BAB III KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

45
BAB III
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN
DAN HIPOTESIS
3.1 Pengertian Disiplin
Kedisiplinan merupakan fungsi operasional manajemen sumber daya
manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin kerja pegawai, semakin
baik kinerja yang dapat dicapai.Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi organisasi
untuk mencapai hasil yang optimal.Kedisiplinan merupakan faktor yang utama
yang diperlukan sebagai alat peringatan terhadap pegawai yang tidak mau
berubah sifat dan perilakunya. Sehingga seorang pegawai dikatakan memiliki
disiplin yang baik jika pegawai tersebut memiliki rasa tanggung jawab terhadap
tugas yang diberikan kepadanya
Disiplin merupakan bagian dari fungsi operasional MSDM yang terpenting
karena semakin baik disiplin pegawai, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat
dicapainya.Tanpa disiplin pegawai yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan
atau instansi mencapai hasil yang optimal.
Berikut adalah pengertian-pengertian disiplin kerja menurut para ahli
diantaranyayaitu :
Sutrisno (2011:86)bahwa :
“Disiplin kerja adalah kesadaran dan kerelaan seseorang dalam menaati
semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.”
Rivai (2011:825)bahwa :
http://digilib.mercubuana.ac.id/
46
“Disiplin kerja adalah suatu alat yang dipergunakan para manajer
untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk
mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesedian seorang dalam memenuhi
segala peraturan perusahaan.”
Singodimenjo dalam Sitrisno (2011:86)bahwa :
“Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk
mematuhi dan mentaati norma-norma peraturan yang berlaku di
sekitarnya.”
Berdasarkan beberapa pengertian disiplin kerja yang dikemukakan oleh
para ahli dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap kesadaran,
kerelaan dan kesediaan seseorang dalam mematuhi dan menaati peraturan serta
norma-norma social yang berlaku di lingkungan sekitar.
3.1.1
Faktor Disiplin Kerja
Menurut Sutrisno (2011:89) faktor yang mempengaruhi disiplin pegawai
adalah :
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi :
Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para
karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa
mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang
telah dikontribusikannya bagi perusahaan
2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan :
http://digilib.mercubuana.ac.id/
47
Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan
perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana
pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat
mengendalikan dirinya sendiri ucapan, perbuata, dan sikap yang dapat
merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan :
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak
ada aturan tertulis yang pastiuntuk dapat dijadikan pegangan bersama.
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan :
Bila ada seseorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada
keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan
pelanggaran yang dibuatnya.
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan :
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada
pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat
melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah
ditetapkan.
6. Ada tidaknya perhatian kepada karyawan :
Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara yang
satu dengan yang lain.
7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang nendukung tegaknya disiplin
http://digilib.mercubuana.ac.id/
48
Disiplin menunjukan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri
karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Siagian (2011) bentuk
disiplin yang baik akan tercermin pada suasana yaitu
1. Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan
perusahaan.
2. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawan dalam
melakukan pekerjaan
3. Besarnya rasa tanggung jawab para karyawan untuk melaksanakan tugas
dengan sebaik baiknya.
4. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi dikalangan
karyawan.
5. Meningkatnya efisiensi dan produktivitas kerja para karyawan
3.1.2
Bentuk Disiplin Kerja
Tindakan pendisiplinan kepada pegawai haruslah sama pemberlakuaanya.
Disini tindakan disiplin berlaku bagi semua, tidak memilih, memilah dan
memihak kepada siapapun yang melanggar akan dikenakan sanksi
pendisiplinan yang sama termasuk bagi manajer atau pimpinan, karena
pimpinan harus memberi contoh terhadap para bawahannya.
Menurut Mangkunegara (2011:129) mengemukakan bahwa bentuk disiplin
kerja yaitu :
1. Disiplin preventif
http://digilib.mercubuana.ac.id/
49
Merupakan suatu upaya untuk menggerakan pegawai untuk mengikuti dan
mematuhi pedoman kerja, aturan aturan yang telah digariskan oleh
perusahaan.
2. Disiplin korektif
Merupakan suatu upaya untuk menggerakan pegawai dalam suatu peraturan
dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman
yang berlaku pada perusahaan.
3. Disiplin progresif
Merupakan kegiatan yang memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat
terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang
Adapun indikator menurut Singodimendjo dalam Sutrisno (2011:94) adalah sebagai
berikut :
1. Taat terhadap aturan waktu
Dilihat dari jam masuk kerja, jam pulang, dan jam istirahat yang tepat
waktu sesuai dengan aturan yang berlaku di perusahaan.
2. Taat terhadap peraturan perusahaan
Peraturan dasar tentang cara berpakaian, dan bertingkah laku dalam
pekerjaan.
3. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan
Ditunjukan dengan cara-cara
melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai
dengan jabatan, tugas dan tanggung jawab serta cara berhubungan dengan
unit kerja lain.
