Strategi meningkatkan produktivitas

PRODUKTIVITAS
Secara umum, produktivitas diartikan sebagai
hubungan antara hasil nyata maupun fisik dengan
masukan yang sebenarnya (ILO, 1979). Greenberg
yang dikutip oleh Sinungan (1985) mengartikan
produktivitas sebagai perbandingan antara
totalitas pengeluaran pada waktu tertentu dibagi
totalitas masukan selama periode tersebut
Produktivitas adalah suatu konsep yang bersifat
universal yang bertujuan untuk menyediakan lebih
banyak barang dan jasa untuk lebih banyak manusia,
dengan menggunakan sumber-sumber riil yang makin
sedikit.”
Produktivitas adalah suatu pendekatan interdisipliner untuk
menentukan tujuan yang efektif, pembuatan rencana,
aplikasi penggunaan cara yang produktivitas untuk
menggunakan sumber-sumber secara efisien, dam tetap
menjaga adanya kualitas yang tinggi. Produktivitas
mengikutsertakan pendayagunaan secara terpadu sumber
daya manusia dan keterampilan, barang modal teknologi,
manajemen, informasi, energi, dan sumber-sumber lain
menuju kepada pengembangan dan peningkatan standar
hidup untuk seluruh masyarakat, melalui konsep
produktivitas semesta total
Konsep produktivitas kerja dapat dilihat dari dua dimensi,
yaitu dimensi individu dan dimensi organisasian. Dimensi
individu melihat produktivitas dalam kaitannya dengan
karakteristik-karakteristik kepribadian individu yang
muncul dalam bentuk sikap mental dan mengandung
makna keinginan dan upaya individu yang selalu berusaha
untuk meningkatkan kualitas kehidupannya. Sedangkan
dimensi keorganisasian melihat produktivitas dalam
kerangka hubungan teknis antara masukan (input) dan
keluaran (out put). Oleh karena itu dalam pandangan ini,
terjadinya peningkatan produktivitas tidak hanya dilihat
dari aspek kuantitas, tetapi juga dapat dilihat dari aspek
kualitas.
Menurut Maslow seperti yang dikutip (Supardi dan Anwar, 2004:52)
berpendapat sebagai berikut: social need adalah tuntutan kebutuhan akan rasa
cinta dan kepuasan akan menjalani hubungan dengan orang lain, kepuasan
dan perasaan memiliki serta diterima dalam suatu kelompok, rasa
kekeluargaan, persahabatan, dan kasih sayang.
Menurut Hayes dan Abemathy (1980), dengan regas mengatakan sebagian
besar tuduhan yang tidak adil ditunjukkan kepada para manajer yang sekarang
dianggap tidak mempunyai dorongan kewiraswastaan dan wawasan teknologi
yang luas (Timpe, 1999:3). Salah satu permasalahan penting bagi pimpinan
dalam suatu organisasi ialah bagaimana memberikan motivasi kepada
karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Dalam hal ini, pimpinan
dihadapkan suatu persoalan bagaimana dapat menciptakan situasi agar
bawahan dapat memperoleh kepuasan secara individu dengan baik dan
bagaimana cara memotivasi agar mau bekerja berdasarkan keinginan dan
motivasi untuk berprestasi yang tinggi.
Menurut konsep sistem organisasi yang ideal, aktivitas atau pekerjaan suatu organisasi
merupakan suatu kolektivitas sehingga dalam setiap penyelesaian rangkaian pekerjaan
seorang karyawan dituntut untuk bekerja sama, saling terkait dan tidak akan melepaskan
diri dengan karyawan lain dalam organisasi itu. Dalam sebuah organisasi, yang menjadi
perhatian utama adalah bagaimana menciptakan keharmonisan dan keserasian dalam
setiap pelaksanaan kegiatan atau aktivitas kerja tersebut. Keharmonisan dan keserasian
tersebut dapat tercipta jika sistem kerja dibuat rukun dan kompak sehingga tercipta iklim
yang kondusif. Hal ini akan membuat para karyawan termotivasi untuk bekerja dengan
optimal yang pada akhirnya tujuan organisasi dapat terwujud dengan tingkat efisien dan
efektivitas yang tinggi.
