fakultas ekonomi dan bisnis universitas dian nuswantoro semarang
advertisement
PENGARUH KOMPENSASI DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN MELALUI MOTIVASI KERJA PADA PT. PISMATEX TEXTILE INDUSTRY KABUPATEN PEKALONGAN SKRIPSI Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Menyelesaikan Program Sarjana (S1) Pada Program Sarjana Fakultas Ekonomi Universitas Dian Nuswantoro Disusun Oleh: RISTANTO PRASETYO AJI B11.2008.01514 FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS DIAN NUSWANTORO SEMARANG 2016 PERSETUJUAN SKRIPSI Saya bertanda tangan di bawah ini: Nama : RISTANTO PRASETYO AJI Nomor Induk Mahasiswa : B11.2008.01514 Fakultas : EKONOMI DAN BISNIS Program Studi : MANAJEMEN S1 Judul Skripsi : PENGARUH KOMPENSASI PENGEMBANGAN KEPUASAN KARIR KERJA DAN TERHADAP KARYAWAN MELALUI MOTIVASI KERJA PADA PT. PISMATEX TEXTILE INDUSTRY KABUPATEN PEKALONGAN Dosen Pembimbing : Guruh Taufan H, SE, MKom Semarang, Februari 2016 Dosen Pembimbing (Guruh Taufan H, SE, MKom) PENGESAHAN SKRIPSI Saya bertanda tangan di bawah ini: Nama : RISTANTO PRASETYO AJI Nomor Induk Mahasiswa : B11.2008.01514 Fakultas : EKONOMI DAN BISNIS Program Studi : MANAJEMEN S1 Judul Skripsi : PENGARUH KOMPENSASI PENGEMBANGAN KEPUASAN KARIR KERJA DAN TERHADAP KARYAWAN MELALUI MOTIVASI KERJA PADA PT. PISMATEX TEXTILE INDUSTRY KABUPATEN PEKALONGAN Dosen Pembimbing : Guruh Taufan H, SE, MKom Semarang, Februari 2016 Mengetahui, Dekan Fakultas Ekonomi. ( Dr. Agus Prayitno,MM) ) Dosen Pembimbing. (Guruh Taufan H, SE, MKom PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI Saya yang bertanda tangan di bawah ini : Nama : RISTANTO PRASETYO AJI Nomor Induk Mahasiswa : B11.2008.01514 Fakultas : EKONOMI DAN BISNIS Program Studi : MANAJEMEN S1 Judul Skripsi : PENGARUH KOMPENSASI PENGEMBANGAN KEPUASAN KARIR KERJA DAN TERHADAP KARYAWAN MELALUI MOTIVASI KERJA PADA PT. PISMATEX TEXTILE INDUSTRY KABUPATEN PEKALONGAN Dosen Pembimbing : Guruh Taufan H, SE, MKom Menyatakan bahwa skripsi yang ditulis ini adalah hasil karya sendiri, dan apabila dikemudian hari ditemukan adanya bukti plagiasi, manipulasi dan / atau pemalsuan data maupun bentuk-bentuk kecurangan lain,saya bersedia untuk menerima sanksi dari Fakultas Ekonomi Universitas Dian Nuswantoro Semarang. Semarang, Februari 2016 (RISTANTO PRASETYO AJI) PENGESAHAN KELULUSAN UJIAN SKRIPSI Nama : RISTANTO PRASETYO AJI Nomor Induk Mahasiswa : B11.2008.01514 Fakultas : EKONOMI DAN BISNIS Program Studi : MANAJEMEN S1 Judul Skripsi : PENGARUH KOMPENSASI PENGEMBANGAN KEPUASAN KARIR KERJA DAN TERHADAP KARYAWAN MELALUI MOTIVASI KERJA PADA PT. PISMATEX TEXTILE INDUSTRY KABUPATEN PEKALONGAN Dosen Pembimbing : Guruh Taufan H, SE, MKom Telah dinyatakan lulus ujian pada tanggal 3 Maret 2016 Tim Penguji : 1. Guruh Taufan H, SE, MKom ( ) 2. Hertiana Ikasari, SE, MSi ( ) 3. Dr. Amron, SE, MM ( ) ABSTRAK Sumberdaya Manusia sebagai Sumberdaya terpenting dalam organisasi, maka satu diantara implikasinya adalah menempatkan faktor manusia sebagai sumber modal dalam mencapai tujuan organisasi. Dengan mengelola Sumberdaya manusia secara baik akan memberikan dampak yang positif bagi organisasi, sebaliknya bila penanganan Sumberdaya manusia tidak dilakukan dengan baik akan menyebabkan ketidakefisienan aktivitas di dalam suatu organisasi Populasi dalam penelitian ini adalah 3154 karyawan PT Pismatex Textile Industry. sampel yang digunakan adalah sebanyak 97 responden. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Cluster Sampling yaitu teknik sampling yang digunakan untuk menentukan sampel bila obyek yang akan diteliti atau sumber data sangat lurus. Alat analisis yang digunakan Regresi Linier Berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh kompensasi, pengembangan karir, kompensasi terhadap kepuasan kerja, pengembangan karir dan motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Pismatex Textile Industry Kabupaten Pekalongan baik secara parsial dan simulta. Kata Kunci : kompensasi, pengembangan karir, kepuasan kerja karyawan dan motivasi kerja ABSTRACT Human Resources as the most important resource in the organization, then one among the implication is putting the human factor as a source of capital to achieve organizational goals. By properly managing human resources will have a positive impact for the organization, otherwise when handling human resources is not done properly will lead to inefficiency activity within an organization The population in this study were 3154 employees of PT Pismatex Textile Industry. sample used is as much as 97 respondents. The sampling technique used in this study is Cluster Sampling is a sampling technique that is used to determine the sample when the object to be examined or the data source is very straight. The analytical tool used Multiple Linear Regression. The results showed that there is the effect of compensation, career development, compensation to job satisfaction, career development and motivation to job satisfaction of employees at PT. Pismatex Textile Industry Pekalongan both partial and simultan Keywords: compensation, career development, employee satisfaction and motivation KATA PENGANTAR Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat yang telah diberikan sehingga skripsi yang berjudul PENGARUH KOMPENSASI DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN MELALUI MOTIVASI KERJA PADA PT. PISMATEX TEXTILE INDUSTRY KABUPATEN PEKALONGAN telah diselesaikan sebagai suatu syarat utuk menyelesaikan studi pada program Strata 1 (S1) Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Dian Nuswantoro Semarang. Terselesaikannya skripsi ini tidak lepas dari bantuan seluruh pihak, baik secara langsung maupun tidak. Oleh karena itu disampaikan rasa terima kasih kepada : 1. Dr. Ir. Edi Noersasongko M.Kom, selaku Rektor Universitas Dian Nuswantoro Semarang. 2. Dr. Agus Prayitno, MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Dian Nuswantoro Semarang 3. Guruh Taufan H, SE, MKom selaku Dosen Pembimbing yang penuh dengan kesabaran membimbing penyelesaian skripsi. dan mengarahkan penulis dalam proses 4. Dr. Kusni SE MM selaku dosen wali yang selama ini telah membimbing saya dari awal masuk kuliah sampai penyusunan skripsi. 5. Segenap Dosen dan Staf Karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Dian Nuswantoro Semarang yang secara langsung maupun tidak, telah memberikan petunjuk kepada penulis dalam penyusunan skripsi. 6. Ayah dan Ibu tercinta yang telah memberikan doa, kasih sayang, semangat, dan dukungan sehingga dapat terselesaikannya skripsi ini. 7. Semua teman-teman Universitas Dian Nuswantoro Semarang yang telah memberikan dorongan dan semangat. Penulis tidak akan melupakan saat kebersamaan. 8. Pihak-pihak yang membantu dan tidak dapat disebutkan satu persatu. Penulis menyadari bahwa skripsi ini jauh dari sempurna karena keterbatasan kemampuan, maka dari itu penulis mengharapkan kritik dari semua pihak yang membaca skripsi ini. Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi para pembaca. Semarang, Agustus 2015 Penulis DAFTAR ISI Halaman judul................................................................................................... i Halaman Keaslian Skripsi ............................................................................... ii Halaman pengesahan........................................................................................ iii Halaman pengesahan kelulusan skripsi.......................................................... iv Abstraksi ............................................................................................................ v Kata pengantar.................................................................................................. vi Daftar Isi ............................................................................................................ viii Daftar Tabel ...................................................................................................... xii Daftar Gambar.................................................................................................. xiii BAB 1 PENDAHULUAN .......................................................................... 1 BAB 1 PENDAHULUAN ........................................................................... 1 1.1 Latar Belakang ....................................................................................... 1 1.2 Rumusan Masalah .................................................................................. 10 1.3 Tujuan Penelitian ................................................................................... 11 1.4 Manfaat Penelitian ................................................................................. 11 BAB II TINJAUAN PUSTAKA ................................................................. 12 2.1 Landasan Teori ....................................................................................... 12 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ...................................... 12 2.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia .................... 13 2.1.3 Pentingnya Sumber Daya Manusia dalam Organisasi .......... 15 2.1.4 Kepuasan Kerja ..................................................................... 17 2.1.5 Motivasi ................................................................................ 20 2.1.6 Kompensasi ........................................................................... 24 2.1.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kompensasi ................... 30 2.1.7 Pengembangan Karir ............................................................. 35 2.1.3.5 Faktor-faktor Penentu Pengembangan Karir ...... 38 2.3 Hipotesis .................................................................................. 46 BAB III METODE PENELITIAN .............................................................. 47 3.1 Variabel Penelitian dan Devinisi Oprasional ......................................... 47 3.1.1 Variabel Penelitian ................................................................ 47 3.1.2 Devinisi Oprasional .............................................................. 47 3.2 Obyek Penelitian, Unit Sampel, Populasi dan Sampel .......................... 49 3.2.2 Sampel .................................................................................. 49 3.3 Jenis dan Sumber Data ........................................................................... 50 3.1.1 Jenis Data .............................................................................. 50 3.3.2 Sumber Data ......................................................................... 51 3.4 Metode Pengumpulan Data .................................................................... 51 3.5 Metode Analisis ..................................................................................... 52 3.5.1 Analisis Kuantitatif ............................................................... 52 3.5.1.1 Uji Validitas ............................................................ 52 3.5.1.2 Uji Reliabilitas ........................................................ 53 3.5.2 Uji Asumsi Klasik ................................................................. 53 3.5.2.1 Uji Normalitas ........................................................ 53 3.5.2.3 Uji Heteroskedastisitas ........................................... 54 3.5.2.4 Uji Multikolinieritas ............................................... 55 3.5.3 Analisis Regresi Linier Berganda ......................................... 56 3.5.4 Pengujian Hipotesis .............................................................. 57 3.6 Koefisien Determinasi (R2) ................................................................... 59 BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ..................................................... 61 4.1 Identitas Responden ............................................................................... 61 4.1.1 Jenis Kelamin Responden ..................................................... 61 4.3.2 Berdasarkan Usia Responden ............................................... 61 4.4 Diskripsi Data ........................................................................................ 62 4.4.1 Variabel Kepuasan Kerja ...................................................... 63 4.4.2 Variabel Motivasi ................................................................. 64 4.4.5 Variabel Kompensasi ............................................................ 65 4.4.4 Variabel Pengembangan Karir .............................................. 66 4.5 Uji Validitas dan Reliabilitas ................................................................. 67 4.5.1 Uji Validitas .......................................................................... 67 4.6 Pengujian Asumsi Klasik ....................................................................... 69 4.6.1 Pengujian Normalitas Data ................................................... 69 4.6.2 Pengujian Multikolineritas .................................................... 71 4.6.3 Pengujian Heterokedastisitas ................................................ 72 4.7 Analisis Regresi Linier Berganda .......................................................... 73 4.8 Analisis Koefisien Determinasi ............................................................. 76 4.9 Pengujian Hipotesis Secara Simultan (uji f) .......................................... 77 4.10 Pengujian Hipotesis Secara Simultan (uji f) ........................................ 79 4.11 Pengujian Hipotesis ............................................................................. 80 4.12 Analisis Jalur (Path Analysis) .............................................................. 83 4.12.1 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja melalui . Mo 4.12.2 Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Melalui Motivasi ................................................................ 85 4.8 Pembahasan ............................................................................................ 85 4.6.1 Pengaruh antara Motivasi terhadap Kepuasan Kerja ............ 85 4.6.2 Pengaruh antara Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja ...... 87 4.8.2 Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja ... 88 BAB V PENUTUP ...................................................................................... 90 5.1 Kesimpulan ............................................................................................ 90 5.2 Saran ...................................................................................................... 90 DAFTAR PUSTAKA DAFTAR TABEL Tabel 1.1 Penurunan Pendapatan PT.Pismatex Textile Industry Kabupaten Pekalongan Periode tahun 2009-2013 ......................................... 8 Tabel 1.1 Hasil prasurvey terhadap Karyawan PT.Prismatex Industry Kabupaten Pekalongan ................................................................ 9 Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu .................................................................... 42 Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ............................................................ 61 Tabel 4.2 Karakteristik Responden berdasarkan Usia ................................. 61 Tabel 4.3 Penelitian Responden terhadap Kepuasan kerja .......................... 63 Tabel 4.4 Penelitian Responden terhadap Motivasi ..................................... 64 Tabel 4.5 Penelitian Responden Terhadap Kompensasi .............................. 65 Tabel 4.6 Penilaian Responden terhadap Pengembangan Karir .................. 67 Tabel 4.8 Uji Validitas ................................................................................. 68 Tabel 4.9 Uji Reliabilitas Indikator Variabel ............................................... 69 Tabel 4.10 Uji Multikolinearitas .................................................................. 71 Tabel 4.11 Hasil Pengolahan Data Regresi Linier Berganda Persamaan I .. 74 Tabel 4.11 Hasil Pengolahan Data Regresi Linier Berganda Persamaan II.. 75 Tabel 4.11 Koefisien Determinasi ............................................................... 76 Tabel 4.11 Koefisien Determinasi Persamaan II ......................................... 77 DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ................................................................. 46 Gambar 4.1 P-Plot Normalitas Data ............................................................ 70 Gambar 4.2 Uji Heterokedastisitas .............................................................. 