Bab 2 - Widyatama Repository

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Pengertian dan Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1
Pengertian Manajemen
Sebuah organisasi dalam menjalankan aktivitasnya perlu diatur agar dapat
berjalan dengan baik dan tujuannya dapat tercapai. Oleh sebab itulah diperlukan
manajemen yang baik.
Manajemen sangat penting untuk mengatur semua kegiatan dalam
organisasi. Malayu S. P. Hasibuan (2003;1) mengatakan bahwa “manajemen“
berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui
proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen. Manajemen
dikatakan sebagai suatu proses, karena setiap orang yang menerapkan manajemen
harus melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu yang saling berkaitan dalam
mencapai tujuan. Selanjutnya manajemen dilakukan berdasarkan dari urutan
fungsi-fungsi manajemen yaitu : Perencanaan, Pengorganisasian, Pengarahan dan
Pengawasan.
Banyak para ahli mengemukakan pendapat yang berbeda-beda tentang
manajemen, tetapi pada prinsipnya mempunyai maksud dan tujuan yang sama.
Untuk lebih jelasnya berikut ini dikemukakan beberapa pendapat para ahli
mengenai pengertian manajemen, diantaranya adalah sebagai berikut :
Menurut T. Hani Handoko (2000;10) mendefinisikan bahwa :
“Manajemen adalah proses merencanakan, mengorganisasikan,
memimpin dan mengendalikan pekerjaan anggota organisasi dan
menggunakan semua sumber daya organisasi untuk mencapai
sasaran organisasi yang ditetapkan.”
James A. F. Stoner dan Charles Wankel dalam Siswanto (2005;2)
memberikan batasan manajamen sebagai berikut :
“Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian,
kepemimpinan, dan pengendalian upaya anggota organisasi dan
penggunaan seluruh sumber daya organisasi lainnya demi
tercapainya tujuan organisasi.”
7
8
Malayu S. P. Hasibuan (2006;2) menyatakan bahwa :
“Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan
sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan
efisien untuk mencapai suatu tujuan.”
Jika dilihat dari definisi-definisi di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa :
1. Manajemen mempunyai tujuan yang ingin dicapai
2. Manajemen merupakan perpaduan antara ilmu dengan seni
3. Manajemen merupakan proses yang sistematis, terkoordinasai, koperatif, dan
terintegrasi dalam memanfaatkan unsur-unsurnya (6M).
4. Manajemen baru dapat diterapkan jika ada dua orang lebih melakukan kerja
sama dalam suatu organisasi
5. Manajemen harus didasarkan pada pembagian kerja, tugas dan tanggung
jawab.
6. Manajemen terdiri dari beberapa fungsi yaitu : perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan/memimpin, pengawasan.
7. Manajemen hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan.
Walaupun manajemen dan organisasi hanya merupakan “alat dan wadah”,
tetapi harus diatur dengan sebaik-baiknya. Jika terjadi mismanajemen (salah urus)
akan menimbulkan kerugian, pemborosan bahkan pembiasan tujuan organisasi.
2.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen terdiri dari enam unsur (6 M) yaitu Man, Money, Methods,
Material, Machine, dan Market. Unsur Man (manusia), berkembang menjadi
suatu bidang ilmu manajemen yaitu disebut dengan Manajemen Sumber daya
Manusia
atau
juga
dikenal
dengan
Manajemen
Personalia
(Personal
Management).
Persamaan Manajemen Sumber Daya Manusia dengan Manajemen
Personalia adalah keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam
suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya tujuan. Sedangkan perbedaan
9
Manajemen Sumber Daya Manusia dengan Manajemen Personalia adalah
Manajemen Sumber Daya Manusia dikaji secara makro, sedangkan manajemen
personalia dikaji secara mikro.
Manajemen Sumber Daya Manusia menganggap bahwa karyawan adalah
kekayaan (asset) utama organisasi, jadi harus dipelihara dengan baik. Manajemen
personalia menganggap bahwa karyawan adalah faktor produksi, jadi harus
dimanfaatkan secara produktif .
Manajemen Sumber daya Manusia pendekatannya secara modern,
sedangkan Manajemen Personalia pendekatannya secara klasik.
Manajemen Sumber daya Manusia adalah suatu bidang manajemen yang
khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan.
Unsur Manajemen Sumber Daya Manusia adalah manusia yang merupakan tenaga
kerja pada perusahaan. Dengan demikian, fokus yang dipelajari Manajemen
Sumber Daya Manusia ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga
kerja manusia saja.
Jadi secara sederhana pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
adalah mengelola sumber daya manusia. Dari keseluruhan sumber daya yang
tersedia dalam suatu organisasi, baik organisasi publik maupun swasta, sumber
daya manusialah yang paling penting dan sangat menentukan. Sumber Daya
Manusia adalah satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan,
keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya.
Satu-satunya sumber daya yang memiliki ratio, rasa, dan karsa. Semua potensi
Sumber Daya Manusia tersebut sangat berpengaruh terhadap upaya organisasi
dalam pencapaian tujuannya. Betapapun majunya teknologi, berkembangnya
informasi, tersedianya modal dan memadainya bahan, namun jika tanpa adanya
peran Sumber Daya Manusia maka akan sulit bagi organisasi untuk mencapai
tujuannya. Betapapun bagusnya perumusan tujuan dan rencana organisasi, namun
apabila tidak adanya Sumber Daya Manusia yang unggul dan kompeten, hal
tersebut tidak akan tercapai dan terlaksana dengan baik.