Bila seseorang termotivasi, ia akan berusaha berbuat sekuat tenaga untuk mewujudkan
apa yang diinginkannya. Namun belum tentu upaya yang keras itu akan menghasilkan
produktivitas yang diharapkan, apabila tidak disalurkan dalam arah yang dikehendaki
organisasi. Suatu kebutuhan yang tidak terpuaskan akan menciptakan tegangan yang
merangsang dorongan-dorongan di dalam diri individu. Dorongan ini menimbulkan
suatu perilaku pencarian untuk menemukan tujuan-tujuan tertentu yang apabila
tercapai akan memenuhi kebutuhan itu dan mendorong ke pengurangan tegangan. Oleh
karena itu, melekat di dalam definisi motivasi adalah bahwa kebutuhan individu itu
sesuai dan konsisten dengan tujuan dan sasaran organisasi.
a.Kemampuan, adalah kecakapan yang dimiliki berdasarkan pengetahuan,
lingkungan kerja yang menyenangkan akan menambah kemampuan tenaga kerja.
Perencanaan tenaga kerja merupakan bagian integral dari perencanaan
pembangunan. Rencana pembangunan memuat berbagai kegiatan yang akan
dilaksanakan di seluruh sektor atau sub sektor. Setiap kegiatan yang akan
dilaksanakan membutuhkan tenaga kerja yang sesuai. Perencanaan tenaga kerja
memuat perkiraan permintaan atau kebutuhan dan penawaran atau penyediaan
tenaga kerja, serta kebijakan maupun program ketenagakerjaan yang diperlukan
dalam rangka menunjang keberhasilan pelaksanaan pembangunan.
Perencanaan tenaga kerja dapat dilakukan pada tahap perusahaan, lembaga
pemerintah atau unit organisasi swasta lainnya. Perencanaan tenaga kerja seperti
ini disebut perencanaan tenaga kerja mikro. Pemerintah biasanya juga membuat
perencanaan tenaga kerja dalam cakupan wilayah tertentu maupun secara nasional.
Jenis perencanaan tenaga kerja seperti itu dikenal sebagai perencanaan tenaga kerja
makro, nasional atau perencanaan tenaga kerja regional.
Sistem perencanaan tenaga kerja menunjukkan kedudukan perencanaan tenaga kerja dalam
kerangka perencanaan pembangunan secara keseluruhan. Perencanaan pembangunan yang
disertai dengan data-data kependudukan dan informasi pasar kerja merupakan masukan
utama dalam penyusunan perencanaan tenaga kerja. Hasil perencanaan tenaga kerja adalah
berupa rencana tenaga kerja.
Dalam sistem perencanaan pembangunan yang melihat perencanaan tenaga kerja sebagai
bagian integral dari perencanaan pembangunan, maka proses perencanaan tenaga kerja akan
melibatkan instansi. Proses perencanaan tenaga kerja itu sendiri menunjukkan langkahlangkah yang perlu ditempuh dalam pelaksanaan perencanaan tenaga kerja.
b. Sikap, sesuatu yang menyangkut perangai tenaga kerja yang banyak dihubungkan dengan
moral, semangat kerja yang akan menghasilkan kepuasaan kerja .
Kepuasan kerja secara umum menyangkut sikap seseorang mengenai pekerjaannya. Karena
menyangkut sikap, pengertian kepuasan kerja mencakup berbagai hal seperti kondisi dan
kecenderungan perilaku seseorang. Kepuasankepuasan itu tidak tampak serta nyata, tetapi
dapat diwujudkan dalam suatu hasil pekerjaan. Salah satu masalah yang sangat penting dalam
bidang psikologi industry adalah mendorong karyawan untuk bekerja dengan lebih produktif.
Untuk itu, perlu diperhatikan agar karyawan sebagai penunjang terciptanya produktivitas
kerja dalam bekerja senantiasa disertai dengan perasaan senang dan tidak terpaksa sehingga
akan tercipta kepuasan kerja para karyawan. Kepuasan kerja akan berbeda pada masingmasing
individu. Sangat sulit untuk mengetahui ciri-ciri kepuasan dari masing-masing individu.
Namun demikian, cerminan dari kepuasan kerja itu dapat diketahui.
Kepuasan kerja berhubungan erta dengan faktor sikap. Seperti dikemukakan oleh
Tiffin (1964) kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan
terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan
sesama karyawan (dalam As'ad, 2003: 104). Sejalan dengan itu, Martoyo (2000:142)
kepuasan kerja (job salisfaction) adalah keadaan emosional karyawan di mana
terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari
perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan
oleh karyawan yang bersangkutan. Balas jasa kerja karyawan ini, baik yang berupa
finansial maupun yang nonfinansial.
Kepuasan kerja merupakan persoalan umum pada setiap unit kerja, baik itu
berhubungan motivasi, kesetiaan ataupun ketenangan bekerja, dan disiplin kerja.
