12 BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN, DAN

BAB II
KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN,
DAN HIPOTESIS
A. Kajian Pustaka
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen yang
khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi atau
Organisasi, sehingga menjadi salah satu faktor yang penting untuk mencapai
tujuan yang diinginkan Organisasi. Unsur manajemen sumber daya manusia
adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada Organisasi. Dengan
demikian fokus yang dipelajari Manajemen Sumber Daya Manusia ini hanyalah
masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja.
Menurut Mathis dan Jackson (2009) bahwa: “Manajemen sumber daya
manusia adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk
memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna
mencapai tujuan-tujuan organisasional”.
Menurut Hasibuan (2010) mengatakan bahwa manajemen sumber daya
manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan Organisasi, pegawai dan
masyarakat.
12
http://digilib.mercubuana.ac.id/
13
Menurut Simamora (2014) manajemen sumber daya manusia adalah
pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan
pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan, sedangkan
menurut Mangkunegara (2009), menyatakan bahwa manajemen adalah suatu
perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksana dan pengawasan
terhadap pengadaaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian,
pemeliharaan, pemisahaan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan
organisasi.
Berdasarkan pendapat para ahli tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses pengelolaan sumber
daya manusia untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan
efisien dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.
b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Rivai (2015), bahwa fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia,
terdiri dari :
1. Fungsi Manajerial
a. Pereencanaan (Planning)
b. Pengorganisasian (Organizing)
c. Pengarahan (Directing)
d. Pengendalian (Controlling)
2. Fungsi Operasional
a.
Pengadaan tenaga kerja
b.
Pengembangan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
14
c.
Kompensasi
d.
Pengintegrasian
e.
Pemeliharaan
f.
Pemutusan hubungan kerja
Sementara fungsi manajemen sumber daya manusia menurut seorang ahli
yaitu Hasibuan (2011) sebagai berikut :
1. Fungsi Manajerial
a. Perencanaan
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan
efisein sesuai dengan kebutuhan Organisasi dalam membantu
terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan
program
kepegawaian.
pengorganisasian,
pengembagan,
Program
pengarahan,
kompensasi,
kepegawaian
pengendalian,
pengintegrasian,
meliputi
pengadaan,
pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian pegawai. Program kepegawaian yang
baik akan membantu tercapainya tujuan Organisasi.
b. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua
pegawai dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
delegasi wewenang integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi.
Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan
organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara
efektif.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
15
c. Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan yang mengarahkan semua pegawai, agar
mau bekerja sama dan efektif serta efisien dalam membantu
tercapainya tujuan Organisasi, pegawai dan masyarakat. Pengarahan
dilakukan pimpinan dengan menggunakan bawahan agar mengerjakan
tugasnya dngan baik.
d. Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua pegawai agar
mentaati peraturan-peraturan Organisasi dan bekerja sesuai rencana.
Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan
perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian pegawai
meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan
pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
2. Fungsi Operasional
a. Pengadaan
Pengadaaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi,
dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan
kebutuhan Organisasi. Pengadaan yang baik akan membantu
terwujudnya tujuan.
b. Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
16
pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
c. Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak
langsung (indirect), uang atau barang kepada pegawai sebagai
imbalan jasa yang diberikan kepada Organisasi. Prinsip kompensasi
adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya,
layak diartikan dapat
memenuhi
kebutuhan
primernya
serta
berpedoman pada upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal
dan eksternal konsistensi.
d. Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
Organisasi dan kebutuhan pegawai, agar tercipta kerjasama yang
serasi dan saling menguntungkan. Organisasi memperoleh laba,
pegawai dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.
Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam sumber
daya manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak
belakang.
e. Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental, dan loyalitas pegawai, agar mereka tetap mau
bekerja sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
17
program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar
pegawai serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
f. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi sumber daya manusia yang terpenting
dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit
terwujudnya tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan
dan kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan Organisasi dan
norma-norma sosial.
g. Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu
Organisasi. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan pegawai,
keinginan Organisasi, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebabsebab lainnya
c. Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Rivai (2014) manajemen sebagai ilmu dan seni untuk mencapai
suatu tujuan melalui kegiatan orang lain. Artinya tujuan dapat dicapai bila
dilakukan oleh satu orang atau lebih. Dalam era globalisasi ini, agar Organisasi
dapat bertahan dan bersaing, dominasi teknologi tidaklah cukup jika tidak
ditunjang oleh sumber daya manusia yang andal, sehingga investasi dalam
sumber daya ekonomi yang paling berharga, yaitu sumber daya manusia tidak
dapat ditunda lagi. Saat ini tidak sedikit Organisasi yang menyadari bahwa
sumber daya manusia merupakan masalah Organisasi yang paling penting,
http://digilib.mercubuana.ac.id/
18
karena melalui sumber daya manusialah yang menyebabkan sumber daya lain
dalam Organisasi dapat berfungsi / dijalankan atau dilaksanakan.