10
Berdasarkan hal itu, maka Manajemen Sumber Daya Manusia secara
sederhana dapat diberi pengertian sebagai ilmu manajemen yang diterapkan dalam
masalah pengelolaan sumber daya manusia untuk pencapaian tujuan organisasi.
Berikut ini dikemukakan beberapa pendapat mengenai manajemen sumber
daya manusia, antaranya seperti yang dikatakan oleh Wayne F. Cascio / Ellis M.
Awad yang dikutip oleh Bambang Wahyudi (2002;10), menyatakan :
“Human Resourse Management is the attraction, selection, relastion,
development and utilization of human in order to achive both individual
and organization objective”.
Artinya:
“Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, penerimaan,
pengembangan karier dan pemanfaatan sumber daya manusia dalam
rangka pencapaian tujuan baik individual maupun organisasi”.
Sedangkan menurut Malayu S. P. Hasibuan (2006:10) mengemukakan
manajemen sumber daya manusia adalah :
“Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat”
Menurut Gary Dessler (2004;4), menyatakan bahwa :
“Human resource management (HRM) is the policies and practices
involved in carrying out the “people” or human resource aspects of
amanagement position, including recruiting, screening, training,
rewarding and appraising”.
Artinya :
“Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu kebijakan
dan praktik menentukan aspek “manusia” atau sumber daya manusia
dalam posisi manajemen termasuk merekrut, melatih, memberikan
penghargaan dan penilaian.”
Dari pendapat ketiga para ahli yang telah mengemukakan pendapatnya
diambil kesimpulannya bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu
11
dan seni mengatur sumber daya manusia secara efisien, efektif dan produktif,
dengan melalui proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian
serta pendayagunaan sumber daya manusia yang ada guna mencapai tujuan
organisasi, karyawan dan masyarakat.
2.1.3 Fungsi–Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Berikut ini adalah fungsi-fungsi manajemen menurut Bambang Wahyudi
(2002;14) :
1. Fungsi Manajerial
a. Fungsi Perencanaan (Planning)
Melaksanakan
tugas
dalam
perencanaan
kebutuhan,
pengadaan,
pengembangan, dan pemeliharaan sumber daya manusia.
b. Fungsi Pengorganisasian (Organizing)
Menyusun suatu organisasi dengan mendesain
struktur dan hubungan
antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang
dipersiapkan.
c. Fungsi Pengarahan (Directing)
Memberikan
dorongan
untuk
menciptakan
kemauan
kerja
yang
dilaksanakan secara efektif dan efisien
d. Fungsi Pengendalian atau Pengawasan (Controlling)
Melakukan pengukuran-pengukuran antara kegiatan yang dilakukan
dengan standar - standar yang telah ditetapkan. Khususnya di bidang
tenaga kerja.
2. Fungsi Operasional
A. Pengadaan Sumber Daya Manusia
Kegiatan-kegiatan dalam fungsi pengadaan sumber daya manusia
(Procurement of Personel) ini dilakukan dengan tujuan untuk menentukan dan
memenuhi kebutuhan akan sumber
daya
manusia, baik secara
kuantitatif
maupun secara kualitatif.
Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia yang berada dalam
ruang lingkup ini adalah :
12
a. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Dalam perencanaan sumber daya manusia dilakukan penetuan kebutuhan
tenaga kerja baik secara kuantitatif maupun secara kualitatif, serta cara
memenuhi kebutuhan tenaga kerja itu.
b. Penarikan Calon Tenaga kerja
Penarikan calon tenaga kerja ini berupa usaha menarik sebanyak mungkin
calon-calon tenaga kerja yang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan dari
sumber-sumber tenaga kerja yang tersedia.
c. Seleksi
Seleksi merupakan proses pemilihan tenaga kerja dari sejumlah calon
tenaga kerja yang dapat dikumpulkan melalui proses penarikan tenaga
kerja.
d. Penempatan
Penempatan tenaga kerja yang terpilih pada jabatan yang ditentukan.
e. Pembekalan
Pembekalan atau dikenal dengan istilah Indoctrination, Induction,
Orientation
dilakukan untuk memberikan pemahaman kepada tenaga
kerja terpilih tentang deskripsi jabatan, kondisi kerja dan peraturan
organisasi.
B. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Kegiatan-kegiatan dalam fungsi pengembangan sumber daya manusia
bertujuan untuk meningkatkan dan mengembangkan kemampuan sumber daya
manusia yang telah dimiliki, sehingga tidak akan tertinggal oleh perkembangan
organisasi serta ilmu pengetahuan dan teknologi.
Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia yang berada dalam
fungsi ini adalah sebagai berikut :
a. Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan
dan
pengembangan
tenaga
kerja
dilakukan
dengan
mengikutsertakan tenaga kerja tersebut dalam program pelatihan dan
program pengembangan dengan tujuan untuk meningkatkan kemampuan
13
dan keterampilan seorang tenaga kerja, sehingga mampu menyesuaikan
atau mengikuti perkembangan kebutuhan organisasi.
b. Pengembangan Karir
Pengembangan karir meliputi kegiatan-kegiatan yang menyangkut
pengembangan karir seorang tenaga kerja, baik dalam bentuk kenaikan
pangkat maupun promosi jabatan
C. Pemeliharaan Sumber Daya Manusia
Kegiatan-kegiatan dalam fungsi pemeliharaan sumber daya manusia
ditujukan untuk memelihara keutuhan sumber daya manusia yang dimiliki. Wujud
dari hasil pemeliharaan sumber daya manusia adalah tumbuhnya rasa nyaman dan
mempunyai kemauan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya pada organisasi.
Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia yang berada dalam
fungsi ini adalah sebagai berikut :
a. Kompensasi Jabatan
Kompensasi jabatan meliputi usaha pemberian balas jasa atau kompensasi
atas prestasi yang telah diberikan oleh seorang tenaga kerja.
b. Integrasi
Integrasi meliputi usaha menciptakan kondisi integrasi atau persamaan
kepentingan antara tenaga kerja dengan organisasi, yang telah menyangkut
masalah motivasi, kepemimpinan, komunikasi, konflik dan konselling.
c. Hubungan Perburuhan
Hubungan perburuhan dimulai dengan pembahasan masalah perjanjian
kerja, perjanjian perburuhan, kesepakatan kerja bersama, sampai
penyelesaian perselisihan perburuhan.
d. Pemutusan Hubungan Kerja
Pemutusan hubungan kerja menyangkut masalah pemutusan hubungan
kerja.
Fungsi-fungsi operasional manajemen sumber daya manusia terutama
fungsi pengadaan sumber daya manusia dan pengembangan sumber daya manusia
14
diarahkan untuk menjamin syarat dasar kemampuan kerja. Sedangkan fungsifungsi operasional manajemen sumber daya manusia dalam fungsi pemeliharaan
sumber daya manusia diarahkan untuk menjamin syarat dasar kemauan kerja
pegawai.
Seluruh kegiatan melalui fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia
tersebut diarahkan untuk mewujudkan sasaran pokok manajemen sumber daya
manusia, yaitu mendayagunakan secara optimal sumber daya manusia dalam
suatu organisasi melalui terciptanya suatu kondisi ketenagakerjaan yang
memenuhi semboyan “3 tepat”, yaitu tepat orang, tepat jabatan dan tepat
waktu (The Right Man on the Right Job at the Right Time).
2.2
Pelatihan
2.2.1
Pengertian Pelatihan
Para karyawan baru biasanya telah mempunyai kecakapan dan
keterampilan dasar yang dibutuhkan. Mereka adalah produk dari suatu sistem
pendidikan dan mempunyai pengalaman yang diperoleh dari organisasi lain.
Tidak jarang pula para karyawan baru yang diterima tidak mempunyai
kemampuan secara penuh untuk melaksanakn tugas-tugas pekerjaan mereka.
Bahkan para karyawan yang sudah berpengalaman pun perlu belajar dan
menyesuaikan dengan organisasinya, rekan-rekannya, kebijakannya dan prosedurprosedurnya. Mereka juga mungkin memerlukan latihan dan pengembangan lebih
lanjut untuk mengerjakan tugas-tugas secara sukses. Meskipun program orientasi
serta latihan dan pengembangan memakan waktu dan dana, hampir semua
organisasi melaksanakannya, dan menyebut biaya-biaya untuk berbagai program
tersebut sebagai investasi dalam sumber daya manusia.
Ada dua tujuan utama program pelatihan dan pengembangan karyawan.
Pertama, latihan dan pengembangan dilakukan untuk menutupi “gap” antara
kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan. Kedua,
program-program tersebut diharapkan dapat meningkatkan kompetensi karyawan
guna mencapai sasaran-sasaran kerja yang telah ditetapkan secara efisien dan
efektif.
15
Pelatihan merupakan proses membantu para karyawan untuk memperoleh
efektivitas dalam pekerjaan mereka yang sekarang atau yang akan datang melalui
pengembangan kebiasaan tentang pikiran, tindakan, kecakapan, pengetahuan, dan
sikap yang layak. Dalam ilmu pengetahuan tentang perilaku, pelatihan merupakan
kegiatan lini dan staf pekerjaan indivual karyawan yang lebih besar, hubungan
antar individu karyawan dalam perusahaan menjadi lebih baik, dan penyesuaian
manajer yang ditingkatkan kepada suasana lingkungan secara keseluruhan.
Jika sebuah perusahaan ingin memiliki daya saing yang tinggi di masa
depan, maka salah satu upaya strategis yang perlu dilakukan adalah menciptakan
sebuah proses belajar berkelanjutan di seluruh lapisan karyawan melalui
pelatihan.
Terdapat beberapa defenisi tentang pelatihan seperti berikut ini :
Menurut Henry Simamora (2004;273), menyebutkan :
“Pelatihan
merupakan
perolehan
keahlian,
proses
konsep,
pembelajaran
peraturan,
yang
atau
melibatkan
sikap
untuk
meningkatkan kinerja karyawan”.
Veithzal Rivai (2004;226), menyatakan bahwa :
“Pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku
pegawai untuk mencapai tujuan organisasi”.
Menurut Andrew F. Sikula dalam buku Mangkunegara (2002;44)
menyatakan :
“Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek dengan
menggunakan prosedur yang sistematis dan teroganisir dimana
pegawai non-manajerial mempunyai pengetahuan dan keterampilan
teknis.”
Berdasarkan pengertian tersebut diatas, maka penulis menyimpulkan
bahwa pelatihan adalah suatu proses pendidikian jangka pendek yang
menggunakan prosedur sistematis dan teroganisir yang bermaksud untuk
16
memperbaiki dan mengembangkan, sikap, tingkah laku, pengetahuan dan
keterampilan karyawannya sesuai dengan keinginan organisasi.
2.2.2
Tujuan Pelatihan
Menurut Jiwo Wungu dan Hartanto Brotoharsojo (2003;135) dalam
bukunya yang berjudul “Tingkatkan Kinerja Perusahaan Anda dengan Merit
Sistem”, pelatihan bertujuan untuk :
1. Menyiapkan pegawai dalam penugasan tertentu.
2. Meningkatkan kinerja atau performansi dan produktivitas para pegawai
pemegang jabatan-jabatan tertentu.
