BAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG

BAB I
PENDAHULUAN
1.1
LATAR BELAKANG PENELITIAN
Perkembangan isu terkini tentang penelitian mengenai sistem pengukuran
kinerja semakin mengarah kepada perspektif individual sebagai perbandingan dari
perspektif organisasional yang salah satunya berkaitan dengan hubungan antara
sistem pengukuran kinerja dengan perilaku yang dihasilkan oleh karyawan
(behavioral
outcomes).
Penelitian-penelitian
dalam
sistem
evaluasi
kinerja
multidimensi (misalnya Balanced Scorecard) juga telah memperluas fokusnya dari
tingkat organisasional (Davis dan Albright, 2004; Abdel-Maksoud dkk., 2005;
Grafton dkk., 2010) ke tingkat individual (Hall, 2008; Hartman dan Slapnicar, 2009;
Lau, 2011; Lau dan Roopnarain, 2014). Hal ini menunjukkan bahwa para peneliti
meningkatkan kepedulian mereka tidak hanya pada bagaimana sistem pengukuran
kinerja mempengaruhi outcomes organisasi, tetapi juga bagaimana sistem tersebut
mampu mempengaruhi outcomes individu dalam organisasi.
Perspektif karyawan dianggap penting untuk diangkat dalam penelitian
akuntansi manajemen, khususnya sistem pengukuran kinerja, karena ukuran-ukuran
yang digunakan dalam sistem pengukuran kinerja organisasi nantinya akan
berpengaruh terhadap perilaku serta kinerja (outcomes) individu atau karyawan dalam
organisasi tersebut (Lau, 2011; Lau dan Roopnarain, 2014). Alasan penting lain, bagi
karyawan, nantinya akan memahami mengapa segala sesuatu yang berkaitan dengan
1
kinerja mereka perlu diukur serta mereka dapat mengetahui bagaimana tujuan
individu maupun tim berkaitan dengan tujuan organisasi secara keseluruhan (Ukko
dkk., 2007). Hasil penelitian mengenai hubungan sistem pengukuran kinerja dengan
perilaku individu karyawan menemukan bukti bahwa sistem pengukuran kinerja serta
ukuran-ukuran yang digunakan dapat mempengaruhi perilaku serta kinerja
(outcomes) karyawan melalui variabel-variabel seperti motivasi karyawan, role
clarity, keadilan persepsian, psychological empowerment, dan feedback quality (Hall,
2008; Hartman dan Slapnicar, 2009; Lau, 2011; Lau dan Oger, 2012; Lau dan
Roopnarain, 2014). Hal ini menyimpulkan bahwa desain pengukuran kinerja
mempengaruhi outcomes atau kinerja individu tersebut cenderung tidak langsung atau
melalui variabel-variabel yang memediasi.
Lau dan Sholihin (2005) mengungkapkan bahwa salah satu dari beberapa
variabel yang telah teridentifikasi sebagai variabel yang memiliki pengaruh intervensi
terpenting adalah kepercayaan (trust). Penelitian terkini telah memberikan bukti
empiris mengenai dukungan terhadap proposisi bahwa kepercayaan merupakan
variabel yang dapat dipengaruhi oleh desain sistem pengukuran kinerja dan
merupakan intervensi penting dalam hubungan sistem pengukuran kinerja dengan
kinerja manajerial tersebut. Hartman dan Slapnicar (2009) misalnya, mereka
beragumen bahwa kepercayaan interpersonal dipengaruhi oleh formalitas evaluasi
kinerja. Argumen tersebut diperkuat dengan hasil penelitian mereka yang
menemukan bahwa formalitas sistem evaluasi kinerja yang digunakan (highcontractibility) dapat menurunkan kepercayaan bawahan terhadap atasan. Hasil
2
berbeda ditemukan oleh Coletti dkk. (2005), mereka menemukan bukti bahwa
penggunaan sistem pengukuran kinerja yang formal memiliki pengaruh yang positif
terhadap kepercayaan antar anggota tim dalam organisasi. Lau dan Oger (2012) juga
menemukan hasil yang sama, mereka melaporkan bahwa keadilan dalam evaluasi
kinerja formal akan berpengaruh secara positif terhadap kepercayaan karyawan
kepada atasannya (interpersonal trust). Secara lebih lanjut, Lau dan Sholihin (2005)
menggunakan kepercayaan interpersonal sebagai variabel intervensi pada penelitian
mereka dan menemukan bahwa evaluasi kinerja berdasarkan kedua ukuran
(nonfinansial dan finansial) berhubungan tidak langsung dengan kepuasan kerja
karyawan melalui variabel kepercayaan kepada atasan. Oleh karena itu, penelitian ini
menjadikan kepercayaan sebagai variabel mediasi untuk mencoba menutup
kesenjangan (gap) beberapa penelitian tersebut terkait peranan variabel kepercayaan
interpersonal dalam hubungan antara sistem pengukuran kinerja dengan outcomes
atau kinerja individu dalam organisasi.
