BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN

BAB II
KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
A.
Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam sebuah organisasi atau perusahaan dalam menjalankan SDM
yang dimilikinya perusahaan harus mampu mengatur SDM tersebut agar
bekerja sesuai dengan porsi mereka masing-masing. Dengan begitu
perusahaan perlu manajemen sumber daya manusia yang dimiliki untuk
mengartur segala kegiatan sumber daya manusianya.
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan
tenaga kerja agar efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat (Hasibuan, 2005: 10)
Menurut Mangkunegara (2007: 2) manajemen sumber daya manusia
merupakan
suatu
pelaksanaan
dan
perencanaan,
pengawasan
pengorganisasian,
terhadap
pengkoordinasian,
pengadaan,
pengembangan,
pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga
kerja dalam rangka pencapaian organisasi. Manajemen sumber daya
manusia juga dapat didefinisikan pula sebagai suatu pengelolaan dan
pendayagunaan yang ada pada individu (pegawai). Pengelolaan dan
pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal didalam dunia
8
http://digilib.mercubuana.ac.id/
9
kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu
pegawai.
Manajemen sumber daya manusia (Samsudin, 2009: 22) adalah
suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan,
penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota
organisasi atau perusahaan bisnis.
Dapat disimpulkan dari beberapa teori menurut para ahli diatas
bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu kegiatan yang
diaplikasikan dalam perusahaan untuk pengelolaan dan pendayagunaan
individu secara maksimal untuk tercapainya tujuan bersama, dengan
memberikan timbal balik yang sesuai dengan yang telah dikontribusikan
kepada perusahaan.
2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam Sutrisno (2009:9) Kegiatan sumber daya manusia merupakan
bagian proses manajemen sumber daya manusia yang paling sentral, dan
merupakan satu rangkaian dalam mencapai tujuan organisasi. Kegiatan
tersebut akan berjalan lancar, apabila memanfaatkan fungsi-fungsi
manajemen. Fungsi manajemen yang dimaksud adalah sebagai berikut :
http://digilib.mercubuana.ac.id/
10
a. Perencanaan
Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga
kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efekrtif dan efisien
dalam membantu terwujudnya tujuan.
b. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur pegawai dengan
menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
integrasi dan koordinasi, dalam bentuk bagan organisasi.
c. Pengarahan dan Pengadaan
Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai,agar mau
bekerja sama dan bekerja efektif secara efisien dalam membantu
tercapainya tujuan organisasi. Pengarahan dilakukan oleh pimpinan yang
dengan kepemimpinannya akan memberi arahan kepada pegawai agar
mengajarkan semua tugasnya dengan baik.Adapun pengadaan merupakan
proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk
mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
d. Pengendalian
Pengendalian merupakan kegiatan mengendalikan pegawai agar menaati
peraturan organisasi dalam bekerja sesuai dengan rencana. Bila terdapat
penyimpangan diadakan tindakan perbaikan atau penyempurnaan.
Pengendalian pegawai meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku
kerjasama dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
11
e. Pengembangan
Pengembangan merupakan proses peningkatan
keterampilan teknis,
teoretis, konseptual dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan.
f. Kompensasi
Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung berupa uang atau
barang kepada pegawai sebagai imblan jasa yang diberikan kepada
organisasi. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak.
g. Pengintegrasian
Pengintegrasian merupakan kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
organisasi dan kebutuhan pegawai,agar tercipta kerja sama yang serasi
dan saling menguntungkan. Disatu pihak organisasi memperoleh
keuntungan sedangkan dilain pihak pegawai dapat memenuhi kebutuhan
dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan
cukup sulit dalam management sumber daya
manusia karena
mempersatukan dua kepentingan yang berbeda.
h. Pemeliharaan
Pemeliharaan merupakan kegiatan pemeliharaan atau meningkatkan
kondisi fisik, mental, dan loyalitas agar mereka tetap mau bekerja sam
sampai pensiun.
i. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan salah management sumber daya manusia yang
penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan organisasi, karena
tanpa adanya kedisiplinan, maka sulit mewujudkan tujuan yang
http://digilib.mercubuana.ac.id/
12
maksimal. Kedisiplinan merupakan kenginan dan kesadaran untuk
menaati peraturan oraganisasi dan norma sosial.
j. Pemberhentian
Pemberhentian merupakan putusnya hubungan kerja seorang pegawai
dari suatu organisasi. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan
pegawai, keinginan organisasi, berakhirnya kontrak kerja, pensiun atau
sebab lainnya.
