BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL DAN

BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS
A. Manajemen Sumber daya Manusia
1.
Pengertian Sumber daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang
dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan, dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam bidang /fungsi produksi,
pemasaran, keuangan, ataupun kepegawaian. Karena sumberdaya manusia (SDM)
diangggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka
berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara
sistematis sehingga di sebut manajemen sumber daya manusia. Istilah manajemen
mempunyai arti sebagai pengetahuan tentang bagaimana seharusnya mengelola
sumber daya manusia.
Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan yang dihadapi
manajemen bukan hanya terdapat hanya pada bahan mentah, alat-alat kerja,
mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, tetapi juga menyangkut
karyawan (sumber daya manusia) yang mengelola factor produksi lainnya
tersebut. Namun, perlu di ingat bahwa sumber daya manusia sendiri sebagai faktor
produksi, seperti halnya factor produksi yang lainnya, merupakan masukan (input)
yang diolah oleh perusahaan dan menghasilkan keluaran (output). Karyawan baru
yang belum memiliki ketrampilan dan keahlian dilatih, sehingga menjadi
8
http://digilib.mercubuana.ac.id/
9
karyawan yang terampil dan ahli. Apabila dia dilatih lebih lanjut serta diberikan
pengalaman dan motivasi, dia akan menjadi karyawan yang matang. Pengolahan
sumber daya manusia inilah yang disebut Manajemen SDM.
Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Panggabean,
MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan
dan
pengendalian
kegiatan-kegiatan
yang
berkaitan
dengan
analisis
pekerjaan,evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi
dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Menurut Mathis dan Jackson (2006) SDM adalah rancangan sistem-sistem formal
dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara
efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi. Demikian pula menurut The
Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) dalam Mullins (2005).
Sumber daya manusia dinyatakan sebagai strategi perancangan, pelaksanaan dan
pemeliharaan untuk mengelola manusia untuk kinerja usaha yang optimal
termasuk kebijakan pengembangan dan proses untuk mendukung strategi.
Menurut Marwansyah (2010:3), manajemen sumber daya manusia dapat diartikan
sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan
melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi,
pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir,
pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan
hubungan industrial.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
10
Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan proses pendayagunaan sumber daya
manusia
(SDM)
yang dilakukan
dengan pengaplikasian fungsi-fungsi
manajemen sumber daya manusia seperti perencanaan sumber daya manusia,
rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia,, pemberian
kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan pekerja, penilaian
prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi dan pemutusan hubungan
kerja, sehingga mampu memberikan kontribusi secara efektif dan efisien sesuai
dengan harapan usaha perorangan, badan usaha, perusahaan, lembaga, maupun
instansi.
2.
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Dessler (2010)
diklasifikasikan menjadi dua fungsi pokok. Kedua fungsi manajemen sumber daya
manusia tersebut yaitu :
1.
Fungsi manajerial :
a) Perencanaan
Menetapkan terlebih dahulu tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan dan
bagaimana cara mencapai tujuan tersebut. Untuk seorang manajer
personalia perencanaan berarti menetapkan terlebih dahulu program
personalia yang akanmembantu tujuan perusahaan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
11
b) Pengorganisasian
Mengadakan pembagian tugas atau struktur hubungan antara pekerjaan
pengkelompokan tenaga kerja sehingga tercapai suatu organisasi yang
dapat digerakkan sebagai suatu kesatuan dalam rangka mencapai tujuan
yang telah ditetapkan.
c) Pengarahan
Setelah perencanaan dan pengorganisasian telah ditetapkan, maka fungsi
ini
adalah
sebagai
memberitahukan
pelaksanaannya
kesalahan
karyawan,
seperti
menunjukkan
melatih
memikirkan
dan
suatu
perangsang, hadiah atau sanksi kepada karyawan sesuai dengan prestasi
kerja yang mereka raih.
d) Pengendalian
Tindakan atau aktivitas yang dilakukan manajer untuk melakukan
pengamatan, penelitian, serta penilaian dari pelaksanaan seluruh kegiatan
organisasi yang sedang atau telah berjalan untuk mencapai tujuan sesuai
dengan rencana yang telah ditetapkan.
2.
Fungsi operasional :
a) Pengadaan
Merupakan usaha untuk menyediakan tenaga kerja yang dibutuhkan
menurut jumlah dan mutu atau keahlian tertentu dengan cara mencari asal