73 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumberdaya Manusia sebagai Sumberdaya terpenting dalam organisasi, maka satu diantara implikasinya adalah menempatkan faktor manusia sebagai sumber modal dalam mencapai tujuan organisasi. Dengan mengelola Sumberdaya manusia secara baik akan memberikan dampak yang positif bagi organisasi, sebaliknya bila penanganan Sumberdaya manusia tidak dilakukan dengan baik akan menyebabkan ketidakefisienan aktivitas di dalam suatu organisasi (Rahman dkk, 2013) Perkembangan organisasi sangatlah bergantung pada produktivitas Sumberdaya manusia yang ada pada organisasi tersebut. Hal ini dimaksudkan agar penggunaan Sumberdaya manusia dapat dilakukan secara efektif, yang merupakan kunci kearah tercapainya efisiensi kerja dan peningkatan produktivitas dari pegawai itu sendiri. Dalam era globalisasi dan era reformasi ini, pemerintah dalam menjalankan aktivitas organisasinya perlu mengelola pegawainya atau Sumberdaya Manusianya berdasarkan falsafah yang tidak hanya mengakui pentingnya efisiensi dan efektivitas kerja saja, tetapi juga mengakui pentingnya nilai pegawai sebagai individu. Karena salah satu unsur pokok dalam organisasi adalah kesediaan dan kemauan para pegawai untuk memberikan sebagian daya upaya masing-masing secara nyata pada sistem kerjasama organisasi. Konsep ini memfokuskan perhatian pada bagaimana memotivasi orang untuk bekerja secara manusiawi, bagaimana bentuk pengawasan yang dilakukan, pemberian lingkungan kerja , disamping itu lingkungan yang menyenangkan akan memacu seseorang pegawai untuk bekerja dengan lebih baik dan yang terpenting adalah bagaimana menciptakan komunikasi antara sesama pegawai, yang akhirnya juga akan mempengaruhi kepuasan kerja pegawai yang bersangkutan. Untuk dapat mengatasi berbagai permasalahan tersebut diperlukan sumber daya manusia yang mempunyai penguasaan akan ilmu pengetahuan dan teknologi, sehingga perlu terus mengembangkan dan meningkatkan kualitas sumber daya manusianya. Pada saat ini peran sumber daya manusia menjadi sangat luas dengan semakin dihargainya sumber daya manusia sebagai aset utama organisasi. Dengan diakuinya peran sumber daya manusia yang menjadi lebih bersifat lebih meghargai manusia sebagai manusia seutuhnya dan bukan hanya sebagai salah satu faktor produksi saja. Rasa aman akan suasana kerja yang mampu mendorong pegawai/karyawan untuk lebih berdedikasi tinggi dalam menyelesaikan tugas yang diberikan oleh pimpinan baik suasana aman sebelum kerja, saat kerja maupun setelah kerja. Kondisi kerja yang aman semacam ini, serta didukung rekan kerja yang dapat diajak untuk bekerja sama dalam berbagai aktifitas merupakan keinginan dari setiap karyawan/karyawan disuatu instansi/organisasi. Dengan situasi semacam itu diharapkan para karyawan dapat bekerja secara maksimal dan senang terhadap pekerjaan yang dilakukan. Kepuasan kerja merupakan cerminan dan perasaan orang/karyawan terhadap pekerjaannya. Pegawai/karyawan tidak hanya formalitas bekerja dikantor, tetapi harus mampu merasakan dan menikmati pekerjaannya, sehingga ia tidak akan merasa bosan dan lebih tekun dalam beraktifitas. Para karyawan akan lebih senang dalam bekerja apabila didukung oleh berbagai situasi yang kondusif, sehingga dapat mengembangkan ketrampilan yang dimiliki (Rivai, 2009). Kebutuhan karyawan dalam memenuhi keinginannya semakin meningkat. Para karyawan bekerja dengan harapan akan memperoleh upah/gaji yang dapat untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Kebutuhan yang saat ini sangat begitu kompleks dari hal yang paling pokok/primes terutama masalah kebutuhan sandang, pangan, perumahan, pendidikan, istirahat kerja yang cukup, perlu mendapatkan skala prioritas utama dalam hal pemenuhannya. Selain itu, pemenuhan kebutuhan dari para karyawan akan pelayanan dan penghargaan oleh atasan terhadap prestasi kerja yang dihasilkan yang sesuai dengan prinsip keadilan dapat memotivasi kerja mereka. Sehingga dengan seringnya para pegawai/karyawan termotivasi untuk melakukan pekerjaan dengan baik, akan meningkatkan kualitas dan kepuasan kerja yang diingkan, karena kuat lemahnya dorongan atau motivasi kerja seseorang akan menentukan besar kecilnya kepuasan kerja (Rivai, 2008). Kepuasan kerja karyawan dapat terwujud jika segala keinginan dan harapan sesuai dengan yang diinginkan karyawan. Kepuasan kerja karyawan dapat diberikan oleh perusahaan dalam bentuk pemberian gaji yang memadai, prestasi yang dicapai, pekerjaan yang diselesaikan secara tepat waktu dan pengakuan yang diperoleh. (Sopiah, 2009: 56) Karyawan sebagai sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan menempati posisi strategis dalam sebuah perusahaan diantara sumber daya lainnya, sehingga untuk dapat menghasilkan output yang sesuai dengan harapan perusahaan, sudah seharusnya sumber daya manusia dikelola dan dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya. Seringkali masalah yang berkaitan dengan sumber daya manusia terus meningkat, khususnya berhubungan dengan supply tenaga kerja yang terampil, memiliki kemampuan adaptasi yang tinggi, dan mampu menghadapi ambiguitas atau kerancuan yang terjadi. (Kartika dan Kaihatu, 2010) Sumber daya manusia mempunyai andil yang besar bagi keberhasilan bisnis, khususnya apabila sumber daya manusia tersebut sudah siap pakai dan berpengalaman. Namun perusahaan juga tidak dapat menentukan secara pasti juga bagaimana caranya untuk merekrut, mempertahankan, dan memotivasi sumber daya manusia yang semakin beragam. Selain hal tersebut, perusahaan sering kali juga terkendala dengan bagaimana caranya untuk mendapatkan individu yang memiliki ketrampilan, pengetahuan, dan kemampuan yang tepat. Hal itu semua akhirnya bermuara pada bagaimana mengarahkan sumber daya manusia yang ada supaya dapat menjadi sumber keunggulan yang kompetitif. Seringkali yang terjadi, para karyawan yang bekerja di perusahaan memiliki ketrampilan, pengetahuan, dan kemampuan yang cukup untuk bekerja sesuai standar yang ditetapkan. Namun permasalahan yang muncul terletak pada bagaimana mempertahankan karyawan untuk tetap dapat bekerja sesuai dengan tuntutan yang ada, dan selalu bersemangat dalam setiap pekerjaannya. Salah satu penyebab yang terjadi adalah berkaitan dengan kepuasan kerja karyawan (Kartika dan Kaihatu, 2010) Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja, atasan, peraturan dan kebijakan organisasi, standar kinerja, kondisi kerja dan sebagainya. Seorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap positif terhadap kerja itu, sebaliknya seseorang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap negatif terhadap kerja itu.” Dari pernyataan Robbins diketahui bahwa kepuasan kerja cenderung bersifat subjektif karena berkaitan dengan individu masingmasing. (Kartika dan Kaihatu, 2010) Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan organisasi untuk mewujudkan visi dan misinya sangat tergantung dari peran dan kualitas sumber daya manusia yang ada didalam organisasi. Oleh karenanya diperlukan pengembangan sumber daya manusia secara kontinyu agar diperoleh sumber daya manusia yang berkualitas, sehingga dalam bekerja dapat memberikan hasil yang optimal. Menurut Gomes (2006) tugas manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan upaya mengelola unsur manusia dengan segala potensi yang dimilikinya harus dilakukan seefektif mungkin sehingga dapat diperoleh sumber daya manusia yang puas (satisfied) dan memuaskan (satisfactory) bagi organisasi. (Nugroho dan Kunartinah, 2012) Salah satu industri yang cukup mengalami penurunan daya saing beberapa tahun terakhir adalah industri tekstil. Industri tekstil adalah salah satu kelompok industri yang masuk dalam kluster industri prioritas berdasarkan Perpres Nomor 28 Tahun 2008 Tentang Kebijakan Industri Nasional. Dengan dikeluarkannya Perpres ini seharusnya daya saing industri tekstil terutama industri yang bersaing di pasar domestic, tidak mengalami penurunan seperti yang terjadi saat ini. Penurunan ini ditandai oleh banyaknya perusahaan tekstil yang harus ditutup karena produknya tidak mampu bersaing dengan produk pesaing dan produk impor. Data dari Asosiasi Perpekstilan Indonesia (API) wilayah Jawa Barat misalnya, menunjukkan bahwa terdapat 50 perusahaan tekstil yang tidak dapat dikonfirmasi pada tahun 2011 (data API Jabar). Penurunan daya saing industri tekstil dapat ditinjau dari berbagai aspek. Sanchita Banerjee Saxena dan Véronique Salze-Lozac’h, yang melakukan penelitian terhadap daya saing produk tekstil dan garmen di Bangladesh menyimpulkan bahwa lemahnya daya saing industri tekstil dan garmen di Bangladesh disebabkan oleh buruknya infrastruktur, fluktuasi nilai tukar mata uang, bunga pinjaman yang tinggi, tenaga kerja yang tidak terampil, banyaknya pesaing di dalam negeri, rendahnya teknologi produksi, dan citra negative yang digambarkan oleh media (www.asiafoundation.org. Occasional Paper, No. 1, July 2010). Demikian juga halnya dengan penelitian tekstil di dalam negeri, seperti penelitian yang dilakukan oleh Balai Penelitian dan Pengembangan Propinsi Jawa Tengah, menyimpulkan bahwa industri tekstil Jawa Tengah masih menghadapi masalah berkaitan dengan ketersediaan bahan baku benang sutera sehingga harus dikirim dari luar daerah atau di impor. Pada industri pemintalan, masalah yang dihadapi adalah kualitas tenaga kerja yang rendah dan keterbatasan teknologi (http://www.balitbangjateng.go.id). Alasan memilih PT. Pismatex Textile Industry Kabupaten Pekalongan adalah keberadaan PT. Pismatex Textile Industry Kabupaten Pekalongan sebagai sebuah perusahaan pertenunan yang didirikan pada tahun 1974 oleh alm. Ghozi Salim, merupakan perusahaan perseorangan dengan produksi sarung tenun bermerk GAJAH DUDUK. kemudian diubah status badan hukumnya menjadi Perseroan Terbatas (PT) dengan akte Notaris No. 1 Tanggal 1 Maret 1994 Notaris Soepirman Soetarman, SH Pekalongan. Mengingat kebutuhan bahan baku (benang) dengan kuantitas dan kualitas yang terus meningkat dan dengan harga yang cukup bersaing, maka manajemen mulai berpikir untuk mendirikan pabrik pemintalan benang guna mensuplai kebutuhan PT. Pismatex Textile Industry Kabupaten Pekalongan . Pendirian pabrik pemintalan benang yang kemudian diberi nama PT. Pismatex Textile Industry Kabupaten Pekalongan ini, dari proses persiapan pengadaan lahan hingga pembentukan badan hukum dimulai sejak tahun 1994. Namun dengan berbagai pertimbangan, pembangunan proyek baru dilaksanakan pada tahun 1997. Kemudian diresmikan (sesuai Akte Notaris Soepirman Soetarman, SH No. 35 Tanggal 14 Juni 1994) pada tanggal 20 Februari oleh Menteri Dalam Negeri Soerjadi Soedirja mewakili Presiden Republik Indonesia Abdurrahman Wahid. Dan mulai beroperasi dengan kapasitas 30.000 mata pintal untuk spinning I. Empat tahun kemudian, PT. Pismatex Textile Industry Kabupaten Pekalongan melakukan perluasan Spinning II dengan 30.000 mata pintal. PT. Pismatex Textile Industry Kabupaten Pekalongan yang beralamat di Jl. Raya Pait Km. 10 Pekalongan 51155, Jawa Tengah, Indonesia. Dengan luas lahan 97.530 m2 + 43.478 m2, Luas bangunan Spinning I = 13.974 m2, perluasan Spinning II seluas 9.660 m2. Kapasitas produksi 4000 bale dengan jumlah karyawan sebanyak 850 orang. Hasil Produksi PT. PISMA TEXTILE dipakai PT. Pismatex Textile Industry Kabupaten Pekalongan dan beberapa perusahaan pertenunan di wilayah Pekalongan, Bandung, Semarang, Solo dan sekitarnya, sejak akhir 2001 mulai diekspor ke Toyoshima, Jepang, Mesir, Turki, dan beberapa negara asing lainnya. Untuk target ke depan hasil produksi ini di rencanakan akan dipasok ke PT. Pismatex Textile Industry Kabupaten Pekalongan sebesar 40% pemasaran dalam negeri / lokal sebesar 20% dan di ekspor sebesar 40% . Pendapatan PT Pismatex Textile Industry dari tahun 2009 -2013 sebesar : Tabel 1.1 Penurunan Pendapatan PT. Pismatex Textile Industry Kabupaten Pekalongan Periode tahun 2009-2013. Tahun Pendapatan Persentase (%) 2009 2.732.793.506 2010 2.709.022.000 -0,88 2011 2.660.003.250 -1,84 2012 2.597.540.300 -2,40 2013 2.590.708.936 -0,26 Sumber : PT. Pismatex Textile Industry Kabupaten Pekalongan , 2014 Berdasarkan data penjualan diatas dapat diketahui bahwa terjadi penurunan kinerja dari tahun 2009 -2013, tabel diatas diketahui bahwa terjadi penurunan data kinerja tahun 2009 sebesar 0,88%, pada tahun 2011 sebesar 1,84%, pada tahun 2012 sebesar 2,40%, pada tahun 2011 sebesar 0,23. Dari uraian diatas diketahui bahwa terjadi penurunan pendapatan pada tahun 2012 di PT. Pismatex Textile Industry Kabupaten Pekalongan . Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa terjadi penurunan kinerja sehingga target yang ditentukan tidak tercapai dari tahun 2009-2010. Permasalahan-permasalahan tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan mengalami penurunan. Serta dari data dan keterangan diatas penelti juga melakukan prasurvey terhadap 30 karyawan PT. Pismatex Textile Industry Kabupaten Pekalongan dapat diketahui hasilnya sebagai berikut : Tabel 1.1 Hasil prasurvey terhadap Karyawan PT. Pismatex Textile Industry Kabupaten Pekalongan Tidak setuju Setuju No. Keterangan Jumlah Persentase Jumlah Persentase 1. Kompensasi a. Karyawan puas dengan 15 50 15 50 tunjangan-tunjangan yang diterima. 26 86,67 4 13,33 b. Gaji yang karyawan terima sesuai dengan harapan karyawan 2. Pengembangan karir a. Adanya peningkatan 17 56,67 13 43,33 karir dalam perusahaan 21 70 9 30 b. Kesempatan promosi jabatan yang diberikan pada setiap karyawan selama ini sudah memadai 3. Kepuasan Kerja 1. Selama ini saya telah puas dengan hasil kerja yang saya berikan kepada organisasi 2. Saya puas dengan pengakuan dan penghargaan yang diberikan organisasi 4. Motivasi kerja 1. Penghargaan yang saya terima dapat memberikan dorongan kepada saya untuk bekerja 2. Kepedulian instansi terhadap karyawan selama ini sudah baik Sumber : Hasil Prasurvey, 2015 19 63,33 11 36,67 16 53,33 14 46,67 24 80,00 6 20 18 60,00 12 40 Hal inilah yang mendorong peneliti melakukan penelitian mengenai kinerja PT. Pismatex Textile Industry Kabupaten Pekalongan. Dapat dilihat dari tabel diatas bahwa kompensasi sebagian besar menyatakan tidak setuju dengan tunjangan-tunjangan yang diterima dan gaji yang karyawan terima belum sesuai dengan harapan karyawan, pada variabel kompetensi juga sebagian besar menyatakan tidak setuju mengenai pendidikan dan adanya pelatihan kerja di instansi tempat karyawan bekerja, sedangkan pada variabel disiplin kerja dan pengembangan karir juga menunjukkan hasil yang sama dan untuk variabel kepemimpinan lingkungan kerja juga menyatakan tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Dengan latar belakang yang menarik inilah sehingga ingin diketahui lebih lanjut dengan mengadakan penelitian yang berjudul “PENGARUH KOMPENSASI DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN MELALUI MOTIVASI KERJA PADA PT. PISMATEX TEXTILE INDUSTRY KABUPATEN PEKALONGAN ” 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan uraian diatas maka dapat diambil permasalahan dalam penelitian ini antara lain sebagai berikut : 1. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja pada PT. Pismatex Textile Industry Kabupaten Pekalongan 2. Bagaimana pengaruh pengembangan karir terhadap motivasi kerja pada PT. Pismatex Textile Industry Kabupaten Pekalongan 3. ? ? Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Pismatex Textile Industry Kabupaten Pekalongan 4. ? Bagaimana pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Pismatex Textile Industry Kabupaten Pekalongan 5. ? Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Pismatex Textile Industry Kabupaten Pekalongan ? 1.3 Tujuan Penelitian Adapun tujuan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja pada PT. Pismatex Textile Industry Kabupaten Pekalongan 2. Untuk menganalisis pengaruh pengembangan karir terhadap motivasi kerja pada PT. Pismatex Textile Industry Kabupaten Pekalongan 3. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Pismatex Textile Industry Kabupaten Pekalongan 4. Untuk menganalisis pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Pismatex Textile Industry Kabupaten Pekalongan 5. Untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Pismatex Textile Industry Kabupaten Pekalongan 1.4 Manfaat Penelitian Kegunaan yang hendak ditulis adalah sebagai berikut: 1. Kegunaan Teoritis Untuk menambah pengetahuan dan memperluas wawasan tentang perilaku khususnya dalam hal faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. 2. Kegunaan Praktis Penelitian ini dapat digunakan sebagai gambaran akan pentingnya memotivasi karyawan serta dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi PT. Pismatex Textile Industry Kabupaten Pekalongan pengambilan keputusan yang berhubungan kepuasan kerja para pegawai. BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia dengan untuk peningkatan Menurut Simamora (2006) mendefinisikan sumber daya manusia merupakan aset organisasi yang paling penting, dan membuat sumber daya organisasi ataupun perusahaan maka terasa hambar rasanya, suatu organisasi ataupun perusahaan dapat meningkatkan kepuasan kerjanya. Baik itu kepuasan kerja organisasinya berdampak pada kepuasan kerja karyawannya, dimana menjelaskan bahwa kepuasan kerja organisasi tergantung pada kepuasan kerja pegawainya. Kepuasan kerja pegawai adalah salah satu aspek penting yang wajib diperhatikan oleh organisasi, karena kepuasan kerja pegawai menuntut organisasi untuk mencapai tujuannya. Menurut S.P Hasibuan, kepuasan kerja merupakan hasil kerja yang dicapai seorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Dengan maksud itulah kepuasan kerja patut diukur, apakah baik atau buruk. Pada dasarnya kepuasan kerja sangat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja. Gaya kepemimpinan setiap pemimpin memberikan suatu metode kepemimpinan yang dapat memberikan dampak signifikan dirasa sangat penting, karena pemimpin memiliki peranan yang strategis dalam mencapai tujuan organisasi yang biasa tertuang dalam visi dan misi organisasi. Manajemen sebagai ilmu dan seni untuk mencapai suatu tujuan melalui kegiatan orang lain. Ini berarti, tujuan dapat dicapai bila dilakukan oleh satu orang lain atau lebih (Rivai dan Sagala, 2009). Sementara itu manajemen sumber daya manusia sebagai suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam suatu perusahaan. Unsur dalam manajemen sumber daya manusia faktor yang diperlihatkan adalah manusianya itu sendiri. Saat ini banyak perusahaan menyadari bahwa sumber daya manusia merupakan masalah perusahaan yang paling penting, karena melalui sumber daya manusia yang menyebabkan sumber daya yang lain dalam perusahaan dapat berfungsi/dijalankan atau dilaksanakan. Disamping itu, sumber daya manusia yang efektif mengharuskan manajer atau pimpinan untuk menentukan cara terbaik dalam mendayagunakan orang-orang yang ada dalam lingkungan organisasinya agar tujuan-tujuan yang diinginkan dapat tercapai. Pada umumnya, kegiatan-kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari sisi pekerjaan dan sisi pekerja (Panggabean,2006). Dari sisi pekerjaan, kegiatan-kegiatan itu terdiri atas analisis pekerjaan dan evakuasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja, kegiatan-kegiatan menyelesaikan berbagai masalah yang sedang dihadapi ataupun yang mungkin muncul di kemudian hari (Rivai dan Sagala,2009). 