universitas indonesia tesis

 UNIVERSITAS INDONESIA
PASAR KERJA FLEKSIBEL DAN EKSKLUSI SOSIAL
DI PERGURUAN TINGGI
(Suatu Studi Tentang Kondisi Kerja Tenaga Pendidik Apprentice di FISIP UI
Pasca Skema Tenaga Pendidik UI)
TESIS
Vieronica Varbi Sununianti
NPM 1006745852
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
PROGRAM PASCASARJANA DEPARTEMEN SOSIOLOGI
DEPOK
OKTOBER, 2012
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
-
UNIVERSITAS INDONESIA
PASAR KERJA FLEKSIBEL DAN EKSKLUSI SOSIAL
DI PERGURUAN TINGGI
(Suatu Studi Tentang Kondisi Kerja Tenagp Pendidik,4pprentice di FISIP UI
Pasca Skema Tenaga Pendidik UI)
TESIS
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister
Vieronica Varbi Sununianti
NPM n46745852
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
PROGRAM PASCASARJANA DEPARTEMEN SOSIOLOGI
DEPOK
OKTOBER, ?012
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
Universitas lndonesia
UNIYERSITAS INDONESIA
F'AKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
DEPARTEMEN SOSIOLOGI
PROGRAM PASCASARJANA SOSIOLOGI
SURAT PERII'YATAAN BEBAS PLAGIARISME
Saya yang bertanda tangan dibawah ini dengan sebenarnya menyatakan bahwa
tesis ini Saya susun tanpa tindakan plagiarisme sesuai dengan peraturan yang
berlaku di Universitas Indonesia.
Jika dikemudian hari ternyata Saya melakukan tindakan plagiarisme, Saya akan
bertanggung jawab sepenuhnya dan menerima sanksi yang dijatuhkan oleh
Universitas Indonesia kepada Saya.
Depok, Oktober 2012
Vieronica Yarbi Sununianti
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
Universitas lndonesia
alll
IIALAMAN PERIYYATAAN ORISINALITAS
Tesis ini adalah hasil karya saya sendiri,
dan semua sumber baik yang dikutip maupun dirujuk
telah saya nyatakan dengan benar.
Nama
NPM
Tanda Tangan
Tanggal
: Vieronica
Varhi Sununianti
:1006745852
:.=----=.
:
15
November2}l2
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
Universitas lndonesia
/IV
HALAMAN PENGESAHAN
Tesis ini diajukan oleh
Nama
Vieronica Varbi Sununianti
NPM.
1006745852
Program Studi
Magister Sosiologi
Judul Tesis
PASAR KERIA FLEKSIBEL DAN EKSKLUSI SOSIAL
DI PERGURUAN TINGGI
(Suatu Studi Tentang Kondisi Kerja Tenaga Pendidik
Apprentice di FISIP UI Pasca Skema Tenaga Pendidik UI)
Telah berhasil dipertahankan
di
hadapan Dewan Penguji dan diterima
sebagai bagian persyaratan yang diperlukan untuk memperoleh gelar
Magister Sosiologi pada Program Studi Sosiologi Fakultas Ilmu Sosial dan
Ilmu Politik Universitas Indonesia.
DEWAN PENGUJI
Ketua Sidang
Lugina Setyawati, Ph.D
Sekretaris Sidang
Lidya Triana, M.Si
Pembimbing
Drs. Hari Nugroho, MA
Penguji Ahli
Dr. Ricardi S. Adnan
Ditetapkan di
Tanggal
(..........
..1
)
:..............)
: Depok
: 15 Oktober2012
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
Universitas lndonesia
KATA PENGANTAR
Penelitian
ini berawal dari perkenalan dan diskusi penulis dengan
seorang tenaga pendidik
di FISIP UI. Beliau mengenalkan
salah
wacana isu-isu
ketenagakerjaan saat ini termasuk penggunaan jasa tenaga kerja kontrak di bidang
pendidikan. Jasa beliau tenmat besar hingga terselesaikawrya tesis ini tiada lain
karena bimbingan dan kasih beliau.
Bermula dari mengamati perkembangan UI di rnedia massa cetak, penulis
lalu mengikuti dan terlibat langsung pada beberapa kelompok tenaga pendidik
yang mengusung isu ketenagakerjaan. Diterimanya penulis dalam komunitas
tenaga kerja tidak tetap di
UI semakin membulatkan teka{ peneliti untuk terus
melanjutkan tesis ini. Berbagai kegiatan seperti diskusi, seminar, dan aksi damai
(demonstrasi) penulis ikuti guna mendapatkan informasi juga merasakan sedikit
pengalaman yang mereka rasakan.
Pemfokusan kajian pada tenaga pendidik karena mereka tulang punggung
transfer informasi di lembaga pendidikan. Tenaga pendidik yang melalui tahap
magang (apprentice) mengalami perubahan kondisi dan kesempatan kerja seiring
perubahan status dan kebijakan internal ketenagakerjaan di Universitas. Mereka
mengingatkan pada relasi kerja sistem gilda. Mereka mengalami peminggiran
kondisi dan kesempatan kerja tetapi tetap bertahan sebagai tenaga pendidik tidak
tetap yang bertujuan karir di Universitas. Disinilah lingkungan sosial dan budaya
mampu menopangnya tidak hanya secara sosial tetapi juga ekonomi.
Penulisan ini mengalami proses yang panjang dan berliku. Nampak bahwa
penulis telah mempunyai kerangka teori yang terus melekat seakan tak
terhindarkan menjadi penghalang melihat realitas. Topik peqelitian yang baru bagi
penulis, menguatkan tekad untuk terus belaj
ar dan
kesalahan. Penulis sangat
menyadari bahwa tesis ini masih mempunyai kekurangan. Besar harapan penulis,
kritik flan saran bagi pengembangan tesis
ini. Selanjutnya penulis persembahkan tesis ini agar dapat memberikan manfaat
berbagai pihak berkenan memberikan
secara akademis dan praktis. Nyuwun pangapunten sedaya kalepatan kula.
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
Universitas lndonesia
lvl
UCAPAN TERIMA KASIH
Penulis haturkan puji dan syukur pada Tuhan Yesus Kristus yang penuh
Kasih karena peneliti diperkenankan menjadi "alat"-Nya. Tesis
ini
pun
dimaksudkan sebagai "alat" agar peneliti sungguh dapat berguna bagi-Nya dan
sesama. Penyelesaian tesis
ini membutuhkan keberanian mental dan ketekunan
karena banyak hambatan yang dialami selama menulisnya. Tesis ini pada akhimya
mampu diselesaikan tiada lain karena bantuaq dan perhatian dari berbagai pihak
dan hanyalah ucapan terima kasih setulusnya yang penulis mampu sampaikan.
Terima kasih yang setulusnya penulis haturkan pada Pak Hari Nugroho,
MA
selaku pembimbing tesis yang senantiasa memberikan masukan tesis,
memberi dan meminjamkan buku dan jumal, juga memotivasi untuk aktif terlibat
dalam berbagai kegiatan serta dukungan melanjutkan studi untuk pengembangan
kualitas
diri penulis sebagai akademisi.
Semoga sukses dan lancar dalam
melanjutkan studi pak. maafkan penulis yang masih merepotkan bapak hingga
detik terakhir keberangkatannya ke Belanda. Saya ucapkan terima kasih pada Pak
Dr. Ricardi Adnan yang berkenan menjadi ponguji ahli tesls ini juga membantu
kelancaran mendapatkan sumber data. Terima kasih kepada Ibu Lugina Setyawati,
PhD selaku ketua Program Pascasarjana Sosiologi FISIP UI juga berkenan
meluangkan waktu memberi masukan komprehensif bagi tesis
ini,
beserta
keceriaan dan semangatnya. Kepada Ibu Lidya Triana, M.Si selaku wakil ketua
Program Pascasarjana Sosiologi FISIP
UI
terima kasih atas dukungan dan
semangatnya karena meyakinkan saya untuk terus melanjutkan penelitian ini. Juga
kepada Ibu Dr. Erna Karim selaku penguji pengganti saat ujian proposal tesis.
Terima kasih kepada Ibu Dr. Ida Ruwaida selaku pembinlbing akademik yang
senantiasa memberi semangat dan perhatian hingga terselesaikannya tesis ini.
Terima kasih kepada Bapak Bambang Shiergi Laksmono, Ph.D selaku
Dekan FISIP UI karena memberikan kesemp4tan penulis untuk menempuh studi
di
Program Magister Sosiologi FISIP
dukungannya. Terima kasih
UI juga terima kasih atas diskusi dan
juga saya sampaikan kepada Ibu Dr.
Linda
Darmajanti Ibrahim selaku ketua Departemen Sosiologi FISIP UI atas semangat
dan pengajaran yang diberikan. Kepada Ibu Sulastri,
MA
selaku wakil ketua
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
Uniyersitas lndonesia
vl1
Departemen Sosiologi FISIP UI. penulis haturkan terima kasih atas kesediannya
untuk berdiskusi dan berbagi ilmu dengan penulis. Kepada Bapak Prof. Paulus
Wirutomo, Ibu Dr. Ery Fransiska Seda, Ibu Evelyn Suleeman, MA, Mba Daisy
Indera Yasmine, Pak Dr. Sudarsono, dan Mba Nadia terima kasih atas kebaikan
dan dukungannya selama penulis menempuh studi, sungguh banyak pelajaran
berharga yang peneliti dapatkan. Kepada Pak Dr. Hanneman Samuel, Pak Dr.
Iwan Gardono, dan Bu Rosa Diniari terima kasih atas data sekunder yang sangat
berguna bagi penelitian ini. Terima kasih kepada Mba Rini, Pak Santoso, Mas
Agus, Mba Heni dan Mba Ilet yang terus menyemangati penulis untuk segera
menyelesaikan tesis dan membantu proses akademik selama penulis menjalani
studi di Pasca Sosiologi UI. Terima kasih juga pada Ibu Dr. Anggraini Primaswati
yang memberikan rekomendasi juga semangat untuk menempuh studi.
Penulis juga menyampaikan terima kasih atas bantuan dan kerja sama dari
bapak ibu dosen di Universitas Sriwijaya. Kepada Ibu Dyah Hapsari ENH, M.Si
selaku Dekan FISIP Unsri, penulis haturkan terima kasih karena bantuan,
semangat, serta doa yang selalu dicurahkan pada penulis, kelak hanya Tuhan yang
membalas kebaikan ibu. Kepada Bapak
Dr. Zulfikri Suleeman selaku ketua
Jurusan Sosiologi FISIP Unsri terima kasih atas diskusi, semangat, dukungan dan
rekomendasi sehingga penulis mampu menempuh studi di
UI ini. Terima
kasih
juga penulis sampaikan kepada Ibu Mery Yanti, MA selaku wakil jurusan
Sosiologi FISIP Unsri atas bantuan mengurus tugas belajar dan beasiswa penulis.
Terima kasih kepada bapak ibu sesama pengajar
di FISIP Unsri atas segala
dukungan dan semangat yang diberikan pada penulis untuk melanjutkan studi,
kepada Bapak
Tri Agus Susanto, M.Si, Pak Dr. Dadang Hikmah Punama, Pak Dr.
Alfitri, M.Si, Pak Dr. Ridha Taqwa, Pak Mulyanto, MA, Pak Gatot Budiarto,
M.Si, Kak So$an, dan kepada para bapak ibu dosen di FISIP IINSRI. Terima
kasih kepada Mba Diana Dewi Sartika, M.A dan kak Dendi yang berkenan
menjadi reviewer external dan menjembatani tugas belajar dan pekerjaan penulis
di FISIP Unsri. Terima kasih juga penulis
sampaikan pada segenap bapak ibu
karyawan di Unsri atas segala bantuan dan kerja sama untuk melancarkan sfudi
penulis di UL Bu Nur, Yuk Rosdiana, Yuk Diana, Kak Yanto, Pak Hendri, Pak
Zul, Yuk Shinta Kak Sarifudin, Kak Amir, dan Mba Noki terima kasih.
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
Universitas lndonesia
vlil
Ucapan terima kasih yang terbesar penulis sampaikan pada keluarga
penulis yang senantiasa memberikan dukungan dan doa. Penulis menyadari
besarnya dukungan dari keluarga penulis bagi keberadaan penulis
di UI, untuk
mama tersayang (Dionysia Ruth Biarsi) terima kasih atas doa, perhatian, dan
dukungannyayang telah diberikan selama ini, fthususnya selama penulis belajar di
perantauan. Untuk bapak (FX. Supargino-Res/ in Peace) terima kasih atas berkat
dan semangat yang selalu menyertai, semangat dan ketegasan bapak selalu hadir
dan menemani penulis. Untuk Mas Petrus Permana, Mba Pia Pretty Pininta, Kak
Suharyanto, dan adikku Leonilla Lucilla I arasati, terima kasih atas segala
dukungan dan doanya selama penulis menempuh studi S-2
di
Sosiologi UI.
Terima kasih juga pada keponakan-keponakan tersayang di Palembang; Regan,
Titus, dan Rio yang telah memberi keceriaan dan semangatpadapenulis.
Teman-teman
di
Pascasarjana Sosiologi FISIP
menyemangati peneliti dalam menyelesaikan tesis
UI juga tidak
ini. Secara
terlepas
khusus kepada
Romo Simon Petrus Sumargo, MSF yang senantiasa menjadi malaikat bagi
penulis dalam segala kesulitan, terima kasih atas kebaikan, kasih, dan perhatian
yang telah Romo berikan. Bang Eka Vidya Putra terima kasih atas perkenannya
mendidik, menyemangati, jugaperhatiannya selama penulis menempuh studi. Kak
Sakti Wirayudha terima kasih atas diskusi, nasehat, semangat, dan pelajaran hidup
yang telah diberikan bagi pengembangan diri penulis. Mba Sukma W terima kasih
atas pertemanan" diskusi, juga waktu luangnya untuk mewarnai hari-hari penulis.
Terima kasih kepada pak J. Danang Widoyoko atas diskusi dan semangat
menulisnya, Pada Bu Etty Diana terima kasih atas persahabatan dan perhatiannya
pada penulis. Juga pada Rahardika terima kasih berkenan menjadi teman diskusi
dikala mendesak. Penulis juga menghaturkan terima kasih kepada teman-teman
Pascasarjana (Magister dan Doktor) Sosiologi FISIP
rekan-rekan Pascasarjana Sosiologi FISIP
UI Angkatan
UI lainnya yang tak
2010 dan
dapat penulis
sampaikan satu per satu. Terima kasih juga peneliti sampaikan khususya bagi
seluruh informan penelitian
ini dan rekan-rekan di PPUI
atas segala perhatian,
kerjasama, dan informasinya, sehingga peneliti dapat menuliskan laporan ini.
Semoga berkat dan kasih Tuhan senantiasa melimpahkan kepada Anda sekalian.
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
Uniyersitas lndonesia
IX
HALAMAN PERI\IYATAAN PERSETUJU,A.N PUBLIKASI
TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Sebagai sivitas akademik Universitas Indonesia, Saya yang bprtanda tangan di
bawah ini:
Nama
NPM
Program Studi
Departemen
Fakultas
Jenis karya
Vieronica Varbi Sununianti
1006745852
Magister Sosiologi
Sosiologi
Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Tesis
demi pengembangan ilmu pengetahuan, menyetujui untuk memberikan kepada
Universitas Indonesia Hak Bebas Royalti Noneksklusif (Non-exclusive RoyaltyFree Right) atas karya ilmiah saya yang berjudul:
PASAR KERJA FLEKSIBEL DAN EKSKLUSI SOSIAL
DI PERGURUAN TINGGI
(Suatu Studi Tentang Kondisi Kerja Tenaga Pendidik,4pprentice di FISIP UI
Pasca Skema Tenaga Pendidik UI)
beserta perangkat yang ada
Noneksklusif ini
fiika diperlukan). Dengan Hak Bebas Royalti
Universitas Indonesia berhak menyimpan,
mengalihmedia/formatkan, mengelola dalam bentuk pangkalan data (database),
merawat, dan memublikasikan tugas akhir saya selamatetap mencantumkan nama
saya sebagai penulis/pencipta dan sebagai pemilik Hak Cipta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di : Depok
Pada Tanggal : 15 Novpmber 2012
Yang menyatakan
(Vieronica Varbi Sununianti)
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
Uniyersitas lndonesia
UNIVERSITAS INDONESIA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
DEPARTEMEN SOSIOLOGI
PROGRAM PASCASARJANA SOSIOLOGI
Nama : Vieronica Varbi Sununianti
NPM
Judul
:1006745852
: Pasar Kerja Fleksibel dan Eksklusi Sosial di Perguruan Tinggi
(Suatu Studi Tentang Kondisi Kerja Tenaga Pendidik Apprentice
di FISIP UI Pasca Skema Tenaga Pendidik UI)
ABSTRAK
PASAR KERJA FLEKSIBEL DAN EKSKLUSI SOSIAL
DI PERGURUAN TINGGI
(Suatu Studi Tentang Kondisi Kerja Tenaga Pendidik,4pprentice di FISIP UI
Pasca Skema Tenaga Pendidik UI)
Tujuan penelitian menggambarkan perubahan status dan peran, serta pola
eksklusi pada tenaga pendidik apprentice di FISIP UI. Metode kualitatif dilakukan
dengan wawancara mendalam, obsavasi, dan studi dokumen. Temuan
menunjukkan transformasi struktural menciptakan biaya sosial diantaranya
eksklusi sosial pada tenaga pendidik apprentice di FISIP UI. Pasca pelaksanaan
skema tenaga pendidik, tenaga pendidik apprentice mendapatkan peningkatan
status kerja, namun disertai penurunan kondisi kerja, akses, {an kesempatan kerja.
Bervariasinya eksklusi antar individu berhubungan dengan proses rekrutmen, jenis
kelamin, posisi kerja di departemen, melemahnya hubungan sosial, serta sulitnya
memasuki pasar kerja formal. Eksklusi ini merupakan proses yang tidak dapat
dihindarkan untuk menjadi tenaga pendidik tetap dan ini dlterima sebagai suatu
nilai yang berlaku di universitas.
Kata kunci: eksklusi sosial, pasar kerjafleksibel, kondisi kerJa, Universitas
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
Uniyersitas lndonesia
XI
UNIVERSITY OF INDONESIA
FACULTY OF SOCIAL AND POLITICAL SCIENCE
DEPARTMENT OF SOCIOLOGY
POST GRADUATE PROGRAM SOCIOLOGY
Name : Vieronica Varbi Sununianti
NPM
Title
:1006745852
: Labor Market Flexibility and Social Exclusion in Higher Education
(A study on Working Conditions of the Apprentice Lecturers at FISIP UI
Post New Labor Scheme in University of Indonesia)
ABSTRACT
LABOUR MARKET FLEXIBILITY AND SOCIAL EXCLUSION
IN HIGHER EDUCATION
(A study on Working Conditions of the Apprentice Lecturers
at FISIP UI Post New Labor Scheme in University of Indonesia)
The aims of this research are to describe the changing roles, statuses and
exclusion pattem of apprentice lecturers in FISIP UI. The study used qualitative
methods that carried out through in-depth interview, dirpct observation, and
document study. The research findings show that the structqral transformation of
the university followed by internal labour market flexibilization has created social
costs such as social exclusion on apprentice lecturers at FISIP UI. Post
implementation of new labor scheme policy, apprentice lecturers got higher
working stafus but accompanied by worsening working condition, access, and
opportunities to work. The variation of social exclusion among individuals is
related to recruitmen process, gender, job positions in department, weakening
social ties, and the difficulties of entering formal labor market. Exclusion is an
unavoidable process for the apprentice lecturers for achieving their full time status
and even it has been perceived as a given university value.
Key words: social exclusion, labor market flexibility, working conditions,
Universitv
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
Uniyersitas lndonesia
xl1
DAFTAR ISI
HALAMAN
JUDUL
SURAT PERNYATAAN BEBAS PLAGIARISME ........
IIALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS
HALAMAN PENGESAHAN
KATA PENGANTAR ...........
UCAPAN TEzuMA KASIH
1
ii
iii
iV
................... v
..
HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI TUGAS
AKHIR UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS .............
ABSTRAK
DAFTAR ISI ...........
DAFTAR TABEL
DAFTAR BAGAN
DAFTAR LAMPIRAN
BAB
l.l.
1
Vi
ix
X
xii
.................. xiv
XV
.......... xvi
I
PENDAHULUAN......
Latar Belakang..
1.2. Perumusan Masalah ............
1.3. Pertanyaan Penelitian ............
1.4. Tujuan Penelitian
1.5. Signifikansi Penelitian ........
1.6. Keterbatasan Penelitian
1.7. Sistematika Penulisan Tesis
1
11
l4
15
t5
t7
t7
BAB 2 TELAAH PUSTAKA
2.1. Telaah Penelitian Terdahuiu
2.2. Kerartgka Konseptual.............
2.2.1. Eksklusi Sosial Tenaga Pendidik
a. Pengertian Eksklusi Sosial
b. Paradigma Monopoli Eksklusi Sosial
c. Pola Eksklusi Sosial
d. Transformasi Organisasi dan Eksklusi Sosial
2.2.2. Pasar Kerja Fleksibel (Labour Market Flexibility)
BAB 3 METODE PENELITIAN ........
3.1. Pendekatan Penelitian
t9
19
25
25
26
29
31
35
37
50
50
''t - 'r:-^
t rijv r)^-^l:+:^.i{riil'riLlilrl ,.......,..
-).L.
3.3. Peran Peneliti
3.4. Subjek Penelitian
i.5. Tcknik Pengumpulan Data
3.6. Tahap Analisis dan Interpretasi Data
3.7. Strategi Validasi Temuan Penelitian
3.8. Proses Penelitian
<a
J.L
53
54
58
60
6l
62
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
Universitas Indonesia
xlll
BAB 4 PENATAAN TENAGA PENDIDIK UI
4.1. Perubanan UI dari PTN ke BHMN
4.2. Perekrutan Tenaga Pendidik UI
4.3. Kondisi Tenaga Pendidik FISIP UI
4.3.1. Keadaan Tenaga Pendidik di FISIP UI Pada Masa UI-BHMN
4.3.2. Keadaan Tenaga Pendidik di FISIP UI Pasca UI-BHMN ........
4.3.3. Perkembangan Tenaga PendidikApprentice di FISIP UI ........
4.3.4. Kondisi Tenaga Pendidik di FISIP UI Berdasarkan
Skema Dosen UI
4.3.5. Peningkatan Kualitas SDM dan Peringkat Akademik UI
BAB 5 RELASI KERJA TENAGA PENDIDIK APPRENTICE
DI FISIP UI ............
5.1. Awal Mula Mengajar di FISIP UI ............
5.2. Proses Rekrutmen
5.3. Masa Kerja
5.4. Pendapatan
5.5. Beban Kerja
5.6. Kesempatan Pengembangan Keahlian
5.7. Jenjang Karir ........
5.8. Status Keria
5.9. Hubungan Sosial di Tempat Kerja
64
64
66
69
70
71
74
76
80
84
84
91
93
9s
t02
.............
105
t07
tr4
5.10. Penyelesaian Perselisihan Kerja
116
118
BAB 6 KONDISI KERJA TENAGA PENDIDIK APPRENTICE
DI FISIP UI DALAM KAJIAN TEORI EKSKLUSI SOSIAL
DAN PASAR KERJA FLEKSIBEL
133
6.1.
Perubahan Kondisi Kerja pada Tenaga Pendidik Apprentice di FISIP
UI Menurut Teori Eksklusi Sosial dan Pasar Kerja Fleksibel
6.1.1. Kesempatan Kerja Bagi Tenaga Pendidik Apprentice
di FISIP UI
6.1 .2. Kondisi Kerj a pada Tenaga Pendidik Appr entic e Pasca
Tran sformasi Struktural UI
Kekuatan Global dan Lokal yang Menimbulkan Eksklusi Sosial
di Perguruan Tinggi
BAB 7. PENUTUP
135
156
l6r
168
187
lR7
r89
7.1. Kesimpulan
7.2. Rekomendasi
7.2.1. Rekomendasi Umum
n a
D_l_^_-- ^,-)^^:
frl---^--^
t .2.2.
^
r\gKuiltglrqasr
I\JrusuS
190
T92
DAFTAR PUSTAKA
195
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
Universitas lndonesia
/X1V
DAFTAR TABEL
Tabel2.1. Tipe Fleksibilitas dalam Hubungan Kerja
Tabel 2.2. Proposisi-proposisi Konseptual ............
Tabel3.1 InformanPenelitian
.............
Tabel 3.2. Jadwal Kegiatan Pembuatan Tesis
44
46
..
..
........
Tabel 4.1. Jumlah Tenaga Pendidik Tidak Tetap di FISIP UI ............
Tabel 4.2.Tenaga Pendidik UI-BHMN FISIP-UI Berdasarkan
JabatanTahun 20lI ........
Tabel 4.3. Tenaga Pendidik UI-BHMN FISIP-UI Berdasarkan
GolongarVPangkat Tahun 20II ........
Tabel 4.4.Tenaga Pendidik PNS di Departemen FISIP-UI Berdasarkan
JabatanTahun 2011 .........
Tabel 4.5. Jumlah Tenaga Pendidik apprentice yang Bertujuan Karir
di FrsIP uI
Tabel4.6. Jumlah Tenaga Pendidik FISIP UI Berdasalkan Skema Dosen
UI Untuk Penugasan Semester Ganjil Tahun 20lll20T2
Tabel4.7. Komposisi Skema Tenaga Pendidik FISIP UI Tahun
2009,2010, dan2011................
............
58
64
70
72
72
73
75
77
78
Tabel 5.1. Pengalaman Informan Sebelum Menjadi Tenaga Pendidik di
FISIP UI ............
87
Tabel 5.2.Masa Kerja Tenaga Pendidik Apprentice di FISIP UI ................ 94
Tabel 5.3. Komponen Pendapatan Tenaga Pendidik di FISIP UI ................ 98
Tabel 5.4. Pendapatan Tenaga Pendidik Apprentice di FISIP UI ................ 101
Tabel 5.5. Perbedaan Pandangan Mengenai Status dan Peran Tenaga
PetdidikApprentice Sebelum Skema Dosen UI ....,.......
125
Tabel 5.6. Perbedaan Pandangan Mengenai Status dan Peran Tenaga
Pendidik Apprentice Pasca Skema Dosen UI ............
127
Tabel 6.1. Perubahan Pola Hubungan Kerja Pada Tenaga Pendidik
Apprentice di FISIP UI
Tabei 6.2. Eksklusi Sosial dalam l{ubungan Keria Tenaga Pepdidik
Apprentice di FISIP UI
Tabel6.3. Kondisi Kerja dan Pola Eksklusi Sosial Pada
Tenaga Pendidik Apprentice di FISIP UI
136
t41
t49
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
Universitas lndonesia
TABEL BAGAN
Bagan 2.1. Kerangka Konseptual Fleksibilitas Pasar Kerja dap
Eksklusi
Sosial
...
Bagan 5.1. Alur Proses Kerja Tenaga Pendidik Apprentice Menjadi
Tenaga Pendidik Tetap di FISIP UI ............
Bagan 6.1. Variasi Pola Eksklusi Sosial pada l(ondisi Kerja
TenagaPendidikApprentice di FISIP UI ............
,
47
90
152
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
Universitas lndonesia
7xv1
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran I
Pedoman Wawancara................
Lampiran2
Instrumen Dokumen
Daftar Informan
Transkip Wawancara ...............
Observasi Lapangan..
Catatan Lapangan Informan ke-21
Contoh Slip Gaji Tenaga Pendidik Apprentice yang
Kelebihan Mengaj ar Tidak Dibayarkan
Surat PKWT FISIP UI ............
PKWT versi PPUI
PKWT di Perusahaan Outsourcing
Surat Tugas Tenaga Pendidik FISIP UI ...........
Hak dan Kewajiban Tenaga Pendidik Menurut
UU Guru dan Dosen dan UU Sisdiknas
Perjanjian Kerja Tenaga Pendidik Menurut
UU Guru dan Dosen dan UU Ketenagakerjaan
Persyaratan Khusus Skema Tenaga Pendidik UI Menurut
Keputusan Rektor UI No. 1345/SI(R/UA2AA9
Dinamika Program Studi di FISIP UI ............
Dinamika Jumlah Mahasiswa di FISIP UI ............
Fluktuasi Biaya Pendidikan di FISIP UI ............
Peringkat Akademik UL...........
Tahapan Strategis Pencapaian IJI ............
SK Rektor UI No. 403/SK/RruV2005 Tentang Keientuan
Umum Peraturan Kepegawaian Tenaga Pendidik
UI-BHMN Peralihan
SK Rektor UI No. 568/SK/R/UI12005 Tentang Persyaratan
Pengangkatan Asisten Dosen Menjadi Pegawai UI-BHMN...
Keputusan MWA UI No. 007/SK/MWA-UI|2A06 Tentang
Kebijakan Ketenagakerjaan UI ...........
Surat Izin Penelitian Tesis ........
Daftar Riwayat Hidup Peneliti
Lampiran 3
Lampiran4
Lampiran 5
Lampiran 6
LampiranT
Lampiran 8
Lampiran 9
Lampiran 10
Lampiran 11
Lampiran12
Lampiran
13
Lampiran 14
Lampiran 15
Lampiran 16
Lampiran 17
Lampiran 18
Lampiran 19
Lampiran20
Larrtpfuan2I
Lampfuan22
Lampiran23
Lampiran24
1
5
6
8
43
44
48
49
54
57
61
63
64
65
66
68
70
72
73
74
76
18
83
85
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
Uniyersitas lndonesia
1 BAB 1
PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang
Privatisasi di Indonesia dilakukan karena tekanan internasional yakni
amanat Dana Moneter Internasional (IMF) dan Bank Dunia (Hadi, 2007;
Darmaningtyas, 2009; dan Habibullah, 2009) untuk memenuhi syarat utama
restrukturisasi (pemulihan) ekonomi akibat krisis. Kerangka institusional yang
lemah merupakan kenyataan bahwa reformasi ekonomi dan politik Indonesia
ditekan secara politik dan dimaksudkan bagi kepentingan kekuatan politik itu
sendiri, sehingga menimbulkan masyarakat predator1.
Privatisasi adalah salah satu praktek neoliberal di negara berkembang.
Praktek-praktek
neoliberalisasi2
lainnya
seperti
liberalisasi
perdagangan,
deregulasi, penghapusan subsidi, dan masuknya investasi asing juga telah hadir di
Indonesia3. Menurut Agus Suwignyo (2008, hal. vii), neoliberalisasi juga
mendesakkan pola dan strategi pengelolaan modal ekonomi ke dalam dunia
pendidikan. Praktiknya dalam bentuk mencari keuntungan karena privatisasi
tumbuh di dalam struktur ekonomi kapitalisme. Negara yang tidak mampu
mengelola pendidikan karena dalih utang negara yang semakin meningkat akan
menyerahkan pengelolaannya pada mekanisme pasar. Michael Burawoy (2011)
1
Karakteristik masyarakat predator menurut Larry Diamond tiadanya komitmen kebaikan bersama
dan tidak taat hukum, terlebih pihak yang menguasai kekuasaan berusaha memonopoli dan
mengambil rente dari kekuasaan itu. Kekuasaan predator tampak nyata dalam sistem ekonomi dan
politik Indonesia pasca Orba, khususnya di kalangan kroni-kroni Soeharto. Vedi (2000, hal. 131)
menyatakan bahwa liberalisasi ekonomi di Indonesia tidaklah dibarengi dengan demokratisasi
politik liberalisasi, melainkan justru diikuti dengan penyelamatan dan penataan kembali kerangka
otoritarian korporatis yang ada untuk kepentingan koalisi para birokrat politik yang berkuasa juga
keluarga dan perusahaan-perusahaan konglomerat. Lihat juga: Hadiz, Vedi R. (September 2003).
Neo-Liberal Reforms and Illiberal Consolidations: The Indonesian Paradox. Working Papers
Series, No. 52. Southeast Asia Research Centre. 2
David Harvey (2005) mengartikan neoliberal sebagai ”...a theory of political economic practices
that proposes that human well-being can best be advanced by liberating individual
entrepreneurial freedoms and skills within an institutional framework characterized by strong
private property rights, free markets, and free trade.” (Hal.2) 3
Umarhadi (2010) menyampaikan liberalisasi di Indonesia dapat dibedakan dalam empat
gelombang, yakni (1) 1967-1974 saat Orba mengalami krisis ekonomi dan hilangnya moral. (2)
1982-1990, saat Indonesia mengalami defisit padahal terjadi pertumbuhan yang signifikan selama
oil boom. (3) Saat masuknya Indonesia sebagai anggota WTO. (4) Tahun 1997 saat krisis moneter.
Kebijakan privatisasi di Indonesia semakin nyata dengan ditandatanganinya LoI kedua pada Juli
1998 yang menargetkan akan memprivatisasi 164 BUMN (Hadi, 2007, hal. 98). Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
2 menjelaskan pengelolaan universitas yang tergantung pada mekanisme pasar
sebagai bentuk “krisis” universitas dan ini terjadi di berbagai negara.
Krisis pada universitas tampak dari pendidikan dan penelitiannya yang
menjadi komoditas (Lihat: Buchsbaum, 2006). Penelitian di universitas diketahui
telah dikendalikan oleh industri. Henry A. Giroux (2002) menemukan bahwa
“…transforming university research into a commercially driven enterprise can be
seen most clearly in the profitable bioscience and pharmaceutical industries.”,
bahkan diketahui membuat gap antara ilmu alam dengan ilmu sosial (Shiya, 2008
dan Readings, 1996) karena ilmu sosial dianggap tidak berkontribusi bagi industri
dan masyarakat. Sehingga tidak mengherankan jika pendidikan dan penelitian di
universitas Jepang tahun 2004 mengalami kerugian, merugikan karena
“incorporation”
dilakukan
untuk
kebijakan
finansial
semata
tanpa
mempertimbangkan lebih jauh mengenai arah dan tujuan pendidikan tinggi. Di
Indonesia, menurut Anwar Arifin, universitas dapat “mengkomersialkan diri dan
menjual hasil-hasil risetnya” dengan status PT-BHMN (dalam Hadi, 2007, hal.