sumber tenaga kerja yang dibutuhkan, melaksanakan proses seleksi dan
memanfaatkan tenaga kerja atas prinsip penyesuaian antara kebutuhan dan
penyediaan tenaga kerja.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
12
b) Pengembangan
Merupakan proses peningkatan kemampuan dan keterampilan, baik
kemampuan manajerial maupun kemampuan teknis operasional, sebab
penarikan, seleksi dan penempatan karyawan dijalankan dengan baik
belum tentu menjamin bahwa mereka dapat menjalankan pekerjaannya di
tempat yang baru dengan sebaik mungkin.
c) Kompensasi
Pemberian imbalan atau penghargaan yang adil dan layak dari pihak
perusahaan terhadap para karyawannya atas prestasi yang telah diberikan
oleh karyawan.
d) Integrasi
Usaha mempengaruhi para karyawan sedemikian rupa sehingga segala
tindakan-tindakan
mereka
dapat
diarahkan
pada
tujuan
yang
menguntungkan perusahaan, pekerjaan dan rekan sekerja.
e) Pemeliharaan
Memelihara para karyawan sehingga nyaman dan mampu bekerja
dengan baik di perusahaan.
f) Pemutusan hubungan kerja
Kegiatan perusahaan untuk mengembalikan tenaga kerja kedalam
masyarakat setelah membaktikan tenaganya dalam perusahaan diantaranya
dengan : pemensiunan, pemberhentian sementara, pemberhentian dengan
hormat, pemecatan, penggantian tenaga kerja.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
13
3. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah memperbaiki kontribusi
produktif orang-orang atau tenaga kerja terhadap organisasi atau perusahaan
dengan cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis dan sosial.
Empat tujuan manajemen sumber daya manusia menurut Stoner (2013),
sebagai berikut:
1)
Tujuan Sosial
Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau
perusahaan bertanggungjawab secara sosial dan etis terhadap keutuhan dan
tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.
2)
Tujuan Organisasional
Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu
organisasi mencapai tujuannya.
3)
Tujuan Fungsional
Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi
departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi.
4)
Tujuan Individual
Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau
perusahaan yang hendak mencapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
14
B. Kecerdasan Emosional
1.
Pengertian kecerdasan emosional
Goleman (2000) dalam mangkunegara (2009:164) mengemukakan bahwa
kecerdasan emosional adalah kemampuan lebih yang dimiliki seseorang dalam
memotivasi diri, ketahanan dalam meghadapi kegagalan, mengendalikan emosi
dan menunda kepuasan, serta mengatur keadaan jiwa. Dengan kecerdasan
emosional tersebut seseorang dapat menempatkan emosinya pada porsi yang
tepat, memilah kepuasan dan mengatur suasana mengetahui cara berkomunikasi
dengan menggunakan intelektual dan perasaan. Masalah yang terbesar dalam
komunikasi
adalah
kesalahpahaman
yang
terjadi
karena
orang
gagal
menyampaikan apa yang dipikirkan dan di rasakan.
Robbins dan Judge (2009:335) mendefinisikan kecerdasan emosional
(emotional intelligence-EI) sebagai kemampuan seseorang untuk mendeteksi serta
mengelola petunjuk-petunjuk dan informasi emosional. Kecerdasan emosional
merupakan kemampuan untuk memotivasi diri sendiri dan bertahan menghadapi
frustasi, mengendalikan dorongan hati, dan tidak melebih-lebihkan kesenangan,
mengatur suasana hati, dan menjaga agar beban stres tidak melumpuhkan
kemampuan berpikir, berempati dan berdoa (Goleman, 1998 dalam Masaong dan
Tilomi, 2011:2). Masaong dan Tilomi (2011:69) secara sederhana kecerdasan
emosional diartikan sebagai kegunaan emosi secara cerdas. Kecerdasan emosional
didefinisikan sebagai kemampuan merasakan, memahami, dan secara efektif
menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber energi, informasi, koneksi,
dan pengaruh manusiawi (Cooper dan Sawaf, 2002 dalam Masaong dan Tilomi,
http://digilib.mercubuana.ac.id/
15
2011:69). Kecerdasan emosional diartikan sebagai suatu instrumen untuk
menyelesaikan masalah dengan rekan kerja, membuat kesepakatan dengan
pelanggan yang rewel, mengkritik atasan, menyelesaikan tugas sampai selesai,
dan dalam berbagai tantangan lain yang dapat merusak kesuksesan (Weisinger,
2006 dalam Masaong dan Tilomi, 2011:69).
sebagai
kemampuan
untuk
Kecerdasan emosional diartikan
"mendengarkan"
bisikan
emosional,
dan
menjadikannya sebagai sumber informasi maha penting untuk memahami diri
sendiri dan orang lain demi mencapai sebuah tujuan (Ginanjar, 2003 dalam
Masaong dan Tilomi, 2011:69).
Dari definisi-definisi para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa
kecerdasan emosional adalah kemampuan merasakan, memahami, dan secara
efektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber energi, informasi,
koneksi, dan pengaruh manusiawi untuk menyelesaikan masalah demi mencapai
sebuah tujuan.
2.
Dimensi dan Indikator Kecerdasan Emosional
Emotional Intelligence/EQ (Kecerdasan Emosional) menurut Goleman