3. Memberikan
kesempatan
belajar
sebagai
bagian
dari
program
pengembangan diri dan karir pegawai.
4. Menyiapkan para pegawai agar dapat menangani atau mengerjakan
material dan atau produk baru, metode baru, peralatan dan atau teknologi
baru.
5. Menyiapkan para lulusan dari berbagai tingkatan sekolah atau pendidikan
umum agar dapat melampaui masa transisi untuk memasuki situasi kerja
yang nyata dari suatu perusahaan.
6. Memungkinkan diselenggarakannya perencanaan sumber daya manusia
yang lebih integratif dan komprehensif dengan kebijakan personalia
lainnya.
17
Gambar 2.1
Ringkasan Tujuan Khusus dan Tujuan Umum Pelatihan
Tujuan Khusus Pelatihan
1. Meningkatkan kualitas dan
produktivitas kerja pegawai.
2. Fasilitasi pengembangan diri
dan karir pegawai.
3. Menghilanglan
gap
atau
kesenjangan
pengetahuan,
keterampilan serta sikap kerja
pegawai
dalam
tugas
jabatannya
4. Penyelenggraan perencanaan
sdm yang lebih integrative dan
komprehensif
Tujuan Umum
Pelatihan
Meningkatkan
kinerja dan
produktivitas
perusahaan
Sumber : Jiwo Wungu dan Hartanto Brotoharsojo (2003;135)” Tingkatkan
Kinerja Perusahaan Anda dengan Merit Sistem.”
Berdasarkan uraian tersebut, pada hakekatnya tujuan - tujuan pelatihan
dapat dipahami secara khusus dan secara umum sebagaimana yang ditunjukkan
bagan diatas.
2.2.3
Manfaat Pelatihan
Menurut Tb. Sjafri Mangku Prawira (2004;136), manfaat pelatihan
dapat dikategorikan sebagai berikut :
1. Manfaat untuk Pelatihan
a. Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan.
b. Memperbaiki moral pekerja.
c. Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan.
d. Membantu pengembangan perusahaan.
e. Membantu dalam pengembangan keterampilan kepemimpinan, motivasi,
loyalitas, sikap yang lebih baik dan aspek-aspek lainnya yang
menampilkan pekerja dan manajer yang sukses.
2. Manfaat untuk Individual
a. Membantu meningkatkan motivasi, prestasi, pertumbuhan, dan tanggung
jawab.
18
b. Membantu dalam
mendorong dan
mencapai pengembangan
dan
kepercayaan diri.
c. Membantu dalam menghadapi stress dan konflik dalam pengerjaan.
d. Menyediakan informasi untuk memperbaiki pengetahuan kepemimpinan,
keterampilan berkomunikasi dan sikap.
e. Meningkatkan pemberian pengakuan dan perasaan kepuasan pekerjaan.
3. Manfaat untuk Personal, Hubungan Manusia dan Pelaksanaan Kebijakan
a. Memperbaiki komunikasi antara kelompok dan individual.
b. Memperbaiki hubungan lintas personal.
c. Memperbaiki moral.
d. Menyediakan lingkungan yang baik untuk belajar, berkembang dan
koordinasi.
e. Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja dan
hidup.
2.2.4
Langkah-Langkah Pendahuluan dalam Persiapan Pelatihan
Meskipun karyawan baru telah menjalani orientasi yang komprehensif,
mereka jarang melaksanakan pekerjaan dengan memuaskan. Mereka harus dilatih
dan dikembangkan dalam bidang tugas-tugas tertentu. Begitu pula dengan
karyawan yang lama yang telah berpengalaman mungkin memerlukan pelatihan
untuk mengurangi atau menghilangkan kebiasaan-kebiasaan kerja yang tidak baik
atau untuk mempelajari keterampilan-keterampilan baru yang akan meningkatkan
prestasi kerja .
Sebagai bagian proses pelatihan, departemen sumber daya manusia dan
para manajer harus memiliki kebutuhan, tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran
program pelatihan, isi dan prinsip-prinsip belajar. Menurut T. Hani Handoko
(2001;108) Gambar 2.2 menguraikan langkah-langkah yang seharusnya diikuti
sebelum kegiatan pelatihan dimulai.
19
Gambar 2.2
Langkah- Langkah dalam Melakukan Pelatihan
Isi Program
Penilaian dan
Identifikasi
KebutuhanKebutruhan
SasaranSasaran
Pelatihan
PrinsipPrinsip
Belajar
Sumber : T. Hani Handoko (2001;108) “Manajemen Sumber Daya Manusia”
Seperti ditunjukkan pada gambar, orang yang bertanggung jawab atas
program pelatihan (instruktur atau pelatih) harus mengidentifikasikan kebutuhankebutuhan karyawan dan organisasi agar dapat menentukan sasaran-sasaran yang
ingin dicapai, setelah sasaran-sasaran ditetapkan, isi dan prinsip-prinsip belajar
diperhatikan. Berikut ini beberapa penjelasan mengenai langkah-langkah
pendahuluan dalam persiapan pelatihan menurut T. Hani Handoko (2001;108),
yaitu :
1. Penilaian dan Identifikasi Kebutuhan
Untuk memutuskan pendekatan yang akan digunakan, organisasi perlu
mengidentifikasikan kebutuhan-kebutuhan pelatihan. Penilaian kebutuhan
mendiagnosa masalah-masalah dan tantangan-tantangan lingkungan yang
dihadapi organisasi sekarang, kemudian manajemen mengidentifikasikan
berbagai masalah dan tantangan yang dapat diatasi melalui pelatihan jangka
panjang. Pelatihan dapat juga digunakan apabila tingkat kecelakaan atau
pemborosan tinggi, semangat kerja dan motivasi rendah atau masalah
operasional lainnya.