Menurut Hulin (1966) gaji merupakan faktor utama untuk mencapai kepuasan
kerja. Pendapat ini tidak seluruhnya salah sebab dengan mendapatkan gaji ia akan
dapat melangsungkan kehidupannya sehari-hari. Tetapi kenyataannya gaji yang
tinggi tidak selalu menjadi faktor utama unluk mencapai kepuasan kerja.
Kenyataan lain banyak perusahaan telah memberikan gaji yang cukup tinggi, tetapi
masih banyak karyawan yang merasa tidak puas dan tidak senang dengan
pekerjaannya. Gaji hanya memberikan kepuasan sementara karena kepuasan
terhadap gaji sangat dipengaruhi oleh kebutuhan dan nilai orang yang
bersangkutan (As'ad, 2003:113).
Siagian (2002:255), menyatakan bahwa yang diinginkan seseorang dari
pekerjaannya pada umumnya adalah sesuatu yang mempunyai arti penting
bagi dirinya sendiri dan bagi instansi. Menurut Heidjachman dan Husnan
(2003:197), motivasi merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi
seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Untuk membangun
produktivitas dan motivasi pekerja ada dua hal yang harus dilakukan: pertama,
carilah pembayaran pekerjaan individual seseorang; dan kedua, bantu mereka
mencapai pembayaran untuk setiap tugas tambahan yang diberikan sehingga
baik kebutuhan instansi maupun individu tercapai (Timpe, 1999: 61).
Menurut As'ad (2003:45), motivasi seringkali diartikan dengan istilah
dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani
untuk berbuat sehingga motivasi tersebut merupakan driving force yang
menggerakkan manusia untuk bertingkah laku dan di dalam perbuatannya itu
mempunyai tujuan tertentu. Lebih lanjut Wexley & Yukl (1977), yang dikutip
oleh As'ad (2003: 45), memberikan batasan mengenai motivasi sebagai the
process by which behavior is energized and directed. Motivasi merupakan hal
yang melatar belakangi individu berbuat untuk mencapai tujuan tertentu.
Seseorang yang denean sengaja mengikatkan diri menjadi bagian dari
organisasi mempunyai latar belakang yang berbeda-beda, salah satunya adalah
agar mereka dapat berinteraksi dengan manusia lainnya dan agar kebutuhan
hidupnya dapat terpenuhi.
Menurut Hasibuan (2003:92) motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti
‘dorongan atau daya penggerak’. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia,
khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi penting karena dengan
motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk
mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Motivasi harus dilakukan pimpinan terhadap
bawahannya karena adanya dimensi tentang pembagian pekerjaan untuk dilakukan
dengan sebaik-baiknya, bawahan sebetulnya mampu akan tetapi malas
mengerjakannya, memberikan penghargaan dan kepuasan kerja. sebenarnya banyak
pembahasan teori-teori motivasi, namun ada beberapa yang cukup menonjol adalah
antara lain sebagai berikut: Teori Maslow, mengenai tingkatan dasar manusia yaitu: (a)
kebutuhan fisiologi dasar, (b) keselamatan dan keamanan, (c) cinta/kasih sayang, (d)
penghargaan, (e) aktualisasi diri (self actualization).
Secara psikologis menunjukkan bahwa kegairahan semangat seorang karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya sangat dipenuhi oleh motivasi kerja yang mendorongnya.
Tegasnya, setiap karyawan memerlukan motivasi yang kuat agar bersedia melaksanakan
pekerjaannya secara bersemangat, bergairah, dan berdedikasi (Nawawi, 1997:356).
Persoalannya adalah bagaimanakah pengaruh kepuasan danmotivasi terhadap
produktivitas kerja seseorang.
Upah, upah atau gaji minimum yang tidak sesuai dengan peraturan pemerintah dapat
menyebabkan penurunan produktivitas kerja. Pengertian ini mengisyaratkan bahwa
keberadaannya di dalam suatu organisasi perusahaan tidak dapat diabaikan begitu saja.
Sebab, akan terkait langsung dengan pencapaian tujuan perusahaan. upah yang rendah tidak
dapat dipertanggungjawabkan, baik dilihat dari sisi kemanusiaan maupun dari sisi
kelangsungan hidup perusahaan.