2. Pengertian Pengetahuan
Pengetahuan adalah basil dari tahu, dan basil tersebut akan diperoleh
setelah orang melakukan penginderaan terhadap suatu objek tertentu.
Pengindraan terjadi melalui panca indera manusia, yakni indera pengelihatan,
penciuman rasa, dan raba. Sebagian besar pengetahuan manusia diperoleh dari
mata dan telinga Notoatmodjo,( 2010). Selanjutnya beliau menegaskan pula
bahwa semakin banyak informasi dapat mempengaruhi atau menambah
pengetahuan seseorang, dan dengan pengetahuan menimbulkan kesadaran yang
akhirnya seseorang akan berprilaku sesuai dengan pengetahuan yang dimilikinya.
Pengetahuan merupakan basil dari mengingat suatu hal, termasuk
mengingat kembali kejadian yang pernah dialami baik secara sengaja maupun
tidak, dan terjadi bilamana seseorang telah melakukan kontak atau pengamatan
tehadap suatu objek menurut Mubarak, (dalam Arini, 2011).
Pendapat lain dari (Maryati & Suryawati, 2006) bahwa Pengetahuan
merupakan
segala sesuatu yang diketahui manusia tentang benda, sifat,
keadaan dan harapan-harapan yang diperoleh melalui pengalaman indrawi,
intuisi, wahyu, logika atau kegiatan yang bersifat coba-coba.
a.
Pentingnya Pengetahuan Pegawai Bagi Organisasi
Pengetahuan adalah suatu informasi yang diketahui atau didasari oleh
seseorang sebagai nilai yang memiliki suatu makna. Pengetahuan ini muncul
dimana ketika seseorang menggunakan kecerdasan untuk mengenai suatu obyek
http://digilib.mercubuana.ac.id/
19
atau mengambil suatu keputusan yang disepakatinnya. Menurut Keraf (2001),
Pengetahuan adalah seluruh pemikiran, ide, gagasan, konsep dan pemaahaman
manusia, ia mengabil inisiatif untuk berbagi pengetahuan, selanjutnya menurut
Nonaka dan Takeuchi (dalam Nawawi, 2012) bahwa Perusahaan Jepang
mempunyai daya saing kerena mereka memahami bahwa pengetahuan
merupakan sumber dari daya saing, maka pengetahuan harus dikelola (managed),
karena harus direncanakan dan diimplementasikannya. Pernyataan para ahli
tersebut diklaim juga oleh Toffler (dalam Nawawi, 2012) bahwa Pengetahuan
adalah sumber kekuasaan yang paling berkualitas dan kunci pergeseran
kekuasaan ke depan dan menjadi sumber daya yang sangat penting bagi daya
saing.
Berdasarkan pendapat dari para ahli tersebut maka jelaslah bahwa untuk
meningkatkan suatu kinerja yang optimal dari seorang pegawai perlu mendukung
pernyataan bahwa pengetahuan berpengaruh serta memiliki andil dalam
pencapaian visi dan misi organisasi.
b. Faktor-Faktor pengetahuan
Menurut pendapat Notoatmodjo (2010) bahwa pengetahuan dapat dievaluasi
dari pengaruh seseorang terhadap:
1. Pendidikan.
Dimana pendidikan adalah suatu usaha untuk mengembangkan kepribadian
dan kemampuan di dalam dan diluar dirinnya dan berlangsung seumur hidup.
2. Media/ Sumber Informasi
http://digilib.mercubuana.ac.id/
20
Sebagai sarana komunikasi, berbagai bentuk media massa seperti televise,
radio, surat kabar internet danlain-lain dan mempunyai pengaruh besarr
terhadap pembentukan opini dan kepercayaan orang.
3. Sosial Budaya dan ekonomi
Kebiasaan dan tradisi yang dilakukan oleh orang-orang tanpa melalui
penalaran apakah yang dilakukan baik atau buruk.
4. Lingkungan
Lingkungan adalah segala sesuatu yang ada disekitar individu, baik
lingkungan fisik, biologis maupun sosial.
5. Pengalaman
Pengalaman sebagai sumber pengetahuan yang diterima atas kenyataan yang
dirasakan secara langsung pada masa lalu.