dalam mangkunegara (2009:167) adalah kemampuan merasakan, memahami, dan
dengan efektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber energi,
informasi, dan pengaruh yang manusiawi. Berikut adalah dimensi kecerdasan
emosional menurut mangkunegaran (2009:167) yaitu:
a)
Self awareness, artinya mengetahui keadaan dalam diri, hal-hal yang lebih
disukai, dan intuisi. Kompentensi dalam dimensi pertama adalah
http://digilib.mercubuana.ac.id/
16
mengenali emosi sendiri, mengetahui kekuatan dan keterbatasan diri, dan
keyakinan akan kemampuan sendiri.
b)
Self regulation, artinya mengelola keadaan dalam diri dan sumber daya
diri sendiri. Kompetensi dimensi kedua ini adalah menahan emosi dan
dorongan negatif, menjaga norma kejujuran dan integritas, bertanggung
jawab atas kinerja pribadi, luwes terhadap perubahan, dan terbuka
terhadap ide-ide serta informasi baru.
c)
Motivation, artinya dorongan yang membimbing atau membantu peraihan
sasaran atau tujuan. Kompetensi dimensi ketiga adalah dorongan untuk
menjadi lebih baik, menyesuaikan dengan sasaran kelompok atau
organisasi, kesiapan untuk memanfaatkan kesempatan, dan kegigihan
dalam memperjuangkan kegagalan dan hambatan.
d)
Empathy, yaitu kesadaran akan perasaan, kepentingan, dan keprihatinan
orang. Dimensi ke-empat terdiri dari kompetensi understanding others,
developing others, customer service, menciptakan kesempatan-kesempatan
melalui pergaulan dengan berbagai macam orang, membaca hubungan
antara keadaan emosi dan kekuatan hubungan suatu kelompok.
e)
Social skills, artinya kemahiran dalam menggugah tanggapan yang
dikehendaki oleh orang lain. Diantaranya adalah kemampuan persuasi,
mendengar dengan terbuka dan memberi pesan yang jelas, kemampuan
menyelesaikan pendapat, semangat leadership, kolaborasi dan kooperasi,
serta team building.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
17
Menurut Goleman dalam mangkunegara (2009:167) terdapat lima
indikator kecerdasan emosional, yaitu:
1) Mengenali emosi diri. Yaitu kesadaran diri atau kemampuan untuk
mengenali perasaan sewaktu perasaan itu terjadi.
2) Mengelola emosi. Yaitu kemampuan menangani agar perasaan dapat
terungkap dengan pas atau selaras hingga tercapai keseimbangan dalam
diri individu.
3) Memotivasi diri sendiri. Yaitu kemampuan untuk menata emosi sebagai
alat untuk mencapai tujuan.
4) Mengenali emosi orang lain. Kemampuan untuk mengenali orang disebut
juga empati. Individu yang memiliki kemampuan empati lebih mampu
menangkap sinyal-sinyal sosial yang tersembunyi yang mengisyaratkan
apa-apa yang dibutuhkan orang lain keluar dari kesusahannya.
5) Membina hubungan. Adalah mampu mengenali emosi masing-masing
individu dan mengendalikannya. Sebelum dapat mengendalikan emosi
orang lain, seseorang harus mampu mengendalikan emosinya sendiri dan
mampu berempati. Individu yang hebat dalam membina hubungan
dengan orang lain akan sukses dalam bidang apapun yang mengandalkan
pergaulan yang mulus dengan orang lain.
3.
Manfaat Kecerdasan Emosional
Menurut
Masaong dan Tilomi (2011:75-76)
berpendapat
bahwa
kecerdasan emosional (EQ) yang tinggi akan sangat bermanfaat dan berpengaruh
http://digilib.mercubuana.ac.id/
18
pada peningkatan kualitas hidup yang lebih baik sehingga kehidupan ini dapat
memberi nilai yang tak terduga. Berikut ini manfaat dari kecerdasan emosional
(EQ) :
1) Mengatasi Stres. Stres merupakan tekanan yang timbul akibat beban hidup
dan dapat dialami oleh siapa saja. Toleransi terhadap stres merupakan
kemampuan untuk bertahan terhadap peristiwa buruk dan situasi penuh
tekanan. Orang yang cerdas secara emosional mampu menghadapi kesulitan
hidup dengan kepala tegak, tegar, dan tidak hanyut oleh emosi yang kuat.
2) Mengendalikan Dorongan Hati (Menahan Diri) Merupakan karakteristik
emosi untuk menunda kesenangan sesaat untuk mendapatkan hasil yang lebih
baik. Mengendalikan dorongan hati merupakan salah satu seni bersabar dan
menukar rasa sakit atau kesulitan saat ini dengan kesenangan yang jauh lebih
besar di masa yang akan datang.
Mengelola Suasana Hati Merupakan
kemampuan emosional yang meliputi kecakapan untuk tetap tenang dalam
suasana apapun, menghilangkan gelisah yang timbul, mengatasi kesedihan
atau berdamai dengan sesuatu yang menjengkelkan. Aristoteles mengatakan
bahwa marah itu mudah akan tetapi untuk marah kepada orang yang tepat,
tingkat yang tepat, waktu, tujuan dengan cara yang tepat hanya bisa dilakukan
oleh orang-orang yang cerdas secara emosi.
3) Dapat Memotivasi Diri Orang yang mampu memotivasi diri sendiri akan
cenderung sangat produktif dan efektif dalam hal apapun yang dihadapi. Ada
begitu banyak cara dalam memotivasi diri sendiri antara lain dengan banyak
http://digilib.mercubuana.ac.id/
19
membaca buku atau artikel-artikel positif, tetap fokus pada impian,
mengevaluasi diri, dan terus melakukan intropeksi diri.
4) Memiliki Kemampuan Sosial Orang yang cerdas secara emosi mampu