Secara teoritis dapat dibedakan dua sistem upah, yaitu yang mengacu kepada teori Karl
Mark dan yang mengacu kepada teori Neo-klasik. Kedua teori tersebut masing-masing
memiliki kelemahan. Oleh karena itu, sistem pengupahan yang berlaku dewasa ini selalu
berada diantara dua sistem tersebut. Berarti bahwa tidak ada satupun pola yang dapat
berlaku umum. Yang perlu dipahami bahwa pola manapun yang akan dipergunakan
seyogianya disesuaikan dengan kebijakan remunerasi masing-masing perusahaan dan
mengacu kepada rasa keadilan bagi kedua belah pihak (perusahaan dan karyawan).
Besarnya tingkat upah untuk masing-masing perusahaan adalah berbeda. Perbedaan
tersebut disebabkan oleh beberapa faktor yang mempengaruhinya diantaranya, yaitu
permintaan dan penawaran tenaga kerja, kemampuan perusahaan, kemampuan dan
keterampilan tenaga kerja, peranan perusahaan, serikat buruh, besar kecilnya resiko
pekerjaan, campur tangan pemerintah, dan biaya hidup.
Pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja dapat diklasifikasikan kepada
dua kelompok, pertama, yakni pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja
yang termasuk kepada kelompok tenaga kerja operasional, kedua,
pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja yang termasuk kepada kelompok
tenaga kerja yang menduduki jabatan manajerial. Untuk masing-masing
kelompok tenaga kerja tersebut diperlukan metode pendidikan yang
berbeda satu sama lain
g. Perjanjian kerja, merupakan alat yang menjamin hak dan
kewajiban karyawan. Sebaiknya ada unsur-unsur peningkatan
produktivitas kerja.
h. Penerapan teknologi, kemajuan teknologi sangat mempengaruhi
produktivitas, karena itu penerapan teknologi harus berorientasi
mempertahankan produktivitas
Penilaian kinerja merupakan suatu kegiatan dalam
mengukur dan menilai seorang karyawan dalam
menyelesaikan tugas yang berkaitan dengan
pekerjaannya.
 Mengetahui perkembangan, yang meliputi: a) identifikasi
kebutuhan, b) umpan balik kerja, c) menentukan transfer dan
penugasan dan d) identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan.
 Pengambilan keputusan administratif, yang meliputi: a) keputusan
untuk menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau
memberhentikan karyawan, b) pengakuan kinerja karyawan, c)
pemutusan hubungan kerja dan d) mengidentifikasi yang buruk.
 Keperluan perusahaan, yang meliputi: a) perencanaan SDM,
menentukan kebutuhan pelatihan, c) evaluasi pencapaian tujuan
perusahaan, d) informasi untuk identifikasi tujuan, e) evaluasi
terhadap sistem SDM, dan f) penguatan terhadap kabutuhan
pengembangan perusahaan.
 Dokumentasi, yang meliputi: a) krteria untuk validasi penelitian, b)
dokumentasi keputusan-keputusan tentang SDM, dan c) membantu
untuk memenuhi persyaratan minimum.
 Posisi tawar
 Perbaikan kinerja
 Penyesuaian kompensasi
 Keputusan penempatan
 Pelatihan dan
pengembangan karier
 Perencanaan dan
pengembangan karier
 Evaluasi proses staffing
 Defisiensi proses
penempatan karyawan
Ketidakakuratan
informasi
Kesalahan dalam
merancang pekerjaan
Kesempatan kerja yang
adil
Mengatasi tantangantantangan eksternal
Elemen-elemen pokok
sistem penilaian kinerja
Umpan balik SDM
Kendala hukum/legal
Bias oleh penilai (penyelia)