2.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, dan tenaga kerja lainnya untuk menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Ada pula pengertian manajemen sumber daya manusia menurut para ahli : 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Mary Parker Follett Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan itu sendiri. 2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Sastrohadiwijono, menggunakan istilah manajemen tenaga kerja sebagai pengganti manajemen sumber daya manusia. Menurutnya, manajemen tenaga kerja merupakan pendayagunaan, pembinaan, pengaturan, pengurusan, pengembangan unsur tenaga kerja, baik yang berstatus sebagai buruh, karyawan, maupun pegawai dengan segala kegiatannya dalam usaha mencapai hasil guna dan daya guna yang sebesar-besarnya, sesuai dengan harapan usaha perseorangan, badan usaha, perusahaan, lembaga, maupun instansi. 3. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Hadari Nawawi, mengemukakan bahwa MSDM adalah : “Proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi agar potensi fisik dan psikis yang dimiliki berfungsi maksimal bagi tercapainya tujuan perusahaan”. 4. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. Manajemen Sumber Daya Manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan, pengelolaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus (Rivai dan Sagala, 2009). 2.1.3 Pentingnya Sumber Daya Manusia dalam Organisasi Manajemen sumber daya manusia merupakan proses terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dari definisi diatas, menurut Mutiara S.Pangabean bahwa kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerjaan meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja. Dengan definisi diatas yang dikemukakan di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Sumber daya manusia adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya manajemen sumber daya manusia berarti mengatur, mengurus sumber daya manusia berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum. Karenanya manajemen sumber daya manusia juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen (Management Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan mengendalikan. Manajemen sumber daya manusia juga meliputi semua aktivitas yang berhubungan dengan sumber daya manusia menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Dalam mencapai tujuannya tentu suatu organisasi memerlukan sumber daya manusia sebagai pengelola sistem, agar sistem ini berjalan tentu dalam pengelolaannya harus memperhatikan beberapa aspek penting seperti pelatihan, pengembangan, motivasi dan aspek-apek lainnya hal ini akan menjadikan manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu indikator penting pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Sumber daya manusia merupakan aset organisasi yang sangat vital, karena itu peran dan fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya. Banyaknya teknologi modern yang digunakan, atau seberapa banyak dana yang disiapkan, namun tanpa sumber daya manusia yang profesional semuanya menjadi tidak bermakna. Pentingnya manajemen sumber daya manusia dapat dilihat dari berbagai perspektif. Menurut (Siagian, 2008) perspektif tersebut yakni : a. Politik b. Ekonomi c. Hukum d. Sosio-kultural e. Administrative Manajemen Sumber Daya Manusia adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan intuisi/organisasi. Untuk mencapai visi, misi dan tujuan tersebut tentu manusia tersebut harus mempunyai nilai kompetensi karakteristik yaitu : 1. Motif (motive), apa yang secara konsisten dipikirkan atau keinginankeinginan yang menyebabkan melakukan tindakan. Apa yang mendorong, perilaku yang mengarah dan dipilih terhadap kegiatan atau tujuan tertentu. 2. Sifat/ciri bawahan (trait), ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat konsisten terhadap situasi atau informasi. 3. Konsep diri (self concept), sikap, nilai dari orang-orang. 4. Pengetahuan (knowledge), yaitu suatu informasi yang dimiliki seseorang pada bidang yang spesifik. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya itu. 5. Keterampilan (skill), kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas fisik dan mental tertentu. Walaupun demikian agar peran sumber daya manusia tersebut dapat sinkron dengan visi, misi, tujuan dan harapan organisasi maka manusia sebagai salah satu sumber daya harus dapat melakukan penyesuaian terhadap perkembangan organisasi yang semakin competitive. 2.1.4 Kepuasan Kerja Koesmono (2005) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan kegembiraan atau pernyataan emosi yang positif hasil dari penilaian salah satu pekerjaan atau pengalaman-pengalaman pekerjaan. Lebih lanjut Koesmono (2005) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian, perasaan atau sikap seseorang atau karyawan terhadap pekerjaannya dan berhubungan dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaan, kompensasi, hubungan antar teman kerja, hubungan sosial ditempat kerja, motivasi, kompetensi, dan sebagainya. Sehingga dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja adalah dipenuhinya beberapa keinginan dan kebutuhannya melalui kegiatan kerja atau bekerja. Sylvana (2002:4) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan bagian dari proses motivasi. Kepuasan anggota organisasi dapat dihubungkan dengan kepuasan kerja dan hasil kerja mereka serta imbalan dan hukuman yang mereka terima. Oleh karena itu, tingkat kepuasan kerja dalam organisasi dapat ditunjukkan dengan hasil seperti sikap anggota organisasi, pergantian pekerjaan anggota organisasi, kemangkiran atau absensi, keterlambatan, dan keluhan yang biasa terjadi dalam suatu organisasi. Robbins (2011) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kepuasan kerja , hidup pada kondisi kerja yang sering kurang dari ideal, dan hal serupa lainnya. Ini berarti penilaian (assesment) seorang karyawan terhadap puas atau tidak puasnya dia terhadap pekerjaan merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan yang terpisahkan satu sama lain. Koesmono (2005) mengemukakan bahwa seorang manajer akan sangat peduli pada aspek kepuasan kerja, karena mempunyai tanggung jawab moral apakah dapat memberikan lingkungan yang memuaskan kepada karyawannya dan percaya bahwa perilaku pekerja yang puas akan membuat kontribusi yang positif terhadap organisasi. Para manajer merasakan usaha dan kepuasan kerja mereka berhasil apabila keadilan dalam penghargaan memberikan tingkat kepuasan kerja dan kepuasan kerja . Situasi pekerjaan yang seimbang akan meningkatkan perasaan dalam control terhadap kehidupan kerja dan menghasilkan kepuasan kerja. Sehingga para manajer mempunyai tanggung jawab untuk meningkatkan kepuasan kerja para bawahannya agar dapat memberikan kontribusi yang positif pada organisasinya. Mangkunegara (2010) mengemukakan bahwa job satisfaction is related to a number of major employee variables, such as turnover, absences, age, occupation, and size of the organization in which an employee works. Berdasar pendapat tersebut, Mangkunegara (2010) mengemukakan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti turnover, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi perusahaan. Kepuasan kerja berhubungan dengan turnover mengandung arti bahwa kepuasan kerja yang tinggi selalu dihubungkan dengan turnover pegawai yang rendah, dan sebaliknya jika pegawai banyak yang merasa tidak puas maka turnover pegawai tinggi. Kepuasan kerja berhubungan dengan tingkat absensi (kehadiran) mengandung arti bahwa pegawai yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya tinggi. Kepuasan kerja berhubungan dengan umur mengandung arti bahwa pegawai yang cenderung lebih tua akan merasa lebih puas daripada pegawai yang berumur relatif lebih muda, karena diasumsikan bahwa pegawai yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan dan pegawai dengan usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapannya dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau ketidak seimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas. Kepuasan kerja dihubungkan dengan tingkat pekerjaan mengandung arti bahwa pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas daripada pegawai yang menduduki pekerjaan yang lebih rendah, karena pegawai yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja. Kepuasan kerja berhubungan dengan ukuran organisasi perusahaan mengandung arti bahwa besar kecilnya perusahaan dapat mempengaruhi proses komunikasi, koordinasi, dan partisipasi pegawai sehingga dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Mangkunegara (2010) mengemukakan bahwa ada 2 (dua) faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya. Faktor yang ada pada diri pegawai yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja. Sedangkan faktor pekerjaan yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan keuangan, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja. 2.1.5 Motivasi Motivasi adalah suatu kondisi yang menggerakkan seseorang ke arah suatu tujuan tertentu yang berkaitan dengan tugasnya (Pramudyo, 2010). Sedangkan Rivai dan Sagala (2009), mendefinisikan motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik yang sesuai dengan tujuan individu. Teori motivasi disini membantu kita memahami dunia keterlibatan dinamis tempat organisasi beroperasi dengan menggambarkan manajer dan karyawan saling terlibat dalam organisasi setiap hari. Karena teori motivasi menyangkut pengembangan manusia, isi dari teori motivasi juga membantu manajer dan karyawan beroperasi dalam kehidupan organisasi. Adapun teori motivasi menurut para ahli, yaitu : a. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow Abraham Maslow (Mangkunegara, 2010) mengemukakakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut: 1. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernafas. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling mendasar. 2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup. 3. Kebutuhan untuk rasa memiliki (sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai. 4. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain. 5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan kritik terhadap sesuatu. b. Teori Kebutuhan McClelland Teori ini dikemukakan oleh David McClelland dan kawan-kawannya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu (Robbins, 2011) : 1. Kebutuhan pencapaian yaitu, dorongan untuk berprestasi dan mengungguli, mencapai standar-standar, dan berusaha keras untuk berhasil. 2. Kebutuhan akan kekuatan yaitu, kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak berperilaku sebaliknya. 3. Kebutuhan hubungan yaitu, keinginan untuk menjalin hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. c. Teori Kebutuhan Douglas McGregor Mengemukakan dua pandangan manusia yaitu teori X (negatif) dan teori Y (positif), menurut teori X empat pengandaian yang dipegang manajer : 1. Karyawan secara intern tertanam dalam dirinya tidak menyukai kerja. 2. Karyawan tidak menyukai kerja mereka harus diawasi atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan. 3. Karyawan akan menghindari tanggung jawab. 4. Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua faktor yang dikaitkan dengan kerja. Kontras dengan pandangan negatif ini mengenai kodrat manusia ada empat teori Y : 1. Karyawan dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya seperti istirahat dan bermain. 2. Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka komitmen pada sasaran. 3. Rata-rata orang akan menerima tanggung jawab. 4. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif. d. Teori Dua Faktor Herzberg Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg dengan asumsi bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap individu terhadap pekerjaan bisa sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan. (Robbins, 2011) Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan bahwa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik meliputi : 1. Upah 2. Kondisi kerja 3. Keamanan kerja 4. Status 5. Prosedur 6. Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan. Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka. Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu mempertahankan setidaknya suatu tingkat tetapi jika tidak ada, akan membentuk motivasi yang kuat menghasilkan prestasi kerja yang baik bagi para karyawan. 2.1.6 Kompensasi Departemen personalia dalam usaha untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan adalah melalui pemberian kompensasi. Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Maksud dari tujuan pemberian kompensasi ini yaitu untuk membantu pegawai memenuhi kebutuhan diluar kebutuhan rasa adil, serta meningkatkan motivasi kerja karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Untuk lebih jelasnya, definisi kompensasi menurut beberapa para ahli antara lain sebagai berikut : Kompensasi menurut Mutiara S. Panggabean (2004:75) mengemukakan: “Kompensasi dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi”. Menurut Veithzal Rivai (2004:357) Mengemukakan bahwa: “Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan”. Kompensasi menurut A. Sihotang (2007 :220) ”Kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa begi pegawai dan para manajer baik berupa finansial maupun barang dan jasa pelayanan yang diterima oleh setiap orang karyawan”. Menurut Andrew E. Sikula (1981:283) yang dikutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2007:83) bahwa : ”Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka”. Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2005:244) mengemukakan bahwa : ”Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji upah, bonus, insentif, dan tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti, dan lain-lain”. Berdasarkan pengertian-pengertian diatas maka penulis mencoba menyimpulkan bahwa kompensasi merupakan bentuk penghargaan atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya baik yang berbentuk finansial maupun barang dan jasa pelayanan agar karyawan merasa dihargai dalam bekerja. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubngan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas organisasian.. Menurut Veithzal Rivai (2004 : 358) kompensasi terbagi menjadi dua yaitu sebagai berikut : 1. Kompensasi Finansial, Kompensasi finansial terdiri atas dua yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung (tunjangan). a. Kompensasi finansial langsung terdiri atas Pembayaran pokok ( gaji, upah), pembayaran prestasi, pembayaran insentif, komisi, bonus, bagian keuntungan, opsi saham, sedangkan pembayaran tertangguh meliputi tabungan hari tua, saham komulatif. b. Kompensasi finansial tidak langsung terdiri atas proteksi yang meliputi asuransi, pesangon, sekolah anak, pensiun. Kompensasi luar jam kerja meliputi lembur, hari besar, cuti sakit, cuti hamil, sedangkan berdasarkan fasilitas meliputi rumah, biaya pindah, dan kendaraan. 2. Kompensasi Non Finansial. Kompensasi non finansial terdiri atas karena karir yang meliputi aman pada jabatan, peluang promosi, pengakuan karya, temuan baru, prestasi istimewa, sedangkan lingkungan kerja meliputi dapat pujian, bersahabat, nyaman bertugas, menyenangkan dan kondusif. Pada dasarnya kompensasi dikelompokkan kedalam dua kelompok, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi bukan finansial. Selanjutnya kompensasi finansial ada yang langsung dan ada yang tidak langsung. Sedangkan kompensasi nonfinansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Menurut Mondy dan Noe (1996:374) yang dikutip oleh Mutiara S. Panggabean (2004:76) mengemukakan bahwa: 1. Kompensasi keuangan langsung terdiri atas: a. Gaji Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan. Gaji merupakan jenis penghargaan yang paling penting dalam organisasi. b. Upah Upah merupakan imbalan finansial langsung dibayarkan kepada para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah. Pada dasarnya, gaji atau upah diberikan untuk menarik calon pegawai agar mau masuk menjadi karyawan. c. Insentif Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat digunakan untuk mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja. Untuk itu diperlukan kemampuan untuk menentukan standar yang tepat. Tidak terlalu mudah untuk dicapai dan juga tidak terlalu sulit. Standar yang terlalu mudah tentunya tidak menguntungkan bagi perusahaan. Sedangakan yang terlalu sulit menyebabkan karyawan frustasi. 2. Kompensasi tidak langsung (Fringe benefit) Fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan karyawan. Contohnya asuransi kesehatan, asuransi jiwa, dan bantuan perumahan. Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal. Menurut Veithzal Rivai (2004:359) tujuan kompensasi yaitu : Tujuan manajemen kompensasi efektif, meliputi : a. Memperoleh SDM yang berkualitas Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsive terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan. b. Mempertahankan karyawan yang ada Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi. c. Menjamin keadilan Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja. d. Penghargaan terhadap perilaku yang di inginkan Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang di inginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku dimasa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya. e. Mengendalikan biaya System kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar dibawah atau diatas standar. f.. Mengikuti aturan hukum system gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan. g. Memfasilitasi pengertian System manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh spesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan. h. Meningkatkan efisiensi administrasi Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat system informasi SDM optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain. Menurut Hill, Bergma, dan Scarpello (1994) yang dikutip oleh Mutiara S. Panggabean (2004:77) menemukakan bahwa kompensasi diberikan untuk : a. Menarik karyawan dalam jumlah dan kualitas yang diinginkan b. Mendorong agar lebih berprestasi c. Agar dapat mempertahankan mereka 2.1.