Berdasarkan uraian di atas tersebut jelas bahwa peranan manajemen
sumber daya manusia sangat berguna untuk mendukung dalam usaha
meningkatkan
kinerja
organisasi
dalam rangka
pencapaian
tujuan
perusahaan dan dapat dijadikan suatu tahapan-tahapan yang saling berkaitan
dan menunjang satu sama lain.
B.
Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Landasan yang sesungguhnya dalam suatu organisasi adalah kinerja.
Jika tidak ada kinerja makan sebuah organisasi tidak dapat berjalan pada
seluruh bagiannya, dengan begitu tujuan dari organisasi itu sendiri tidak
dapat tercapai. Kinerja perlu menjadi fokus penting bagi pemimpin atau
perusahaan.
Kinerja adalah suatu konstruk multidimensional yang sangat
kompleks, dengan banyak perbedaan dalam arti tergantung pada siapa yang
http://digilib.mercubuana.ac.id/
13
sedang mengevaluasi, bagaimana dievaluasi, dan aspek apa yang dievaluasi
(Sturman, 2001: 610).
Menurut Hasibuan (2006: 94) menjelaskan bahwa “kinerja
merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugastugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman,
kesungguhan serta waktu”.
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia yang dikutip dan
diterjemahkan oleh Nawawi (2006: 63) dikatakan bahwa “Kinerja adalah (a)
sesuatu yang dicapai, (b) prestasi yang dipelihatkan. (c) kemampuan kerja.
Dari beberapa pengertian yang dilampirkan diatas, bahwa kinerja
karyawan adalah kemampuan SDM dalam mencapai ketentuan pekerjaan,
dimana suatu pekerjaan dapat diselesaikan sesuai waktu yang ditentukan
dan tidak melewati batas waktu kerja sehingga tujuan perusahaan akan
terselesaikan sesuai standart kerja perusahaan.
Maka kinerja merupakan suatu yang dicapai dari suatu tugas atau
pekerjaan dalam periode waktu tertentu. Atau dapat juga dikatakan sebagai
pencapaian kerja secara kualitas dan kuantitas oleh seseorang pegawai
sesuai dengan tanggung jawab yang dibebankan kepada pegawai.
2. Evaluasi/Penilaian Kinerja
Evaluasi kinerja atau penilaian prestasi karyawan yang dikemukakan
Mingginson (Mangkunegara, 2000: 69), adalah sebagai berikut: “Penilaian
http://digilib.mercubuana.ac.id/
14
Prestasi kerja (performance appraisal) adalah suatu proses yang digunakan
pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan
pekerjaan sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya”.
Sikula
(Mangkunegara,
2000:
69)
mengemukankan
bahwa
“Penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan
pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses
penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dibeberapa objek orang
ataupun satuan (barang)”.
Dari beberapa pendapat para ahli tersebut, dapat disimpulkan
evaluasi kerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk
mengukur kinerja karyawan dan kinerja organisasi. Selain itu, juga untuk
menetapkan kebutuhan akan pelatihan kerja, memberi beban kerja yang
sesuai dengan pegawai sehingga dapat melakukan pekerjaan yang baik
untuk masa mendatang dan sebagai landasar daras untuk penentuan jabatan
dan imbalan.
3. Tujuan Evaluasi / penilaian Kinerja dan Manfaat Evaluasi /
penilaian Kinerja
Tujuan
evaluasi
kinerja
adalah
untuk
memperbaiki
atau
meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM
organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana
dikemukakan Sunyoto (Mangkunegara, 2010: 10-11) adalah:
http://digilib.mercubuana.ac.id/
15
a. Meningkatakan saling pengertian antar karyawan tentang persyaratan
kinerja.
b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka
termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya
berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
c. Memberi peluang kepadan karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan
aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap
perkerjaan yang diembannya sekarang.
d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga
karyawan termotovasi untuk berprestasi sesuai potensinya.
e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan
kebutuhan pelatihan, khusus rncana diklat, dan kemudian menyetujui
rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.