1. Hallo effect.
2. Kesalahan kecenderungan terpusat.
3. Bias karena terlalu lunak dan terlalu keras.
4. Bias karena penyimpangan lintasbudaya.
5. Prasangka pribadi.
6. Pengaruh kesan terakhir.
Praktis
Kejelasan standar
Kriteri yang objektif
Reliability
Relevance,
Sensivity
Practically,
Penilaian hanya oleh atasan
Penilaian oleh kelompok lini
Penilaian oleh kelompok staf
Penilaian melalui keputusan komite
Penilaian berdasarkan peninjaun
lapangan
Penilaian oleh bawahan dan sejawat
>Kemampuan teknis
>Kemampuan konseptual
>Kemampuan hubungan
>interpersonal
>Skala peringkat (Rating Scale)
>Daftar pertanyaan (Checklist)
>Metode dengan pilihan terarah (forced choice
methode)
>Metode peristiwa kritis (Critical incident methode)
>Manajemen berdasarkan sasaran (Management By
Objective)
KINERJA
KARYAWAN
PENILAIAN
KINERJA
UMPAN BALIK
KARYAWAN
UKURAN KINERJA
STANDAR
KINERJA
DOKUMEN
KARYAWAN
KEPUTUSAN SDM
KARYAWAN
KARYAWAN
PEMBERIAN PEKERJAAN
RENCANA KERJA
PERIODE KERJA
PENILAIAN KINERJA
WAWANCARA PENILAIAN
1. PRESTASI YANG DICAPAI
2. FAKTOR-FAKTOR YANG BERPENGARUH
3. POTENSI KARIER JANGKA PENDEK
4. GAGASAN MASA DEPAN
5. SARAN PENGEMBANGAN
PEMBERIAN PEKERJAAN
DRAFT PENILAIAN KINERJA TELLER
BANK BNI CABANNG UPI 1 BANDUNG
Strategi meningkatkan produktivitas
faktor-faktor penentu keberhasilan
peningkatan produktivitas kerja
Siagian (2002:10), faktor-faktor
tersebut sebagian diantaranya adalah
“..etos kerja yang harus dipegang teguh
oleh semua pegawai dalam organisasi”.
Menurutnya etos kerja adalah normanorma yang bersifat mengikat dan
ditetapkan secara eksplisit serta
praktek-praktek yang ditrerima dan
diakui sebagai kebiasaan yang wajar
untuk dipertahankan dan diterapkan
dalam kehidupan kekaryaan anggota
dalam suatu organisasi
1
• Perbaikan terus-menerus
2
• Peningkatan mutu hasil
pekerjaan
3
• Pemberdayaan sumber daya
manusia
Perbaikan terus menerus
Salah satu upaya untuk dapat
meningkatkan produktivitas kerja
adalah dengan melakukan perbaikan
terus menerus oleh seluruh
komponen organisasi. Pandangan ini
bukan hanya merupakan salah satu
kiat dalam mengelola organisasi
dengan baik, tetapi merupakan salah
satu etos kerja yang penting sebagai
bagian dari manajemen mutakhir
Peningkatan mutu hasil pekerjaan
Peningkatan produktivitas kerja dapat
dicapai melalui peningkatan hasil
kerja oleh semua orang dan segala
komponene organisasi. Mutu tidak
hanya berkaitan dengan produk yang
dihasilkan dan dipasarkan, baik
berupa barang maupun jasa, akan
tetrapi menyangkut segala jenis
kegiatan yang diselenggarakan oleh
semua pegawai dalam organisasi
Pemberdayaan sumber daya manusia
Sumber daya manusia merupakan unsure paling
stratejik dalam organisasi, oleh karena itu
pemberdayaan sumber daya manusia merupakan
etos kerja yang sangat mendasar yang harus
dipegang teguh oleh semua pimpinan dalam
hierarki organisasi, manakala pimpinan berupaya
untuk meningkatkan produktivitas kerja
pegawainya.
Strategi Inovasi
Strategi ini lebih menekankan pada
pengembangan perilaku kreatif, mandiri
namaun kooperatif, dan siap menanggung
resiko. Dalam implementasinya, setiap
individu harus berorientasi pada target
jangka panjang, memadukan aspek kualitas
dengan kuantitas, serta mensinergikan
proses dengan hasil berdasarkan kondisi
input yang ada
Implikasinya
Perusahaan mempekerjakan karyawan yang
memiliki keterampilan tinggi, sdikit melakukan
pengawasan, menyediakan sumber daya yang
cukup untuk eksperimen, dan melakukan
penilaian kinerja jangka panjang.
strategi repositioning perilaku SDM
Strategi kualitas
Strategi ini lebih menekankan pada pengembangan perilaku repetitive,
prediktif, mau bekerja sama, namun kurang berani menanggung resiko.
Dalam implementasinya, setiap individu cenderung berorientasi pada
pencapaian target jangka menengah dan memprioritaskan pencapaian
kualitas, melalui proses yang terkontrol
Implikasinya
Perusahaan akan mempekerjakan sedikit karyawan yang
memliki komitmen tinggi terhadap tujuan organisasi, dan
melakukan pengawasan secara intensif
strategi repositioning perilaku SDM
 Strategi pengurangan biaya:
 Strategi ini lebih menekankan pada perilaku repetitive,
prediktif, focus jangka pendek, lebih mengutamakan pada
kegiatan individu dan otomatisasi, lebih memperhatikan
kuantitas daripada kualitas, kurang berani mengambil
resiko, lebih menyukai kegiatan (pekerjaan) yang bersifat
stabil.
