6 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen

BAB II
LANDASAN TEORI
2.1
Pengertian Manajemen
Manajemen merupakan alat yang digunakan perusahaan untuk
mencapai tujuan yang diinginkan. Dengan adanya manajemen yang baik
akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan. Untuk memahami
konsep sumber daya manusia, terlebih dahulu kita harus mengerti arti
manajemen dan sumber daya manusia. Banyak defenisi yang dikemukakan
oleh para ahli tentang manajemen ini dan berikut disajikan beberapa defenisi
manajemen yang disampaikan oleh para ahli manajemen.
Samsudin (2006), mengemukakan bahwa “manajemen adalah
bekerja dengan orang-orang untuk mencapai tujuan organisasi dengan
pelaksanaan
fungsi-fungsi
perencanaan
(planning),
pengorganisasian
(organizing), penyusunan personalia atau karyawan (staffing), pengarahan
dan kepemimpinan ( leading), pengawasan (controlling)”.
Menurut S.P Malayu (2007), manajemen adalah ilmu dan seni
mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber
lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Sementara itu George R. Terry yang dikutip oleh Nawawi (2005),
manajemen adalah pencapaian tujuan (organisasi) yang sudah ditentukan
sebelumnya dengan menggunakan bantuan orang lain.
6
Dari berbagai defenisi diatas dapat diambil kesimpulan bahwa
manajemen merupakan proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan
dan pengawasan dengan memanfaatkan sumber daya yang ada diperusahaan
untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
2.2
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen yang
khusus mempelajari hubungan dan peran manusia dalam organisasi
perusahaan. Sumber daya manusia merupakan salah satu fakfor yang sangat
penting didalam suatu perusahaan disamping faktor lainnya seperti modal.
Oleh karenanya, setiap perusahaan harus mampu mengelola sumber daya
manusia itu dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi
perusahaan sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan yang dikenal dengan
manajemen sumber daya manusia. Unsur manajemen sumber daya manusia
adalah “Manusia” yang merupakan tenaga kerja pada suatu perusahaan.
Manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan
organisasi.
Bagaimanapun canggihnya alat-alat produksi yang dimiliki oleh
perusahaan, tujuan perusahaan tidak mungkin tercapai tanpa adanya peran
aktif karyawan. Karyawan tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya
seperti mengatur mesin-mesin, modal, gedung dan lainnya karena mereka
mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan dan latar belakang yang
dibawa kedalam orgaisasi..
7
Manajemen sumber daya manusia sering juga disebut sebagai
manajemen personalia dan oleh beberapa ahli didefenisikan sebagai berikut.
Rachmawati, SE. (2008:2), mendefenisikan manajemen sumber
daya manusia sebagai suatu konsep luas tentang filosofi, kebijakan,
prosedur, dan praktik yang digunakan untuk mengelola individu atau
manusia melalui organisasi.
Pendapat lain yang dikutip oleh Hariandja (2005:2), mengatakan
bahwa manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan,
pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan
sumber daya manusia agar tercapai tujuan organisasi dan masyarakat.
Menurut Samsudin (2006:22), manajemen sumber daya manusia
adalah
suatu
kegiatan
pengelolaan
yang
meliputi
pendayagunaan,
pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai
individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis.
SP. Hasibuan (2007) mengatakan bahwa manajemen sumber daya
manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja
agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan
dan masyarakat.
Menurut Nawawi (2005), manajemen sumber daya manusia adalah
pengelolaan individu-individu yang bekerja dalam organisasi berupa
hubungan antara pekerjaan dengan pekerja (employer-employer), terutama
untuk menciptakan pemanfaatan individu-individu secara produktif sebagai
8
usaha mencapai tujuan organisasi dan dalam rangka perwujudan kepuasan
kebutuhan individu-individu tersebut.
Dari beberapa definisi diatas, penulis mengambil kesimpulan
bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan segala aktivitas yang
dilakukan oleh perusahaan agar sumber daya manusia yang ada dalam
perusahaan tersebut berdayaguna secara efektif dan efisien guna mencapai
tujuan yang telah ditetapkan.