Pernyataan Notoatmodjo didukung oleh Polayi dalam (Tobing,2010) sebagai
seorang ahli yang memperkenalkan pengetahuan terhadap seseorang dimana
menjelaskan bahwa pengetahuan pada seseorang terdiri dari dua jenis yaitu
pengetahuan terbatinkan atau pemikiran pengetahuan (tacit knowledge) seperti
Insttuisi, skill, velue dan belief yang sangat sulit diformulasikan kepada orang lain
dan pengetahuan yang sudah terekam dan termodifikasi dalam dokumen (explisit
knowledge) seperti video dan audio, spesifikasi produk.
c. Dimensi-dimensi Pengetahuan
Dari hasil pengkajian yang peneliti lakukan, bahwa dimensi dari pengetahuan
adalah sebagai berikut:
http://digilib.mercubuana.ac.id/
21
1. Peningkatan Kinerja
Dimana pengaruhnya pengetahuan terhadap kinerja seseorang karena semakin
tinggi pendidikan dan pengalaman dalam masa kerja maupun kehidupan sosial
budaya serta media yang sering digunakkan memberikan suatu dampak yang
signifikan.
2. Perubahan Lingkungan
Pengetahuan berdasarkan lingkungan dikarenakan pengaruh perubahan
budaya maupun motivasi seseorang sangat terkait dengan lingkungan dimana
seseorang tersebut melakukkan komunikasi dan interaksi sosial, selanjutnya
lingkungan yang kondusif akan berpenngaruh terhadap kinerja pegewai.
3. Manajemen waktu
Pengetahuan berdasarkan manajemen waktu dikarenakan seseorang pegawai
telah memiliki kematangan dalam pendidikan dan keterampilan serta
pengalaman yang dimiliki sehingga dapat memanajemen waktu agar efisiensi
dan efektif pada implementasinnya di pelasanaa kegiatan sehari-hari.
Berdasarkan pernyataan di atas menjelaskan bahwa implementasi pengetahuan
dalam kinerja adalah bagaimana seorang pegawai memahami bahwa organisasi
adalah suatu wadah kegiatan yang perlu dilandaskan dari pengetahuan baik
secara teori maupun praktek. Sehingga organisasi berjalan dengan baik dalam
mencapai tujuan secara optimal sesuai dengan yang diinginkannya. Untuk dapat
menilai sejauh mana seseorang telah mengetahui dan paham akan tugas dan
tanggungjawab dalam organisasi yang mereka kerjakan, tentunnya perlu
http://digilib.mercubuana.ac.id/
22
didukung kepada survey-survey yang dikumpulkan dan selanjutnya dilakukan
penelitian.
Tabel 2.1 Variabel, Dimensi, Indikator Pengetahuan
Variabel
Pengetahuan
Notoatmodjo
(2010)
Dimensi
Indikator
Pendidikan.
Mengembangkan kepribadian
dan kemampuan
Media/ Sumber Sarana komunikasi, berbagai
Informasi
bentuk media massa seperti
televise, radio, surat kabar
internet danlain-lain
Sosial
Budaya Kebiasaan dan tradisi yang
dan ekonomi
dilakukan
lingkungan
Pengalaman
Lingkungan fisik dan non fisik
Langsung maupun tidak
langsung
3. Pengertian Perilaku Pegawai
Perilaku pegawai merupakan salah satu aspek penting bagi sebuah
organisasi. Kinerja suatu organisasi dapat dipengaruhi oleh perilaku pegawai
yang ada di dalamnya, karena pegawai merupakan subyek dalam proses kinerja
suatu organisasi. Kinerja individu secara umum ditentukan oleh motivasi,
kemampuan dan lingkungan kerja (Grifin, 2004:38).
a. Pentingnya Perilaku Pegawai
Pegawai atau juga disebut sebagai individu diciptakan berbeda satu sama
lain. Masing-masing memiliki keunikan tersendiri yang salah satunya dapat
terlihat dari perilaku mereka. Dalam suatu organisasi, terkadang kondisi ini dapat
menjadikan organisasi tersebut tidak bisa berjalan dengan efektif karena masingmasing manusia di dalamnya memiliki perilaku yang berbeda.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
Inilah yang
23
menjadi tugas seorang pemimpin untuk bisa menyamakan perilaku individuindividu di dalam organisasi yang dipimpinnya agar bisa memiliki perilaku yang
sama dan sangat mendukung pencapaian tujuan organisasi. Seorang ahli
psikologi Skinner (dalam Notoatmojo 1993), menjelaskan bahwa Perilaku baru
terjadi apabila ada sesuatu yang diperlukan untuk menimbulkan reaksi, yakni
yang disebut rangsangan. Rangsangan tertentu akan menghasilkan reaksi atau
perilaku tertentu. Maka perilaku manusia adalah aktivitas yang timbul karena
adanya stimulus dan respons serta dapat diamati secara langsung maupun tidak
langsung yang didasakan kepada suatu pengalaman dan pengamtan. Sedangkan
menurut Menurut Likert (Azwar, 1995) sikap adalah suatu bentuk evaluasi atau
reaksi perasaan seseorang terhadap satu objek perasaan mendukung atau
memihak (favorable) maupun perasaan tidak mendukung atau tidak memihak
(unfavorable).
