pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap motivasi kerja karyawan

BAB II
LANDASAN TEORI
2.1
Pengertian Manajemen
Definisi manajemen menurut para ahli antara lain sebagai berikut:
Menurut Hasibuan (2009) bahwa, “Manajemen adalah ilmu dan seni
mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber
lainnya secara efektif dan efesien untuk mencapai tujuan tertentu”1.
Menurut Sofjan Assuari (2004), bahwa “Manajemen adalah
kegiatan atau usaha yang dilakukan untuk mencapai tujuan dengan
menggunakan atau mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan orang lain”2.
Sedangkan pengertian manajemen menurut James AF Stoner, yang
dialihbahasakan oleh T. Hani Handoko (2003) adalah, “Manajemen adalah
suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan
usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber
daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah
ditetapkan”3. Berikut penjelasan untuk proses-proses atau fungsi-fungsi
manajemen, yaitu:
1
Novitasari. 2012. Pemanfaatan Sistem Informasi dalam Manajemen Organisasi dan Bisnis,
http://blog.unsri.ac.id/novitasari120/tugas/tugasaplikom_ke_2_novita-sari-01111001120pemanfaatan-sistem-informasi-dalam-manajemen-organisasi-dan-bisnis/mrdetail/54307/. 2 April
2012
2
Arum Dewi, Mulyani Adana, Ramadhani. 2012. Manajemen Agribisnis Manajemen Pemasaran,
Makalah. Fakultas Pertanian Universitas Brawijaya. Malang.
3
Vitanovita. 2012. Definisi Manajemen. http://novingamelubun.blogspot.com/2012/08/defenisimanajemen.html. 3 Agustus 2012
7
1.
Perencanaan (Planning)
Yaitu kegiatan yang paling pertama dilakukan. Kita harus
merencanakan terlebih dahulu berapa jumlah tenaga kerja yang
dibutuhkan, bagaimana kemampuannya agar dapat dicapai titik
optimal. Tanpa manajemen sumber daya manusia, manajer akan
kesulitan dalam mencapai efesiensi kerja karyawan.
2.
Pengorganisasian (Organizing)
Merupakan proses penyusunan kelompok yang terdiri dari
beberapa aktivitas dan personalitas menjadi satu kesatuan yang
harmonis guna ditujukan ke arah pencapaian tujuan.
3.
Menggerakkan (Actuating)
Merupakan
suatu
tindakan
menggerakkan
semua
anggota
kelompok sedemikian rupa agar mereka mau berusaha untuk
mencapai tujuan yang telah direncanakan.
4.
Pengawasan (Controlling)
Merupakan
usaha
mencagah
terjadinya
atau
timbulnya
penyimpangan-peyimpangan aktivitas yang telah dilakukan dari
sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya.
Berdasarkan
pengertian-pengertian
manajemen
yang
telah
disebutkan di atas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen
adalah suatu proses bekerja untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
sebelumnya secara efektif dan efesien dengan menggunakan orang-orang
8
melalui
fungsi
perencanaan,
pengorganisasian,
pengarahan
dan
pengendalian dengan memanfaatkan sumber daya-sumber daya yang
tersedia.
2.2
Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manusia merupakan elemen terpenting dalam mengelola dan
menggerakkan faktor-faktor produksi seperti modal, bahan mentah,
peralatan, dan lain-lain untuk mencapai tujuan perusahaan. Bila suatu
perusahaan
mengalami
perkembanagan
maka
makin
sulit
pula
perencanaan dan pengendalian pegawainya, hal ini terjadi karena makin
kompleksnya permasalahan yang muncul menyertai setiap kemajuan.
Dalam situasi yang seperti ini maka perusahaan wajib memiliki manajer
personalia yang handal untuk mengatasi masalah yang berkaitan dengan
kegawaian. Jika suatu perusahaan mampu mengatasi masalah-masalah
tentang karyawan maka keharmonisan semua komponen perusahaan akan
terbangun, hal ini tentusaja akan membawa dampak positif dalam hal
produktifitas.
Mangkuprawira (2004) mengatakan bahwa, “Manajemen sumber
daya manusia merupakan penerapan pendekatan SDM dimana secara
bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai, yaitu: (1) Tujuan
untuk perusahaan, dan (2) Untuk pegawai, keduanya adalah kesatuan
9
yang tidak dapat dipisahkan”4. Manusia tidak boleh diperlakukan hanya
sebagai faktor produksi melainkan harus diperlakukan dengan emosi dan
perasaan.
Berikut ini beberapa pengertian manajemen SDM menurut
beberapa pakar yang telah terpublikasi:
Hadari Nawawi (2003) mengemukakan bahwa, “Manajemen SDM
adalah proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara
manusiawi agar potensi fisik dan psikis yang dimiliki berfungsi maksimal
bagi tercapainya tujuan perusahaan”5.
Menurut Gary Dessler (2003) mengatakan bahwa, “Manajemen
SDM adalah kebijakan dan cara-cara yang dipraktekan dan berhubungan
dengan pemberdayaan manusia atau aspek-aspek SDM dari sebuah posisi
manajemen termasuk perekrutan, seleksi, pelatihan, penghargaan dan
penilaian”6.