4. Taat terhadap peraturan lainnya diperusahaan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
50
Aturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para
pegawai dalam perusahaan..
3.1.3 Hambatan Disiplin Kerja
Menurut Saydam (2000:286), Hambatan pendisiplinan karyawan akan
terlihat dalam suasana kerja berikut ini :
1. Tingginya angka kemangkiran (absensi) karyawan.
2. Sering terlambatnya karyawan masuk kantor atau pulang lebih cepat
darijam yang sudah ditentukan.
3. Menurunnya semangat dan gairah kerja.
4. Berkembangnya rasa tidak puas dan saling melempar tanggung jawab.
5. Penyelesaian pekerjaan yang lambat, karena karyawan lebih sering
mengobrol dari pada bekerja.
6. Tidak terlaksananya supervisi dan WASKAT (pengawasan yang melekat
dari atasan) yang baik
7. Sering terjadinya konflik antar karyawan dan pimpinan perusahaan.
3.1.4
Langkah-Langkah Untuk Peningkatan Disiplin Kerja
Menurut Gouzali (2010 : 288), penegakan disiplin kerja tidak bisa
diserahkan kepada pegawai secara langsung. Perusahaan mempunyai langkahlangkah dalam meningkatkan kerja para pegawainya diantaranya :
http://digilib.mercubuana.ac.id/
51
1. Menciptakan peraturan peraturan dan tata tertib yang harus dilaksanakan
oleh para pegawai
2. Menciptakan dan memberi sanksi-sanksi bagi para pelanggar disiplin
3. Melakukan pembinaan disiplin melalui pelatihan-pelatihan kedisiplinan
terus menerus
4. Penerapan disiplin kerja sangat diperlukan dalam suatu instansi karena
dengan adanya disiplin kerja maka instansi akan dapat melaksanakan
kegiatan-kegiatan dalam rangka mencapai sasaran yang telah ditentukan
3.1.5
Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja
Dimensi dan indicator menurut Singodimenjo dalam Sutrisno ( 2011:94)
adalah:
Tabel 3.1
Dimensi dan Indikator Kerja
Dimensi
1. Taat terhadap aturan waktu
2.
Taat terhadap peraturan perusahaan
3. Taat terhadap aturan perilaku
dalam pekerjaan
Indikator
a. Tingkat ketepatan jam masuk kerja
b. Tingkat ketepatan jam istirahat
c. Tingkat ketepatan jam pulang kerja
a. Tingkat ketaatan cara berpakaian
b. Tingkat ketaatan untuk bersikap sopan
c. Tingkat kepatuhan dalam melaksanakan
tugas
a. Tingkat ketaatan dalam bertingkah laku
b. Tingkat ketaatan tanggungjawab
terhadap tugas yang diberikan
c. Tingkat kesesuaian untuk lakukan
pekerjaan sesuai jabatan
Sumber :Diolah Penulis (2015)
3.2 Motivasi Kerja
Pentingnya karena motivasi merupakan hal yang menyebabkan, menyalurkan
dan mendukung perilaku manusia.Supaya mau bekerja giat dan antusias
mencapai hasil yang memuaskan, motivasi semakin penting karena atasan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
52
membagikan pekerjaan kepada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan
teritegrasi kepada tujuan yang diinginkan.Dengan demikian motivasi dapat
diartikan sebagai dorongan dalam diri seseorang untuk berperilaku dengan cara
tertentu untuk mencapai tujuannya.Berikut adalah pengertian-pengertian
motivasi menurut para ahli diantaranya yaitu
Menurut beberapa ahli ilmuwan pengertian motivasi dijelaskan, seperti
menurut McClelland (dalam Mangkunegara 2011:94) bahwa :“Motivasi
merupakan Kondisi jiwa yang mendorong seseorang dalam mencapai
prestasinya secara maksimal.” Sedangkan menurut Rivai (2011:837)bahwa :
“Motivasi merupakan serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi
individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.”
Selanjutnya menurut Malayu S.P Hasibuan (2006:143)bahwa : “Motivasi kerja
adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja
seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi
dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.”
Dengan pengertian diatas disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan
suatu keadaan yang ada dalam diri setiap orang yang memiliki keinginan untuk
melakukan hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku
manusia agar mau bekerja giat untuk mencapai tujuan.
3.2.1
Prinsip-prinsip Dalam Motivasi
Terdapat beberapa prinsip-prinsip dalam memotivasi kerja karyawan
menurut Mangkunegara (2009:61) diantaranya yaitu :
1. Prinsip partisipasi
http://digilib.mercubuana.ac.id/
53
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut
berpatisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
2. Prinsip komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan
usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih
mudah dimotivasi kerjanya
3. Prinsip mengakui andil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bahawan (pegawai) mempunyai andil didalam
usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih
mudah dimotivasi kerjanya.
4. Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai
bawahan untuk sewaktu waktu dapat mengambil keputusan terhadap
pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan
menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh
pemimpin.