163). Ini artinya besar kemungkinan perguruan tinggi “sengaja diciptakan” untuk
menghasilkan program-program studi yang praktis untuk kepentingan dunia
bisnis, sedangkan program studi yang tidak mampu bersaing−seperti ilmu budaya,
antropologi, dan filsafat−dalam mencari mahasiswa untuk biaya operasionalnya
akan tutup. Dalam hal inilah dikhawatirkan tujuan utama lembaga pendidikan
sebagai pengembangan ilmu pengetahuan semakin dilemahkan.
Wacana usaha komersial universitas sebagai bagian dari privatisasi
pendidikan4 masih perlu dilakukan dialektika. Privatisasi pendidikan5 diantaranya
4
Darmaningtyas (2009, hal. viii) menjelaskan bahwa privatisasi berbeda dengan liberalisasi.
Privatisasi sebagai penyerahan pelayanan publik kepada swasta, sedangkan liberalisasi
menekankan pada penawaran jasa pelayanan publik ke pasar bebas. Sedangkan Berfield dan Levin
(2005, dalam Syamsul Hadi dkk., 2007, hal. 145-147) menyampaikan bahwa privatisasi
pendidikan dapat dipahami dalam hal: (1) berbagai penyediaan pendidikan dengan swasta, dalam
artian bahwa pendidikan dapat disediakan atau dioperasikan oleh pelaku ekonomi swasta. (2)
pembiayaan oleh orang tua siswa, hal ini karena subsidi pendidikan dari pemerintah jauh lebih
kecil daripada pembiayaan orang tua siswa. (3) privatisasi dalam bentuk regulasi, yakni
pemerintah memberlakukan hukum-hukum yang wajib di pendidikan, sedangkan pengambilan
keputusan dan akuntabilitas dilakukan oleh pihak swasta. Namun demikian, privatisasi tetap harus
dibedakan dari korporatisasi. Marwah M. Diah (1999) menyampaikan bahwa tujuan umum
privatisasi adalah berkurangnya peran pemerintah disertai bertambahnya kesempatan mengelola
keuangan oleh pihak swasta, dengan demikian ada perpindahan tangan pengelolaan “saham” dari
pemerintah kepada swasta. Sedangkan korporatisasi merupakan penyerapan lingkungan usaha dari
perusahaan swasta ke dalam manajemen publik dengan kepemilikan perusahaan tetap ditangan
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
3 dilakukan dengan cara: (1) meningkatkan jumlah proporsi universitas swasta, (2)
meningkatkan pembiayaan pendidikan peserta didik, dan (3) memperketat
pengawasan pada universitas secara mandiri. Sementara dampak neoliberalisasi
pendidikan tinggi diantaranya (Mohamedbhai dalam Agus Suwigyo, 2008, hal.
154): (1) mengaburkan misi pendidikan tinggi yang berfokus pada pemerataan
aspek ekonomi, sosial-budaya, dan politik; dengan penekanan pada aspek
ekonomi. (2) neoliberalisme merampas otonomi pendidikan tinggi dalam upaya
melepaskan diri dari bayang-bayang kolonialisme untuk tunduk pada mekanisme
pasar. (3) akibat deregulasi neoliberalisasi memungkinkan pendidikan tinggi di
negara maju diselenggarakan di negara berkembang (Kompas, Senin, 17 Oktober
2011).
Indonesia sebenarnya telah menerapkan prinsip neoliberal tersebut di
bidang pendidikan, khususnya pendidikan tinggi6. Menurut Darmaningtyas (2009)
privatisasi pendidikan di Indonesia telah berlangsung sejak 21 Mei 1998.
negara; dalam hal ini terjadi perubahan sifat dan pengelolaan organisasi dari yang bersifat lembaga
pemerintah berubah menjadi lembaga ekonomi. Ia menjadi lembaga ekonomi karena sifatnya
komersial, namun tanggung jawab pemerintahnya tetap pada kebijakan sosial (Diah, 1999, hal.
227). Lebih lanjut Marwah (1999, hal. 333) menyampaikan bahwa sistem hukum ekonomi
nasional Indonesia yang berlandaskan Pancasila dan Pasal 33 UUD 1945 menjadikan bentuk
privatisasi dan korporatisasi dapat diterapkan dalam program restrukturisasi perusahaan negara.
Hal ini dikarenakan kedua program tersebut bertujuan untuk mencapai efisiensi pengelolaan guna
mendapatkan keuntungan organisasi yang selanjutnya dapat menyejahterakan masyarakat. Namun
begitu, secara filosofis dan yuridis bentuk korporatisasi merupakan bentuk yang lebih sesuai
dengan prinsip-prinsip dan pedoman dalam Pasal 33 UUD 1945, dimana perusahaan negara dapat
dikelola oleh manajer profesional dan negara tetap memiliki haknya untuk mengontrol melalui
mekanisme pengaturan dan lembaga perwakilan rakyat. Penelitian ini mengkaji bahwa privatisasi
pendidikan sebenarnya bukan dimaksudkan sebagai perpindahan tangan organisasi dari negara
kepada swasta melainkan dimaksudkan sebagai pendanaan pendidikan lebih banyak diperoleh dari
swasta (baik perusahaan dan orang tua siswa/masyarakat), sedangkan korporatisasi dimaksudkan
sebagai tata kelola intern (restrukturisasi) universitas dengan logika manajemen profesional. 5
Pelaksanaan privatisasi pendidikan di Indonesia terbukti dari (1) penandatanganan General
Agreement on Trade in Services (GATS) yang mengatur liberalisasi 12 perdagangan sektor jasa
(layanan kesehatan, teknologi informasi dan komunikasi, jasa akuntansi, pendidikan tinggi dan
pendidikan selama hayat, serta jasa-jasa lainnya) pada Mei 2005, (2) sebagai anggota WTO
(World Trade Organization) yang turut menetapkan pendidikan sebagai salah satu industri sektor
tersier, dan (3) ketetapan PP RI No. 77 Tahun 2007 tentang Daftar Bidang Usaha yang Tertutup
dan Bidang Usaha yang Terbuka dengan Persyaratan di Bidang Penanaman Modal yang berisi
bahwa pendidikan dasar dan menengah, pendidikan tinggi dan pendidikan nonformal dapat
dimasuki oleh modal asing dengan batasan kepemilikan modal asing maksimal 49 persen. 6
“Pemerintah (Departemen Pendidikan Nasional) selalu menolak keras jika kebijakan tersebut
diidentikkan dengan privatisasi. Dirjen Dikti Satryo Sumantri Brojonegoro bahkan selalu
menekankan bahwa kebijakan seputar BHMN bukan untuk memperkuat praktek privatisasi dan
mengkomersialisasi pendidikan, melainkan upaya untuk mendorong PTN lebih mandiri dan
otonom.” (Kompas 13 Juni 2005 dalam Syamsul Hadi, 2007, Hal. 159-160; Darmaningtyas. 2009,
hal. 5-6). Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
4 Privatisasi ini berhubungan dengan berkurangnya campur tangan pemerintah
secara otonomi, demokrasi, dan kemandirian lembaga pendidikan itu sendiri.
Adapun perguruan tinggi yang secara efektif otonom menurut Bank Dunia adalah
harus dapat mengelola keuangan secara independen, mengatur sumber daya
manusia secara mandiri, dan mampu menggalang dana7. Pelepasan pendanaan
negara terhadap PTN dimulai pada tahun 2000 dimana pemerintah secara resmi
mengumumkan penerapan status PTN menjadi BHMN8 pada empat universitas
negeri yaitu Universitas Indonesia (UI), Universitas Gadjah Mada (UGM), Institut
Tekhnologi Bandung (ITB), dan Institut Pertanian Bogor (IPB). Dengan
berubahnya status PTN menjadi BHMN, maka sumber pendanaan pendidikan
yang selama ini berasal dari pemerintah, kini sumbernya berasal dari pemerintah
dan masyarakat (orang tua siswa dan perusahaan). Pada tahap awal penerapan
status BHMN, pemerintah memilih keempat universitas tersebut dikarenakan
pertimbangan ekonomi (Hadi, 2007, hal. 160-161). Alasannya: pertama,
keempatnya paling siap untuk ditawarkan ke pasar walau dijual dengan harga
yang mahal dan kedua, keempatnya paling banyak menyerap dana subsidi yang
paling besar dari negara. Tahun 2002/2003, UGM mendapatkan subsidi sebesar
Rp 310 miliar, UI Rp 129 miliar, IPB Rp 92 miliar, dan ITB Rp 78 miliar.
Pemerintah melanjutkan penetapan status BHMN tersebut pada tiga
perguruan tinggi. Sehingga terdapat tujuh PT-BHMN di Indonesia yakni UI,
UGM, ITB, USU, UPI, Universitas Airlangga, dan IPB bahkan kebijakan ini akan
terus diimplementasi ke universitas lain. Dalam hal ini, pemerintah mengharapkan
tercapainya kualitas pendidikan yang lebih tinggi. Universitas yang berstatus
BHMN mempunyai sifat otonomi, diataranya otonomi akademik, otonomi
keuangan dan kekayaan, otonomi SDM, dan otonomi tata kelola (Eko Prasojo,
2012). Otonomi ini merupakan kewenangan universitas (PTN), sehingga dapat
digunakan untuk mengatur dan mengurus berbagai kebutuhan dan potensinya
7
Agus (2008, hal. 151) menjelaskan bahwa Bank Dunia dan IMF memberikan pinjaman pada
Indonesia dengan menetapkan dua syarat yakni alokasi pendidikan difokuskan untuk pendidikan
dasar dan supaya dicabutnya subsidi untuk pendidikan tinggi. Dalam hal ini Bank Dunia
berpendapat bahwa privatisasi pendidikan tinggi di negara berkembang berguna untuk
meningkatkan efisiensi dan mengurangi ketidakadilan karena menurut Bank Dunia dengan subsidi
di perguruan tinggi, maka yang justru akan lebih banyak menikmatinya adalah orang kaya. 8
Penetapan PTN menjadi BHMN melalui Peraturan Pemerintah No. 152 Tahun 2000. Perubahan
di UI terjadi dalam dua tahap: periode 2000-2002 sebagai tahap persiapan dan periode 2003-2005
sebagai tahap implementasi. (Warsa, 2012, hal. 234). Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
5 seperti untuk mencapai universitas kelas dunia. Dengan sifatnya yang otonom,
maka
PT-BHMN
bertanggung
jawab
pada
MWA
(Majelis
Wali
Amanat)−pengangkatan dan pemberhentian Rektor oleh MWA, adanya pemilihan
anggota Senat Universitas, adanya jaminan otonomi dan kebebasan akademik, dan
penganggaran yang dirancang secara mandiri dengan menekankan pada
akuntabilitas dan aksesbilitas. Di satu sisi, Universitas ingin melepaskan diri dari
sistem birokrasi yang menghambat perkembangan dan inovasi pengetahuan.
Namun, di sisi lain pembiayaan untuk pengelolaan pun terbatas. Dengan otonomi,
maka PTN diberi peluang untuk menerima murid baru dari berbagai level beserta
besaran
biaya
pendidikannya.
Dalam
hal
ini,
liberalisasi
pendidikan
memungkinkan PTN untuk menjadi pabrik massal pengetahuan karena calon
mahasiswa cenderung memilih studi di PTN dengan beragam program studi yang
ditawarkan dibandingkan perguruan tinggi swasta (PTS), sehingga jumlah
peminat PTS pun menurun (Achwan, 2010).9 Pada akhirnya akan berkonsekuensi
pada meningkatnya biaya pendidikan dan menjadikan universitas sebagai unit
komersial. Pendidikan di Indonesia semakin terpuruk sebagaimana Nugroho
(2005) menjelaskan bahwa “kebijakan BHMN point rasional utamanya adalah
otonomi universitas untuk meningkatkan kreativitas dan kebebasan kritis, namun
malah menghasilkan irasional, memarginalkan dari kemiskinan, dehumanisasi,
dan menurunnya kualitas PT” (hal. 161).
Penurunan kualitas perguruan tinggi ini sedikit banyak berkaitan dengan
upaya universitas dalam mencari sumber dana. Universitas berupaya melakukan
pencarian dana untuk kegiatan akademik dengan melekatkan jaringan alumni,
meningkatkan biaya pendidikan, membuka jurusan non-reguler, dan menerima
murid asing. Penerimaan mahasiswa program extension jenjang Diploma, Sarjana,
dan Pasca Sarjana juga dibuka. Kebijakan menerima mahasiswa baru non regular
(kelas paralel, internasional, dan program kerja daerah dan industri) juga
9
Data BPS tahun 2009/2010 menunjukkan terjadi peningkatan jumlah pendaftar baik PTN
maupun PTS di tahun 2008, namun penurunan di tahun 2009. Tahun 2007, jumlah pendaftar di
PTN sebesar 1.491.994 siswa sementara PTS sejumlah 773.133 siswa. Tahun 2008, pendaftar PTN
1.605.893 siswa dan tahun 2009 sebesar 1.304.650 siswa. Sedangkan PTS di tahun 2008 sejumlah
1.204.620 siswa dan tahun 2009 sejumlah 1.203.792 siswa. Mengenai perkembangan jumlah
mahasiswa baru memang menunjukkan peningkatan setiap tahunnya di PTN, dari tahun 2007
sebesar 305.209 siswa, menjadi 469.284 siswa tahun 2008, dan tahun 2009 menjadi 476.393
siswa. Sedangkan PTS terjadi penurunan jumlah mahasiswa dari 785.208 siswa menjadi 528.247
siswa di tahun 2008. Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
6 merupakan upaya universitas untuk mendapatkan suntikan dana tambahan10.
Cara-cara penggalangan dana seperti ini dikhawatirkan kemungkinan terbesarnya
berakibat pada merosotnya mutu pendidikan. Jika ini diteruskan tidak menutup
kemungkinan PTN bisa dipenuhi oleh mahasiswa yang sesungguhnya “di bawah
standar”, namun mampu membayar sumbangan besar. Sedangkan siswa yang
berasal dari tingkat sosial ekonomi menengah ke bawah semakin kecil peluangnya
untuk menikmati pendidikan, meski telah menyandang predikat siswa berprestasi
di sekolah asalnya. Jika hal demikian terjadi akan semakin memarjinalkan kaum
miskin dari akses pendidikan yang berkualitas.
Terkendalanya pemerintah membiayai pendidikan terlihat dari kecilnya
subsidi pendidikan di Indonesia. Pada tahun 2003, alokasi anggaran untuk
pendidikan di Indonesia hanya sekitar 8,5 persen dari APBN. Sedangkan Malaysia
(Hadi, 2007, hal. 149-151) mensubsidi pendidikannya sebesar 25,5 persen, dan
Thailand sebesar 24,2 persen dari APBN; di Kanada terjadi penurunan jumlah
subsidi pada pendidikan dari 69 persen menjadi 55 persen pada tahun 2003.
Tahun 2006 Indonesia mengalokasikan APBN untuk sektor pendidikan sebesar
Rp 26,5 triliun (atau setara 9,25 persen PDB 2005) dan tahun 2011 mencapai 20,2
persen. Data menunjukkan terjadi peningkatan alokasi dana pendidikan di
Indonesia, namun nyatanya dana pendidikan tersebut masih jauh lebih kecil
dibandingkan pembayaran utang negara11.
10
Pimpinan FISIP UI menyampaikan bahwa kelas non regular dan paralel memang dimaksudkan
untuk men-support dana pendidikan, sehingga biaya pendidikan kelas paralel juga tidak bisa
ditawar atau mendapat keringanan (wawancara, 1 Juni 2012). Sementara dana dari perusahaan
masih sulit didapatkan karena menurut pimpinan UI “perusahaan di Indonesia masih sulit untuk
dilakukan kerjasama penelitian bahkan tidak adanya customer penelitian karena industri kita pada
dasarnya trader yang dihasilkan oleh riset R&D itu hanya dua, peningkatakan kualitas atau
peningkatan efisiensi.” (wawancara, 26 Juni 2012) 11
Tahun 2011, alokasi anggaran untuk pendidikan di Indonesia 20,2 persen naik 0,2 persen dari
tahun 2010 (Rp 89,744 milyar)—namun setelah tercapainya target alokasi pendidikan minimal 20
persen apakah berarti pemerintah sudah peduli dan berhasil di bidang pendidikan. Alokasi untuk
pendidikan masih jauh lebih kecil dibandingkan beban pembayaran utang yang sangat besar.
Jumlah utang pemerintah Indonesia pada saat ini mencapai US$185,3 milyar atau setara dengan
Rp1.667,7 trilyun (Berapa Cicilan Pokok dan Bunga Utang Negara dalam AAPBN?. (2010).
http://www.jurnal-ekonomi.org/2010/11/01/berapa-cicilan-pokok-dan-bunga-utang-negara-dalamapbn/. Diakses tanggal 5 juni 2011, 05.54 wib). Angka tersebut lebih besar daripada anggaran
pendidikan, kesehatan, perumahan rakyat dan pemenuhan kebutuhan dasar rakyat lainnya.
Sedangkan Data Kementrian Keuangan menunjukkan hingga Juni 2011 utang pemerintah pusat
sebesar Rp 1.723,90 triliun (APBN Tersandera Utang. Kompas, Kamis 11 Agustus 2011).
Dikarenakan berawal dari utang yang terlalu besar maka kerangka kebijakan ekonomi neoliberal
ala IMF (International Monetary Found) menawarkan pengurangan subsidi negara sebagai cara
agar pembayaran utang tetap berkelanjutan. Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
7 Kebijakan otonomi pendidikan tinggi menjadikan pendidikan sudah
menjadi barang komersial yang jauh dari upaya pemenuhan hak konstitusi rakyat
atas pendidikan yang bermutu dan berkualitas. Alasan agar PTN menjadi lebih
mandiri dan otonom, sebenarnya (privatisasi) terselubung ketidakmampuan
pemerintah membiayai pendidikan tinggi dan kebutuhan meningkatkan daya saing
PTN. Pendidikan tinggi di Indonesia dihadapkan pada tantangan dan persaingan
yang ketat di era global yang menuntut adanya kualitas sumber daya manusia
(SDM) yang kompeten dalam menjawab setiap permasalahan sekaligus
memanfaatkan kesempatan yang ada12. Pengalaman di Jepang, Korea Selatan,
atau China menunjukkan penyelenggaraan pendidikan perguruan tinggi yang
berkualitas, sehingga berkorelasi signifikan pada peningkatan kompetensi sumber
daya manusia secara keseluruhan (Profil Kementrian Pendidikan Nasional, 2012).
Hal tersebutlah yang pada akhirnya dapat membentuk kompetensi bangsa dalam
persaingan global.
Pada tahun 2009, Mahkamah Konstitusi membatalkan UU BHP yang
membuat pelaksanaan PT-BHMN pun di evaluasi. Adapun transisi tersebut
hingga 2013, namun eksistensi PT-BHMN tetap dipertahankan karena
transformasinya dianggap mampu melakukan prinsip-prinsip otonomi. Otonomi
universitas tersebut antara lain adalah otonomi SDM dimana universitas diberi
kewenangan untuk menentukan sendiri sistem rekrutmen, sistem promosi, sistem
manajemen kinerja, sistem reward dan punishment.
UI sebagai salah satu universitas PT-BHMN diketahui mampu
melaksanakan sistem otonomi SDM ini dengan membentuk “tenaga pendidik inti”
(core lecture). Universitas diketahui mampu meningkatkan kualitas akademik13
dengan memberikan insentif bagi pendidik yang memilih jalur karir sebagai dosen
inti. Pelaksanaan penataan pendidik di UI ini dilembagakan dalam sistem
remunerasi yang di dalamnya mengatur skema tenaga pendidik. Penataan tersebut
12
Privatisasi pendidikan disinyalir mengandung unsur kepentingan ekonomi dari negara-negara
maju. Menurut Dani Setiawan (2011) setidaknya ada tiga negara yang diuntungkan dari bisnis
pendidikan ini yakni Amerika Serikat, Inggris, dan Australia. Hingga kini, terdapat enam negara
yang telah meminta Indonesia untuk membuka sektor jasa pendidikan yakni Australia, Amerika
Serikat, Jepang, Cina, Korea, dan Selandia Baru. 13
Barometer pendidikan internasional menunjukkan sejak UI menetapkan skema dosen tahun
2008 terjadi peningkatan peringkat kualitas pendidikan yang signifikan. Tahun 2008 UI
menempati posisi 287 pada Quacquarelli Symonds (QS) World University Rankings dan tahun
2009 meningkat dengan menduduki posisi 201. Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
8 juga mengatur keberadaan asisten mahasiswa (apprentice)14 yang selama ini
membantu pengajaran di Departemen karena selama itu memang tidak terdapat
mekanisme formal yang mengatur hubungan kerja15 bagi para asisten dosen ini.
Kebijakan ketenagakerjaan Universitas yang mempersyaratkan untuk menjadi
tenaga pendidik minimal lulusan S-2 menimbulkan resistensi dari sebagian
apprentice yang saat ini secara formal disebut sebagai tenaga pendidik tidak tetap.
Penataan tenaga pendidik ini berhubungan dengan pembagian beban pekerjaan
yang berkonsekuensi pada pengalokasian sumber daya. Penataan ini dimaksudkan
agar pendidik sungguh-sungguh berkarya bagi Universitas karena diketahui
banyak dosen tetapnya yang beraktivitas di luar kampus dan mempunyai prestasi
yang cemerlang, sehingga diharapkan dapat mendukung percepatan Universitas16.
Sementara itu, apprentice-lah yang menggantikan mengajar.
Berdasar prinsip korporasi, universitas pun dituntut untuk meningkatkan
efisiensi manajemennya. Efisiensi perlu dilakukan karena pendanaan pemerintah
yang semakin dibatasi, sementara itu Universitas harus mencari dana sendiri.
Salah satu upaya mengurangi pembiayaan operasionalnya adalah dengan
mengurangi biaya tenaga kerja (labour cost). Pengurangan biaya tenaga kerja ini
dapat dilakukan dengan cara mengurangi jumlah tenaga pendidik tetap dan
mengalihkannya dengan menggunakan tenaga pendidik paruh waktu. Saat PTNBHMN, universitas pun melakukan peralihan kepegawaian dari semula PNS
14
Istilah “apprentice” ini disampaikan oleh pimpinan struktural UI untuk menyebut asisten dosen.
Penulis selanjutnya menggunakan istilah apprentice ini untuk membedakan dengan kategori
tenaga pendidik lainnya di UI. Secara formal memang tidak ada istilah ini dalam sistem
ketenagakerjaan di FISIP UI. Istilah apprentice ini digunakan karena mereka telah melalui seleksi
awal menjadi tenaga pendidik yakni sebagai asisten dan sedang berproses untuk mengembangkan
karir di Universitas. Dalam hal ini tunjuan tindakannya jelas ingin menjadi bagian secara penuh
dalam struktur Universitas. 15
UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 Pasal 1 angka 15 menyebutkan bahwa “hubungan
kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh yang perjanjian kerja, yang
mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah”. 16
Hasil wawancara dengan pimpinan UI :”what so call dosen ui? ada PNS yang seharusnya dosen
tetap tapi jadi Aspri, Mentri, PNS yang dosen tetap jadi asmen. Ada dosen ngak tetap tapi sudah
bertahun-tahun, ngajarnya banyak tapi bagus pengajarnya…. UI itu, secara prbadi-pribadi, kita itu
banyak sekali yang prominence di bidangnya masing-masing.. secara pribadi banyak yang
dihormati. kita dianggap prominence tetapi ketika secara institusi, tidak. Kalo nasional sih udah
ngak perlu dipertanyakan lagi berapa banyak temen-temen kita yang jadi pejabat di luar, kalo ngak
prominent ngak mungkin berapa banyak temen-temen kita yang di jurnal internasional. Dengan
demikian, secara kapasitas sih ngak diragukan deh, tapiii karena tidak adanya suatu sistem di
dalam UI yang baik, maka potensi ini tidak pernah konvergen seiring untuk meningkatkan UI.”
(26 Juni 2012). Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
9 menjadi non-PNS atau pegawai universitas dalam jangka waktu sepuluh tahun.
Praktiknya, peralihan status tersebut tidak berjalan lancar, walau rekrutmen PNS
ditutup hingga tahun 2008. Sebagai gantinya, internal universitas melakukan
rekrutmen, namun rekrutmen menjadi pegawai universitas juga berkonsekuensi
pada pembiayaan tenaga kerja itu sendiri yang dianggap memberatkan universitas
sebagai pemberi kerja17. Data tenaga pendidik UI-BHMN hingga tahun 2009
tercatat 62 orang dengan perbandingan tenaga pendidik PNS 171 orang. Ini
menunjukkan perekrutan universitas juga cukup tinggi. Maka, sebagai upaya
menekan biaya produksinya, universitas menggunakan tenaga pendidik tidak tetap
(paruh waktu). Tenaga pendidik part time (Lihat: Jhonson, dkk, 2003) dianggap
mampu menekan biaya produksi universitas karena universitas terhindar dari
berbagai biaya asuransi, jaminan, pensiun, serta biaya kantor lainnya. Efisiensi18
ini perlu dilihat dalam kaitan pembagian kerja masyarakat modern dengan logika
ekonomi kapitalis dimana unsur input modal, proses, hingga output yang
diorientasikan pada keuntungan. Hubungan kerja di FISIP UI juga menganut
sistem hubungan fleksibel ini19. Sistem kerja fleksibel tampak dari penggunaan
jasa tenaga pendidik tidak tetap, bertambahnya tenaga pendidik tidak tetap20, dan
adanya pengelompokan tenaga pendidik.
Pengkategorian tenaga pendidik menjadi tenaga pendidik skema
penelitian, pengajaran, juga struktural mempengaruhi peningkatan kualitas
akademik UI sebagai research university21. Ini menunjukkan spesialisasi
pekerjaan dengan SDM yang bermutu berperan sentral dalam mendukung tujuan
17
Renstra UI 2007-2012 menyebutkan bahwa salah satu weaknesses UI adalah “meningkatnya
struktur pembiayaan yang ‘tak terhindarkan’ (asuransi, gaji, fasilitas, dll)” sehingga Universitas
perlu “aktif menangkap peluang kerjasama dan penguatan jejaring alumni untuk mengatasi
peningkatan struktur pembiayaan universitas.” (lampiran. hal. 4) 18
Unsur efisiensi sebagai akumulasi keuntungan ini merupakan logika esensial kapitalisme yang
salah satu pilihannya melakukan fleksibilisasi dalam sistem hubungan kerja. 19
Pada awalnya hubungan fleksibel lebih kepada hubungan informal antara dosen dan asistennya,
namun kini sistem hubungan kerja tidak tetap mulai diinstitusionalkan secara formal. Praktik
tenaga pendidik tidak tetap di UI ini sebenarnya telah berlangsung lama atau paling tidak untuk
penelitian ini sejak sebelum penetapan UI BHMN tahun 2000. Namun terjadi keresahan dan
muncul tuntutan dari tenaga pendidik tidak tetap pasca skema tenaga pendidik Universitas (2008)
karena upaya Universitas menstrukturkan tenaga pendidik tidak tetap di UI. 20
Lihat bab 4 tentang komposisi skema tenaga pendidik UI. 21
Tahun 2011 UI berhasil membuktikan peningkatan kualitas pendidikannya dengan masuk dalam
urutan 217 pada Quacquarelli Symonds (QS) World University Rangkings, peringkat ini masih
jauh lebih tinggi dari beberapa tingkat universitas di Indonesia seperti UGM (342), ITB (451),
Unair (551), dan IPB (601). Meningkatnya posisi UI dalam barometer pendidikan internasional ini
tampak nyata dilihat dari posisinya pada tahun 2007 yang menduduki urutan ke-395. Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
10 organisasi. Transformasi Universitas diketahui mampu meningkatkan kualitas
pendidiknya dengan memberi reward bagi “dosen inti”. Namun di satu sisi
meminggirkan kelompok tenaga pendidik apprentice.
Kebijakan universitas menata tenaga pendidiknya diketahui merugikan
sebagian kelompok tenaga pendidik apprentice. Mereka mengalami pengurangan
akses dan kesempatan serta peran sebagai pendidik karena ada pembatasan beban
pengajaran sebagai tenaga pendidik tidak tetap. Disamping itu, sejumlah tenaga
pendidik apprentice ini tidak siap mengikuti perubahan di tingkat Universitas
yang begitu cepat. Syarat kualifikasi tenaga pendidik yang ditetapkan Universitas
juga belum terpenuhi. Sebagai akibatnya, posisi (status) mereka sebagai pendidik
semakin terancam, terlebih dengan sistem kerja dengan jangka waktu yang
singkat (enam bulan atau per semester). Mereka ini tetap perlu diperhitungkan
sebagai bagian dari pekerja yang mempunyai hak bekerja sama halnya dengan
tenaga pendidik lainnya karena secara historis mereka adalah bagian dari
akademisi, khususnya sebelum transformasi universitas. Sebagai bagian dari
organisasi atau setidaknya sebagai pihak yang secara historis pernah berkontribusi
bagi Universitas, mereka pun berhak mendapatkan penghargaan atas dedikasi
yang telah diberikan.
Terdapatnya ketimpangan dalam mendapatkan hak-hak sosial, politik, dan
hukum dalam hubungan pekerjaan ini lekat dengan eksklusi sosial. Adanya
penutupan sosial (social closure) ini digerakkan oleh pembentukan kelompok
tenaga pendidik. Kebijakan Universitas diketahui membatasi akses, sumber daya,
dan kesempatan bekerja bagi sejumlah tenaga pendidik apprentice. Disini,
eksklusi berdampak pada mata pencaharian, pemenuhan hak-hak dasar dan relasi
sosial seorang pekerja. Eksklusi sosial di dalam pasar kerja sebenarnya dapat
mengancam solidaritas dan menganggu ruang publik karena dapat meningkatkan
ketegangan dalam organisasi. Sementara itu, eksklusi sosial dari pasar kerja dapat
meningkatkan jumlah pengangguran.
Penelitian ini mengkaji kebijakan (struktur) Universitas sebagai wujud
implementasi birokrasi yang ideal. Namun, terkendala tipikal tenaga pendidik
yang direkrut berdasarkan hubungan kerja informal (jaringan pertemanan atau
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
11 cliques sebagai sebuah sistem patron)22. Penulis meneliti di FISIP UI dikarenakan
sebagai salah satu Fakultas di UI yang tenaga pendidiknya cukup beragam di
tingkat Departemen. Keberagaman ini terlihat dari adanya keberagaman status
kepegawaian dan status tenaga akademik. Keberagaman status ini diikuti pula
dengan munculnya perbedaan tanggapan dari tenaga pendidiknya terhadap
penerapan skema tenaga pendidik Universitas. Keresahan yang dialami tenaga
pendidik apprentice ini tidak hanya terjadi di FISIP UI, namun juga terjadi di
beberapa Fakultas di UI23. Penelitian ini hanya bermaksud menggambarkan
sebagian kecil keresahan yang dialami kelompok tenaga pendidik apprentice
pasca skema tenaga pendidik Universitas.
1.2. Perumusan Masalah
Universitas Indonesia merupakan salah satu universitas yang mengalami
perubahan status hukum di Indonesia. Pemerintah Indonesia tahun 2000
menetapkan perubahan status UI-PTN menjadi UI-BHMN. Perubahan ini
berimplikasi pada berkurangnya peran negara dalam pembiayaan kegiatan
akademik, seperti untuk subsidi pendidikan dan biaya pegawai. Dengan
terbatasnya dana universitas, maka universitas berupaya mencari sumber-sumber
pendanaan seperti dari orang tua dan mahasiswa, swasta, dan ventura. Hal tersebut
dilakukan
untuk
menjamin
keberlangsungan
universitas,
salah
satu
konsekuensinya biaya pendidikan pun semakin meningkat.
Dengan otonomi yang dimiliki, universitas mampu melakukan perubahan
dalam wujud otonomi akademik dan otonomi pengelolaan organisasi24. Kedua
22
Beberapa informan penelitian menyampaikan bahwa hubungan kerja di UI selama ini lekat
dengan sistem patron antara asisten dosen dan dosen seniornya. Namun tipikal perekrutan ini tidak
semata terjadi di tenaga pendidik (dosen), namun juga di tenaga administrasi (karyawan); bahkan
pada tingkat karyawan hubungan sistem patron ini lebih banyak terjadi dalam sistem
perekrutannya. Pimpinan struktural UI menyampaikan: “Dulu itu seperti itu.. suka nyantri..
apprenticing.., kalo di kedokteran itu masih banyak, dia ngikuti dokternya.” (wawancara, 26 Juni
2012). Hal ini sama seperti yang terjadi di bidang manufaktur: “Sifat hubungan antara buruh dan
majikan masih dilandasi oleh saling ketergantungan secara tidak tertulis dan lebih dipengaruhi oleh
budaya patron-client.” (Rosa Diniari, 2012, hal. 223). 23
Perlu diketahui bahwa keresahan dari tenaga pendidik di UI terjadi dalam beberapa kelompok
dengan isu yang berbeda tetapi dalam waktu yang hampir bersamaan yakni saat transisi UI-BHMN
atau pasca dibatalkannya UU BHP. 24
Otonomi akademik terkait pertama, peningkatan integritas dan integrasi akademik. Kedua,
jaminan kebebasan mimbar. Ketiga, daya kreasi pegembangan ilmu pengetahuan. Keempat,
transformasi metode pengajaran. Kelima, penciptaan sistem manajemen akademik yang efisien dan
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
12 otonomi ini saling terkait, khususnya dalam melihat peran dan tanggung jawab
tenaga
pendidiknya.
Pada
bidang
akademik
universitas
berwenang
menyelenggarakan tes penerimaan mahasiswa baru dan menetapkan besaran
jumlah mahasiswa, serta besaran biaya pendidikannya. Pada pengelolaan SDM,
universitas menata tenaga pendidiknya, salah satunya dengan membentuk skema
tenaga pendidik Universitas. Tujuannya untuk mengembalikan tenaga pendidik
supaya berproduktivitas dan mengembangkan karir akademiknya di universitas25.
Otonomi universitas memungkinkan UI untuk membuat kebijakan internal
mengenai SDM. Salah satunya adalah menata tenaga pendidiknya. Otonomi SDM
ini memungkinkan universitas untuk menentukan sendiri sistem rekrutmen, sistem
promosi jabatan, sistem manajemen kinerja, sistem reward dan punishment.