Wayne Mondy (2008) menjelaskan bahwa, “Manajemen sumber
daya manusia adalah pemanfaatn sejumlah individu untuk mencapai
tujuan-tujuan organisasi”7.
4
Suharsaputra, DR. Uhar. 2012. Manajemen SDM Pendidikan.
http://uharsputra.wordpress.com/pendidikan/manajemen-sdm-pendidikan/
5
Caray. 2009. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.
http://makalahdanskripsi.blogspot.com/2008/09/pengartian-manajemen-sumber-daya.html
6
Dessler, Gary. 2011. Human Resource Management: Global Edition. Pearson Higher
Education
7
Mangera, EL. 2011. Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Terhadap Promosi Jabatan
Pada Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional IV Makassar, Skripsi. Fakultas Ekonomi
Universitas Hasanuddin. Makassar. Hlm 8.
10
Dari beberapa pengertian para ahli diatas, maka dapat disimpulkan
bahwa manajemen sumber daya manusia sebenarnya merupakan
serangkaian kegiatan perekrutan, pengembangan, pemeliharaan, serta
merupakan sebuah ilmu dan seni mengatur sebuah pemanfaatan sumber
daya manusia yang dikelola secara profesional guna mencapai tujuan
individu maupun organisasi secara terprogram dan terpadu serta
dilaksanakan secara efektif dan efisien agar menghasilkan sumber daya
manusia yang produktif dan berkualitas serta mempunyai etos kerja dan
loyalitas yang tinggi.
2.2.2
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Flippo Edwin B. (1996:5-7)8, “Fungsi manajemen sumber
daya manusia dapat dikelompokkan menjadi dua, yaitu:
a.
Fungsi Manajerial:
1.
Perencanaan (Planning)
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja agar
sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan efektif serta efisien
dalam membantu terwujudnya tujuan.
2. Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian adalah kegiatn untuk mengorganisasikan
semua pegawai dengan menetapkan pembagian keja, hubungan
kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi.
8
Mangera, EL. 2011. Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Terhadap Promosi Jabatan
Pada Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional IV Makassar, Skripsi. Fakultas Ekonomi
Universitas Hasanuddin. Makassar. Hlm 8.
11
3. Pengarahan (Directing)
Pengarahan
adalah
kegiatan
mengarahkan
semua
pengawas agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien
dalam membantu tercapainya tujuan organisasi pegawai dan
masyarakat.
4. Pengendalian (Controlling)
Pengendalaian adalah kegiatan mengendalikan semua
pegawai agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan
bekerja sesuai dengan rencana”.
b.
Fungsi Operasional:
1. Pengadaan (Procurement)
Pengadaan adalah proses penarikan seleksi penempatan
orientasi dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai
dengan kebutuhan organisasi.
2. Pengembangan (Development)
Pengembangan adalah proses peningkatan ketrampilan
teknis, teoritis. Konseptual dan moral pegawai melalui pendidikan
dan pelatihan.
3. Kompensasi (Compensation)
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan
tidak langsumg, uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan
jasa.
12
4. Pengintegrasian (Integration)
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan organisasi dan kebutuhan pegawai agar tercipta kerja
sama yang sesuai dan saling menguntungkan.
5. Pemeliharaan (Maintenance)
Pemeliharaan
adalah
kegiatan
untuk
memelihara/
peningkatan kondisi fisik, mental dan loyalitas pegawai agar
mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
6.
Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen Sumber Daya
Manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan, karena
tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnya tujuan yang maksimal.
7. Pemberhentian (Separation)
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang
dari suatu perusahaan.
2.3.
Penilaian Prestasi Kerja
2.3.1
Pengertian Prestasi Kerja
Kinerja (Performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya
mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar
hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
13
Disamping itu, kinerja (performance) diartikan sebagai hasil kerja
seseorang pegawai, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara
keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukan buktinya
secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah
ditentukan).
Faktor kritis yang berkaitan dengan keberhasilan jangka panjang
organisasi adalah kemampuan mengukur baik karyawan-karyawannya
berkarya dan menggunakan informasi.
Prestasi kerja yang didapatkan oleh para pekerja organisasi
perusahaan merupakan suatu harapan yang mutlak, dan tidaklah mudah
untuk mendapatkannya karena banyak kriteria-kriteria serta usaha yang
keras yang akan dijalani atau dilalui oleh para pekerja tersebut.
Motivasi karyawan untuk bekerja, mengembangkan kemampuan
pribadi, dan meningkatkan kemampuan dimasa mendatang dipengaruhi oleh
umpan balik mengenai kinerja masa lalu dan pengembangan kinerja yang
akan datang.
Orang-orang yang termotivasi untuk berprestasi, memiliki tiga
macam ciri umum sebagai berikut:
a. Sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat
kesulitan moderat.
b. Orang-orang yang berprestasi tinggi juga menyukai situasi-situasi
dimana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan
bukan karena faktor-faktor lain seperti misalnya kemanjuran.
14
c. Mengidentifikasikan mereka yang berprestasi tinggi, adalah bahwa
mereka menginginkan lebih banyak umpan balik tentang keberhasilan
dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi
rendah.