menjalin hubungan sosial dengan siapa saja. Seseorang yang memiliki
kemampuan sosial dapat bergaul, menyenangkan, dan tenggang rasa terhadap
orang lain.
5) Mampu Memahami Orang Lain Menyadari dan menghargai orang lain adalah
hal terpenting dalam kecerdasan emosi. Hal ini disebut dengan empati.
Keuntungan yang didapatkan dari memahami orang lain adalah kita lebih
banyak pilihan tentang cara bersikap dan memiliki peluang lebih baik untuk
berkomunikasi dan menjalin hubungan baik dengan orang lain.
4.
Karakteristik Kecerdasan Emosional
Patton dalam Mangkunegara (2008:173) mengemukakan ada delapan
karakteristik kecerdasan emosional yang perlu dimiliki, yaitu : kesabaran,
keefektifan, pengendalian dorongan, paradigma, ketetapan hati, pusat jiwa,
temperamen, dan kelengkapan.
a) Mengetahui Emosi
Mangkunegara (2008:174)
mengatakan
bahwa kemampuan untuk
mengetahui emosi dengan cara antara lain :
1. Mengetahui cetusan temperamen dan berusaha menghindari arus
tidak sehat.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
20
2. Menghentikan membenci, karena tidak mungkin mengarahkan
perasaan negatif secara efektif.
3. Mempelajari cara-cara yang lebih baik untuk merespon tekanantekanan.
b) Mengelola Emosi
Patton dalam Mangkunegara (2008:174) menjelaskan cara mengelola
emosi yaitu :
1. Belajar mengidentifikasi apa biasanya yang memicu emosi dan
respon apa yang biasa diberikan.
2. Belajar dari kesalahan.
3. Belajar membedakan segala hal di sekitar yang dapat memberikan
pengaruh dan yang tidak memberikan pengaruh. Dengan demikian
akan memperoleh keharmonisan batin yang lebih baik.
4. Belajar untuk selalu bertanggung jawab terhadap setiap tindakan
agar dapat mengendalikan emosi.
5. Belajar mencari kebenaran.
6. Belajar
memanfaatkan
waktu
secara
maksimal
untuk
menyelesaikan suatu masalah.
7. Belajar menggunakan kekuatan dan sekaligus kerendahan hati.
Jangan merendahkan diri dan orang lain.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
21
C.
Lingkungan Kerja
1.
Pengertian Lingkungan Kerja
Pengertian lingkungan kerja menurut Basuki dan Susilowati (2005:40)
lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada di lingkungan yang dapat
mempengaruhi baik secara langsung maupun tidak langsung seseorang atau
sekelompok orang di dalam melaksanakan aktivitasnya.
Menurut Sedarmayanti (2009:31) lingkungan kerja fisik adalah semua
keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat
mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung.
Sedangkan lingkungan kerja nonfisik adalah semua keadaan yang terjadi berkaitan
dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun dengan rekan
kerja.
Masalah lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangatlah penting, dalam
hal ini diperlukan pengaturan maupun penataan faktor-faktor lingkungan kerja
dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi. Sesuai dengan Keputusan Menteri
Kesehatan No. 261/MENKES/SK/II/1998 Tentang Persyaratan Kesehatan
Lingkungan Kerja bahwa lingkungan kerja perkantoran meliputi semua ruangan,
halaman dan area sekelilingnya yang merupakan bagian atau yang berhubungan
dengan tempat kerja untuk kegiatan perkantoran. Persyaratan kesehatan
lingkungan kerja dalam keputusan ini diberlakukan baik terhadap kantor yang
berdiri sendiri maupun yang berkelompok.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
22
Dari sejumlah pengertian lingkungan kerja menurut para ahli di atas dapat
disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar
karyawan pada saat bekerja baik fisik maupun nonfisik yang dapat mempengaruhi
karyawan saat bekerja. Jika lingkungan kerja kondusif, maka karyawan bisa aman,
nyaman dan jika lingkungan kerja tidak mendukung maka karyawan tidak bisa
aman dan nyaman.
2.
Dimensi dan Indikator Lingkungan Kerja
Berikut beberapa dimensi dan indikator yang diuraikan Mangkunegara
(2009), yaitu :
a.
Dimensi kondisi lingkungan kerja fisik yang meliputi indikator sebagai
berikut :
1)
Penerangan / cahaya di tempat kerja
Cahaya lampu sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat
keselamatan dan kelancaran kerja, karena jika cahaya lampu yang tidak memadai
akan berpengaruh terhadap keterampilan karyawan yang dalam melaksanakan
tugas-tugasnya banyak mengalami kesalahan yang pada akhirnya pengerjaannya
kurang efisien sehingga tujuan perusahaan sulit untuk dicapai.
2)
Temperatur / suhu udara di tempat kerja.
Setiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur yang berbeda.
Manusia selalu mempertahankan tubuhnya dalam keadaan normal, dengan suatu
http://digilib.mercubuana.ac.id/
23
sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan
yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut
ada batasnya. Manusia dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika
perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan
35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.
3)
Kelembaban di tempat kerja.