Penataan SDM ini juga dalam rangka meningkatkan kualitas akademik
Universitas, sehingga individu-individu yang terpilih adalah memang yang
berkualitas dan berkompeten. Universitas melihat bahwa yang mempunyai
kemampuan tersebut adalah dosen tetapnya, maka untuk “merangsang” dosen
tetap kembali beraktivitas dan berproduksi di kampus diberikan imbal jasa yang
setimpal melalui mekanisme sistem remunerasi. Sistem ini menata tenaga
pendidik berdasar pilihan jalur karir berdasarkan skema penugasannya. Adapun
skema tenaga pendidik UI berdasar pada SK Rektor UI No. 1345 tahun 2009
terdiri dari 4 (empat) kategori yakni tenaga pendidik struktural, tenaga pendidik
inti penelitian, tenaga pendidik inti pengajaran, dan tenaga pendidik skema
lainnya. Masing-masing skema tenaga pendidik tersebut mempunyai persyaratan,
beban tugas, dan imbal jasa yang berbeda.
Tenaga pendidik UI mengalami fragmentasi dan heterogenisasi. Hal
tersebut membuat jenjang antara tenaga pendidik tetap dan tenaga pendidik tidak
efektif. Otonomi pengelolaan organisasi UI diantaranya berupa (1) penerapan kemampuan UI
secara mandiri mengembangkan manajemen terintegrasi yang menerapkan prinsip-prinsip good
governance. (2) Kesiapan UI untuk melakukan penataan organisasi, manajemen SDM, manajemen
keuangan, dan manajemen sarana dan prasarana. (3) Penggalian sumber-sumber pendanaan
sebagai pendukung pencapaian visi universitas riset kelas dunia. (Renstra UI 2007). 25
Informan ke-30, pimpinan struktural UI menyampaikan bahwa: “Tahapan pertama yang ditata
pertama adalah dosen, karena kan kita dibawah mendiknas. Tahun 2010 baru dilakukan ke
pendidikan yang akademik. Dengan modelnya di PAU terlebih dahulu, lalu tahun 2011 diratakan
ke seluruh fakultas. Tapi problemnya adalah dari what so call dosen ui?.. tercampur.. Karena
prasyarat integrasi keuangan sudah terjadi, kita ngak menggunakan kendaraan uang tadi untuk
mengimpelemtasikan ide ini. Nah kendaraan implementasi keuangan untuk melaksanakan ide ini
dimanifestasikan dalam sistem remunerasi.” (26 Juni 2012). Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
13 tetap semakin jauh26. Status kerja menjadi penting karena berimplikasi pada peran
dan penugasan tenaga pendidik tersebut. Tenaga pendidik tidak tetap (tenaga
pendidik fleksibel) diposisikan ke dalam skema lain tenaga pendidik Universitas
bersama tenaga pendidik yang sedang tugas belajar, Guru Besar diperbantukan
kembali, dosen tamu, serta pendidik tetap yang memilih jalur karir skema lain.
Tenaga pendidik tidak tetap ini sendiri masih beragam kategori sosialnya seperti
tenaga profesional, praktisi, pengajar di tempat lain, birokrat juga tenaga pendidik
apprentice yang bertujuan karir di Universitas.
Pembatasan waktu pasca penerapan skema tenaga pendidik menjadi
relevan mengingat terdapat perubahan yang signifikan mengenai sumber-sumber,
akses, dan kesempatan berkarir tenaga pendidik apprentice sebagai pengajar di
FISIP. Mereka secara kategori bekerja dan menjadikan pekerjaan utamanya di
FISIP UI karena berorientasi karir di FISIP UI, hal inilah yang menurut peneliti
perlu diteliti. Jika tenaga pendidik apprentice adalah bagian dari tenaga pendidik
FISIP UI, maka mereka mempunyai hak seperti tenaga pendidik lainnya. Memang
dalam suatu organisasi akan terdapat pekerja tetap dan tidak tetap, perbedaan
status ini akan berimplikasi pada perbedaan hak dan kewajiban. Namun
bagaimana suatu organisasi memperlakukan pekerja tidak tetapnya dengan
perbedaan yang signifikan serta pembatasan terhadap akses dan kesempatan bagi
yang pernah ikut berproses dalam organisasi dapat menimbulkan keresahan sosial
dan ketimpangan sosial pekerjaan, terlebih pekerjaan tersebut adalah untuk satu
jenis pekerjaan yang sama. Karena pada dasarnya sebuah institusi yang secara
radikal bersifat meritokrasi akan menciptakan ketimpangan yang dapat
mengancam kohesi sosial.
Sistem hubungan kerja tidak tetap pada tenaga pendidik berawal dari
kultur perekrutan yang bersifat kekeluargaan (paguyuban). Tenaga pendidik
apprentice direkrut berdasar jalinan kepercayaan dengan dosen seniornya. Sistem
patron klien lekat dalam sejarah ketenagakerjaan di UI, walau tidak semua tenaga
pendidik mengalami hal tersebut. Setidaknya hingga tahun 2008, sistem hubungan
kerja ini tidak terlalu bermasalah karena sudah merupakan kebiasaan dan
26
Informan ke-11 menyampaikan bahwa dengan adanya skema tenaga pendidik maka jenis tenaga
pendidik di UI semakin banyak dan hal itu semakin membuat jenjang antar pendidiknya semakin
jauh khususnya bagi asisten dosen (30 April 2012). Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
14 dianggap normal. Meskipun telah terdapat forum asisten dosen di tahun 1990-an
yang juga telah berupaya menyampaikan formalitas hubungan kerjanya. Namun
pasca penetapan skema tenaga pendidik, keresahan sosial pada sejumlah tenaga
pendidik apprentice mulai meningkat hingga membentuk serikat sebagai wadah
kolektif sesama pekerja tidak tetap. Meningkatnya kesadaran massal serta waktu
yang bertepatan dengan masa evaluasi pelaksanaan PT-BHMN memungkinkan
terjadinya protes sosial. Kebiasaan membangun hubungan kerja dalam mekanisme
informal diketahui tidak hanya merugikan tenaga pendidik apprentice yang telah
sekian lama berdedikasi tetapi juga menimbulkan biaya sosial bagi Universitas.
Hubungan kerja informal diketahui membuat tenaga pendidik apprentice bekerja
dalam kondisi pekerjaan beresiko (precarious work).
Tenaga apprentice telah lama menjadi tradisi di UI, namun keresahan
hubungan kerja terjadi pasca Universitas melembagakan penggunaan tenaga
pendidik tidak tetap. UU Guru dan Dosen dan UU Ketenagakerjaan sebenarnya
memperkenankan menggunakan tenaga pendidik tidak tetap ini, namun dengan
masa kerja maksimal 2 (dua) tahun dan 1 (satu) tahun perpanjangan untuk
selanjutnya dapat diangkat menjadi tenaga pendidik tetap. Fakta di lapangan
menunjukkan ada sekelompok tenaga pendidik apprentice bekerja penuh waktu di
FISIP UI dengan masa kerjanya melebihi ketentuan tersebut. Proses berkarir
sebagai tenaga pendidik tidak tetap untuk waktu yang cukup panjang tanpa
adanya kejelasan masa depan berkarir dan terdapatnya berbagai ketimpangan
pekerjaan menggambarkan bahwa mereka mengalami kondisi pekerjaan beresiko.
Selain itu, terdapatnya keterbatasan dan kehilangan mendapatkan akses mengajar
dan tidak dapatnya berpartisipasi aktif secara sosial dan politik sebagai kelompok
tenaga pendidik di FISIP UI merupakan tanda adanya peminggiran terhadap
sebagian kelompok tenaga pendidik apprentice di FISIP UI ini.
1.3. Pertanyaan Penelitian
Peningkatan status kerja diketahui tidak diiringi dengan meningkatnya
kondisi dan kesempatan bekerja bagi sebagian tenaga pendidik apprentice di
FISIP UI. Praktik memformalkan hubungan kerja fleksibel diasumsikan
meningkatkan pekerjaan beresiko (precarious work). Disinilah, peneliti ingin
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
15 mengetahui bagaimana kondisi kerja pada tenaga pendidik apprentice di FISIP?
Berdasarkan pertanyaan penelitian utama diatas, peneliti ingin mengetahui
deskriptif peristiwa, bahkan preskriptifnya. Pertanyaan penelitian ini adalah:
1. Bagaimana perubahan status dan peran pada tenaga pendidik apprentice di
FISIP UI pasca penetapan skema tenaga pendidik Universitas? (periode UI
PTN-BHMN)
2. Bagaimana eksklusi sosial yang terjadi pada tenaga pendidik apprentice di
FISIP UI pasca penetapan skema tenaga pendidik Universitas?
1.4.
Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini sejalan dengan pertanyaan penelitian di atas. Adapun
tujuan pokok penelitian ini adalah untuk:
1. Menggambarkan adanya perubahan status dan peran pada tenaga pendidik
apprentice di FISIP UI pasca penetapan skema tenaga pendidik UI.
Perubahan ini untuk melihat proses transformasi struktural Universitas
yang tidak dapat dihindari untuk bersaing dalam di tingkat regional dan
internasional.
2. Menggambarkan kondisi kerja tenaga pendidik apprentice yang sebagian
diantaranya mengalami proses eksklusi sosial pekerjaan di FISIP UI.
Terdapatnya pengurangan sejumlah akses dan kesempatan kerja, serta
menimbulkan ketimpangan dan konflik pekerjaan (industrial conflict)
merupakan proses modernisasi organisasi yang tidak selalu membawa
kebaikan. Praktik sistem fleksibilisasi yang saat ini modern diketahui tidak
hanya terjadi di sektor ekonomi tetapi juga di sektor publik, khususnya
Universitas. Dalam hal ini, sistem fleksibel menjadi suatu keniscayaan
baru bagi organisasi modern yang lebih efisien.
1.5. Signifikansi Penelitian
Penelitian ini berada pada ranah ilmu kajian ketertumpangtindihan antara
hubungan ketenagakerjaan dan pendidikan27. Penelitian ini secara khusus
menjelaskan kondisi kerja pada tenaga pendidik apprentice di FISIP UI yang
27
Studi ini menekankan pada hubungan kerja pada tenaga pendidik (Sosiologi Ketenagakerjaan
dan Industri) dalam konteks pendidikan tinggi. Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
16 sebagian diantaranya mengalami eksklusi sosial dalam sistem hubungan kerja
fleksibel. Melalui informasi yang diperoleh diharapkan memberi kontribusi:
1. Secara akademis, diharapkan berkontribusi mengembangkan teori
Sosiologi Ketenagakerjaan dan Industri agar lebih banyak membahas
kajian eksklusi sosial pekerjaan dan tenaga kerja fleksibel. Eksklusi sosial
penelitian ini mengenai eksklusi dari dan di dalam pasar kerja universitas.
Perubahan orientasi ekonomi global diketahui mempengaruhi perubahan
pasar kerja. Sistem fleksibel yang diyakini mampu mendorong kpmpetisi
di dalam pasar bebas tidak semata marak digunakan di sektor ekonomi,
tetapi juga publik. Oleh karena itu, kajian labour market flexibility penting
untuk terus dilakukan dialektika mengenai peran dan fungsi tenaga
pendidik dalam waktu (keterbaharuan) juga relasi kerjanya. Dengan
demikian,
dengan
mengetahui
adanya
eksklusi
dapat
mencegah
pertentangan yang lebih jauh dalam tubuh organisasi.
2. Aspek praktis ini berguna bagi penentu dan pengambil kebijakan di tingkat
Departemen, Fakultas, juga Universitas mengenai penerapan skema tenaga
pendidik Universitas. Perlunya melihat sejarah masa lampau bahwa
dengan kategori sosial yang sama (asisten dosen) berbeda dalam akses dan
kesempatan. Terpinggirkannya sejumlah tenaga pendidik apprentice
sebagai gambaran kuatnya transformasi struktural yang tidak diperkirakan
sebelumnya. Dengan demikian, perlu memperhitungkan kebijakan yang
lebih inklusif bagi tenaga pendidik apprentice sebagai bagian dari
organisasi, serta meminimalisir dan tidak mengulangi pembuatan
kebijakan yang kurang inklusif bagi tenaga pendidiknya. Rumusan
kebijakan temuan ini antara lain memperbaharui hubungan kerja secara
formal untuk memberikan kejelasan status dan kesempatan kerja serta
mempertimbangkan kaderisasi dengan pemetaan kompetensi dan keahlian
tenaga pendidik yang dibutuhkan di Departemen.
3. Penelitian ini diharapkan dapat menggambarkan kondisi kerja tenaga
pendidik apprentice (sebagai kategori strata menengah) yang juga masih
mengalami kondisi “pekerjaan beresiko” di internal pasar kerja. Dengan
menggambarkan upaya-upaya yang dilakukan sejumlah tenaga pendidik
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
17 termasuk memperjuangkan sesamanya sebagai pekerja tidak tetap
diharapkan jarak antara akademisi yang berada di “menara gading” dan
aktivis pun berusaha ditawarkan. Penelitian ini menggambarkan tuntutan
dan keresahan tenaga pendidik, harapan bagi dirinya sendiri dan
kelompoknya selaku bagian dari organisasi. Disinilah peneliti berupaya
untuk menunjukkan idealisme yang dilakukan tenaga pendidik apprentice
dengan tidak melepaskan jati dirinya sebagai pengemban dan pengembang
ilmu pengetahuan bagi kemajuan suatu bangsa.
1.6. Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini terbatas pada perubahan kondisi hubungan kerja pada tenaga
pendidik apprentice di FISIP UI yang sebagian diantaranya mengalami proses
eksklusi sosial pekerjaan . Fokus penelitian ini ingin melihat perubahan pola
hubungan kerja yang terjadi antara sebelum dan setelah skema tenaga pendidik
Universitas dengan waktu penelitian tahun 2000 (peralihan UI-PTN menjadi UIBHMN) hingga Agustus 2012 (sebelum berlakunya penerapan Badan Layanan
Umum). Pembatasan waktu ini diketahui sangat signifikan dengan perubahan
hubungan kerja yang terjadi dan penelitian ini tidak menjelaskan lebih jauh
mengenai perubahan hubungan kerja setelah penerapan sistem BLU.
Penelitian ini tidak memiliki tendensi di luar fokus diatas, termasuk
diantaranya fungsi tenaga pendidik apprentice dalam institusi pendidikan.
Sehingga, perlu kajian untuk menyelesaikan permasalahan tenaga pendidik
apprentice secara lebih mendalam dengan menggunakan analisis sosiologi
organisasi dan sosiologi pendidikan.
Studi kasus tenaga pendidik apprentice membatasi penelitian ini pada
hubungan kerja yang terbatas di FISIP UI dan tidak dapat digeneralisasi untuk
melihat kondisi hubungan kerja pada kategori tenaga pendidik lainnya baik di
FISIP UI maupun di UI secara umum.
1.7. Sistematika Penulisan Tesis
Penulisan hasil penelitian ini disusun dengan sistematika yang terdiri dari
tujuh bab. Bab 1 adalah pendahuluan. Bab ini berisi uraian latar belakang,
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
18 perumusan masalah, pertanyaan penelitian, tujuan penelitian, signifikansi
penelitian, dan sistematika penulisan tesis.
Bab 2 merupakan tinjauan pustaka yang terdiri dari telaah pustaka dan
kerangka konseptual. Telaah pustaka menjelaskan penelitian dan karya ilmiah
terdahulu yang menggambarkan kondisi tenaga pendidik di universitas. Sementara
di bagian kerangka konseptual berisi mengenai eksklusi sosial dan fleksibilitas
pasar kerja. Kedua konsep ini digunakan untuk mendeskripsikan hubungan kerja
pada tenaga pendidik apprentice di FISIP UI.
Bab 3 adalah metode penelitian. Bab ini mengurai pendekatan penelitian,
tipe penelitian, peran peneliti, subjek penelitian, prosedur pengumpulan data,
analisis data, strategi validasi temuan penelitian, dan proses penelitian.
Bab 4 menjelaskan perubahan UI dari PTN ke UI-BHMN, syarat
perekrutan tenaga pendidik UI, dan kondisi tenaga pendidik di FISIP UI
berdasarkan skema tenaga pendidik dan asisten dosen.
Bab 5 berisi kondisi kerja tenaga pendidik apprentice sebelum dan pasca
skema tenaga pendidik UI.
Bab 6 analisa kondisi dan kesempatan kerja tenaga pendidik apprentice di
FISIP UI menggunakan teori eksklusi sosial dan pasar kerja fleksibel.
Bab 7 berisi kesimpulan dan rekomendasi. Kesimpulan merupakan
temuan-temuan penting penelitian dan rekomendasi untuk signifikansi praktisnya.
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
19 BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1.Telaah Penelitian Terdahulu
Beberapa kajian ketenagakerjaan yang telah dilakukan diantaranya
berkaitan dengan pengorganisasian (Sadariah Saragih, 1997), perselisihan
hubungan industrial (Awaluddin Tjalla, 1998), pekerja sektor manufaktur (Hari
Nugroho, 2007; 2008; Jaenudin, 2005), dan pekerja di sektor jasa (Putri Agista,
2008) memberi sumbangan tersendiri bagi penelitian ini. Tjala (1998) memberi
kontribusi konseptual mengenai berjalannya praktek hubungan industrial, konflik
yang terjadi, proses negosiasi yang dilakukan, juga cara mencapai persetujuan
bersama antara pekerja dan pengusaha. Hari Nugroho (2008) menggambarkan
bahwa fleksibilitas pasar kerja berdampak luas dan menyebabkan eksklusi sosial
pada kelompok pekerja status sosial ekonomi bawah, khususnya kelompok
pekerja informal. Sementara itu, Agista (2008) menunjukkan bahwa eksklusi
terjadi pada tenaga kerja terampil maupun tenaga terdidik yang direkrut berdasar
sistem outsourcing di perbankan. Meskipun telah ada kajian ketenagakerjaan
sektor jasa di pendidikan (Ali Nina Liche Seniati, 2006 dan Markus, 2009)
pembahasannya tidaklah secara khusus melihat eksklusi tenaga pendidik pasca
penerapan kebijakan internal Universitas dalam kerangka menata tenaga
pendidiknya.
Berikut ini beberapa telaah ilmiah terdahulu mengenai isu tenaga pendidik
di universitas. Yukiko Shiya dan Hitoshi Kikumoto (2008) membantu peneliti
memetakan kondisi universitas dalam kerangka privatisasi dan hubungannya
dengan industri. Penelitiannya mengenai universitas Negeri di Jepang. Ia
menginvestigasi pengaruh “incorporation” (penggabungan) universitas Negeri
pada pendidikan dan penelitian, hubungan universitas dan industri, serta
manajemen universitas. Penelitian dengan pendekatan kuantitatif dan jenis
deskriptif ini objek studinya adalah fakultas ilmu alam pada universitas Negeri
yang mengalami korporasi. Hasil penelitiannya dipaparkan sebagai berikut.
Temuan umum studi Yukiko menunjukkan evaluasi pelaksanaan
“incorporation” sebagian besar menurunkan kualitas penelitian, managemen
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
20 universitas
dan
pendidikan.
Ini
dikarenakan
“incorporation”
tidak
mempertimbangkan esensi dari pendidikan seperti berkurangnya waktu belajar,
berkurangnya dana penelitian dari universitas, kualitas penelitian yang berubah,
serta singkatnya waktu penelitian. Tingkat kebebasan manajemen universitas
menurun karena universitas secara penuh dikontrol oleh National University
Corporation Law. Kebijakan Kementrian Pendidikan, Kebudayaan, Olahraga,
Ilmu dan Teknologi (45%) bersifat ambigu karena terkandung prinsip mekanisme
pasar dan upaya membedakan antar universitas26. Lebih lanjut ia menemukan
bahwa kebijakan finansial Kementrian Keuangan Jepang tidak mendukung siswa
yang pandai dan berasal dari keluarga miskin. Adapun solusinya bagi pemerintah
Jepang adalah agar menutupi biaya universitas dengan pendapatan pajak.
“Incorporation” universitas di Jepang dilakukan sebagai wujud logika
kapitalis yang menekankan efisiensi, kompetisi, dan memaksimalkan keuntungan
sebagai kunci utama sustainabilitas lembaga pendidikan. “incorporation”
universitasnya ditujukan untuk mengurangi pendanaan universitas Negeri,
memperkenalkan prinsip kompetisi gaya Barat, mengurangi jumlah pekerja
pemerintah
dan
untuk
membatasi
pendanaan
publik
pada
universitas,
memfokuskan pengalokasian sumber daya pada universitas besar dan berlokasi di
metropolis, menggagalkan prinsip dasar pendidikan suatu negara, serta
pengontrolan managemen universitas oleh sekelompok kecil pemimpin.
Henry Giroux (2002) menjelaskan tentang komersialisasi pendidikan
tinggi. Artikelnya membahas level nasional (universitas) di Jepang dengan
menggunakan pendekatan kualitatif. Temuannya menunjukkan ide neoliberalisme
merupakan ide yang paling berbahaya saat ini karena mengandung komersialisasi,
privatisasi dengan alasan efisiensi, dan deregulasi dengan menghapus peraturan
pemerintah yang menghambat aktivitas pasar. Selain itu, kekuasaan budaya
organisasi cenderung menumbangkan warisan demokrasi dan hak misi pendidikan
tinggi. Penelitian dengan sponsor perusahaan, menurutnya, membuat batas antara
nilai-nilai publik dan komersial menjadi kabur. Penelitian proyek dilakukan bukan
untuk publik atau potensi pemecahan masalah, melainkan komersial. Oleh karena
26
Readings juga menjelaskan adanya sikap ambigu universitas ini: “… University has always had
an ambiguous relations to the state.” (1996, hal. 33). Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
21 itu, konsekuensinya “…transforming university research into a commercially
driven enterprise can be seen most clearly in the profitable bioscience and
pharmaceutical industries.” (Giroux, 2002, hal. 143). Sehingga hubungan antara
universitas dan perusahaan cenderung melemahkan posisi universitas karena lebih
di dominasi kepentingan ekonomi. Akibatnya, ilmu-ilmu alam cenderung lebih
mudah untuk bekerjasama dengan industri, berbeda dengan ilmu sosial, sehingga
merugikan ilmu-ilmu sosial. Selain itu juga muncul kepemimpinan model
korporasi
di
perguruan
mempertahankan
tinggi
nyamannya
khususnya
hubungan
dalam
dengan
orientasi
pengambilan
bisnis
dan
kebijakan.
Universitas diketahui membentuk program kurikulum “tailor” untuk memenuhi
kebutuhan korporasi. Hal tersebut semakin menunjukkan prinsip budaya korporasi
telah bersinggungan dengan makna dan tujuan universitas. Hal ini menimbulkan
gap besar antara ilmu alam dengan ilmu sosial, serta menurunkan pendanaan
kegiatan akademik fakultas-fakultas ilmu sosial karena dianggap tidak membawa
profit universitas, sehingga memungkinkan pengajar dan fakultas ilmu sosial akan
tenggelam seiring perjalanan. Jika demikian terjadi, sikap kritis (demokrasi) di
ruang publik menjadi dipertanyakan.
Kurangnya sikap kritis dari akademisi dalam kaitan peran universitas dan
negara disampaikan oleh Hanneman Samuel (2010). Samuel menyampaikan
bahwa pemerintah Indonesia pada masa Orba menggunakan paradigma
modernisasi. Paradigma ini menjadi grand design yang melandasi corak hubungan
antara negara dan universitas pada masa itu. Universitas berperan sebagai alat
politik pengetahuan dengan posisi para intelektual mendukung pembenaran
(legitimasi) pemerintah. Trend kajian para akademisi seperti integrasi sosial, Orba
sebagai awal pembangunan, teknokratisasi pembangunan, dan kemiskinan
merupakan wujud dukungannya. Samuel menggambarkan pada masa Orba,
intelektual akademik begitu lekat dengan pemerintah, bahkan bertindak sebagai
perpanjangan
tangan
pemerintah
dalam
menjalankan
program-program
pembangunan. Lekatnya hubungan para intelektual dan pemerintah membentuk
sikap kesukarelaan berperan serta dan bekerjasama tanpa merasakan adanya
dominasi negara. Artikel ini berkontribusi menggambarkan kebijakan pemerintah
merupakan hasil pemikiran dan penelitian dari akademisi, dan keberlangsungan
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
22 suatu kebijakan tidak terlepas dari misi yang dilanggengkan para akademisi. Sikap
kritis intelektual akademik dilemahkan dan point pentingnya adalah universitas
semacam bentuk kapitalis yang tidak merasakan dominasi negara. Oleh karena itu,
format dan masa depan Indonesia—konteks penelitian ini pada komersialisasi
pendidikan—ada dan ditentukan oleh akademisi (tenaga pendidik), dengan
universitas yang sebenarnya terus memproduksi capital kapitalisme sesuai dengan
perkembangan zaman. Dengan demikian, privatisasi pendidikan tinggi sebenarnya
juga merupakan “ciptaan” dari universitas (intelektual akademik) itu sendiri yang
tidak dapat dilepaskan dari sistem politik suatu negara.
Heru Nugroho (2005) juga mengemukakan adanya kemunduran
intelektual akademisi sebagai imbas dari orientasi ekonomi intelektualnya. Upaya
mendapatkan tambahan pendapatan dengan menambah jam mengajar, melakukan
penelitian
yang
bukan
untuk
pengembangan
ilmu
pengetahuan,
juga
mengembangkan jaringan sosial politik untuk mengamankan posisi birokrasinya
di kampus merupakan contoh yang melemahkan posisi intelektual akademik.
Kekuatan jaringan sosial politik membuat para akademisi dapat menempati posisi
dalam aparatur pemerintahan. Bahkan ada kecenderungan para akademisi menjadi
birokrat kampus atau tenaga administratif dibandingkan menjadi ilmuwan. Hal ini
menunjukkan kesuksesan akademik dilihat dari banyaknya peran administasi yang
dilakukan bukan pada hasil kerja akademiknya. Sikap akademisi ini merupakan
sikap ambivalen yang diibaratkan sebagai macan ompong (toothless tigers).
Nugroho (2005) juga menyinggung perubahan status universitas (PTN) menjadi
BHMN. Perubahan tersebut sebagai tekanan pemerintah dimana otonomi
universitas hanya semata otonomi keuangan, sementara pengambilan keputusan
masih diintervensi negara27. Tulisan Nugroho ini memberikan gambaran tentang
kondisi dan latar belakang hubungan tenaga pendidiknya dengan pemerintah,
sementara penelitian ini berusaha melihat langkah lanjut dari universitas atas
hubungan tersebut. Kemampuan universitas ini karena sifat otonomi yang
dimilikinya setelah berstatus BHMN.
27
Peran negara juga sangat besar dalam mengintervensi universitas, terlihat dari 35 persen suara
pemilihan Rektor dikendalikan oleh Mentri Pendidikan. Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
23 Peran sebagai akademisi di universitas juga disampaikan oleh Hanneman
Samuel (2009). Menurut Samuel (2009) intelektual akademik saat ini harus
berfungsi sebagai pengembang means of orientations dengan keterlibatan
menyusun
konsep
besar
metodologi
ilmiah
serta
penyedia
means
of
communication yang telibat memberi arahan masa depan bangsa. Berbeda dengan
perspektif penulis sebelumnya, Samuel melihat perlunya memasukkan wacana
unsur neoliberal ke tubuh universitas. Hal tersebut dimaksudkan dengan
menjadikannya korporasi, maka universitas (harus) mampu berubah dari institusi
belajar mengajar menjadi knowledge creator dengan pendekatan competitive
advantage. Prinsip kapitalisme di pendidikan seperti link and match menuntut
universitas
menghasilkan
lulusan
yang
mendukung
kapitalisme
dengan
mengadopsi nilai-nilai kapitalisme dalam tubuh universitas. Menurutnya, langkah
yang perlu dilakukan adalah memanfaatkan format neoliberal dengan melakukan
agenda penelitian yang Indonesia Friendly. Dengan demikian, wacana neoliberal
bukan saatnya lagi untuk dipertentangkan atau ditabukan karena privatisasi
pendidikan pun dapat berkontribusi positif dalam merangsang kompetisi menuju
efisiensi dan peningkatan produktivitas universitas. Artikel ini berkontribusi
melihat sisi positif privatisasi untuk meningkatkan efisiensi dan produktivitas
pendidikan tinggi.
Penelitian Markus (2009) mengkaji reposisi hubungan pemerintahperguruan tinggi Negeri dan dampaknya pada kehidupan akademik dengan studi
di UI. Otonomi perguruan tinggi menjadi kerangka penelitiannya. Temuannya
menunjukkan peran pemerintah yang cenderung bersikap sebagai mediator,
regulator, dan motivator mengharapkan agar PTN lebih mandiri, sebagaimana UI
otonom secara akademik dan administrasi internalnya. Akibatnya UI pun
mengembangkan manajemen korporasi pada strategi institusinya dengan
kewenangan di Fakultas dan Departemen sebagai kekuatan sumber daya. Markus
menemukan strategi adaptasi yang dilakukan UI seperti (1) menguatkan kontrol
manajemen UI secara academic affairs dan resources, (2) mengambil keputusan
di tingkat manajemen atau struktur, dan (3) menekankan tata kelola yang efisien,
efektif juga enterprising dalam mendukung keuntungan yang kompetitif.
Kehidupan akademik risetnya cenderung ditujukan pada yang ”laku di jual”,
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
24 begitu juga dengan kurikulum yang disesuaikan dengan selera pasar, dan biaya
pendidikan yang semakin mahal sehingga semakin meningkatkan class privilage
dan elitisme. Pada hubungan kerja yang terjadi ia menemukan pola manajemen
berhubungan dengan restrukturisasi dan strategi adaptasi yang telah menggeser
collegialism, namun kultur enterprise PTN mampu memberikan peningkatkan
kinerja. Fokus kajian Markus berbeda dengan penelitian ini, Markus cenderung
melihat hubungan pemerintah dan PTN dalam kehidupan akademik dengan
melihat strategi adaptasi UI, kapital yang disertakan, pengaruh penelitian dan
pengajaran, serta enterprising mode; sementara penulis memfokuskan pada
hubungan kerja dan eksklusi sosial pada tenaga pendidik apprentice pasca
penetapan skema tenaga pendidik UI. Namun begitu, penelitian Markus
berkontribusi memetakan perubahan yang telah terjadi di UI beserta otonomi
universitasnya yang kini sedang mencari ”jati dirinya”.
Keenam karya ilmiah mengenai tenaga pendidik universitas di era
globalisasi neoliberal tersebut berada pada isu yang berbeda-beda: akibat
“incorporations” (penggabungan) universitas, hubungan universitas dengan
perusahaan, peran negara dan universitas, kemunduran intelektual tenaga
pendidik, dan fungsi tenaga pendidik. Lokasi penelitiannya ada yang sama, ada
juga yang berbeda. Dua dari lima karya ilmiah tersebut dilakukan dengan metode
penelitian (pendekatan penelitian kuantitatif dan kualitatif), namun yang penting
dari karya ilmiah ini adalah adanya perbedaan perspektif teoritis yang digunakan.
Kesamaan topik diatas menunjukkan bahwa privatisasi pendidikan sebagai
turunan dari neoliberal berimplikasi pada tenaga pendidiknya. Penelitian ini
melihat UI yang ditekan oleh sistem ekonomi kapitalis, sehingga orientasi profit
pun menjadi bagian manajemennya. Salah satu logika tersebut adalah dengan
mengurangi biaya produksi yaitu biaya tenaga pendidik. Tenaga pendidik tidak
tetap (fleksibilisasi) dapat menekan pengeluaran dan memaksimalkan keuntungan
karena ia adalah bagian dari komponen biaya variabel (variable cost) yang
jumlahnya
dapat
disesuaikan
dengan
kebutuhan
universitas.
Perbedaan
perhitungan pendapatan, ketimpangan akses sumber daya sebagai pengajar, serta
tiadanya tunjangan merupakan sebagian ketimpangan yang dialami tenaga
pendidik apprentice. Penelitian ini tidak dapat dilepaskan dari penelitian dan
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
25 karya ilmiah terdahulu dalam menggunakan beberapa konsep untuk menjelaskan
eksklusi sosial pada tenaga pendidik apprentice. Fokus kajian terdahulu mengenai
tenaga pendidik universitas dengan perubahan status universitas sebagai bagian
dari privatisasi pendidikan dalam kerangka neoliberal belum menjelaskan secara
komprehensif perubahan kebijakan internal Universitas terhadap hubungan kerja
tenaga pendidik yang berawal karir sebagai asisten dosen. Peneliti berusaha
mengkaji proses eksklusi sosial tenaga pendidik apprentice dengan transformasi
universitas menuju persaingan global dengan melihat regulasi (struktur) dan
kultur yang ada.
2.2. Kerangka Konseptual
Penelitian dan karya ilmiah terdahulu menunjukkan neoliberal sebagai
sistem ekonomi kapitalis utama saat ini telah merambah pada berbagai lini
belahan dunia, termasuk di negara berkembang khususnya Indonesia. Universitas
sebagai institusi yang memproduksi pengetahuan pun telah ”tersentuh” oleh
sistem ekonomi ini. Privatisasi pendidikan tinggi yang diterapkan di Indonesia
diketahui membawa sejumlah implikasi bagi universitas dan tenaga pendidiknya.
Kajian mengenai status dan peran tenaga pendidik di UI akan peneliti bahas
dengan menggunakan konsep eksklusi sosial dan fleksibilitas pasar kerja. Kedua
konsep ini dianggap mampu menjawab proses eksklusi sosial tenaga pendidik
apprentice di FISIP UI, sehingga penting bagi peneliti untuk terus melakukan
dialektika antar konsep tersebut. Konsep-konsep ini membantu peneliti untuk
mengidentifikasi perubahan kebijakan internal UI dan perubahan status dan peran
tenaga pendidik apprentice. Dengan demikian, perlu melakukan penggambaran
berjalannya proses eksklusi sosial pada tenaga pendidik apprentice tentang
bagaimana dan terhadap apa saja tenaga pendidik dieksklusi juga upaya apa saja
yang telah dilakukan untuk memperjuangkan haknya.