Manajeman sumber daya manusia memfokuskan pemahaman
mengenai pemanfaatan dan pengelolaan terhadap manusia yang sering juga
disebut sebagai tenaga kerja atau karyawan dalam suatu perusahaan, yaitu
bagaimana cara mendapatkan, menempatkan, memajukkan serta menghargai
keberadaan manusia ataupun orang-orang yang melakukan aktifitas
pekerjaan yang terdapat dalam perusahaan.
2.3
Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia dewasa ini mendapat sorotan
yang tajam dari berbagai pihak. Bila dibandingkan dengan sumber daya
yang lain, sumber daya manusia memiliki dampak yang lebih besar terhadap
efektivitas organisasi. Seberapa baik sumber daya manusia dikelola akan
menentukan kesuksesan organisasi dimasa mendatang.
Kompleksitas
pengelolaan
sumber
daya
manusia
sangat
dipengaruhi oleh banyak faktor. Hal ini sesuai dengan perkembangan dan
kemajuan zaman yang berlangsung saat ini. Faktor lingkungan, perubahan
9
teknologi yang cepat, kompetisi internasional, dan kondisi perekonomian
yang tidak menentu hanyalah beberapa faktor eksternal yang menyebabkan
organisasi harus selalu mencari cara-cara baru agar dapat memanfaatkan
sumber daya manusia secara lebih efektif.
Manajemen sumber daya manusia tidak hanya memperhatikan
kepentingan perusahaan, tetapi juga memperhatikan kebutuhan karyawan
dan kepentingan masyarakat luas. Peranan manajemen sumber daya manusia
adalah mempertemukan atau memadukan ketiga kepentingan tersebut yaitu
perusahaan,
karyawan,
dan
masyarakat
luas,
menuju
tercapainya
produktivitas perusahaan.
Manajemen sumber daya manusia berarti mengurus sumber daya
manusia berdasarkan visi organisasi agar tujuan organisasi dapat dicapai
secara optimum. Oleh karena itu, manajemen sumber daya manusia juga
menjadi bagian dari Ilmu Manajemen yang mengacu pada fungsi
manajemen
dalam
pelaksanaan
proses-proses
perencanaan,
pengorganisasian, susunan kepegawaian, memimpin dan mengendalikan.
Pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia sebenarnya
bukan hanya dapat menciptakan sumber daya manusia yang produktif yang
mendukung tujuan perusahaan, akan tetapi menciptakan suatu kondisi yang
lebih baik sehingga dapat meningkatkan potensi dan motivasi sumber daya
manusia dalam berkarya.
10
Adapun fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia adalah
sebagai berikut:
2.3.1
Fungsi Manajerial
a. Planning (perencanaan)
Adalah merupakan penentuan langkah atau tindakan yang
digunakan dalam pencapaian hasil yang diinginkan (tujuan).
Dalam penentuan langkah-langkah tersebut sehubungan dengan
masalah waktu dan tempat hal itu akan dicapai, siapa yang
bertanggung jawab, bagaimana hal itu harus dicapai dan
mengapa harus dicapai.
b. Organizing (pengorganisasian)
Adalah sebagai keseluruhan kegiatan manajemen dalam
mengelompokkan orang-orang serta penetapan tugas, fungsi,
wewenang dalam tanggung jawab dari tiap-tiap orang agar
terciptanya suatu kebersamaan atau kelompok demi tercapainya
tujuan.
c. Directing (pengarahan)
Merupakan fungsi manajemen yang berkaitan dengan usaha
memberi bimbingan, saran-saran perintah/instruksi kepada
bawahan untuk melaksanakan suatu tugas dengan baik dan
sesuai dengan tujuan organisasi yang telah ditetapkan semula.
11
d. Controlling (pengendalian)
Pengendalian adalah pengamatan atas tindakan dan
perbandingan dengan rencana dan perbaikan atas setiap
penyimpangan yang mungkin terjadi, atau pada saat tertentu,
penyusunan kembali penyimpangan yang tidak dapat diubah.
Pengandalian berhubungan dengan pengaturan kegiatan agar
sesuai dengan rencana personalia yang sebelumnya telah
dirumuskan berdasarkan analisa terhadap sasaran organisasi.