Dari pengertian yang dijelaskan oleh para ahli tersebut maka dapat
dianalisa oleh peneliti bahwa Perilaku individu dalam suatu organisasi adalah
sikap dan tindakan (tingkah laku) seorang manusia (individu) yang ditampilkan
dalam organisasi sebagai ungkapan dari kepribadian, persepsi dan sikap jiwanya,
dimana perilaku ini bisa berpengaruh terhadap prestasi dan kinerja secara khusus
dan secara umum adalah evaluasi budaya organisasi.
b. Faktor-Faktor pengaruh perilaku individu
Proses pembentukan perilaku pada individu sangat dipengaruhi oleh
beberapa faktor yang berasal dari dalam diri individu itu sendiri, faktor-faktor
tersebut antara lain:
http://digilib.mercubuana.ac.id/
24
1. Persepsi.
Persepsi adalah sebagai pengalaman yang dihasilkan melalui indera
penglihatan, pendengaran, penciuman, dan sebagainya.
2. Motivasi.
Motivasi diartikan sebagai dorongan untuk bertindak untuk mencapai
sutau tujuan tertentu, hasil dari pada dorongan dan gerakan ini diwujudkan
dalam bentuk perilaku.
3. Emosi.
Perilaku juga dapat timbul karena emosi, Aspek psikologis yang
mempengaruhi emosi berhubungan erat dengan keadaan jasmani,
sedangkan keadaan jasmani merupakan hasil keturunan (bawaan),
Manusia dalam mencapai kedewasaan semua aspek yang berhubungan
dengan keturunan dan emosi akan berkembang sesuai dengan hukum
perkembangan, oleh karena itu perilaku yang timbul karena emosi
merupakan perilaku bawaan.
4. Belajar.
Belajar diartikan sebagai suatu pembentukan perilaku dihasilkan dari
praktek-praktek dalam lingkungan kehidupan. Barelson (dalam wahjono,
2009) mengatakan bahwa belajar adalah suatu perubahan perilaku yang
dihasilkan dari perilaku terdahulu.
c. Mekanisme pembentukan perilaku
Dalam pembentukan perilaku pada tiap individu oleh Skiner (dalam
Winardi,2004) seorang ahli psikologi, membagi dua aliran, yaitu:
http://digilib.mercubuana.ac.id/
25
1. Aliran Behaviorisme
Behaviorisme memandang bahwa pola-pola perilaku itu dapat dibentuk
melalui proses pembiasaan dan penguatan (reinforcement) dengan
mengkondisikan atau menciptakan stimulus-stimulus (rangsangan) tertentu
dalam lingkungan, karena stimulus datang dari lingkungan (world) dan
respon juga ditujukan kepadanya, maka mekanisme akan terjadi.
2. Aliran Holistik atau Humanis
Holistik atau humanisme memandang bahwa perilaku itu bertujuan, yang
berarti aspek-aspek intrinsik (niat, motif, tekad) dari dalam diri individu
merupakan faktor penentu untuk melahirkan suatu perilaku, meskipun
tanpa ada stimulus yang datang dari lingkungan. Holistik atau humanisme
menjelaskan mekanisme perilaku individu dalam konteks what (apa) yaitu
menunjukkan kepada tujuan (goals/incentives/purpose) apa yang hendak
dicapai dengan perilaku itu. How (bagaimana) menunjukkan kepada jenis
dan bentuk cara mencapai tujuan (goals/incentives/pupose), yakni
perilakunya itu sendiri. Sedangkan why (mengapa) menunjukkan kepada
motivasi yang menggerakan terjadinya dan berlangsungnya perilaku
(how), baik bersumber dari diri individu itu sendiri (motivasi instrinsk)
maupun yang bersumber dari luar individu (motivasi ekstrinsik). Akhirnya
dengan adanya dukungan dan dorongan dari lingkungan maka stimulus
tersebut mempunyai efek tindakan dari individu berupa respon. Respon
inilah yang disebut dengan perilaku individu.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
26
d. Dimensi-dimensi Perilaku Individu
Hasil dari pengamatan penelti dalam pengaruh dan pengembangan
perilaku individu dalam sebuah organisasi terdapat dimensi-dimensi sebagai
berikut :
1. Perilaku berdasarkan kepada biografis
Perilaku berdasarkan karekteristik bigrafis (usia, jenis kelamin, status
kawin, banyaknya tanggungan, masa kerja) pada diri individual sering
dikaitkan dengan kinerja seseorang dalam organisasi. Sehingga banyak
yang meyakini bahwa ada tingkat keberhasilan dalam kinerja karyawan
dipengaruhi oleh hal-hal tersebut di atas.