2.2.1. Eksklusi Sosial Tenaga Pendidik
Manajemen UI menstrukturkan secara formal tenaga pendidik tidak
tetap ke dalam skema lainnya tenaga pendidik Universitas. Upaya UI
menstrukturkan tenaga pendidiknya yang berstatus tidak tetap (non PNS dan non
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
26 BHMN) menjadikan pembahasan mengenai eksklusi sosial tidak dapat
dihindarkan. Eksklusi sosial disini berada dalam tingkat institusi yang melihat
perbedaan peran pada tenaga pendidik tetap dan tidak tetapnya. Status sebagai
tenaga pendidik tidak tetap (fleksibel) menjadikan masa depan karir sebagai
pendidik terancam. Ketimpangan akses dan sumber
daya merupakan
konsekuensinya.
a. Pengertian Eksklusi Sosial
Tahun 1990-an hingga 2000-an konsep eksklusi sosial menjadi isu-isu
kunci wacana kebijakan sosial di Eropa yang salah satu isunya peningkatan
produktivitas kerja. Gambaran keadaan seorang individu atau sekelompok
individu yang terkena dampak dari restrukturisasi ekonomi dan institusi
merupakan salah satu kajian eksklusi. Proses terjadinya eksklusi sosial dapat
dijelaskan sebagai akibat dari tekanan pasar kapitalistik (eksternal) juga aktoraktor yang terlibat di dalamnya (internal organisasi).
Sebelum membahas lebih jauh tentang bagaimana proses eksklusi sosial
terjadi, penting peneliti sampaikan beberapa pengertian eksklusi sosial yang
disampaikan oleh para ahli. AS. Bhalla & Frederic Lapeyre (2004, hal. 1-2)
menjelaskan bahwa:
“Social exclusion is a multidimensional and structural process, embracing
precariousness of labor and unemployment on the one hand and the
breakdown of social bonds through the crisis of the welfare state, flexible
accumulation patterns, rise of individualism and the weakening of primary
solidarity (of family networks, for example) on the other.”
Sama seperti AS. Bhalla dan Frederic Lapeyre, Madanipour (1998. dalam Bryne,
2005, hal. 2) menjelaskan bahwa eksklusi sosial juga disebabkan oleh
multidimensi yang saling berkombinasi menyebabkan hilangnya sejumlah
kesempatan untuk berpartisipasi.
“Social exclusion is defined as a multi-dimensional process, in which
various forms of exclusion are combined: participation in decision making
and political process, access to employment and material resources, and
integration into common cultural process. When combined, they create
acute forms of exclusion that find a spatial manifestation in particular
neighbourhood.”
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
27 Walker dan Walker (1997. dalam Bryne, 2005, hal. 2) mempertegas bahwa
eksklusi sosial sebagai sejumlah formulasi komprehensif yang membuat terputus
secara sebagian atau sepenuhnya dari berbagai sistem sosial, politik, dan budaya.
“…social exclusion [original emphasis] as a more compherensive
formulation which refers to the dynamic process of being shut out, fully or
partially, from any of the social, economic, political, or cultural system
which determine the social integration of a person in society. Social
exclusion may, therefore, be seen as the denial (or non-realisation) of the
civil, political, and social rights of citizenship.”
Tony Blair (Bhalla, 2004, hal. xv) juga menyampaikan dalam pidatonya bahwa
“Social exclusion is about income bit but it is about more. It is about
prospects and networks and life chances. It is a very modern problem, and
one that is more harmful to the individual, more damaging to self-esteem,
more corrosive for society as a whole, more likely to be passed down from
generation to generation, than material poverty.”
Sementara Byrne (Holborn, 2004, hal. 251) menjelaskan “Exclusion is something
that is done by people to other people, therefore the socially excluded cannot be
seen as an underclass”. Begitu juga dengan Sylver (1994. dalam Bryne, 2005,
hal. 22) yang menyamakan antara eksklusi sosial dengan kemiskinan tetapi
dengan menegaskan bahwa spesialisasi dengan differensiasi sosial, pembagian
kerja dan pemisahan berkonsekuensi pada munculnya eksklusi sosial.
Keenam definisi tersebut menunjukkan bahwa eksklusi sosial berkaitan
dengan hak individu sebagai warga negara. Sebagai bagian dari warga negara
mempunyai persamaan kedudukan untuk dapat mengakses sumber daya yang lain.
Bagi yang tidak mampu mengaksesnya, maka negara memberi dan bahkan wajib
melindungi. Dengan demikian, pengertian eksklusi sosial tersebut dimaknai
sebagai: (1) eksklusi sosial terjadi pada tingkat yang berbeda, mulai dari tingkat
individu, kelompok, masyarakat, institusi hingga struktur ekonomi makro.
Eksklusi sosial pada tingkat struktural mengacu pada proses ekonomi makro yang
menyebabkan ketimpangan, ketidaksetaraan, mobilitas sosial, dan perdebatan
yang terkait dengannya. (2) Eksklusi sosial lekat dengan network guna mencapai
taraf hidup yang lebih baik, sehingga eksklusi sosial tidak hanya terjadi pada kelas
bawah, melainkan dapat terjadi di dalam kelas manapun. Dengan kata lain,
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
28 eksklusi sosial menggambarkan suatu proses yang multi level28 dari berbagai
faktor penyebab. (3) Eksklusi dapat disebabkan karena adanya spesialisasi atau
pembagian kerja, sehingga semakin tinggi tingkat spesialisasi pekerjaan maka
tingkat terjadinya eksklusi sosial pun akan semakin meningkat. (4) Eksklusi
menyangkut hilangnya kesempatan pada individu atau kelompok baik secara
sebagian atau penuh, sehingga membatasinya dalam berpartisipasi secara aktif
baik di bidang sosial, ekonomi, politik, dan budaya. Dengan demikian, eksklusi
menjelaskan peminggiran yang begitu luas. Peminggiran ini terjadi dalam
berbagai aspek kehidupan, sehingga memungkinkan seorang individu mengalami
eksklusi sosial berlapis dari tingkatan, penyebab, dan tempat terjadinya. Eksklusi
sosial tersebut mengacu pada masyarakat secara keseluruhan tidak hanya
persoalan individu. Eksklusi sosial menyangkut proses yang terus menerus yang
terjadi dalam ruang dan waktu tertentu. Dengan demikian, eksklusi sosial
membahas mengenai perubahan masyarakat yang terjadi secara keseluruhan yang
berkonsekuensi pada beberapa orang dalam masyarakat tersebut.
Eksklusi sosial menjadi konsep utama diantara para analis dan pembuat
kebijakan untuk memahami dan meringankan beberapa efek (negatif) sosial dari
penyusunan ekonomi. Pemaknaan istilah ini melekat dalam retorika politik
Perancis dan khususnya sejarah institusional European Union. Di Perancis pada
1974 wacananya ini dimaksudkan untuk orang-orang yang tidak mendapat
perlindungan dari asuransi sosial, namun tahun 1980 eksklusi sosial telah menjadi
debat utama di Perancis mengenai dasar dari kemiskinan baru yang berkaitan
dengan perubahan tekhnologi dan penstrukturan ekonomi. Hal ini berhubungan
dengan proses disintegrasi sosial dalam hubungan antara individu dan masyarakat
karena meningkatnya pengangguran dalam jangka waktu lama, khususnya pekerja
yang tidak memiliki keahlian dan imigran, dan sulitnya anak muda memasuki
pasar kerja. Ini menjadi hal yang serius karena solidaritas sosial dan ikatan sosial
28
Eksklusi sosial sebagai penjelasan yang multidimensional (Silver, 1995; Bhalla, 2004)
merupakan gambaran bahwa baik individu maupun kelompok dapat dieksklusi karena beberapa
hal, seperti: (1) pencarian pekerjaan; (2) keamanan, pekerjaan tetap; (3) pendapatan; (4)
kepemilikan, kredit atau tanah; (5) perumahan; (6) tingkat konsumsi umum yang minimal; (7)
pendidikan, keterampilan dan kapital budaya; (8) negara yang sejahtera; (9) kewarganegaraan dan
persamaan hukum; (10) partisipasi demokratis; (11) barang-barang umum; (12) negara atau ras
dominan; (13) keluarga dan keramahan; serta (14) kemanusiaan, rasa hormat, pemenuhan, dan
pengertian. Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
29 antara individu dan masyarakat merupakan ekspresi partisipasi aktif warga negara
dalam kehidupan publik.
Eksklusi sosial lekat dengan ketimpangan mendapatkan hak-hak sosial
juga kemiskinan. Namun term ini jauh lebih multi dimensional dibandingkan
semata sebagai pendapatan atau pengeluaran. Adapun meningkatnya wacana
eksklusi sosial di Eropa Barat terkait meningkatnya pengangguan, meningkatnya
migrasi internasional dan perombakan negara kesejahteraan. Konsep eksklusi
sosial (Eropa) sama halnya dengan underclass (USA). Sejak akhir 1970 dengan
munculnya krisis, orang-orang mengasingkan dirinya dari kehidupan ekonomi dan
masyarakat dan dari beratnya dan ketimpangan kewajiban warga negara dalam
bertahan hidup.
Byrne menyampaikan aktor-aktor yang menyebabkan terjadinya eksklusi
umumnya pada individu yang mempunyai kekuasaan, kelompok dominan, juga
institusi. Meskipun demikian, penjelasan aktor yang menyebabkan eksklusi tidak
lebih penting dari menjelaskan proses eksklusi itu sendiri. Proses eksklusi sosial
di tingkat institusi ada unsur memaksakan dan mereproduksi tindakan dan nilai
sosial yang berlaku dari kelompok yang berkuasa. Proses eksklusi dapat
berlangsung secara terbuka dan sengaja dinyatakan dalam bentuk peraturan,
kebijakan juga program kerja yang isinya mengandung unsur kesengajaan
mendiskriminasikan pihak tertentu.
b.
Paradigma Monopoli Eksklusi Sosial
Hillary Silver (dalam Gerry Rodger, Charles Gore, dan Jose B.
Figueiredo (Ed.), 1995) menjelaskan beberapa paradigma eksklusi sosial yakni
paradigma solidaritas, spesialisasi, dan monopoli. Ketiga paradigma tersebut
merupakan tipe ideal untuk menjelaskan eksklusi sosial, namun tidak dalam
praktiknya. Kenyataannya, setiap masyarakat memiliki budayanya sendiri-sendiri,
sehingga menjadikan pembahasan eksklusi sosial penelitian ini pun bersifat
kontekstual.
Penelitian ini berpijak pada paradigma monopoli dari pandangan Silver.
Beberapa alasan yang mendasarinya (1) Model ekonomi politik baru menekankan
pada segmentasi pasar kerja. (2) Wacananya mengenai isu kemiskinan baru, yakni
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
30 mengenai fleksibilitas tenaga kerja.29 (3) Berada dalam aliran konflik dengan
tokohnya Karl Marx dan Max Weber. (4) Sumber integrasi kelompok atau
individu adalah hak kewarganegaaraan.
Perbedaan posisi antara pekerja dan pemberi kerja mengandung relasi
yang mengeksploitasi (kelas kapitalis) dan yang dieksploitasi (kelas pekerja),
sehingga ketimpangan adalah suatu yang sengaja diciptakan. Oleh sebab itu,
konflik dan kesadaran dianggap sebagai karakteristik kelas sosial dan secara alami
kerja dalam kapitalisme yang bersifat eksploitatif dan menempatkan manajemen
dan pekerja dalam posisi yang bertentangan. Max Weber melanjuti pandangan
Marx, Weber melihat masyarakat sebagai suatu yang dikarakteristikkan oleh
konflik kekuasaan dan konflik sumber daya. Bagi Weber, masyarakat tidak
semata terbagi dalam kelas-kelas (ekonomi), melainkan juga kelompok status
(sosial), dan partai-partai (politik). Dengan demikian, konflik atau benturan
kepentingan ekonomi dalam pekerjaan perlu melihat aspek status, prestise, dan
otoritas dari tenaga pendidiknya. Di samping itu, perlu juga mengkaitkannya
dengan UUD 1945 yang merupakan cermin public welfare di Indonesia sebagai
sumber integrasi.
Penjelasan Silver mengenai paradigma monopoli ini memang masih
mencakup level makro, pasar kerja dan hak kewarganegaraan menunjukkan
kajiannya untuk tingkat warga negara (nasional). Sementara itu, peneliti hanya
melihat level meso yakni di lembaga pendidikan. Oleh karena itu, beberapa
penjelasan Silver dengan konsep citizen akan ditemui “gap” dalam menjelaskan
kekompleksitasan yang terjadi di pekerja pada level organisasi. Hal ini karena
definisi pekerja masih terbatas ruang lingkupnya dibandingkan konsep warga
negara. Pekerja yang adalah bekerja pada suatu institusi tertentu mempunyai hak
dan tanggung jawab pada pemberi kerja, walaupun pemberi kerja ini tetap berada
di bawah “pengawasan” negara. Tetapi hubungan antar individu atau pekerja dan
29
Kemiskinan baru ini menyangkut tenaga kerja fleksibel yang sebenarnya bukan semata terbebas
dari pengangguran, namun justru terjatuh dalam kondisi pekerjaan “berbahaya” karena sewaktuwaktu dapat terlempar dari dunia kerja. Sistem kerja yang fleksibel ini memudahkan pihak
pemberi kerja untuk merekrut, memperpanjang, atau memutuskan hubungan kerja. Sistem
demikian dianggap merugikan pekerja dengan posisi tawar yang lebih rendah, surplus nilai lebih
(ekonomi) yang diambil dari kelompok tenaga pendidik ini dihitung berdasarkan selisih jumlah
pendapatan antara pekerja tetap dan tidak tetap.
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
31 negara menjadi bersifat tidak langsung, sifat yang tidak langsung ini
memungkinkan timbul gap antara perlindungan yang diberikan negara terhadap
pekerja. Dalam penelitian ini, perubahan status PTN menjadi BHMN memberi
beberapa otonomi bagi universitas. Salah satu otonominya adalah otonomi SDM
untuk merekrut, menghentikan, dan memberi reward serta punishment bagi
pekerjanya. Oleh karena itu, pasar kerjanya berada di tingkat organisasi
universitas.
Penelitian ini melihat sejarah dan proses eksklusi dari pasar kerja di
FISIP UI. Indikator tereksklusi dilihat dari pengalaman kerja, kondisi kerja, dan
kesempatan bekerja pada kelompok tenaga pendidik apprentice di FISIP UI.
Status sebagai tenaga pendidik ini diidentifikasi pasca kebijakan skema tenaga
pendidik Universitas.
c.
Pola Eksklusi Sosial
Rodger (1995) menunjukkan pola eksklusi sosial ada 6 (enam). Keenam
pola eksklusi tersebut adalah eksklusi dari barang dan pelayanan, eksklusi dari
pasar kerja, eksklusi dari tanah, eksklusi dari keamanan, eksklusi dari hak-hak
asasi, dan eksklusi dari strategi pembangunan ekonomi makro. Cakupan eksklusi
sosial yang dibahas Rodger menekankan pada keterkaitan antara deprivasi dan
ketidakadilan serta hilangnya sumber-sumber yang terjadi dalam suatu negara.
Lingkungan kewarganegaraan dilihat dalam kesamaan hak antar individu sebagai
citizen dengan memandang integrasi sosial. Penelitian ini hanya melihat eksklusi
sosial pada level institusi, sehingga pola-pola eksklusi sosial Rodger tidak
semuanya dapat dianalisis. Peneliti menetapkan bahwa pola-pola eksklusi yang
akan digunakan dalam analisis penelitian ini adalah eksklusi dari pasar kerja dan
eksklusi dari keamanan pekerjaan.
Pola pertama, eksklusi dari pasar kerja. Eksklusi sosial dari pasar kerja
bermula dari tingginya tingkat pengangguran di suatu wilayah atau negara dengan
memperhitungkan hukum penawaran dan permintaan tenaga kerja di pasar kerja30.
30
Penawaran tenaga kerja merupakan “fungsi yang menggambarkan hubungan antara tingkat upah
dengan jumlah tenaga kerja yang ditawarkan.” (Haryani, 2002, hal. 74). Sedangkan permintaan
tenaga kerja merupakan “fungsi yang menggambarkan hubungan antara tingkat upah dengan
jumlah tenaga kerja yang diminta.” (Haryani, 2002, hal. 87). Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
32 Penelitian ini melihat pasar kerja pada level organisasi yakni universitas. Level
pasar kerja yang dipersempit ini membuat tingkat persaingan memasuki pasar
kerja pun terbatas. Mengenai kesempatan memasuki pasar kerjanya, semua
tergantung pada kebijakan Universitas (Fakultas dan Departemen) sebagai
pemberi kerja. Sehingga, jika jumlah tenaga pendidik di pasar tenaga kerja FISIP
UI melebihi jumlah permintaan akan tenaga pendidik, maka tingkat persaingan
antara angkatan kerja31 (tenaga pendidik) pun semakin tinggi. Tingginya tingkat
persaingan di lembaga pendidikan juga erat kaitannya dengan kompetensi dan
keahlian yang dimiliki. Semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang, dengan
spesialisasi keahlian yang dimiliki dan pengalaman karir yang mumpuni, maka
semakin besar pula peluang karirnya untuk menjadi pendidik−meskipun tidak
selalu dikaitkan dengan menjadi tenaga pendidik tetap.
Tereksklusinya tenaga pendidik apprentice dari pasar kerja FISIP UI
menyebabkan tenaga pendidik tersebut tidak memperoleh pendapatan, bahkan
mengancam hilangnya identitas sosialnya32 di lingkungan kerja FISIP UI maupun
di masyarakat. Pasar tenaga kerja UI sebagai sebuah institusi menetapkan secara
formal kebijakan ketenagakerjaannya untuk semakin meningkatkan SDM-nya.
Perubahan
kebijakan
tersebut
dimaksudkan
untuk
memaksimalkan
dan
meningkatkan akademik di tingkat internasional, tetapi perubahan tersebut juga
meminggirkan kelompok tenaga pendidik apprentice ini. Oleh karena itu,
segmentasi pasar kerja FISIP UI perlu dilihat berdasarkan masa kerja, jenjang
pendidikan yang ditamatkan, dan alumni universitasnya yang tidak terlepas dari
modal sosial (social capital) dan modal budaya (cultural capital) tenaga
pendidiknya (Lihat: Buris, 2004).
Mendasari penjelasan tersebut, pengertian pasar diartikan sebagai sebuah
institusi yang mengatur para pihak dalam hubungan kerja. Althauser (dalam
Susetiawan, 2000, hal. 121) menyampaikan:
“sebuah struktur pasar atau batas-batas didefinisikan dengan aturanaturan institusional dan ditangani oleh para majikan, kelompokkelompok pengrajin, atau serikat-serikat pekerja yang mengatur
31
Angkatan kerja merupakan penduduk usia kerja (15 tahun ke atas) yang aktif secara ekonomis. Identitas sosial seseorang menjadi penting karena hal ini berhubungan dengan pengakuan dan
posisi simboliknya di ranah publik. 32
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
33 hubungan-hubungan pekerjaan seperti itu sebagai
penerimaan, pelatihan dan pengupahan para pekerja”
rekrutmen,
Teori pasar kerja (Lyne Gouliquer, 2000) membagi dua jenis pasar yakni pasar
primer dan sekunder (the primary and secondary markets). Adapun sektor pasar
kerja primer diyakini lebih stabil karena perusahaan dapat memberikan pekerjaan
yang lebih besar stabilitasnya juga dengan upah yang layak. Di sisi lain, pasar
sekunder (the secondary market) berkarakteristik produk pasar “volatile” dan
upah yang rendah. Bekerja di pasar sekunder menjadikan tingkat keamanan kerja
(job security) dan kondisi kerja tidak stabil karena lebih mudah terpengaruh oleh
fluktuasi pasar.
Tenaga pendidik apprentice dikarakteristikkan berada pada pasar kerja
sekunder. Dengan demikian, masing-masing individunya perlu diketahui apakah
menjadikan pekerjaan mengajar di FISIP UI sebagai pekerjaan utama atau tidak
karena dengan status tidak tetap akan mempengaruhi keberlangsungannya bekerja
yang selanjutnya akan berpengaruh pada pendapatannya yang tidak pasti. Selain
itu, satu segmen pasar tenaga kerja (labour market) di tingkat UI perlu juga dilihat
adakah suatu penutupan sosial (social closure) yang membatasi tenaga pendidik
kepada orang tertentu dan dengan mengeluarkan yang lain. Segmentasi ini perlu
dilihat dalam faktor rasionalisasi universitas. Maka, eksklusi sosial pada
kelompok tenaga pendidik apprentice akan dilihat dari boleh atau tidaknya untuk
tetap bekerja di FISIP UI serta seberapa banyak boleh mengajar atau bekerja,
sehingga ukuran pendapatan pun akan diketahui.
Pola kedua, eksklusi dari keamanan kerja. Keamanan diartikan sebagai
keamanan secara fisik (kecelakaan dan kematian) juga keamanan dari pekerjaan.
Keamanan secara fisik dilihat dari ada tidaknya jaminan sosial yang didapatkan
tenaga pendidik tidak tetap, sehingga perlu mengetahui upaya-upaya mengurangi
resiko atas kehilangan keamanan, diantaranya alternatif mendapatkan pendapatan.
Keamanan pekerjaan ini berkaitan dengan employment security dan job security.
Menurut ILO, employment security ini lebih terkait dengan lapangan pekerjaanya
itu sendiri yang mampu menjadi penopang perekonomian dan bukan pada
pekerjaan formal atau informal. Sementara itu, job security lebih menekankan
pada jaminan kerjanya, sehingga basis formalnya perlu perjanjian kerja untuk
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
34 menjamin income security dan job security. Oleh karena itu, kondisi kerja yang
memuaskan adalah kondisi kerja yang memberikan keamanan pekerjaan karena
lingkungan kerja yang layak (decent work). Dengan kata lain, decent work akan
tercapai lebih mudah jika diwujudkan dalam lingkungan kerja yang ada hubungan
kerja formal. ILO saat International Labour Conference tahun 1999 (dalam
Herawati, 2011) menjelaskan decent work sebagai berikut:
”productive work under conditions of freedom, equity, security and
dignity, in which rights are protected and adequate remuneration and
social coverage are provided. Consequently in this first-preliminaryformulation, decent work was characterised by the following components:
a) productive work, b) protection of rights, c) adequate pay, and d) social
coverage. According to what the same document went on to say, a fifth
essential element would have to be added: e) tripartite approach and
social dialogue.”
Eksklusi sosial dari pasar kerja ini secara langsung berdampak pada mata
pencaharian serta memperburuk keadaannya, seperti hak-hak dasar atas akses dan
kesempatan informasi, job security, dan identitas. Seseorang besar kecenderungan
untuk tereksklusi karena tingginya kualifikasi pekerjaan dan remunerasi dari pasar
kerja yang tergantung pada akses pendidikan yang minimal, kontak jaringan, dan
kuatnya pola segmentasi pasar kerja. Pasar kerja FISIP UI dengan otonomi
Universitas yang dimilikinya mempunyai kewenangan untuk menentukan pangsa
pasar kerja termasuk meningkatkan standar kualifikasi pendidikan bagi
pendidiknya. Terdapatnya sejumlah pendidik dengan status kerja tidak tetap
dalam waktu yang cukup lama disertai meningkatnya kesulitan memasuki pasar
kerja merupakan indikator terjadinya eksklusi dari pasar kerja. Keamanan dari
pekerjaan sebagai pendidik di FISIP UI ini merupakan inti dari penelitian ini.
Kedua pola eksklusi sosial ditetapkan sebagai pedoman mempermudah
menyelidiki dan mencari tahu lebih jauh eksklusi yang dialami tenaga pendidik
apprentice. Penjelasan eksklusi sosial diatas mencerminkan bahwa eksklusi
terlekat dengan marginalisasi, diskriminasi, dan eksploitasi. (1) Keterkaitan
eksklusi sosial dengan marginalisasi (pergeseran posisi) dimaknai semakin
berkurangnya kemampuan tenaga pendidik apprentice secara ekonomi, sosial, dan
politik dalam suatu hubungan kerja. Marginalisasi menggambarkan adanya
eksklusi sosial sebagai suatu keadaan yang hampir ”terlempar” jauh keluar dari
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
35 suatu resources. Keadaan yang membahayakan tersebut seperti ketimpangan
berbagai akses bagi tenaga pendidik apprentice. Bagaimana wujud atau dalam hal
apa sajakah ketimpangan itu? Akses sebagai pengajar diantaranya kesempatan
untuk mengembangkan potensi dan keahlian, mendapatkan informasi, kesempatan
untuk studi lanjut, kesempatan mendapatkan pelatihan, juga kesempatan untuk
berpartisipasi dan menyampaikan pendapat. (2) Eksklusi sosial lekat dengan
kondisi diskriminasi (pembedaan). Pembedaan dilihat pada perbedaan tenaga
pendidik di UI khususnya tenaga pendidik tidak tetap dari tenaga pendidik lainnya
di FISIP UI, seperti pembedaan tugas dan pendapatan (by design). (3) Eksklusi
sosial juga terlekat dengan eksploitasi (pengambil-alihan) tenaga kerja. Penjelasan
eksklusi dan tumpangtindihnya dengan eksploitasi ini disampaikan oleh David
Bryne (2005, hal. 49) berikut ini :
”...the exploitation of them is crucial to the continued accumulation process
in the new form of capitalism which is being created. No capitalism of a
post-Fordist/postindustrial general form can do without them. The account
of underdevelopment suggests that social exclusion is not an accidental byproduct of capitalist development but absolutely intrinsic to it.”
Eksploitasi dimaknai sebagai pengambilan nilai lebih dari suatu sistem hubungan
kerja dari pekerja oleh pemberi kerja. Tenaga pendidik (jasa olah pikir) dihitung
berdasarkan nilai tukarnya dalam pasar kerja di FISIP UI seperti: selisih
perhitungan penghasilan antara tenaga pendidik tetap dan tenaga pendidik tidak
tetap, tidak adanya perhitungan tunjangan, asuransi, dan masa kerja. ”kerja”
dimaknai mempunyai nilai tukar ”modal” yang dikendalikan oleh Universitas
sebagai institusi yang mempunyai kekuasaan. Maka, eksklusi dapat terjadi ketika
terdapat aktor dengan kekuasaan yang lebih besar berusaha untuk memaksimalkan
keuntungan dengan turut membatasi akses aktor lainnya atas sumber-sumber dan
imbalan yang ada.
d. Transformasi Organisasi dan Eksklusi Sosial
Suatu kemajuan institusi tidak dapat dilepaskan dari keunggulan sumber
daya manusia (SDM), kerja sama (team work), dan sistem manajemen yang baik
(Moeljono, 2005). Ketiganya merupakan fondasi utama dalam mewujudkan
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
36 budaya organisasi. Asumsinya adalah sekelompok manusia yang hidup bersama
akan mempunyai nilai-nilai bersama untuk dilaksanakan secara bersama.
Perlunya bekerja dalam budaya organisasi33 yang sama dan bergerak
seirama merupakan upaya mengatasi permasalahan dan perubahan di luar
organisasi (lingkungan eksternal). Permasalahan dapat diselesaikan secara efektif
karena ada kebersamaan dan rasa saling percaya (trust)34. Oleh karena itu, strategi
budaya organisasi diperlukan guna menyelaraskan etika di organisasi dan
lingkungan sosial di luar organisasi (Rudito, 2009, hal. 87). Strateginya adalah
individu-individu
perlu
mengenal
betul
budaya
organisasinya,
sebagai
konsekuensinya diperlukan waktu dan proses yang cukup lama sebagai proses
internalisasi karena sifatnya yang intangible asset.
Proses transformasi sebagai perubahan mendasar suatu organisasi
dianggap “kewajiban”, khususnya bagi organisasi yang cenderung berpola
“birokratik” menuju “korporatik”. Perubahan ini umumnya bersifat radikal,
sehingga mengancam disintegrasi organisasi. Dengan demikian, transformasi
tidak menutup kemungkinan akan menghasilkan disintegrasi organisasi karena
terdifferensiasinya setiap bagian, sementara “perekat” (ikatan budaya organisasi)
belum terbentuk (Moeljono, 2005).
Corporate Culture merupakan “peramuan” berpola top-middle-bottom
yang dikembangkan di setiap bagian organisasi dan menjadi nilai-nilai kehidupan
bersama (Moeljono, 2005, hal. xix). Adapun upaya mewujudkannya dengan
perilaku formal dan informal dengan disertai kesediaan dan kemauan
mewujudkan budaya organisasi. Oleh karena itu, penting melihat kultur sebagai
bridging konflik internal dan eksternal.
Budaya organisasi penting untuk ditumbuhkan dan dipertahankan karena
ia merupakan perekat bagi setiap unit organisasi. Budaya organisasi secara
sistematis akan menuntun anggotanya untuk meningkatkan komitmen kerja,
sehingga perlu acuan baku institusi guna menghasilkan pekerja yang profesional
33
Robbins (2001, dalam Moeljono, 2005) menyampaikan beberapa fungsi dari pentingnya budaya
organisasi. Pertama, budaya berperan sebagai pembeda. Dalam hal ini, budaya organisasi berperan
untuk menciptakan perbedaan yang jelas antar organisasi. Kedua, budaya organisasi memberikan
rasa identitas bagi anggotanya. Ketiga, budaya organisasi memudahkan munculnya peningkatan
komitmen secara bersama. Keempat, budaya organisasi meningkatkan kemantapan sistem sosial. 34
Kultur organisasi mengandung perbauran nilai-nilai, kepercayaan, norma, dan pola perilaku
dalam suatu organisasi (Gibson, Ivancevich, dan Donnelly, 1995, hal. 77). Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
37 dan berintegritas tinggi. SDM yang berkualitas merupakan peran utama dan
strategis karena merupakan faktor produksi utama untuk mencapai keunggulan
organisasi.
Michael E. Porter (1998, dalam Moeljono, 2005, hal. 60) menyatakan
bahwa hanya keunggulan kompetitif yang akan mampu memenangkan setiap
negara dan organisasi dalam persaingan global. Maka, organisasi harus menjadi
“organisasi yang kompetitif”. Kompetisi dalam pandangan globalisasi adalah
kemampuan bersaing secara jujur dan sehat, kooperatif, dan terstandarisasi.
Standarisasi diperlukan sebagai acuan kesamaan efisiensi. Oleh karena itu,
organisasi yang unggul dan kompetitif juga perlu mendapat dukungan dari para
pekerja dengan cara membangun kultur organisasi dan saling percaya.
Masyarakat Indonesia yang berciri paternalistik sangat menggantungkan
kepercayaan pada sosok pemimpin. Hal demikian juga terbawa dalam hubungan
kerja dimana rasa sungkan menyatakan pendapat turut melemahkan posisi
pekerja. Termasuk dalam hal profesionalisasi yang menjadi trend dan bahkan
sebagai konsekuensi perubahan organisasi, turut menekan dan menuntut pekerja
dengan kualifikasi yang lebih baik.
Penelitian ini melihat benturan budaya universitas yang berorientasi global
dengan budaya asli Indonesia. Lembaga pendidikan dianggap sebagai lembaga
sosial dimana peran pendidik sebagai soko guru bersinggungan dengan budaya
korporasi di dalam tubuh universitas. Korporasi universitas dengan tujuan utama
keunggukan akademik yang kompetitif di tingkat internasional dikhawatirkan
meminggirkan dan melemahkan kondisi kelompok tenaga pendidik apprentice di
FISIP UI. Hal demikian dapat terjadi mengingat untuk mencapai keunggulan
akademik diperlukan SDM yang berkualitas dengan menekankan tingkat efisiensi.
Dengan demikian, budaya organisasi sebagai “perekat” dalam transformasi
universitas perlu dikaji lebih jauh.
2.2.2. Pasar Kerja Fleksibel (Labor Market Flexibility)
Pasar tenaga kerja bukanlah sesuatu yang fixed, melainkan mengalami
perubahan. Perubahan pasar tenaga kerja berhubungan dengan orientasi ekonomi
global, sehingga perubahan pasar kerja suatu negara juga terlekat dengan
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
38 perubahan ekonomi negaranya. Perubahan ekonomi mempengaruhi peran negara
dalam membuat aturan pasar kerja dan tanggung jawabnya untuk mensejahterakan
warga negara yang saat ini cenderung menyurut35 (Nugroho dan Tjandraningsih,
2007; 2012). Berkurangnya peran negara ini terlihat dari tanggung jawab negara
yang diserahkan pada mekanisme pasar, pencerminannya dalam bentuk sistem
hubungan kerja fleksibel.
Perubahan ekonomi eksternal dan lingkungan bisnis di Amerika, misalnya,
menyebabkan terjadinya perubahan hubungan tenaga kerja di abad ke-21 dibawah
tekanan besar. Tekanan utamanya adalah pengendalian untuk meningkatkan
fleksibilitas di tempat kerja (workplace flexibility) dan kerumitan pekerja
(employee involvement) (Buld, 2005, hal. 361). Labor market flexibility muncul
karena adanya penemuan teknologi baru juga sebagai upaya pengelolaan sumber
daya manusia36, sebagaimana Daryl R. Conner (dalam Buld, 2005, hal. 368)
menyampaikan bahwa tujuan fleksibilitas pada bisnis secara keseluruhan adalah
untuk menekankan penciptaan kecepatan organisasi dan menghapus batas-batas
organisasi.
Lebih dari tiga dekade lalu dikenalkan konsep “flexibility” (fleksibilitas) 37
dalam proses produksi dan relasi sosial produksi. Fleksibilitas adalah “…the
common denominator and descriptive root of many market-related concepts.”;
“…a term that can represent concrete material changes and/or strategies of
capital and labour.” (Gouliquer, 2000, hal. 29). Fleksibilitas erat kaitannya
dengan sistem ekonomi kapitalis dikarenakan mainstream sistem perekonomian
dan sistem hubungan kerja di level internasional berdasarkan free market. Hal
demikian terjadi di negara-negara industri maju dimana labor market flexibility
menjadi arus utama dalam strategi kebijakan ekonominya. Menurut pendukung
kebijakan pasar kerja fleksibel (dalam Nugroho, 2012), kebijakan ini memberikan
35
Semakin menurunnya peran negara dalam hal tanggung jawabnya pada kesejahteraan warga
negara terlihat dari menurunnya alokasi anggaran negara bagi kesejahteraan warganya. Tiadanya
atau kurangnya perlindungan bagi pekerja informal serta menyerahkan mekanisme sistem
hubungan kerja fleksibel hanya pada pihak pemberi kerja merupakan suatu bentuk lepas tanggung
jawab negara pada warganya. 36
Peningkatan penggunaan teknologi suatu negara memunculkan kecenderungan melakukan
proses produksi yang semakin efisien, dengan merugikan kepentingan buruh (Goliquer, 2000). 37
Sistem kerja fleksibel ditawarkan oleh IMF dan Bank Dunia dengan maksud mengurangi
pengangguran, menarik investasi untuk mendorong pertumbuhan ekonomi dan untuk meratakan
upah pekerja informal dan formal. Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
39 sejumlah optimisme seperti: persaingan yang terbuka dan tanpa intervensi negara
dianggap mampu meningkatkan pertumbuhan ekonomi, perluasan kesempatan
kerja, peningkatan pendapatan masyarakat, dan pengurangan kemiskinan.