5. Prinsip memberi perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai
bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh
pemimpin
3.2.2
Teori Motivasi
Pimpinan perusahaan adalah sosok yang sangat berpengaruh pada peningkatan
motivasi pegawai. Teori motivasi harus dipahami oleh pimpinan, sehingga mampu
http://digilib.mercubuana.ac.id/
54
mengidentifikasi apa yang memotivasi pegawai bekerja, hubungan perilaku kerja
dengan motivasi dan mengapa pegawai berprestasi tinggi. Sebelum menjelaskan
beberapa teori motivasi, dapat diketahui bahwa teori motivasi dapat dikategorikan
dalam 3 kelompok yang dikemukakan oleh Mangkunegara (2009:63), 3 kelompok
tersebut adalah:
1. Teori motivasi dengan pendekatan isi (content theory).
Teori ini lebih menekankan pada faktor apa yang membuat pegawai
melakukan suatu tindakan/kegiatan.
2. Teori motivasi dengan pendekatan proses (process theory)
Teori ini tidak hanya menekankan pada faktor yang membuat pegawai
melakukan suatu tindakan, akan tetapi teori ini juga lebih menekankan pada
proses bagaimana pegawai termotivasi.
3. Teori motivasi dengan pendekatan penguat (reinforcemet theory).
Teori ini lebih menekankan pada faktor yang dapat meningkatkan suatu
tindakan dilakukan atau yang dapat mengurangi suatu tindakan dilakukan
atau yang dapat mengurangi suatu tindakan
Setelah kita mengetahui 3 kelompok yang dikemukakan oleh Mangkunegara
(2009:63) tersebut yang berhubungan dengan teori motivasi, maka penulis
menjelaskan bahwa terdapat beberapa teori motivasi yang dikemukakan oleh para
ilmuwan yang menekuni kegiatan pengembangan teori motivasi tersebut.Adapun
teori motivasi yang dimaksud yaitu seperti Teori Abraham Maslow dalam
Mangkunegara (2009:63), Teori Dua Faktor Herzberg dalam Mangkunegara
(2009:67) dan Teori Motivasi Berprestasi McClelland.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
55
Dalam penelitian ini penulis memakai salah satu teori motivasi yang ada yaitu
Teori Motivasi Berprestasi McClelland. Seorang ilmuwan dengan nama
lengkapnya David Clarence McClelland (1917-1998) yang mendapat gelar doktor
dalam psikologi di Yale pada 1941 dan menjadi profesor di Universitas Wesleyan.
McClelland dikenal untuk karyanya pada pencapaian motivasi.David McClelland
dikenal menjelaskan tiga jenis motivasi, yang diidentifikasi dalambuku ”The
Achieving Society” yaitu :
1. Motivasi untuk berprestasi (n-ACH)
2. Motivasi untuk berkuasa (n-pow)
3. Motivasi untuk berafiliasi/bersahabat (n-affil)
David McClelland (Robbins, 2001 : 173) dalam teorinya Mc.Clelland’s
Achievment Motivation Theory atau teori motivasi prestasi McClelland juga
digunakan untuk mendukung hipotesa yang akan dikemukakan dalam penelitian
ini. Dalam teorinya McClelland mengemukakan bahwa individu mempunyai
cadangan energi potensial, bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan
tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang
yang tersedia.
Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi
(achiefment), kebutuhan kekuasaan (power), dan kebutuhan afiliasi. Model
motivasi
ini
ditemukan
diberbagai
lini
organisasi,
baik
staf
maupun
manajer.Demikian juga ditemukan dalam penelitian ini di PT.Bank DKI Cabang
Permata Hijau yang akan dijelaskan lebih detil di bab selanjutnya yaitu di bab 4 dan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
56
bab 5, sehingga penulis ingin memakai teori motivasi McClelland. Dalam teorinya
McClelland mengemukakan bahwa beberapa karyawan sebenarnya memiliki
karakter yang merupakan perpaduan dari model motivasi tersebut yaitu :
a. Kebutuhan akan prestasi (n-ACH)
Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli,
berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses.
Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan
dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Ciri-ciri inidividu yang menunjukkan orientasi
tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang relatif tinggi, keinginan untuk
mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka, keinginan mendapatkan
tanggung jawab pemecahan masalah.n-ACH adalah motivasi untuk berprestasi ,
karena itu karyawan akan berusaha mencapai prestasi tertingginya, pencapaian
tujuan tersebut bersifat realistis tetapi menantang, dan kemajuan dalam pekerjaan.
Karyawan perlu mendapat umpan balik dari lingkungannya sebagai bentuk
pengakuan terhadap prestasinya tersebut.
b. Kebutuhan akan kekuasaan (n-pow)
Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain
berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan
berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan
dan mempengaruhi orang lain. Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara
kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. McClelland
menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
57
kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan.n-pow adalah motivasi
terhadap kekuasaan. Karyawan memiliki motivasi untuk berpengaruh terhadap
lingkungannya, memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ide-ide
untuk menang. Ada juga motivasi untuk peningkatan status dan prestise pribadi.
c. Kebutuhan untuk berafiliasi atau bersahabat (n-affil)
Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi
yang ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai
hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain.
Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam
pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi.McClelland mengatakan
bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik tersebut, akibatnya
akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola organisasi.
Karakteristik dan sikap motivasi prestasi Mcclelland sebagai berikut :
a). Pencapaian adalah lebih penting daripada materi.
b). Mencapai tujuan atau tugas memberikan kepuasan pribadi
yang lebih besar daripada menerima pujian atau pengakuan.
c). Umpan balik sangat penting, karena merupakan ukuran sukses
(umpan balik yang diandalkan, kuantitatif dan faktual).
Adapun dimensi dan indikator motivasi pada tabel 3.2 sebagai berikut :
Tabel 3.2
Dimensi dan Indikator Motivasi
http://digilib.mercubuana.ac.id/
58
Dimensi
Indikator
1.Kebutuhan untuk berprestasi
a. Tingkat dorongan untuk
melebihi target kerja yang dicapai
b.Tingkat dorongan untuk tingkatkan
kualitas kerja
c.Tingkat dorongan untuk
bertanggungjawab terhadap pekerjaan
d.Tingkat dorongan untuk ambil resiko
dalam pekerjaann
a.Tingkat dorongan untuk berinteraksi
2.Kebutuhan untuk berafiliasi
dengan atasan dan rekan kerja
Tabel 3.2 Lanjutan
Dimensi
Indikator
b.Tingkat dorongan untuk berinteraksi
dengan instansi lain
c.Tingkat dorongan untuk jalin persahabatan
dengan atasan dan rekan kerja
3.Kebutuhan untuk kekuasaan
a. Tingkat dorongan untuk jadi pemimpin
b.Tingkat dorongan untuk jadi lebih
terdepan
c.Tingkat dorongan untuk jadi karyawan
teladan
Sumber :Diolah Penulis (2015)
3.3 Kinerja Karyawan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
59
Kinerja bisa mempengaruhi berlangsungnyakegiatan suatu organisasi
perusahaan, semakin baik kinerja yang ditunjukan oleh para pegawai akan
sangat
membantu
dalam perkembangan organisasi
atau perusahaan
tersebut.Berikut pengertian-pengertian motivasi menurut para ahli diantaranya
yaitu :
Hasibuan (2006 :94) bahwa :
“Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan
atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu.”
Mangkunegara (2009:9)bahwa :
“Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya”
Sedarmayanti (2004:174) bahwa :
“Kinerja merupakan memenuhi atau menjalankan kewajiban suatu nazar,
hasil
para
pekerja,
proses
organisasi,
terbukti
secara
konkrit,
menyempurnakan tanggung jawab, dapat diukur, dapat dibandingkan
dengan standar yang sudah ditentukan.”
Berdasarkan beberapa pengertian diatas, penulis menarik kesimpulan bahwa
kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh kemampuan dari individu atau
kelompok yang dilakukan berdasarkan kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan
waktu dengan maksimal.
3.3.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja
http://digilib.mercubuana.ac.id/
60
Kemampuan dan motivasi adalah faktor yang mempengaruhi kinerja. Pendapat
yang diutarakan oleh Davis dalam Mangkunegara (2011:67-68) , faktor yang
mempengaruhi kinerja dirumuskan sebagai berikut:
Human Performance
= Ability vs Motivation
Motivation
= Attitude x Situation
Ability
= Knowledge x skill
Mangkunegara (2011:67-68) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja
adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor (motivasi) yang mengemukakan
bahwa motivasi terbentuk dari sikap seseorang pegawai dalam menghadapi
situasi kerja.Sikap mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha
mencapai prestasi kerja secara maksimal yang siap secara psikofik (siap secara
mental, fisik, tujuan, dan situasi).
3.3.2
Tujuan dan Sasaran Kinerja
Untuk
memperbaikidan
meningkatkan
kinerja
organisasi
melalui
peningkatankinerja SDM organisasi, dalam penilaian kinerja tidakhanya
semata-mata menilai hasil fisik tetapi pelaksanaanpekerjan secara keseluruhan
yang menyangkut berbagaibidang seperti kemampuan, kerajinan, disiplin,
hubungankerja atau hal –hal khusus sesuai dengan bidang dan tugasnya semua
layak untuk dinilai.Tujuan penilaian kinerja karyawan menurutRivai
(2011:552), pada dasarnya meliputi:
1. Meningkatkan etos kerja
2. Meningkatkan motivasi kerja.
3. Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan selama ini.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
61
4. Untuk mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.
5. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji
berkala, gaji pokok, kenaikangaji istimewa dan insentif uang.
6. Untuk pembeda antar karyawan yang satu denganyang lainnya.
7. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam
Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasiatau transfer, rotasi
perusahaan, kenaikan jabatan, pelatihan
8. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil
inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.
9. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja
menjadi baik.