Beberapa disiplin ilmu mengungkapkan bahwa kepercayaan merupakan
sesuatu yang menunjang dalam sebuah organisasi meskipun belum diketahui secara
pasti bagaimana manfaat penunjang dari kepercayaan tersebut bisa diperoleh (Dirks
dan Ferrin, 2001). Konsep kepercayaan telah lama menjadi sebuah area studi bagi
para ahli pengembang teori-teori sosiologi dan organisasi, akan tetapi secara relatif
masih sedikit dan mengundang perhatian baru pada bidang ekonomi dan bisnis
(Nooteboom, 2004). Dengan memasukkan konsep kepercayaan ke dalam penelitianpenelitian di bidang akuntansi, khususnya akuntansi manajemen, diharapkan dapat
3
menjawab masalah generalisasi konsep tersebut di berbagai ilmu sosial mengingat
bahwa konsep tersebut disepekati oleh banyak peneliti dari berbagai disiplin ilmu
sebagai hal yang bermanfaat bagi organisasi (Dirks dan Ferrin, 2001). Selain itu, para
peneliti di bidang akuntansi manajemen (misalnya, Lau and Buckland, 2001;
Malhotra dan Munighan, 2002; Lau dan Roopnarain, 2014) mengungkapkan bahwa
kepercayaan yang dipengaruhi oleh sistem pengukuran kinerja serta ukuran-ukuran
yang digunakan dianggap penting dan memiliki potensi yang signifikan untuk terus
diteliti sehingga penulis juga menjadikan alasan tersebut untuk mengobservasi
variabel kepercayaan dalam penelitian ini.
Hasil ketiga penelitian yang dibahas sebelumnya (Hartman dan Slapnicar,
2009; Coletti dkk., 2005; Lau dan Oger, 2012) memberikan bukti empiris yang
menunjukkan bahwa sistem pengukuran kinerja berpengaruh terhadap kepercayaan
individu. Namun, sebagai sebuah sistem pengukuran kinerja yang formal dan
komprehensif, tentunya sistem tersebut terdiri dari ukuran-ukuran kinerja yang
beragam baik itu nonfinansial maupun finansial sehingga menimbulkan beberapa
pertanyaan terhadap hasil pengaruh sistem pengukuran kinerja yang ditemukan dalam
ketiga studi tersebut. Beberapa pertanyaan yang muncul seperti (1) apakah pengaruh
dari sistem pengukuran kinerja yang mereka temukan berasal dari penggunaan ukuran
nonfinansial atau merupakan pengaruh dari penggunaan ukuran finansial? (2) apakah
ketika menggunakan salah satu ukuran saja (misalnya hanya ukuran nonfinansial)
dapat menimbulkan pengaruh yang sama? dan (3) apakah hasil yang ditemukan oleh
ketiga studi tersebut lebih dipengaruhi oleh ukuran finansial atau ukuran nonfinansial
4
yang memiliki peran utama dalam pengaruh tersebut?. Berdasarkan beberapa
pertanyaan yang merupakan keresahan persepsi terhadap pengaruh sistem
pengukuran kinerja, maka sebuah penelitian yang menginvestigasi peranan masingmasing ukuran dalam sistem pengukuran kinerja terhadap kepercayaan dan kinerja
perlu untuk dilakukan sebagai kontribusi untuk mengatasi isu yang belum
terselesaikan.