2. Perilaku berdasarkan kepada Kognitif, Psikomotorik dan Afektif
Perilaku berdasarkan Kognitif, Psikomotorik dan Afektif dikaitkan dengan
kinerja seorang pegawai dalam organisasi. Sehingga dapat mengukur hasil
kinerja dapat dilihat seberapa jauh kognitif , psikomotorik maupun afektif
yang dimiliki oleh tiap individu pada saat mengaplikasikan pekerjaannya.
Tabel 2.2 Variabel, Dimensi, Indikator Perilaku
Variabel
Perilaku
Notoadmojo
2012)
(X3)
Dimensi
Indikator
Persepsi
Sebagai pengalaman yang
dihasilkan melalui indera
penglihatan, pendengaran,
penciuman, dan sebagainya.
Motivasi
Motivasi diartikan sebagai
dorongan untuk bertindak
untuk mencapai sutau tujuan
tertentu, hasil dari pada
dorongan dan gerakan ini
diwujudkan dalam bentuk
perilaku.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
27
Emosi
Aspek psikologis
Belajar
Perubahan
dihasilkan
terdahulu.
perilaku yang
dari
perilaku
4. Pengertian Komunikasi
Komunikasi berasal dari bahasa latin yakni communico yang berarti
membagi (Cherry dalam Cangara,2009). Berarti pula communis yakni membuat
kebersamaan atau membangun kebersamaan. Harold D.Laswell dalam Cangara
(2009) menjelaskan bahwa tindakan komunikasi adalah menjawab pertanyaan
“Siapa yang menyampaikan? Apa yang disampaikan? Melalui saluran apa?
Kepada siapa dan apa pengaruhnya?”
Komunikasi merupakan elemen dasar dari interaksi manusia yang
memungkinkan
seseorang
untuk
menetapkan,
meningkatkan
serta
mempertahankan kontak dengan orang lain. Komunikasi adalah sebuah proses
yang kompleks yang melibatkan tingkah laku dan hubungan serta memungkinkan
seseorang untuk berasosiasi dengan orang lain serta lingkungannya. Komunikasi
merupakan persitiwa yang terus berlangsung secara dinamis yang maknanya
dapat dipacu dan ditransmisikan (Potter & Perry, 2005).
Tappen (2010) dalam Nursalam (2012) mendefinisikan komunikasi
sebagai suatu pertukaran pikiran, perasaan, pendapat dan pemberian nasehat
yang terjadi antara dua orang atau lebih yang bekerja sama. Komunikasi juga
merupakan suatu seni untuk dapat menyusun dan menghantarkan suatu pesan
dengan cara yang mudah sehingga orang lain dapat mengerti serta menerima
maksud dan tujuan pemberi pesan. Marquis & Huston (dalam Nursalam 2012)
http://digilib.mercubuana.ac.id/
28
merancang sebuah diagram yang menggambarkan proses komunikasi yang
terdiri
dari
komunikator,
pesan,
komunikan
serta
faktor-faktor
yang
mempengaruhi proses komunikasi.
a. Tingkatan Komunikasi
Tappen (2010) dalam Nursalam (2012) membagi Komunikasi secara garis
besar menjadi tiga tingkatan yakni:
1. Komunikasi Intrapersonal
Komunikasi intrapersonal terjadi didalam diri individu, merupakan model
jenis komunikasi di dalam diri seorang individu atau dialog internal yang terjadi
yang terjadi secara konstan dan tanpa disadari. Tujuan dari komunikasi
interpersonal adalah kesadaran diri yang mempengaruhi konsep diri dan perasaan
dihargai. Konsep diri yang positif dan kesadaran diri yang datang melaui dialog
internal dapat membantu perawat mengekespresikan diri kepada orang lain
misalnya pada klien. Komunikasi interpersonal adalah inti dari praktik
keperawatan karena seorang perawat akan mampu membantu klien jika mereka
berkomunikasi dalam tingkat interpersonal yang bermakna.