2.3.2
Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja pada dasarnya merupakan pengukuran yang
sistematik terhadap penampilan kerja karyawan itu sendiri dan terhadap
taraf potensi karyawan dalam upayanya mengembangkan diri untuk
kepentingan perusahaan/ organisasi.
Menurut Hasibuan (2003:93), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja
yang dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya
yang
didasarkan
pada
kecakapan,
pengalaman,
dan
kesungguhan serta ketepatan waktu”9. Prestasi kerja dipengaruhi oleh tiga
faktor yakni kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan
penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran, serta tingkat motivasi
seorang pekerja.
Mangkuprawira (2004), mendefenisikan, “Penilaian prestasi kerja
sebagai proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja
pekerjaan seseorang”10. Dari hasil pembahasan di atas, maka pelaksanaan
penilaian prestasi kerja di dalam suatu organisasi sangatlah penting.
9
Mangera, EL. 2011. Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Terhadap Promosi Jabatan
Pada Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional IV Makassar, Skripsi. Fakultas Ekonomi
Universitas Hasanuddin. Makassar. Hlm 2.
10
Mangera, EL. 2011. Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Terhadap Promosi Jabatan
Pada Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional IV Makassar, Skripsi. Fakultas Ekonomi
Universitas Hasanuddin. Makassar. Hlm 11.
15
Dengan penilaian prestasi pihak perusahaan dapat mengambil tindakan
yang
dapat
dilakukan
untuk
meningkatkan
keterampilan
dan
mengembangkan karyawannya, sesuai dengan potensi dan keterampilan
dari karyawan tersebut.
Mengginson
dalam
Mangkunegara
(2006:9)
memberikan
pengertian, “Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) sebagai
suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah
seseorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan
tanggung jawabnya”11.
Dari beberapa pengertian penilaian prestasi kerja diatas maka kita
dapat menyimpulkan bahwa:
a.
Penilaian prestasi kerja merupakan evaluasi terhadap perilaku dan
potensi pengembangan yang telah dilakukan.
b.
Penilaian prestasi kerja pada dasarnya merupakan suatu proses
mengestimasi dan menentukan nilai keberhasilan pelaksanaan tugas
para karyawan.
c.
Penilaian prestasi kerja ini membandingkan standar dengan realisasi
nyata yang dicapai karyawan.
d.
Penilaian prestasi kerja ini akan menentukan kebijakan perusahaan
selanjutnya.
11
Turnip, Indra M. 2010. Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan
pada CV. Tabitha Jaya, Draft Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Hlm 2.
16
Penilaian prestasi kerja (Performance Apprasial) ini pada dasarnya
merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi
secara efektif dan efisien.
Pembinaan dan pengembangan terhadap para karyawan adalah salah
satu kegiatan dalam rangka menyesuiakan diri dengan perubahan dan
perkembangan yang terjadi, baik bagi para karyawan lama maupun bagi
karyawan yang baru. Dalam melaksanakan pembinaan dan pengembangan
karier para karyawan, maka perlu dilakukan penilaian pelaksanaan
pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh para karyawan.
Penilaian prestasi kerja merupakan suatu pedoman dalam bidang
personalia yang diharapkan dapat menunjukkan prestasi kerja karyawan,
bila dilaksanakan secara rutin dan teratur sehingga dapat bermanfaat bagi
pengembangan karir karyawan yang dinilai oleh perusahaan secara
keseluruhan.
Penilaian prestasi kerja pada dasarnya merupakan penilaian yang
sistematik terhadap kesiapan kerja, dan kebutuhan karyawan itu sendiri
dan terhadap tingkat pengembangan potensi karyawan dalam upayanya
mengembangkan kemampuan karyawan. Sasaran yang akan menjadi
obyek dalam penilaian prestasi antara lain adalah kecakapan dan
kemampuan dalam melaksanakan tugas.
Tetapi perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan mampu,
cakap, dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau berkerja giat dan
berkeinginan untuk mencapai kerja yang maksimal. Kemampuan dan
17
kecakapan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak
mau bekerja giat.
Tentunya prestasi kerja yang tinggi senantiasa akan diberikan kepada
karyawan yang memiliki disiplin, berdedikasi tinggi, berinisiatif positif,
mempunyai motivasi kerja yang tinggi dan mengembangkan diri dalam
pelaksanaan tugas dimana kesemuanya ini termasuk ke dalam perilaku
kerja yang positif.
Penilaian prestasi kerja menjadi efektif bila memenuhi kriteriakriteria seperti job relater (hubungan pekerjaan), practical (praktis),
performance standard (standar prestasi kerja), dan performance measures
(ukuran prestasi kerja).
2.3.3
Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Prestasi kerja tersebut sangat erat hubungannya dengan masalah
pelatihan dan pengembangan, perencanaan karier/ kenaikan pangkat
maupun masalah pengupahan.
