BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN

BAB II
KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
A. Kajian Pustaka
1.TeoriManajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan bagian dari
manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada sumber unsur
Sumber Daya Manusia, dimana tugas dari MSDM adalah mengelola unsur
manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan
pekerjaannya.
Menurut Rivai (2005,14) Sudah merupakan tugas manajemen SDM untuk
mengelola manusia seefektif mungkin agar diperoleh suatu satuan SDM
yang merasa puas dan memuaskan. Manajemen SDM merupakan bagian
dari manajemen umum yang memfokuskan diri pada SDM. Adapun fungsifungsi manajemen SDM seperti halnya fungsi manajemen umum, yaitu:
Fungsi Manajerial
a. Perencanaan (planning)
b. Pengorganisasian (organizing)
c. Pengarahan (directing)
2. Fungsi Sumber Daya Manusia
a. Recruitment
b. Pengembangan
c. Kompensasi
12
http://digilib.mercubuana.ac.id/
13
d. Pengintegrasian
e. Pemeliharaan
f. Kedisiplinan
Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia mungkin akan dijumpai
ada beberapa perbedaan. Aspek lain dari manajemen sumber daya manusia
adalah peranannya dalam pencapaian tujuan perusahaan secara terpadu.
Manajemen sumber daya manusia tidak hanya memperhatikan kepentingan
perusahaan, tetapi juga memperhatikan kebutuhan karyawan dan pemilik
tuntutan masyarakat luas.Peranan manajemen sumber daya manusia adalah
mempertemukan atau memadukan ketiga kepentingan tersebut yaitu
perusahaan, karyawan dan masyarakat luas, menuju terciptanya efektifitas,
efisiensi, produktifitas dan kinerja perusahaan.
Menurut Mangkunegara, (2001,2) terdapat enam fungsi operatif manajemen
sumber daya manusia, yaitu:
1). Pengadaan tenaga kerja terdiri dari:
a). Perencanaan sumber daya manusia
b). Analisis jabatan
c). Penarikan pegawai
d). Penempatan kerja
e). Orientasi kerja
2). Pengembangan tenaga kerja mencakup:
a). Pendidikan dan pelatihan
b). Pengembang
http://digilib.mercubuana.ac.id/
14
c). Penilaian prestasi kerja
3). Pemberian balas jasa mencakup:
a) Balas jasa langsung terdiri dari: Gaji atau Upah dan Insentif
b) Balas jasa tidak langsung: Keuntungan dan Pelayanan atau
kesejahteraan.
4). Integrasi mencakup:
a). Kebutuhan karyawan
b). Motivasi kerja
c). Kepuasan saja
d). Disiplin kerja
f). Prestasi kerja
5). Pemeliharaan tenaga kerja mencakup:
a). Komunikasi kerja
b). Kesehatan dan keselamatan kerja
c). Pengendalian konflik kerja
d). Konseling kerja
6). Pemisahaan tenaga kerja mencakup: Pemberhentian kerja.
Dengan demikian fungsi manajemen sumber daya manusia ditinjau dari
segi epistemologinya, menyusun keilmuannya dalam kerangka member
solusi terhadap penyelesaian masalah dalam diri dan organisasi yang
dapat disinergikan melalui aspek perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
15
a) Perencanaan
Perencanaan SDM (human resources planing) adalah perencanaan
tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan
perusahaan
dilakukan
dalam
dengan
membantu
terwujudnya
menetapkan
program
tujuan.Perencanaan
kepegawaian.Program
kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,
pengadaan,
pengembangan,
kompensasi,
pengintegrasian,
pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan. Program
kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat.
b) Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi
(organization chart).Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai
tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membatu terwujudnya tujuan
secara efektif.
c) Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan,
agar mau bekerja sama dan bekerja efektif dan efisien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan
dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan
semua tugasnya dengan baik.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
16
d) Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan pengendalian semua
karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja
sesuai dengan rencana.Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan,
diadakan
tindakan
perbaikan
dan
penyempurnaan
rencana.
Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku,
kerja sama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan
pekerjaan.
e) Pengadaan
Pengadaan(procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,
orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan.
Pengadaan
yang baik akan
membantu
terwujudnya tujuan.
f) Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan
teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
g) Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung
(direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada
karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Prinsip kompensasi adalah adil dan layak.Adil diartikan sesuai dengan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
17
prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya
serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan
berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
h) Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja
sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh
laba,
karyawan
dapat
memenuhi
kebutuhan
dari
hasil
pekerjaannya.Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit
dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak
belakang.
i) Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar
mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang
baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan
kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal
dan eksternal konsistensi.
j) Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci
terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud
tujuan yang maksimal.Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran
http://digilib.mercubuana.ac.id/
18
untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma
sosial.
k) Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang
dari suatu perusahaan.Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan
karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan
sebab-sebab lainnya.Pelepasan ini diatur oleh Undang-undang No. 12
Tahun 1964.