 Implikasinya:
 Perusahaan akan lebih banyak menggunakan tenaga
part-time atau sub kontrak. Hal ini akan didukung
ol;eh berbagai program penyedrhanaan (simplikasi),
penggungaan teknik otomatisasi, perubahan aturan
kerja, dan fleksibilitas penugasan.
Pergeseran Paradigma dari strategi samudra merah ke samudra biru
STRATEDI SAMUDRA MERAH
>Bersaing pada market space
yang sama
>Mengalahkan kompetitor
yang sudah ada
>Ekploitasi demand yang
sudah ada
>Mengikuti Value-Cost
trade-off
>Aliansi sistem dan aktifitas
pada differensiasi atau low
cost
STRATEGI SAMUDRA BIRU
>Menciptakan market space
yang baru
>Kompetitor sudah tidak
relevan lagi
>Menciptakan dan
menangkap demand baru
>Memecahkan value-cost
trade- off
>Aliansi sistem dan aktifitas
mengejar differensiasi baru
dan lowcost
Perencanaan Peningkatan system
produktivitasEGRATED DISTRIBUTION
> Menyiapkan informasi yang menyeluruh tentang
program-program peningkatan produktivitas yang akan
dilakukan oeh organisasi itu
> Menyiapkan saluran-saluran untuk penyampaian
umpan-balik (feedback)
> Memilih berbagai media untuk menciptakan kesadaran
dan memeperoleh umpan balik, misalnya: menggungakan
surat dari manajemen puncak, membuat poster-poster,
medali-medali khusus, rapat-rapt,dll.
> Menciptakan suatu kesan yang bersugguh-sungguh
melalui komunikasi dan tindakan nyata yang menunjukan
bahwa peningkatan produktivitas merupakan prioritas
utama dari organisasi.
> Melakukan suatu survey atau angket untuk mengetahui
reaksi awal yang akan timbul apabila program-program
peningkatan produktivitas akan diterapkan.
Program reduksi biaya merupakan
suatu program yang dilakukan oleh
pihak manajemen industri, di mana
untuk menghasilkan output dengan
kuantitas yang sama, kita
menggunakan input dalam jumlah
yang lebih sedikit. Peningkatan
produktivitas melalui program reduksi
biaya berarti: output tetap dibagi
input lebih sedikit
Peningkatan produktivitas melalui
pengelolaan pertumbuhan akan efektif
apabila permintaan pasar sedang meningkat,
sehingga output yang diproduksi perlu
ditambah. Dalam situasi ini, peningkatan
produktivitas dicapai melalui peningkatan
output dalam kuantitas yang lebih besar
sesuai permintaan pasar dengan
meningkatkan penggunaan input dalam
kuantitas yang lebih kecil
Stratgi ini dilakkan apabila permintaan pasar
meningkat sehingga output perlu ditingkatkan,
namun peningkatan output itu dicapai melalui
penggunaan input denga kuantitas yang tetap,
karena tenaga kerja telah bekerja lebih tangkas
atau lebih cerdik. Dengan demikian produksi
meningkat sesuai permintaan pasar, namun
tingkat penggunaan input konstan (tetap dalam
jumlah).
Peningktan produktivitas melalui penerapan strategi
ini akan efektif apabila permintaan pasar meningkat
sehingga output perlu ditingkatkan. Dalam strategi
bekerja lebih efektif, penigkatan produktivitas dicapai
melalui pengkatan output sesuai pengkatan
permintaan pasar dan penurunan penggunaan input.
Melalui bekerja lebih efektif, kita akan memperoleh
jumlah output dalam jumlah yang lebih banyak
dengan menggunakan input yang lebih sedikit
Dalam situasi perekonomian yang menurun, seperti
dalam kondisi resesi ekonomi, tingkat inflasi tinggi.
Strategi penigkatan produktivitas melalui
pengurangan aktivitas akan sangat efektif. Strategi ini
diterapkan dengan cara mengurangi produksi serta
menghilangkan atau menjual kemblai asset yang tidak
produktiv. Jadi, produktivitas perusahaan ditingkatkan
melalui pengurangan sedikit output sesuai dengan
permintaan pasar dan mengurangi banyak input yang
tidak perlu.