10. Untuk mendorong pertanggung jawaban dari karyawan.
11. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk
memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier
selanjutnya.
12. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sanksi ataupun hadiah.
13. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi
tentang kemajuan kerja mereka.
14. Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pekerjaan.
3.3.3
Jenis Penilaian Kinerja
Jenis penilaian kinerja menurut Rivai (2011 : 562 ) adalah sebagai berikut:
1. Penilaian hanya oleh atasan
a. Cepat dan langsung
http://digilib.mercubuana.ac.id/
62
b. Dapat mengarah ke distrorsi karena pertimbangan-pertimbangan
pribadi.
2. Penilaian oleh kelompok lini : atasan dan atasannyalagi bersama sama
membahas kinerja dari bawahannyayang dinilai
a. Objektivitasnya lebih akurat dibandingkan kalau hanya oleh atasan
sendiri
b. Individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian.
c. Penilaian oleh kelompok staf : atasan meminta satu atau lebih individu
untuk bermusyawarah dengannya, atasan langsung yang membuat
kepusan akhir.
d. Penilaian gabungan yang masuk akal dan wajar.
3. Penilaian melalui keputusan komite : sama seperti pada pola sebelumnya
kecuali bahwa manajer yang bertanggung jawab tidak lagi mengambil
keputusan akhir, hasilnya didasarkan pada pilihan mayoritas.
a. Memperluas pertimbangan yang ekstrim.
b. Memperlemah integritas manajer yang bertanggung jawab.
4. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan : sama seperti pada
kelompok staf, namun melibatkan wakil dari pimpinan pengembangan atau
departemen SDM yang bertindak sebagai peninjau yang independen.
a. Membawa suatu pikiran yang tetap kedalam satu penilaian lintas sector
yang besar.
b. Penilaian oleh bawahan dan sejawat
c. Mungkin terlau subjektif
http://digilib.mercubuana.ac.id/
63
d. Mungkin digunakan sebagai tambahan pada metode penilaian yang
lain
3.3.4
Langkah Peningkatan Kinerja
Menurut Mangkunegara (2009:22), Dalam rangka peningkatan kinerja
paling tidak terdapat dua langkah yang harus dilakukan sebagai berikut :
1. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja, dapat dilakukan dengan
cara :
a. Mengidentifikasi
masalah
melalui
data
dan
informasi
yang
dikumpulkan terus menerus mengenai fungsi bisnis.
b. Mengidentifikasi masalah melalui karyawan
c. Memperhatikan masalah yang ada
2. Mengenai kekurangan dan tingkat keseriusan, untuk memperbaiki keadaan
ini diperlukan berbagai informasi antara lain :
a. Mengidentifikasi masalah setepat mungkin.
b. Menentukan tingkat keseriusan dengan mempertimbangkan harga yang
harus dibayar apabila tidak ada kegiatan dan harga yang hars dibayar
bila ada campur tangan dan penghematan yang diperoleh apabila ada
penutupan kekurangan kerja.
c. Mengidentifkasi hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan,
baik yang berhubungan dengan sistem maupun yang berhubungan
dengan karyawan itu sendiri.
d. Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi kekurangan
tersebut.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
64
e. Melakukan rencana tindakan tersebut
f. Melakukan evakuasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum
g. Mulai dari awal bila perlu
3.3.5
Indikator Kinerja
Menurut Mangkunegara (2009:67), kinerja karyawan dapat dinilai dari :
1. Kualitas kerja
Menunjukan kerapihan, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan tidak
mengabaikan volume pekerjaan.
2. Kuantitas kerja
Menunjukan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu
waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan
tujuan perusahaan
3. Tanggung jawab
Menunjukkan
seberapa
besar
karyawan
dalam
menerima
dan
melaksanakan pekerjaannya, mempertanggung jawabkan hasil kerja serta
sarana dan prasarana yang digunakan dan perilaku kerjanya setiap hari.
4. Kerja sama
Kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan karyawan yang lain secara
vertikal dan horizontal baik didalam maupun diluar pekerjaan sehingga
hasil pekerjaan akan semakin baik.