Oleh karena itu informasi secara rutin tentang prestasi kerja seorang
karyawan sangat penting untuk turut serta menentukan kebijaksanaan
dibidang personalia. Secara terperinci, tujuan penilaian prestasi kerja
adalah sebagai berikut:
a. Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap karyawan
secara rutin
18
b. Untuk digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia,
khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil
kerja.
c. Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pemberdayagunaan
karyawan seoptimal mungkin; sehingga antara lain dapat diarahkan
jenjang kariernya atau perencanaan karier, kenaikan pangkat dan
kenaikan jabatan.
d. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan
dan bawahan.
e. Mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang
personalia, khususnya prestasi kerja dalam bekerja.
2.3.4
Metode Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Panggabean (2004:68)12, “ada beberapa metode dalam
penilaian prestasi kerja yaitu:
a. Skala Rating (Rating Scales)
Dengan menggunakan metode ini hasil penilaian kinerja karyawan
dicatat dalam suatu skala. Skala itu dibagi dalam tujuh atau lima kategori
dan karena konsep yang akan dinilai bersifat kualitatif, maka kategori yang
digunakan bersifat kualitatif, yaitu dari sangat memuaskan sampai dengan
tidak memuaskan.
b. Insiden-insiden Kritis (Critical Incidents)
12
Turnip, Indra M. 2010. Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan
pada CV. Tabitha Jaya, Draft Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Hlm 23.
19
Dengan metode ini, penilai melakukan penilaian pada saat-saat kritis
saja, yaitu waktu di mana perilaku karyawan dapat membuat bagiannya
sangat berhasil atau bahkan sebaliknya. Pada hakikatnya metode penilaian
ini tidak dapat berdiri sendiri melainkan harus digabungkan dengam
metode yang lain.
c. Essay
Dengan menggunakan metode ini penilai menulis cerita ringkas yang
menggambarkan prestasi kerja
karyawan.
Metode
ini cenderung
menggambarkan prestasi kerja karyawan yang luar biasa ketimbang
kinerjanya setiap hari.
d. Standar Kerja (Work Standars)
Metode ini membandingkan kinerja karyawannya dengan standar
yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Standar mencerminkan hasil yang
normal dari rata-rata pekerja dalam usaha yang normal.
e. Ranking
Dengan metode ini penilai sekedar menempatkan karyawan yang
dinilai kedalam urutan-urutan ranking. Penilai membandingkan karyawan
yang satu dengan karyawan yang lainnya untuk menentukan siapa yang
lebih baik daripada siapa dan kemudian menempatkan karyawan dalam
urutan yang terbaik sampai yang terburuk. Kesulitan dihadapi apabila
terdapat dua orang atau lebih yang memiliki prestasi yang hampir tidak
dapat dibedakan.
20
f. Distribusi yang Dipaksakan (Forced Distribution)
Pada
metode
ini
diasumsikan
bahwa
karyawannya
dapat
dikelompokkan ke dalam lima kategori yaitu dari kategori yang paling baik
(10%), kemudian yang baik (20%), yang cukupan (40%), yang buruk
(20%), dan sisanya (10%). Kelemahan dari metode ini adalah apabila
hampir semua karyawan dalam bagiannya mempunyai kinerja yang sangat
memuaskan, maka akan sulit untuk membaginya ke dalam lima kategori,
begitu pula jika terjadi kebalikannya.
g. Pemilihan yang dipaksakan dan laporan pemeriksaan kinerja tertimbang
(Forced-choice and Weighted Checklist Performance Report).
Laporan ini memerlukan penilai untuk memilih karyawan mana yang
dapat mewakili kelompoknya. Faktor yang dinilai adalah perilaku
karyawan dan penilai memberikan nilai positif atau negatif. Namun,
penilai tidak peduli dengan bobot penilaiannya. Metode forced
distribution, dalam metode ini sulit untuk mengetahui faktor apa yang
mengakibatkan mereka masuk dalam kategori sangat berprestasi. Begitu
pula sebaliknya, faktor apa yang mengakibatkan mereka masuk ke dalam
kategori sangat tidak berprestasi.
h. Behaviorally Anchored Scales
Merupakan metode penilaian berdasarkan catatan penilai yang
menggambarkan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek
dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.
21
i. Metode Pendekatan Management By Objective (MBO)
Pada pendekatan ini, setiap karyawan dan penyelia secara bersamasama menentukan sasaran organisasi, tujuan individu dan saran-saran
untuk meningkatkan produktivitas organisasi.
2.3.5
Indikator Penilaian Prestasi Kerja
Dalam melaksanakan penilaian terhadap pelaksanaan kerja atau
prestasi kerja dibutuhkan suatu sistem penilaian yang memenuhi syaratsyarat tertentu. Secara sepintas, memang mudah untuk dapat menilai suatu
pekerjaan tersebut gagal, cukup atau sukses. Tetapi ukuran nyata dari
gagal, cukup atau sukses adalah sangat relatif. Terlebih apabila pekerjaan
tersebut tidak dapat dihitung hasilnya, misalnya pada bagian administrasi
dan pekerjaan-pekerjaan pada bidang manajerial. Maka oleh karena itu,
diperlukanlah suatu kriteria/syarat dalam pelaksanaan penilaian prestasi
kerja.