Lau (2011) memberikan sebuah argumen yang cukup berharga bagi
perkembangan penelitian mengenai isu pengaruh dari pentingnya penggunaan
masing-masing ukuran terhadap perilaku serta kinerja yang dihasilkan oleh individu.
Argumen Lau (2011) tersebut menyebutkan bahwa dengan memisahkan masingmasing ukuran dapat memungkinkan kita untuk memastikan apakah pengaruh dari
sistem pengukuran kinerja terhadap perilaku serta kinerja individu hanya dipengaruhi
oleh penggunaan ukuran nonfinansial saja, penggunaan ukuran finansial saja, atau
bahkan pengaruh tersebut berasal dari kombinasi keduanya.
Pada dasarnya, penelitian ini merupakan respon atas harapan Lau (2011) serta
Lau dan Roopnarain (2014) yang menginginkan adanya suatu pengembangan
terhadap isu utama penelitian yang mereka angkat berkaitan dengan pengaruh
pentingnya ukuran-ukuran dalam sistem pengukuran kinerja (nonfinansial dan
finansial) terhadap behavioral outcomes individu organisasi. Pengembangan ini
dilakukan dengan mengobservasi variabel mediasi lain yang dianggap berpotensi
untuk memiliki hubungan dengan pentingnya penggunaan ukuran-ukuran yang
digunakan dalam sistem pengukuran kinerja dan belum ada dalam penelitian Lau
5
(2011) serta Lau dan Roopnarain (2014). Alasan dilakukannya pengembangan
penelitian tersebut karena meskipun Lau (2011) telah mengklaim hubungan antara
ukuran nonfinansial dan finansial yang digunakan sebagai kriteria evaluasi kinerja
berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja manajerial melalui variabel
kejelasan peran atau tugas (role clarity), mereka mengakui bahwa hasil penelitian
mereka masih sempit dan terbatas pada variabel mediasi tersebut. Hal yang sama juga
diungkapkan oleh Lau dan Roopnarain (2014) yang meresahkan keterbatasan
penelitian mereka yang sempit karena hanya menggunakan variabel mediasi motivasi
untuk berpartisipasi dalam penentuan target.
Penelitian ini menjadikan alasan keterbatasan dari kedua penelitian tersebut
dan termotivasi untuk mengobservasi variabel mediasi lain yaitu kepercayaan
interpersonal atau dalam penelitian Lau dan Sholihin (2005) dikonseptualisasi
sebagai “trust in supervisor” atau kepercayaan bawahan terhadap atasan yang
merujuk pada konseptualisasi Read (1962). Penggunaan kepercayaan interpersonal
sebagai variabel mediasi dalam penelitian ini juga diharapkan mampu menjelaskan
penggunaan ukuran-ukuran sistem pengukuran kinerja dalam konteks hubungan
antara atasan dan bawahan yang belum terjelaskan dalam penelitian Lau (2011) serta
Lau dan Roopnarain (2014). Hal ini juga dapat mendukung simbiosis antara
kepercayaan dengan sistem evaluasi kinerja dalam konteks hubungan antara atasan
dengan bawahan yang secara umum tidak dianggap cukup bagi atasan jika hanya
menggunakan salah satu dari kedua ukuran (nonfinansial dan finansial) untuk
mengontrol perilaku bawahan mereka (Das dan Teng, 1998).