20
2. Sasaran - Sasaran Pelatihan
Setelah evaluasi kebutuhan-kebutuhan pelatihan dilakukan, maka sasaransasaran dinyatakan dan ditetapkan. Sasaran ini mencerminkan prilaku dalam
kondisi yang diinginkan.
3. Isi Program
Isi program ditentukan oleh identifikasi kebutuhan-kebutuhan dan sasaransasaran pelatihan. Program mungkin berupaya untuk mengajarkan berbagai
keterampilan tertentu, menyampaikan pengetahuan yang dibutuhkan atau
mengubah sikap. Apapun isinya, program hendaknya memenuhi kebutuhankebutuhan organisasi dan peserta. Para peserta juga perlu meninjau isi
program, apakah relevan dengan kebutuhan, atau motivasi mereka untuk
mengikuti program tersebut rendah atau tinggi. Agar isi program efektif,
prinsip-prinsip belajar perlu diperhatikan.
4. Prinsip - Prinsip Belajar
Prinsip-prinsip belajar adalah program bersifat partisipatif, relevan dan
memberikan umpan balik mengenai kemajuan para peserta pelatihan, semakin
terpenuhinya prinsip-prinsip tersebut, pelatihan akan semakin efektif.
2.2.5
Teknik-Teknik Pelatihan
Program pelatihan dirancang untuk meningkatkan prestasi kerja,
mengurangi absensi dan perputaran serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua
kategori pokok program pelatihan manajemen menurut T. Hani Handoko
(2001;110) :
1. Metode on the job training yaitu metode yang pelaksanaannya dilakukan
ditempat kerja.
2. Metode off the job training yaitu metode yang pelaksanaannya dilakukan
diluar tempat kerja, metode ini terbagi dua, yaitu: simulasi dan persentasi
informasi.
21
Masing-masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap, konsep
atau pengetahuan dan keterampilan utama yang berbeda. Secara skematik, teknikteknik pelatihan ditunjukkan dalam gambar 2.3 dibawah ini :
Gambar 2.3
Teknik – teknik Latihan dan Pengembangan
Sumber : T. Hani Handoko (2001;111) “Manajemen Sumber Daya Manusia”
Adapun penjelasan mengenai teknik-teknik pelatihan menurut T. Hani
Handoko (2001;111), adalah sebagai berikut :
1. Metode On The Job Training
Karyawan dilatih tentang karyawan baru dengan pelatih langsung seorang
yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik yang
biasa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut :
22
a. Rotasi Jabatan
Memberikan kepada karyawan pengetahuan tentang bagian-bagian organisasi
yang berbeda dan praktek berbagai macam keterampilan manajerial.
b. Pelatihan Instruksi Pekerjaan
Petunjuk-petunjuk pekerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan dan
digunakan terutama untuk melatih para karyawan tentang cara pelaksanaan
pekerjaan mereka sekarang.
c. Magang
Merupakan proses belajar dari seorang atau beberapa orang yang lebih
berpengalaman Asistensi dan Intership adalah bentuk lain program magang.
d. Coaching
Penyelia atau atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada
karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka. Hubungan penyelia dan
karyawan sebagai bawahan serupa dengan hubungan dosen dan mahasiswa.
e. Penugasan Sementara
Penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia
tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan, karyawan terlibat dalam
pengambilan keputusan dan pemecahan masalah-masalah organisasional
nyata.
2. Metode Off The Job Training
A. Metode Simulasi
Karyawan peserta pelatihan menerima representasi tujuan suatu aspek
organisasi dan diminta menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya.
Diantara metode-metode simulasi yang paling umum digunakan adalah sebagai
berikut :
a. Metode Studi Kerja
Karyawan yang terlibat dalam metode pelatihan ini diminta untuk
mengidentifikasikan masalah-masalah, menganalisa situasi dan merumuskan
penjelasan-penjelasan alternatif. Dengan metode kasus, karyawan dapat
mengembangkan keterampilan pengambilan keputusan.
23
b. Role Playing
Teknik ini merupakan suatu peralatan yang memungkinkan para karyawan
(peserta pelatihan) untuk memainkan peran yang berbeda.
c. Business Games
Suatu simulasi pengambilan keputusan skala kecil yang dibuat sesuai dengan
situasi kehidupan bisnis nyata. Permainan disusun dengan aturan-aturan
tertentu yang diperoleh dari teori ekonomi atau dari teori operasi bisnis secara
terinci.
d. Vestibule Training
Bentuk pelatihan ini dilaksanakan oleh bukan atasan (penyelia), tetapi oleh
pelatih-pelatih khusus. Area-area terpisah dibangun dengan berbagai jenis
peralatan sama seperti yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya.
e. Pelatihan Laboratorium
Suatu
bentuk
pelatihan
kelompok
yang terutama digunakan
untuk
mengembangkan keterampilan-keterampilan antar pribadi. Salah satu bentuk
pelatihannya adalah pelatihan sensitivitas.
f. Program Pengembangan Eksekutif
Program-program ini biasanya dilaksanakan di universitas atau lembagalembaga pendidikan lainnya. Organisasi bisa mengirimkan para karyawannya
untuk mengikuti paket-paket khusus yang ditawarkan atau bekerjasama
dengan suatu lembaga pendidikan untuk mengembangkan secara khusus suatu
bentuk penataran, pendidikan atau pelatihan sesuai kebutuhan organisasi.