Kegunaan evaluasi/penilaian kerja (kinerja) karyawan adalah:
a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk
prestasi, pemberhentian, dan besarnya balas jasa.
b. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan
pekerjaannya.
c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam
perusahaan.
d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan
jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi
kerja dan pengawasan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
16
e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuha akan latihan untuk
karyawan yang berada didalam organisasi.
f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga
tercapai performance yang baik.
g. Sabagai alat ukur untuk melihat kekurangan atau kelemahan dan
meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
h. Sebagai kreteria menentukan, seleksi dan penetapan karyawan.
i. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan
karyawan.
j. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas
(job description).
4. Dimensi Kinerja
Kinerja memiliki aspek-aspek atau dimensi, menurut Mitchell
(Sudarmayanti, 2001: 51), yaitu:
a. Prom quality of work (kualitas kerja),
b. Promptness (ketepatan waktu),
c. Initrative (inisiatif),
d. Capability (kemampuan), dan
e. Communication (komunikasi).
http://digilib.mercubuana.ac.id/
17
5. Indikator Kinerja
Menurut Dwiyanto dalam Pasolang (2006: 50-51) indikator dari
kinerja terdiri dari:
a. Produktivitas. Konsep produktivitas tidak hanya mengukur tingkat
efisiensi, tetapi juga efektivitas pelayanan. Produktivitas pada umumnya
dipahami sebagai rasio antara input dengan output.
b. Kualitas layanan. Kepuasan masyarakat bisa menjadi parameter untuk
menilai kinerja organisasi publik.
c. Responsivitas. Responsivitas adalah kemampuan organisasi untuk
mengenali kebutuhan masyarakat menyusun agenda dan prioritas
pelayanan dan mengembangkan program-program pelayanan publik
sesuai dengan kebutuhan dan aspirasi masyarakat.
d. Responbilitas. Responsibilitas menjelaskan apakah pelaksanaan kegiatan
organisasi publik itu dilakukan sesuai dengan prinsip-prinsip administrasi
yang benar atau sesuai dengan kebijakan organisasi, baik yang eksplisit
maupun implisit (Lenvine, 1990).
e. Akuntabilitas. Akuntabilitas publik menunjukan pada seberapa besar
kebijakan dan kegiatan organisasi publik tunduk pada para pejabat politik
yang dipilih oleh rakyat, asumsinya adalah bahwa para pejabat politik
tersebut karena dipilih oleh rakyat, dengan sendirinya akan selalu
merepresentasikan kepentingan rakyat.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
18
C.
Kinerja Karyawan
1. Pengertian Kinerja karyawan.
Kinerja SDM merupakan istilah yang berasal dari kata Job
Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi yang
sesungguhnya dicapai seseorang.
Definisi
kinerja
karyawan
yang
dikemukakan
Kusriyanto
(Mangkunegara, 2010: 9) adalah: “perbandingan hasil yang dicapaidengan
peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam)”.
Gomes (Mangkunegara, 2010: 9) mengemukakan definisi kinerja
karyawan sebagai: “Ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas
sering dihubungkan dengan produktivitas”.
Menurut Mangkunegara (2010: 9) bahwa “Kinerja Karyawan
(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantistas yang dicapai
oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Oleh karna itu disimpulkan bahwa kinerja Karyawan adalah hasil
kerja yang dicapai oleh SDM baik kualitas maupun kuantitas persatu
periode waktu dalam menyelesaikan tanggung jawab yang dibebankan
kepadanya.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
19
2. Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan
Berdasarkan pendapat Simamora (Mangkunegara, 2009: 14) yang
mengatakan bahwa kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor atau
dimensi, yaitu faktor/dimensi individual (atribut individu), faktor/dimensi
psikologis (upaya kerja atau work effort) dan faktor/dimensi organisasi
dukungan organisasi.
Dengan pendapat tersbeut, dirangkai suatu definisi konseptual
variabel penelitian bahwa kinerja adalah sebagai hasil–hasil yang dicapai
oleh individu dalam melaksanakan tugas yang telah diembankan kepadanya,
baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang
telah ditentukan, yang meliputi atribut individu, upaya kerja (work effort)
dan dukungan organisasi.