Inti dari perencanaan strategis harus diketahui secara detail, dimana posisi
perusahaan saat ini sebagai sebuah bisnis, dimana perusahaan itu berada,
dan bagaimana cara kita berkompetisi di sana?" Manajer harus merumuskan
secara spesifik sumber daya manusia dan strategi lainnya untuk menangani
perusahaan saat ini dengan posisi yang berbeda.
3. Fungsi Operasional
a). Pengadaan tenaga kerja
b). Kompensasi
c). Pengintegrasian
d). Pemeliharaan
e). Pemusatan hubungan kerja
4.Pengertian Kompensasi
Kompensasi sangat penting bagi karyawan sebagai individu, karena
besarnya
kompensasi
merupakan
pencerminan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
atau
ukuran
nilai
19
pekerjaan.Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi
prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan Nova (2012:1).
Handoko(2010:155)
menyatakan
bahwa
kompensasi
penting
bagi
karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan
ukuran karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan
masyarakat.
Pengertian kompensasi dalam Hasibuan (2012:119) dari beberapa tokoh
yaitu :
a. Menurut William dan Davis kompensasi adalah apa yangseorang
pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya baik
upah perjam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian
personalia.
b. Menurut
Andrewkompensasi
adalah
segala
sesuatu
yang
dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen.
c. Menurut Thomas dalam Suwatno (2011:220) kompensasi adalah setiap
bentuk pembayaran diberikan pada karyawan sebagai pertukaran
pekerjaan yang mereka berikan kepada majikan.
d. Menurut Flippo dalam Suwatno (2011:220) kompensasi merupakan
pemberian imbalan jasa yang layak dan adil kepada karyawankaryawan karena mereka telah memberikan sumbangan kepada
pencapain organisasi.
kompensasi adalah sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas
jasa untuk kerja mereka Sunyoto (2013:29).
http://digilib.mercubuana.ac.id/
20
Handoko (2010:155) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima
para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Menurut Kusdyah (2008:144) Kompensasi adalah segala sesuatu yang
diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Menurut Ardana (2012:153) segala sesuatu yang diterima oleh
karyawan sebagai balas jasa atas kontribusinya kepada perusahaan atau
organisasi dapat dikatakan sebagai kompensasi. Bila kompensasi tidak
dikelola dengan baik, akan mengganggu jalannya usaha.
Kompensasi menurut Veitzhal (2009:741) kompensasi merupakan
sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa
mereka pada perusahaan.
5. Jenis-jenis Kompensasi
Menurut Dessler (2009:82) dalam Nova (2012:10)kompensasi mempunyai
tiga komponen sebagai berikut :
a. Pembayaran
uang
secara
langsung
(direct
financial
payment)
dalam bentukgaji, dan intensif atau bonus/komisi.
b. Pembayaran
tidak
langsung
(indirect
payment)
dalam
bentuk
tunjangandan asuransi.
c. Ganjaran non finansial (non financial rewards) seperti jam kerja yang
luwes dan kantor yang bergengsi.
6. Tujuan Diadakan Pemberian Kompensasi
Menurut Hasibuan (2012:121), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa)
antara lain adalah:
http://digilib.mercubuana.ac.id/
21
a. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal
antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakantugastugasnyadengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar
kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik,statussosial,
dan
egoistiknya
sehinggamemperoleh
kepuasan kerjadari jabatannya.
c. Pengadaan Efektif
Jika
program
kompensasi
ditetapkan
cukup
besar,
pengadaankaryawanyangqualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi
Jika
balasjasa
yang
diberikan
cukup
besar,
manajer
akan
mudahmemotivasibawahannya.
e. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin
karena turn-over relatif kecil.
f. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan
semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturanperaturanyang berlaku.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
22
g. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
h. Pengaruh Pemerintah
Jikaprogram kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang
berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat
dihindarkan.
7. Sistem Kompensasi
Menurut Ardana (2012:155)sistem pembayaran kompensasi yang umum
diterapkan adalah:
a. Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan
berdasarkanstandarwaktu seperti jam, minggu, atau bulan.
b. Sistem Hasil (Output)
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan
unityang dihasilkan pekerja, seperti perpotong, meter, liter, dan kilogram.
c. Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya
jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.
8. KepuasanKerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
http://digilib.mercubuana.ac.id/
23
Kepuasan kerja (job satisfaction) menurut As’ad (1987:103) dalam Sunyoto
(2013:26) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaannya.