6
Alasan lain dilakukannya penelitian ini adalah mengacu pada hasil penelitian
dari Lau dan Sholihin (2005) yang juga mengangkat isu utama penelitian tentang
bagaimana pengaruh ukuran nonfinansial dan finansial terhadap behavioral outcomes
melalui variabel kepercayaan interpersonal dan keadilan dalam prosedur evaluasi
kinerja yang peneliti anggap perlu untuk dilakukan pengujian lebih lanjut terkait
peranan konsep kepercayaan yang digunakan. Lau dan Sholihin (2005) melalui survei
yang dilakukan terhadap 70 manajer pada organisasi manufaktur yang terdaftar di
Indonesian Capital Market Directory menemukan salah satu hasil bahwa pengaruh
dari penggunaan ukuran nonfinansial dan finansial terhadap outcomes individu adalah
negatif (salah satu hipotesis penelitian tidak terdukung). Hasil penelitian Lau dan
Sholihin (2005) tersebut menyimpulkan bahwa pengaruh pentingnya (relative
importance) penggunaan kedua ukuran (nonfinansial dan finansial) dalam penilaian
kinerja tidak terlalu signifikan untuk mempengaruhi outcomes individu yang dalam
penelitian mereka menggunakan variabel kepuasan kerja.
Hasil penelitain Lau dan Sholihin (2005) tersebut berbeda dengan hasil
penelitian Lau (2011) serta Lau dan Roopnarain (2014) yang menemukan bahwa
penggunaan ukuran nonfinansial dan finansial sangat penting untuk mempengaruhi
outcomes individu karyawan. Namun, hasil penelitian Lau (2011) serta Lau dan
Roopnarain (2014) masih menunjukkan ketidakkonsistenan antara satu dengan yang
lainnya mengenai konteks pengaruh penggunaan ukuran-ukuran dalam sistem
pengukuran kinerja terhadap kinerja manajerial. Lau (2011) menemukan hasil yang
menyebutkan bahwa semua ukuran baik itu nonfiansial maupun finansial memiliki
7
hubungan dengan kinerja manajerial melaui variabel kejelasan peran (fully mediated)
sedangkan Lau dan Roopnarain (2014) menemukan hasil bahwa untuk ukuran
nonfinansial, pengaruhnya terhadap kinerja hanya termediasi sebagian (partially
mediated) melalui variabel motivasi dalam penentuan target. Meskipun hasil
penelitian Lau (2011) serta Lau dan Roopnarain (2014) telah memberikan penjelasan
yang baik mengenai pengaruh penggunaan ukuran nonfinansial dan finansial terhadap
perilaku yang dihasilkan karyawan serta kinerja, ketidakkonsistenan kedua hasil
penelitian tersebut kemudian menjadi polemik dan masih perlu untuk dicermati lebih
lanjut. Penulis beranggapan bahwa ketidakkonsistenan hasil dari kedua penelitian
tersebut bersumber dari perbedaan variabel mediasi yang mereka observasi sehingga
perlu suatu pengembangan pada konteks observasi variabel mediasi yang digunakan.
Kontradiksi penelitian Lau dan Sholihin (2005) dengan penelitian Lau (2011)
serta Lau dan Roopnarain (2014) tersebut merupakan permasalahan yang
memerlukan perhatian untuk segera diatasi melalui pengembangan-pengembangan
penelitian yang nantinya akan memberikan bukti relevan sebagai penyempurnaan
untuk menutup kesenjangan yang ada. Oleh karena itu, penelitian ini dirasakan perlu
dilakukan agar memperjelas pengaruh pentingnya penggunaan masing-masing ukuran
(nonfinansial dan finansial) serta secara teoritis melihat perbandingan pengaruh
masing-masing ukuran (nonfinansial versus finansial) yang digunakan dalam sistem
pengukuran kinerja terhadap variabel mediasi kepercayaan interpersonal dalam
penelitian ini, serta job outcomes karyawan seperti kinerja individu atau job
performance yang masih sangat sedikit bukti empirisnya (Burney dan Widener, 2007;
8
Lau, 2011). Sejauh pengetahuan terbaik penulis, penelitian mengenai topik utama
tersebut di Indonesia masih tergolong sedikit dan salah satunya adalah penelitian
yang dilakukan oleh Lau dan Sholihin (2005).
