1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sumber daya manusia

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia sering disebut sebagai human resource, tenaga
atau kekuatan manusia (energi atau power). Sumber daya juga disebut sumber
tenaga, kemampuan, kekuatan, keahlian yang dimiliki oleh manusia. Seiring
dengan perkembangan teknologi dan perubahan-perubahan dunia yang
semakin hari semakin kompleks, menuntut seseorang untuk selalu
mengembangkan kembali kemampuan yang dimilikinya sesuai dengan
kapasitas perubahan tersebut. Pada dasarnya manusia memiliki potensi dasar
dan kemampuan yang idealnya akan terus menerus berkembang apabila
diasah secara terus menerus dan berkelanjutan. Membangun karir merupakan
salah satu tugas perkembangan yang akan dilalui dalam kehidupan individu
yang harus terus meningkatkan kemampuannya agar dapat membangun karir
ataupun jabatan yang dimilikinya. Sebaliknya, suatu organisasi juga akan
semakin maju dan berkembang apabila sumber daya yang dimiliki oleh
pegawainya baik dan berkualitas.
Sumber daya manusia merupakan aset organisasi paling penting yang
harus dimiliki organisasi karena memegang peranan paling penting yang
harus dimiliki organisasi dalam melaksanakan kegiatan manajemen
diorganisasi.
Untuk itu setiap pegawai selain dituntut untuk memiliki
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan, juga harus mempunyai motivasi
dalam bekerja. Motivasi adalah sumber inspirasi dan landasan dasar yang
1
http://digilib.mercubuana.ac.id/
2
menjadi pedoman seseorang untuk melakukan sesuatu agar tercapainya suatu
tujuan. Motivasi sangat berguna bagi pegawai karena akan memberikan suatu
gairah dalam membangkitkan semangat pegawai dalam melakukan hal yang
terbaik. Selain motivasi organisasi juga harus memberikan kompensasi untuk
meningkatkan prestasi pegawainya. Pemberian kompensasi tidak maksimal
akan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai. Untuk itu perlu adanya
perhatian khusus dari organisasi untuk pemberian kompensasi yang
maksimal.
Dari hasil pra riset penulis dengan bagian penelitian dan pengembangan
di kementerian pertahanan republik indonesia ialah, dengan hasil pra riset
yang memilih tidak sebanyak 16 pegwai dan yang menjawab iya ada 4
pegawai. program pengembangan karir yang belum maksimal, kesempatan
untuk mengembangankan karir tidak terbuka bagi semua pegawai, hal ini
membuat beberapa pegawai merasa kecewa pada organisasi meskipun rasa
kecewa pegawai tidak berdampak secara signifikan terhadap pekerjaan yang
buruk, serta promosi jabatan dengan hasil yang menjawab tidak ada 15
pegawai dan yang menjawab iya ada 5 pegawai. tidak dipromosikan
kejenjang jabatan yang lebih tinggi selama bekerja meskipun sudah bekerja
dengan baik.
Sedangkan kompensasi yang diterima oleh pegawai cukup baik,
meskipun tidak semua pegawai merasakan kompensasi yang baik, dari hasil
pra riset yang menjawab gaji atau upah yang diterima sesuai pendidikan, ada
yang menjawab tidak ada 12 pegawai yang menjawab iya ada 8 pegawai
http://digilib.mercubuana.ac.id/
3
dapat disimpulan gaji atau upah yang diterima para pegawai belum sesuai
dengan jenjang pendidikanya, hal ini berdampak pada kurangnya motivasi
pegawai dalam bekerja, Sementara itu, pegawai di bagian penelitian dan
pengembangan kementerian pertahanan republik indonesia dalam bekerja
mengutamakan hasil pekerjaan yang cepat dan tepat, dan selalu mengikuti
perkembangan teknologi dalam menyelesaikan pekerjaan, hal ini berdampak
baik dalam percepatan pekerjaan yang lebih efektif dan efisien, dari hasil pra
riset dengan pertanyaan saya mendapatkan penghargaan dari organisasi atas
prestasi kerja saya. Hasilnya yang menjawab iya sebanyak 7 pegawai yang
menjawab tidak sebanyak 13 pegawai. Hal ini menunjukan organisasi bahwa
organisasi kurang memberikan penghargaan pada pegawai meskipun sudah
berprestasi dalam bekerja.
Pengembangan karir merupakan suatu kondisi yang menunjukan
adanya sebuah peningkatan status seseorang pada suatu organisasi dalam jalur
karir yang telah ditetapkan dalam organisasi bersangkutan, (Martoyo,2010).
Pengembangan karir yang maksimal akan berdampak positif pada kompetensi
karyawan tetap terjaga dan mampu mendorong karyawan untuk selalu
melakukan hal yang terbaik.
Motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin, movere yang bearti
dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia,
khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi mempersoalkan
bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau
http://digilib.mercubuana.ac.id/
4
bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya
untuk mewujudkan tujuan perusahaan, Hasibuan (2010)
Sementara itu, kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima
oleh pekerja sebagai balas jasa atas kerja mereka. Masalah kompensasi
berkaitan dengan konsisten internal dan konsisten eksternal. Konsisten
internal berkaitan dengan konsep penggajian relative dalam organisasi.
Sedangkan konsisten eksternal berkaitan dengan tingkat struktur penggajian
dalam organisasi dibandingkan dengan struktur penggajian yang berlaku di
luar organisasi. Keseimbangan antara konsistensi internal dan konsistensi
eksternal dianggap penting untuk diperhatikan guna manjadi perasaan puas
dan para pekerja tetap termotivasi serta efektivitas bagi organisasi secara
keseluruhan. Cardoso dalam Sunyoto (2013).
Oleh karena, itu salah satu cara terbaik untuk meningkatkan kapasitas
kinerja karyawan adalah menghubungkan kompensasi dengan perkembangan
karyawan. Jika program kompensasi dirasakan adil dan kompetitif oleh
karyawan, maka perusahaan akan lebih mudah untuk menarik karyawan yang
potensial, mempertahankannya dan memotivasi karyawan agar lebih
meningkatkan kinerjanya, sehingga produktivitas meningkat dan perusahaan
mampu menghasilkan produk yang berkualitas.Pada akhirnya, perusahaan
bukan hanya unggul dalam persaingan, namun juga mampu mempertahankan
kelangsungan hidupnya, bahkan mampu meningkatkan profitabilitas dan
mengembangkan usahanya (Hasibuan, 2012).
http://digilib.mercubuana.ac.id/
5
Sedangkan prestasi kerja merupakan hasil kerja yang telah dicapai
seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja
yang sesuai dengan standar yang diinginkan oleh perusahaan. Informasi
tentang tinggi rendahnya prestasi kerja sesorang karyawan tidak dapat
diperoleh begitu saja, tetapi diperoleh melalui proses panjang, yaitu proses
penilaian prestasi kerja karyawan yang disebut dengan performance appraisal
(Sutrisno, 2009).
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik melakukan penelitian
yang berjudul“ PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR, MOTIVASI
KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA PADA
BALITBANG
KEMENTERIAN
PERTAHANAN
REPUBLIK
INDONESIA “
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan pada uraian di atas, maka masalah-masalah dalam penelitian ini
dapat dirumuskan sebagai berikut :
1) Apakah pengembangan karir berpengaruh terhadap prestasi kerja pada
pegawai di Kementerian Pertahanan Republik Indonesia?
2) Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja pada pegawai
di Kementerian Pertahanan Republik Indonesia?
3) Apakah kompensasi berpengaruh terhadap prestasi pada pegawai di
Kementerian Pertahanan Republik Indonesia?
C. Tujuan Penelitian
http://digilib.mercubuana.ac.id/
6
Tujuan dari penelitian ini anatara lain :
a. Untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir terhadap prestasi kerja
pada pegawai di Kementerian Pertahanan Republik Indonesia
b. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi kerja pada
pegawai di Kementerian Pertahanan Republik Indonesia
c. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja pada
pegawai di Kementerian Pertahanan Republik Indonesia.
D. Kegunaan Penelitian
Penelitian ini mempunyai manfaat dan kegunaan sebagai berikut :
1) Bagi penulis
Tugas akhir ini dapat menambah pengetahuan dan wawasan dalam bidang
manajemen khususnya mengenai pengaruh pengembangan karir, motivasi
kerja dan kompensasi terhadap prestasi kerja
2) Bagi organisasi
Tugas akhir ini dapat dijadikan sebagai bahan masukan bagi pegawai di
Kementerian
Pertahanan
Republik
Indonesia
mengenai
pengaruh
pengembangan karir, motivasi dan kompensasi terhadap prestasi kerja
karyawan sehingga dapat menjadi referensi sebagai dasar penilaian
terhadap kinerja pegawai demi kemajuan di Kementerian Pertahanan
Republik Indonesia
3) Bagi akademisi
Bagi akademisi, untuk mengetahui hubungan teori-teori yang sudah
dipelajari dan mengembangkan ilmu, khususnya ilmu sumber daya
http://digilib.mercubuana.ac.id/
7
manusia, tentang hubungan antara variabel pengembangan karir, motivasi
dan kompensasi terhadap prestasi kerja.
http://digilib.mercubuana.ac.id/