2.3.2
Fungsi Operasional
Fungsi Operasional terdiri dari:
a. Recruitment (pengadaan tenaga kerja)
Fungsi operasional dari manajemen sumber daya manusia
yang pertama kali dilakukan adalah memperoleh atau
mendapatkan pegawai, karyawan, atau tenaga kerja baru sesuai
dengan syarat dan klasifikasi yang dibutuhkan oleh perusahaan
demi memenuhi kebutuhan Sumber Daya Manusia suatu
perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang
ada untuk membuat diskripsi pekerjaan (job description) dan
juga spesifikasi pekerjaan (job specipication).
b. Development (pengembangan)
Setelah memperoleh
karyawan
yang
sesuai
dengan
kebutuhan, maka perlu dilakukan peningkatan potensi dan
kualitas yang dimiliki melalui pelatihan dan pengembangan
12
terhadap karyawan tersebut, hal ini dilakukan untuk mencari
dan mengetahui seberapa besar potensi dan kualitas yang
mereka miliki agar mereka dapat menghasilkan
kreativitas
terhadap pekerjaan yang mereka lakukan.
Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja
yang ada dapat lebih menguasai dan ahli dibidangnya masingmasing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu
proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat
penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun
karyawan pada tingkat tinggi.
c. Compentation (kompensasi)
Merupakan fungsi manajemen yang sangat penting. Dengan
fungsi ini suatu organisasi dapat memberikan penghargaan
yang adil dan layak terhadap para karyawan sesuai dengan
sumbangan prestasi kerja. Ada beberapa perusahaan dalam
memberikan penghargaan kepada karyawannya bukan dalam
bentuk gaji melainkan bonus serta mendapatkan fasilitas berupa
mobil dan sejenisnya tetapi melalui promosi jabatan.
d. Integration (pengintegrasian)
Merupakan kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerja sama
yang serasi dan saling menguntungkan.
13
e. Maintenance (pemeliharaan)
Merupakan kegiatan untuk menjaga dan memperbaiki
kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar mereka mau
tetap bekerjasama sampai pensiun.
f. Separation (pemutusan hubungan kerja)
Merupakan putusnya hubungan seseorang dari suatu
perusahaan, dikarenakan pemutusan hubungan tersebut bisa
jadi karena keinginan karyawan itu sendiri, keinginan dari
perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan karena
pemutusan hubungan kerja (PHK).
2.4
Pengertian Pelatihan
Organisasi atau perusahaan harus selalu beradaptasi terhadap
lingkungan yang berubah. Oleh karena itu, karyawan perlu melakukan
penyesuaian terhadap kondisi lingkungan yang dinamis tersebut. Agar dapat
melakukan penyesuaian terhadap perkembangan yang semakin pesat ini,
maka setiap karyawan harus terus meningkatkan kemampuan dan keahlian
atau keterampilan yang dimilikinya. Peningkatan kemampuan dan keahlian
ini dapat diperoleh melalui pemberian pelatihan oleh perusahaan.
Pada dasarnya program pelatihan tidak hanya bermanfaat bagi
individu karyawan tetapi juga bagi organisasi atau perusahaan yang
memberikan pelatihan. Program pelatihan merupakan salah satu kegiatan
14
yang penting dan merupakan investasi organisasi dalam sumber daya
manusia.
Pelatihan ditujukan untuk mempertahankan dan meningkatkan
prestasi kerja karyawan. Pelatihan bertujuan untuk meningkatkan prestasi
kerja saat ini dan masa datang. Pelatihan merupakan wadah lingkungan bagi
karyawan,
dimana
mereka
memperoleh
atau
mempelajari
sikap,
kemampuan, keahlian, pengetahuan, dan perilaku spesifik yang berkaitan
dengan bidang pekerjaannya.
Pemberian pelatihan kepada karyawan didasarkan pada fakta
bahwa mereka akan membutuhkan pengetahuan, keahlian, kemampuan yang
berkembang untuk bekerja dengan lebih baik. Sasaran-sasaran pelatihan
harus mencerminkan perilaku dan kondisi yang diinginkan dan berfungsi
sebagai standar-standar prestasi kerja individu dan efektivitas program
organisasi.
Untuk lebih memahami konsep pelatihan ini, maka penulis
mengutip pendapat beberapa pakar manajemen mengenai pengrtian
pelatihan.
Menurut F.Sikula (2008:70), defenisi pelatihan adalah suatu proses
pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedur yang sistematis
dan terorganisir, sehingga karyawan operasional belajar pengetahuan
tekhnik pengerjaan dan keahlian untuk tujuan tertentu.
15
Hariandja (2005), mendefenisikan pelatihan sebagai usaha
terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan,
dan kemampuan pegawai.