Penggunaan ukuran nonfinansial dan finansial dalam sistem pengukuran
kinerja yang dimaksud dalam penelitian ini berkaitan dengan tingkat kepentingan
(degree of importance) penggunaan tiap-tiap ukuran sebagai kriteria dalam
pengukuran kinerja. Hal ini sesuai dengan konseptualisasi ukuran kinerja dalam
sistem pengukuran kinerja pada penelitian Lau (2011) serta Lau dan Roopnarain
(2014) yang melihat dari konteks kepentingan dari penggunaan ukuran nonfiansial
dan finansial yang juga berdasarkan perspektif Balanced Scorecard. Khusus ukuran
nonfinansial, hanya berdasarkan pada perspektif “Learning and Growth” saja karena
dianggap sebagai perspektif yang paling berterima secara umum di semua unit
departemen pada organisasi mana pun. Alasan ini didukung oleh pernyataan Atkinson
(2006) yang mengatakan bahwa pentingnya dimensi Learning and Growth dalam
pengukuran kinerja adalah sebagai atau kekuatan pendorong (driving force) dari
Balanced Scorecard.
Penelitian ini kemudian menghubungkan pentingnya penggunaan ukuran
nonfinansial dan finansial tersebut terhadap pengaruhnya pada kinerja yang dalam
penelitian ini disebut sebagai peningkatan prestasi kerja individu (job performance)
melalui variabel mediasi kepercayaan interpersonal yang diobservasi. Tingkatan
kepercayaan yang dipengaruhi oleh persepsi pentingnya penggunaan ukuran-ukuran
nonfinansial dan finansial sebagai kriteria pengukuran kinerja nantinya dapat dilihat
9
dari job outcomes karyawan dan diharapkan akan berpengaruh terhadap prestasi kerja
karyawan. Hal ini disimpulkan dari beberapa bukti penelitian yang menunjukkan
bahwa kepercayaan memiliki peran, pengaruh, serta hubungan terhadap job outcomes
atau kinerja (Oldham, 1975; Robinson, 1996; Rich, 1997; Lau dan Buckland, 2001;
Yang dan Holzer, 2006) serta pengukuran atau evaluasi kinerja memiliki pengaruh
penting terhadap outcomes atau perilaku individu (Hartman dan Slapnicar, 2009; Lau
dan Sholihin, 2005; Lau, 2011; Lau dan Roopnarain, 2014).
1.2
RUMUSAN MASALAH
Fenomena yang kerap menjadi perdebatan serta polemik dalam penelitian
akuntansi manajemen, khususnya mengenai sistem pengukuran kinerja, adalah
menyangkut aspek, karakteristik atau ukuran mana dari sistem pengukuran tersebut
yang secara signifikan dan penting dapat mempengaruhi kinerja atau perilaku
individu dalam organisasi (Hartman dan Slapnicar, 2009). Misalnya hasil penelitian
Ittner dkk. (2003) yang menemukan bukti bahwa karakteristik pengukuran yang
beragam (multiple measures) sebagai pelengkap ukuran-ukuran tradisional mampu
menangkap
kunci
dimensi-dimensi
kinerja
strategis
yang
nantinya
akan
meningkatkan kinerja sedangkan Hartman dan Slapnicar (2009) menemukan bahwa
aspek formalitas dari pengukuran kinerja yang memiliki pengaruh terhadap kinerja
dan perilaku karyawan. Selain itu, hasil lain dilaporkan oleh Malina dan Selto (2001)
yang menemukan bahwa sistem pengukuran kinerja komprehensif akan berguna
10
untuk perubahan dan peningkatan kinerja ketika menyediakan ukuran-ukuran yang
sesuai dengan strategi suatu organisasi.