B. Teknik-Teknik Presentasi Informasi
Tujuan utama teknik-teknik presentasi (penyajian) informasi adalah untuk
menyajikan berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta.
Metode-metode yang digunakan :
a. Kuliah
Para peserta diasumsikan sebagai pihak yang pasif, kelemahannya adalah
tidak atau kurang adanya partisipasi dan umpan balik. Teknik kuliah
cenderung lebih tergantung pada komunikasi bukan modeling.
24
b. Presentasi Video
Presentasi TV, films, slides dan sejenisnya adalah serupa dengan bentuk
kuliah, biasanya digunakan sebagai bahan atau pelengkap bentuk-bentuk
pelatihan lainnya.
c. Metode Konferensi
Metode ini sama dengan bentuk kelas seminar di perguruan tinggi, sebagai
pengganti metode kuliah. Tujuannya adalah untuk mengembangkan
kecakapan dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan dan untuk
mengubah sikap para karyawan. Proses pelatihan hampir selalu berorientasi
pada diskusi tentang masalah atau bidang baru yang telah ditetapkan
sebelumnya.
d. Programmed Instruction
Metode
ini
menggunakan
mesin
penyaji
atau
komputer
untuk
memperkenalkan kepada peserta topik yang harus dipelajari dan merinci
serangkaian langkah dengan umpan balik langsung pada penyelesaian setiap
langkah. Sebelum pelajaran dimulai, perlu dilakukan tes penempatan untuk
menentukan tingkatan awal setiap peserta. Instruksi dipersiapkan oleh para
ahli dari berbagai disiplin ilmu.
e. Self Study
Teknik ini biasanya menggunakan manual atau modul tertulis dan kaset atau
video tape rekaman. Self study berguna bila para karyawan tersebar secara
geografis atau bila proses belajar hanya memerlukan sedikit interaksi.
2.2.6
Evaluasi Pelatihan
Kriteria efektif yang digunakan untuk mengevaluasi pelatihan berfokus
pada proses dan outcome. Menurut Jiwo Wungu dan Hartanto Brotoharsojo
(2003;153), peran manajer departemen sumber daya manusia dan pelatih
khususnya memperhatikan beberapa hal penting berikut :
1. Reaksi peserta terhadap muatan isi dan proses pembelajaran.
2. Pengetahuan dari pembelajaran yang diperoleh melalui pengalaman pelatihan.
3. Perubahan dalam prilaku yang dihasilkan dari pelatihan.
25
4. Hasil atau perbaikan terukur pada individual dan organisasi, seperti
menurunnya perputaran karyawan, keselamatan kerja dan ketidakhadiran
bekerja.
Beberapa indikator pelatihan yang dijelaskan menurut Triton P. B.
(2005;87) sebagai berikut:
1. Tujuan
Pelatihan memerlukan tujuan yang telah ditetapkan, khususnya terkait dengan
penyusunan rencana aksi (action play) dan penetapan sasaran, serta hasil yang
diharapkan dari pelatihan yang akan selenggarakan.
2. Sasaran
Sasaran pelatihan harus ditetapkan dengan kriteria yang terinci dan terukur
(measureable).
3. Pelatih
Mengingat pelatih umumnya berorientasi pada peningkatan skill, maka para
pelatih yang dipilih untuk memberikan materi pelatihan harus benar-benar
memiliki kualifikasi yang memadai sesuai bidangnya, professional, dan
berkompeten.
4. Materi
Pelatihan sumber daya manusia memerlukan materi atau kurikulum yang
sesuai dengan tujuan pelatihan sumber daya manusia yang hendak dicapai
oleh perusahaan.
5. Metode
Metode pelatihan akan lebih menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan
sumber daya manusia yang efektif apabila sesuai dengan jenis materi dan
kemampuan peserta pelatihan.
6. Peserta pelatihan
Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan persyaratan tertentu
dan kualifikasi yang sesuai.
26
2.3
Prestasi Kerja
2.3.1
Pengertian Prestasi Kerja
Pengertian prestasi kerja menurut Malayu S. P. Hasibuan (2003;105),
bahwa :
“Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan
pada kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta ketepatan
waktu.”
Pendapat diatas dikuatkan oleh Mangkunegara (2001;67)
yang
menyatakan bahwa :
“Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”
Berdasarkan pendapat para ahli diatas mengenai pengertian prestasi kerja
dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja karyawan adalah hasil kerja secara
kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya sesuai dengan tanggung
jawab, pengalaman, kesungguhan serta ketepatan waktu.
2.3.2
Faktor yang Mempengaruhi Prestasi kerja
Menurut Keith Devis yang dikutip oleh Mangkunegara (2005;67),
mengutarakan bahwa : “Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja
adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation)”, yang
merumuskan bahwa :
Human performance = ability + motivation
Motivation
= attitude + situation
Ability
= Knowledge + skill
27
a. Faktor kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge + skill). Artinya, pegawai
yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan seharihari maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh
karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job).
b. Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi
situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan
terarah untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Mc Clelland yang dikutip oleh Mangkunegara (2005;68),
berpendapat bahwa : “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi
dengan pencapaian kinerja”. Motif berprestasi berarti suatu dorongan dalam
diri karyawan untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaikbaiknya agar mampu mencapai prestasi kerja. Selanjutnya Mc Clelland
mengemukakan 6 karakteristik dari karyawan yang memiliki motif berprestasi
tinggi, yaitu :
1. Memiliki tanggung jawab yang tinggi
2. Berani mengambil resiko
3. Memiliki tujuan yang realistis
4. Memiliki rencana kerja dan berjuang untuk merealisasikannya
5. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dari seluruh pekerjaannya
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah di
programkan.