Model peningkatan system produktivitas berorientasi proses
PEMASOK
INPUT
AKTIVITAS
(PROSES)
OUTPUT
PELANGGA
N
Pengukuran
Produktivitas
EVALUASI
PRODUKTIVITAS
(Identifikasi Masalah
Produktivitas)
IMPLEMENTASI
PROGRAM
PENINGKATAN
PRODUKTIVITA
S
PERENCANAAN PROGRAM
PENINGKATAN PRODUKTIVITAS
(Menghilangkan Akar Penyebab
Masalah Produktivitas)
Model tersebut diberi nama sebagai: Model peningkatan
produktivitas proses bisnis global (Global Bussines Process
Productivity Improvement Model). Dari gambar di atas
tamapak model peningkatan produktivitas proses bisnis
global mengkaji keseluruhan rantai pemasok – pembuat –
pelanggan, dimana suatu kebutuhan dari pelanggan
merupakan masukan bagi industry untuk diteruskan pada
pemasok. Penigkatan produktivitas proses bisnis global
dimulai dari penetapan pengukuran produktivitas yang
dilakukan pada keseluruhan sistem bisnis, dimana apabila
ditemukan adannya masalah produktivitas berupa
penurunan produktivitas atau tidak mencapai sasaran
produktivitas yang ditetapkan, maka masalah
produktivitas itu hanya diidentifikasi, untuk seterusnya
dianalisis akar penyebab masalah produktivitas yang ada
dan terjadi dalam proses bisnis secara keseluruhan
Definisi:
Kitab Suci Al-Qur’an:
“.........Sesungguhnya Allah tidak merubah keadaan
sesuatu kaum sehingga mereka merubah keadaan yang
ada pada diri mereka sendiri..........”
(Qs Ar R’ad:13)
as-sunnah:
Rasulullah SAW bersabda, "Barangsiapa yang hari ini lebih
baik daripada hari kemarin, maka dialah orang yang
beruntung. Barangsiapa yang hari ini seperti hari
kemarin, ia adalah orang yang rugi. Dan barangsiapa
yang hari ini lebih jelek dari hari kemarin, maka dia
adalah orang yang tertipu".
Aa-gym:
“Perubahan adalah kata kunci bagi mereka yang mau
beruntung dan sukses dalam hidup. kita meningkatkan
kemampuan diri, baik itu ilmu keterampilan atau pun
amal kita. Semua itu harus terus-menerus kita
programkan sebagai bagian dari persiapan menghadapi
kondisi sesulit apapun. Kalau hari-hari yang kita lewati
tidak disertai dengan bertambahnya kemampuan diri,
maka lambat-laun kita akan digilas oleh cepatnya roda
perubahan.”
Samuel Cook:
“Manajemen Perubahan adalah proses dimana
kita berpindah dari kondisi yang berlaku menuju
ke kondisi yang diinginkan, yang dilakukan oleh
para individu, kelompok-kelompok serta
organisasi-organisasi dalam hal bereaksi
terhadap kekuatan-kekuatan dinamik “internal
maupun eksternal”.
Menurut Stephen P. Robbins ada enam Macam kekuatan
Bagi Perubahan
1. Sifat angkatan kerja yang berubah;
2.
Teknologi;
3.
Kejutan-kejutan ekonomi;
4.
Tren sosial yang berubah;
5.
Politik dunia “baru”;
6.
Sifat persaingan yang berubah.
(secara singkat dinyatakan: “change: making
things diffrerent”)
Tentangan Individual Terhadap
Perubahan
Pemrosesan
informasi
secara selektif
Kebiasaan
Penolakan
Individual
Perasaan Takut
terhadap hal-hal
yang tidak
diketahui
Kepastian
Faktor-faktor
Ekonomi
Stephen P. Robbins
Tentangan Organisasi Terhadap
Perubahan
Inertia
Struktural
Ancaman terhadap
alokasi sumbersumber daya yang
berlaku
Tentangan
Keorganisasian
Ancaman terhadap
hubungan-hubungan
kekuasaan yang sudah
mapan
Fokus
Perubahan Yang
terbatas
Ancaman bagi
ekspertis
Stephen P. Robbins
Mengatasi Tentangan Terhadap Perubahan
1. Pendidikan dan komunikasi;
2. Partisipasi;
3. Fasilitas dan bantuan;
4. Negosiasi;
5. Manipulasi dan kooptasi (kooptasi merupakan sebuah
bentuk manipulasi dan partisipasi);
6. Paksaan (coercion)
Stephen P. Robbins
Proses Perubahan yang Direncanakan (Planned Change)
Tujuan:
1.
Menyusaikan organisasi dengan lingkungannya
2.