5. Inisiatif
Adanya inisiatif dari dalam diri anggota organisasi untuk melakukan
pekerjaan serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu
http://digilib.mercubuana.ac.id/
65
perintah dari atasan atau menunjukan tanggung jawab dalam pekerjaan yang
sudah kewajiban seorang pegawai.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
45
3.4 PenelitianTerdahulu
Penelitian&Judul
Penelitian
Tabel 3.3
PenelitianTerdahulu
Variabel yang diteliti
Metode
Penelitian
HasilPenelitian
I Gusti Agung Ayu
Maya Prabasari (2011),
Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan Komunikasi
Terhadap Kinerja Karyawan Pada
PT.PLN (Persero) Distribusi Bali
Motivasi
Disiplin Kerja
Komunikasi
Kinerja Karyawan
Metode Survei,
Analisis Regresi
Motivasi berpengaruh
signifikan secara
parsial terhadap
kinerja karyawan
Maslan Banni(2012),
Pengaruh Disiplin dan Motivasi terhadap Kinerja
Pegawai PT.PLN (Persero) Wilayah Kalimantan
Timur Area Samarinda
Disiplin
Motivasi
Kinerja Pegawai
Metode Survei
Secara simultan, disiplin
dengan analisis regresi
dan motivasi sangat kuat
terhadap kinerja pegawai
pada PT PLN (Persero)
Wilayah Kaltim
Gaya Kepemimpinan
Motivasi
Disiplin Kerja
Kompensasi
Kinerja Pegawai
MetodeSurvei
analisis regresi
liner berganda
Tidak terdapa tpengaruh
baik secara parsial maupun
simultan antara variabel
bebas terhadap variabel
terikat.Kinerja pegawainya
tidak dipengaruhi oleh gaya
kepemimpinan,motivasi
disiplin kerja dan juga
Kompensasi
VeronikaSelviati (2012),
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Disiplin
Kerja dan Kompensasi terhadap kinerja pegawai
Bidang Pendapatan, Bidang Anggaran dan
Perbendaharaan DPPKAD Kota Tanjung Pinang
http://digilib.mercubuana.ac.id/
46
Penelitian&Judul
Penelitian
Tabel 3.3Lanjutan
Variabel yang diteliti
Metode
Penelitian
Hasil Penelitian
Terdapat pengaruh yang
positif dan signifikan antara
motivasi terhadap kinerja
karyawan artinya apabila
motivasi meningkat maka
kinerja karyawan meningkat
Terdapat pengaruh yang
positif dan signifikan antara
motivasi dan kinerja
karyawan, artinya apabila
motivasi meningkat maka
kinerja karyawan akan
meningkat dan terdapat
pengaruh yang positif dan
signifikan antara disiplin
kerja terhadap kinerja
karyawan, artinya apabila
disiplin kerja meningkat
maka kinerja karyawan
akan meningkat
Terdapat pengaruh motivasi
dengan kinerja karyawan
Nicko Permana Putra (2011),
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan
Kerja dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.Indonesia
Power Semarang
Kepemimpinan
Motivasi
Lingkungan Kerja
Disiplin Kerja
Kinerja Karyawan
Metode Survei
analisis regresi
Ristya ApritaWidaryani (2012),
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi,Lingkungan
Kerja dan Disiplin KerjaTerhadap
Kinerja Karyawan pada PT.PLN (Persero)
P3B JB Region Jawa Tengah DIY
Kepemimpinan
Motivasi
Lingkungan Kerja
Disiplin Kerja
Kinerja Karyawan
Metode Survei
analisis regresi
Dr.Hamad S.Alduaiji,
International Journal of Business and Social Science
Volume 4 No.10
A Study of Work Motivation among Kuwaiti
Employees
Motivasi
Metode survei
http://digilib.mercubuana.ac.id/
47
Penelitian&Judul
Penelitian
Mark Alexander (2000),
Industrial Relation Centre Queen’s Univ
Vol.2 no.3, 2000
Employee Performance and Discipline
Muhammad Rizwan,(2014),
Tabel 3.3Lanjutan
Variabel yang diteliti
Metode
Penelitian
Kinerja
Metode survey
Disiplin
Analisis regresi
International Journal of Business and Social Science
Motivasi
KinerjaKaryawan
Metode survei
Volume 1 No.2 (2014)
A Comparative Analysis of the Factors Effecting
the Employee Motivation and Employee Performance
In Pakistan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
HasilPenelitian
Pengembangan
pendekatan baru diagnose
dan mengatasi masalah
kinerja dan disiplin.
terhadap hubungan
positif kinerja dengan
masalah disiplin.Manaje
men dan tenaga kerja
telah menunjukkan
keinginan merubah dan
bekerja sama dalam
mengembangkan
keselamatan kerja, latihan
kerja, kelangsungan
hidup usaha.
Terdapat hubungan signi
fikan antara pemberda
yaan kinerja.Sumber vital
dalam personal SDM
nasional dan international
dengan mengumpulkan in
formasi bagaimana perbe
daan faktor yang mempe
ngaruhi motivasi dan
kinerja.
48
Penelitian&Judul
Penelitian
Gabriel Rusu Silvia Vasilcai(2013),
Journal of Applied Psychology
Vol.2 no.1 (2013)
Human Resources Motivation :
An Organizational Performance
Perspective
Tabel 3.3 Lanjutan
Variabel yang diteliti
Motivasi
Kinerja
Josephine W.Gitome, PdD (2013)
Disiplin
International Journal of Education
Kinerja
Volume 1 No.8
Correlation between students’ discipline
And Performance in Kenya Certificate of Secondary Education
Mohammed A.Hokroh (2014)
Motivasi
International Journal of Human
Resources Studies
Volume 4, No.1
Touch on Employees Motivation
Metode
HasilPenelitian
Penelitian
Metode survei Kriteria kinerja adalah
untuk mengembangkan
kerangka penelitian terpa
du mengenai faktor yang
mendorong pekerjaan
karyawan di perusahaan
industry untuk mengem
bangkan kegiatan kerja
dan seluruh kinerja peru
sahaan. Hasil ini menjadi
dasar penelitian kuantita
tif yang menganalisa
hubungan antara motivasi
karyawan dan pengemba
ngan kinerja.