Beberapa hasil penelitian di atas kemudian memicu munculnya motivasi
untuk mengobservasi serta menjelaskan aspek sistem pengukurangan kinerja seperti
apa yang nantinya berpengaruh terhadap behavioral outcomes dan kinerja yang
dihasilkan oleh individu dalam organisasi. Berbagai penelitian juga telah dilakukan
sebagai upaya untuk memberi pencerahan terhadap perdebatan yang terjadi (lihat Lau
dan Sholihin, 2005; Hall, 2008; Hartman dan Slapnicar, 2009; Lau, 2011; Lau dan
Roopnarain, 2014) tetapi belum mampu menutup kesenjangan (gap) yang ada,
utamanya mengenai aspek atau ukuran sistem evaluasi kinerja mana yang lebih kuat
mempengaruhi kinerja yang dihasilkan individu karyawan.
Pembahasan pada latar belakang sebelumnya menyebutkan bahwa kesimpulan
dari hasil penelitian yang mengobservasi peranan dan pengaruh dari sistem
pengukuran kinerja adalah memberikan bukti bahwa penggunaan ukuran dalam
sistem pengukuran kinerja komprehensif memiliki pengaruh terhadap kinerja
manajerial (Kaplan dan Norton, 1992; Lau, 2011) serta outcomes individu organisasi
lainnya (Lau dan Sholihin, 2005; Lau dan Roopnarain, 2014). Meskipun demikian,
ketidakkonsistenan hasil tetap terjadi. Hasil penelitian Lau (2011) seperti yang telah
dijelaskan sebelumnya menemukan bahwa melalui variabel mediasi role clarity,
penggunaan ukuran nonfinansial dan finansial masing-masing memiliki pengaruh
secara penuh pada kinerja individu atau manajerial. Lau dan Roopnarain (2014)
memberikan hasil yang berbeda, mereka menemukan bahwa hanya ukuran finansial
11
saja yang berpengaruh terhadap kinerja individu melalui variabel mediasi motivasi
untuk berpartisipasi dalam penentuan target sedangkan ukuran nonfinansial tidak
berhubungan secara penuh (partially mediated) bahkan hampir tidak memiliki
pengaruh melalui variabel mediasi tersebut. Oleh karena itu, penelitian lebih lanjut
dirasakan sangat perlu untuk dilakukan dengan harapan akan menjadi amunisi untuk
menutup kesenjangan hasil tersebut dan sebagai bukti tambahan untuk generalisasi
terhadap aspek, karakteristik serta ukuran dari sistem pengukuran kinerja yang
berpengaruh pada perilaku hasilan individu. Alasan tersebut membuka peluang bagi
peneliti untuk melakukan observasi variabel lain agar dapat menutup kesenjangan
yang terjadi dari hasil penelitian-penelitian tersebut di atas dan juga mampu
menjelaskan secara lebih rinci mengenai aspek serta ukuran dari sistem pengukuran
kinerja yang nantinya berpengaruh terhadap perilaku serta kinerja individu (Lau,
2011).