Definisi konseptual ini diturunkan menjadi tiga dimensi kajian
sebagai berikut:
1. Dimensi atribut individu,
2. Dimensi upaya kerja (work effort), dan
3. Dimensi dukungan organisasi.
Dimensi
atribut
individu
memiliki
indikator-indikator:
(1)
Kemampuan, (2) Keahlian, (3) Latar belakang,. Dimensi upaya kerja (work
effort) memiliki indikator-indikator: (4) Persepsi, (5) Attitude, (6)
Personality (7) Pembelajaran (8) Motivasi dan Dimensi dukungan organisasi
http://digilib.mercubuana.ac.id/
20
memiliki indikator-indikator: (9) Sumber daya, (10) Kepemimpinan, (11)
Penghargaan, dan (12) Struktur organisasi.
D.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
1. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Para Ahli
Menurut
Mangkunegara
(2007:
67),
faktor-faktor
yang
mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan
faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis
(Mangkunegara 2000: 67) yang merumuskan bahwa:
Human Performance
= Ability x Motivation
Motivation
= Attitude x Situation
Ability
= Knowladge x Skill
Penjelasan :
a. Faktor Kemampuan (ability)
Kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan
kemampuan reality (knowledge+skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ
diatas rata-rata dengan pendidikan untuk jabatannya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaan sehari hari, maka ia akan lebih mudah mencapai
kinerja yang diharapkan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
21
b. Faktor Motivasi (motivation)
Motivasi terbentuk dari siakap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi
(tujuan kerja).
Menurut
Simamora
(Mangkunegara,
(performance) dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:
a. Faktor Individual yang terdiri dari:
1) Kemampuan dan keahlian
2) Latar belakang
3) Demografi
b. Faktor psikologi yang terdiri dari:
1) Persepsi
2) Attitude
3) Personality
4) Pembelajaran
5) Motivasi
c. Faktor organisasi yang terdiri dari:
a. Sumber daya
b. Kepemimpinan
c. Penghargaan
d. Struktur
http://digilib.mercubuana.ac.id/
2010:
14),
kinerja
22
e. Job design
Kinerja individu akan tercapai apabila didukung oleh atribut
individu, upaya kerja (work effort), dan dukungan organisasi. Dengan kata
lain, kinerja individu adalah hasil :
a. Atribut individu, yang menentukan kapasitas untuk mengerjakan
sesuatu. Atribut individu meliputi faktor individu (kemampuan dan
keahlian, latar belakang serta demografi) dan faktor psikologis meliputi
persepsi, attitude, personality, pembelajaran dan motivasi.
b. Upaya kerja (work effort), yang membentuk keinginan untuk mencapai
sesuatu.
c. Dukungan organisasi, yang memberikan kesempatan untuk membuat
sesuatu. Dukungan organisasi meliputi sumber daya, kepemimpinan,
lingkungan kerja, struktur organisasi, dan job design.
Menurut Mathis dan Jackson (2001: 82) faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:
1) Kemampuan mereka,
2) Motivasi,
3) Dukungan yang diterima,
4) Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan
5) Hubungan mereka dengan organisasi.
Menurut Timple (Mangkunegara, 2010: 15), faktor faktor yang
mempengaruhi kinerja terdiri dari factor internal dan factor eksternal. Faktor
http://digilib.mercubuana.ac.id/
23
internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat
seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karna mampuan
tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang
mempunyai kemampuan jelek disebabkan orang tesebut mempunyai
kemampuan rendah dan orang tesebut mempunyai kemampuan rendah dan
orang
tersebut
tidak
memiliki
upaya-upaya
untuk
memperbaiki
kemampuannya.
Faktor eksternal yaitu faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang
yang berasal dari lingkingan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan
rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.
Faktor internal dan faktor eksternal ini merupakan jenis-jenis atribusi yang
mempengaruhi kinerja seseorang. Jenis-jenis atribusi yang dibuat para
karyawan memiliki sejumlah akibat psikologi dan berdasarkan kepada
tindakan.
Dari beberapa teori diatas dapat disimpulkan bahwah faktor yang
mempengaruhi kinerja pada karyawan adalah faktor individu dan faktor
lingkungan pada perusahaan. Hal ini sesuai dengan teori konvergensi Stern.