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2007:84) ada enam factor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi yaitu : a. Faktor Pemerintah Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuang standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi/angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai. b. Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Pegawai Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya. Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan diperusahaan. c. Standard Biaya Hidup Pegawai Kebijakan kompensasi perlu dipertimbangkan standard biaya hidup minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi. Dengan terpanuhinya kebutuhan dasar pagawai dan keluarganya, maka pegawai akan merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan memnungkinkan pagawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan. Banyak penelitian menunjukkan bahwa ada korelasi tinggi antara motivasi kerja pegawai dan prestasi kerjanya, ada korelasi positif antara motivasi kerja dan pencapaian tujuan perusahaan. d. Ukuran Perbandingan Upah Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja pegawai. Artinya, perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan. e. Permintaan dan Persediaan Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar pada saat ini perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai. f. Kemampuan Membayar Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya, jangan sampai mementukan kebijakan kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada perusahaan. Menurut Veithzal Rivai (2004:363) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi terbagi menjadi dua yaitu : 1. Pengaruh Lingkungan Eksternal pada Kompensasi Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi adalah sesuatu yang berada diluar perusahaan, seperti: pasar tenaga kerja, kondisi ekonomi, peraturan pemerintah, dan serikat pekerja. a. Pasar Tenaga Kerja pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara. Pertama, tingkat persaingan tenaga kerja sebagian menentukan batas rendah atau floor tingkat pembayaran. Jika tingkat pembayaran suatu perusahaan terlalu rendah, tenaga kerja yang memenuhi syarat tidak akan bersedia bekerja diperusahaan itu. Kedua, pada saat yang sama, mereka menekan pengusaha untuk mencari alternatif, seperti penyediaan tenaga kerja asing, yang harganya mungkin lebih rendah, atau teknologi yang mengurangi kebutuhan tenaga kerja. b. Kondisi Ekonomi salah satu aspek yang juga mempengaruhi kompensasi sebagai salah satu faktor eksternal adalah kondisi-kondisi ekonomi industri, terutama derajat tingkat persaingan, yang mempengaruhi kesanggupan untuk membayar perusahaan itu dengan gaji tinggi. d. Peraturan Pemerintah pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi melalui pengendalian upah dan petunjuk yang melarang peningkatan dalam kompensasi untuk para pekerja tertentu pada waktu tertentu, dan hukum yang menetapkan tingkat tarif upah minimum, gaji, diskriminasi. pengaturan Pemerintah jam juga kerja, dan melarang mencegah perusahaan mempekerjakan pekerja anak-anak dibawah umur (yang telah ditetapkan). d. Serikat Pekerja Pengaruh eksternal penting lain pada suatu program kompensasi kerja dalah serikat kerja. Kehadiran serikat pekerja diperusahaan sektor swasta diperkirakan meningkat upah 10 sampai 15 persen dan menaikan tunjangan sekitar 20 sampai 30 persen. Juga, perbedaan upah antara perusahaan yang mempunyai serikat pekerja dengan yang tidak mempunyai serikat pekerja tampak paling besar selama periode resesi dan paling kecil selama periode infalsi. 1. Pengaruh Lingkungan Internal pada Kompensasi Ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi upah: ukuran, umur, anggaran tenaga kerja perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk membuat keputusan upah untuk organisasi. a. Anggaran Tenaga Kerja Anggaran tenaga kerja secara normal, identik dengan jumlah uang yang tersedia untuk kompensasi karyawan tahunan. Tiaptiap unit perusahaan dipengaruhi oleh ukuran anggaran tenaga kerja. Suatu anggaran perusahaan tidak secara normal menyatakan secara tepat jumlah uang yang dialokasikan kemasing-masing karyawan melainkan berapa banyak yang tersedia untuk unit atau divisi. b. Siapa yang membuat keputusan kompensasi Kita lebih mengetahui siapa yang membuat keputusan kompensasi disbanding sekitar beberapa faktor lain, tetapi masalah ini bukan suatu hal sederhana. Keputusan atas berapa banyak yang harus dibayar, system apa yang dipakai, manfaat apa untuk ditawarkan, dan sebagainya, dipengaruhi dari bagian atas hingga dibawah perusahaan. Menurut Mutiara S. Panggabean (2004:81) mengemukakan bahwa tinggi rendahnya kompensasi dipengaruhi oleh faktor : a. Penawaran dan permintaan b. Serikat pekerja c. Kemampuan untuk membayar d. Produktivitas e. Biaya hidup f. Pemerintah Perlu dicatat bahwa tidak setiap perusahaan memberikan bentuk kompensasi seperti yang telah disebutkan diatas kepada karyawannya. Hal ini tergantung pada kondisi dari perusahaan tersebut. Di satu pihak perusahaan harus dapat memenuhi kebutuhan karyawannya, tetapi dilain pihak perusahaan juga harus memperhitungkan kemampuan perusahaan dalam membiayai karyawan tersebut. Kompensasi ini memerlukan biaya yang tidak sedikit oleh karena itu perlu diperhatikan apakah pemberian kompensasi yang dilakukan dapat memberi manfaat bagi karyawan maupun bagi perusahaan. 2.1.7 Pengembangan Karir Pengertian Karir adalah perbaikan dan persiapan yang dilakukan seseorang atau pegawai didalam meningkatkan kemampuan, baik secara langsung maupun melalui pelatihan, demi terciptanya keinginan seseorang atau perusahaan. Menurut R.Wayne Mondy (2008:243) ”Pengembangan karir adalah pendekatan formal yang digunakan organisasi untuk memastikan bahwa orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia jika dibutuhkan”. Pengertian pengembangan karir menurut Edwin B. Flippo (2000:243) dapat diartikan sebagai sederetan kegiatan kerja yang terpisah-pisah namun masih merupakan atau mempunyai hubungan yang saling melengkapi, berkelanjutan dan memberikan makna bagi kehidupan seseorang. Andrew J. Dubrin yang dialih bahasakan oleh AA. Anwar Prabu Mangkunegara, (2006:77) ”pengembangan karir adalah perbaikan pribadi yang diusahakan oleh seseorang untuk mencapai rencana karir pribadi”. Menurut Sondang P. Siagian (2003:316) ”pengembangan karir adalah seseorang pegawai ingin berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja untuk waktu yang lama sampai usia pensiun”. Menurut Veithzal Rivai (2003:290) menyatakan bahwa pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Definisi diatas dapat diambil kesimpulan bahwa Pengembangan Karir adalah kegiatan untuk melakukan perencanaan karir dalam rangka meningkatkan pribadi dimasa yang akan datang agar kehidupannya menjadi lebih baik. Menurut Veitzhal Rivai (2006 : 290) indikator pengembangan karir adalah sebagai berikut: 1. Perencanaan karir Pegawai harus merencanakan karirnya untuk masa yang akan datang. 2. Pengembangan karir individu Setiap pegawai harus menerima tanggung jawab atas perkembangan karir atau kemajuan karir yang dialami. 3. Pengembangan karir yang didukung oleh departemen SDM Pengembangan karir pegawai tidak hanya tergantung pada pegawai tersebut tetapi juga pada peranan dan bimbingan manajer dan departemen SDM. 4. Peran umpan balik terhadap kinerja Tanpa umpan balik yang menyangkut upaya-upaya pengembangan karir maka relatif sulit bagi pegawai bertahun-tahun untuk persiapan yang kadang dibutuhkan untuk mencapai tujuan-tujuan pengembangan karir. Umpan balik didalam usaha pengembangan karir pegawai mempunyai beberapa sasaran: a) Untuk menjamin bahwa pegawai yang gagal menduduki suatu posisi dalam rangka pengembangan karirnya masih tetap berharga dan akan dipertimbangkan lagi untuk promosi diwaktu mendatang bila memang mereka memenuhi syarat, b) Untuk menjelaskan kepada pegawai yang gagal kenapa mereka tidak terpilih. c) Untuk mengidentifikasi apa tindakan-tindakan pengembangan karir spesifik yang harus mereka laksanakan. Hendry Simamora (2004 :551), bahwa ada tiga tahap dalam pengembangan karir, yaitu : 1. Karir awal Selama tahap memasuki sebuah perusahaan, pegawai mencoba mendapatkan gambaran realities mengenai perusahaan dan mencari pekerjaan yang paling sesuai dengan keahlian, pengalaman dan minatnya. 2. Tahap pertengahan ini meliputi pengalaman baru seperti penugasan khusus, transfer dan promosi yang lebih jauh, tawaran dari organisasi lain, kesempatan untuk jenjang perusahaan yang lebih tinggi dan pembentukan nilai seseorang bagi perusahaan. 3. Tahap akhir Pada akhirnya mereka melepaskan diri dari tugas-tugasnya dan bersifat untuk pensiun. Karir melalui suatu rangkaian fase atau tahap yang relative dapat dipredisikan, dimulai eksplorasi dan investigasi awal terhadap kesempatan karir dan diakhiri dengan pensiun. Agar efektif, program karir perlu disesuaikan guna memenuhi kebutuhan individu pada berbagai tahap kehidupan dan karir mereka. Menurut Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah (2003 :176), tujuan pengembangan karir adalah : 1. Membantu memecahkan persoalan operasional. 2. Mempersiapkan pegawai untuk promosi. 3. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara optimal. 4. Meningkatkan perkembangan pribadi pegawai. Perkembangan karir seseorang pegawai sangat ditentukan oleh kinerjanya, meskipun didalam sebuah promosi menduduki suatu posisi tertentu ada yang mendasarkan pada siapa yang dikenal untuk memberikan umpan balik pegawai tentang prestasi kerjanya departemen SDM mengembangkan prosedur pekerjaan secara formal. Hal ini akan memungkinkan pegawai tersebut untuk menyesuaikan prestasi kerjanya, kesempatan pengembangan karir guna memenuhi kebutuhan perusahaan diwaktu mendatang dan juga keinginan para pegawainya. 2.1.3.5 Faktor-Faktor Penentu Pengembangan Karir Ahmad Tohardi (2002 :281), mengemukakan ada lima faktor yang mempengaruhi pengembangan karir seorang pegawai diantaranya adalah : 1. Sikap atasan, rekan sejajar dan bawahan Orang yang berprestasi dalam bekerja namun tidak disukai oleh orang disekelilingnya tempat ia bekerja, maka orang yang demikian tidak akan mendapat dukungan untuk meraih karir yang lebih baik. Untuk itu, bila ingin karir berjalan dengan mulus, seseorang harus menjaga diri, menjaga hubungan baik kepada semua orang yang ada dalam perusahaan tersebut. Baik hubungan baik dengan atasan, bawahan dan rekan-rekan sekerja. 2. Pengalaman Pengalaman dalam konteks ini berkaitan dengan tingkat golongan (senioritas) seseorang pegawai, walaupun sampai sekarang masih banyak diperdebatkan. Namun beberapa pengamat menilai bahwa dalam mempromosikan para senior buka hanya mempertimbangkan pengalaman saja tetapi semacam pemberian penghargaan terhadap pengabdian kepada perusahaan. 3. Pendidikan Pendidikan merupakan syarat untuk duduk disebuah jabatan, maka dapat dikatakan bahwa pendidikan mempunyai kemulusan karir seseorang. Dengan melihat seseorang lebih objektif, bahwa semakin pendidikan seseorang akan semakin baik, atau dengan kata lain orang-orang yang pendidikan tinggi akan memiliki pemikiran yang lebih baik pula, walaupun dalam kenyataannya tidak selalu benar. 4. Prestasi Prestasi dapat saja terjadi dari akumulasi pengalaman, pendidikan dan lingkungan kerja yang baik. Namun prestasi yang baik tentunya merupakan usaha yang kuat dari dalam diri seseorang, walaupun ada keterbatasan pendidikan, pengalaman dan dukungan rekan-rekan sekerja. Pengaruh prestasi dalam menentukan jenjang akan semakin jelas terlihat bila indicator atau standar untuk menduduki jabatan tertentu dominant berdasarkan prestasi. 5. Nasib Nasib turut menentukan, walaupun porsinya sangat kecil, bahkan para ahli mengatakan factor nasib berpengaruh terhadap keberhasilan hanya 10% saja. Ada factor nasib yang turut mempengaruhi harus kita yakini adanya, karena dalam kenyataanya ada yang berprestasi tetapi tidak pernah mendapat peluang untuk dipromosikan. Untuk itu, dalam meraih karir yang baik, selain kita harus berusaha keras harus pula diikuti dengan doa. Bentuk-bentuk pengembangan karir yang dilaksanakan oleh setiap perusahaan disesuaikan dengan jalur karir yang direncanakan, perkembangan, kebutuhan dan fungsi perusahaan itu sendiri. Bentuk pengembangan karir menurut Veithzal Rivai (2005 : 291-293), dapat dibagi menjadi empat, yaitu : 1. Pengembangan karir pribadi Setiap pegawai harus menerima tanggung jawab atas perkembangan karir atau kemajuan karir yang dialami. 2. Pengembangan karir yang didukung departemen SDM Pengembangan karir seseorang tidak hanya tergantung pada usaha pegawai tersebut, tetapi juga tergantung pada peranan dan bimbingan manajer dan departemen SDM terutama dalam penyediaan informasi tentang karir yang ada dan juga didalam perencanaan karir pegawai tersebut. Departemen SDM membantu perkembangan karir pegawai melalui program pelatihan dan pengembangan karywan. 3. Peran pemimpin dalam pengembangan karir Upaya-upaya depertemen SDM untuk meningkatkan dengan memberikan dukungan perkembangan karir para pegawai harus didukung oleh pimpinan tingkat atas dan pimpinan tingkat menengah. Tanpa adanya dukungan mereka, maka perkembangan karir pegawai tidak akan berlangsung baik. 4. Peran umpan balik terhadap pengembangan karir Tanpa umpan balik yang menyangkut upaya-upaya pengembangan karir, maka relative sulit bagi pegawai bertahan pada tahun-tahun persiapan yang terkadang dibutuhkan untuk mencapai tujuan-tujuan karir. Departemen SDM bisa memberikan umpan balik melalui beberapa cara didalam usaha pengembangan karir pegawai, diantaranya adalah memberikan informasi kepada pegawai tentang keputusan penempatan pegawai berikut alasannya. Perkembangan karir seorang pegawai sangat ditentukan oleh kinerjanya, meskipun didalam promosi menduduki suatu posisi tertentu ada yang mendasarkan pada setiap yang dikenal untuk memberikan umpan balik kepada pegawai tentang prestasi kerjanya, departemen SDM mengembangkan prosedur pekerjaan secara formal. Hal ini akan memungkinkan pegawai tersebut untuk menyesuaikan prestasi kerjanya dengan perencanaan karirnya.kemudian dibuat keputusan penempatan kerja,kesempatan pengembangan karir serta kompensasi yang diberikan guna memenuhi kebutuhan perusahaan diwaktu mendatang dan juga keinginan para pegawainya. 2.2 Penelitian Terdahulu Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Nama Peneliti dan Tahun Penelitian Variabel dan Alat Analisis Hasil Penelitian Nama Peneliti dan Tahun Penelitian 1 Endo Wijaya Kartika, Thomas S. Kaihatu (2010) Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja (Studi Kasus pada Karyawan Restoran di Pakuwon Food Festival Surabaya) 2 Muhamad Agus Rakhman, Masjaya, Sugandi (2013) Variabel dan Alat Analisis Regresi Linier Berganda Uji t Variable independen : 1. Variabel motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja X1 = Motivasi Kerja Variable dependen Y = Kepuasan Kerja Regresi Linier Berganda Uji t Variable independen : 1. Variabel promosi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja 2. Pengawasan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja 3. Kompensasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja 4. lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja 5. komunikasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja Uji t X1 = Promosi Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur 3 Wendi Amsuri Nasution (2013) pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan 4 X2 = pengawasan, X3 = Kompensasi X4 = lingkungan Kerja X5 = Komunikasi Variabel dependen : Y = kepuasan kerja Regresi Linier Berganda Variable independen X1 = kompensasi X2 = lingkungan kerja kerja karyawan pada pt. karya deli stelindo medan Variabel dependen : Y = kepuasan kerja. Fajar Maya Sari Regresi Linier Berganda (2013) Pengaruh Kompetensi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Guru Di Sd Negeri Kecamatan Gondang Mojokerto Hasil Penelitian Variable independen : X1 = Kompetensi X2 = Lingkungan Kerja Variabel dependen : 1. variabel kompensasi berpengaruh positif kepuasan kerja 2. lingkungan kerja berpengaruh positif kepuasan kerja Uji t 1. Kompetensi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja guru SD Negeri di Kecamatan Gondang 2. lingkungan kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja guru SD Negeri di Kecamatan Gondang, 3. Kompetensi tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja guru SD Negeri di Nama Peneliti dan Tahun Penelitian Variabel dan Alat Analisis Y = Kepuasan Kerja 5 6 Anak Agung Ngurah Bagus Dhermawan Regresi Linier Berganda I Gde Adnyana Sudibya Variable independen : X2= lingkungan kerja (2012) X3= kompetensi Pengaruh motivasi, lingkungan kerja, kompetensi, dan kompensasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja Pegawai di Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali X4= kompensasi Elviera Sari (2009) Pengaruh Kompensasi dan Iklim Organisasi Regresi linier Berganda Variable independen : terhadap Kerja 7 X1 = Motivasi I Wayan Mudiartha Utama Kepuasan Agus Dwi Nugroho, Kunartinah (2012) ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI DAN PENGEMBANGAN KARIER TERHADAP KEPUASAN KERJA DENGAN MEDIASI MOTIVASI KERJA (Studi pada PNS di Sekretariat Daerah Kabupaten Variabel dependen : Hasil Penelitian Kecamatan Gondang. 4. Lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja guru SD Negeri di Kecamatan Gondang. 5. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja guru SD Negeri di Kecamatan Gondang. Uji t 1. motivasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kepuasan kerja 2. lingkungan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kepuasan kerja 3. kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja 4. kompensasi berpengaruh signifikan. terhadap kepuasan kerja Y = kepuasan kerja X1 = kompensasi X2= iklim organisasi Variabel dependen : Y = kepuasan kerja Regresi linier Berganda Variable independen : Uji t 1. kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja 2. iklim organisasi yang berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja Uji t 1. X1 = kompensasi X2= pengembangan karir 2. Variabel dependen : 3. Y1 = motivasi Y2 = kepuasan kerja 4. variabel kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel motivasi kerja pengembangan karier berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel motivasi kerja. variabel kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja pengembangan karier Nama Peneliti dan Tahun Penelitian Variabel dan Alat Analisis Pekalongan) 8 Sunarso (2009) DAMPAK BUDAYA ORGANISASI TERHADAP Analisis kualitatif KEPUASAN KERJA 9 Edi Sumarno, Ari Pradhanawati, Naili Farida (2013) Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening uji regresi berganda Hasil Penelitian berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja. kepemimpinan memberikan kontribusi besar terhadap kekuatan budaya organisasi, pemimpin diharapkan mengikuti asas dinamika kepemimpinan,yakni: di depan memberi teladan, di tengah memberi semangat, di belakangmemberi pengarahan dan dorongan, dari atas memberi pengayoman, dari bawah memberi dukungan dan pengejawantahan dalam bentuk pengabdian Uji t Variable independen : Y1 = kepuasan kerja 1. kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja 2. Variabel motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja 3. Variabel kepuasan kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja 4. kompensasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja Uji Regresi Berganda Uji t X1 = kompensasi X2= motivasi Variabel dependen : (Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi PT. Estika Pulau Mas Tegal) 10 Z. A. Kadir dan Nurhaedah (2012) Variable independen : faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan pada pt. indofood sukses makmur kota makassar X1 = insentif X2= promosi jabatan X3= diklat X4 = kondisi kerja X5= perilaku rekan kerja Variabel dependen : Y = kepuasan kerja 2.3 Kerangka Pemikiran 1. Insentif berpengaruh terhadap kepuasan kerja 2. promosi jabatan berpengaruh terhadap kepuasan kerja 3. diklat berpengaruh terhadap kepuasan kerja 4. kondisi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja 5. perilaku rekan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja Kerangka pemikiran bertujuan untuk mendefinisikan permasalahan yang ada berdasarkan hasil telaah teoritis seperti yang telah diuraikan sebelumnya. Dalam penelitian ini menunjukkan pengaruh antara variabel-varibel yaitu : Lingkungan kerja, Kompetensi, Motivasi (variabel bebas) dan Kepuasan kerja (variabel terikat), sehingga konsep kerangka pemikiran dapat digambarkan sebagai berikut : H3 H5 Kompensasi H1 Pengembanga n Karir Motivasi H2 Kepuasan kerja H4 Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran 2.3 Hipotesis H1 : Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pada PT. Pismatex Textile Industry Kabupaten Pekalongan H2 : Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pada PT. Pismatex Textile Industry Kabupaten Pekalongan H3 : Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Pismatex Textile Industry Kabupaten Pekalongan H4 : Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Pismatex Textile Industry Kabupaten Pekalongan H5 : motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Pismatex Textile Industry Kabupaten Pekalongan BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional 3.1.1 Variabel Penelitian Sesuai dengan kerangka pemikiran maka penentuan variabel dalam penelitian ini adalah : 1) Variabel dependen adalah sejumlah gejala dengan berbagai unsur atau faktor didalamnya yang ada ditentukan dan dipengaruhi oleh adanya variabel lain, yaitu kepuasan kerja karyawan dan motivasi kerja 2) Variabel independen adalah sejumlah gejala dengan berbagai unsur atau faktor yang didalamnya menentukan dan mempengaruhi adanya variabelvariabel yang lain, yaitu : kompensasi dan pengembangan karir 3.1.2 Definisi Operasional Dengan adanya definisi operasional pada variabel yang dipilih dan digunakan dalam penelitian maka akan mudah diukur. Variabel tersebut adalah sebagai berikut : 1. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerjasama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, kompetensi karyawan, dan motivasi yang dirasakan oleh karyawan. Indikator kepuasan kerja meliputi Sutrisno (2009) : 1) Kesukaan dengan pekerjaan 2) Kepuasan bekerja di perusahaan 3) Ketepatan pekerjaan bagi karyawan 2. Motivasi Motivasi adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Brahmasari dan Suprayetno (2008) Indikator yang digunakan adalah : a) Kebutuhan berprestasi adalah kebutuhan akan penghargaan bagi karyawan berprestasi b) Kebutuhan fisik adalah kebutuhan akan kesehatan yang diberikan c) Kebutuhan rasa aman adalah kebutuhan karyawan atas rasa aman yang dirasakan karyawan selama ini. d) Bekerja tanpa pengawasan 3. Kompensasi (X1) Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Indikator yang digunakan adalah : Handoko (2001 : 155) a. Kompensasi yang diterima karyawan dalam bentuk non-finansial seperti memberikan penghargaan b. Kompensasi yang diterima karyawan dalam bentuk finansial seperti memberikan gaji, upah, bonus dan tunjangan 4. Pengembangan Karir (X4) Pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi karyawan yang dilakukan untuk mencapai suatu rencana karir. Sutrisno (2009) Indikator dalam penelitian ini adalah : 1) Peningkatan pribadi 2) Peningkatan karir 3) Kenaikan jabatan 4) Kenaikan pangkat atau golongan 3.2 Obyek Penelitian, Unit Sampel, Populasi dan Sampel Populasi adalah sekelompok orang, kejadian atau segala sesuatu yang mempunyai karakteristik tertentu (Indriantoro dan Bambang, 1999 : 155). Populasi dalam penelitian ini adalah 3154 karyawan PT Pismatex Textile Industry 3.2.2 Sampel Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki populasi tersebut (Sugiyono, 2009 : 73). Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PT Pismatex Textile Industry. Perhitungan jumlah sampel dapat dilakukan dengan menggunakan rumus Slovin, yaitu : ?= ? 1 − ??? Keterangan : n = ukuran sampel N = jumlah populasi, dalam hal ini 3154 orang e = nilai kritis (batas ketelitian) yang diinginkan. Ukuran sampel yang digunakan dihitung sebagai berikut : n = 3154 1+ 3154 (0,1)2 n= 3154 1+ 31,54 n = 97,32 Jadi, sampel yang digunakan adalah sebanyak 97 responden Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Cluster Sampling yaitu teknik sampling yang digunakan untuk menentukan sampel bila obyek yang akan diteliti atau sumber data sangat lurus (Sugiyono, 2010). 3.3 Jenis dan Sumber Data 3.3.1 Jenis Data Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1. Data primer Data primer adalah data yang diperoleh peneliti secara langsung dikumpulkan untuk menjawab pertanyaan penelitian. Data tersebut biasanya didapat dengan menggunakan survey lapangan yang menggunakan semua metode pengumpulan data original Sugiyono (2011). 2. Data Sekunder Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung atau melalui pihak lain, atau laporan historis yang telah disusun dalam arsip yang dipublikasikan atau tidak dalam bentuk yang sudah jadi Sugiyono (2011). 3.3.2 Sumber Data 1. Data Primer Sumber data yang diperoleh dari kuisioner yang diisi oleh responden, meliputi identitas dan tanggapan responden. 2. Data Sekunder Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini berupa studi kepustakaan, jurnal, literatur – literatur yang berkaitan dengan permasalahan dan informasi dokumentasi lain yang dapat diambil melalui sistem on-line ( internet ), serta data – data yang berasal dari perusahaan yang menjadi objek penelitian. 3.4 Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang digunakan adalah angket atau kuesioner. Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan kepada orang lain yang dijadikan responden untuk dijawabnya. Meskipun terlihat mudah , teknik pengumpulan data melalui angket/ kuesioner cukup sulit dilakukan jika respondennya cukup besar dan tebesar diberbagai wilayah. Beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam penyusunan angket/ kuesioner menurut Sugiyono (2011) terkait dengan prinsip penulisan angket/ kuesioner, prinsip pengukuran dan penampilan fisik. Skala yang sering dipakai dalam penyusunan kuesioner adalah skala ordinal atau yang sering disebut skala LIKERT, yaitu skala yang dapat digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang suatu gejala atau fenomena pendidikan. Skala yang berisi tingkat preferensi jawaban pilihan sebagai berikut : 3.5 Untuk jawaban Sangat Tidak Setuju maka diberi nilai = 1 Untuk jawaban Tidak Setuju maka diberi nilai = 2 Untuk Netral atau Ragu-ragu maka diberi nilai = 3 Untuk jawaban Setuju maka diberi nilai = 4 Untuk jawaban Sangat Setuju maka diberi nilai = 5 Metode Analisis 3.5.1 Analisis Kuantitatif Analisis kuantitatif merupakan pengelolaan data berupa angka-angka, dalam penelitian ini pengelolaan data dengan menggunakan alat analisis sebagai berikut : 3.5.1.1 Uji Validitas Uji validitas biasanya digunakan sebagai alat ukur instrumen yang dikatakan valid berarti menunjukkan alat ukur yang dipergunakan untuk mendapatkan data itu valid atau dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur (Sugiyono, 2011). Dengan demikian, instrumen yang valid merupakan instrumen yang benar-benar tepat untuk mengukur apa yang akan diukur. Suatu kuesinoner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Masing-masing indikator dikatakan valid jika r hitung lebih besar dari r tabel (Ghozali,2011). Sebagai contoh penggaris, dinyatakan valid jika digunakan untuk mengukur panjang, namun tidak valid jika digunakan untuk menggunakan berat. Artinya, penggaris memang tepat digunakan untuk mengukur panjang, namun menjadi tidak valid jika penggaris digunakan untuk mengukur berat. 3.5.1.2 Uji Reliabilitas Uji reliabilitas menunjukkan pada suatu pengertian bahwa sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Adapun rumus yang digunakan untuk mencari realibilitas instrumen yang berbentuk kuesioner adalah rumus alpha (Ghozali, 2011). Indikator diangggap reliabel jika r α > 0,7 (Ghozali: 2011). Untuk mempermudah analisis data, uji reliabilitas akan dilakukan dengan bantuan program SPSS. 3.5.2 Uji Asumsi Klasik 3.5.2.1 Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah dalam model regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Dalam uji-t atau uji-F diasumsikan bahwa residual mengikuti distribusi normal. Untuk mengetahui bahwa residual terdistribusi secara normal atau baik yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik. Analisis grafik yaitu normalitas dilihat dari penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik aau dengan melihat histrogram dari residualnya. Dasar pengambilan keputusannya yaitu : a. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal dan mengikuti grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. b. Jika data menyebar jauh dari diagonal dan tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. Sedangkan Analisis Statistik yaitu dengan menggunakan uji KolmogrovSmirnov (K-S) menurut Ghozali (2011) menyatakan bahwa dasar pengambilan keputusannya sebagai berikut : a. Jika nilai Kolmogrov-Smirnov Z Ztabel, atau nilai signifikan variabel residual terdistribusi >, maka data residual terdistribusi normal. b. Jika nilai Kolmogrov-Smirnov Z > Ztabel, atau nilai signifikan variabel residual <, maka data residual terdistribusi tidak normal. 3.5.2.3 Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui apakah terjadiya penyimpangan model karena gangguan varian yang berbeda antar observasi satu k observasi lain. Dalam regresi linier diasumsikan bahwa varian bersyarat dari E(ei)2 = Var(ei) = s2 (homokedastisitas), apabila varian bersyarat ei = s2 untuk setiap 1, ini berarti variannya homogen atau homokedastisitas. Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dalam model regresi bisa dilihat dari pola prngujian heteroskedastisitas dilakukan dengan mengamati pada titiktitik grafik scatter plotoutput, dimana menurut Ghozali, (2011) ketentuannya sebagai berikut : a. Jika titik-titiknya membentuk pola tertentu yang teratur maka diindikasikan terdapat masalah heteroskedastisitas. b. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titiknya menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka diindikasikan tidak terdapat masalah heteroskedastisitas. 3.5.2.4 Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas adalah keadaan dimana antara dua variabel independen pada model regresi terjadi hubungan linier yang sempurna atau mendekati sempurna. Model regresi yang baik mensyaratkan tidak adanya multikolinearitas antara dua variabel independen. Tujuan multikolinearitas menurut Ghozali (2011) adalah sebagai berikut : dari uji a. Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya kolerasi antar variabel bebas (independen). Karena model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi kolerasi diantara variabel independen. b. Uji multikolinearitas dilakukan dengan melihat Tolerance Value atau dengan menggunakan Variance Inflation Factors (VIF) dari hasil analisis dengan menggunakan SPSS. c. Uji multikolinearitas dilakukan dengan melihat Tolerance Value dan Variance Inflation Factors (VIF). Multikolineartitas tidak terjadi bila nili VIF diatas nilai 10 atau Tolerance Value dibawah 0,10. Multikolinearitas tidak terjadi bilai nilai VIF dibawah 10 atau Tolerance Value diatas 0,10. 3.5.3 Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi linier berganda digunakan untuk menafsir bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen, bila dua atau lebih variabel. Dependen sebagai faktor prediksi dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya). (Sugiyono, 2011). Bila dijabarkan secara matematis bentuk persamaa dari regresi linier berganda adalah sebagai berikut : Y1 = bo + b1X1 + b2X2 Y2 = bo + Y1X1 Keterangan : a = Konstanta b = Koefisien Regresi Y1 = Motivasi Y2 = kepuasan kerja X1 = kompensasi X2 = pengembangan karir e = eror 3.5.4 Pengujian Hipotesis Untuk membuktikan hipotesis dalam penelitian ini apakah variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terkat, maka digunakan beberapa pengujian yaitu, uji-t dan uji-F Uji-t Pengujian hipotesis dilakukan melalui model regresi linier berganda. Tingkat signifikan yang digunakan dalam penelitian ini adalah α = 5% dan juga penerimaan atau penolakan hipotesis maka dilakukan dengan cara sebagai berikut : A. Merumuskan Hipotesis Hubungan variabel independen secara parsial dengan variabek dependen, akan diuji dengan uji t ( menguji signifikan korelasin product moment) dengan membandingkan t tabel dengan t hitung. Setelah melakukan uji hipotesis (uji t) maka kriteria yang ditetapkan, yaitu dengan membandingkan nilai t hitung dengan nilai t tabel yang diperoleh berdasarkan tingkat signifikan (α) tertentu dan derajatnya kebebasan (df) = n-k. Kriteria pengambilan keputusan yang digunakan adalah sebagai berikut : Ho diterima jika t hitung ≤ t tabel Ho ditolak jika thitung >ttabel Apabila Ho diterima, maka hal ini menunjukkan bahwa variabel independen tidak mempunyai hubungan yang signifikan dengan variabel dependen dan independen mempunyai hubungan yang signifikan dengan variabel dependen. Dalam memudahkan dan mempercepat proses pengolahan data, penulis menggunakan program sofware SPSS dan Excel. Untuk menguji signifikan hubungan variabel independen dengan variabel dependen secara simultan, maka digunakan uji F. Menurut Sugiyono (2011), rumus yang dapat digunakan untuk dapat melakukan pengujian ini adalah : Fh = R2/ k (1-R2) / (n-k-1) Dimana : R2 = Koefisien Korelasi Berganda k = Jumlah Variabel Independen n = Jumlah Anggota Sampel fh = Fhitung yang selanjutnya dibandingkan dengan Ftabel Kriteria pengambilan keputusan yang digunakan adalah sebagai berikut : Ho diterima jika Fhitung ≤ Ftabel Ho ditolak jika Fhitung >Ftabel α = 0,05 F didasarkan pada derajat kebebasan sebagai berikut : Derajat pembilang (df1) = k Derajat penyebut (df2) = n-k-1 Dalam memudahkan dan mempercepat proses pengolahan data, penulis menggunakan program SPSS dan Excel. Untuk menguji apakah masing-masing bebas berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat secara bersamasama dengan α = 0,05 dan juga penerimaan atau penolakan hipotesis, maka cara yang dilakukan adalah : A. Merumuskan Hipotesis Alat uji yang digunakan untuk menerima atau menolak hipotesis, yaitu Fhitung dibandingkan dengan nilai Ftabel dengan kriteria pengambilan keputusan : a. H0 diterima jika Fhitung < Ftabel pada = 5% b. H0 ditolak (H1 diterima ) jika Fhitung> Ftabel pada = 5% Rumus Uji F (Sugiyono, 2006), yaitu : Dimana : R2 = Koefisien Korelasi Ganda k = Jumlah Variabel Independen n = Jumlah Anggota Sampel 3.6 Koefisien Determinasi (R2) Uji R2 atau uji determinasi merupakan ukuran yang penting dalam regresi, karena dapat menginformasikan baik atau tidaknya model regresi yang terestiminasi, atau dengan kata lain angka tersebut dapat mengukur seberapa dekat garis regresi yang terestiminasi dengan data yang sesungguhnya. Nilai koefisien determinasi (R2) ini mencerminkan seberapa besar variasi dari variabel terikat Y dapat diterangkan oleh variabel bebas X. Bila nilai koefisien determinasi sama dengan 0 (R2= 0), artinya variasi dari Y tidak dapat diterangkan oleh X. Dengan kata lain bila R2 = 1, maka semua titik pengamatan berada tepat pada garis regresi. Dengan demikian baik