Penelitian ini akan menjawab beberapa pertanyaan penelitian dengan
menggunakan model yang dikembangkan oleh Lau (2011) serta Lau dan Roopnarain
(2014) mengenai pengaruh pentingnya penggunaan ukuran nonfinansial dan finansial
sebagai kriteria dalam sistem pengukuran kinerja terhadap prestasi kerja individu (job
performance) melalui variabel mediasi kepercayaan interpersonal yang merupakan
variabel pengganti untuk diobservasi dalam penelitian ini. Pertanyaan penelitian yang
akan dijawab merupakan tindak lanjut atau ekstensi dari penelitian Lau (2011) serta
Lau dan Roopnarain (2014) tentang pentingnya penggunaan ukuran-ukuran
nonfinansial dan finansial dalam sistem pengukuran kinerja serta pengaruhnya
12
terhadap role clarity (lihat Lau, 2011) dan motivasi karyawan untuk berpartisipasi
dalam penentuan target (lihat Lau dan Roopnarain, 2014) sebagai variabel mediasi
yang nantinya akan tercermin pada prestasi kerja atau kinerja yang dihasilkan
individu. Namun dalam penelitian ini, peneliti melakukan observasi variabel mediasi
berbeda dari kedua penelitian tersebut yaitu kepercayaan interpersonal (kepercayaan
bawahan kepada atasan) yang digunakan dalam penelitian Lau dan Sholihin (2005)
yang dianggap perlu dilakukan pengujian kembali karena menunjukan hasil yang
negatif atau tidak ada pengaruh mengenai pentingnya (relative importance)
penggunaan ukuran nonfinansial dan finansial terhadap outcomes individu.
Penggunaan kepercayaan dalam penelitian ini juga dilakukan dengan argumen
bahwa kepercayaan karyawan terhadap pentingnya penggunaan ukuran-ukuran
nonfinansial dan finansial yang digunakan atasan sebagai kriteria untuk mengukur
kinerja mereka akan menciptakan motivasi dalam peningkatan prestasi kerja
karyawan. Kepercayaan dalam sistem pengukuran kinerja juga diyakini akan
mengatasi masalah keagenan dengan memitigasi adanya asimetri informasi (Desriani
dan Sholihin, 2011) sehingga akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan (job
performance).
Pertanyaan-pertanyaan penelitian yang ingin dijawab dalam penelitian ini
secara spesifik adalah sebagai berikut:
1. Apakah tingkat kepentingan (degree of importance) penggunaan ukuran
nonfinansial oleh atasan untuk mengevaluasi kinerja karyawan berhubungan
dengan kepercayaan interpersonal karyawan (trust in supervisor)?
13
2. Apakah tingkat kepentingan (degree of importance) penggunaan ukuran
finansial oleh atasan untuk mengevaluasi kinerja karyawan berhubungan
dengan kepercayaan interpersonal karyawan (trust in supervisor)?
3. Apakah
kepercayaan
interpersonal
karyawan
(trust
in
supervisor)
berhubungan dengan kinerja karyawan (job performance)?
4. Apakah tingkat kepentingan (degree of importance) penggunaan ukuran
nonfinansial oleh atasan untuk mengevaluasi kinerja karyawan berhubungan
dengan job performance melalui kepercayaan interpersonal karyawan (trust in
supervisor)?
5. Apakah tingkat kepentingan (degree of importance) penggunaan ukuran
finansial oleh atasan untuk mengevaluasi kinerja karyawan berhubungan
dengan job performance melalui kepercayaan interpersonal karyawan (trust in
supervisor)?
1.3
TUJUAN PENELITIAN
Melalui penggunaan dan pengujian model yang diekstensi dari model
penelitian Lau (2011) serta Lau dan Roopnarain (2014), penulis bermaksud untuk
menginvestigasi peranan tingkat kepentingan (degree of importance) penggunaan
masing-masing ukuran kinerja (nonfinansial dan finansial) oleh atasan sebagai
kriteria untuk evaluasi kinerja karyawan dalam mempengaruhi kepercayaan karyawan
kepada atasan (interpersonal trust). Pengaruh tersebut juga nantinya akan
14
berimplikasi pada peningkatan prestasi kerja atau kinerja (job performance) para
karyawan.