Cascio dalam Soeprihanto (2009:9) disebutkan bahwa faktor-faktor
yang menjadi indikator dari suatu penilaian prestasi kerja adalah:
a. Adil
Artinya penilaian prestasi kerja dilakukan tanpa membeda-bedakan
kondisi para karyawan (semua hal yang menyangkut agama, ras, suku,
jenis kelamin, maupun hal-hal lainnya).
22
b. Objektif
Artinya hasil dari sistem penilaian tersebut dapat diterima
hubungannya dengan kesuksesan dari pelaksanaan pekerjaan dalam
suatu organisasi.
c. Transparan
Artinya hasil dari penilaian prestasi kerja yang dilaksanakan dapat
diketahui oleh para karyawan (terbuka).
d. Konsisten
Artinya hasil dari penilaian tersebut dapat dipercaya (konsisten dan
stabil). Suatu penilaian dinyatakan memiliki tingkat konsistensi yang
tinggi apabila dua penilai atau lebih menilai karyawan yang sama
memperoleh hasil penilaian yang tingkatnya relatif sama.
e. Sensitif
Artinya sistem penilaian cukup peka dalam membedakan atau
menunjukkan kegiatan yang berhasil/sukses, cukup maupun gagal/tidak
berhasil atas pelaksanaan tugas oleh seorang karyawan. Hal ini sangat
penting, karena jangan sampai suatu sistem penilaian tidak memiliki
kemampuan membedakan karyawan yang berhasil/sukses dengan
karyawan yang tidak berhasil atau gagal.
23
2.4
Motivasi Kerja
2.4.1
Pengertian Motivasi
Motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi
tertentu yang dihadapi. Menurut Nawawi (2005) menjelaskan bahwa,
”Kata dasar motivasi adalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebab
atau alasan seseorang melakukan sesuatu”13. Dengan demikian motivasi
berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab sadar. Dari
pengertian tersebut berarti pula semua teori motivasi bertolak atau menjadi
sebab sadar. Dari pengertian tersebut berarti pula semua teori motivasi
bertolak dari prinsip utama bahwa, manusia (seseorang) hanya melakukan
suatu kegiatan yang menyenangkan untuk dilakukan.
Sedangkan menurut Sondang P. Siagian sebagai-mana dikutip oleh
Soleh Purnomo (2004:36) menyatakan bahwa, ”Motivasi adalah daya
pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan
rela untuk menggerakkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau
ketrampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai
kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya,
dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang
telah ditentukan sebelumnya”14.
13
Fuadi, Nurahmad. 2011. Instrumen Penelitian.
http://nurahmadfuadi.blogspot.com/2011/05/instrumen-penelitian.html.
14
Novian. 2011. Teori Motivasi McClelland & Teori 2 Faktor Hezberg. http://novian-r-pfisip08.web.unair.ac.id/artikel_detail-37193-Informasi%20dan%20Aspek%20PsikologiTeori%20Motivasi%20McClelland%20&%20Teori%20Dua%20Faktor%20Hezberg%20.html.
24
Dari pengertian ini, jelaslah bahwa dengan memberikan motivasi
yang tepat, maka karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal
mungkin dalam melaksanakan tugasnya dan mereka akan meyakini bahwa
dengan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai
sasarannya, maka kepentingan-kepentingan pribadinya akan terpelihara
pula.
2.4.2
Pengertian Motivasi Kerja
Anoraga (2006) menjelaskan bahwa, ”Motivasi kerja adalah
sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja”15. Oleh sebab
itu, motivasi kerja disebut pendorong semangat kerja. Kuat dan lemahnya
motivasi kerja seorang tenaga kerja ikut menentukan besar kecilnya
prestasi.
Menurut Ernes L. McCormick dalam Mangkunegara (2002)
mengemukakan bahwa, ”Motivasi kerja sebagai kondisi yang berpengaruh
membangkitkan,
mengarahkan
dan
memelihara
perilaku
yang
berhubungan dengan lingkungan kerja”16.
Berdasarkan pendapat diatas maka dapat disimpulkan motivasi
kerja merupakan pendorong semangat kerja untuk mencapai tujuan
tertentu dan ikut menentukan prestasi kerja.
15
Fauziyah. 2009. Motivasi Kerja dan Kinerja Guru. http://zafafauziyah.blogspot.com/2009/12/motivasi-kerja-dan-kinerja-guru.html.
16
Nisa, Ditta. 2012. Manajemen : Motivasi (Motivating).
http://dittaundip.blogspot.com/2012_01_01_archive.html.
25
2.4.3
Faktor-faktor Motivasi Kerja
Sunarti (2003:22)17 menyatakan bahwa, ”Ada 3 (tiga) faktor utama
yang mempengaruhi motivasi yaitu:
a.
Perbedaan Karakteristik Individu
b.
Perbedaan Karakteristik Pekerjaan
c.
Perbedaan Karakteristik Lingkungan Kerja.”
Dalam rangka mendorong tercapainya produktivitas kerja yang
optimal maka seorang manajer harus dapat mempertimbangkan hubungan
antara ketiga faktor tersebut dan hubungannya terhadap perilaku individu.
Pada dasarnya motivasi individu dalam bekerja dapat memacu karyawan
untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan
meningkatkan produktivitas kerja individu yang berdampak pada
pencapaian tujuan dari organisasi.