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasanya
dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh
temperatur udara. Jika keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan
kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara
besar, karena sistem. Selain itu, semakin cepatnya denyut jantung diakibatkan
aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia
akan selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antara panas tubuh dengan
suhu disekitarnya.
4)
Sirkulasi udara di tempat kerja.
Udara disekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara
tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang
berbahaya bagi kesehatan tubuh. Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh
makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu proses metabolisme.
Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, maka akan memberikan
kesejukan dan kesegaran pada jasmani, sumber utamanya adalah tanaman di
sekitar tempat kerja, karena tanaman merupakan penghasil oksigen yang
http://digilib.mercubuana.ac.id/
24
dibutuhkan oleh manusia. Dengan terciptanya rasa sejuk dan segar selama bekerja
akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.
5)
Kebisingan di tempat kerja.
Kebisingan merupakan suatu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga,
karena jika dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan
dalam bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan dalam
berkomunikasi. Bahkan menurut penelitian, kebisingan serius dapat menyebabkan
kematian. Kriteria pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising
hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan
efisien.
6)
Tata warna di tempat kerja.
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan
sebaik mungkin, karena pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan
dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena pengaruh warna
mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan.
7)
Dekorasi di tempat kerja.
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena dekorasi
tidak hanya berkaitan dengan hiasan ruang kerja saja, akan tetapi berkaitan juga
dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk
bekerja.
8)
Keamanan di tempat kerja.
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan
aman, maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam bekerja. Oleh karena itu
http://digilib.mercubuana.ac.id/
25
faktor kemanan perlu diwujudkkan keberadaannya. Salah satu upaya untuk
menjaga keamanan di tempat kerja adalah dengan memanfaatkan tenaga Satuan
Petugas Keamanann (SATPAM).
b.
Dimensi kondisi lingkungan kerja non fisik yang meliputi indikator
sebagai berikut :
1)
Faktor lingkungan sosial
Lingkungan sosial yang sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan
adalah latar belakang keluarga, yaitu antara lain status keluarga, jumlah keluarga,
tingkat kesejahteraan dan lain-lain.
2)
Faktor status sosial
Semakin tinggi jabatan seseorang semakin tinggi pula kewenangan dan
keleluasaan dalam mengambil keputusan.
c.
Dimensi kondisi psikologis dari lingkungan kerja yang meliputi indikator
sebagai berikut :
1)
Rasa bosan
Kebosanan kerja dapat disebabkan perasaan yang tidak enak, kurang
bahagia, kurang istirahat dan perasaan lelah.
2)
Keletihan dalam bekerja
http://digilib.mercubuana.ac.id/
26
Keletihan kerja terdiri atas dua macam yaitu keletihan kerja psikis dan
keletihan psikologis yang dapat menyebabkan meningkatkan absensi, turn over,
dan kecelakaan.
D.
Kinerja Karyawan
1.
Pengertian kinerja
Mangkunegara (2006:67), mengemukakan pengertian kinerja (prestasi
kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Kinerja menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson
(2006:378) adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan.
Menurut Mangkunegara (2008:67) mengemukakan bahwa: Kinerja adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Sedarmayanti (2011:260) mengungkapkan bahwa : Kinerja
merupakan terjemahan dari performance yang berarti Hasil kerja seorang pekerja,
sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil
kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur
(dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).
Menurut Wibowo (2010 : 7) mengemukakan bahwa : Kinerja adalah
tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
27
Berdasarkan pengertian-pengertian di atas, dapat dikemukakan bahwa
kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai sesuai dengan
standar dan kriteria yang telah ditetapkan dalam kurun waktu tertentu.
2.
Indikator dan Dimensi Kinerja Karyawan
Mangkunegara (2009:14) mengatakan bahwa kinerja (performance)
dipengaruhi oleh tiga faktor atau dimensi, yaitu:
a)
dimensi individual (atribut individu)
b)
dimensi psikologis (upaya kerja atau work effort)
c)
dimensi organisasi (dukungan organisasi)
1.
Dimensi atribut individu memiliki indikator-indikator:
2.
3.