Investigasi terhadap peranan kepercayaan (interpersonal trust) sebagai
variabel mediasi juga dilakukan untuk menjelaskan lebih lanjut mengenai hubungan
tidak langsung antara pentingnya penggunaan ukuran kinerja (nonfinansial dan
finansial) dengan job performance. Selanjutnya, secara konseptual, peneliti ingin
melihat penggunaan ukuran mana sebagai kriteria dalam pengukuran kinerja yang
nantinya memiliki pengaruh lebih besar (nonfinansial versus finansial) terhadap
interpersonal trust karyawan.
1.4
KONTRIBUSI PENELITIAN
Penelitian ini diharapkan memberikan kontribusi untuk memperkaya literatur
dan memberikan bukti empiris sebagai pedoman mengenai desain atau gaya sistem
pengukuran kinerja komprehensif yang akan dipilih oleh supervisor atau atasan yang
secara predominan berfokus pada ukuran kinerja akuntansi dengan menguji pengaruh
pentingnya penggunaan ukuran nonfinansial dan finansial sebagai kriteria terhadap
peningkatan kinerja karyawan serta bagaimana kedua ukuran tersebut berinteraksi
dengan kepercayaan karyawan (interpersonal trust).
Hasil penelitian ini juga nantinya diharapkan memberikan implikasi teoritis
dengan memberikan kontribusi terhadap perluasan cakupan teori penetapan tujuan
(goal-setting theory) melalui investigasi peranan ukuran-ukuran kinerja nonfinansial
dan finansial dalam sistem pengukuran kinerja yang diyakini sebagai penetapan target
15
yang lebih spesifik bagi individu dalam organisasi. Penelitian ini sekiranya juga akan
memberikan implikasi praktikal bagi organisasi, utamanya bagi atasan, untuk lebih
berhati-hati mengembangkan dan menggunakan ukuran-ukuran kinerja spesifik
karena memiliki makna yang esensial untuk mempengaruhi kinerja karyawan dalam
organisasi serta tingkat kepercayaan antar anggota organisasi.
1.5
SISTEMATIKA PENULISAN
Secara terorganisir, pembahasan tesis ini akan dibagi menjadi lima bagian
atau lima bab sebagai berikut:
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini memberikan penjelasan secara umum mengenai motivasi penelitian
serta permasalah yang mendasari perlu dilakukannya penelitian yang secara
terstruktur berisikan latar belakang penelitian, rumusan masalah, pertanyaan
penelitian, tujuan dan kontribusi penelitian.
BAB II KAJIAN LITERATUR DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Pembahasan yang disajikan dalam bab kedua secara rinci memberikan uraian
mengenai literatur dan kajian teoritis yang digunakan. Bab ini menjelaskan tentang
konsep sistem pengukuran kinerja, ukuran-ukuran kinerja (nonfinansial dan
finansial), kepercayaan interpersonal, dan job performance kemudian ditutup dengan
penjabaran penelitian terdahulu serta penjelasan tentang pengembangan hipotesis
penelitian.
BAB III METODA PENELITIAN
16
Bab ini berisikan penjelesan rinci mengenai metoda yang digunakan sebagai
pendekatan untuk menguji hipotesis serta menjawab pertanyaan dalam penelitian ini.
Secara keseluruhan, bab ini menjelaskan mengenai sampel penelitian, teknik
pengumpulan data, variabel-variabel dan definisi operasionalnya serta memberikan
penjelasan tentang penggunaan teknik analisis terhadap data penelitian.
BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini memberikan penjelasan mengenai data penelitian, hasil
pengolahan data serta pengujian hipotesis penelitian. Selain itu, dibagian akhir bab ini
diberikan pembahasan mengenai output statistic serta hasil dari pengujian hipotesis
penelitian.
BAB V PENUTUP
Bab ini merupakan bagian penutup dari penelitian yang telah disusun. Secara
garis besar, bab ini memaparkan mengenai kesimpulan dari penelitian yang
dilakukan, mengungkapkan keterbatasan-keterbatasan yang terjadi serta memberikan
saran pengembangan dari penelitian ini.
17