Sistem kerja fleksibel banyak diterapkan karena memberi beberapa
keuntungan bagi pemberi kerja. Beberapa keuntungan terselubung dari
penggunaan sistem kerja fleksibel ini seperti, murahnya biaya melakukan sistem
rekrutmen dan pemutusan hubungan kerja (PHK), tiadanya (atau kecilnya)
berbagai biaya tunjangan bagi pekerja tidak tetapnya, disamping juga jam kerja
dan besaran upah pekerja yang disesuaikan dengan siklus bisnis atau fluktuasi
permintaan pasar akan produksi organisasi. Oleh karena itu, penerapan sistem
kerja fleksibel diindikasikan mampu meningkatkan keuntungan organisasi dan
efisiensi produksi.
Sistem pasar kerja fleksibel merupakan salah satu strategi pemberi kerja
untuk mempertahankan keberlangsungan produksinya. Sistem ini berlangsung
dalam tingkat kompetisi yang tinggi di pasar bebas, sehingga kompetensi diantara
pekerja dan calon pekerja menjadi semakin ketat. Tiadanya proteksi dari negara
menuntut manajemen organisasi harus mampu bersaing dengan pihak lainnya.
Braverman (dalam Ritzer & Goodman, 2011, hal. 137-142) mengungkapkan
bahwa
pada
awalnya
kapitalisme
memilah-milah
proses
kerja
lalu
“menceraiberaikan pekerja” karena pekerja menggunakan sebagian kecil dari
kemampuan dan ketrampilannya untuk bekerja. Hal demikian dilakukan dengan
maksud, pertama, kapitalisme lebih mudah meningkatkan kontrol manajemen
pekerja dengan memberlakukan tugas yang spesifik. Kedua, kapitalisme dapat
meningkatkan produktivitasnya karena bekerja dengan tugas spesifik akan
menghasilkan lebih dari yang dapat dilakukan oleh tenaga terampil dengan jumlah
yang sama. Ketiga, dengan spesialisasi memungkinkan kapitalis memberi upah
minim pada pekerjanya. Braverman mengkategorikannya sebagai pekerja
sederhana karena menurutnya manajemen merupakan proses kerja yang dilakukan
dengan tujuan untuk mengontrol di dalam korporasi. Maka, upaya untuk
mempertahankan
dan
meningkatkan
efisiensi
dapat
dilakukan
dengan
menggunakan sistem kerja fleksibel, sehingga memungkinkan terjadinya
pemaksimalan keuntungan (akumulasi modal) bagi organisasi.
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
40 Sistem hubungan kerja fleksibel ini mampu mengurangi biaya produksi
karena pekerja merupakan salah satu komponen biaya produksi dalam suatu
kegiatan ekonomi. Kegiatan atau kerja dalam sistem ekonomi dimaknai sebagai
sebuah modal dalam bentuk ekonomi, dimana relasi sosial yang melekat padanya
mulai dikomodifikasikan. Pada masa post-Fordisme, nilai pertukaran ini menjadi
relatif karena sistem produksi yang lebih luwes, minat terhadap produk massal
juga menurun, sehingga terjadi peralihan pada produk khusus yang masa
produksinya lebih pendek. Hal tersebut berakibat pada sistem yang lebih kecil dan
produktif, serta pekerja yang terdiferensiasi. Dengan sistem kerja yang fleksibel,
pihak pemberi kerja dapat menentukan jumlah jasa yang dipekerjakan sesuai
dengan kebutuhan pasar yang sifatnya lebih longgar atau fleksibel. Dengan
demikian,
numerical
flexibility
menjadi
bahasan
yang
hampir
selalu
dikhawatirkan sebagian besar tenaga kerja karena mereka adalah komponen
variabel tidak tetap dalam proses produksi. Keberadaan dan jumlah mereka
mampu dengan mudahnya dikontrol dan disesuaikan dengan kebutuhan
organisasi. Kemudahan manajemen organisasi dalam menambah dan mengurangi
jumlah tenaga kerjanya merupakan salah satu pilihan menggunakan sistem
fleksibel ini.
Sistem kerja fleksibel memberi kemudahan manajemen organisasi dalam
merekrut tenaga kerjanya. Tenaga kerja yang jumlahnya melimpah mudah
didapatkan untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Kemudahan menambah tenaga
kerja ini juga seiring dengan kemudahan manajemen organisasi untuk mengurangi
jumlah mereka. Pihak manajemen terhindar dari pemberian pendapatan yang
tetap, tunjangan pemberhentian kerja, peningkatan biaya karir, insentif, asuransi,
juga tunjangan pensiun. Keuntungan lainnya, organisasi terus mendapatkan tenaga
kerja dengan produktivitas yang tinggi karena rotasi tenaga kerja baru dengan
masa kerja yang pendek, sehingga semakin besarlah organisasi dapat
memaksimalkan keuntungan dan produksinya.
Sistem fleksibel ini menimbulkan sejumlah implikasi bagi tenaga
kerjanya. Tenaga kerja memang dimudahkan untuk memasuki pasar kerja karena
besarnya peluang memasuki pasar kerja, namun kemudahan memasuki pasar kerja
tidak diiringi dengan keamanan dalam pekerjaan karena mudah pula baginya
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
41 untuk keluar dari sistem yang ada. Tiadanya jaminan dan campur tangan Negara
karena sepenuhnya bergantung pada mekanisme pasar membuat tenaga kerja
berada dalam posisi yang dilemahkan. Negara diharapkan tidak ikut campur
dalam mekanisme ini karena birokrasi-birokrasi yang besar dan kaku dapat
menghambat beroperasinya poduksi yang bersifat lebih luwes. Weber percaya
bahwa pasar tenaga kerja (labor market) membolehkan pimpinan mendominasi
pekerja, akan tetapi karena pekerja dapat memilih untuk bekerja atau tidak dan
dengan siapa, maka kerja tidak dapat dipandang sebagai sebuah paksaan. Marx
juga menilai bahwa pasar tenaga kerja terdahulu merupakan kebebasan pekerja
dalam memilih majikan menjadi kebebasan yang sepenuhnya formal diiringi
peningkatan kapitalisme. Proses terlepasnya pekerja dari sarana produksi (means
of productions) ini merupakan ciri kapitalisme yang berarti pekerja tidak
mempunyai kesempatan untuk bekerja bagi dirinya sendiri. Ide inilah yang
selanjutnya menggiring pada pola hubungan eksploitatif pekerja oleh majikan.
Sistem kerja fleksibel selain terjadi di jasa bidang manufaktur, perbankan,
pertambangan, dan perkebunan juga terjadi di universitas. Trend umum di
beberapa universitas luar negeri tampak dari pemakaian jasa pendidik part time,
adjunct faculty, juga over tenure-line professorships (Bousquet, 2008).
Menggunakan tenaga kerja part time termasuk alumni mahasiswa dan post-docs
meningkat dalam beberapa decade terakhir. Hal ini menunjukkan bagaimana
pengajar saat ini di berbagai universitas lekat dengan rendahnya pendapatan, tidak
ada job security, sedikit bahkan tidak ada pesangon, tiadanya asuransi kesehatan,
lemahnya kebebasan berpendapat, serta tidak ada relasi kerja jangka panjang atau
komitmen terhadap komunitas dan anggota tetap universitas. Estimasi dari
Department of Education’s National Center for Education Statistic menunjukkan
persentase part-time faculty meningkat hingga dua kali lipat dari 22% di tahun
1972 menjadi mendekati 45% di akhir abad ini. Lebih lanjut, dari tahun 1993
hingga 1998 terjadi peningkatan hingga 40% pengurangan tenaga full-time faculty
di semua akademi dan universitas serta menempatkan posisi regular dengan
beragam asisten (adjunct). Data dari Community College Chancelor’s office
(Jhonson, 2003, hal. 99) menunjukkan ada 36.900 part-time faculty, sementara
full-timers 16.800 di states’s community community college system. Sebagian
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
42 besar graduate assistants sering bekerja sebagai pengajar tetapi tidak
mendapatkan hak selayaknya pengajar termasuk hak untuk berorganisasi
membentuk serikat dan bernegosiasi dengan manajemen. Sistem kerja fleksibel
melemahkan pekerja dari haknya untuk berserikat karena keanggotaannya yang
cenderung mudah berganti.
Indonesia juga mulai menerapkan sistem kerja fleksibel ini (secara legal
formal) pada tenaga pendidiknya. Praktik sistem kerja fleksibel di lembaga
pendidikan dilembagakan secara formal dalam UU Guru dan Dosen No 14 Tahun
2005 Pasal 48 Ayat (1) dan (4) serta UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003.
Sistem kerja fleksibel di UI juga dianggap merugikan tenaga pendidik apprentice
karena mempersulit kesempatan dan kemampuan pada tenaga pendidik tidak tetap
yang berawal karir sebagai asisten dosen untuk mengakses sumber-sumber
belajar, informasi, sarana dan prasarana pembelajaran yang ada, selayaknya
tenaga pendidik tetap.
Jenis fleksibilitas pada pasar kerja menurut Atkinson (dalam James
Fulcher dan John Scott, 2007, Hal. 696) Pertama, functional flexibility, yakni
seorang pekerja diharuskan mampu melakukan berbagai jenis pekerjaan yang
ditentukan manajemen. Kedua, numerical flexibility, perusahaan mempunyai
kewenangan untuk mengatur jumlah pekerjanya berdasarkan permintaan pasar
kerja yang berarti posisi tawar perusahaan pun akan meningkat seiring dengan
banyaknya jumlah pencari kerja. Ketiga, financial flexibility yakni perubahan
keuangan yang menuntut kemampuan perusahaan untuk mengontrol pekerjaanya
untuk menjadi lebih fleksibel.
Fleksibilisasi masih terbagi atas dua macam yakni fleksibilisasi eksternal
dan fleksibilisasi internal (Lihat: Gouliquer, 2000). External flexibility sama
halnya dengan numerical flexibility yang berarti penyesuaian pekerjaan dengan
menggunakan strategi-strategi yang non-standard38. Fleksibilisasi eksternal ini
38
Pekerjaan non standard menurut Smith, et al dan van Liemt (dalam Gouliquer. 2000, hal. 32)
misalnya pemberhentian sementara (layoffs), sub kontrak, waktu fleksibel atau pekerjaan paruh
waktu. Sementara Krahn (dalam Vosko 2003, hal. 17) mendefinisikan pekerjaan non standard
seperti pekerjaan part time, temporary, own account self-employed, dan multiple jobholder.
Vosko, dkk mempersempit pekerjaan non standar menjadi pekerjaan paruh waktu (part-time
work) dan pekerjaan sementara (temporary jobs). Pekerjaan non standard ini sebenarnya telah ada
sejak awal 1990-an, sejak itu mulai ditetapkan penggunaannya. Banyaknya pendefinisian
pekerjaan non standard ini menjadikan beragam pula gambaran aspek pekerjaan beresiko tinggi
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
43 dikaji untuk melihat upaya UI memodifikasi tenaga pendidik dalam skema dosen
UI. Tenaga pendidik tidak tetap diasumsikan erat dengan sistem fleksibilisasi
eksternal ini karena adanya kemudahan mengurangi jumlah tenaga pendidik tidak
tetap, menambah atau “menyerapnya” kembali.
Rekrutmen merupakan salah satu aspek hubungan kerja sebagai bagian
dari manajemen organisasi. Sistem rekrutmen tenaga pendidik apprentice coba
dilihat dalam bentuk jaringan pertemanan, kedekatan dengan sumber-sumber
kekuasaan juga kemampuan pribadinya. Di Indonesia sistem rekrutmen untuk
sistem kerja fleksibel terdapat di Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dalam
UU No. 13 Tahun 2003. PKWT hanya mengatur pekerjaan yang sementara
sifatnya yang dapat diadakan untuk paling lama dua (2) tahun dan boleh
diperpanjang satu (1) kali untuk jangka waktu paling lama satu (1) tahun.
Kebijakan sistem kerja fleksibel dimaksudkan untuk mengakomodir supaya calon
tenaga kerja terserap di pasar kerja, walau untuk jangka waktu tertentu
(sementara). Namun dalam praktiknya di industri manufaktur dan jasa, kebijakan
ini justru digunakan untuk mendukung “core production” bahkan lama waktu
penggunaan jasa tenaga ini pun dilanggar. Penelitian ini bermaksud untuk melihat
pelaksanaan sistem fleksibel tersebut dengan memperhitungkan kultur dan
struktur yang ada.
Tipe fleksibilitas lainnya yaitu internal flexibility yang sebenarnya sering
dipersamakan dengan functional flexibility. Functional flexibility merupakan
usaha organisasi untuk menambah output dengan meningkatkan efisiensi dan
produktivitas. Inti fleksibilisasi adalah pengaturan internal struktur pekerjaan dan
organisasi kerja untuk para pekerja inti (regular/tetap). Oleh karena itu, tenaga
pendidik inti UI juga perlu dilihat dalam menjelaskan fleksibilitas internal UI.
Konsep fleksibilitas mendapat varian dari berbagai tokoh. Empat tipe
fleksibilitas dalam konteks sumber daya manusia yakni: employment flexibility,
(precarious employment). Peneliti-peneliti Eropa menjelaskan precarious employment sebagai
sebuah alternatif bagi pekerjaan non standard. Adapun empat dimensi pekerjaan precarious,
menurut Rodger, diantaranya: (1) tingkat kepastian melanjutkan pekerjaan dimaksudkan sebagai
resiko kehilangan pekerjaan. (2) Kontrol atas kelebihan proses tenaga kerja, caranya dengan
melihat keberadaan serikat pekerja dalam mengontrol kondisi kerja, upah, dan kecepatan kerja. (3)
Tingkat perlindungan peraturan, yakni akses pekerja atas persamaan perlindungan representasi
serikat maupun hukum. (4) Elemen kritikal dari pendapatan, pekerjaan mungkin memberikan rasa
aman dalam waktu yang lama namun “beresiko” dalam hal upah. Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
44 pay flexibility, functional flexibility, dan procedural flexibility. Berikut ini
penjelasannya:
Tabel 2.1.
Tipe Fleksibilitas Dalam Hubungan Kerja
Tipe fleksibilitas
Employment
Flexibility
Tujuan
Perubahan menggunakan tenaga kerja menjadi
berbagai jenis jam kerja atau sejumlah pekerjaan.
Pay Flexibility
Membuat kompensasi yang responsif untuk mengubah
tekanan kompetitif dan performa organisasi.
Functional
Flexibility
Mudahnya mengganti pekerja menjadi berbagai jenis
pekerjaan dalam merespon perubahan permintaan
konsumen dan kebutuhan produksi.
Perubahan metode produksi, teknologi, dan kerja
organisasi.
Procedural
Flexibility
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Contoh
Pekerja part time
Pekerja sementara
Pekerja musiman
Outsourcing
Pay for performance
Pembagian keuntungan
Ending wage indexation
Peningkatan pekerjaan (job
enrichment)
Kerja tim
Pertukaran pelatihan
Management unilateral
Wewenang
untuk
menstrukturkan tempat kerja
(Sumber: Budd, 2005, hal. 368).
Praktiknya, kebijakan pasar kerja fleksibel di negara berkembang
ditemukan sejumlah implikasi, khususnya bagi pekerja dan masyarakat kelas
bawah. Praktiknya, Indonesia telah merasakan kebijakan flexible labour market
ini sekitar tahun 1997-199839 saat Indonesia mengalami krisis moneter. Mengenai
kebijakan formalnya baru ditetapkan tahun 2003. International Labor
Organization
(2007.
dalam
Syarif
Arifin,
2012)
menjelaskan
bahwa
“restrukturisasi ekonomi dan perubahan pola kerja di kawasan Asia, termasuk di
Indonesia, mengakibatkan kecenderungan penguatan sektor informal dan
munculnya pola-pola kerja yang tidak terlindungi, tidak diakui, dan tidak
memiliki akses terhadap layanan hukum alias informalisasi.” Temuan Hari
Nugroho dan Indrasari Tjandraningsih (2007; 2012) juga menunjukkan bahwa
penerapan sistem kerja fleksibel membawa sejumlah masalah, diantaranya
degradasi kondisi kerja, ketidakpastian pendapatan, ketidakpastian kesejahteraan,
dan melemahnya posisi tawar pekerja. Penelitian ini mencoba melihat praktik
pasar kerja fleksibel tersebut di kelompok tenaga pendidik apprentice di
39
Saat krisis ekonomi tahun 1998 menyebabkan penurunan pertumbuhan ekonomi Indonesia
minus 14% dan besarnya angka pengangguran (Hadiz. 2012). Di Indonesia, pengangguran
mencapai 12%, peningkatan kemiskinan tiga kali lipat dari 11, 5 juta di tahun 1996 menjadi 79, 1
juta di Juni 1998; peningkatannya mencapai 40% dari total jumlah penduduk Indonesia (Kontan, 7
Desember 1998. dalam Tjandraningsih, dkk, 2008). Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
45 universitas (strata menengah). Jika praktik ini terjadi di kalangan white collar
khususnya di pendidikan, dikhawatirkan implikasinya akan lebih besar untuk
jangka panjang baik bagi individu tenaga pendidik itu sendiri maupun bagi
pengembangan ilmu pengetahuan.
Pelaksanaan fleksibilitas tenaga kerja ini perlu dicermati mengingat
adanya dampak bagi pekerjanya. Anggapan bahwa pasar kerja fleksibel mampu
mendorong pertumbuhan ekonomi dan peralihan pekerjaan dari sektor informal
(yang cenderung miskin) menuju formal (yang lebih menyejahterakan) masih
perlu dikaji ulang. Hari Nugroho (2007) menemukan bahwa pelaksanaan
fleksibilisasi justru penyisihan seseorang dari pekerjaan formal bahkan terjadi
peralihan masal hubungan kerja dari pekerja tetap menjadi pekerja tidak tetap.
Dengan demikian, dapat diwacanakan bahwa pelaksanaan sistem kerja fleksibel
merupakan informalisasi terhadap suatu pekerjaan. Informalisasi pekerjaan karena
semakin kaburnya batas antara pekerja formal, pekerja informal, bahkan
pengangguran.
Negara mempunyai kepentingan dalam mendukung penerapan sistem
pasar kerja fleksibel. Negara berkepentingan karena iklim produksi yang mudah
disesuaikan mampu meningkatkan pertumbuhan, sehingga mampu mendukung
terbukanya lapangan kerja (Hutchison dan Brown, 2001. dalam Tjandraningsih
dan Nugroho, 2011, hal. 4). Meskipun demikian, negara perlu membuat
(Tjandraningsih & Nugroho, 2012, hal. 120) kebijakan yang jelas dan tegas
mengenai tingkat fleksibel yang aman bagi tenaga kerja dan pasar kerja serta perlu
membuat kebijakan pasar kerja yang terintegrasi dengan institusi lainnya.
Perlunya perhatian dan kontrol negara merupakan upaya preventif dalam
meminimalisir efek negatif dari penggunaan tenaga kerja fleksibel. Salah satu
bentuk preventifnya dapat berupa penyediaan jaminan sosial.
UU No. 13 Tahun 2003 telah membatasi penggunaan tenaga kerja kontrak
atau outsourcing. Pembatasan tersebut seperti diperkenankannya menggunakan
tenaga kerja kontrak atau outsourcing pada pekerjaan pendukung kegiatan utama
produksi. Pembatasan pekerjaan bagi pekerja tidak tetap ini diasumsikan jika
banyak pekerja kontrak di bagian utama produksi, maka besar kemungkinan
pemilik usaha akan mendapat keuntungan dari biaya produksi tenaga kerjanya.
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
46 Penelitian ini mengkaji proses transformasi struktural organisasi pada
relasi kerja. Kebijakan organisasi dianggap meminggirkan (eksklusi sosial)
sebagian kelompok tenaga pendidik apprentice. Maka, proposisi-proposisi yang
digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 2. 2.
Proposisi-proposisi Konseptual
Konsep
Eksklusi Sosial
A.S. Bhalla & •
F. Lapeyre
•
Proposisi
eksklusi sosial disebabkan oleh proses multidimensi dan bersifat struktural.
konsekuensi eksklusi adalah pekerjaan “beresiko”, pengangguran,
pelemahan ikatan sosial & solidaritas, muncul pola-pola fleksibel,
meningkatnya individualisme.
Madanipour
• eksklusi sosial sebagai proses multidimensional yang saling berkombinasi.
• eksklusi tidak memberi kesempatan berpartisipasi dan membuat keputusan
dalam proses politik, mengakses pekerjaan sumber daya material,
berintegrasi dalam proses kultural masyarakat.
Walker
& • eksklusi sosial merupakan formulasi yang komprehensif.
Walker
• eksklusi sosial menjelaskan “terputus” (being shut out) baik secara penuh
atau sebagian dari berbagai sistem sosial, ekonomi, politik, dan kultural
yang menentukan integrasi sosial seseorang dalam masyarakat.
• eksklusi menjelaskan penolakan atau tidak terealisasinya hak-hak sipil,
politik, dan sosial sebagai warga negara.
Tony Blair
• eksklusi tidak semata mengenai pendapatan tetapi juga masa depan,
jaringan, dan kesempatan hidup.
• eksklusi sosial membahayakan individu dan masyarakat secara keseluruhan.
David Bryne
• eksklusi berkelindan dengan eksploitasi sebagai proses kapitalisme lanjut.
• aktor eksklusi terletak pada orang yang berkuasa, kelompok dominan, dan
institusi.
Sylver
• eksklusi terjadi karena spesialisasi pembagian kerja.
• meningkatnya spesialisasi kerja pasar dan kelompok sosial, akan semakin
meningkatkan eksklusi sosial.
• penyebab eksklusi sosial pada tingkat individu dan struktur.
Fleksibilitas Pasar Kerja
Sylver
•
Gouliquer
•
ILO
•
Nugroho
•
•
Rodger
•
•
paradigma monopoli menjelaskan segmentasi pasar kerja dengan
fleksibilitas pasar kerja sebagai isu kemiskinan baru, memakai perspektif
konflik dan mengkaitkannya dengan hak warga negara.
fleksibilitas adalah perubahan materiil dan strategi dalam bentuk modal dan
tenaga kerja.
praktik fleksibilitas pasar kerja menyebabkan terjadinya perubahan pola
kerja, menguatnya sektor informal, memunculkan pola kerja yang tidak
terlindungi, tidak diakui, tidak adanya akses pada layanan hukum.
masalah pasar kerja fleksibel: degradasi kondisi kerja, ketidakpastian
pendapatan, ketidakpastian kesejahteraan, dan melemahkan posisi tawar
pekerja.
fleksibilitas menyisihkan orang dari pekerjaan formal dan terjadi peralihan
massal hubungan kerja dari pekerja tetap menjadi pekerja tidak tetap.
dimensi precarious jobs: resiko kehilangan pekerjaan, pengontrolan
kelebihan proses tenaga kerja, tingkat perlindungan peraturan, dan elemen
kritikal pendapatan.
“pekerjaan mungkin memberi rasa aman dalam waktu yang lama tetapi
beresiko dalam hal upah”.
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
/47
Berikut ini skema konseptual yang digunakan peneliti dalam menjelaskan proses
eksklusi sosial yang terjadi pada tenaga pendidik apprentice di FISIi' UI.
Bagan 2.1
Kerangka Konseptual Pasar Kerja Fleksibel dan Eksklusi Sosial
;;;;'""'ai
:"".........'.'.'.......-...-...
,j
AKIBAT
l
id
t-
:'::
ii::
i:
ii
'krisisekonomi
global & nasional
. marsrmaiisasr
I rr* ld.)r.
I\-/
I
i:
;:
ii
l2
keuntungan
'errsrensr
meciptakan
it tirn Pekerjaan Yg
.
kondusif
ES
& FLM pada
kondisi kerja
tenaga pendidik
apprentice di
. perubahan strategi kerja
. pekerjaan fleksibel
. degradasi kondisi kerja
FISIP UI
. posisi tawar rendah
. tidak bisa mengakses
sumber daya secara sosial,
ekonomi & politik
. ketidakpastian
pendapatan
. meningkatkan
informalisasi pekerjaan
. meningkatkan kerja tidak
terlindungi atau beresiko
'meningkatkan
individualisme
' ikatan sosial lemah
. ketidakpastian masa
dePan
Kerangka konseptual diatas menggambarkan akibat dari pasar kerja
fleksibel dan eksklusi sosial yang disarikan dari para ahli dan kajian literatur yang
telah dibahas penelitian ini. Berdasarkan bagan tersebut, peneliti hendak
menyampaikan bahwa perubahan sistem ekonomi membawa sejumlah persoalan
(multi dimensional) yang sebenarnya saling berkaitan satu sama lain. Berdasarkan
temuan paru ahli tersebuto peneliti meneruskannya dengan melihat praktik pasar
kerja fleksibel di institusi pendidikan (Jniversitas). Informan ini telah ditentukan
yakni tenaga pendidik apprentice dengan wakru penelitian dibatasi pasca skema
tenaga pendidik Universitas untuk melihat perubahan kondisi dan hubungan
kerjanya. Disinilah peneliti berusaha untuk menunjukkan gap temuan penelitian
dengan teori pasar kerja fleksibel dan eksklrrsi sosial yang digunakan. Kajian
multi level dengan mempertimbangkan sisi budaya tetap menjadi bagiannya.
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
pnivesitas lndonesia
48 Penelitian ini hanya akan melihat sebagian kecil dampak praktik sistem
kerja fleksibel dan eksklusi sosial di tingkat organisasi. Oleh karena itu, definisi
dan penjelasan eksklusi sosial yang telah disampailan oleh para ahli di atas tidak
dapat semuanya digunakan, melainkan perlu didefinisikan ulang penjelasannya.
Sebenarnya Barry (dalam Bryne, 2005, hal. 65) telah menunjukkan bagaimana
seorang individu secara sosial tereksklusi, yakni jika: (1) dia secara geografis
adalah penduduk (resident) dalam masyarakat, (2) dengan berbagai alasan di luar
kemampuannya, dia tidak dapat berpartisipasi secara aktif normal sebagai warga
negara dan masyarakat, dan (3) ia ingin (would like) berpartisipasi. Berdasarkan
berbagai pengertian mengenai eksklusi sosial yang telah dipaparkan oleh para
ahli, peneliti berusaha untuk merumuskan pengertian eksklusi sosial yang cukup
relevan untuk keperluan penelitian ini yakni:
Eksklusi sosial adalah suatu proses multi dimensional (individu, institusi,
negara, internasional) dimana seseorang atau sekelompok (tenaga
pendidik apprentice) mengalami pengurangan dan atau ketertutupan akan
akses terhadap sumber-sumber atas keinginannya untuk berpartisipasi
secara aktif bagi Universitas yang tidak dapat berlangsung normal atau
seperti yang pernah dialami sebelum skema tenaga pendidik Universitas
berlaku. Sumber-sumber ini dilihat berdasarkan kesempatan mengajar,
kewenangan sebagai seorang pendidik, akses informasi dan
pengembangan diri, kesempatan dan kesinambungan bekerja, serta
pendapatan. Perubahan ini mempengaruhi kondisi dan kesempatannya
bekerja di Universitas termasuk kohesi sosialnya di tempat kerja. selain
secara ekonomi dan budaya.
Berdasarkan pemaparan diatas, peneliti merumuskan indikator bahwa seorang
individu tenaga pendidik apprentice secara sosial tereksklusi di dalam level
organisasi (level meso) jika:
•
secara nyata adalah bagian dari suatu komunitas tenaga pendidik FISIP UI.
•
berkurang atau tidak dapatnya berpartisipasi secara aktif dalam kegiatan
pengajaran, kegiatan akademik lainnya, dan pendapatan secara normal
sebagai bagian dari anggota tenaga pendidik di FISIP UI.
•
terdapat keinginan untuk dapat berpartisipasi aktif bagi FISIP UI.
•
ada ketimpangan relasi sosial antar individu tenaga pendidik dalam
Departemen, Fakultas, atau Universitas.
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
49 •
ada
kekuasaan
baik
berupa
wacana
politik,
kebijakan,
dan
implementasinya yang menempatkan ketimpangan menjadi berhirarki.
•
perubahan relasional tersebut terjadi dalam ruang dan waktu tertentu.
•
perubahan suatu kebijakan Universitas tersebut berkonsekuensi pada
sebagian anggota tenaga pendidiknya.
•
secara nyata ketimpangan, ketidakadilan, dan peminggiran tersebut telah
dialami oleh sebagian anggota tenaga pendidik di FISIP UI.
Adapun definisi operasional dari eksklusi sosial pada tenaga pendidik
apprentice pasca penetapan skema tenaga pendidik Universitas adalah:
•
Eksklusi sosial adalah proses peminggiran seorang individu atau kelompok
sebagai bagian dari organisasi, disertai berkurangnya partisipasi aktif,
mengalami ketimpangan relasi sosial antar individu dalam organisasi,
terdapat kekuasaan yang menekan dan membuat hirarki, dan terjadi pada
waktu tertentu.
•
Tenaga pendidik tidak tetap adalah pendidik yang tidak mempunyai status
kerja, bekerjanya tidak tetap atau sewaktu-waktu atau sementara waktu
atau bersifat fleksibel.
•
Tenaga pendidik apprentice adalah pendidik yang sebelum transformasi
universitas sebagai asisten dosen atau asisten mahasiswa yang bertugas
membantu pengajaran dan telah melalui tahap awal perekrutan. Umumnya
mereka bertujuan karir sebagai pendidik di FISIP UI. Penjelasan ini
penting karena transformasi Universitas secara cepat menentukan
kualifikasi pendidik dan menata tenaga pendidiknya, sehingga mengancam
kebertahanan apprentice sebagai pendidik.
•
Kebijakan Universitas yang dimaksud penelitian ini adalah kebijakan
remunerasi,
skema
tenaga
pendidik,
serta
ketentuan
mengenai
ketenagakerjaan Universitas. Kebijakan skema tenaga pendidik berkaitan
dengan remunerasi karena mengatur imbal jasa bagi masing-masing
kategori pendidiknya. Skema tenaga pendidik tersebut adalah tenaga
pendidik struktural, tenaga pendidik inti penelitian, tenaga pendidik inti
pengajaran, dan tenaga pendidik lain-lain.
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
50 BAB 3
METODE PENELITIAN
3.1. Pendekatan Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan46 kualitatif (Creswell, 2003; 2010;
Bogdan & Taylor, 1992; Neuman, 2004; Denzin, 1994; Miller, 2003; dan Santana,
2007). Creswell mengartikan penelitian kualitatif sebagai metode-metode untuk
mengeksplorasi dan memahami makna yang berasal dari masalah sosial. Bogdan
dan Taylor mengartikannya sebagai prosedur penelitian yang menghasilkan data
deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang dan perilaku yang
diamati. Dengan demikian, penelitian kualitatif merupakan proses pengumpulan
data baik secara lisan dan tulisan untuk menginterpretasikannya dengan
memahami dan memberi arti terhadap data tersebut. Pemahaman makna suatu
fenomena sosial merupakan pengalaman hidup yang dapat dipelajari dan
penekanan terhadap proses yang terjadi dibalik pengalaman tersebut jauh lebih
penting bagi penelitian kualitatif. Oleh karena itu, peran peneliti yang terlibat dan
menjadi bagian dari penelitian juga mempengaruhi pemaknaan tersebut.
Karakteristik dasar penelitian kualitatif diantaranya (Creswell, 2003) (1)
pengumpulan data dilakukan pada lingkungan alamiah (natural setting) tertentu.
Setting penelitian ini di FISIP UI yang terdapat sebagian kelompok tenaga
pendidik apprentice mengalami gejolak pasar kerja pasca skema tenaga pendidik
UI. (2) Peneliti sebagai instrumen utama (researcher as key instrument)
pengumpulan data. Peneliti melakukan sendiri pengumpulan data dengan
mewawancara, mengobservasi, dan mendokumentasikan data dan peristiwa. (3)
Beberapa sumber (wawancara, observasi, dokumentasi) pengumpulan data
selanjutnya direview, diberi kategorisasi, dan diberi makna oleh peneliti. (4)
Analisis penelitian bersifat induktif karena mengolah data dengan membangun
pola-pola, kategori juga tema dari bawah ke atas atau membuat informasi menjadi
lebih abstrak. Peneliti perlu untuk mengolah data secara berulang guna
menghasilkan tema yang utuh, sehingga landasan teori berguna sebagai bekal
46
Penggunaan pendekatan penelitian sering dipersamakan dengan istilah strategi penelitian atau
metodologi penelitian. Bahkan strategi-strategi pun sering dipersamakan dengan prosedurprosedur penelitian. (Creswell, 2010, hal. 17). Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
51 memahami konteks sosial secara luas dan mendalam untuk selanjutnya
menganalisis dan mengabstraksi penelitian. (5) Keseluruhan proses penelitian
kualitatif merupakan upaya mempelajari makna informan atas masalah penelitian.
Dengan demikian, posisi informan adalah seseorang individu atau kelompok
individu yang benar-benar memberikan dan menjadi sumber informasi yang kaya
dan bermakna bagi penelitian ini. (6) Penelitian ini menyertakan perspektif teoritis
(konsep eksklusi sosial dan labour market flexibility) dikarenakan penelitian
ilmiah. Konsep tersebut berguna sebagai bekal peneliti, sehingga peneliti mampu
menjadi human instrument yang baik. (7) Penelitian kualitatif umumnya bersifat
interpretif yakni peneliti membuat interpretasi atas kejadian yang dilihat,
didengar, dan dipahami yang memungkinkan munculnya interpretasi berbeda
antara peneliti, informan, juga pembaca. (8) Penelitian kualitatif bersifat
menyeluruh (holistik), sehingga dapat membuat model visual (gambar, grafik,
tabel, atau matrik) berdasar aspek tertentu dari proses atau fenomena kebijakan
digunakannya tenaga pendidik tidak tetap di FISIP UI.