2. Komunikasi Interpersonal
Komunikasi interpersonal adalah komunikasi yang terjadi antara dua orang
atau lebih di dalam suatu kelompok kecil. Komunikasi interpersonal merupakan
jenis komunikasi yang paling sering digunakan dalam situasi keperawatan.
Komunikasi interpersonal yang sehat akan berguna dalam pemecahan masalah,
bertukar ide dan pikiran, pengambilan keputusan serta perkembangan pribadi.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
29
Dalam situasi keperawatan akan banyak momen yang akan menantang
perawat dalam melakukan komunikasi interpersonal dengan baik. Setiap
pertemuan dengan klien seperti mengganti cairan infus, mengambil spesimen
darah, mengkaji klien yang baru masuk rawat inap, membutuhkan pertukaran
informasi. Pertemuan dengan anggota staf, dokter, ahli gizi atau profesi lain yang
berhubungan dengan keperawatan, menguji kemampuan komunikasi perawat
dengan profesi lain tersebut yang mungkin akan memiliki perbedaan pendapat
serta pengalaman.
3. Komunikasi Publik
Komunikasi publik adalah interaksi dengan sekumpulan orang dalam jumlah
yang besar. Menjadi seseorang komunikator yang kompeten yang mampu
menyampaikan pesan kepada komunikan membutuhkan kemampuan untuk
membayangkan dirinya berbicara pada sebuah kelompok besar. Kemampuan
seorang komunikator seperti penggunaan postur, gerakan tubuh, dan nada bicara
membantu seorang komunikator untuk mengekspresikan pesan yang ingin
disampaikan. Seperti dapat diambil contoh, perawat yang sedang memberikan
promosi kesehatan pada suatu komunitas masyarakat agar dapat lebih didengar
oleh banyak orang, maka dengan segala metode dia gunakan agar benar-benar
bermanfaat dan berguna sehingga ada perubahan perilaku.
Pendapat lain disampaikan oleh Joseph A. DeVito (1982) dalam Cangara
(2012) dimana selain ketiga tingkatan komunikasi di atas, adanya komunikasi
massa juga menjadi bagian. Komunikasi masa dapat didefinisikan sebagai proses
komunikasi yang berlangsung dimana pesan dikirim dari sumber kepada
http://digilib.mercubuana.ac.id/
30
penerima dengan sifat misal melalui alat-alat yang bersifat mekanis seperti radio,
televisi, surat kabar, dan film.
Pesan bersifat terbuka dengan khayalak yang variatif, baik dari segi usia,
agama, suku, pekerjaan, maupun dari segi kebutuhan. Ciri dari komunikasi masa
yakni sumber serta penerima dihubungkan oleh saluran yang telah diproses
secara mekanik. Sumber juga merupakan suatu lembaga atau institusi yang terdiri
dari banyak orang misalnya reporter, penyiar, editor, teknisi dan sebagainya.
Oleh karena itu, komunikasi massa biasanya disampaikan dengan lebih formal,
terencana serta tersusun dengan baik.
Tabel 2.3 Variabel, Dimensi, Indikator Komunikasi
Variabel
Komunikasi
Marquis & Huston
(2010 dalam
Nursalam 2012)
(X2)
Dimensi
Indikator
Komunikasi
Intrapersonal
- Sensasi
- Asosiasi
- Persepsi
- Berfikir
Komunikasi
Interpersonal
- Openness
- Empathy
- Supportiveness
- Sikap positif
(positiveness)
- Kesetaraan (Equality)
http://digilib.mercubuana.ac.id/
31
Komunikasi Publik
- Sosialisasi tujuan
Kebijakan
- Dukungan Aparatur
- Dukungan anggaran
- Dukungan fasilitas
Kebijakan
- Standar Prosedur Operasi
- Komitmen Aparatur dan
Dimensi disposisi
pelaksana memiliki
indikator-indikator
- Disiplin Aparatur
- Kejujuran Aparatur
- Budaya Kerja Aparatur
- Sifat Demokratis
Aparatur
-
5. Kinerja Pegawai
a. Pengertian Kinerja Pegawai
Menurut Rivai (2014:406) kinerja merupakan sebuah perilaku nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai
sesuai dengan perannya dalam Organisasi. Kinerja pegawai merupakan suatu hal
yang sangat penting dalam upaya Organisasi untuk mencapai tujuannya.