Metode survei
Adanya pengaruh disiplin
pada pelajar, sekolah
pada kinerja akademik
Metode survei
http://digilib.mercubuana.ac.id/
Dengan teori motivasi
mendukung tiap pengaruh
positif padaorganisasi,
karyawan yang punya
motivasi tinggi sangat
49
Penelitian&Judul
Penelitian
Tabel 3.3Lanjutan
Variabel yang diteliti Metode
Penelitian
Hashim Zameer (2014)
Motivasi
International Journal of Academic
Kinerja
Research In Accounting,Finance and
Management Sciences
Volume 4 No.1
The Impact of the Motivation on the
Employee’s Performance in Beverage Industry of Pakistan
Chukwma Edwin Maduka,
Motivasi
Dr.ObiefunaOkafar,
International Journal of Managerial
Studies and Research (IJMSR)
Volume 2 No.7
Effect of motivation on employee
Productivity : a study of manufacturing
Companies in Nnewi
Quratul-AinManzoor (2012),
Motivasi
Business Management and Strategy
Efektivitas
Volume 3 No.1
Impact of Employee Motivation on
Organizational Effectivenees
Analisis
Regresisi
Hasil Penelitian
dibutuhkan untuk tujuan
perusahaannya
Hubungan antara motiva
dan kinerja karyawan
adalah signifikan
Metode surveyi
Produktivitas
meningkat bila
motivasi tinggi
Metodesurvei
Terdapat hubungan
antara motivasi
karyawan dengan
efektivitas organisasi
http://digilib.mercubuana.ac.id/
50
Tabel 3.3Lanjutan
Variabel yang diteliti
Penelitian&Judul
Penelitian
VkaejiofoRexUzonna (2013)
Journal of Economics and
Motivasi
Kinerja
International Finance
Volume 5(5)
Metode
Penelitian
Analisis Regresi
Impact of motivation an employee’sPerformance
A case study of creditwest Bank Cyprus
Awosusi Omojola, Amowomi Ph.D (2011)
Jegede,Amen Osamede M.Sc,
International Journal of Pharma&
Bio Sciences
Volume 2
Motivation and Job Performance
Among nurses in the Ekiti State
Environment of Nigeria
Motivasi
Kinerja
HasilPenelitian
Terdapat pengaruh
motivasi karyawan
terhadap kinerja
karyawan, motivasi
financial dan
non financial
Metode Survey
Tidak ada perbeda
an signifikan antara
pemberian motivasi
insentif dan kinerja
perawat,tidak ada
pengaruh yang signifi
kan antara masalah
kinerja perawat
Fauzilah Salleh, Zahorah D.,
Motivasi
International Journal of Humanities
Kinerja kerja
And Social Science
Volume 1 No.4
The Effect of motivation onJob performance of state
Government Employee in Malaysia
Metode survei
analisis regresi
Motivasi karyawan
berhubungan
signifikan dengan
kinerja pekerjaan
Sadia Rashid, Uzma Rashid (2012)
American International Journal of
Social Science
Volume 1 No.2, 2012
Metode survei
Adanya perbedaan
antara sector pribadi
dan umum terdapat
Motivasi
http://digilib.mercubuana.ac.id/
51
Penelitian&Judul
Penelitian
Work motivation difference between
public and private sector
Dr.VictorObuleEbuara (2012),
Public Policy and Administration
Research
Volume 2 No.3, 2012
Influence of staff discipline and attitude
to work on job satisfaction lecturers in
Tertiary institutions in crossRiverstate
Dr.MuhTayyib Alan (2011)
International Journal of Business and
Social Science
Volume 2 No.1
Factors Affecting Teachers
Motivation
Tabel 3.3 Lanjutan
Variabel yang diteliti
Metode
Penelitian
Disiplin
Sikapkerja
Analisis regresi
Motivasi
MetodeSurvei
Sumber :DiolahPenulis (2015)
http://digilib.mercubuana.ac.id/
HasilPenelitian
motivasi yang kurang
dalam keuangan,work
workjob,support
lingkungan sosial
Sikap pengajar dikelas
tidak berhubungan signifi
kan dengan pekerjaan
Bahwa terdapat pengaruh
motivasi terhadap gaji
pengajar
52
3.4 Kerangka Pemikiran
3.5.1 Pengaruh Disiplin dengan Kinerja Karyawan
Kedisiplinan merupakan fungsi operasional manajemen sumber daya manusia
yang terpenting karena semakin baik disiplin kerja pegawai, semakin baik kinerja
yang dapat dicapai.Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi organisasi untuk mencapai
hasil yang optimal.Kedisiplinan merupakan faktor yang utama yang diperlukan
sebagai alat peringatan terhadap pegawai yang tidak mau berubah sifat dan
perilakunya. Sehingga seorang pegawai dikatakan memiliki disiplin yang baik jika
pegawai tersebut memiliki rasa tanggung jawab terhadap tugas yang diberikan
kepadanya
Pelanggaran kerja adalah setiap ucapan, tulisan, perbuatan seorang pegawai
yang melanggar peraturan disiplin yang telah diatur oleh pimpinan organisasi.