Strategi penelitian berhubungan dengan teknik pengumpulan data, analisis
data, juga laporan penelitian. Strategi dalam penelitian ini adalah studi kasus47
untuk menyelidiki secara cermat perubahan status, peran, dan tanggung jawab
tenaga pendidik apprentice di FISIP UI. Peneliti membatasi periode waktunya
setelah penetapan skema tenaga pendidik UI (2008 hingga sekarang) untuk
menangkap perubahan menggunakan tenaga pendidik apprentice di FISIP UI
sebagai salah satu Fakultas di UI yang mempunyai karakteristik tenaga pendidik
yang cukup beragam. Keberagaman ini dilihat dari status kepegawaian (PNS, UIBHMN, dan Non PNS non UI-BHMN) dan status akademik tenaga pendidiknya
(empat skema tenaga pendidik UI) juga perbedaan tanggapan dari masing-masing
tenaga pendidik tidak tetap, sehingga dapat ditemukan perubahan peran dan status
dalam hubungan kerja dan eksklusi sosial di tenaga pendidik apprentice di FISIP
UI. Dengan demikian, diharapkan menggambarkan keadaan hubungan kerja
tenaga pendidik tidak tetap di UI secara keseluruhan−penelitian ini tidak
bermaksud untuk menggeneralisir sebagaimana ciri penelitian kuantitatif.
47
Studi kasus merupakan strategi penelitian dengan pentingnya posisi peneliti dalam menyelidiki
secara cermat suatu program, peristiwa, aktivitas, proses atau sekelompok individu yang waktu
dan aktivitasnya dibatasi (Creswell, 2003, hal. 15). Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
52 Penelitian kualitatif ini diharapkan mampu menggeneralisasi (generalisasi
kualitatif48) dengan penekanan utamanya pada deskripsi dan tema-tema tertentu
yang berkembang dan dikembangkan dalam konteks lokasi di FISIP UI dan inilah
kelebihan penelitian studi kasus ini.
3.2. Tipe Penelitian
Tipe-tipe penelitian ini diantaranya: (1) Berdasarkan tujuan, termasuk
penelitian deskriptif. Penelitian ini menggambaran perubahan peran dan status
serta proses terjadinya eksklusi sosial pada hubungan kerja tenaga pendidik
apprentice pasca skema dosen UI.
(2) Berdasarkan manfaat diharapkan
memberikan manfaat teoritis (murni) untuk mengembangkan ilmu pengetahuan
khususnya hubungan kerja dan dalam keterkaitan dengan eksklusi sosial dan pasar
kerja fleksibel. Selain itu, diharapkan menjadi alat menetapkan kebijakan
hubungan kerja tenaga pendidik apprentice di FISIP UI. (3) Berdasarkan dimensi
waktu, termasuk tipe penelitian studi kasus49 (Daymon, 2002; Miller, 2003;
Denzin, 1994; 2009; Salim, 2006; Nazir, 2005; Santana, 2007). Keunikan
penetapan studi ini adalah dari ketujuh universitas BHMN yang telah ditetapkan
oleh
pemerintah
Indonesia,
UI
mengalami
goncangan
terbesar
dalam
melaksanakan peralihan status universitasnya. Peralihan status ini secara khusus
berimbas pada munculnya gelombang gejolak pada tenaga pendidik apprentice
dengan pembatasan kategori waktu setelah penetapan skema tenaga pendidik
Universitas (2008 hingga sekarang). Rentang waktu ini menjadi penting
dipertimbangkan mengingat sejak penetapan status UI BHMN pada tahun 2000
tata kelola UI terus mengalami perubahan, contohnya sentralisasi keuangan,
48
Generalisabilitas kualitatif muncul ketika peneliti kualitatif meneliti kasus-kasus tambahan dan
menggeneralisasikan hasil penelitian sebelumnya pada kasus-kasus yang baru. Hal ini seperti
replikasi, sehingga perlu melakukan dokumentasi yang baik selama penelitian dan disinilah
pentingnya prosedur kualitatif. 49
“A case study is an intensive examination, using multiple sources of evidence (which may be
qualitative, quantitative or both), of a single entity which is bounded by time and place.”
(Daymon, 2002, hal. 105); Keunikan melakukan studi kasus yaitu peneliti berkepentingan intrinsik
pada suatu kasus, maka penelitiannya akan semakin terfokus dan konteks, isu, dan cerita yang
sangat spesifik. Namun yang terpenting adalah pengalokasian banyaknya waktu untuk membuat
laporan, membandingkan dengan kasus lain, merumuskan berbagai generalisasi, membuat ulasan
tentang peneliti sekaligus sebagai partisipan, perlu/tidak menyembunyikan identitas partisipan.
Kelebihan studi kasus adalah kemampuan memperbaiki teori, kekompleksitasan isu yang baik
untuk penelitian selanjutnya, dan bukti keterbatasan prinsip generalizabilitas. (Denzin, 2009). Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
53 sistem penerimaan mahasiswa baru, hingga penetapan skema tenaga pendidik.
Skema tenaga pendidik UI diasumsikan memunculkan konflik internal UI pada
tahun 2011−seperti tergambar di media elektronik maupun media cetak dan
pengamatan peneliti. (4) Teknik pengumpulan data menggunakan data kualitatif
dengan field research yakni dengan membuat field notes. Pembuatan catatan
lapangan50 dilakukan selama penelitian berlangsung dan dilakukan sesegera
mungkin untuk menghindari kelupaan dan kehilangan data atau moment tertentu.
3.3. Peran Peneliti
Peran peneliti adalah berusaha memahami subjek penelitian berdasarkan
kerangka berpikirnya sendiri (Bogdan dan Taylor, 1984 dan Creswell, 2003).
Meskipun penelitian ini menggunakan perspektif teoritis yang muncul di awal
penelitian, namun teori berusaha untuk dapat dimodifikasi atau disesuaikan
berdasar pandangan informan penelitian.
Penelitian ini dilakukan di FISIP UI. FISIP UI bukanlah hal yang asing
bagi peneliti dikarenakan peneliti adalah salah seorang mahasiswa pascasarjana
Sosiologi FISIP UI. Asal peneliti yang bukan bagian dari sivitas akademika FISIP
UI bukan halangan untuk melakukan penelitian mengenai perubahan status dan
peran serta proses eksklusi sosial tenaga pendidik apprentice di FISIP pasca
penetapan skema tenaga pendidik UI. Kesulitan memperoleh data memang
dialami, seperti kesulitan mencari data sekunder karena data yang berbeda-beda
tiap unit (Fakultas dan Departemen) bahkan tidak terdata. Meskipun demikian, hal
tersebut telah diantisipasi sebelumnya, sehingga tidak menjadi hambatan yang
berarti. Hal lain yang memungkinkan penelitian ini terlaksana diantaranya:
pertama, lokasi penelitian berdekatan dengan tempat studi peneliti dan tempat
tinggal sementara (kos) peneliti. Kedua, jaringan pribadi dengan beberapa tenaga
pendidik (tetap dan tidak tetap) FISIP UI turut mempermudah pencarian data.
50
Jenis Catatan Lapangan: Catatan Pengamatan (CT), Catatan Teori (CT), dan Catatan Metodologi
(CM) (Moleong, 1998; Andi Prastowo. 2010). Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
54 Peneliti telah terlibat dengan beberapa tenaga pendidik apprentice dan
terlibat dalam kegiatan-kegiatan PPUI51 sejak awal tahun 2011. Kedekatan dan
keterlibatan peneliti ini sebagai upaya untuk memahami dan mendalami
permasalahan yang menjadi fokus kajian ini. Dengan demikian, kedekatan peneliti
dengan kelompok tenaga pendidik apprentice dapat dimaknai sebagai kelebihan
peneliti dalam mendekatkan diri dengan fenomena yang diteliti sekaligus
mempengaruhi posisi objektif peneliti, sehingga validitas pun menjadi bagian
yang dilakukan peneliti.
3.4. Subjek Penelitian
Pada tahap awal, peneliti mengamati interaksi antar tenaga pendidiknya,
lalu mengkategorikan berdasarkan status tenaga pendidik dan skema dosen UI.
Tenaga pendidik yang menjadi informan kunci dalam penelitian ini adalah tenaga
pendidik apprentice yang bertujuan karir di FISIP UI. Tenaga pendidik di tingkat
struktural Program Studi, Departemen, Fakultas, Universitas, juga dilakukan
wawancara untuk melihat representasi pimpinan struktural UI.
Kriteria informan penelitian ini: (1) tenaga pendidik apprentice yang
bertujuan karir di FISIP UI. (2) tenaga pendidik yang termasuk salah satu skema
dosen UI. (3) tenaga pendidik yang masih aktif bekerja di FISIP UI. (4) tenaga
pendidik yang mengalami perubahan status UI dari PTN ke BHMN atau
mengalami penetapan skema tenaga pendidik Universitas serta mengetahui
perkembangan sejarah pengalihan status pendidikan tinggi hingga prediksi status
UI ke depan. (5) informan yang mengalami formalisasi hubungan kerja fleksibel.
(6) informan yang bersedia memberikan informasi yang sebenar-benarnya.
Mencari informan tenaga pendidik apprentice yang bertujuan karir di
FISIP UI dapat dikatakan tidaklah terlalu sulit. Kedekatan peneliti dengan
beberapa tenaga pendidik apprentice pada suatu Departemen di FISIP UI juga
memudahkan peneliti dalam mendapatkan informan tenaga pendidik apprentice
lainnya di FISIP UI maupun informan lainnya yang mampu menjawab
permasalahan penelitian ini. Dikarenakan keterbatasan peneliti dalam mengenal
51
PPUI singkatan dari Paguyuban Pekerja UI yang beranggotakan pekerja dari berbagai kategori
pekerja (tenaga pendidik, tenaga administrasi/ kependidikan, satpam, juga peneliti). PPUI
terbentuk pada 22 Oktober 2011. Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
55 tenaga pendidik di luar Departemen Sosiologi tempat penulis menuntut ilmu,
peneliti mencari informan dengan cara mendatangi langsung seluruh departemen
yang ada di FISIP UI dengan berbekal surat izin penelitian dari Program
Pascasarjana Sosiologi FISIP UI dan Wakil Dekan FISIP UI. Tidak semua
departemen langsung memproses keperluan peneliti−jika diterima oleh bagian staf
administrasi, bahkan memerlukan kunjungan izin penelitian hingga tiga atau
empat kali dengan minggu yang berbeda. Namun begitu, terdapat juga departemen
yang sangat kooperatif−baik dari staff akademik maupun struktural departemen−
dalam memberikan sumber data. Jika pimpinan struktural departemen sedang
berada di tempat saat peneliti meminta izin penelitian, sebagian besar staf
administrasi langsung memprosesnya dengan menghantarkan peneliti pada
pimpinan departemen. Pada saat perjumpaan dengan pimpinan departemen itulah
peneliti menyampaikan maksud dan tujuan peneliti.
Penentuan informan penelitian ini memang difokuskan pada tenaga
pendidik apprentice di FISIP UI. Peneliti menyampaikan keperluan penelitian ini
mengenai data dan informan tenaga pendidik yang belum berstatus sebagai dosen
tetap (non PNS dan UI-BHMN) tetapi berkeinginan dan bertujuan karir di FISIP
UI serta menjadikan pekerjaan utamanya sebagai pengajar di departemen FISIP
UI. Setelah menyampaikan kebutuhan ini, pimpinan departemen ada yang
langsung memahami dan menanggapi dengan memberikan penjelasan langsung
tetapi ada juga yang menghantarkan peneliti langsung kepada tenaga pendidik
apprentice yang kebetulan sedang berada di departemen. Pada umumnya, pihak
departemen menanyakan lebih jauh mengenai siapa yang peneliti maksud tenaga
pendidik tidak tetap. Hal ini wajar adanya mengingat terdapat beragam kategori
kelompok tenaga pendidik tidak tetap52. Pada departemen A dan D, menurut staf
administrasi tidak terdapat kategori informan tenaga pendidik apprentice yang
dimaksudkan oleh peneliti. Dikarenakan masih berusaha mencari keakuratan
datanya peneliti mendatangi departemen tersebut hingga tiga kali, termasuk
mewawancari staf administrasi dan asisten peneliti, namun hasilnya memang tidak
ditemukan informan yang dimaksud. Akhirnya peneliti mewawancari juga dosen
52
Menurut pimpinan Departemen B, selain dosen tetap terdapat juga pengajar dari praktisi,
pensiunan/ Guru Besar diperbantukan kembali, pengajar dari Universitas lain, juga asisten dosen. Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
56 tetap yang berada di departemen D untuk mendapatkan informasi lebih jauh
mengenai keberadaan tenaga pendidik apprentice di departemennya.
Umumnya pihak departemen−baik staf administrasi maupun pimpinan
struktural departemen−mengetahui jumlah tenaga pendidik apprentice yang
dimaksudkan oleh peneliti secara pasti dibandingkan jumlah tenaga pendidik tidak
tetap yang berasal dari kalangan praktisi atau profesional. Hal tersebut langsung
terucap, baik secara jumlah maupun nama tenaga pendidik apprentice, saat
peneliti menanyakannya. Berbeda dengan data mengenai jumlah dan nama tenaga
pendidik tidak tetap dari kalangan praktisi atau profesional yang membutuhkan
beberapa hari dan mingguan untuk mendapatkannya, bahkan ada yang tidak
tercatat di departemen melainkan hanya di masing-masing program studi.
Departemen mengetahui keberadaan tenaga pendidik apprentice karena mereka
melalui tahap rekrutmen sebagai asisten dosen atau tenaga pendidik tidak tetap
yang dilakukan departemen dan umumnya mereka beraktivitas hampir setiap hari
di departemen.
Pertemuan dengan pihak departemen untuk izin penelitian dilanjutkan
dengan menemui dan menghubungi informan tenaga pendidik apprentice yang
disarankan oleh pimpinan departemen−nama dan nomor kontak tenaga pendidik
apprentice diberikan oleh beberapa pimpinan departemen di FISIP UI. Namun
terdapat juga pimpinan departemen yang juga adalah tenaga pendidik apprentice,
sehingga peneliti juga langsung meminta izin wawancara selaku tenaga pendidik
apprentice.
Informan lainnya untuk melengkapi kajian ini peneliti lakukan dengan
pimpinan struktural Fakultas maupun Universitas. Surat izin penelitian umumnya
dimasukkan terlebih dahulu sekitar dua minggu sebelum wawancara berlangsung.
Informasi mengenai kesediaan pimpinan Fakultas dan Universitas untuk
diwawancara peneliti dapatkan dari staf administrasi−peneliti dihubungi dan juga
menghubungi staf administrasi. Surat izin ke Rektorat dilakukan sebanyak dua
kali. Pada izin penelitian pertama peneliti langsung memasukkan surat ke bagian
pimpinan tertinggi UI. Hingga sekitar tiga minggu peneliti tidak mendapat
jawaban izin penelitian, maka peneliti berusaha menghubungi asisten pimpinan
tersebut yang menyampaikan surat izin penelitian dialihkan ke bagian SDM.
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
57 Dikarenakan masih belum mendapat tanggapan hingga peneliti melangsungkan
ujian hasil penelitian, peneliti kembali memasukkan surat izin penelitian ke dua ke
Rektorat UI dengan dua surat sekaligus, yakni ke pimpinan tertinggi Universitas
dan ke bagian SDM Universitas. Staf bagian SDM Universitas sangat kooperatif,
peneliti hanya memerlukan dua kali kunjungan penelitian dan langsung
mendapatkan kepastian untuk melangsungkan wawancara. Sementara itu, kajian
hukum dan perjanjian kerja juga peneliti tanyakan langsung pada ahli hukum yang
bukan bekerja di UI dan pengelola jasa outsourcing.
Adapun informan penelitian ini berjumlah 31 (tiga puluh satu) orang yang
disajikan dalam tabel berikut ini. Informan ini dimaksudkan untuk mendapatkan
gambaran menyeluruh mengenai penetapan sistem hubungan kerja fleksibel dalam
struktur Universitas serta penerapan skema tenaga pendidik UI.
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
58 Tabel 3.1.
Informan Penelitian
Kategori
Tenaga pendidik
tidak tetap
Jumlah
10 orang
Keterangan
• Kesemua informan tenaga pendidik tidak tetap ini bekerja
penuh waktu dan bertujuan karir di FISIP UI.
• 8 orang diantaranya pada tahun 2008 masih bergelar Sarjana
saat menjadi asisten dosen dan kini termasuk dalam
kelompok skema lain tenaga pendidik UI.
• 1 orang termasuk sebagai dosen inti pengajaran karena telah
bergelar Sarjana pada tahun 2008.
• 5 (lima) orang informan diantaranya menjabat posisi
struktural, baik di tingkat Departemen, Program Studi,
maupun Pusat Kajian.
Tenaga pendidik
tetap
14 orang
• 9 (sembilan) informan tenaga pendidik tetap (status PNS &
UI-BHMN) menduduki posisi struktural, baik di tingkat
Program Studi (3 orang), Departemen (3 orang), Fakultas (2
orang), dan Rektorat (1 orang) hal ini untuk
merepresentasikan kebijakan di masing-masing tingkatan.
• 5 (lima) orang informan tenaga pendidik tetap (status PNS &
UI-BHMN) untuk mengetahui pandangannya mengenai
tenaga pendidik apprentice yang bertujuan karir di FISIP UI
maupun untuk mengkonfirmasi beban kerjanya.
Karyawan
4 orang
• Karyawan ini memberikan informasi mengenai keadaan
tenaga pendidik apprentice di lingkungan kerjanya, baik di
tingkat Departemen maupun di Fakultas.
Asisten Peneliti
1 orang
• Asisten peneliti juga diwawancarai untuk mengetahui
keberadaan tenaga pendidik apprentice di Departemennya,
disamping juga untuk mengetahui pandangan dan posisinya
sebagai asisten. Hal ini dikarenakan mayoritas informan
tenaga pendidik apprentice penelitian ini berawal karir
sebagai asisten mahasiswa, asisten dosen, maupun asisten
peneliti.
Ahli Hukum
1 orang
• Informasi dari ahli hukum yang tidak bekerja di UI
dimaksudkan untuk mengetahui hubungan kerja yang benar
secara hukum.
Pengelola
Perusahaan
Outsourcing
1 orang
• Informasi dari pengelola outsourcing berguna untuk
mengetahui mekanisme hubungan kerja yang dilakukan
dalam sistem hubungan kerja waktu tertentu.
(Sumber: data primer, 2012)
3.5. Teknik Pengumpulan Data
Peneliti melakukan proses pengumpulan data lanjutan kurang lebih selama
6 (enam) bulan setelah rancangan penelitian ini memperoleh persetujuan. Teknik
pengumpulan datanya (Creswell, 2003; 2010; Daymon, 2002; Miller, 2003;
Denzin, 2009; Salim, 2006; Nazir, 2005) meliputi:
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
59 Pertama, wawancara. Wawancara mendalam dilakukan pada tenaga
pendidik apprentice yang bertujuan karir di FISIP UI dan pimpinan struktural di
Program Studi, Departemen, Fakultas, juga Universitas. Wawancara mendalam ini
merupakan teknik utama untuk memperoleh informasi yang lengkap dan
mendalam. Posisi informan sebagai penyedia informasi, maka penting keakuratan
suatu informasi, sehingga peneliti juga memperhatikan persiapan teknis seperti:
mempersiapkan pedoman wawancara, voice recorder, dan buku catatan. Identitas
informan dan perekaman telah disampaikan sebelum wawancara berlangsung
sebagai bagian dari etika penelitian. Wawancara mendalam ini untuk menggali
informasi mengenai sejarah dan proses penetapan skema tenaga pendidik UI,
perubahan status dan peran, hingga kondisi dan kesempatan kerja yang
mengeksklusi sebagian tenaga pendidik apprentice di FISIP UI. Teknik
wawancara dilakukan secara berstruktur53 dan tidak berstruktur54 dilakukan untuk
mendukung dan mendapatkan gambaran informasi yang lebih beragam dari para
informan tenaga pendidik tetap dan tidak tetap di FISIP UI.
Kedua, observasi. Pengamatan termasuk data primer penelitian (Creswell,
2003, hal. 185-188) karena peneliti langsung turun ke lapangan untuk mengamati
perilaku dan aktivitas tenaga pendidik apprentice di FISIP UI. Teknik ini untuk
mengetahui mimik muka, sikap, emosi, dan harapan informan sebagai tenaga
pendidik juga untuk mengkonstruksi ide mengenai hubungan kerjanya. Catatan
observasi dan hasil wawancara dibuat bersamaan, bahkan perekaman dan
pencatatan langsung dilakukan ketika ada informasi. Meskipun terdapat beberapa
transkrip wawancara yang diketik beberapa hari setelah wawancara berlangsung.
Ketiga, studi dokumen. Penelusuran dokumen dilakukan dalam penelitian
ini sebagai data penunjang. Studi dokumen ini berupa dokumen publik dan privat
(Creswell, 2003, hal. 188). Dokumen publik yang digunakan seperti: jurnal,
makalah, surat kabar, website Universitas. Sementara itu, dokumen privat yang
digunakan seperti buku harian selama penelitian, surat, dan e-mail (Miller, 2003,
53
Wawancara berstruktur biasanya permasalahan telah ditetapkan peneliti secara ketat lalu
pertanyaan diajukan pada informan. 54
Wawancara tidak berstruktur digunakan pada taraf permulaan, dalam hal ini peneliti bebas
menanyakan tanpa menggunakan pedoman wawancara yang tersusun sistematis. Wawancara ini
dilakukan dalam keadaan berhubungan dengan orang penting atau juga ingin menanyakan sesuatu
secara lebih mendalam. Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
60 hal. 86) juga Memorandum Akhir Jabatan Rektor UI Masa Bakti 2002-2007,
Renstra UI Tahun 2007-2012, Surat Keputusan Universitas, juga hasil rapat
Departemen. Penelusuran dokumen penting untuk mengetahui kebutuhan tenaga
pendidik Universitas, hak dan kewajiban tenaga pendidik, jumlah dan komposisi
berdasarkan status kerja, jenjang kepangkatan, pendidikan terakhir, bahkan
jumlah mahasiswa dan besarnya biaya pendidikan di FISIP UI.
Pengumpulan data ini untuk menjawab pertanyaan penelitian mengenai
perubahan peran dan status tenaga pendidik pasca skeman dosen UI serta
dampaknya. Status dan peran tenaga pendidik dilihat berdasarkan akses dan
fasilitas yang diperoleh masing-masing tenaga pendidiknya. Disinilah peneliti
berusaha
menunjukkan
proses
terjadinya
sistem
kerja
fleksibel
yang
dilembagakan UI dan eksklusi yang dialami oleh sebagian tenaga pendidik
apprentice, sehingga mampu menyampaikan kondisi dan kesempatan kerja tenaga
pendidik apprentice di FISIP UI serta memberikan solusi bagi hubungan kerja
yang mencerminkan kualitas kehidupan kerja (quality of work life)55.
3.6. Tahap Analisis & Interpretasi Data
Analisis data penelitian ini terdiri dari beberapa tahapan sebelum
dilakukan interpretasi data penelitian. Sebelum menganalisis data, peneliti telah
mempersiapkan data penelitian dari transkrip wawancara, observasi, juga
dokumentasi; untuk dilakukan pengkodean. Mengkode data dilakukan dengan
mengkategorisasikan data per topik penelitian, melihat keterkaitan antar topik dan
menggali konsep-konsep yang berhubungan dengan topik tersebut secara lebih
dalam, serta menyusunnya ke dalam tema-tema kunci penelitian. Penyajian
deskripsi dan tema dengan membahas kronologis kemunculan kebijakan
menggunakan sistem kerja fleksibel bagi tenaga pendidiknya.
Langkah selanjutnya peneliti menginterpretasi data dengan melihat
perbandingan atau keterkaitan antara pertanyaan penelitian dengan data yang
diperoleh dan konsep-konsep yang digunakan. Kegiatan ini dilakukan berulang
kali dan bersifat dialektis (data → konsep → pertanyaan penelitian → data) untuk
55
Kualitas Kehidupan Kerja merupakan suatu keadaan lingkungan kerja mengacu pada kondisi
menyenangkan atau tidaknya, tujuannya untuk mengembangkan lingkungan kerja yang baik bagi
pekerjanya juga bagi produksi (Davis, 1993, hal. 53-76). Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
61 mendapatkan kesimpulan akhir. Kronologis ini untuk mengetahui data yang
diperoleh memperkuat atau memperkaya konsep atau justru menyangkal
informasi atau konsep dan selanjutnya menyumbangkan konsep baru. Inti
menginterpretasi data (Creswell, 2003), peneliti mampu menyampaikan pelajaran
yang dapat diambil dengan membandingkan literatur atau teori yang digunakan
serta memunculkan pertanyaan baru, dan mengajukan suatu agenda perubahan.
Pengumpulan dan analisis data dilakukan secara bersamaan dan terus menerus
selama dalam proses penelitian hingga penelitian selesai dilakukan.
3.7. Strategi Validasi Temuan Penelitian
Strategi untuk memvalidasi temuan penelitian ini diantaranya (Creswell,
2003, hal. 195-197) (1) mentriangulasi sumber data berbeda dengan
mengumpulkan data dari banyak sumber dan dengan teknik pengumpulan data
yang berbeda. Peneliti mentriangulasi dengan menanyakan data dari berbagai
kelompok informan. (2) Menyajikan informasi “yang berbeda” atau “negatif”.
Peneliti mengkontraskan berbagai informasi guna mendapatkan kepastian data
informan. (3) Melakukan tanya jawab dengan sesama rekan peneliti (peer debriefing). Me-review dan mendiskusikan kondisi kerja pada tenaga pendidik
apprentice di FISIP UI ini berguna dalam mengoreksi kesalahan penelitian, juga
mempertajam kajian sehingga hasil penelitiannya dapat bermanfaat bagi tenaga
pendidik UI secara keseluruhan. (4) Mencari eksternal auditor yang tidak
memahami permasalahan hubungan kerja tenaga pendidik apprentice pasca
penerapan skema tenaga pendidik Universitas untuk me-review keseluruhan
penelitian. Eksternal auditor berfungsi memberikan penilaian objektif mengenai
keseluruhan penelitian ini. Jadi, keempat validitas tersebut digunakan sebagai
validitas internal dalam penelitian ini, sedangkan validitas eksternalnya
diupayakan dengan membuat deskripsi penelitian yang kaya, padat, dan rinci.
Peneliti juga melakukan beberapa prosedur reliabilitas56, diantaranya
mengecek hasil transkrip wawancara, mendefinisikan, dan memaknai dengan jelas
56
Penelitian kualitatif juga mempunyai reliabilitas (keterandalan) dan validitas (kesahihan).
Reabilitas kualitatif berguna untuk mengidentifikasikan bahwa suatu pendekatan yang digunakan
peneliti konsisten jika dilakukan penerapan oleh peneliti lainnya untuk proyek yang berbeda.
Letak konsistensi suatu ukuran dilihat dalam reliabilitas ini. Beberapa unsur tingkat kepercayaan
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
62 sehingga memudahkan melakukan perbandingan data dengan kode-kode,
melakukan sharing analisis, juga melakukan cross-check hasil penelitian.
3.8. Proses Penelitian
Meneliti kebijakan ketenagakerjaan terhadap tenaga pendidik bukanlah hal
yang mudah. Penelitian ini relatif masih sedikit57, khususnya kebijakan skema
dosen UI. Identitas peneliti sebagai mahasiswa di salah satu Departemen FISIP UI
yang diteliti juga turut mempengaruhi proses penelitian ini. Di satu sisi peneliti
mendapat kemudahan mengumpulkan data, namun di lain sisi tekanan mental juga
turut menyertai. Kedekatan peneliti dengan beberapa tenaga pendidik apprentice
di FISIP UI serta bergabungnya peneliti dalam beberapa diskusi dan milis di PPUI
besar pengaruhnya dalam penelitian ini. Namun kedekatan ini juga bernilai lebih
karena peneliti mampu merasakan, memahami dan turut serta bersama tenaga
pendidik apprentice yang mengalami penurunan kondisi dan kesempatan kerja
pasca penetapan skema tenaga pendidik Universitas.
Peneliti melakukan pendekatan personal pada pekerja yang tergabung
dalam PPUI melalui anjangsana seperti diskusi, milis, aksi massa, dan kegiatan
lain. Pengenalan dimaksudkan untuk mencari informan dan informasi awal
penelitian, disamping karena PPUI adalah salah satu kelompok tenaga kerja di UI
yang kini gencar menuntut status kerja. Keberadaan penulis sebagai peneliti telah
diketahui oleh pengurus dan anggota PPUI58 juga beberapa tenaga pendidik di
FISIP UI, sehingga proses pembuatan tesis ini pun tanpa ada penutupan yang
berarti. Peneliti membuat rancangan dan proses penelitian untuk memudahkan
pelaksanaan penelitian. Adapun jadwal penelitian ini adalah sebagai berikut:
kualitatif (dalam Punama, 2004, hal. 24-25): quixotic reliability (berhubungan dengan temuan
kehidupan sehari-hari yang bergantung pada esensi eksplisit prosedur penelitian), diachronic
reliability (berkaitan dengan kegiatan observasi yang teratur pada suatu waktu tertentu, sehingga
ketepatan datanya tergantung pada periodesasi waktu tertentu), dan synchronic reliability
(menyangkut persamaan observasi pada waktu yang telah ditentukan, sehingga fokusnya pada
kesesuaian setiap observasi). 57
Hingga penelitian ini dilaksanakan, peneliti mengetahui baru Markus, mahasiswa MMPS UI
2009 yang telah meneliti UI dalam kaitan perubahan status UI PTN ke UI-BHMN, namun dengan
kajian hubungan pemerintah dan PTN dalam kehidupan akademik. 58
Peneliti berperan sebagai participant as observer (Babbie, 1995, hal. 207) yang ikut melibatkan
diri dalam kegiatan yang diselenggarakan oleh PPUI, dengan maksud mengetahui lebih dalam
permasalahan terkait tenaga pendidiknya.
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
63 Tabel 3.2.
Jadwal Kegiatan Pembuatan Tesis
Sejak Agustus 2011-November 2012
No
Kegiatan
1
Konsultasi pembimbing
2
Mencari & mempelajari penelitian terdahulu
3
Mempelajari LMF
4
Mempelajari Eksklusi Sosial
5
Membuat proposal
6
Persiapan ujian proposal
7
UJIAN PROPOSAL
8
Perbaikan proposal
9
Pencarian data sekunder
10
Pencarian data primer & lanjutan
11
Penulisan tesis
12
SEMINAR HASIL PENELITIAN
13
Revisi seminar hasil
14
Penyerahan draft final tesis
15
UJIAN TESIS
16
Revisi tesis
Agt
Sep
Okt
Nov
Des
Jan
Feb
Mar
Apr
Mei
Jun
Jul
Agt
Sep
Okt
Nov
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
64 BAB 4
PENATAAN TENAGA PENDIDIK UI
Bab ini berisi gambaran penataan tenaga pendidik di FISIP UI. Bab ini terbagi dalam
tiga sub bab yang terdiri dari perubahan UI dari PTN ke UI BHMN, perekrutan tenaga
pendidik UI, dan kondisi tenaga pendidik di FISIP UI berdasarkan skema tenaga pendidik
dan asisten dosen. Data sekunder dan kebijakan di tingkat Universitas dan Departemen
disampaikan untuk menjelaskan keberadaan tenaga pendidik apprentice penelitian ini.
4.1.
Perubahan UI dari PTN ke BHMN
Pembahasan ini menggambarkan konteks terjadinya perubahan di Universitas
Indonesia (UI). Masa PTN-BHMN menjadi landasan penjelasannya. Perubahan status UI
menjadi BHMN (Badan Hukum Milik Negara) berdasar pada Peraturan Pemerintah Nomor
152 Tahun 2000. Selain UI terdapat 6 (enam) PTN (Perguruan Tinggi Negeri) lain yang
beralih status dari PTN menjadi BHMN1. Latar belakang transformasi UI sebagai PT-PTN
menjadi PT-BHMN (Memorandum Rektor UI 2002-2007) ini adalah pemantapan dan
peningkatan sistem mutu pendidikan tinggi guna mencapai penyelenggaraan perguruan tinggi
berkualitas internasional serta sistem administrasi keuangan yang lebih efisien.
Universitas yang berstatus PTN berbeda bentuk pengelolaannya dengan PT-BHMN.
Jika universitas berstatus PTN, maka universitas adalah bagian dari unit kerja di lingkungan
Depdiknas. Oleh karena itu, otonomi yang dimiliki universitas pun terbatas. Berbeda halnya
dengan PT-BHMN yang mempunyai otonomi lebih luas. Adapun sejumlah hak yang dimiliki
PT-BHMN berdasarkan PP 152 Tahun 2000 Pasal 2 diantaranya mengatur sistem keuangan,
manajemen, dan merekrut SDM-nya sendiri sesuai dengan visi, misi, dan program yang telah
direncanakan. (Warsa, 2012: 231-232)
UI sebagai salah satu PT-BHMN melakukan persiapan perubahannya status
hukumnya dalam dua tahap. Tahap persiapan dilakukan pada periode pertama (2000-2002)
dengan melakukan: a) penyusunan rancangan pedoman organisasi dan kebijakan manajemen,
b) penyusunan pedoman akuntansi, c) penyusunan sistem dan prosedur keuangan dan
anggaran, d) pengimplementasian perangkat lunak akuntansi dan keuangan universitas.
Selanjutnya di periode kedua (2003-2005) Universitas mulai melakukan sejumlah
1
Perubahan status UI dari PTN ke BHMN ditetapkan tahun 2000, sementara IPB, ITB, dan UGM ditetapkan
tahun 2003. USU, UPI, dan UNAIR di tahun 2004. Dengan demikian, total PTN-BHMN ada 7 (tujuh)
universitas dari 83 perguruan tinggi pemerintah. 20 PTN diterapkan pengelolaan dengan sistem BLU, sedangkan
sisanya adalah satuan kerja dibawah Mendiknas. Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
65 implementasi. Dalam Memorandum Akhir Jabatan Rektor UI Masa Bakti 2002-2007
disebutkan bahwa sejumlah implementasi UI-BHMN ini: a) telah terbentuknya organ-organ
baru di Universitas seperti MWA (Majelis Wali Amanat), SAU (Senat Akademik
Universitas), Pimpinan Universitas, dan Dewan Guru Besar; b) terjadi perubahan bentuk biro
administrasi menjadi Direktorat di tahun 2003; serta c) terjadi perampingan organisasi
Universitas dengan dua orang wakil rektor dan satu orang sekretaris universitas di tahun
2005. Hal tersebut dilakukan sebagai wujud implementasi rasionalisasi organisasi yang
efisien, ramping, efektif, dan SDM yang berkualitas.