atau buruknya suatu persamaan regresi ditentukan oleh R2 nya yang mempunyai nilai antara nol dan satu. Menurut Santoso dalam buku, Adjusted R Square adalah R Square yang telah disesuaikan nilai ini selalu lebih kecil dari R Square dari angka ini bisa memiliki harga negatif, bahwa untuk regresi dengan lebih dari dua variabel bebas digunakan Adjusted R2 sebagai koefisien determinasi. Sedangkan menurut (Gujarat, 2011) dalam (Ghozali, 2011) jika dalam uji empiris didapat nilai Adjusted R2 negatif, maka nilai Adjusted R2 dianggap bernilai nol. Secara matematis jika nilai R2 = 1, maka Adjusted R2 = R2 = 1 sedangkan jika nilai R2 = 0, maka Adjusted R2 = (1-k) / (n-k), jika k > 1, maka Adjusted R2 akan bernilai negatif. BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Deskripsi Obyek Penelitian PT Pismatex merupakan produsen Gajah Duduk. Perusahaan yang didirikan tahun 1972, di Pekalongan Jawa Tengah ini, mengadopsi teknologi modern untuk memproduksi berbagai produk dengan merek Gajah Duduk. Saat ini, Pismatex telah berkembang menjadi industri tekstil yang terintegrasi. Ini merupakan bukti dari ketekunan, keseriusan dan keberhasilan selama lebih dari 30 tahun. Pismatex menjamin kualitas dan kesempurnaan produk Gajah Duduk. Proses pemilihan bahan mentah, proses pembuatan sampai proses pengiriman akhir, selalu diawasi dengan ketat. Secara berkelanjutan, Pismatex terus berinovasi, menciptakan berbagai produk yang nyaman dipakai. Dengan 3.500 ribu karyawan, perusahaan di bawah bendera Pisma Grup ini telah melebarkan sayap hingga Jakarta dan Surabaya. Sarung Gajah Duduk merupakan merek sarung unggulan PT Pismatex. Sarung ini pertama kali, beredar di pasaran tahun 1972. dari Image Gajah Duduk melambangkan pemimpin pasar sarung di Indonesia. Binatang Gajah juga melambangkan sarung yang kuat dan besar. Sejak pertama kali beredar di pasar, Gajah Duduk selalu menjadi pemimpin pasar sarung di Indonesia. Sekarang, Gajah Duduk menguasai 40 persen pangsa pasar domestik. Gajah Duduk identik dengan gengsi. Merek ini termasuk merek paling bergengsi di pasaran. Buktinya, Gajah Duduk meraih beberapa kali Selama lebih dari 30 tahun, Gajah Duduk memegang teguh komitmen mempertahankan kualitas. Gajah Duduk selalu menjadi yang terbaik. Buktinya, Gajah Duduk mendapat beberapa kali penghargaan Superbrands. Penghargaan Internasional, untuk merek-merek terpopuler dan terpercaya di Indonesia. Penghargaan ini didapat pada tahun 2004, 2008, dan 2010. Tahun 2010, Gajah Duduk juga menerima penghargaan Topbrand, penghargaan nasional untuk merek paling dipercaya. Pada Tahun 2015 PT. Pismatex sebagai perusahaan yang memproduksi produk textile dengan merk Gajah Duduk berhasil mempertahankan sertifikasi ISO 9001:2008 sebagai bukti unggulnya mutu yang dimiliki oleh PT Pismatex. ISO 9001:2008 adalah standar internasional yang digunakan untuk menetapkan kebijakan dan sasaran mutu (quality objective) serta pencapaiannya yang bisa diterapkan dalam setiap jenis organisasi/perusahaan berdasarkan persyaratan 8 klausul ISO 9001:2008. Sertifikasi ISO 9001:2008 ini dikeluarkan melalui suatu badan nasional yang memiliki kewenangan dalam mengurusi setiap lisensi sertifikasi dan akreditasi, di indonesia lembaga tersebut biasa kita kenal dengan nama Komite Akreditasi Nasional (KAN), dan badan/lembaga sertifikasi sistem menajemen mutu yang melakukan proses sertifikasi untuk periode ini adalah SGS. Dimana diawal raihan sertifikasi manajemen mutu, PT Pismatex menggunakan BISQA sebagai lembaga sertifikasi menejemen mutu. ISO 9001:2008 merupakan bukti bahwa sistem penjaminan mutu telah berjalan dengan baik. Diharapkan kedepannya prestasi ini akan terus dipertahankan dan ditingkatkan demi mewujudkan Visi PT Pismatex menjadi Perusahaan textile berskala global yang berdaya saing tinggi, terpercaya dalam kualitas dan pelayanan. PT. PT Pismatex mempunyai struktur organisasi yang dapat dilihat pada gambar 3.1 DIREKTUR Manager Keuangan Penyelia Keuangan Adm. Keuangan Kolektor Manager Penjualan Manager Gudang Manager Personalia Penyelia Penjualan Penyelia Gudang Penyelia Personalia Salesman Admin Sales Adm. Gudang Adm. Ekspedisi Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Pismatex Penata Barang Sopir/ Kernet Adm. Personalia Dari struktur organisasi di atas akan dijelaskan mengenai tugas dan kewajiban bagian – bagian yang berhubungan dengan dengan judul yang di ambil oleh penulis yaitu bagian penjualan.Tugas dan kewajibannya adalah sebagai berikut: 1.Manager bertanggung jawab untuk: a. Melakukan pembelian ke supplier. b. Pelaksanaan kegiatan promosi agar dapat berjalan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan. c. Pelaksanaan kegiatan kepersonaliaan agar dapat berjalan sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan. d. Membuat dan merealisasikan departemen plan. e. Memastikan seluruh keluhan pelanggan dapat tertangani dengan baik. f. Membuat tinjauan manajemen. g. Melakukan koordinasi dengan departemen lain sehingga pelaksanaan sistem dan prosedur secara keseluruhan dapat berjalan dengan baik. h. Mensosialisasikan manual mutu,visi dan misi,dan budaya kerja perusahaan i. Pengembangan dan perubahan sistem dan prosedur yang ada. j. Mengoptimalkan penggarapan wilayah distribusi dan penjualan. k. Membina hubungan baik dan kerjasama dangan rekan kerja dan atasan, membangun di siplin diri dan meningkatkan aktualisasi diri. 2. Penyelia Penjualan bertanggung jawab untuk: a. Membuat jadwal kunjungan salesman /kanvaser tradisional market. b. Memeriksa dan menyetujui form–form yang berhubungan dengan prosedur penjualan. c. Membantu menyelesaikan masalah–masalah yang timbul di outlet. d. Melakukan kunjungan ke outlet yang menjadi tanggung jawabnya secara rutin. e. Mengkoordinir dan mengevaluasi tugas–tugas yang telah dilakukan oleh salesman. f. Membuat analisa kualitatif dan kuantitatif setiap salesman yang menjadi bawahannya secara periodik. g. Merealisir meeting–meeting dengan salesman sesuai dengan jadwal. h. Mengenal dengan baik wilayah penjualan yang menjadi tanggung jawabnya. 3. Salesman bertanggung jawab untuk: a. Membina hubungan baik dengan seluruh pelanggan yang menjadi tanggung jawabnya. b. Merealisasikan proyeksi penjualan yang telah ditetapkan dengan optimal. c. Mentaati semua ketentuan administrasi penjualan sesuai dengan prosedur kerja yang berlaku. e. Merealisasikan penambahan outlet baru secara optimal. f. Melakukan penagihan ke outlet yang diberi kondisi kredit dengan waktu tepat sesuai dengan kesepakatan. g. Menyetujui retur toko sesuai dengan kelayakannya. h. Mengikuti meeting rutin sesuai dengan jadwal. 4. Sales Admin bertanggung jawab untuk: a. Mengarsipkan form–form yang telah ditetapkan. b. Melakukan aktivitas korespondensi. c. Membuat laporan penjualan. d. Menerima pesanan dari outlet via tlp/fax. e. Mengisi field wilayah, tipe outlet, dan salesman pada kesepakatan discount dan lama pembayaran. f. Memberikan masukan yang berkaitan dengan peningkatan penjualan dan atau pendistribusian produk, lingkungan kerja, serta sistem dan prosedur yang berlaku. g. Membina hubungan baik dengan rekan kerja dan atasan, membangun disiplin pribadi dan meningkatkan aktualisasi pribadi 4.2 Identitas Responden 4.2.1 Jenis Kelamin Responden Untuk mengetahui identitas responden, dalam penelitian ini akan dijelaskan tentang jenis kelamin responden yang diambil dari sampel sebanyak 97 orang yaitu sebagai berikut : Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin Jumlah Presentase Perempuan 35 36,08 Laki-laki 62 63,93 Jumlah 97 100 Sumber : Data Primer yang diolah Berdasarkan tabel 4.1 di atas dapat diketahui bahwa jumlah responden sebanyak 97 orang yang terdiri dari 35 orang atau 36,08% adalah perempuan dan 62 orang atau 63,93% adalah laki-laki. 4.2.2 Berdasarkan Usia Responden Data karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel berikut ini : Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia No. Frekuensi Presentase 16 11,54 29 36,54 3. 39 25,00 4. 14 26,92 Jumlah 100 100 1. 2. Usia 21 – 23 24 – 26 27 – 29 ≥30 Sumber : Data Primer yang diolah Berdasarkan tabel 4.2 di atas dapat dilihat bahwa usia responden sangat variatif. Responden dengan usia 21-23 tahun sebanyak 16 responden atau 11,54%, responden dengan usia 24-26 tahun sebanyak 29 responden atau 36,54%, responden dengan usia 27-29 tahun sebanyak 39 responden atau 25,00% dan responden dengan usia 30 tahun ke atas sebanyak 14 responden atau 26,92%. 4.3 Diskripsi Data Deskripsi hasil penelitian ini digunakan untuk mengungkapkan persepsi yang diberikan oleh para responden terhadap variabel kepuasan kerja kerja, motivasi, kompensasi dan pengembangan karir dari para responden tersebut. Dalam mengungkapkan responden dilakukan berdasarkan dari nilai rata-rata pertanyaan responden dan untuk penilaiannya didasarkan pada rentang berikut ini : Nilai maksimum : 5 Nilai minimum : 1 Rentang skala : 5 -1 = 0,8 5 Kategori : 1. 1,0 – 1,80 = sangat rendah/sangat buruk 2. 1,81 – 2,60 = rendah/buruk 3. 2,61 – 3,40 = sedang/cukup 4. 3,41 – 4,20 = baik/tinggi 5. 4,21– 5,00 = sangat baik/sangat tinggi 4.2.1 Variabel Kepuasan Kerja Untuk mengetahui tanggapan responden mengenai kepuasan kerja dapat dilihat dalam tabel 4.4 di bawah ini: Tabel 4.4 Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan kerja STS Indikator Kesukaan dengan pekerjaan Kepuasan bekerja di perusahaan Ketepatan pekerjaan bagi karyawan TS KS S SS Rerata F S F S F S F S F S 0 0 6 12 17 51 56 224 18 90 3,89 0 0 0 0 22 66 36 144 39 195 4,18 0 0 0 0 14 42 50 200 33 165 4,20 Nilai rerata variabel kepuasan kerja 4,09 Sumber : Data primer yang diolah Berdasarkan data yang diperoleh dari jawaban responden pada kuesioner, secara keseluruhan karyawan PT Pismatex memiliki persepsi yang baik mengenai kepuasan kerja, tercermin pada besarnya nilai rata-rata total sebesar 4,09 (interval 3,76 – 4,19) yang berkategori tinggi Kepuasan kerja diukur dengan menggunakan Kesukaan dengan pekerjaan sebesar 3,89 yang berkategori tinggi, Kepuasan bekerja di perusahaan sebesar 4,18 yang berkategori tinggi dan Ketepatan pekerjaan bagi karyawan sebesar 4,20 yang berkategori tinggi. 4.2.1 Variabel Motivasi Untuk mengetahui tanggapan responden mengenai motivasi dapat dilihat dalam tabel 4.4 di bawah ini: Tabel 4.4 Tanggapan Responden Terhadap motivasi Indikator Kebutuhan berprestasi STS TS KS S SS F S F S F S F S F S 0 0 1 2 32 96 41 164 23 115 Rerata 3,89 adalah kebutuhan akan penghargaan bagi karyawan berprestasi Kebutuhan fisik adalah kebutuhan akan kesehatan yang diberikan Kebutuhan rasa aman adalah kebutuhan karyawan atas rasa aman yang dirasakan karyawan selama ini. Saya bekerja dengan baik meskipun tanpa pengawasan 0 0 3 6 19 57 55 220 20 100 3,95 0 0 1 2 23 69 39 156 34 170 4,09 0 0 0 0 25 75 48 192 24 120 3,99 Nilai rerata variabel motivasi Sumber : Data primer yang diolah Berdasarkan data yang diperoleh dari jawaban responden pada kuesioner, secara keseluruhan karyawan PT Pismatex memiliki persepsi yang baik mengenai motivasi, tercermin pada besarnya nilai rata-rata total sebesar 3,98 (interval 3,76 – 4,19) yang berkategori tinggi Motivasi diukur dengan menggunakan Kebutuhan berprestasi adalah kebutuhan akan penghargaan bagi karyawan berprestasi sebesar 3,89 yang berkategori tinggi, Kebutuhan fisik adalah kebutuhan akan kesehatan yang diberikan sebesar 3,95 yang berkategori tinggi, Kebutuhan rasa aman adalah kebutuhan karyawan atas rasa aman yang dirasakan karyawan selama ini sebesar 4,09 yang berkategori tinggi dan Bekerja tanpa pengawasan sebesar 3,99 yang berkategori tinggi 3,98 4.2.1 Variabel Kompensasi Untuk mengetahui tanggapan responden mengenai kompensasi dapat dilihat dalam tabel 4.4 di bawah ini: Tabel 4.4 Tanggapan Responden Terhadap Kompensasi Indikator Kompensasi yang diterima karyawan dalam bentuk nonfinansial seperti memberikan penghargaan Kompensasi yang diterima karyawan dalam bentuk finansial seperti memberikan gaji, upah, bonus dan tunjangan F STS S F TS S 0 0 2 4 30 0 0 9 18 15 F KS S S SS S S F 90 36 144 29 145 3,95 45 50 200 23 115 3,90 Nilai rerata variabel Kompensasi Sumber : Data primer yang diolah Berdasarkan data yang diperoleh dari jawaban responden pada kuesioner, secara keseluruhan karyawan PT Pismatex memiliki persepsi yang baik mengenai kompensasi, tercermin pada besarnya nilai rata-rata total sebesar 393 (interval 3,76 – 4,19) yang berkategori tinggi Kompensasi diukur dengan menggunakan Kebutuhan berprestasi adalah kebutuhan akan penghargaan bagi karyawan berprestasi sebesar 3,89 yang berkategori tinggi, Kebutuhan fisik adalah kebutuhan akan kesehatan yang diberikan sebesar 3,95 yang berkategori tinggi, Kebutuhan rasa aman adalah kebutuhan karyawan atas rasa aman yang dirasakan karyawan selama ini sebesar 4,09 yang berkategori tinggi dan Bekerja tanpa pengawasan sebesar 3,99 yang berkategori tinggi Rerata F 3,93 4.2.1 Variabel Pengembangan Karir Untuk mengetahui tanggapan responden mengenai pengembangan karir dapat dilihat dalam tabel 4.4 di bawah ini: Tabel 4.4 Tanggapan Responden Terhadap Pengembangan Karir STS Indikator Peningkatan pribadi Peningkatan karir Kenaikan jabatan Kenaikan pangkat atau golongan TS KS S SS F S F S F S F S F S 0 0 0 0 15 45 67 268 15 75 4,00 0 0 6 12 26 78 49 196 16 80 3,77 0 0 7 14 35 105 38 156 17 85 3,71 0 0 0 0 32 96 49 196 16 80 3,86 Nilai rerata variabel Pengembangan Karir Sumber : Data primer yang diolah Berdasarkan data yang diperoleh dari jawaban responden pada kuesioner, secara keseluruhan karyawan PT Pismatex memiliki persepsi yang baik mengenai pengembangan karir, tercermin pada besarnya nilai rata-rata total sebesar 3,84 (interval 3,76 – 4,19) yang berkategori tinggi Pengembangan karir diukur dengan menggunakan Kebutuhan berprestasi adalah kebutuhan akan penghargaan bagi karyawan berprestasi sebesar 3,89 yang berkategori tinggi, Kebutuhan fisik adalah kebutuhan akan kesehatan yang diberikan sebesar 3,95 yang berkategori tinggi, Kebutuhan rasa aman adalah kebutuhan karyawan atas rasa aman yang dirasakan karyawan selama ini sebesar 4,09 yang berkategori tinggi dan Bekerja tanpa pengawasan sebesar 3,99 yang berkategori tinggi Rerata 3,84 4.5 Uji Validitas dan Reliabilitas 4.5.1 Uji Validitas Uji validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat – tingkat kevalidan atau kesahihan sesuatu instrumen (Arikunto,2006:168). Berdasarkan tabel 4.8 dibawah ini menunjukkan bahwa pada pegujian validitas untuk masing-masing variabel motivasi pengembangan karir , Kompensasi dan hasil yang diperoleh menunjukkan bahwa tidak terdapat item pertanyaan yang tidak valid. Adapun hasil dari pengujian validitas ditetapkan antara lain : Tabel 4.8 Uji Validitas Variabel Indikator c. Kompensasi yang diterima karyawan dalam bentuk non-finansial seperti memberikan penghargaan d. Kompensasi yang diterima karyawan dalam bentuk finansial seperti memberikan gaji, upah, bonus dan tunjangan Pengembangan 5) Peningkatan pribadi karir 6) Peningkatan karir 7) Kenaikan jabatan 8) Kenaikan pangkat atau golongan Motivasi e) Kebutuhan berprestasi adalah kebutuhan akan penghargaan bagi karyawan berprestasi f) Kebutuhan fisik adalah kebutuhan akan kesehatan yang diberikan Kompensasi 0,05 0,05 R tabel 0,200 0,200 r Ket Hitung 0,465 Valid 0,465 Valid 0,05 0,05 0,05 0,200 0,200 0,200 0,521 0,661 0,682 0,607 Valid Valid Valid 0,05 0,05 0,05 0,200 0,200 0,200 0,524 0,702 0,555 Valid Valid Valid 0,05 0,200 0,425 Valid a Kebutuhan rasa aman adalah kebutuhan karyawan atas rasa aman yang dirasakan karyawan selama ini. Kepuasan 4) Kesukaan dengan 0,05 kerja 0,05 pekerjaan 0,05 5) Kepuasan bekerja di perusahaan 6) Ketepatan pekerjaan bagi karyawan 7) Kepuasan atas hasil kerja yang dicapai karyawan Sumber : Data primer yang diolah, 2016 g) 4.5.2 0,200 0,200 0,200 0,651 0,657 0,686 Valid Valid Valid Uji Reliabilitas Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik, sehingga mampu mengungkap data yang bisa dipercaya. Rumus yang digunakan untuk mencari reliabilitas yang berbentuk angket atau kuesioner adalah rumus Alpha (Arikunto, 2010). Berikut hasil pengujian reliabilitas yang dilakukan terhadap variabel motivasi , Kompensasi kerja , pengembangan karir dan kepuasan kerja . Tabel 4.9 Uji Relibilitas Indikator Variabel Nilai No Variabel Cronbach a alpha 1. Kepuasan kerja 0,05 0,812 2. Motivasi 0,05 0,752 3. Kompensasi 0,05 0,635 4. Pengembangan karir 0,05 0,797 Sumber : Data primer yang diolah, 2,015 Cut of value Keterangan 0,6 0,6 0.6 0,6 Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Berdasarkan tabel 4.9 diatas dapat diketahui bahwa masing-masing variabel variabel Kompensasi, motivasi serta pengembangan karir dan kepuasan kerja diperoleh nilai r alpha lebih besar dari 0,6. Dengan demikian, hasil uji reliabilitas terhadap keseluruhan variabel adalah reliabel. 4.6 Pengujian Asumsi Klasik 4.6.1 Pengujian Normalitas Data Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data sampel dalam penelitian ini telah terdistribusi secara normal. Model yang baik adalah yang memiliki ditribusi data yang normal atau mendekati normal (Ghozali, 2001). Hasil uji normalitas data dengan menggunakan analisis grafik yaitu grafik normal plot menunjukkan titik-titik menyebar disekitar garis diagonal serta penyebarannya mengikuti arah garis diagonal, hal ini berarti data berdistribusi normal. Analisis grafik dapat dilihat pada gambar dibawah ini : Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual Dependent Variable: Motivasi 1.0 Expected Cum Prob 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0 0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0 Observed Cum Prob Gambar 4.1 P-Plot Normalitas Data Persamaan I Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual Dependent Variable: Loyalitas 1.0 Expected Cum Prob 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0 0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0 Observed Cum Prob Sumber : Hasil SPSS, 2015 Gambar 4.1 P-Plot Normalitas Data Persamaan II 4.6.2 Pengujian Multikolinearitas Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi diantara variabel bebas (independent variabel). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Jika variabel independen saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi antar sesama variabel independen sama dengan nol untuk mendeteksi ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilakukan dngan melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF) dan Tolerance Multikolinearitas terjadi apabila VIF berada diatas 10 dan nilai toleransi dibawah 0,1 (Imam Ghozali, 2011). selengkapnya dapat dilihat dari tabel 4.10 Untuk hasil Tabel 4.10 Uji Multikolinearitas Persamaan I Coefficientsa Model 1 Kompens asi Karir Collinearity Statistic s Toleranc e V IF .782 1.279 .782 1.279 a. Dependent V ariable: Motivasi Tabel 4.10 Uji Multikolinearitas Persamaan II Coefficientsa Model 1 Kompens asi Karir Motiv as i Collinearity Statistic s Toleranc e V IF .474 2.110 .672 1.488 .412 2.428 a. Dependent V ariable: Kepuasan Sumber : Hasil Output data, 2016 Nilai VIF untuk masing-masing variabel independen dalam persamaan memiliki nilai kurang dari 10 dan nilai tolerance lebih besar dari 0,10 maka semua variabel dalam model tidak terkena masalah multikolinearitas. 4.6.3 Pengujian Heterokedastisitas Pengujian ini bertujuan untuk mendeteksi apakah kesalahan pengganggu dari model yang diamati tidak memiliki varians yang konstan dari satu observasi keobservasi lainnya. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala heteroskedetisitas dapat dilakukan dengan menggunakan grafik heteroskesdasitas untuk memprediksi nilai variabel dependen dengan variabel independen. Dari scatterplots terlihat titik-titik yang menyebar secara acak serta tersebar diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y. Dibawah ini terdapat gambar heterokedastisitas : Scatterplot Dependent Variable: Motivasi Regression Studentized Residual 4 3 2 1 0 -1 -2 -3 -3 -2 -1 0 1 Regression Standardized Predicted Value Gambar 4.2 Uji Heterokedastisitas Persamaan I Scatterplot Dependent Variable: Kepuasan Regression Studentized Residual 2 1 0 -1 -2 -3 -2 -1 0 1 2 Regression Standardized Predicted Value Gambar 4.2 Uji Heterokedastisitas Persamaan II 4.7 Analisis Regresi Linier Berganda Berikut hasil perhitungan regresi linier berganda antara variabel kompensasi,pengembangan klarir, motivasi dan kepuasan kerja. Melalui proses perhitungan SPSS dapat diperoleh hasil sebagai berikut : Tabel 4.11 Hasil Pengolahan Data Regresi linier berganda Persamaan I Coe fficientsa Model 1 (Cons tant) Kompensasi Karir Unstandardiz ed Coef f icients B Std. Error 4.326 1.083 .914 .117 .290 .074 Standardized Coef f icients Beta t 3.995 7.813 3.915 .585 .293 Sig. .000 .000 .000 a. Dependent Variable: Motivas i Sumber : Data olahan SPSS, 2015 Sehingga dari persamaan rumus regresi linier berganda dapat diperoleh hasil sebagai berikut : Y = 4,326 + 0,914 X1 + 0,290 X2 Hasil persamaan regresi berganda tersebut diatas memberikan pengertian bahwa : a) Nilai konstanta 4,3263 mempunyai arti bahwa apabila nilai variabel Kompensasi dan pengembangan karir (konstan) maka perubahan variabel motivasi adalah tetap adalah positif b) b1 (nilai koefisien regresi X1 ) sebesar 0,914 mempunyai arti bahwa jika Kompensasi (X1) lebih ditingkatkan maka motivasi akan lebih baik. Begitu juga sebaliknya jika motivasi motivasi menurun juga akan mengalami penurunan c) b2 (nilai koefisien regresi X2) sebesar 0,290 mempunyai arti bahwa jika pengembangan karir (X2) lebih ditingkatkan maka kepuasan kerja akan lebih baik. Begitu juga sebaliknya jika pengembangan karir menurun maka motivasi juga akan mengalami penurunan Tabel 4.11 Hasil Pengolahan Data Regresi linier berganda Persamaan II Coe fficientsa Model 1 (Cons tant) Kompensasi Karir Motiv asi Unstandardiz ed Coef f icients B Std. Error -.097 .721 .495 .092 .274 .049 .269 .063 Standardized Coef f icients Beta .381 .333 .323 t -.134 5.356 5.581 4.239 Sig. .893 .000 .000 .000 a. Dependent Variable: Kepuas an Sumber : Data olahan SPSS, 2,016 Sehingga dari persamaan rumus regresi linier berganda dapat diperoleh hasil sebagai berikut : Y = -0,097 + 0,495X1 + 0,274 X2 +0,269Y1 Hasil persamaan regresi berganda tersebut diatas memberikan pengertian bahwa : a) Nilai konstanta -0,097 mempunyai arti bahwa apabila nilai variabel Kompensasi dan pengembangan karir adalah tetap (konstan) maka perubahan variabel kepuasan kerja adalah negative. b) b1 (nilai koefisien regresi X1 ) sebesar 0,495 mempunyai arti bahwa jika Kompensasi (X1) lebih ditingkatkan maka motivasi akan lebih baik. Begitu juga sebaliknya jika motivasi kepuasan kerja juga akan mengalami penurunan menurun c) b2 (nilai koefisien regresi X2) sebesar 0,274 mempunyai arti bahwa jika pengembangan karir (X2) lebih ditingkatkan maka kepuasan kerja akan lebih baik. Begitu juga sebaliknya jika pengembangan karir menurun maka kepuasan kerja juga akan mengalami penurunan d) b2 (nilai koefisien regresi X2) sebesar 0,269 mempunyai arti (X2) lebih ditingkatkan maka kepuasan bahwa jika motivasi kerja akan lebih baik. Begitu juga sebaliknya jika motivasi menurun maka kepuasan kerja juga akan mengalami penurunan 4.8 Analisis Koefisien Determinasi Koefisien determinasi di’gunakan untuk mengetahui seberapa besar variabilitas variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen yang ditunjukkan oleh nilai R square (R2) yaitu sebesar 0,579 artinya variabilitas variabel motivasi, kompensasi kerja, pengembangan karir mampu menjelaskan kepuasan kerja (Y) sebesar 57,9%, sedangkan sisanya sebesar 42,1% dijelaskan oleh variabilitas variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Hasil Output SPSS dari Koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel dibawah ini : Tabel 4.11 Koefisien Determinasi b Model Sum m ary Model 1 R .767 a R Square .588 Adjusted R Square .579 a. Predictors: (Constant), Karir, Kompensasi b. Dependent Variable: Motivasi Std. Error of the Estimate 1.479 Sumber : Hasil Output SPSS,2,015 Koefisien determinasi di’gunakan untuk mengetahui seberapa besar variabilitas variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen yang ditunjukkan oleh nilai R square (R2) yaitu sebesar 0,770 artinya variabilitas variabel motivasi, Kompensasi kerja, pengembangan karir mampu menjelaskan kepuasan kerja (Y) sebesar 77,00%, sedangkan sisanya sebesar 33,00% dijelaskan oleh variabilitas variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Hasil Output SPSS dari Koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel dibawah ini : Tabel 4.11 Koefisien Determinasi Persamaan II b Model Sum m ary Model 1 R .882 a R Square .778 Adjusted R Square .770 Std. Error of the Estimate .910 a. Predictors: (Constant), Motiv asi, Karir, Kompensasi b. Dependent Variable: Kepuasan Sumber : Hasil Output SPSS,2,015 4.9 Pengujian Hipotesis Secara Simultan (uji F) Uji Kompensasi F digunakan untuk mengetahui serta pengembangan karir pengaruh antara secara simultan terhadap motivasi Adapun langkah-langkah pengujiannya sebagai berikut : ANOVAb Model 1 Regression Residual Total Sum of Squares 293.700 205.640 499.340 df 2 94 96 Mean Square 146.850 2.188 F 67.127 Sig. .000 a a. Predictors: (Constant), Karir, Kompens asi b. Dependent Variable: Motivasi Hasil perhitungan yang telah dilakukan diperoleh nilai F hitung adalah sebesar 67,124 sedangkan degree of freedom pada angka 3 dan 97 dalam tabel F diperoleh nilai sebesar 2,71 sehingga ilai F hitung sebesar 67,124 > nilai F tabel = 2,71. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan secara bersama-sama antara Kompensasi serta pengembangan karir secara simultan terhadap Kompensasi 4.10 Hipotesis Secara Simultan (uji F) Uji Kompensasi F digunakan untuk mengetahui pengaruh antara serta pengembangan karir secara simultan terhadap kepuasan kerja . Adapun langkah-langkah pengujiannya sebagai berikut : ANOVAb Model 1 Regression Residual Total Sum of Squares 269.475 77.082 346.557 df 3 93 96 Mean Square 89.825 .829 F 108.375 Sig. .000 a a. Predictors: (Constant), Motiv asi, Karir, Kompensasi b. Dependent Variable: Kepuas an ANOV Ab Model 1 Regression Residual Total Sum of Squares 269.475 77.082 346.557 df 3 93 96 Mean Square 89.825 .829 F 108.375 Sig. .000 a a. Predictors: (Constant), Motiv asi, Karir, Kompensasi b. Dependent Va riable: Kepuas an Hasil perhitungan yang telah dilakukan diperoleh nilai F hitung adalah sebesar 108,375 sedangkan degree of freedom pada angka 3 dan 97 dalam tabel F diperoleh nilai sebesar 2,71 sehingga ilai F hitung sebesar 108,3675 > nilai F tabel = 2,71. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan secara bersama-sama antara Kompensasi serta pengembangan karir secara simultan terhadap kepuasan kerja 4.11 Pengujian Hipotesis Pengujian hipotesis dilakukan untuk mengetahui apakah persamaan regresi yang diperoleh tersebut dapat dipertanggung jawabkan atau tidak. Bila hasil analisis nanti menunjukkan bahwa persamaan regresi yang bersangkutan adalah signifikan atau dapat dipertanggungjawabkan, maka persamaan regresi tersebut dapat digunakan untuk meramalkan variabel Y dan sekaligus untuk membuktikan hipotesis yang diajukan. a. Pengujian Hipotesis Kompensasi terhadap Kepuasan kerja Hasil pengujian hipotesis dengan menggunakan SPSS diperoleh nilai t hitung untuk penjualan perorangan adalah 9,316 dengan signifikansinya sebesar 0,000, sedangkan nilai t tabel diketahui sebesar 1,986 sehingga nilai t hitung =9,316 > nilai t tabel = 1,986 . Hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara Kompensasi terhadap kepuasan kerja b. Pengujian Hipotesis Pengembangan karir terhadap Kepuasan kerja Hasil pengujian hipotesis dengan menggunakan SPSS diperoleh nilai t hitung untuk pengembangan karir adalah 4,173 dengan signifikansinya sebesar 0,000, sedangkan nilai t tabel diketahui sebesar 1,986 sehingga nilai t hitung = 4,173 > nilai t tabel = 1,986 . Hal ini menunjukkan bahwa pengembangan karir terdapat pengaruh signifikan antara terhadap Kepuasan kerja c. Pengujian Hipotesis motivasi terhadap kepuasan kerja Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa nilai t hitung untuk motivasi adalah 3.843 dengan signifikansinya sebesar 0,000, sedangkan pada taraf signifikansi sebesar 0,025 dengan df sebesar = 50 diperoleh nilai t tabel sebesar 1,986 sehingga nilai t hitung = 3,843 > nilai t tabel = 1,986 . Dengan demikian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara motivasi 4.12 Analisis Jalur (Path Analysis) terhadap kepuasan kerja Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan metode analisis jalur (path analysis). Maka perhitungan analisis jalur dalam penelitian ini dapat dijabarkan sebagai berikut: Berdasarkan uraian diatas maka dapat digambrkan sebagai berikut : Kompensasi X1 0,495 0,914 Motivasi Y1 0,269 Kepuasan kerja Y2 0,290 Pengembangan karir X2 0,274 Nilai koefisien regresi masing-masing variabel independen pada Persamaan I dikalikan dengan nilai koefisien regresi motivasi pada Persamaan II, hasil dari perkalian tersebut harus > nilai koefisien regresi dari masing-masing variabel independen pada Persamaan II. 4.12.1 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan kerja melalui motivasi Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa Kompensasi dapat berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan dan dapat juga berpengaruh tidak langsung yaitu dari ke motivasi (sebagai intervening) lalu ke kepuasan kerja. Besarnya pengaruh langsung Kompensasi terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 0,495 sedangkan pengaruh besarnya pengaruh tidak langsung harus dihitung dengan mengalikan koefisien tidak langsungnya yaitu : 1. Nilai koefisien regresi Kompensasi pada Persamaan I = 0,914 Nilai koefisien regresi motivasi pada Persamaan II = 0,269 Nilai koefisien regresi Kompensasi pada Persamaan II = 0,495 0,914 x 0,269 = 0,246 Hasil 0,246 < 0,495. Maka motivasi tidak menjadi variabel intervening antara Kompensasi dengan kepuasan kerja Berdasarkan perhitungan diatas maka hasil dalam penelitian ini adalah terdapat pengaruh langsung antara Kompensasi ke kepuasan kerja lebih besar yaitu 0,495 daripada Kompensasi melalui motivasi yaitu sebesar 0,246, maka variabel motivasi bukan variabel intervening. 4.12.2 Pengaruh pengembangan karir Terhadap Kepuasan kerja melalui motivasi Nilai koefisien regresi pengembangan karir pada Persamaan I = 0,290 Nilai koefisien regresi pengembangan karir pada Persamaan II = 0,269 Nilai koefisien regresi Kompensasi pada Persamaan II = 0,274 0,290 x 0,269 = 0,078 Hasil 0,078 < 0,274. Maka motivasi tidak menjadi variabel intervening antara pengembangan karir dengan kepuasan kerja Berdasarkan perhitungan diatas maka hasil dalam penelitian ini adalah terdapat pengaruh langsung antara pengembangan karis ke kepuasan kerja lebih besar yaitu 0,274 daripada pengembangan karir yaitu sebesar 0,078, maka variabel motivasi melalui motivasi bukan variabel intervening. 4.8 Pembahasan 4.6.1 Pengaruh Kompensasi terhadap motivasi Berdasarkan analisis statistik inferensial dengan menggunakan analisis jalur (path analysis), maka hipotesis pertama yang menyatakan terdapat pengaruh antara Kompensasi Finansial terhadap Motivasi Kerja sudah terbukti dan hipotesis tersebut terbukti dan dapat diterima. Pengaruh tersebut signifikan positif, sehingga semakin dilaksanakan dengan baik Kompensasi Finansial yang diberikan oleh kepada karyawan akan dapat memotivasi karyawan untuk bekerja dengan lebih baik lagi. Hipotesis kedua menyatakan bahwa terdapat pengaruh antara Kompensasi Non Finansial terhadap Motivasi Kerja. Hipotesis tersebut terbukti dan dapat diterima, hubungan tersebut bersifat signifikan positif, sehingga dapat dikatakan bahwa Kompensasi Non Finansial yang diberikan juga dapat memotivasi karyawan untuk lebih bekerja dengan giat dan meningkatkan kualitas dari pekerjaannya. Hal ini juga didukung oleh pernyataan Notoatmodjo (2003:153) yang menyatakan bahwa, ”Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepuasan dalam bekerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akan tetapi bila kompensasi yang diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.” 4.6.2 Pengaruh pengembangan karir terhadap motivasi Pengembangan karir merupakan kegiatan SDM yang bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan efektifitas pelaksanaan pekerjaan oleh pegawai agar mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan organisasi. Pengembangan karir merupakan suatu usaha yang sangat penting dalam organisasi karena dapat menimbulkan motivasi kerja lebih baik. Kepastian karir akan memotivasi pegawai untuk terus berusaha meningkatkan kemampuan serta loyal terhadap organisasi. Handoko (2013) menyatakan bahwa pengembangan karir adalah peningkatanpeningkatan pribadi untuk mencapai suatu rencana karir. Dessler (2012) berpendapat bahwa karir individu sebagai pegawai akan memberikan keuntungan yaitu kepuasan, pengembangan pribadi dan kehidupan promosi ke posisi atau jabatan yang lebih tinggi,tetapi merupakan dorongan atau motivasi untuk maju dan berkembang dalam bekerja. Penelitian Septyaningsih Ekayadi (2009), menyatakan bahwa pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. 4.6.3 Pengaruh antara Kompensasi terhadap Kepuasan kerja Hasil penelitian menunjukkan bahwa Kompensasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja . Kompensasi kerja diukur dengan menggunakan Kepuasan atas prestasi yang dicapai yaitu kepuasan hasil kerja yang dicapai guna meningkatkan prestasi, Pengakuan yang diperoleh yaitu kepuasan karyawan karena adanya pengakuan yang diperoleh dari organisasi, Pekerjaan yang telah diselesaikan yaitukepuasan karyawan karena pekerjaan yang ditangani terselesaikan dan Gaji yang diterima yaitu kepuasan karyawan akan gaji yang diterimanya. Kompensasi kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang mengambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh (Parlinda, 2008) yang menyatakan Kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja 4.8.2 Pengaruh Pengembangan karir terhadap Kepuasan kerja Hasil penelitian menunjukkan bahea pengembangan karir terhadap kepuasan kerja . Pengembangan karir berpengaruh adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Seorang individu yang memiliki pengembangan karir tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi untuk mengabaikan sumber-sumber kekesalan minor pada organisasi, dan untuk melihat dirinya sendiri menjadi anggota jangka panjang dari organisasi. Karyawan yang merasa lebih berpengembangan karir pada organisasi memiliki kebiasaan-kebiasaan yang bisa diandalkan, berencana untuk tinggal lebih lama di dalam organisasi, dan mencurahkan lebih banyak upaya dalam bekerja. Disiplin yang bersifat korektif adalah jika pegawai yang nyata-nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar karyawan yang telah ditetapkan, kepadanya dikenakan sanksi disipliner. Berat atau ringannya suatu sanksi tentunya tergantung pada bobot pelanggaran yang telah terjadi. Pengenaan sanksi biasanya mengikuti prosedur yang sifatnya hirarki. Artinya pengenaan sanksi diprakarsai oleh atasan langsung pegawai yang bersangkutan, diteruskan kepada pimpinan yang lebih tinggi dan keputusan akhir pengenaan sanksi terrsebut diambil oleh pejabat pimpinan yang berwenang untuk itu. Prosedur tersebut ditempuh dengan dua maksud, yaitu bahwa pengenaan sanksi dilakukan secara objektif dan sifat sanksi sesuai dengan bobot pelangaran yang dilakukan. Disamping faktor objektivitas dan kesesuaian bobot hukuman dan pelanggaran, pengenaan sanksi harus pula bersifat mendidik dalam arti agar terjadi perubahan sikap dan perilaku di masa mendatang dan bukan terutama menghukum seseorang karena tindakannya di masa lalu. Pengenaan sanksi pun harus mempunyai nilai pelajaran dalam arti mencegah orang melakukan pelanggaran yang serupa. Pihak manajemen harus mampu menerapkan berbagai ketentuan yang berlaku secara efektif dan tidak hanya sekedar merupakan pernyataan di atas kertas. Ukuran pengembangan karir karyawan terhadap pengembangan karir kesuksesan meliputi loyalitas serta keterlibatan organisasi. Seseorang yang memiliki yang tinggi akan memiliki identifikasi dengan organisasi, terlibat sungguh-sungguh dalam pekerjaan dan ada loyalitas serta afeksi positif terhadap organisasi. Pengembangan karir dianggap penting bagi organisasi karena pengaruhnya terhadap turn over dan hubungan dengan kinerja yang mengasumsikan bahwa individu yang memiliki pengembangan karir cenderung mengembangkan upaya yang lebih besar pada pekerjaan. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Brahmasari & Suprayetno (2008) yang menyatakan bahwa pengembangan karir berpengaruh terhadap kepuasan kerja . 4.6.4 Pengaruh antara Motivasi terhadap Kepuasan kerja Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja . Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai kerja keras dan semakin menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan dan karena itulah perusahaan memberikan penghargaan terhadap kepuasan kerja yaitu dengan jalan memberikan motivasi . Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi karyawan adalah melalui motivasi dan meningkatkan kinerja para . Motivasi acapkali juga disebut penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. karyawan motivasi memiliki kinerja yang tinggi jika karyawan memiliki yang tinggi, dengan asumsi bahwa seorang pimpinan akan dapat meningkatkan kepuasan kerja nya jika pihak perusahaan memotivasi karyawan nya dengan memberikan penghargaan kepada karyawan, memberikan pengakuan yang lebih baik kepada karyawannya. Terciptanya sumber daya manusia yang berkualitas dan berKompensasi tidak lepas dari adanya Kompensasi dan Kompensasi dari orang yang bersangkutan. Dengan kata lain, seseorang yang mempunyai Kompensasi yang tinggi dan didukung oleh Kompensasi bekerja yang baik maka akan tercipta kinerja yang tinggi pula. Motivasi merupakan faktor psikologis yang menunjukkan minat individu terhadap pekerjaan, rasa puas dan ikut bertanggung jawab terhadap aktivitas atau pekerjaan yang dilakukan. Motivasi seseorang biasanya ditunjukkan oleh aktivitas yang terus menerus dan selalu berorientasi pada tujuan. karyawan yang mempunyai motivasi tinggi adalah karyawan yang perilakunya diarahkan pada pencapaian tujuan organisasi. Menurut Flippo (1984 : 117), motivasi adalah tanggung jawab menajerial untuk memperoleh perilaku karyawan yang sesuai dengan keinginan pimpinan dan merupakan suatu ketrampilan dalam memadukan kepentingan organisasi sehingga keinginan-keinginan karyawan dipuaskan bersama dengan tercapainya sasaran organisasi. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Brahmasari & Suprayetno (2008) yang menyatakan motivasi terhadap kepuasan kerja . berpengaruh BAB V PENUTUP 5.1 Kesimpulan Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan maka dapat diperoleh kesimpulan sebagai berikut : 1. Ada pengaruh antara Kompensasi terhadap motivasi, artinya apabila Kompensasi tersebut meningkat maka hal itu akan meningkatkan kepuasan kerja 2. Ada pengaruh antara pengembangan karir terhadap motivasi, artinya apabila pengembangan karir tersebut meningkat maka hal itu akan meningkatkan kepuasan kerja 3. Ada pengaruh antara Kompensasi terhadap kepuasan kerja, artinya apabila Kompensasi tersebut meningkat maka hal itu akan meningkatkan kepuasan kerja 4. Ada pengaruh antara pengembangan karir terhadap kepuasan kerja3, artinya apabila pengembangan karir tersebut meningkat maka hal itu akan meningkatkan kepuasan kerja 5. Ada pengaruh antara motivasi motivasi terhadap kepuasan kerja , artinya apabila tersebut meningkat maka hal itu akan meningkatkan kepuasan kerja . 5.2 Saran Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan diatas, maka peneliti perlu memberikan saran-saran, antara lain: 1. Kompensasi kerja memberikan pengaruh yang paling besar terhadap kepuasan kerja . Dalam penilaian responden terhadap indikator dengan persepsi paling kecil adalah Kompensasi untuk membuat strategi dalam perusahaan tempat bekerja. Diharapkan perusahaan memberikan kesempatan untuk karyawan tersebut misalnya sebagai salah satu asset perusahaan, setiap karyawan memiliki potensi yang mungkin sangat menguntungkan dan dapat mendukung perkembangan perusahaan dengan baik. Setiap karyawan mungkin memiliki ide – ide brilian yang ingin diungkapkan untuk kebaikan perusahaan. Dengan mendengarkan dan menampung aspirasi mereka, setiap karyawan tentunya akan merasa lebih dihargai meski pendapatnya masih perlu dipertimbangkan. Sebaliknya, jika aspirasi para karyawan tidak didengarkan, mereka akan merasa kehilangan kebebasan dan peluang untuk mengembangkan potensi. Oleh karena itu, mendengarkan aspirasi karyawan merupakan salah satu strategi pengembangan SDM yang sangat penting agar perusahaan dapat berkembang bersama – sama karyawan. 2. Variabel yang mempengaruhi kepuasan kerja yang kedua adalah pengembangan karir . Dalam penilaian responden terhadap pengembangan karir indikator terkecil adalah tidak mangkir jika bekerja. Jika karyawan mangkir dari pekerjaan maka hendaknya perusahaan memberikan sanksi tegas dalam menghadapi karyawan yang mangkir dalam pekerjaan. 3. Motivasi merupakan variabel terkecil yang memengaruhi kepuasan kerja . Berdasarkan data yang diperoleh dari jawaban responden pada kuesioner, secara keseluruhan memiliki persepsi yang baik mengenai motivasi . Dalam penilaian responden terhadap persepsi paling kecil adalah perusahaan memberikan pengakuan yang pantas dalam setiap pelaksanaan.Hal ini harus menjadi perhatian bagi karena perusahaan memberikan pengakuan yang pantas dalam setiap pelaksanaan masih kurang. DAFTAR PUSTAKA Agus Dwi Nugroho., dan Kunartinah. 2012. Analisis Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karier terhadap Kepuasan Kerja dengan Mediasi Motivasi Kerja. Jurnal Bisnis dan Ekonomi. Vol.19, No.2. A.S. Munandar, Bertina Sjabadhyni dan Rufus Patty Wutun. (2004). Peran Budaya Organisasi dalam Peningkatan Unjuk Kerja Perusahaan . Depok : Penerbit PIOFakultas Psikologi UI. Anak Agung Ngurah Bagus Dhermawan, I Gde Adnyana Sudibya dan I Wayan Mudiartha Utama. Pengaruh motivasi, lingkungan kerja, kompetensi, Dan kompensasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja Pegawai di lingkungan kantor dinas pekerjaan umum Provinsi bali. Jurnal manajemen, strategi bisnis, dan kewirausahaan vol. 6, 173 no. 2 agustus 2012 Brahmasari, Ida Ayu dan Agus Suprayetno, 2008, Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada PT Pei Hai International Wiratama Indonesia, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Volume 10 Nomor 2 September 2008. Edi Sumarno, Ari Pradhanawati, Naili Farida.2013. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi PT. Estika Pulau Mas Tegal). DIPONEGORO JOURNAL OF SOCIAL AND POLITIC Tahun 2013, Hal 1-7 Elvira sari, 2009. Pengaruh Kompensasi dan Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja. Bisnis & Birokrasi, Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi, Jan—Apr 2009, hlm. 18-24 Fajar Maya Sari. 2013. Pengaruh Kompetensi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Guru Di Sd Negeri Kecamatan Gondang Mojokerto. DIE, Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen April 2013, Vol. 9 No.2. hal. 137 - 153 Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan SPSS. Edisi Kedua. Badan Penerbit Universitas Diponegora. Semarang Handoko, Hani. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta Hasibuan, S.P. M.2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Irianto & Dwiastuti. 2005. Analisis pengaruh iklim kerja dan semangat kerja terhadap kepuasan kerja (Studi kasus Kantor Sekretaris Daerah Pemerintah Kabupaten Demak). Jurnal Bisnis dan Ekonomi, Vol. II tahun 2005 Indriantoro, Nur, dan Bambang Supomo. 1999. Metodologi Penelitian Bisnis. BPFE. Yogyakarta Jiwanto, Gunawan. 2012 Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Pusat Pengembangan Manajemen Kaihatu, Thomas Stefanus dan Wahju Astjarjo Rini. (2007). Kepemimpinan Transformasional dan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan atas Kualitas Kehidupan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Perilaku Ekstra Peran: Studi pada Guru-Guru SMU di Kota Surabaya. Artikel ini diakses pada tanggal 10 September 2009 di http://www.petra.ac.id/~puslit/journals Koesmono, 2005. Manajemen Personalia. Cetakan ke-5. Jakarta: Ghalia Indonesia. Mangkuprawira, Tb. Sjafri. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Stratejik. Jakarta: Ghalia Indonesia Mangkunegara, Anwar Prabu. 2010. Evaluasi Kinerja Sumber Manusia.Bandung:Rafiak Aditama Daya Mathis. James A. F. dan Alfonsus Jackson, 2012, Manajemen Jilid I, Edisi 8, Erlangga, Jakarta. Miftah Thoha. 2010, Kepemimpinan dan Manajemen, Devisi Buku Perguruan Tinggi, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta Muhamad Agus Rakhman1, Masjaya2, Sugandi.2013. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai pada dinas perhubungan provinsi kalimantan timur. eJournal Administrative Reform, 2013, 1 (1): 316-327 Nawawi, Hadari. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gajah Mada University Press Nasution, Wendi Amsuri. 2013. Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Karya Deli Stelindo Medan. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Medan. Notoatmodjo, Suyadi. 2001. Manajemen Kinerja Karyawan. BPFE Yogyakarta 1 2 Mahasiswa Program Magister Ilmu Administrasi Negara Fisipol Universitas Mulawarman Dosen Program Magister Ilmu Administrasi Negara Fisipol Universitas Mulawarman Panggabean, M.S., 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedua. Bogor: Ghalia Indonesia Rienly gijoh. 2013. Motivasi, kompetensi dan budaya kerja Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Outsourcing Pada Hotel Sintesa Peninsula Manado. ISSN 2303-1174. Jurnal EMBA 1963 Vol.1 No.4 Desember 2013, Hal. 1963-1973 Rivai, Veithzal dan Ella Juavani Sagala. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta Robbin, Steven. 2011. Organizations : Behavio, structure, Processes, 10th edition Setiawan, E. 2005, Metodologi Bisnis, Yayasan Widya Manggala Indonesia : Semarang. Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia: Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: Reflika Aditama Siagian Sondang P., 2008; Kepemimpinan dan Prilaku Administrasi , Jakarta, Gunung Agung Sulistiyani, A.T. dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia (Konsep, Teori, dan Pengembangan dalam Konteks organisasi Publik). Edisi Pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu Sugiyono. 2001. Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta. Bandung Sylvana Andi, 2002. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Anggota Polri Polda Metro Jaya, Jurnal Universitas Terbuka, Jakarta Sukirman, 2009, Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Disiplin kerja Karyawan Bagian Produksi PT. Bintratex Semarang ,ISSN : 1979-6889, http: //eprints. umk. ac. id/ 165/1/ HUBUNGAN_ KEPUASAN _ KERJA. pdf. Universitas Muria Kudus (UMK), Kudus Sutrisno, Edy 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Prenada Media Group, Jakarta. Umam, Khaerul. 2010. Perilaku Organisasi. Bandung : Pustaka Setia Yoti, Gama. Ari, Pradhanawati. dan Wahyu, Hidayat. 2012. Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi Sebagai Intervening Variabel Pada Perum Perhutani Unit 1 Jawa Tengah . Jurnal Manajemen dan Bisnis. Volume 9, Nomor 3. Reliability Reliability Statis tics Cronbac h's A lpha .635 N of Items 2 Item -Total Statis tics X2.1 X2.2 Scale V arianc e if Item Deleted .760 .695 Scale Mean if Item Deleted 3.90 3.95 Corrected Item-Total Correlation .465 .465 Cronbach's A lpha if Item Deleted .a .a a. The value is negative due to a negative av erage covariance among items . This violates reliability model assumptions. You may w ant to check item codings. Reliability Reliability Statis tics Cronbac h's A lpha .797 N of Items 4 Item -Total Statis tics X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 Scale Mean if Item Deleted 11.28 11.51 11.61 11.44 Scale Varianc e if Item Deleted 3.870 2.898 2.699 3.333 Reliability Reliability Statis tics Cronbac h's A lpha .752 N of Items 4 Correc ted Item-Total Correlation .521 .661 .682 .607 Cronbach's Alpha if Item Deleted .790 .719 .711 .748 Item -Total Statis tics Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Scale Varianc e if Item Deleted 3.155 2.926 3.042 3.547 Scale Mean if Item Deleted 12.03 11.97 11.82 11.93 Correc ted Item-Total Correlation .524 .702 .555 .425 Cronbach's Alpha if Item Deleted .708 .609 .691 .757 Reliability Reliability Statis tics Cronbac h's A lpha .812 N of Items 3 Item -Total Statis tics Y 2.1 Y 2.2 Y 2.3 Scale Mean if Item Deleted 8.37 8.08 8.06 Scale V arianc e if Item Deleted 1.694 1.681 1.892 Corrected Item-Total Correlation .651 .657 .686 Cronbach's A lpha if Item Deleted .754 .748 .725 Regression Variables Enter ed/Re movebd Model 1 Variables Entered Karir, Kompensa a si Variables Removed . Method Enter a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Motivasi b Model Sum m ary Model 1 R .767 a R Square .588 Adjusted R Square .579 Std. Error of the Estimate 1.479 a. Predictors: (Constant), Karir, Kompensasi b. Dependent Variable: Motivasi ANOVAb Model 1 Regression Residual Total Sum of Squares 293.700 205.640 499.340 df 2 94 96 Mean Square 146.850 2.188 F 67.127 Sig. .000 a a. Predictors: (Constant), Karir, Kompens asi b. Dependent Variable: Motivasi Coe fficientsa Model 1 (Cons tant) Kompensasi Karir Unstandardiz ed Coef f icients B Std. Error 4.326 1.083 .914 .117 .290 .074 a. Dependent Variable: Motivasi Standardized Coef f icients Beta .585 .293 t 3.995 7.813 3.915 Sig. .000 .000 .000 Collinearity Statis Toleranc e V .782 .782 1 1 Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual Dependent Variable: Motivasi 1.0 Expected Cum Prob 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0 0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 Observed Cum Prob Scatterplot Dependent Variable: Motivasi Regression Studentized Residual 4 3 2 1 0 -1 -2 -3 -3 -2 -1 0 Regression Standardized Predicted Value 1 1.0 Regression Variables Enter ed/Re movebd Model 1 Variables Entered Motiv as i, Karir, Kompensa a si Variables Removed Method . Enter a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Kepuasan b Model Sum m ary Model 1 R .882 a R Square .778 Adjusted R Square .770 Std. Error of the Estimate .910 a. Predictors: (Constant), Motiv asi, Karir, Kompensasi b. Dependent Variable: Kepuasan ANOVAb Model 1 Regression Residual Total Sum of Squares 269.475 77.082 346.557 df 3 93 96 Mean Square 89.825 .829 F 108.375 Sig. .000 a a. Predictors: (Constant), Motiv asi, Karir, Kompensasi b. Dependent Variable: Kepuas an Coe fficientsa Model 1 (Cons tant) Kompensasi Karir Motiv asi Unstandardiz ed Coef f icients B Std. Error -.097 .721 .495 .092 .274 .049 .269 .063 a. Dependent Variable: Kepuasan Standardized Coeff icients Beta .381 .333 .323 t -.134 5.356 5.581 4.239 Sig. .893 .000 .000 .000 Collinearity Statis Toleranc e V .474 .672 .412 2 1 2 Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual Dependent Variable: Kepuasan 1.0 Expected Cum Prob 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0 0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0 Observed Cum Prob Scatterplot Dependent Variable: Kepuasan Regression Studentized Residual 2 1 0 -1 -2 -3 -2 -1 0 1 Regression Standardized Predicted Value 2 KUESIONER Nama saya RISTANTO PRASETYO AJI mahasiswa Universitas Dian Nuswantoro Semarang yang sedang melakukan Skripsi. Pada saat ini kami sedang melakukan penelitian mengenai PENGARUH KOMPENSASI DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN MELALUI MOTIVASI KERJA PADA PT. PISMATEX TEXTILE INDUSTRY KABUPATEN PEKALONGAN. Kami mengucapkan terima kasih kepada Bapak/Ibu/Saudara karena telah memberi waktu luangnya untuk membantu penelitian kami. Dibawah ini adalah pertanyaan-pertanyaan mengenai pendapat Bapak/Ibu/Saudara. Untuk pertanyaan di bawah ini, berilah tanda (X) pada butir jawaban yang telah tersedia. Pilihlah jawaban yang paling sesuai menurut Anda. Pernyataan (Skala 1-5) Beri tanda (x) bila jawaban saudara sesuai dengan jawaban di bawah ini : SS = Sangat setuju TS = Tidak Setuju. S = Setuju STS = Sangat Tidak Setuju. N = Netral Identitas Responden Nama : Jenis Kelamin : Laki-laki / perempuan Umur : .......................Tahun Status Marital : Menikah / Belum Menikah Pendidikan Terakhir : a. SLTA b. Diploma c. S1 Variabel Kompensasi No Pernyataan 1. Kompensasi yang diterima karyawan dalam bentuk non-finansial seperti STS TS N S SS memberikan penghargaan selama ini sudah memadai 2. Kompensasi yang diterima karyawan dalam bentuk finansial seperti memberikan gaji, upah, bonus dan tunjangan selama ini sudah memadai Variabel Pengembangan Karir No Pernyataan 1. Tahapan karir yang ditetapkan perusahaan selama ini sudah sesuai 2. Kesempatan promosi jabatan yang diberikan pada setiap karyawan selama ini sudah memadai 3. Penyebaran informasi seputar kesempatan promosi jabatan selama ini sudah merata 4. Instansi memberikan umpan balik terhadap kemajuan karier karyawan Variabel Motivasi STS TS N S SS No Pernyataan 1. Kebutuhan berprestasi adalah kebutuhan akan penghargaan bagi karyawan berprestasi Kebutuhan fisik adalah kebutuhan akan kesehatan yang diberikan Kebutuhan rasa aman adalah kebutuhan karyawan atas rasa aman yang dirasakan karyawan selama ini. Saya bekerja dengan baik meskipun tanpa pengawasan 2. 3. 4. STS TS N S SS TS N S SS Variabel Kepuasan Kerja No Pernyataan 1. Kesukaan dengan pekerjaan 2. Kepuasan bekerja di perusahaan 3. Ketepatan pekerjaan bagi karyawan 4. Kepuasan atas hasil kerja yang dicapai karyawan STS