2.4.4
Meningkatkan Motivasi Kerja
Adapun beberapa cara untuk meningkatkan motivasi kerja,antara
lain:
a.
Peran Pemimpin/Atasan
Ada dua cara untuk meningkatkan motivasi kerja, yaitu bersikap
keras (dengan memaksakan tenaga kerja untuk bekerja keras atau
dengan memberikan ancaman) dan memberikan tujuan yang
bermakna (bersama-sama dengan tenaga kerja yang bersangkutan
17
Novian. 2011. Teori Motivasi McClelland & Teori 2 Faktor Hezberg. http://novian-r-pfisip08.web.unair.ac.id/artikel_detail-37193-Informasi%20dan%20Aspek%20PsikologiTeori%20Motivasi%20McClelland%20&%20Teori%20Dua%20Faktor%20Hezberg%20.html.
26
ditemukan
tujuan-tujuan
yang
bermakna,
sesuai
dengan
kemampuannya, yang dapat dicapai melalui prestasi kerja yang
tinggi).
b.
Peran Diri Sendiri
Dari dalam diri sendiri perlu mengubah diri menjadi tenaga kerja
dengan motivasi kerja yang proaktif.
c.
Peran Organisasi
Berbagai kebijakan dan peraturan perusahaan dapat menarik atau
mendorong motivasi kerja seorang tenaga kerja.
2.4.5
Tujuan Motivasi
Motivasi adalah hal yang sangat perlu diperhatikan oleh perusahaan
bila ingin melihat tujuan perusahaan tercapai, karena tujuan perusahaan
akan dapat tercapai bila didukung oleh kualitas kerja karyawan yang baik
yang didorong oleh kepuasan kerja. Untuk itu, maka diperlukan adanya
motivasi.
Adapun tujuan pemberian motivasi:
a. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
b. Meningkatkan moran dan kepuasan kerja karyawan
c. Meningkatkan produktivitas karyawan
d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan kerja karyawan
e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan
f. Mengefektifkan pengadaan karyawan
g. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
27
h. Meningkatkan kesejahteraan karyawan
i. Meningkatkan rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
2.4.6
Teori-teori Motivasi
Berikut ini akan dibahas mengenai teori-teori motivasi kerja18
karyawan yang dapat diimplementasikan dalam manajemen sumber daya
manusia di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan, yaitu:
a.
Hirarki Teori Kebutuhan (Hierarchical of Needs Theory)
Teori motivasi Maslow (Robbins, 2005) menyatakan bahwa,
“Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hierarki. Dimana tingkat
yang paling rendah adalah kebutuhan fisik dan tingkat yang paling
tinggi adalah kebutuhan aktualisasi diri. Dan kelima hierarki
tersebut, yaitu:
1) Kebutuhan Fisik (Physiological Needs)
Merupakan kebutuhan yang paling mendasar untuk
mempertahankan hidup, seperti makan, tempat tinggal, istirahat
dan sebagainya.
2) Kebutuhan Rasa Aman (Safety Needs)
Yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya,
pertentangan dan lingkungan hidup. Sebagai contoh ini
berkaitan dengan kebutuhan rasa aman, seperti perlengkapan
keselamatan kerja.
18
Blogger. 2012. Pengertian Motivasi dan Teori-teori Motivasi.
http://tkampus.blogspot.com/2012/04/pengertian-motivasi-dan-teori-teori.html.
28
3) Kebutuhan Sosial (Social Needs)
Kebutuhan ini muncul setelah kebutuhan fisik dan rasa
aman terpenuhi. Kebutuhan sosial ini terdiri dari:
a) Sense of belonging, yaitu kebutuhan akan perasaan
diterima oleh orang lain dilingkungan ia hidup dan
bekerja.
b)
Sense of importance, yaitu kebutuhan akan perasaan
dihormati karena setiap manusia merasa dirinya penting.
c) Sense of achievement, yaitu kebutuhan akan perasaan ikut
serta.
4) Kebutuhan Harga Diri (Esteem Needs)
Merupakan kebutuhan akan penghargaan, seperti kebutuhan
untuk dihormati, prestise dan pengakuan.
5) Kebutuhan Aktualitasi Diri (Self Actualization Needs)
Merupakan kebutuhan akan aktualisasi
diri dengan
menggunakan kemampuan, keterampilan dan potensi optimal
untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan.”
Teori Maslow mengasumsikan bahwa tingkah laku
masing-masing karyawan pada saat tertentu biasanya ditentukan
oleh kebutuhan yang paling mendesak. Orang berusaha
memenuhi kebutuhan yang paling pokok sebelum mengarahkan
perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi. Kebutuhan
29
yang lebih rendah harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum
kebutuhan yang lebih tinggi seperti aktualisasi diri. Hal yang
penting dalam teori motivasi Maslow adalah bahwa kebutuhan
yang telah dipenuhi memberi motivasi.
Jadi
bila
suatu
kebutuhan
mencapai
puncaknya,
kebutuhan ini akan berhenti menjadi motivasi utama dari
perilaku. Kemudian kebutuhan kedua mendominasi, tetapi
walaupun kebutuhan telah terpuaskan, kebutuhan itu masih
mempengaruhi perilaku hanya intensitasnya yang lebih kecil.