Menurut Umam (2010:189) mendifinisikan kinerja adalah hasil kerja yang
dicapai oleh individu sesuai dengan atau tugasnya dalam periode tertentu, yang
dihubungkan dengan ukuran nilai atau standar tertentu dari organisasi tempat
individu tersebut bekerja.
Mangkunegara (2011:67) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan sebuah
http://digilib.mercubuana.ac.id/
32
proses pencapaian tujuan organisasi dan hasil dari usaha sumber daya manusia
dalam sebuah organisasi tersebut.
b. Standar Kinerja
Menurut Wirawan (2009:67) kinerja memiliki standar yaitu:
1. Target.
2. Sasaran.
3. Tujuan upaya kerja pegawai dalam kurun waktu tertentu.
Dalam melaksanakan pekerjaannya, pegawai harus mengarahkan semua
tenaga, pikiran, keterampilan, pengetahuan, dan waktu kerjanya untuk
mencapai apa yang ditentukan oleh standar kinerja
c. Indikator Kinerja Pegawai
Menurut Prawirosentono (2010:27), kinerja dapat dinilai atau diukur dengan
beberapa indikator yaitu:
1. Efektifitas
Efektifitas yaitu bila tujuan kelompok dapat dicapai dengan kebutuhan yang
direncanakan.
2. Tanggung jawab
Merupakan bagian yang tak terpisahkan atau sebagai akibat kepemilikan
wewenang.
3. Disiplin
Yaitu taat pada hukum dan aturan yang berlaku. Disiplin pegawai adalah
ketaatan pegawai yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja
dengan Organisasi dimana dia bekerja
http://digilib.mercubuana.ac.id/
33
4. Inisiatif
Berkaitan dengan daya pikir, kreatifitas dalam bentuk suatu ide yang
berkaitan dengan tujuan Organisasi. Sifat inisiatif sebaiknya mendapat
perhatian atau tanggapan Organisasi dan atasan yang baik. Dengan perkataan
lain inisiatif pegawai merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya akan
memperngaruhi kinerja pegawai.
Selain itu, ada pula pendapat lain yang menjelaskan indikator kinerja.
Menurut Mangkunegara (2011:75) indikator kinerja dapat dilihat dari:
1. Kualitas
Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang pegawai mengerjakan apa
yang seharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu
harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap
pegawai itu masing-masing.
3. Pelaksanaan tugas
Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh pegawai mampu melakukan
pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4. Tanggung jawab
Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban
pegawai untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan Organisasi
http://digilib.mercubuana.ac.id/
34
d. Penilaian Kinerja.
Menurut
Moeharianto,
mengevaluasi seberapa baik
(2012:95)
Penilaian
kerja
adalah
proses
pegawai melakukan pekerjaan mereka jika
dibandingkan dengan dengan
seperangkat
standart dan
kemudian
mengkomunikasikan informasi tersebut kepada pegawai.
Menurut Hasibuan (2010:87) penilaian prestasi kerja/kinerja pegawai
adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun
kuantitas yang dihasilkan setiap pegawai.
Sedarmayanti (2011:261), mengemukakan bahwa penilaian kinerja adalah
sistem formal untuk memeriksa/mengkaji dan mengevaluasi secara berkala
kinerja seseorang.
Tabel 2.4 Variabel, Dimensi, Indikator Komunikasi
Variabel
Dimensi
1. Efektifitas
Kinerja
Prawirosentono
(2010:27),
(Y)
2. Tanggung jawab
3. Disiplin
4. Inisiatif
http://digilib.mercubuana.ac.id/
Indikator
- Visi Misi Tercapai
- Kuantitas Pekerjaan
Optimal
- Melaksanakan tugas
- Kualitas Pekerjaan
- Tepat waktu untuk
penyelesaian pekerjan
- Sesuai Prosedur
- Kreatif
- Dedikasi
35
B. Penelitian Terdahulu
Tabel 2.5 Tinjauhan Terdahulu
No
1.
Penulis
Aksoy
Variabel
Variabel
Independen
Dependen
A Research on the Kinerja
Yasain,Evren Relationship
Pegawai
Hasil
Penelitian
ini
menunjukkan bahwa
dan Ebru, G.
between Knowledge
pentingnya hubungan
2016.
Sharing
pengetahuan,
and
Employee
Performance:
dengand
kinerja
karyawan
The
Moderating
perilaku
Role of Unethical
dalam
Behaviors
organisasi.
in
serta
karyawan
suatu
Organizational
Level "
2
Firmaiansyah
Pengaruh Berbagi
Kinerja
Penelitian
ini
Danang,
Pengetahuan
Pegawai
menjelaskan
bahwa
(2014)
Terhadap Kinerja
pengetahuan
adalah
Karyawan Melalui
salah
satu
yang
Inovasi
berpengaruh
dalam
kinerja pegawai.