Kemampuan

Keahlian

Latar belakang
Dimensi upaya kerja (work effort) memiliki indikator-indikator:

Persepsi

Attitude

Personality

Pembelajaran

Motivasi
Dimensi dukungan organisasi memiliki indikator-indikator:

Sumber daya

Kepemimpinan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
28
3

Penghargaan

Struktur organisasi
Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Tinggi rendahnya kinerja seorang pegawai tentunya ditentukan oleh
faktor-faktor yang mempengaruhinya baik secara langsung ataupun tidak
langsung.
Mangkunegara
(2009:67)
menyatakan
bahwa:
Faktor
yang
mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor
motivasi (motivation). Sedangkan menurut Keith Davis dalam Mangkunegara
(2009:67) dirumuskan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja
adalah :
1.

Human Performance = Ability + Motivation

Motivation = Attitude + Situation

Ability = Knowledge + Skill
Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (Ability) pegawai terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + Skill). Artinya, pegawai yang
memiliki IQ rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai untuk
jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka ia
akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu,
http://digilib.mercubuana.ac.id/
29
pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the
right man on the right place, the right man on the right job).
2. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi
kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah
untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai
untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang
pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (sikap secara mental, fisik,
tujuan dan situasi). Artinya seorang pegawai harus siap mental, mampu secara
fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai serta mampu
memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.
Menurut Timple yang dikutip oleh Mangkunegara (2006:15) faktor-faktor
kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal : Faktor internal yaitu faktor
yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Sedangkan faktor eksternal adalah
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan.
Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau
pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi
kinerja dapat bersumber dari dalam individu pegawai maupun dari luar individu.
Tinggal bagaimana kebijakan organisasi mampu menyelaraskan antara faktorfaktor tersebut.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
30
E.
Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan penelitian ini
antara lain :
1)
Penelitian yang di lakukan oleh
Widodo, et al (2014) dengan judul
penelitian’pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja pegawai pada
bagian organisasi dan tata laksana secretariat daerah kabupaten kutai
timur”. Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh kecerdasan
emosional terhadap kinerja pegawai pada Bagian Organisasi dan
Tatalaksana Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Timur baik secara
bersama-sama maupun secara parsial. Penelitian ini digunakan metode
eksplanatif karena penulis menyoroti hubungan antara variabel-variabel
penelitian dan menguji hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya.
Adapun analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda. Hasil
Penelitian menunjukkan bahwa maka dapat diketahui variabel-variabel
yang berpengaruh terhadap pada Bagian Organisasi dan Tatalaksana
Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Timur.Adapun Nilai Durbin Watson
yang diperoleh adalah sebesar 1,752. Secara keseluruhan variable
dependen memberi pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai.
Namun variabel kecerdasan emosional memberikan pengaruh dominan
terhadap peningkatan kinerja pegawai pada Bagian Organisasi dan
Tatalaksana Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Timur. Hasil ini
dibuktikan dari nilai t tertinggi yaitu 4,929
http://digilib.mercubuana.ac.id/
31
2)
Penelitian yang dilakukan oleh Arianto (2014) dengan judul “lingkungan
kerja terhadap kinerja tenaga pengajar Yaspenlub Demak”. Penelitian ini
bertujuan untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
tenaga pengajar. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh tenaga