Gambar 2.1
Maslow’s Hierarchy of Human Needs
b.
Teori Motivasi Frederick Herzberg
Teori Hezberg ini lebih dikenal dengan istilah TwoFactor View. Menurut Herzberg
dan Anoraga (2006),
mengatakan bahwa, “Teori yang dikembangkan oleh Herzberg
30
dikenal dengan nama teori dua factor dimana teori ini
mengemukakan bahwa terdapat dua faktor yang dapat
memberikan kepuasan dalam bekerja. Kedua faktor tersebut
adalah:
1) Faktor Kepuasan Kerja atau Perasaan Positif (Motivator)
Yaitu hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya
bersumber dari dalam diri seseorang yang mampu
memuaskan dan mendorong orang untuk baik, antara lain
adalah faktor prestasi (achievement), faktor pengakuan atau
penghargaan
(recognition),
(responsibility),
perkembangan
faktor
dalam
faktor
memperoleh
bekerja
tanggung
jawab
kemajuan
khususnya
dan
promosi
(advancement), dan faktor pekerjaan itu sendiri (the work it
self).
2) Faktor
Ketidakpuasan
Kerja
atau
Perasaan
Negatif
(Hygiene Factors)
Yaitu hal-hal yang bersumber dari luar diri
seseorang yang dapat menimbulkan rasa tidak puas pada
karyawan, antara lain faktor upah dan gaji (wages),
hubungan antara pekerja (interpersonal
supervision),
supervisi teknik (technical supervisor), kondisi kerja
(working
condition),
kebijaksanaan
dan
administrasi
perusahaan (company policy and administration).
31
Kebutuhan
akan
kesehatan
kerja
merupakan
kebutuhan yang berlangsung terus-menerus (continue),
karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah
dipenuhi.
Hilangnya
faktor
pemeliharaan
dapat
menyebabkan timbulnya ketidakpuasan dan tingkat absensi
serta turnover karyawan akan meningkat.”
c.
McClelland Theory of Needs
Menurut David McClelland (Mangkunegara, 2002)
dalam
teorinya
Mc.Clelland’s
Achievement
Motivation
Theory atau teori motivasi prestasi McClelland juga digunakan
untuk mendukung hipotesa yang akan dikemukakan dalam
penelitian ini. Dalam teorinya McClelland mengemukakan
bahwa individu mempunyai cadangan energi potensial,
bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung
pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi
serta peluang yang tersedia.
Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu
kebutuhan akan prestasi (achievement), kebutuhan kekuasaan
(power), dan kebutuhan afiliasi.
Model
motivasi
ini
ditemukan
diberbagai
lini
organisasi, baik staf maupun manajer. Beberapa karyawan
memiliki karakter yang merupakan perpaduan dari model
motivasi tersebut.
32
1) Kebutuhan akan Prestasi (n-ACH)
Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan
untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan
seperangkat standar, bergulat untuk sukses. Kebutuhan ini
pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan
penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Ciri-ciri
inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain
bersedia menerima resiko yang relatif tinggi, keinginan
untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja
mereka,
keinginan
mendapatkan
tanggung
jawab
pemecahan masalah.
n-ACH adalah motivasi untuk berprestasi , karena
itu
karyawan
akan
berusaha
mencapai
prestasi
tertingginya, pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis
tetapi menantang, dan kemajuan dalam pekerjaan.
Karyawan
perlu
lingkungannya
mendapat
sebagai
umpan
bentuk
balik
pengakuan
dari
terhadap
prestasinya tersebut.
2) Kebutuhan akan Kekuasaan (n-pow)
Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan
untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara
dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan
berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari
33
individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang
lain. Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara
kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi
diri. McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan
kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk
mencapai suatu posisi kepemimpinan.
n-pow
Karyawan
adalah
memiliki
motivasi
motivasi
terhadap
untuk
kekuasaan.
berpengaruh
terhadap lingkungannya, memiliki karakter kuat untuk
memimpin dan memiliki ide-ide untuk menang. Ada
juga motivasi untuk peningkatan status dan prestise
pribadi.
3)
Kebutuhan untuk Berafiliasi atau Bersahabat (n-affil)
Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk
berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.
Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai
hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap
persahabatan
dengan
pihak
lain.
Individu
yang
mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya
berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi
sosial yang tinggi.
McClelland mengatakan bahwa kebanyakan orang
memiliki kombinasi karakteristik tersebut, akibatnya
34
akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja
atau mengelola organisasi.
Karakteristik dan sikap motivasi prestasi ala
Mcclelland:
a) Pencapaian adalah lebih penting daripada materi.
b) Mencapai tujuan atau tugas memberikan kepuasan
pribadi yang lebih besar daripada menerima pujian
atau pengakuan.
c) Umpan balik sangat penting, karena merupakan
ukuran sukses (umpan balik yang diandalkan,
kuantitatif dan faktual).