Pada masa selanjutnya, UI menyusun Renstra 2007-2012 dalam rangka akselerasi
transformasi UI dari good governance menjadi great governance di tahun 20122. Adapun
sejumlah upaya dilakukan sebagai akselerasi transformasi UI diantaranya memfokuskan
pada: a) terwujudnya integrasi UI dari multi-fakultas menjadi satu kesatuan universitas, b)
terselenggaranya pendidikan tinggi berbasis riset dengan pengembangan dan pengelolaan
pengetahuan (knowledge creation and knowledge management) melalui penerapan prinsipprinsip organisasi pembelajaran (learning organization), serta c) terwujudnya UI sebagai
enterprising university dengan perolehan nilai tambah dari hasil kegiatan penelitian,
pelayanan pada masyarakat, dan ventura komersial dan penunjang. Renstra UI tahun 20072012 ini merupakan pedoman UI dalam melakukan percepatan transformasi menuju
universitas riset kelas dunia.
Adanya otonomi kampus3 membuka ruang bagi UI untuk melakukan dan
meningkatkan inovasi, kreativitas, dan produktivitas sehingga akan membawa UI pada
transformasi yang luar biasa cepat (Renstra UI tahun 2007-2012, lampiran 2, hal. 3).4
Otonomi UI-BHMN diantaranya otonomi akademik dan otonomi pengelolaan organisasi.
Otonomi akademik ditandai dengan peningkatan integritas dan integrasi akademik, jaminan
kebebasan mimbar, daya kreasi pengembangan ilmu pengetahuan, transformasi metode
pengajaran, dan penciptaan sistem manajemen akademik yang efisien dan efektif. Sementara
2
Tahapan transformasi UI tahun 2007-2012 terlampir. OECD (Organization for Economic Cooperation and Development) mengeluarkan enam indikator untuk
mendukung suatu universitas bersifat otonom atau tidak (Basaruddin, 2012, hal. 12). Keenam indikator OECD
tersebut yakni: 1) kepemilikan atas aset dan otoritas untuk meminjam dana; 2) menetapkan struktur akademik
dan program studi; 3) mengangkat dan memberhentikan serta menentukan gaji staff; 4) menentukan daya
tampung dan sistem seleksi mahasiswa baru; 5) menetapkan besaran uang kuliah; 6) mengelola anggaran sesuai
misi dan tujuan institusi. 4
J.R. Cole (2009, dalam Gunawan, 2012, hal. 3) menyampaikan bahwa terdapat delapan faktor utama dalam
menopang kesuksesan perguruan tinggi di Amerika Serikat. Kedelapan faktor tersebut yakni: 1) kombinasi
pengajaran dan penilaian; 2) otonomi dan kebebasan mimbar; 3) meritokrasi dan sistem kepegawaian (tenure
system); 4) sistem peer-review; 5) kompetisi; 6) influx bakat dari seluruh dunia; 7) philantrophy; dan 8)
pendanaan pemerintah. 3
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
66 itu, otonomi pengelolaan organisasi adalah kemampuan UI secara mandiri mengembangkan
manajemen terintegrasi yang beralaskan prinisip-prinsip good governance. Otonomi
pengelolaan organisasi ini menuntut kesiapan UI dalam melakukan penataan organisasi,
manajemen SDM (sumber daya manusia), manajemen keuangan, dan manajemen sarana dan
prasarana.
UI telah menetapkan visi dan misi supaya mampu mengikuti perubahan masyarakat
dan berkompetisi secara global. Visi UI adalah “Menjadi Universitas Riset Kelas Dunia”.
Sedangkan Misi UI adalah a) menyelenggarakan pendidikan tinggi untuk pengembangan
ilmu, teknologi, seni, dan budaya; dan b) menyelenggarakan pendidikan tinggi yang
mengupayakan penggunaannya untuk meningkatkan taraf dan kualitas kehidupan masyarakat
Indonesia serta kemanusiaan.
4.2.
Perekrutan Tenaga Pendidik di UI
Pada masa UI-BHMN, MWA UI (Surat Keputusan MWA-UI No. 007/SK/MWA-
UI/2006) mengeluarkan kebijakan ketenagakerjaan bahwa UI tidak lagi menerima tenaga
kerja PNS sejak ditetapkan sebagai PT-BHMN. Kebijakan ketenagakerjaan UI adalah
mengeluarkan peraturan ketenagakerjaan UI-BHMN yang mempunyai daya tarik calon
tenaga kerja berkualitas untuk memilih UI sebagai tempat membina karirnya. Selain itu,
tenaga kerja yang berstatus PNS di UI tertarik untuk beralih menjadi tenaga kerja universitas.
Kebijakan rasionalisasi (right-sizing) ini dilakukan untuk mencapai UI yang efisien, efektif,
produktif,
dan
berkualitas.
Adapun
sejumlah
alternatif
rasionalisasi
kebijakan
ketenagakerjaan yang ditawarkan MWA-UI yaitu: a) menawarkan kesempatan pensiun dini
bagi PNS, b) mengembalikan PNS ke Mendiknas, c) meningkatkan kompetensi tenaga kerja
bagi yang memenuhi persyaratan, d) melakukan pemutusan hubungan kerja (PHK), e)
memberikan pembekalan moril maupun materiil sebelum melakukan PHK dan pensiun dini.
Transformasi manajemen UI dilakukan dengan meningkatkan penggunaan sumber
daya yang lebih efektif dan efisien dengan menekankan pada keunggulan kompetitif (Renstra
UI 2003-2007). Adapun kebijakan perekrutan tenaga kerja yang dikeluarkan MWA-UI (Surat
Keputusan MWA-UI No. 007/SK/MWA-UI/2006) yaitu: a) pengadaan tenaga kerja yang
dilakukan secara terpusat oleh Direktorat SDM UI, b) pengadaan tenaga kerja dilakukan
berdasarkan prinsip kompetensi, objektivitas, dan transparansi yang berlaku bagi tenaga kerja
struktural maupun fungsional, c) pengadaan tenaga kerja, terutama rekrutmen, seleksi, dan
penempatan harus sesuai dengan perencanaan ketenagakerjaan (man power planning) mulai
dari unit kerja terkecil, dan d) pelaksanaan pengadaan tenaga kerja akademik mengutamakan
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
67 crossbreeding. Adapun kriteria calon tenaga pendidik akademik eksternal ini tercantum
dalam buku pedoman jalur karir tenaga pendidik UI-BHMN (2008). Kriteria bagi calon
tenaga pendidik eksternal umum adalah tenaga eksternal telah menduduki jabatan yang sama
di perguruan tinggi sebelumnya dan memenuhi persyaratan kualifikasi (KSA)5 tenaga
akademik. Sementara itu, kriteria calon tenaga akademik eksternal khusus adalah untuk
Lektor Kepala dan Profesor yang mempunyai reputasi internasional dalam bidang penelitian
dan/atau pengajaran. Tambahan kriteria calon tenaga akademik eksternal khusus untuk
jabatan fungsional profesor yakni: a) mempunyai pengalaman dalam memimpin kelompok
ilmu, b) mempunyai kemampuan untuk mencari dana melalui penelitian, dan c) mempunyai
jaringan penelitian.
UI melakukan transformasi tenaga pendidiknya dengan menerima perekrutan tenaga
akademik eksternal untuk jenjang Lektor Kepala dan Profesor. Hasil survei yang dilakukan
SDM UI tahun 2008 mengenai rekrutmen eksternal ini menunjukkan hanya 51% responden
yang setuju diperkenankan dibuka rekrutmen eksternal bagi tenaga akademik untuk jenjang
jabatan Lektor Kepala dan 50% setuju untuk rekrutmen eksternal untuk posisi profesor
(Pedoman Jenjang Karir Tenaga Akademik UI-BHMN). Meskipun demikian, responden
setuju jika posisi professor yang direkrut dari eksternal UI mempunyai kemampuan mencari
dana penelitian (78%), memimpin kelompok ilmu (81%), dan mempunyai jaringan penelitian
(88%).
Kebijakan perekrutan tenaga akademik di UI juga menyertakan penetapan jalur karir
dan jenjang karir, termasuk mekanisme alih jalur. Tenaga akademik yang melamar dapat
memilih jalur karirnya sebagai peneliti atau pengajar. Rancangan jalur karir calon tenaga
akademik UI-BHMN adalah jalur I A (pengajaran dan riset), jalur I B (pengajaran dan
klinik), jalur II (riset), dan jalur III (pengajaran). Adapun jumlah perekrutan tenaga akademik
ini harus memperhatikan rasio dosen dan mahasiswa sesuai dengan standar dalam bidang
keilmuwannya.
Perekrutan tenaga akademik dari eksternal UI tidak semata untuk tenaga pendidik
tetap, melainkan juga tenaga pendidik tidak tetap. Kebijakan ketenagakerjaan yang mengatur
mengenai perekrutan tenaga akademik tidak tetap ini tertuang dalam keputusan MWA-UI No.
007/SK/MWA-UI/2006. Kebijakan tersebut menyebutkan bahwa memungkinkan untuk
5
KSA adalah kualifikasi bagi calon tenaga akademik yang terdiri dari pengetahuan (knowledge), keterampilan
(skills), dan kemampuan (abilities). KSA ini dapat dilihat dari pengalaman kerja (experience), kinerja masa lalu
(past performance), dan latar belakang pendidikan (educational background). (Pedoman Jenjang Karir Tenaga
Akademik UI-BHMN, SDM-UI, 2008). Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
68 melakukan outsourcing tenaga akademik dengan maksimum 20% beban kerja (full time
equivalent) per program studi.
Perekrutan tenaga pendidik UI tidak semata untuk pelamar umum. Universitas juga
memberi kesempatan pengangkatan asisten dosen menjadi pegawai UI-BHMN. Syarat
seorang asisten dosen dapat diusulkan untuk diangkat menjadi pegawai UI-BHMN tercantum
dalam Keputusan Rektor UI No. 341/SK/R/UI/2003, seperti: 1) benar-benar dibutuhkan oleh
suatu Departemen dari suatu Fakultas atau suatu Program Studi dari Program Pascasarjana
dengan posisi yang memang telah direncanakan (personnel planning), 2) memiliki gelar hasil
pendidikan minimal Magister (S-2) atau setingkat, dari perguruan tinggi yang diakui oleh UI,
3) memiliki prestasi akademik yang baik, sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh
Fakultas yang bersangkutan atau Program Pascasarjana, 4) telah bekerja sebagai asisten
dosen di Fakultas yang mengusulkan atau di Program Pascasarjana selama minimal 3 (tiga)
tahun secara berkesinambungan, 5) memiliki prestasi kerja yang dinilai baik oleh atasan
langsungnya yang dibuktikan dengan pernyataan tertulis dari atasan langsung tersebut, 6)
lulus pemeriksaan psikologi, 7) pada saat ini bekerja penuh waktu (full time) di UI dalam
artian (7.a.) pekerjaan utamanya adalah sebagai tenaga pengajar di UI dengan waktu/jumlah
jam kerja sesuai dengan yang telah ditetapkan oleh Fakultas yang bersangkutan atau Program
Pascasarjana; (7.b.) berdedikasi penuh pada UI.
Ketentuan mengenai pengangkatan asisten dosen menjadi pegawai UI-BHMN
tersebut mengalami perubahan sebanyak dua kali. Revisi pertama dengan SK Rektor UI No.
403/SK/R/UI/2005 tertanggal 16 Agustus 2005 yang menyampaikan bahwa “sambil
menunggu peraturan kepegawaian tenaga akdemik UI-BHMN, maka ketentuan mengenai
Golongan, Penggajian, Penetapan Angka Kredit dan Tunjangan Jabatan Fungsional bagi
asisten dosen pegawai UI-BHMN yang diangkat berdasarkan SK Rektor UI No.
341/SK/R/UI/2003 menggunakan peraturan-peraturan yang berlaku terhadap tenaga
akademik Pegawai Negeri Sipil (PNS)”. Pada SK tersebut juga disampaikan bahwa segala
biaya yang timbul adalah menjadi beban unit kerja atau fakultas yang bersangkutan.
Selanjutnya, SK Rektor UI No. 341/SK/R/UI/2003 kembali mengalami perubahan pada
tanggal 11 Oktober 2005 yang menyatakan salah satu persyaratan “telah bekerja sebagai
asisten dosen di Fakultas yang mengusulkan atau di Program Pascasarjana, selama minimal 3
(tiga) tahun secara berkesinambungan” menjadi “minimal 1 (satu) tahun secara
berkesinambungan”.
Syarat perekrutan sebagai asisten dosen mengalami peningkatan kualifikasi. Pada
dokumen Keputusan Raker Pengembangan SDM (November 2009) di suatu Departemen
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
69 diketahui bahwa syarat rekrutmen staf akademik untuk jenjang asisten dosen diantaranya: a)
mahasiswa S-2/S-3 yang akan jadi asisten di S-1 di Departemen E, b) asisten dosen tidak
tetap untuk S-1 mempunyai IPK minimal 3,00 dan mata kuliah yang diasuh mendapat nilai A,
c) dibutuhkan oleh mata kuliah tertentu atas usulan tim pengajar terkait, d) disetujui oleh
ketua program dan diketahui oleh Departemen, e) mendapat penilaian baik dari peer (rekan
kerja dan pengajar), serta f) ada surat tugas.
Peningkatan persyaratan calon tenaga akademik juga terjadi pada calon pelamar
tenaga pendidik jalur PNS di tahun 2009. Adapun persyaratan rekrutmen staf akademik
tenaga pendidik CPNS diantaranya: a) rekrutmen pelamar umum mempersyaratkan bidang
studi linier (S-1 sampai S-3), b) Departemen tertentu bisa menolak menerima CPNS dari
umum jika calon dinilai tidak qualified atau tidak sesuai dengan kebutuhan, c) pelamar CPNS
dirapatkan oleh dosen secara internal Departemen, d) dibutuhkan oleh mata kuliah tertentu
atas usulan tim pengajar terkait, e) disetujui oleh ketua program dan diketahui oleh
Departemen, f) mendapat penilian baik dari peer (rekan kerja dan pengajar), serta g) ada surat
tugas. (Keputusan Raker Pengembangan SDM Departemen E, 2009).
Transformasi tenaga pendidik UI ini terjadi dalam rangka melakukan penataan SDM.
Menurut informan ke-9 yang adalah seorang pimpinan struktural, selama ini tidak ada
mekanisme formal yang mengatur perekrutan asisten dosen di FISIP UI. Hal senada juga
disampaikan oleh para informan tenaga pendidik apprentice penelitian ini. Menurut mereka
perekrutannya sebagai asisten dosen tergantung pada kebijakan masing-masing internal
Departemen. Saat UI-BHMN, manajemen SDM-UI diketahui mulai menata tenaga
kependidikannya. Salah satu yang memungkinkan penataan tersebut adalah otonomi
pengelolaan yang dimiliki Universitas. Otonomi pengelolaan aset, SDM, dan keuangan
dibutuhkan untuk mewujudkan institusi yang efektif dan efisien. Dengan demikian,
pertumbuhan universitas pun dapat terwujud. Penjelasan ini ingin menyampaikan bahwa
SDM merupakan salah satu faktor yang menentukan kemajuan suatu universitas.
4.3.
Kondisi Tenaga Pendidik di FISIP UI
Perubahan status UI diketahui berimplikasi pada perubahan kebijakan tenaga
akademiknya. Berstatus sebagai BHMN pada awalnya UI memutuskan untuk tidak menerima
tenaga pendidik melalui jalur PNS tetapi di tahun 2009 UI mulai membuka jalur PNS.
Tenaga pendidik yang berstatus PNS juga disosialisasikan untuk beralih status kerjanya
menjadi tenaga pendidik Universitas. Oleh karena itu, status kerja formal pada saat UI
BHMN adalah tenaga pendidik PNS dan tenaga pendidik UI-BHMN.
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
70 4.3.1. Keadaan Tenaga Pendidik di FISIP UI Pada Masa UI-BHMN
Tenaga pendidik inti (core lecture) sudah dikenalkan di UI sejak tahun 2007.
Selanjutnya mereka yang terpilih mulai bertugas pada 1 September 2008 hingga 31 Agustus
2009. Adapun tenaga pendidik yang tercantum sebagai tenaga pendidik inti di FISIP UI untuk
periode 2008/2009 berjumlah 7 (tujuh) orang. Jumlah tenaga pendidik inti tersebut terdiri dari
2 (dua) orang dari Departemen E, serta masing-masing 1 (satu) orang dari Departemen A, B,
C, D, dan H. Sedangkan tenaga pendidik inti dari Departemen F belum ada yang tercantum.
Mengenai status kerja tenaga pendidik di FISIP UI terbagi atas dosen tetap yakni PNS
dan UI-BHMN, serta dosen tidak tetap (Non PNS dan Non UI-BHMN). Data tahun 2009
menunjukkan jumlah dosen tetap lebih besar jumlahnya dari dosen tidak tetap. Data ini
menunjukkan berimbangnya kondisi tenaga pendidik di FISIP UI antara dosen tetap dan tidak
tetapnya. Berikut ini perincian tenaga pendidik berdasarkan status kerjanya.
Tabel 4. 1.
Jumlah Tenaga Pendidik Tetap dan Tidak Tetap di FISIP UI Pada Tahun 2009
Jenis
Dosen Tetap
Status/Pendidikan
PNS
UI-BHMN
Jumlah
Dosen Tidak Tetap
Non Gelar
S-1
S-2
S-3
Guru Besar Luar Biasa
Guru Besar Emeritus
Jumlah
(Sumber: Profil FISIP UI 2009, hal. 45-47)
Jumlah
171 orang
62 orang
233 orang
5 orang
54 orang
92 orang
50 orang
9 orang
4 orang
214 orang
Data kepegawaian pada saat UI berstatus BHMN memperlihatkan adanya
penambahan tenaga kerja dengan status kepegawaian yang baru. Penambahan status kerja UIBHMN ini menggambarkan adanya perekrutan tenaga pendidik di universitas. Hal ini
menggambarkan bahwa otonomi memberikan sejumlah kewenangan bagi universitas
terhadap tenaga kerjanya, termasuk kewenangan untuk menolak tawaran perekrutan PNS dari
negara6. Selama UI berstatus BHMN, memang struktur Universitas merencanakan SDM-nya
6
Sumber pertama mengenai tidak adanya perekrutan tenaga pendidik jalur PNS ini peneliti dapatkan dari
informan ke-1. Lalu informan ke-16 menjelaskan bahwa hanya UI yang tidak menerima PNS, sehingga kuota UI
beralih ke UGM. Peneliti lalu memvalidasinya pada pimpinan struktural FISIP yang menyampaikan “bahwa
memang awalnya UI percaya dengan BHMN-nya sehingga menolak penerimaan PNS, tetapi tidak menyangka
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
71 sebagai tenaga kerja Universitas, sehingga tenaga PNS memang dibatasi bahkan ditutup.
Universitas juga memberikan tawaran bagi tenaga PNS-nya untuk beralih status menjadi
tenaga kerja universitas (UI-BHMN). Hal demikian semakin menyiratkan bahwa adanya
upaya pengunduran diri peran negara terhadap warga negara khususnya angkatan kerjanya
dengan menyerahkannya pada universitas yang otonom.
Berdasarkan data di Profil FISIP UI tahun 2009 diketahui jumlah tenaga pendidik di
FISIP UI berjumlah 447 orang. Jumlah tersebut terdiri dari tenaga pendidik dengan status
PNS, UI-BHMN, dan dosen luar biasa7 di FISIP UI. Rasio antara tenaga pendidik dengan
mahasiswa saat itu adalah 448 : 7.165 atau setara dengan 1 : 16. Artinya adalah 1 (satu) orang
tenaga pendidik tetap bertanggung jawab terhadap 16 orang mahasiswa. Rasio ini
berdasarkan KPI yang menggambarkan sudah cukup baik perbandingannya tersebut karena
telah sesuai dengan harapan UI. Upaya mempertahankan rasio dosen-mahasiswa ini karena
berkaitan dengan penilaian akreditasi program studi dan universitas8 yang merupakan
penilaian kualitas dari pendidikan itu sendiri. Oleh karena itu, perekrutan tenaga pendidik
juga memperhitungkan perbandingan rasio dan mahasiwa ini.
4.3.2. Keadaan Tenaga Pendidik di FISIP UI Pasca UI-BHMN
Sejak UI melepaskan status PTN, maka perekrutan tenaga pendidik pun dilakukan
oleh internal UI. Tenaga pendidik yang direkrut UI ini berstatus sebagai pegawai UI.
Perekrutan tenaga pendidik UI-BHMN mulai dilakukan pada tahun 2003. Adapun jumlah
tenaga akademik tetap UI-BHMN pada tahun 2011 berjumlah 57 (lima puluh tujuh) orang.
Mengenai penempatan tenaga pendidik UI-BHMN pada masing-masing Departemen di FISIP
UI disampaikan pada tabel berikut ini.
jika BHMN dievaluasi”. Kebijakan bahwa UI tidak menerima tenaga kerja jalur PNS secara resmi dikeluarkan
oleh MWA-UI. 7
Dosen luar biasa ini adalah kelompok tenaga pendidik tidak tetap yang berstatus non PNS dan non UI-BHMN. 8
Renstra UI tahun 2007-2012 dalam salah satu indikator kerja utama (key performance indicator) yakni
excellence yang menetapkan rasio staf akademik : mahasiswa dipertahankan tetap 1:20. Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
72 Tabel 4. 2.
Tenaga Pendidik UI-BHMN FISIP-UI Berdasarkan Jabatan
Tahun 2011
No
Departemen
Calon
Asisten Lektor
Pegawai
Ahli
1
A
3
3
1
2
B
5
3
1
3
C
3
9
1
4
D
0
3
0
5
E
1
9
2
6
F
0
3
0
7
G
0
2
0
8
H
1
3
1
9
MKDN
0
1
0
Jumlah Total
13
36
6
(Sumber: Laporan Akhir Tahun 2011 FISIP UI, hal. 86)
Lektor
Kepala
0
0
0
0
0
0
0
2
0
2
Profesor
Jumlah
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
7
9
13
3
12
3
2
7
1
57
Jumlah tenaga pendidik yang bersatus sebagai dosen UI-BHMN yang terbanyak
terdapat di Departemen C sejumlah 13 (tiga belas) orang dan diikuti oleh Departemen E
sebanyak 12 (dua belas) orang, sementara Departemen G sebanyak 2 orang. Jumlah tenaga
tetap akademik PNS dan UI-BHMN yang sedang Tugas Belajar sebanyak 16 (enam belas)
orang di FISIP UI.
Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa tenaga pendidik tetap di FISIP UI
hingga tahun 2011 menunjukkan lebih banyak dosen yang berstatus PNS dibandingkan
berstatus BHMN, dengan perbandingan 189 : 57 orang dosen. Masih sedikitnya jumlah dosen
yang berstatus UI-BHMN ini berhubungan dengan belum lamanya penetapan UI sebagai
Badan Hukum Milik Negara (BHMN). Meskipun berstatus sebagai pegawai UI-BHMN,
terdapat persamaan golongan pada status kerja dengan tenaga pendidik PNS. Berikut datanya.
Tabel 4. 3.
Tenaga Pendidik UI-BHMN FISIP-UI Berdasarkan Golongan/Pangkat
Tahun 2011
No
Departemen
Golongan Setara
Jumlah
III/ III/ III/ IV/
a
b
c
a
1
A
0
7
0
0
7
2
B
0
8
1
1
9
3
C
0
12
0
0
9
4
D
0
3
0
0
3
5
E
0
10
2
0
12
6
F
0
3
0
0
3
7
G
0
2
0
0
2
8
H
0
5
1
1
7
9
MKDN
0
1
0
0
1
Jumlah Total
0
51
4
2
57
(Sumber: Laporan Akhir Tahun 2011 FISIP UI, hal. 87)
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
73 Jumlah tenaga pendidik dengan status BHMN di FISIP UI tersebut menunjukkan
bahwa golongan pada tenaga pendidik UI-BHMN yang disetarakan dengan PNS terbesar
jumlahnya pada golongan III/b, diikuti dengan III/c dan IV/a. Sedangkan belum ada tenaga
pendidik UI-BHMN pada golongan lainnya yang disetarakan dengan PNS.
Dosen UI-BHMN juga masih dibagi lagi pemetaannya menurut jenjang pendidikan
yang telah ditamatkan. Data menunjukkan bahwa dosen UI-BHMN dengan kualifikasi
pendidikan S-2 merupakan yang terbanyak yakni 50 (lima puluh) orang dan diikuti dengan
kualifikasi S-3 sebanyak 7 (tujuh) orang, sementara dosen yang lulusan S-1 tidak ada.
Kualifikasi tenaga pendidik minimal berpendidikan Magister ini ditetapkan Universitas
sebagai penerapan dari regulasi yang ditetapkan pemerintah dalam UU Guru dan Dosen9.
Data ini menunjukkan bahwa status sebagai dosen tetap di lingkungan UI terdiri atas
dosen PNS dan dosen UI-BHMN, dengan jumlah proporsi jauh lebih besar dosen yang
berstatus PNS. Tenaga pendidik UI-BHMN diketahui jenjang kualifikasi pendidikannya lebih
tinggi lebih dari tenaga pendidik PNS. Hal ini juga dikarenakan negara juga telah
mensyaratkan bahwa kualifikasi akademik tenaga pendidik adalah program Pascasarjana.
Jumlah tenaga pendidik di FISIP UI selain berstatus UI-BHMN juga ada yang
berdasarkan status PNS. Tenaga pendidik PNS tahun 2011 di lingkungan FISIP UI sejumlah
189 orang. Jumlah tersebut terbagi dalam kategori calon pegawai sejumlah 10 orang, Asisten
Ahli sejumlah 24 orang, Lektor sejumlah 63 orang, Lektor Kepala sejumlah 47 orang, dan
Profesor sejumlah 45 orang. Berikut ini adalah perinciannya berdasar masing-masing
Departemen di FISIP UI.
Tabel 4. 4.
Tenaga Pendidik PNS di Departemen FISIP-UI Berdasarkan Jabatan
Tahun 2011
No
Departemen
Calon
Asisten Lektor Lektor
Pegawai
Ahli
Kepala
1
A
1
4
9
8
2
B
2
4
6
3
3
C
4
5
11
9
4
D
1
2
8
6
5
E
1
4
9
7
6
F
0
2
11
4
7
G
0
2
5
3
8
H
1
1
3
6
9
MKDN
0
0
1
1
Jumlah Total
10
24
63
47
(Sumber: Laporan Akhir Tahun 2011 FISIP UI, hal. 85-86)
Profesor
Jumlah
4
6
2
1
3
2
2
0
25
45
26
21
31
18
24
19
12
11
27
189
9
Pada UU Guru dan Dosen, Pasal 46 ayat (2) menunjukkan bahwa dosen memiliki kualifikasi akademik
minimum: lulusan program magister untuk program diploma atau program sarjana; dan lulusan program doktor
untuk program pascasarjana. Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
74 Data jumlah dosen PNS yang bertugas di FISIP UI menunjukkan bahwa tenaga
pendidik PNS terbanyak di Departemen A sebanyak 31 (tiga puluh satu) orang, dan yang
paling sedikit di Departemen H sebanyak 11 (sebelas) orang. Tabel tersebut juga
menunjukkan ada pengkategorian tenaga pendidik di dalam MKDN (Mata Kuliah Dasar
Keahlian) yang merupakan mata kuliah terintegrasi yang berada di bawah FISIP UI.
Mengenai tenaga pendidiknya biasanya diambil dari masing-masing Departemen yang mata
kuliahnya menjadi wajib Fakultas.
Jumlah tenaga pendidik berdasarkan status kerja penting untuk disampaikan dalam
penelitian ini karena jumlah mahasiswa juga akan mempengaruhi jumlah dosen pengajaran.
Dosen tetap adalah dosen yang berstatus PNS dan UI-BHMN. Kedua status dosen ini
dikatakan tetap karena bekerjanya tidak tergantung pada jumlah mahasiswa yang diterima.
Oleh karena itu, kedua status ini dapat dikatakan “aman” untuk mengajar di FISIP UI. Data
primer dari informan ke-18 juga mempertegas bahwa tenaga pendidik yang berstatus PNS
lebih “aman” dibandingkan tenaga pendidik yang berstatus UI-BHMN. Keamanan kerja (job
security) ini karena di tahun 2008, UI menerima alokasi PNS dengan prioritas alih status UIBHMN ke PNS−padahal sebelumnya UI menyarankan pekerjanya untuk alih status dari PNS
menjadi pegawai Universitas karena status UI-BHMN. Kondisi ketidakamanan kerja ini
digambarkan dengan adanya tenaga pendidik UI-BHMN yang turut memperjuangkan status
kerjanya, bahkan ada yang hingga mengundurkan diri karena ketidakjelasan karir dan masa
depan. Ketidakamanan status kerja ini berkaitan dengan perubahan status Universitas.
4.3.3. Perkembangan Kondisi Tenaga Pendidik Apprentice di FISIP UI
Selain terdapat tenaga pendidik tetap, di FISIP UI juga terdapat tenaga pendidik tidak
tetap. Tenaga pendidik tidak tetap ini beragam kategorinya, ada tenaga pendidik tidak tetap
yang dari kalangan praktisi, tenaga pendidik dari instansi lain, juga tenaga pendidik dari
kalangan asisten dosen. Tenaga pendidik tidak tetap yang berasal dari asisten dosen dalam
penelitian ini disebut sebagai tenaga pendidik apprentice. Saat ini, jumlah tenaga pendidik
apprentice terbanyak terdapat di Departemen C yakni 9 (sembilan) orang, lalu Departemen E
berjumlah 5 (lima) orang. Departemen B, G, dan H terdapat 4 (empat orang). Sedangkan
Departemen F hanya 1 (satu) orang. Kesemuanya ini adalah tenaga pendidik yang belum
berstatus PNS maupun UI-BHMN dan sebelum skema tenaga pendidik diberlakukan mereka
berstatus sebagai asisten dosen dan asisten peneliti. Berikut ini perincian jumlah asisten
dosen di FISIP UI.
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
75 Tabel 4.5.
Jumlah Tenaga Pendidik apprentice yang Bertujuan Karir di FISIP UI
No
Departemen
Jumlah Apprentice
sebelum 2008 tahun 2012
1
A
2
2
B
10
2
3
C
10
9
4
D
2
5
E
16
7
6
F
5
1
6
G
1
8
H
3
1
Jumlah Total
50
21
(Sumber: data primer, 2012)
Data tersebut menunjukkan terjadi penurunan jumlah tenaga pendidik apprentice
yang bertujuan karir di FISIP UI pasca kebijakan skema tenaga pendidik Universitas. Tahun
2008, Universitas mengeluarkan kebijakan bahwa penataan tenaga pendidik berdasarkan
skema penugasan dan salah satu konsentrasinya minimal berpendidikan Magister (S-2).
Departemen B menetapkan bahwa asisten dosen “tidak boleh mengajar” jika masih bergelar
Sarjana, maka sebanyak 10 orang asisten dosen di-PHK. Pada tahun 2011 terjadi penambahan
tenaga pendidik tidak tetap sebanyak 2 (dua) orang di Departemen B. Sementara di sejumlah
Departemen masih tetap memberikan kesempatan pada sejumlah asisten dosennya yang
masih bergelar Sarjana untuk terus berkarir sambil menetapkan perlunya studi lanjut.
Departemen C sedikit mengalami penurunan jumlah tenaga pendidik apprentice. Data
menunjukkan tenaga pendidik apprentice yang bertujuan karir di Departemen C pada tahun
2012 terdapat 9 (sembilan) orang yang 8 (delapan) orang diantaranya dipekerjakan sebagai
staf pengajaran di Departemen. Menurut pimpinan strukturalnya, kebijakan masih
menggunakan jasa tenaga pendidik apprentice yang masih bergelar Sarjana tersebut sebagai
upaya regenerasi tenaga pendidik. Karena menurutnya, saat ini jarang yang berkeinginan
menjadi dosen, maka Departemen C berupaya untuk mempertahankan mereka dengan
menempatkan di bagian staf pengajaran supaya selain mendapatkan pengalaman yang lebih
banyak, juga mendapat tambahan pendapatan.
Departemen E adalah Departemen yang paling banyak menggunakan jasa tenaga
asisten dosen sebelum transformasi Universitas. Departemen E menentukan mekanisme jalur
karir bagi tenaga pendidik apprentice yang bertujuan karir di FISIP UI pasca Universitas
mengeluarkan kebijakan penataan SDM dengan menetapkan tanggung jawab pengajar sesuai
dengan skema tenaga pendidik Universitas. Hasil pertemuan pihak Departemen dengan
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
76 tenaga pendidik apprentice menunjukkan penurunan jumlah tenaga pendidik apprentice yang
bertujuan karir di Departemen. Dari 16 (enam belas) orang asisten dosen memutuskan 7
(tujuh) orang tetap berkarir di FISIP UI. Ketujuh orang ini terdiri dari 4 (empat) orang sudah
bergelar S-2 dan 3 (tiga) orang asisten dosen masih bergelar pendidikan S-1. Sementara itu, 9
(sembilan) orang lainnya10 tidak lagi bertujuan karir di Departemen E ini juga dikarenakan
sebagian besar asisten dosennya masih bergelar Sarjana di tahun 2008. Berdasarkan hasil
wawancara terdapat 5 (lima) orang asisten dosen yang menggantungkan pekerjaan utamanya
di FISIP UI. Kebijakan Departemen E bagi tenaga pendidik apprentice yang bertujuan karir
di FISIP UI adalah dengan menawarkan pengajaran pada skema lain tenaga pendidik UI di
kelas Ekstensi dan Non Reguler, riset, dan publikasi.