Sanksi pelanggaran kerja adalah hukuman disiplin yang dijatuhkan oleh pimpinan
organisasi kepada pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang telah diatur
pimpinan organisasi
Mangkunegara (2011:67-68) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja
adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor (motivasi) yang mengemukakan
bahwa motivasi terbentuk dari sikap seseorang pegawai dalam menghadapi situasi
kerja.Sikap mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi
kerja secara maksimal yang siap secara psikofik (siap secara mental, fisik, tujuan,
dan situasi).Kemampuan kinerja dapat tercapai bila ditegakan disiplin
http://digilib.mercubuana.ac.id/
53
kerja.Dengan demikian dapat membentuk sikap mental yang mendorong diri
karyawan berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal yang siap secara
psikofik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi).
3.5.2 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Kerja
Karyawan mempunyai produktifitas kerja yang ditentukan dalam tiga
kebutuhan yang ada yaitu kebutuhan akan prestasi (achiefment), kebutuhan
kekuasaan (power), dan kebutuhan afiliasi. Seorang individu mempunyai cadangan
energi potensial, bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung
pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang
tersedia.
Setiap karyawan dalam melaksanakan kewajiban atau tugas merasa bahwa
hasil kerja mereka tidak terlepas dari penilaian atasan baik secara langsung maupun
tidak langsung, penilaian kinerja digunakan untuk mengetahui kinerja seorang
pegawai.Karyawan dapat meningkatkan kinerja bila perusahaan menerapkan
kebijakan motivasi kerja yang dapat mendorong peningkatan kinerja.Oleh karena
itu, peningkatkan kinerja karyawan dapat meningkat apabila karyawan
memperoleh motivasi baik dalam bentuk finansial maupun non finansial.
3.5.3 Pengaruh disiplin dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja
karyawan
Metode penilaian kinerja karyawan bisa dibedakan menjadi metode penilaian
yang berorientasi masa lalu dan masa depan. Mengevaluasi kinerja dimasa lalu,
karyawan dapat memperoleh umpan balik dari usaha-usaha mereka. Umpan balik ini
http://digilib.mercubuana.ac.id/
54
selanjutnya akan mengarah kepada perbaikan prestasi.Disiplin dan motivasi kerja
merupakan variabel pokok untuk mendorong kinerja yang beroreintasi masa lalu dan
depan.
Keterkaitan kedisplinan dengan kinerja karyawan sebagaimana dikemukakan
oleh Mangkuprawira (2007) mengemukakan bahwa kedisplinan karyawan adalah sifa
seorang karyawan yang secara sadar mematuhi aturan dan peraturan organisasi tertentu.
Semakin tinggi disiplin semakin tinggi produktivitas kerja karyawan dan kinerja
perusahaan.
Berdasarkan uraian keterkaitan antar variabel diatas serta dukungan penelitian
terdahulu, maka digambarkan alur kerangka berfikir pada gambar 3.1 dibawah ini :
Disiplin
1. Taat pada aturan waktu
2. Taat pada aturan perusahaan
3. Taat pada aturan perilaku
dalam perusahaan
4. Taat terhadap peraturan
H1
Kinerja
1.
2.
3.
4.
5.
lainnya
Motivasi Kerja
1. Kebutuhan untuk prestasi
2. Kebutuhan untuk memperoleh
pergaulan
3. Kebutuhan untuk menguasai
sesuatu
H2
H3
Gambar 3.1 Kerangka Berpikir
Sumber : Diolah Penulis (2015)
3.5 Hipotesis
http://digilib.mercubuana.ac.id/
Kualitas kerja
Kuantitas kerja
Tanggung jawab
Kerja sama
Inisiatif
55
Berdasarkan uraian rumusan masalah, telaah pustaka, dan kerangka pemikiran
yang ada maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H1 :
Terdapatpengaruhantara disiplin terhadap kinerja kerja karyawan PT Bank DKI
Cabang Permata Hijau.
H2 :
Terdapat pengaruhantara motivasi kerja terhadap kinerja kerja karyawan PT
Bank DKI Cabang Permata Hijau..
H3:
Terdapat pengaruh
antara disiplin dan motivasi kerja secara bersama-sama
terhadap kinerja kerja karyawan PT Bank DKI Cabang Permata Hijau
http://digilib.mercubuana.ac.id/
56
http://digilib.mercubuana.ac.id/