3
4
Hannes
Authentic
Kinerja
Hasil penelitian ini
Leroy,
Leadership and
Pegawai
menunjukkan
gaya
Michael E.
Behavioral Integrity
kepemimpinan
dan
Palanski,Toni as Drivers of
perilaku yang loyal
Simons
Follower
akan
(2012).
Commitment and
penggerak komitmen
Performance
dalam kinerja
Andi
Irawan, M
Faktor-Faktor
Yang
menjadi
Kinerja
Hasil penelitian ini
Pegawai
menunjukkan bahwa
http://digilib.mercubuana.ac.id/
36
Syamsul , M Mempengaruhi
faktor individu,
Joko
faktor psikologi dan
Kinerja Pegawai
Affandi
(2015)
faktor organisasi
Negeri Sipil Di
berpengaruh secara
langsung terhadap
Dirjen Pendidikan
kinerja PNS.
Tinggi
Sehingga menunjuk
kan Faktor individu
merupakan faktor
dominan dan ber
pengaruh terhadap
kinerja di PNS
5
Sumaki,
Windy
Taroreh,
“Pengaruh disiplin
J., kerja, budaya
Kinerja
Hasil penelitian ini
Pegawai
membuktikan bahwa
organisasi dan
komunikasi pengaruh
Rita N, 2015 komunikasi
6
positif
langsung
Terhadap Kinerja
terhadap
kepuasan
Karyawan Pada
kerja karyawan PT.
PT.PLN persero”
PLN Persero.
Kiswanto M Pengaruh
Kinerja
Penelitian
(2010)
Pegawai
menjelaskan
Kepemimpinan dan
ini
kinerja
Komunikasi
pegawai
Terhadap Kinerja
organisasi akan baik
Karyawan Kaltim
bila memiliki tingkat
Pos Samarinda
komunikasi
kondusif.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
dalam
yang
37
C. Rerangka Pemikiran
Berdasarkan pada Rerangka hasil pemikiran, serta dipadukan antara teori
maupun hasil penelitian terdahulu, peneliti mencoba untuk menguraikan dan
menampilkan bahwa ada beberapa hal yang mempengaruhi terhadap kinerja
pegawai
penyuluh
sosial
di
Kementerian
Sosial
antara
lainnya:
pengetahuan,perilaku,komunikasi dan kinerja. Maka berdasarkan fenomena dan
judul yang peneliti ajukan dalam skripsi ini, sebagai berikut :
Gambar 2.1 Rerangka Pemikiran
Pengetahuan (X1)
1. Pendidikan.
2. Media/ Sumber Informasi
3. Sosial Budaya dan ekonomi
4. lingkungan
5. Pengalaman
Sumber: Notoadmojo (2010)
Perilaku (X2)
1. Persepsi
2. Motivasi
3. Emosi
4. Belajar
Sumber: Notoadmojo (2010)
Komunikasi (X3)
1. Komunikasi Intrapersonal
2. Komunikasi Interpersonal
3. Komunikasi Publik
Sumber:Nursalam 2012
http://digilib.mercubuana.ac.id/
Kinerja Pegawai
(Y)
1. Efektifitas
2. Tanggung
jawab
3. Disiplin
4. Inisiatif
Sumber:
Prawirosentono
(2010)
38
D. Pengembangan Hipotesis
Berdasarkan kerangka teoritis yang telah dikemukakan, maka hipotesis
penelitian ini adalah sebagai berikut :
Hipotesis
Ho1:Pengetahuan
tidak
berpengaruh
terhadap
kinerja
pegawai
Pusat
Penyuluhan Sosial Kementerian Sosial Republik Indonesia.
Ha1: Pengetahuan berpengaruh terhadap kinerja pegawai Pusat Penyuluhan
Sosial Kementerian Sosial Republik Indonesia.
Ho2: Komunikasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Pusat Penyuluhan
Sosial Kementerian Sosial Republik Indonesia.
Ha2: Komunikasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Pusat Penyuluhan
Sosial Kementerian Sosial Republik Indonesia.
Ho3: Perilaku tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai Pusat Penyuluhan
Sosial Kementerian Sosial Republik Indonesia.
Ha3: Perilaku berpengaruh terhadap kinerja pegawai Pusat Penyuluhan Sosial
Kementerian Sosial Republik Indonesia.
http://digilib.mercubuana.ac.id/