Menurut Malayu (2013:202) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaan. Sikap ini dicerminkan oleh moral
kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.
Dari dua definisi diatas, secara umum dapat dikatakan bahwakepuasan kerja
merupakan
tingkat
perasaanseseorang
terhadapperasaannya
denganmempertimbangkan dan menilai segala aspek yangada didalam
pekerjaannya, sehingga timbul dalamdirinya perasaaan senang terhadap
situasi kerja danrekan sekerjanya. Apa yang dirasakan olehindividu tersebut
bisa positif atau negatif,tergantung dari persepsi terhadap pekerjaan
yangdigelutinya tersebut.
Kepuasan kerja merupakan keadaan penting yang harus dimiliki setiap
pegawai yang bekerja dimana manusia tersebut mampu berinteraksi dengan
lingkungan kerjanya dan mereka akanbekerja dengan penuh gairah serta
bersungguh-sungguhsehingga
kontribusi
terhadap
pencapaiantujuan
organisasi akan meningkat.
b. Teori Kepuasan Kerja
Menurut veithzal (2004:475) ada beberapa teori kepuasan yang dikenal dan
dapat diterapkan dalam organisasi akan diuraikan sebagai berikut :
1). Teori Ketidaksesuain (Discrepancy Theory).
http://digilib.mercubuana.ac.id/
24
Teori ini mengukur kepuasan keja seseorang dengan menghitung selisih
antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan.
2). Teori Keadilan (Equity Theory)
Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak
puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity) dalam suatu
situasi, khususnya situasi kerja.
3). Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)
Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu
merupakan hal yang berbeda.
9. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja
Kinerja adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama
periode waktu tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh
kegiatan operasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber-sumber daya
yang dimiliki menurut Helfert dalam Veitzhal(2010:604)
b. Penilaian Kinerja
Menurut Kusdyah (2008:127) ada beberapa metode yang dapat
dipertimbangkan organisasi untuk melakukan evaluasi prestasi bagi
karyawannya adalah sebagai berikut :
1). Rating Scale
http://digilib.mercubuana.ac.id/
25
Penilain prestasi metode ini didasarkan pada suatu skala dari sangat
baik, baik, cukup, kurang baik, dan jelek. Bentuk ini sangat umum
dipakai oleh organisasi dan dilakukan secara subyektif oleh penilai.
2). Checklist
Checklist adalah penilaian yang didasarkan pada standar unjuk kerja
yang sudah dideskripsikan terlebih dahulu, kemudian penilai
memeriksanya apakah karyawan sudah mengerjakannya.
3). Critical Incident Techneque
Critical Incident Techneque adalah penilaian yang didasarkan pada
perilaku khusus yang dilakukan ditempat kerja, baik perilaku yang
baik maupun perilaku yang tidak baik.
4). Skala penilaian berjangkarkan perilaku
Adalah penilaian yang dilakukan dengan membuat spesifikasi unjuk
kerja dalam elemen-elemen tertentu.
5). Pengamatan dan tes unjuk kerja
Adalah penilaian yang dilakukan melalui tes dilapangan.
6). Metode perbandingan kelompok
Metode
ini dilakukan dengan membandingkan seorang pegawai
dengan rekan sekerjanya, yang dilakukan oleh atasan dengan
beberapa teknik seperti pemeringkatan, pengelompokan pada
klasifikasi yang sudah ditentukan, pemberian poin atau angka, dan
metode perbandingan dengan karyawan lain.
7). Penilaian diri sendiri
http://digilib.mercubuana.ac.id/
26
Adalah penilaian karyawan untuk dirinya sendiri dengan harapan
pegawai tersebut dapat mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja
yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang.
8). Management By Objective (MBO)
Adalahsebuah program manjemen yang mengikutsertakan karyawan
dalam proses pengambilan keputusan untuk menentukan tujuantujuan yang dicapai.
B. Kerangka Pemikiran
Berikut ini adalah rerangka pemikiran mengenai pengaruh kompensasi dan
motivasi terhadap kinerja karyawan :
H1
H2
Gambar 2.1
Rerangka Pemikiran Teoritis
C.Hipotesis
Berdasarkan pada uraian diatas, maka dapat dirumuskan hipotesis dalam
penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
http://digilib.mercubuana.ac.id/
27
1. Diduga terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kompensasi
terhadap kinerja karyawan pada PT. Pafa Mandiri Sakti.
2. Diduga terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi
terhadap kinerja karyawan pada PT. Pafa Mandiri Sakti.
http://digilib.mercubuana.ac.id/