Dengan memiliki motif berprestasi tinggi, karyawan akan mampu
mencapai kinerja maksimal. Motif berprestasi yang ditumbuhkan dari dalam diri
sendiri akan membentuk suatu kekuatan diri, dan jika situasi lingkungan kerja
turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah.
28
2.3.3 Ruang Lingkup Penilaian Prestasi Kerja dan Indikator Prestasi Kerja
A. Ruang lingkup penilaian prestasi kerja
Menurut Andrew F. Sikula yang dikutip oleh Mangkunegara (2005;73),
ruang lingkup penilaian prestasi kerja dicakup oleh who, what, why, when, where,
how atau sering disingkat dengan 5W ditambah 1H.
1. Who (Siapa) yang akan dinilai
a. Siapa yang harus dinilai? Yaitu seluruh tenaga kerja yang ada dalam
organisasi dari jabatan yang tertinggi sampai dengan pegawai jabatan
terendah.
b. Siapa yang harus menilai?
Penilaian kinerja dapat dilakukan oleh atasan langsung dan atasan tidak
langsung. Atau penilai kinerja dapat ditunjuk orang tertentu yang menurut
pemimpin perusahaan memiliki keahlian dalam bidangnya.
2. What (Apa) yang dinilai
a. Objek/materi yang dinilai antara lain hasil kerja, kemampuan sikap,
kepemimpinan kerja dan motivasi kerja.
b. Dimensi waktu, yaitu kinerja yang dicapai pada saat ini (current
performance) dan potensi yang dapat dikembangkan pada waktu yang
akan datang (future potential).
3. Why (Mengapa) dinilai
a. Untuk memelihara potensi kerja
b. Untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja
c. Untuk dasar pengembangan karier
d. Untuk dasar promosi jabatan
4. When (Bilamana) penilaian dilakukan
a. Penilaian kinerja secara formal dilakukan secara periodik, seperti setiap
bulan, kwartal, triwulan, semester, atau setiap tahun.
b. Penilaian kinerja secara informal dilakukan secara terus menerus dan
setiap saat atau setiap hari kerja
29
5. Where (Di mana) penilaian dilakukan
a. Di tempat kerja (on the job appraisal). Pelaksanaan penilaian kinerja di
tempat kerja pegawai yang bersangkutan, atau di tempat lain yang masih
dalam lingkungan organisasinya sendiri.
b. Di luar tempat kerja (off the job appraisal). Pelaksanaan penilaian kinerja
dapat dilakukan di luar organisasi dengan cara meminta bantuan
konsultan.
6. How (Bagaimana) menilainya
Metode penilaian apa yang digunakan dan problem apa yang dihadapi oleh
penilai dalam melakukan penilaian.
B. Indikator Prestasi Kerja
Sebuah standar dapat dianggap sebagai pengukur yang ditetapkan, sesuatu
yang harus diusahakan, untuk diperbandingkan. Secara umum standar berarti apa
yang akan dicapai sebagai ukuran untuk penilaian. Dalam hal ini, penilai
menggunakan standar sebagai tolak ukur hasil yang dicapai dan perilaku yang
dilakukan baik di dalam maupun di luar pekerjaan karyawan.
Adapun beberapa indikator penilaian prestasi kerja Menurut Malayu S. P.
Hasibuan (2003;95), unsur-unsur yang dinilai adalah :
1. Kesetiaan
Kesetiaan dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela
organisasi di dalam maupun di luar pekerjaannya.
2. Prestasi Kerja
Menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan
karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
3. Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi
perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti
kepada para bawahannya.
30
4. Kedisiplinan
Mencerminkan kepatuhan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan
yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai instruksi yang diberikan
kepadanya.
5. Kreativitas
Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya dalam
penyelesaian pekerjaan sehingga lebih berdaya guna.
6. Kerjasama
Kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan
lain, sehingga hasil pekerjaan akan lebih baik.
7. Kepemimpinan
Merupakan kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai
pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain
atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
8. Kepribadian
Sikap,
perilaku,
kesopanan,
disukai,
memberikan
kesan
yang
menyenangkan, memperhatikan sikap yang baik dan penampilan simpatik
serta wajar dari karyawan tersebut.
9. Prakarsa
Kemampuan berfikir yang rasional dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk
menganalisa, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan
kesimpulan dan membuat keputusan dalam penyelesaian masalah yang
dihadapinya.
10. Kecakapan
Kecakapan karyawan dalam menyatakan dan menjelaskan semua yang
terlibat di dalam penyusunan kebijakan perusahaan.
11. Tanggung Jawab
Kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya,
pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakannya
perilaku serta hasil kerja dari bawahannya.
31
2.4.
Kerangka Pemikiran dan Hipotesis
Dalam setiap organisasi manusia merupakan faktor yang sangat penting,
karena manusia adalah faktor penggerak utama dalam mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Oleh karena itu kegagalan organisasi termasuk perusahaan ternyata
bila ditelusuri lebih lanjut salah satu faktor penyebabnya adalah faktor manusia
yang terlibat didalamnya. Tanpa adanya dukungan sumber daya manusia yang
dapat bekerja dengan baik maka perusahaan akan sulit mencapai sasaran yang
telah ditetapkan.