pengajar Yaspenlub Demak. Pengumpulan data menggunakan kuesioner
dan
dianalisis
dengan
regresi
linearganda.
Hasil
penelitian
ini
menunjukkan bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja
tenaga pengajar.
3)
Penelitian yang di lakukan oleh Karimi (2014) dengan judul penelitian
“Pengaruh Kecerdasan Emosional pada Kinerja Pegawai di Industri Hotel
di Kenya”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menguji apakah
studi yang berusaha untuk menetapkan berapa kesadaran diri, manajemen
diri dan hubungan manajemen pengaruh pada kinerja karyawan. Penelitian
ini menggunakan explanatory atau desain penelitian non-eksperimental.
Populasi penelitian terdiri dari karyawan dari Hotel terkemuka. Studi ini
menggunakan teknik simple random sampling. Peneliti menggunakan
kuesioner dan wawancara untuk mengumpulkan informasi dari responden
nya dipilih. Peneliti menggunakan kedua sumber data primer dan sekunder
untuk mengumpulkan informasi untuk studi penelitian. Wawancara
dilakukan serta distribusi kuesioner. Sebuah studi percontohan dilakukan
untuk memastikan reliabilitas instrumen penelitian. Data kuantitatif
disajikan menggunakan template seperti grafik batang dan diagram
lingkaran setelah analisis. Sebuah model regresi berganda diterapkan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
32
untuk menentukan hubungan antara variabel dependen dan independen.
Studi ini menemukan bahwa kesadaran diri, manajemen diri dan hubungan
pengaruh
manajemen
kinerja
karyawan.
Oleh
karena
itu
merekomendasikan pelatihan dan dorongan dari kerja sama tim dalam
organisasi
dengan
alam
kecerdasan
emosional
dan
karena
itu
meningkatkan kinerja karyawan.
4)
Penelitian yang di lakukan oleh Pande (2012) dengan judul penelitian “
pengaruh kecerdasan emosional pada kinerja alumni fakultas ekonomi
universitas udayana”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh
kecerdasan emosional pada kinerja alumni. Pengambilan sampel penelitian
menggunakan metode purposive sampling. Pengujian validitas dan
reliabilitas instrumen yang digunakan pada penelitian memiliki tingkat
validitas dan reliabilitas yang dapat diterima. Teknik analisis data yang
menggunakan regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa kecerdasan emosional berpengaruh pada kinerja alumni.
5)
Penelitian yang di lakukan oleh Hasballah et. al (2015) dengan judul
penelitian “pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja pegawai serta
implikasi pada kinerja organisasi dinas kehutanan dan perkebunan
kabupaten pidie”.Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis (1)
apakah kecerdasan emosional berpengaruh terhadap kinerja pegawai
Lokasi penelitian dilakukan pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan
Kabupaten Pidie. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kecerdasan
emosional secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja
http://digilib.mercubuana.ac.id/
33
pegawai organisasi melalui kinerja pegawai Dinas Kehutanan dan
PerkebunanKabupaten Pidie.
6) Penelitian yang di lakukan oleh Shodiqi et. al (2013) dengan judul
penelitian “hubungan antar a kecerdasan emosional dengan perilaku prolingkungan serta perbedaan jenis kelamin”
penelitian ini merupakan
penelitian korelasi untuk mengtahui hubungan antar variable dan penelitan
comparasi untuk mengetahui tiap variable setiap jenis kelamin. Subjek
penelitian ini adalah mahasiswa prodi teknik lingkungan fakultas teknik
unlam sebanyak 50 orang di pilih secara pupasive random sampling.
Penelitian ini menggunakan skala kecerdasan emosional dan kuesoner
pro-lingkungan. Analisa dan menggunakan anaisis korelasi, kovarian dan
uji t melaluli SPSS 19.0. hasil penelitian menunjukan bahawa kecerdasan
emosional dan perilaku pro- lingkungan berpengaruh positif, tidak ada
perbedaan antara kecerdasan emosional dengan perilaku prolingkungan
pada jenis kelamin.
7) Penelitian menurut Wijaya (2014) dengan judul “ analisa pengaruh
kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan di hotel “X”’. Penelitian
ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh kecerdasan emosional,
terhadap kinerja karyawan, penelitian ini dilakukan dengan menggunakan
metode analisa kuantitatif. Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa
kecerdasan emosional berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
hotel X.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
34