Defenisi pelatihan menurut Panggabean (2002), yaitu pelatihan
sebagai suatu cara yang digunakan untuk memberikan atau meningkatkan
keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan sekarang.
Dari beberapa defenisi diatas, dapat disimpulkan bahwa pelatihan
merupakan suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang
yang dapat membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan
praktis dalam penerapannya guna meningkatkan pengetahuan, keterampilan,
kecakapan serta sikap seseorang yang diperlukan organisasi dalam mencapai
tujuan perusahaan yang juga harus disesuaikan dengan tuntutan pekerjaan
yang akan diemban oleh karyawan.
Pelatihan merupakan salah satu cara yang dilakukan oleh
perusahaan
untuk
mempertahankan
meningkatkan
serta
meningkatkan
daya
saing
produktivitas
perusahaan
dan
karyawan
demi
tercapainya tujuan yang telah ditetapkan.
2.5
Manfaat Pelatihan
Dari program pelatihan yang dilakukan oleh perusahaan akan
memberikan keuntungan bagi kedua belah pihak, yaitu perusahaan itu
sendiri dan karyawan yang mengikuti pelatihan.
16
Adapun keuntungan yang tercapai menurut Efendi Hariandja
(2005:17) antara lain:
2.5.1
Keuntungan untuk organisasi/perusahaan
a. Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan disemua level
organisasi
b. Memperbaiki moral tenaga kerja
c. Membantu pegawai mengidentifikasi tujuan organisasi
d. Membantu menciptakan citra perusahaan yang lebih baik
e. Membantu menyiapkan pedoman kerja
f. Meningkatkan efektivitas proses pengambilan keputusan dan
pemecahan masalah
g. Membantu meningkatkan produktivitas dan atau kualitas kerja
h. Mengembangkan rasa tanggung jawab pada organisasi dan
menjadi lebih kompeten serta memiliki kemampuan
i. Membantu dalam penanganan konflik, sehingga membantu
mencegah stress dan ketegangan.
2.5.2
Keuntungan untuk karyawan yang akhirnya akan menguntungkan
organisasi
a. Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri
sendiri dan kepercayaan diri
b. Membantu seseorang menangani stress, ketegangan, frustasi,
dan konflik
17
c. Memberikan
informasi
untuk
perbaikan
pengetahuan
kepemimpinan dan keterampilan dalam berkomunikasi dan
bersikap
d. Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan
e. Memberikan kepada peserta pelatihan sebuah kesempatan
untuk berkembang dan pandangan tentang masa depan sendiri
f. Meningkatkan keinginan belajar
g. Membantu menghilangkan ketakutan dalam mencoba tugas
baru.
2.6
Tujuan Pelatihan
Program pelatihan bertujuan untuk memperbaiki penguasaan
berbagai bidang keterampilan dan tekhnik pelaksanaan kerja tertentu untuk
kebutuhan sekarang. Program pelatihan bertujuan untuk menutup “gap”
antara kecakapan karyawan dengan permintaan jabatan, selain itu juga untuk
meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai
sasaran pekerjaan.
Menurut Drs. Jan Bella (2008), pendidikan dan pelatihan sama
dengan pengembangan yaitu merupakan proses peningkatan keterampilan
kerja baik tekhnis maupun manajerial. Pendidikan berorientasi pada teori,
dilakukan dalam kelas, berlangsung lama dan biasanya menjawab why.
Pelatihan berorientasi pada praktek, dilakukan dilapangan, berlangsung
singkat dan biasanya menjawab how.
18
Tujuan pelatihan harus dirumuskan secara spesifik, apakah
perubahan perilaku atau perubahan pengetahuan ingin dicapai setelah
pelatihan dilakukan, misalnya kemampuan untuk menggunakan suatu
program komputer, kemampuan menggunakan sebuah peralatan baru dan
lain-lain. Selanjutnya, berdasarkan tujuan diatas, ditentukan materi atau isi
dari sebuah pelatihan yang menyangkut topik-topik yang harus diberikan
atau diketahui dalam upaya mencapai tujuan.
2.7
Metode Pelatihan
Setelah tujuan dan program pelatihan dirumuskan, maka langkah
selanjutnya yaitu dilakukan pemilihan metode pelatihan tersebut. Pemilihan
metode pelatihan ini tergantung dari kebutuhan serta tujuan pelatihan.