Dari penelitiannya, McClelland menyimpulkan
bahwa kepuasan prestasi berasal dari pengambilan
prakarsa untuk bertindak sehingga sukses, dan bukannya
dari pengakuan umum terhadap prestasi pribadi. Selain
itu juga diperoleh kesimpulan bahwa orang yang
memiliki n-ach tinggi tidak begitu terpengaruh oleh
imbalan uang, mereka tertarik pada prestasi. Standar
untuk mengukur sukses bagi wirausaha adalah jelas,
misal laba, besarnya pangsa pasar atau laju pertumbuhan
penjualan.
35
Berdasarkan ketiga teori motivasi diatas yaitu teori
motivasi Abraham A. Maslow, teori motivasi Frederick
Herzberg dan teori motivasi Mc.Clelland, penulis mengambil
kesimpulan bahwa kepunyaan fisik dan rohani merupakan
daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang
untuk meraih prestasi dengan mengarahkan segala daya dan
potensi yang dimilikinya.
2.4.7
Indikator Motivasi
Motivasi kerja memegang peranan yang sangat penting dalam
keberhasilan suatu perusahaan dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan.
oleh karena itu, seorang pemimpin perusahaan haruslah berusaha
meningkatkan motivasi kerja para karyawannya. Setiap perusahaan
memiliki cara yang berbeda-beda dalam upaya meningkatkan motivasi
kerja karyawan. Namun, sebelum menetapkan cara memotivasi karyawan,
pihak perusahaan harus mengetahui terlebih dahulu faktor-faktor apa saja
yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan.
Indikator-indikator yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan
menurut Veithzal Rifai (2004)19:
a. Rasa aman dalam bekerja:
Keadaan yang mempengaruhi kegiatan perusahaan, kondisi kerja
yang akan mendorong motivasi kerja karyawan seperti keamanan dan
keselamatan kerja.
19
Arie, Ringga. 2012. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan PT Sinar Santosa Perkasa Banjarnegara.
http://www.slideshare.net/RinggaArie/skripsi-kepemimpinan-motivasi-disiplin-thd-kinerja.
36
b. Mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif:
Upah yang dibayarkan kepada pegawai disesuaikan dengan ketetapan
yang telah ditentukan perusahaan, tanpa membedakan pegawai satu
sama lainnya.
c. Lingkungan kerja yang menyenangkan:
Kondisi kerja yang akan mendorong motivasi kerja karyawan
seperti ketenangan, kondisi tempat kerja yang memiliki fasilitas yang
lengkap serta sarana lain yang mendukung.
d. Penghargaan terhadap prestasi kerja:
Setiap
perusahaan
hendaknya
member
kesemptan
kepada
karyawan. Karyawan diberi penghargaan yang sesuai. Penghargaan
tersebut dapat berupa pengakuan yang kemudian disertai pujian,
hadiah, kenaikan gaji, kenaikan jabatan, perpindahan dan sebagainya
atas prestasi mereka
e. Perlakuan yang adil dari manajemen:
Setiap karyawan pada dasarnya ingin diperlakukan dengan adil
Karyawan juga ingin suaranya didengar jika perusahaan melakukan
hal yang kurang atau bahkan tidak berkenan dengan tujuan karyawan.
37
2.5
Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja terhadap Motivasi Kerja
Karyawan
Dalam melaksanakan pekerjaan yang dilakukan oleh para
karyawan di lingkungan perusahaan, pada dasarnya berlangsung dalam
kondisi karyawan tersebut sebagai manusia. Suasana psikologis seorang
karyawan sebagai individu dalam lingkungan kerjanya sangat besar
pengaruhnya pada pelaksanaan pekerjaannya. Dimana faktor tenaga kerja
tidak dapat diabaikan bahkan merupakan faktor-faktor kunci sebab
kesalahan dan kekeliruan yang terjadi dapat menyebabkan hambatanhambatan yang serius, bahkan dapat juga menyebabkan kegagalan total.
Oleh karena itu pemberian motivasi sangat penting pada karyawan
agar dapat memberikan kepuasan kerja pada setiap individu karyawan,
yang akan berakibat juga pada peningkatan prestasi kerja karyawan,
apakah prestasi yang dicapai setiap karyawan baik, sedang atau kurang.
Selain itu juga, perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang
mampu, cakap dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja
giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal.
Disinilah sangat penting untuk disadari oleh setiap pimpinan dalam suatu
organisasi atau perusahaan, adanya teknik-teknik untuk dapat memelihara
prestasi dan kepuasan kerja karyawan, antara lain dengan memberikan
motivasi (dorongan) kepada karyawannya agar dapat melaksanakan tugas
dengan baik dan maksimal sesuai dengan peraturan yang berlaku didalam
perusahaan tersebut. Oleh karena itu, manajemen berusaha menciptakan
38
kondisi
yang
mampu
mendorong
setiap
karyawan
melakukan
pekerjaannya dengan rasa senang dan puas.
Berdasarkan uraian diatas, termasuk uraian sebelumnya tentang
prestasi kerja karyawan dan motivasi, dapat disimpulkan bahwa suatu
penilaian prestasi kerja seorang karyawan ternyata mempengaruhi seorang
karyawan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya dengan rasa tanggung
jawab dan bersemangat.
39