8) Penelitian menurut Wicaksana (2013) dengan judul
“Pengaruh
Kecerdasan Emosional dan Motivasi Berprestasi Terhadap Kinerja Guru
Yayasan Pendidikan Panjang Lampung (YPPL) di Bandar Lampung” .
tujuan penelitian ini untuk mengetahui apakah kecerdasan emoosional
berrpengaruh pada kinerja guru yayasan pendidikan panjang lampung.
Variable ini menggunakan variabel bebas yang diteliti baik secara parsial
dan secara bersama-sam mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap variabel terikatnya. Penelitian ini telah memperkuat beberapa
teori bahwa kinerja guru sebagai variabel dependen dan idependen. Hal
tersebut terlihat pada hasil perhitungan analisis data, yang menyatakan
bahwa terdapat pengaruh antara kecerdasan emosional terhadap kinerja
guru sebesar 28,2%. Hal ini berarti kecerdasan emosional mempunyai
pengaruh
sebanyak
28,2%
dalam
peningkatan
kinerja
guru,
sehinggaterdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kecerdasan
emosional terhadap kinerja guru.
9) Menurut Penelitian Oriarewo (2014) dengan judul “pengaruh kecerdasan
emosional pada kinerja kerja kewirusahaa sebuah empiris analisis industry
perhotelan di makurdi, benue state, Nigeria”. Tujuan penelitian ini untuk
mengetahuipengaruhdari dimensi kecerdasan emosional (yaitu, self
appraisal emosional, penilaian emosional orang lain, regulasi emosi dan
penggunaan emosi) terhadap kinerja kewirausahaan. Desain ex-post
facto,sederhana. Teknik pengambilan sampel acak dan kuesioner yang
digunakan untuk menghasilkan data dari responden yang dipilih di industri
http://digilib.mercubuana.ac.id/
35
perhotelan di Makurdi, Benue State, Nigeria. Data dianalisis menggunakan
uji Chi-square. Ditemukan bahwa setiap dimensi kecerdasan emosional
secara signifikan berkaitan dengan kewirausahaan kinerja.
10) Menurut Peneitian Waryanti (2011) dengan judul “ analisa pengaruh
kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan ( studi empiris pada
rumah saskit umum daerah semarang”. Tujuan penelitian ini adalah
apakah kecerdasan emosional berpengaruh terhadap kinerja karyawan,
Penelitian ini dilakukan di RSUD kota Semarang.Terdapat 100 responden
yang telah terpilih sebagai sampel dengan menggunakan teknik
pengambilan
sampel
berupa
simple
random
sampling.
Metode
pengambilan data adalah dengan menggunakan kuesioner. Teknik analisis
data dalam penelitian ini adalah analisis regresi berganda. Penelitian
menemukan bahwa seluruh hipotesis dalam penelitian ini telah terbukti
secara signifikan. Kecerdasan emosional berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.
F. Kerangka Konseptual dan Pengembangan Hipotesis
1.
Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja Karyawan.
Semakin tinggi kecerdasan emosional maka kinerja karyawan semakin
meningkat, memahami emosi dan pengetahuan emosional sehingga dapat
meningkatkan perkembangan emosi dan intelektual.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
36
Hasil penelitian dari Widodo, et al, (2014), Afiantari (2015), Wijaya
(2014), dan Wicaksana (2013) menunjukan bahwa kecerdasan emosional memberi
pengaruh secara positif terhadap kinerja.
Dari pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat
hubungan yang erat dan pengaruh antara faktor kecerdasan emosional dan factor
kinerja karyawan. Jadi, hubungan antara variabel kecerdasan emosional dengan
kinerja karyawan adalah
H1: Kecerdasan emosional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
2.
Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
Kerja Lingkungan kerja yang kondusif dapat meningkatkan kinerja
karyawan dan sebaliknya, lingkungan kerja yang tidak memadai menurunkan
kinerja karyawan.
Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila manusia yang terlibat di
dalamnya dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman.
Menurut Hasballah et al (2015) lingkungan kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan. Jadi hubungan antara lingkungan kerja dengan kinerja
karyawan adalah
H2: Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
37
Dari uraian pemikiran tersebut di atas dapat di perjelas melalui variabel
pengaruh kecerdasan emosional dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan,
secara skematis di gambarkan seperti pada gambar di bawah ini:
H1
Kecerdasan
Emosional
Kinerja
Karyawan
Lingkungan
Kerja
H2
Gambar 2.1
Model Kerangka Konseptual Penelitian
http://digilib.mercubuana.ac.id/