Berikut beberapa metode penelitian menurut Efendi Hariandja
(2005:186):
2.7.1
Metode Pelatihan On The Job Training
Ada beberapa metode pelatiahn On The Job Training, yaitu:
a. Job Instruction Training
Adalah pelatihan dimana ditentukan seseorang (biasanya
manajer atau supervisor) bertindak sebagai pelatihan untuk
menginstruksikan bagaimana melakukan pekerjaan tertentu
dalam proses kerja.
19
b. Coaching
Adalah bentuk pelatihan dan pengembangan yang dilakukan
ditempat kerja oleh atasan dengan membimbing petugas
melakukan pekerjaan secara informal dan biasanya tidak
terencana,
misalnya
bagaimana
melakukan
pekerjaan,
bagaimana memecahkan masalah.
c. Job Rotation
Adalah program yang direncanakan secara formal dengan cara
menugaskan pegawai pada beberapa pekerjaan yang berbeda
dan dalam bagian yang berbeda dengan organisasi untuk
menambah pengetahuan mengenai pekerjaan dalam organisasi.
d. Apprecticeship
Adalah pelatihan yang mengkombinasikan antara pelajaran di
kelas dengan praktek dilapangan, yaitu setelah sejumlah teori
diberikan kepada peserta, peserta dibawa praktek ke lapangan.
Teknik ini juga mengaplikasikan seluruh prinsip belajar seperti
tersebut diatas.
2.7.2 Metode Pelatihan Off The Job Training
Ada beberapa jenis metode pelatihan off the job training, yaitu:
a. Leture
Adalah
presentasi
atau
ceramah
yang
diberikan
oleh
pelatih/pengajar kepada sekelompok pendengar, biasanya
kelompok yang cukup besar.
20
b. Video Presentasion
Adalah presentasi atau pelajaran yang disajikan melalui film,
televisi, atau video tentang pengetahuan atau bagaimana
melakukan suatu pekerjaan.
c. Vestibule Training/simulation
Adalah latihan yang diberikan disebuah tempat yang khusus
dirancang menyerupai tempat kerja, yang dilengkapi dengan
berbagai peralatan seperti ditempat kerja.
d. Role Playing
Adalah metode pelatihan yang dilakukan dengan cara para
peserta diberi peran tertentu untuk bertindak dalam situasi
khusus.
e. Case Study
Adalah studi kasus yang dilakukan dengan memberikan
beberapa
kasus
tertentu,
kemudian
peserta
diminta
memecahkan kasus yang diberikan sesuai dengan situasi nyata
pekerjaan akan menimbulkan transference.
f. Self study
Adalah meminta peserta untuk belajar sendiri melalui
rancangan materi yang disusun dengan baik, seperti melalui
bahan bacaan, video, dan kaset.
21
g. Program Learning
Adalah bentuk lain dari self study, yaitu menyiapkan
seperangkat pertanyaan dan jawabannya secara tertulis dalam
buku, atau dalam sebuah program komputer. Setelah itu peserta
memberikan feedback, sehingga melalui feedback dapat
diketahui hasilnya.
h. Laboratory Training
Adalah pelatihan untuk meningkatkan kemampuan hubungan
antara pribadi, melalui sharing pengalaman, perasaan, dan
perilaku diantara beberapa peserta.
i. Action Learning
Adalah
proses belajar
melalui kelompok kecil
dalam
memecahkan berbagai persoalan dalam bekerja, yang dibantu
oleh seorang ahli, bisa dari dalam perusahaan atau dari luar
perusahaan.
2.8
Evaluasi Pelatihan
Untuk menilai keberhasilan program pelatihan, perlu dilakukan
evaluasi atau penilaian yang sistematis dan tepat. Evaluasi pelatihan dari
efek pelatihan dikaitkan dengan:
1. Reaksi peserta terhadap isi dan proses pelatihan
2. Pengetahuan yang diperoleh melalui pengalaman pelatihan
22
3. Perubahan perilaku
4. Perbaikan pada organisasi
Reaksi peserta terhadap isi dan proses pelatihan dapat diukur
dengan cara menanyakan kepada peserta, apakah peserta menyukai
program pelatihan, program pelatihan dirasakan bermanfaat, mudah
dipahami dan lain-lain, yang dapat dilakukan dengan menyebarkan
kuesioneri.