Mengubah perilaku para karyawan
Skema (Planned Change)
Awal
Laksanakan
Penilaian tentang
Lingkungan
Mencari pendekatanpendekatan untuk
melaksanakan
perubahan
Tetapkan Celah
Kerja
Tetapkan tujuantujuan
Laksanakan
diagnosis
masalah-masalah
keorganisasian
Kurangi Penolakan
Identifikasi
sumber-sumber
penolakan
Implementasi
Perubahan
Skema faktor-faktor berhasilnya
manajemen perubahan
Menentukan apa
yang diubah
Agen Perubahan
Evaluasi
Perubahan
Jenis Perubahan
yang dilakukan
Para Individu yang
dipengaruhi oleh
peubahan tersebut
10 butir manajemen perubahan efektif
(McCalman dan Paton)
1. Perubahan bersifat pervasif (menyebar) secara menyeluruh;
2. Perubahan efektif, memerlukan bantuan manajemen senior secara
aktif;
3. Perubahan merupakan sebuah kegiatan yang bersifat
multidisipliner;
4. Perubahan berhubungan dengan persoalan manusia;
5. Perubahan berhubungan dengan keberhasilan;
6. Perubahan merupakan sebuah proses yang berkelanjutan;
7. Perubahan efektif memerlukan agen perubahan yang kompeten;
8. Ditinjau dari sisi pandang metodologi, maka tidak ada cara satusatunya yang terbaik;
9. Perubahan menyangkut kepemilikan;
10. Perubahan menyangkut persoalan kegembiraan, tantangan, dan
peluang.
STUDY KASUS



Manajer Senior Korporat & Komunikasi PT
Amway Indonesia Tina Prabowo yang
memiliki 31 anak buah menilai, pertimbangan
kemampuan dan kemauan anak buah sangat
berperan dalam proses pemberdayaan.
Dengan mengetahui kemampuan dan
kemauan anak buah, akan terlihat area mana
yang bisa diperdalam sehingga mereka bias
maju sesuai dengan keinginan dan target
perusahaan. Melihat kemampuan anak buah
juga sangat terkait dengan pemilihan
pelatihan dan pendidikan yang perlu
diberikan, sehingga proses pemberdayaan bisa
berjalan dengan baik dan sesuai harapan.
Artinya, kembali lagi, right man in the right
place menjadi kunci sukses pemberdayaan.
Karena itu, dalam memberikan tugas, yang
terpenting adalah bertujuan supaya anak buah
sukses. Ukuran sukses tentunya harus
mengandung tantangan yang cukup, proses
belajar yang menunjang, dan dukungan yang
memadai.
Bagaimana dengan kemampuan anak buah
yang berbeda? Menurut Judhi,


manajer jangan terjebak pada kekurangan dan
kelemahan anak buah. Ia justru harus
menyeimbangkannya dengan kekuatan
mereka. Proses pengembangan dengan
mendasarkan pada kekuatan mereka akan
mempercepat konstribusi mereka pada
organisasi. Memberdayakan anak buah
haruslah dibarengi dengan skap legowo
menerima kesalahan dan ketidaksempurnaan
mereka.
Memberdayakan anak buah harus dimulai dari
diri manajer. Ia harus menyadari,
pemberdayaan akan membuat pekerjaannya
lebih ringan dan lebih mudah. Pemberdayaan
anak buah juga kesempatan untuk tumbuh
dan berkembang. Manajer harus mengenali
area tugas atau pekerjaan-pekerjaan di bagian
yang dipimpinnya, sekaligus mengenal
dampak setiap keberhasilan dan kegagalan
anak buah. Karena itu, manajer harus
mumpuni dalam memberikan penugasan
disertai parameter keberhasilan yang jelas.
Proses pemberdayaan anak buah akan efektif
jika manajer juga mampu memberikan umpan
balik, dukungan, dan penghargaan yang
Kesimpulan
Produktivitas kerja merupakan kondisi untuk mengukur tingkat
kemampuan dalam menghasilkan produk: individual, kelompok,
dan organisasi. Produktivitas ditentukan oleh dukungan oleh
semua sumber daya organisasi yang dapat diukur dari segi
efektivitas dan efesiensi, yang difokuskan pada aspek-aspek: 1)
hasil akhir (produk nyata) yang dicapai: kualitas dan
kuantitasnya 2) durasi atau lamanya waktu yang digunakan
untuk mencapai hasil akhir 3) penggunaan sumber daya secara
optimal 4) kemampuan beradaptasi dengan permintaan pasar
atau pengguna
HATUR NUHUN