Pendapat Stern tersebut, sebenarnya perpaduan dari pandangan teori
heriditas dari Schopenhauer dan teori lingkungan dari Locke. Secara inti,
Schopenhauer dalam teori heriditasnya berpandangan bahwa hanya faktor
individu (termasuk faktor keturunannya) yang sangat menentuka seorang
individu mampu berprestasi atau tidak; sedangkan John Locke dalam teori
linhkingan berpandangan bahwa faktor lingkungan yang sangat menentukan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
24
seorang individu mampu beradaptasi atau tidak. Dengan begitu dapat dilihat
dari dua pandangan tersebut bahwa faktor individu dan faktor lingkungan
mampu mempengaruhi kinerja.
2. Faktor Individu
Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang
memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya
(jasmani). Dengan adanya integritas yang tinggi antara psikis dan fisik
individu tersebut akan memiliki konsentrasi yang baik. Konsentrasi yang
baik ini merupakan modal utama individu untuk mengelola dan mendaya
gunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau
aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. Konsentrasi
individu dalam bekerja sangat dipengaruhi oleh kemampuan potensi, yaitu
kecerdasan
pikiran/Inteligensi
Quotion
(IQ)
dan
kecerdasan
emosi/Emotional Quotion (EQ).
3. Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi sangan menunjang bagi individu
dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimasud
antara lain uraian jabatan yang jelas, outoritas yang memadai, target kerja
yang menantang, pola komunikasi yang efektif, hubungan kerja harmonis,
iklim kerja rspek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang
relatif memadai.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
25
E.
Penelitian Terdahulu
2.1
Penelitian Terdahulu
No. Judul Penelitian
1. The Impact Of
Organizational
Factors On
Employees’
Performance in
Vietnamese
Companies
2. The Role of
Emotional
Intelligence on
Job Performance
3. Pengaruh
Karakteristik
Individu dan
Lingkungan Kerja
Terhadap kinerja
Karyawan
4. A Comparative
Study of
Intelligence
Quetion and
Emotional
Intelligence :
Effect on
Employees’
Performance
F.
Peneliti
Ngo Cong Truong
(2012)
Hasil Penelitian
Faktor organisasi yang
dijalani terdapat komunikasi
dan lingkungan kerja
berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan.
Shahhosseini,
Silong, Ismaill, dan
Uli
(2012)
Herianus Peoni
(2014)
Bahwa variabel kecerdasan
emosional berpengaruh
positif terhadap kinerja.
Gondal dan Husain
(2013)
Kecerdasan emosional
berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan sedang kan
kecerdasan fikiran tidak
berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
Terdapat pengaruh antara
karakteristik individual dan
lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan.
Rerangka Pemikiran
Berdasarkan penelitian terdahulu serta teori-teori yang telah
dilampirkan diatas, terdapat terkaitan antara faktor inividu dan faktor
lingkungan organisasi terhadap kinerja karyawan. Dari penelitian terdahulu
oleh Patian (2010) dan Gani (2008) faktor disiplin karyawan perpengaruh
http://digilib.mercubuana.ac.id/
26
signifikan terhadap kinerja karyawan, dan sikap disiplin karyawan adalah
salah satu dari indikator faktor individu. Dan menurut Arsyad dan
Aryawiguna (2009) motivasi menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan. Di keterkaitan faktor terhadap kinerja, didapat rerangka
pemikiran sebagai berikut :
2.1
Rerangka Pemikiran
Faktor Individu
1. Pikiran/Inteligensi
Quotion (IQ)
2. Emosi/Emotion Quotion
(EQ)
(Locke & Stern)
Faktor Lingkungan Organisasi
1. Uraian jabatan
2. Otoritas
3. Target kerja
4. Komunikasi
5. Hubungan kerja
6. Iklim kerja
7. Peluang karier
8. Fasilitas
(Locke & Stern)
http://digilib.mercubuana.ac.id/
Kinerja Karyawan
1. Atribut individu
2. Upaya kerja
3. Dukungan
organisasi
(Mangkunegara,
2009: 14)
27
G.
Hipotesis
Berdasarkan penelitian terdahulu didapatkan hipotesis sementara,
yaitu sebagai berikut:
H0 : Faktor Individual berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
H1 : Faktor Lingkungan Organisasi berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
H2 : Faktor Individual dan Faktor Lingkungan Organisasi secara
simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/