Manusia merupakan sumber daya yang paling penting bagi perusahaan
dalam upaya mencapai keberhasilan. Dan sumber daya manusia yang dimiliki
haruslah dimanfaatkan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Agar efektif dan
efisien kerja para karyawan, dilaksanakan pelatihan dan pemeliharaan lingkungan
kerja yang berguna untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Dalam upaya meningkatkan prestasi kerja karyawan, ada beberapa factor
yang mempengaruhi, diantaranya adalah pelatihan dan promosi jabatan. Pelatihan
sebagai faktor penting dalam proses pencapaian tujuan memegang peranan
penting karena dengan adanya pelatihan kemungkinan terjadinya kesalahan dalam
menjalankan pekerjaan dapat dicegah sedini mungkin sehingga usaha untuk
mengadakan perbaikan atau koreksi dapat segera dilakukan.
Pelatihan itu sendiri merupakan bagian pendidikan yang menyangkut
proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar sistem
pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang
lebih mengutamakan pada praktek daripada teori.
Untuk memperjelas mengenai pelatihan diambil satu kutipan menurut
Andrew F. Sikula dikutip oleh Mangkunegara (2001;4) :
“Pelatihan (training) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek
yang menggunakan prosedur yang sistematis dan teroganisir dimana
pegawai non-manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan
untuk tujuan tertentu.”
32
Pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang
mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai manajerial
mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan yang
umum
Dengan demikian, istilah pelatihan ditujukan kepada pegawai operasional
dalam rangka meningkatkan pengetahuan dan keterampilan teknik, sedangkan
pengembangan diperhatikan bagi pegawai tingkat manajerial dalam rangka
meningkatkan
kemampuan
konseptual,
kemampuan
dalam
pengambilan
keputusan dan memperluas human relation.
Pelaksanaan
program
pelatihan
dilakukan
secara
berencana
dan
berkesinambungan, serta ditujukan untuk meningkatkan pengetahuan, sikap,
keterampilan baik bagi karyawan lama maupun karyawan baru supaya prestasi
kerja karyawan secara menyeluruh dapat ditingkatkan.
Prestasi kerja pada dasarnya merupakan gambaran hasil kerja yang dapat
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya,
dengan kata lain prestasi kerja karyawan adalah kemampuan kerja karyawan
untuk melaksanakan tugasnya sehingga dapat menghasilkan sesuatu yang
menunjuk pada pengetahuan dan keterampilan yang mereka miliki.
Agar lebih jelas kita lihat prestasi kerja yang dikemukakan oleh
Mangkunegara (2001;4), mengungkapkan prestasi kerja sebagai berikut :
“Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”
Jadi dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah berhasil atau tidaknya
seseorang atau sekelompok orang yang mengemban tugas yang dipercayakan
kepadanya. Prestasi kerja yang buruk tidak akan memberikan dampak yang positif
terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Oleh karena itu, perlu sekali dilakukan
program pelatihan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan di perusahaan
tersebut.
33
Gambar 2.4
Paradigma Program Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Pelatihan (X)
Prestasi Kerja (Y)
Mangkunegara
Mangkunegara
(2001;4)
(2001;67)
Sumber : Mangkunegara (2001;4) “ Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”
Berdasarkan uraian diatas penulis dapat mengambil suatu hipotesis sebagai
berikut, “Jika program pelatihan karyawan dilaksanakan dengan tepat,
maka prestasi kerjanya akan meningkat.”
2.5 Pengaruh Pelatihan terhadap Prestasi Kerja
Setiap perusahaan atau organisasi menginginkan karyawan yang dapat
bekerja dengan baik dan penuh disiplin untuk mencapai sukses tujuan perusahaan,
karena kedisiplinan dapat menunjang terhadap keberhasilan pencapaian tujuan
perusahaan.
Melaksanakan program pelatihan pegawai pada sebuah perusahaan
merupakan salah satu cara yang dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan
kinerja karyawan dalam perusahaan tersebut. Meningkatkan kinerja karyawan
akan membuat pekerjaan lebih baik dan tidak menutup kemungkinan karyawan
akan lebih loyal kepada perusahaan tempat mereka bekerja, sehingga akhirnya
akan menghasilkan nilai yang positif kepada perusahaan, berupa tercapainya
tujuan perusahaan.
Untuk lebih memperjelas hubungan antara pelatihan dengan kinerja
(prestasi kerja) pegawai, Andrew F. Sikula yang dikutip oleh Malayu S .P
Hasibuan (2001;84) mengatakan bahwa :
34
“Apabila prestasi kerja pegawai setelah mengikuti pelatihan, baik
kualitas maupun kuantitas kerjanya meningkat maka berarti metode
pelatihan yang ditetapkan cukup baik. Tetapi jika prestasinya tetap
berarti metode pelatihan kurang baik, jadi perlu diadakan
perbaikan”.
Dan hal ini dikuatkan oleh pendapat Eko Nurmianto (2004;155) yang
mengungkapkan bahwa :
“Untuk bisa mendapatkan prestasi kerja sumber daya manusia yang
optimal tersebut perlu ditinjau dari kompetensi pegawai yang
diperoleh dari tingkat pendidikannya, keahlian yang dimiliki
pegawai, pengalaman bekerja yang mereka miliki dan pelatihan yang
yang diberikan oleh perusahaan”.
Berdasarkan uraian diatas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa dengan
mendapatkan program pelatihan dengan metode pelatihan yang baik dan tepat
maka karyawan akan meningkatkan prestasi kerjanya.
Pelatihan diberikan baik untuk karyawan baru dan karyawan lama. Melalui
pelatihan, karyawan baru dapat mengetahui apa yang menjadi tujuan perusahaan
dan apa saja kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan tersebut.