2.9
Pengertian Produktivitas Kerja
Potensi maupun keahlian yang dimiliki oleh tenaga kerja adalah
menyangkut prestasi kerja dalam bentuk peningkatan produktivitas kerja.
Produktivitas kerja mengandung arti keinginan dan usaha dari setiap
manusia untuk selalu meningkatkan mutu kehidupan dan penghidupannya.
Pandangan itu lebih mengutamakan bekerja dengan mengacu pada unsur
dan efektivitas.
Menurut Umar (2005), produktivitas memiliki dua dimensi,
dimensi pertama adalah efektivitas yang mengarah kepada pencapaian
untuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan
upaya membandingkan input dengan hasil realisasi penggunaanya atau
bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.
23
2.10
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas
Dalam fungsi tradisional administrasi personalia yang relevansinya
paling langsung dalam meningkatkan produktivitas karyawan yaitu:
1. Seleksi
Mencakup penilaian karyawan baru dan pengaturan karyawan
yang sudah ada pada tempatnya yang sesuai.
Pemilihan
karyawan baru merupakan manajemen perolehan harta,
sehingga memerlukan pertimbangan strategis yang sepadan
disamping memenuhi kebutuhan jangka pendek.
2. Pengendalian tenaga kerja
Usaha
mengurangi
faktor-faktor
yang
termasuk
dalam
penyebut pada persamaan produktivitas, yakni jaminan orang
yang jelas merupakan usaha meningkatkan pemanfaatan
sumber daya manusia.
3. Penyempurnaan struktur organisasi
Struktur organisasi merupakan wahana penyelesaian kerja
perusahaan, tapi jika struktur itu merupakan wahana yang
sudah tua, rumit dan sudah tidak sesuai lagi maka struktur itu
bakal menghalangi pelaksanaan kerja secara efektif. Segi yang
paling
penting
mempengaruhi
dari
organisasi
produktivitas
yang
ialah
apakah
memperlancar hubungan kerja secara efektif.
24
secara
langsung
organisasi
4. Pengembangan sumber daya manusia
Pendidikan dan pelatihan untuk menambah pengetahuan dan
meningkatkan keterampilan pegawai dapat mempunyai dampak
yang paling langsung terhadap produktivitas.
Kegiatan
pengembangan ini menjanjikan pertumbuhan produktivitas
yang terus menerus.
5. Motivasi
Setiap kegiatan yang mendorong gairah kerja dan mengajak
karyawan untuk bekerja efektif serta meninggalkan praktekpraktek yang tidak produktif dapat merupakan bagian pokok
dari usaha meningkatkan pekerjaan secara efektif.
2.11
Hubungan Pelatihan dengan Produktivitas Kerja
Terdapat banyak manfaat yang dihasilkan dari kegiatan pelatihan
bagi organisasi perusahaan, terutama dalam kaitannya dengan proses
penciptaan nilai tambah dan peningkatan produktivitas kerja. Salah satu
diantaranya yaitu kegiatan pelatihan tidak saja bermanfaat bagi pegawai
baru, melainkan juga terdapat pegawai yang sudah lama bekerja. Hal ini
dapat
meningkatkan
prestasi
kerja
yang
pada
gilirannya
akan
meningkatkan produktivitas kerja dan keuntungan perusahaan.
Peningkatan prestasi kerja dan produktivitas kerja yang disebabkan
oleh adanya program pelatihan paling terbukti pada karyawan baru yang
25
belum sepenuhnya menyadari akan cara-cara yang paling efisien dan
efektif dari pelaksanaan kerjanya.
Jadi, jelaslah bahwa hubungan
pelatihan terhadap produktivitas kerja sangat besar.
Tanpa adanya
pelatihan, sumber daya manusia tidak akan mampu mengembangkan
keterampilan dan intelektualitasnya.
Mengenai hal ini, Bambang (2001:10) menyatakan pendidikan dan
pelatihan untuk menambah pengetahuan dan meningkatkan keterampilan
pegawai dapat mempunyai dampak langsung terhadap produktivitas.
Kegiatan pengembangan ini menjanjikan pertumbuhan produktivitas yang
terus menerus.
Berdasarkan pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa pelatihan
mempunyai hubungan yang erat dalam meningkatkan produktivitas kerja
karyawan.
26