Jumlah dosen tidak tetap yang berawal karir sebagai asisten dosen dan bertujuan karir
di FISIP UI ini memang tidak banyak jumlahnya jika dibandingkan dengan dosen tetap atau
pun dosen tidak tetap yang menjadikan pekerjaan mengajar hanya sebagai pekerjaan
sampingannya. Penelitian ini dianggap tetap relevan dikaji karena tenaga pendidik apprentice
pernah menjadi bagian akademisi, tetapi kini mulai mengalami keterbatasan kondisi dan
kesempatan kerja pasca transformasi struktural Universitas. Penelitian ini tidak bermaksud
menyalahkan pihak tertentu, melainkan hanya menggambarkan bahwa seiring perkembangan
zaman dan rasionalisasi organisasi, maka strategi-strategi untuk terus mengembangkan
kompetensi tidak dapat dihindari. Termasuk kebijakan ketenagakerjaan Universitas yang
meningkatkan kualitas tenaga pendidiknya dengan menata SDM dan merekrut tenaga
pendidik yang berkualitas. Penataan SDM di tingkat Universitas ini dilakukan dalam rangka
meningkatkan produktivitas akademik, sehingga dapat tercapai cita-cita mewujudkan UI
menjadi research university berkelas dunia.
4.3.4. Kondisi Tenaga Pendidik di FISIP UI Berdasarkan Skema Dosen UI
UI mengeluarkan kebijakan untuk menata tenaga pendidiknya dalam bentuk Skema
Dosen Universitas. Tanggung jawab pendidik diberlakukan berdasarkan kategori skema
dosen inti penelitian, dosen inti pengajaran, dosen struktural, dan dosen skema lain. Kondisi
tenaga pendidik di FISIP UI berdasarkan skema dosen UI disampaikan pada tabel berikut ini.
10
Dokumen Departemen E menunjukkan 7 (tujuh) orang asisten dosen memutuskan untuk berkarir di luar FISIP
UI, sehingga kegiatan mengajarnya di FISIP UI hanya sebagai kegiatan sampingan. Sementara itu, 2 (dua) orang
asisten dosen lainnya peneliti ketahui dari informan ke-31 yang menurut informan masih berharap bertujuan
karir di FISIP UI tetapi pada dokumen tertulis tidak lagi bertujuan karir di FISIP UI. Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
77 Tabel 4.6.
Jumlah Tenaga Pendidik FISIP UI Berdasarkan Skema Dosen UI
Untuk Penugasan Semester Ganjil Tahun 2011/2012
Keterangan
Skema Dosen
Inti
Struktural
Pengajaran
81
8
Status Kerja PNS
3
CPNS
3
23
6
UI-BHMN
15
NON PNS
Total
19 orang
122 orang
14 orang
4
Kualifikasi
S-1
Pendidikan S-2
77
5
19
40
9
S-3
1
Tidak Diketahui
Total
19 orang
122 orang
14 orang
Pengajar
22
Jabatan
Fungsional
Asisten Ahli
1
29
4
Lektor
3
28
6
Lektor Kepala
10
26
1
Guru Besar
5
17
3
Total
19 orang
122 orang
14 orang
Laki-laki
6
49
10
Jenis
Kelamin
Perempuan
3
73
4
Total
19 orang
122 orang
14 orang
(Sumber: Keputusan Rektor UI No. 1739C/SK/R/UI/2011, telah diolah kembali)
Inti
Penelitian
16
Lainnya
36
2
21
1
60 orang
2
58
60 orang
11
20
18
11
60 orang
26
34
60 orang
SK Rektor UI tersebut menunjukkan terdapat perbedaan jumlah pada kategori tenaga
pendidiknya. Jumlah tenaga pendidik terbesar terdapat di skema pengajaran dengan 122
orang, diikuti dengan skema lain sebesar 60 orang, skema penelitian, dan skema struktural.
Perlu diketahui, data mengenai skema lain yang tercantum dalam SK Rektor tersebut
menerangkan dosen tetap yang sedang tugas belajar dan pendidik tetap yang memilih jalur
skema lain. Sementara itu, data sekunder dari Kepegawaian FISIP UI tahun 2012
menunjukkan perbedaan cukup besar pada kategori skema lain tenaga pendidik. Pada data
sekunder dari Kepegawaian FISIP UI ini yang termasuk dalam skema lain adalah dosen tetap
yang sedang tugas belajar, pendidik tetap yang memilih jalur skema lain, serta tenaga
pendidik tidak tetap. Berikut ini komposisi berdasarkan skema tenaga pendidik di FISIP UI.
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
78 Diagram 4.1.
Komposisi Skema Tenaga Pendidik FISIP UI Tahun 2009, 2010, dan 2011
(Sumber: data sekunder Kepegawaian FISIP UI, telah diolah kembali, 2012)
Kedua sumber data tersebut menunjukkan terdapat perbedaan jumlah yang cukup besar
pada kategori tenaga pendidik skema lain di FISIP UI. Pada SK Rektor No.
1739C/SK/R/UI/2011, tenaga pendidik skema lain tercantum hanya 60 orang, namun pada
data sekunder Kepegawaian FISIP UI tahun 2012 tertera 873 orang. Perbedaan jumlah tenaga
pendidik skema lain itu dikarenakan data dari SK Rektor UI adalah nama-nama dosen tetap
dengan status PNS dan UI-BHMN. Sementara itu, tenaga pendidik dalam skema lain dari
data sekunder Kepegawaian FISIP UI selain terdiri dari tenaga pendidik tetap yang memilih
jalur skema lain dan pendidik tetap yang tugas belajar juga termasuk berbagai kategori tenaga
pendidik tidak tetap.
Menurut informan ke-7 yang adalah pegawai bagian keuangan FISIP UI mengatakan
bahwa data yang terdapat di Keputusan Rektor tersebut adalah yang diakui oleh Rektor dan
yang mendapat remunerasi. Sehingga jika tenaga pendidik tidak tetap tidak tercantum
namanya dalam daftar tersebut berarti yang bersangkutan tidak diajukan oleh Departemennya
masing-masing atau bukanlah dosen tetap UI. Data mengenai dosen tidak tetap ini juga sulit
didapat di tingkat Fakultas, bahkan di beberapa Departemen, seperti Departemen C dan A.
Data dosen tidak tetap yang pekerjaan utamanya di Departemen sajalah yang terdata,
setidaknya diketahui oleh pimpinan tenaga pendidik informan penelitian ini, sedangkan
tenaga pendidik tidak tetap yang bekerja part time di FISIP UI sangat sulit peneliti dapatkan
jumlahnya, terlebih mendapatkan angka yang pasti. Data tenaga pendidik skema lain pada SK
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
79 Rektor lebih menunjukkan pada tenaga pendidik yang tugas belajar dan memilih jalur lainlain, bukan tenaga pendidik yang benar-benar tanpa status (non PNS dan non UI-BHMN).
Hal tersebut dikarenakan tenaga pendidik yang berstatus non-PNS hanya tercantum satu
orang, padahal dalam kenyataannya lebih dari itu.
Penataan SDM UI dilakukan dengan membentuk skema tenaga pendidik Universitas.
Menurut Direktur SDM UI, tenaga pendidik di UI tercampur antara dosen tetap, dosen tidak
tetap, juga dosen luar biasa. Dikarenakan prasyarat integrasi keuangan telah terjadi, maka
manifestasi penataan SDM dilakukan melalui remunerasi. Menurutnya, penataan ini
dimaksudkan untuk mengoptimalkan tenaga pendidik untuk menjadi tenaga pendidik
profesional. Adapun tenaga pendidik profesional yang dimaksud adalah tenaga pendidik inti
penelitian dan pengajaran. Sehingga, idealnya skema inti penelitian ini adalah untuk
meningkatkan produktivitas akademik secara signifikan di masa mendatang, maka sebagai
langkah awal adalah membuat kelompok pelopor untuk menjadi pendorong produktivitas
akademik ini. Sementara itu, tenaga pendidik ahli (tenaga pendidik tidak tetap) digunakan
untuk “memperkaya” materi perkuliahan dengan diperkenalkan “dunia luar”. (wawancara, 27
Juni 2012)
Data sekunder dari kepegawai FISIP UI menggambarkan bahwa tenaga pendidik skema
lainnya berperan penting dalam penyelenggarakan pendidikan di UI karena terdapat jumlah
tenaga pendidik tidak tetap yang jumlahnya jauh lebih besar dibandingkan tenaga pendidik
tetap atau diantara ketiga skema lainnya. Hal ini menggambarkan sistem pengajaran di FISIP
UI besar ketergantungannya pada tersedianya tenaga pendidik tidak tetap meskipun tugas
tenaga pendidik tidak tetap adalah membantu kegiatan pengajaran dan jumlah beban kerjanya
telah dibatasi. Dalam keterkaitan dengan ketenagakerjaan, besarnya jumlah tenaga pendidik
tidak tetap ini merupakan salah satu strategi pemberi kerja untuk mengurangi biaya tenaga
kerja (labor cost). Hal ini juga diakui oleh pimpinan struktural UI, labor cost ini akan sangat
nyata menguntungkan pemberi kerja karena beban kerja untuk jumlah dan jam kerja yang
sama akan berbeda perhitungan ekonominya antara pekerja berstatus tetap dan tidak tetap.
Upah yang jauh lebih murah ini dianggap dapat memberikan keuntungan pihak pemberi
kerja.
Keadaan dosen tidak tetap ini berhubungan dengan rasio dosen dan mahasiswa. Rasio
dosen dan mahasiswa berkaitan dengan jumlah mahasiswa yang masuk11. Oleh karena
program studi mengalami perubahan jumlah mahasiswa, maka rasionya pun akan terganggu.
11
Lihat di lampiran. Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
80 Maka, keberadaan tenaga pendidik tidak tetap menjadi penting dalam struktur
ketenagakerjaan Universitas. Akan tetapi tidak terdatanya secara resmi dalam sistem
kepegawaian menunjukkan institusi formal dibangun berlandaskan pada mekanisme
informal. Tidak terdatanya tenaga pendidik tidak tetap secara resmi dalam kepegawaian
Universitas menggambarkan terdapatnya informalisasi dalam hubungan kerja di Universitas.
Salah satunya yang menunjukkan informalisasi hubungan kerja ini adalah tidak terdapatnya
perjanjian kerja secara formal, surat penugasan secara resmi bagi tenaga pendidik tidak tetap.
Tidak terdatanya kelompok ini juga berhubungan dengan mempertahankan rasio yang ideal
sehingga dapat meningkatkan akreditasi dan kualitas pendidikan. Upaya meningkatkan
kualitas dan peringkat program studi dan universitas memang diperlukan untuk bersaing dan
berkompetisi di tingkat global. Meskipun demikian, jika dilakukan dengan “penyembunyian”
jumlah dosennya akan menyebabkan ketidakadilan karena kompetisi pada dasarnya
mengusung nilai-nilai sportivitas untuk menghindari terjadinya konflik.
Perbedaan jumlah antara tenaga pendidik tetap dan tidak tetap ini tidak semata terjadi
di UI, namun juga di universitas lain di dunia. Marc Bousquet (2008, hal. 2) menunjukkan
bahwa 35 (tiga puluh lima) tahun yang lalu hampir 75% universitas menggunakan pekerja
tetap (tenurable), namun saat ini proporsi tersebut justru berbanding terbalik karena hampir
setiap mata kuliah di berbagai bidang ilmu di Fakultas menggunakan tenaga pendidik tidak
tetap (non-tenurable or adjunct). Trend umum pada tenaga pendidik universitas saat ini
adalah menggunakan tenaga pendidik part time, adjunct Faculty, juga over tenure-line
professorships. Pihak universitas mempekerjakan tenaga pendidik paruh waktu (non-tenure
contract) sebagai ganti menginvestasi tenaga pendidik penuh waktu dan tenaga pendidik
tetap (tenure-track line). Pergantian penggunaan tenaga pendidik ini sebagai akibat tantangan
globalisasi, sehingga menempatkan perguruan tinggi dibawah tekanan pasar. Untuk itu,
universitas harus siap berkompetisi dengan universitas atau lembaga lain, salah satunya
dengan menggunakan tenaga ahli dengan prinsip seefektif dan seefisien mungkin.
4.3.5. Peningkatan Kualitas SDM dan Peringkat Akademik Universitas
Skema tenaga pendidik UI ini diketahui mampu meningkatkan produktivitas
akademik dengan mendukung visi Universitas dalam menuju universitas riset kelas dunia.
Sejak dibentuk skema dosen UI tahun 2008, terjadi peningkatan peringkat universitas dunia
yang signifikan yakni di urutan ke-201. Pada tahun 2011, UI menduduki peringkat ke-217
pada Quacquarelli Symonds (QS) World University Rankings. Peningkatan ranking akademik
UI ini merupakan hasil dari pelaksanaan skema dosen UI. Skema dosen inti diketahui
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
81 menjadi landasan utama Universitas untuk mampu melesat menduduki peringkat dunia.
Disini UI meninggalkan jauh dari universitas lain di Indonesia, seperti UGM (342), ITB
(451), Unair (551), dan IPB (601+). Pada QS-World University Ranking 2011/201112 UI mampu membuktikan
mengungguli perguruan tinggi favorit di dunia. UI yang berorientasi unggul di tingkat APEC
mampu meninggalkan University of Notre Dame, US (223), Mahidol University, Thailand
(229), juga University Technology, Sydney Australia (268). Sementara itu, peringkat UI pada
Top South East Asia berada di peringkat 10, dibawah UGM (peringkat 8) dan ITB (peringkat
9). Di level internasional, pada tingkat ini UI mampu lebih unggul dari Nanyang
Technological University (peringkat 11), Universitas di Malaysia (peringkat 12-14), dan
Vietnam (peringkat 22). Meskipun demikian, UI harus mengakui keunggulan National
University Singapore (peringkat 1) dan Mahidol University (peringkat 4).
Pengukuran kualitas pendidikan yang “excellence”13 mempertimbangkan berbagai
komposisi. QS-world menggunakan 5 (lima) indikator utama yakni academic peer review
40%, employer/recruitmen review 10%, student Faculty ratio 20%, citations per Faculty
20%, dan international factors 5%. Oleh karena itu, komponen yang menjadi penilaian turut
mempengaruhi pengelolaan universitas, termasuk salah satunya tenaga pendidik.
Logika universitas untuk meningkatkan peringkat universitas perlu didukung oleh
SDM yang berkualitas. Peningkatan SDM merupakan isu global karena keberlangsungan
universitas dihadapkan pada mekanisme pasar. Tingkat persaingan akademik antar
universitas dunia sangat kekat yang artinya perubahan struktur global juga menekan
universitas di Indonesia untuk turut bertransformasi dan bersaing. UI sebagai salah satu
universitas terkemuka di Indonesia telah menunjukkan mampu bersaing lebih unggul
peringkat akademiknya dibanding universitas lain di Indonesia.
Transformasi struktural UI ini begitu cepat dengan tingginya kebutuhan akan tenaga
pendidik yang berkualitas, sehingga di satu sisi meminggirkan sekelompok tenaga pendidik
apprentice. Sekelompok tenaga pendidik tidak tetap ini tidak siap memenuhi persyaratan
Universitas. Mereka terpinggirkan karena belum memenuhi persyaratan minimal sebagai
tenaga pendidik di Universitas dalam aturan sistem ketenagakerjaan yang baru.
12
World university rangkings ini dilakukan oleh Times Higher Education Supplement (sebuah institusi
penerbitan di Inggris). 13
“Measure excellence” menurut Bill Readings (1996) diantaranya rasio mahasiswa 20%, ukuran kelas 18%,
fakultas 20%, keuangan 10%, perpustakaan 12%, dan “reputation” 20%.
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
82 Data pada bab ini menunjukkan adanya keterkaitan antara transformasi struktural
organisasi (UI) dengan studi terdahulu di bab 2. Transformasi UI memerlukan dukungan
SDM yang berkualitas, sehingga penataan SDM merupakan salah satu yang diperlukan.
Penataan tenaga pendidik dimaksudkan untuk meningkatkan produktivitas akademik. Dengan
demikian, visi UI menjadi research university berkelas dunia dapat terwujud. Kebutuhan
mendukung visi tersebut diwujudkan dengan membentuk skema tenaga pendidik Universitas.
Tenaga pendidik skema inti penelitian diharapkan mampu meningkatkan kinerja Universitas
di bidang riset dan publikasi ilmiah. Oleh karena itu, tugas utamanya adalah menghasilkan
penelitian yang mempunyai reputasi internasional dan mengarah pada hadiah noble, sehingga
mampu meningkatkan peringkat Universitas di tingkat internasional. Peningkatan SDM juga
dilakukan dengan merekrut tenaga pendidik eksternal yang berkualitas. Rekrutmen calon
tenaga pendidik eksternal dengan mempersyaratkan mempunyai kompetensi dalam mencari
dana penelitian menunjukkan terdapatnya kebutuhan Universitas dengan sumber dana,
khususnya korporasi. Hal ini juga dalam rangka mencapai tujuan Universitas menjadi
universitas riset kelas dunia. Hal ini mendukung temuan Giroux (2002), Burawoy (2010), dan
Markus (2009) bahwa hubungan antara universitas dan perusahaan cenderung merugikan
ilmu sosial. Ketimpangan antar Universitas, Departemen, dan bidang ilmu terjadi karena
perbedaan sumber dana yang didapatkan, Departemen dihadapkan untuk mencari sendiri
sumber pendanaan untuk menjalankan kegiatan akademiknya. Program studi ilmu sosial
cenderung dirugikan karena tidak banyak industri yang mau bekerjasama, sehingga sumber
dana pun terbatas. Oleh karena itu, sumber pendanaan lain seperti membuka kelas non
regular14 sesuai dengan kebutuhan pasar pun diberlakukan.
Otonomi Universitas memungkinkan transformasi cepat berlangsung. Universitas
menata tenaga pendidiknya untuk meningkatkan produktivitas akademiknya. Tenaga
pendidik tetap diketahui banyak yang prominence tetapi beraktivitas di luar kampus
(wawancara, informan ke-30, 27 Juni 2012). Hal ini melengkapi pendapat Samuel, (2010)
dan Nugroho (2005) yang mengatakan bahwa terdapat kecenderungan para akademisi
menjadi birokat dan tenaga administrasi dibandingkan menjadi ilmuwan. Dalam hal ini,
Universitas berusaha “menggembalikan juga memaksa” pendidiknya (dosen tetap) untuk
kembali beraktivitas dan berproduksi di kampus sesuai dengan hak dan kewajibannya. Maka,
merit system diberlakukan untuk mendukung produktivitas tenaga pendidiknya supaya benarbenar sepenuhnya berkarir dan berproduktivitas di kampus. Otonomi Universitas
14
Terlampir. Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
83 memungkinkannya untuk melakukan pengelolaan tenaga pendidiknya termasuk melakukan
efisiensi. Guna menekan efisiensi, universitas salah satunya mempekerjakan tenaga pendidik
tidak tetap serta melakukan kepemimpinan model korporasi. Hal ini mendukung temuan
Yukiko (2008) dan Giroux (2003) serta Bousquet (2008). Mempekerjakan tenaga pendidik
tidak tetap ini merupakan fenomena global yang terjadi di beberapa universitas luar negri,
namun transformasi penataan tenaga pendidik yang terlalu cepat dengan tingginya kualifikasi
yang dibutuhkan menimbulkan pengurangan sumber daya dan kesempatan untuk mengakses
peluang kerja di pasar kerja FISIP UI dari sekelompok tenaga pendidik apprentice penelitian
ini.
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
84 BAB 5
RELASI KERJA TENAGA PENDIDIK APPRENTICE DI FISIP UI
Pada bagian ini peneliti akan menyampaikan gambaran relasi dan kondisi
kerja pada tenaga pendidik apprentice1 di FISIP UI. Penjelasan ini meliputi awal
mula berkarir, proses rekrutmen sebagai asisten dosen, masa kerja, pendapatan,
beban kerja, kesempatan mengembangkan keahlian, jenjang karir, status kerja,
hubungan sosialnya di tempat kerja, serta penyelesaian perselisihan hubungan
kerja yang terjadi. Penjelasan ini mencakup proses yang telah dialami tenaga
pendidik apprentice baik sebelum maupun sesudah skema tenaga pendidik
Universitas.
5.1. Awal Mula Mengajar di FISIP UI
Bagian ini membahas sejarah keterlibatan informan tenaga pendidik
apprentice sebagai akademisi di FISIP UI. Fakta mereka pernah (dan masih)
menjadi asisten mahasiswa dan asisten dosen menggambarkan keberadaan
apprentice sebagai bagian (internal tetapi bukan inti) dari akademisi FISIP UI.
Istilah asisten (apprentice) dikenal sebelum penataan tenaga pendidik di UI atau
sebelum tahun 2008. Kini, setelah Universitas membentuk skema tenaga pendidik,
istilah asisten dosen berubah sebutannya menjadi tenaga pendidik tidak tetap.
Pengalaman sebagai asisten dosen mempengaruhi tindakan informan
penelitian ini untuk menjadi bagian tenaga pendidik tetap di FISIP UI.
Pengalaman informan ke-14 sebagai asisten peneliti menghantarkannya sebagai
tenaga pendidik tidak tetap. Berikut ini cuplikannya.
“Karena kita ada program asisten ya. Asisten pengajar jadi mereka yang
berminat untuk terlibat dalam akademik ya sudah mulai involve sudah
mulai terlibat dari awal ya, dari kegiatan mata kuliah, jadi asisten-asisten
riset, jadi mereka sudah terlibat dari awal. Jadi tertarik maka biasanya…
(jadi pengajar tidak tetap)” (wawancara, 8 Mei 2012)
1
Peneliti menggunakan istilah tenaga pendidik apprentice yang tidak ada acuan formalnya dengan
maksud untuk membedakan dengan kategori tenaga pendidik lainnya. Tenaga pendidik apprentice
ini mirip dengan tenaga “magang” dalam sistem gilda karena dipersiapkan untuk menjadi pekerja
tetap dan direkrut sesuai dengan keahlian yang dimiliki untuk kebutuhan organisasi. Berbeda
dengan tenaga pendidik tidak tetap yang berasal dari kalangan profesional dan praktisi yang
umumnya tidak melalui proses “magang” dan tidak bertujuan karir menjadi tenaga pendidik tetap. Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
85 Lain halnya dengan pengalaman informan ke-1, ke-2, ke-3, ke-11, ke-24,
dan ke-31 yang ditawarkan oleh dosen seniornya untuk menjadi asisten dosen
karena bidang keahliannya dibutuhkan Departemen saat itu, meskipun selanjutnya
mereka juga melalui tahap seleksi sebagai asisten dosen. Menurut informan ke-11,
kebutuhan merekrut asisten adalah untuk menambah, memperkaya, dan
mengembangkan materi pengajaran. Spesialisasi keahlian dan kompetensi yang
dimiliki menjadi daya tawar apprentice untuk membantu asistensi mengajar di
suatu mata kuliah tertentu. Karena menurut informan ke-11, tidak semua pengajar
(tetap) menguasai bidang tersebut. Ada rasa bangga sebagai seorang asisten dosen
dengan kualifikasi keahlian tertentu. Hal ini senada dengan ungkapan informan
ke-1 dan ke-16: “pengajar UI gitu.” juga dipertegas oleh pimpinan struktural
Departemen B yang mengatakan “dosen tidak tetap biasanya cuma butuh nama
pengajar UI” menggambarkan muncul rasa bangga dan kepuasan atas tindakan
“value based-rational action” dengan status sebagai asisten dosen di FISIP UI.
Berdasarkan diskusi informal bersama mereka beberapa kali, keinginan
melanjutkan karir dan terlibat dalam pengajaran sangatlah besar bagi tenaga
pendidik apprentice ini. Seperti ungkapan informan ke-1 dan ke-31 bahwa “ya,
gimana ya, cintanya ya disini, ngajar. Itu tu gak tergantikan dengan ditempat
lain.” Meskipun demikian, bagi informan ke-16 orientasi mengembangkan karir di
FISIP UI tetap memerlukan dukungan dari dunia praktis. Maka, ia juga bekerja di
dunia praktis bersamaan dengan posisinya sebagai asisten dosen.
“Abis lulus sampai 2010 itu aku nyambi kerja di UI sama konsultan karena
kan aku harus nyari pengalaman dulu di praktisinya. Kalo kita cuma tahu
teori tidak tau prakteknya itu ketika kita ngajar itu hambar. Jadi kan tau
apa sih gap-nya, itu kan bisa kita lihat.” (wawancara, 9 Mei 2012).
Berbeda dengan informan ke-24. Ia menyampaikan tidak terpikirkan untuk
menjadi pengajar, sehingga persiapan pun tidak dilakukan.
“Sebenernya saya tidak kepikiran untuk menjadi tenaga pengajar. Waktu
itu diajak lagi kerjaan ada proyek kan hibah-hibah UI, turun lapangan lagi.
Pas waktu akhir proyek ada open recruitmen, waktu itu belum ada yang
terjaring, ya udah iseng deh daftar. Eh, kemudian kepanggil, wawancara.
Ketika diterima pun akhirnya bilang iya.” (wawancara, 15 Mei 2012).
Berdasarkan nada ungkapan dan ekspresi gerak tubuh informan ke-24 terlihat
bahwa ia tidak berambisi untuk menjadi pendidik tetap di FISIP UI. Karena
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
86 baginya, keluarga adalah pilihan utamanya2. Keberadaan dan bertahannya
informan sebagai tenaga pendidik apprentice hingga saat ini karena ia dapat
melakukan kegiatan penelitian yang adalah minat kajiannya.
Identitas sosial sebagai tenaga pendidik di UI sebagai perguruan tinggi
terkemuka merupakan suatu prestise tersendiri bagi tenaga pendidik apprentice
penelitian ini. Ekspresi wajah dan intonasi suara informan ke-1, ke-11, dan ke-16
menunjukkan hal tersebut. Sebelum menjadi tenaga pendidik tetap, informan
penelitian ini melalui beberapa tahapan3.
Pengalaman sebagai asisten berguna untuk melihat rekam jejak
kompetensi dan komitmen calon pendidik. Rekam jejak dan karir di ranah (field)
pendidikan terlihat dari adanya proses magang (apprentice) tenaga pendidiknya.
Jenis pengalaman yang umum dilalui sebelum menjadi tenaga pendidik
diantaranya menjadi asisten mahasiswa, asisten peneliti, dan asisten dosen.
Berikut pengalaman informan menjadi tenaga pendidik di FISIP UI:
2
Informan ke-24 ini menceritakan bahwa ia mempunyai dua orang anak yang masih kecil. Ia
bingung ketika mendapat tawaran Departemen F untuk mengikuti seleksi sebagai tenaga pendidik
tidak tetap karena terbaginya waktu untuk keluarga dan kampus. Dukungan keluarga besarnya
sangat mempengaruhi pilihannya untuk menjadi tenaga pendidik tetap. Karena orang tuanya
bersedia untuk mengurus anaknya selama di kampus. Namun selanjutnya informan lebih memilih
menggunakan baby sitter. 3
Perlu diketahui bahwa terpenuhinya suatu tahapan sebelum menjadi tenaga pendidik tetap
tergantung pada kebiasaan dan tata nilai di suatu Departemen FISIP UI. Tahapan ini tidak tercatat
secara resmi dan tidak pula menjadi persyaratan menjadi tenaga pendidik tetap di FISIP UI.
Tahapan ini hanyalah berdasarkan pada pengalaman informan penelitian ini. Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
87 Tabel 5.1.
Pengalaman Informan Sebelum Menjadi Tenaga Pendidik di FISIP UI
Informan
ke-
Pengalaman Informan
asisten
asisten
asisten
mahasiswa
dosen
peneliti
1
√
√
2
√
√
3
√
√
4
√
6
√
8
√
9
√
√
10
√
√
11
√
12
√
√
13
√
14
√
15
√
16
√
√
17
√
√
18
√
√
22
24
√
√
√
25
26
√
√
27
√
28
√
30
√
√
31
√
√
(Sumber: data primer, 2011, 2012)
Keterangan: DT = dosen tetap UI
DTT = dosen tidak tetap UI
Ket
DTT
DTT
DTT
DT
DT
DT
DT
DT
DT
DT
DTT DTT DT DTT DT DTT DT
DTT DT DTT DT DT DT DTT Peneliti mengkategorikan definisi asisten mahasiswa, asisten dosen, dan
asisten peneliti tersebut berdasarkan pendapat informan. Diketahui, definisi antara
asisten mahasiswa dan asisten dosen diketahui tampak tumpang tindih dalam
praktiknya. Informan ke-14 dan ke-16 menyampaikannya berikut ini:
“gak berbeda jauh ya.. karena sebelum skema dosen itu kita ada namanya
asisten pengajar. Asisten pengajar dan asisten sarjana. Jadi kalo asisten
pengajar itu untuk yang masih S1, fresh gradute, nah kalo asisten sarjana,
mereka yang sudah selesai S2 tapi belum punya status sebagai pengajar
tetap.” (wawancara, informan ke-14, 8 Mei 2012).
“kalo asisten mahasiswa itu biasanya saat masih S1 sudah bantu-bantu
asistensi. Jadi biasanya disini itu kayak nganterin absen, ngabsenin, gitu.
Gak boleh ngajar. Nah, yang ngajar itu ialah asisten dosen yang sudah S1.
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
88 Kalo sekarang kan namanya dosen tidak tetap ya. “ (wawancara, informan
ke-16, 9 Mei 2012)
Berdasarkan pendapat informan diketahui bahwa kedudukan (status)
sebagai asisten mahasiswa di antara ketiganya menunjukkan posisi sosialnya yang
paling rendah. Saat berstatus sebagai asisten mahasiswa, biasanya seorang asisten
mempunyai seperangkat peranan (set of roles) yang lebih sedikit dibandingkan
asisten dosen. Hal ini juga dikarenakan perbedaan hak dan kewajiban diantaranya
yang disepakati dalam mekanisme sosial bersama (informal). Meskipun demikian,
asisten dosen bukanlah tahap yang harus dilalui untuk menjadi seorang tenaga
pendidik tidak tetap di FISIP UI. Hal ini disampaikan oleh informan ke-16.
“Jadi kita ada juga dosen tidak tetap yang bukan dari asisten mahasiswa
itu, seperti XL, jadi dia itu balik kesini sudah S-2, jadi gak seperti kita. Dia
balik kesini itu sudah siap, sudah tinggal pake, gak seperti kita. Dia dateng
kesini posisinya sudah pengalaman. (wawancara, informan ke-16, 9 Mei
2012)
Pimpinan struktural Universitas menyampaikan bahwa apprentice biasa terjadi di
lingkungan UI.
“…dari jurusan teknik sipil. Terlibat jadi asisten dosen mulai tahun ’77,
’78, sejak dulu mahasiswa sudah diajak ngobjek. Saya jadi asisten karena
ikatan dinas, ada model pendidikan yang suka nyantri.. apprenticing.. kan
disitu kita ngikutin guru silatnya. Dulu itu seperti itu, kalo di kedokteran
itu masih banyak, dia ngikuti dokternya.” (wawancara, informan ke-30, 27
Juni 2012)
Sejarah
menggambarkan
mekanisme
sosial
informal
mendukung
keberadaan dan keberlangsungan hubungan kerja pada tenaga pendidik apprentice
ini. Sistem nilai dan budaya di UI menunjukkan terjadi hubungan patronasi4
4
Perekrutan sebagai asisten dosen mengandalkan hubungan kepercayaan selayaknya hubungan
sosial dalam struktur sosial intern sistem gilda antara “master atau tuan” dan “magang”
(Schneider, 1986). Dalam sistem gilda hubungan sosial yang terpenting adalah hubungan antara
master, magang, dan karyawan penuh. Seorang master berkewajiban untuk memilih si magang
dalam keterampilan tertentu sehingga suatu saat nanti dapat memenuhi syarat sebagai seorang
karyawan penuh atau seorang tuan (master). Seorang master berhak menertibkan, mendisiplinkan,
dan bertanggung jawab pada si magang, sehingga hubungannya seolah-olah antara seorang ayah
dan puteranya. Dengan kata lain master bertindak sebagai “orang tua lokal” bagi si magang.
Sementara si magang, wajib mematuhi, berbuat jujur dan berkelakuan baik pada tuannya karena
bila telah menyelesaikan masa magangnya (berkisar 3-7 tahun) berhak menjadi karyawan penuh.
(Schneider, 1986, hal 33-55). Patron (master) dalam penelitian ini bukan dimaksudkan hanya pada
seorang master yaitu individu pendidik, melainkan lebih kepada sekelompok individu dalam
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
89 antara apprentice dan dosen seniornya. Karena menurut pimpinan struktural UI
tahapan magang diperlukan sebagai tahap menguasai ilmu pengajaran: “tahap
magang diperlukan karena yang bisa kita uji itu hanya kemampuan substansial
keilmuwannya kan karena udah gak ada lagi kan IKIP. Dengan demikian,
pedagoginya ini mau dapet dari mana?” (wawancara, 27 Juni 2012)
Informan tenaga pendidik apprentice mengalami perubahan status dan
istilah hingga menjadi tenaga pendidik tidak tetap. Seseorang disebut sebagai
asisten mahasiswa ketika yang bersangkutan masih menempuh studi Sarjana,
sedangkan disebut sebagai asisten dosen ketika yang bersangkutan telah
menempuh jenjang Sarjana. Asisten pengajar umumnya sama halnya dengan
asisten dosen dan tenaga pendidik tidak tetap yakni telah memperoleh gelar
Sarjana, sedangkan asisten Sarjana adalah pendidik yang telah memperoleh gelar
Magister. Keduanya memiliki kesamaan yakni sama-sama berstatus sebagai
tenaga pendidik tidak tetap. Saat ini status asisten dosen sama artinya dengan
tenaga pendidik tidak tetap. Asisten dosen (apprentice) ini termasuk kategori
pendidik karena telah mempunyai beban mengajar selayaknya tenaga pendidik
hanya saja status kerjanya tidak tetap, sehingga perannya masih membantu
kegiatan pembelajaran dan tidak diperkenankan untuk menjadi koordinator mata
kuliah. Tahapan sebagai co-dosen yang berposisi sebagai pendamping mata kuliah
selama 2 (dua) tahun juga menjadi persyaratan informan ke-18 sebelum yang
bersangkutan dapat menjadi koordinator mata kuliah. Peningkatan status
(mobilitas vertikal pekerjaan) dari asisten dosen menjadi tenaga pendidik tidak
tetap terjadi karena perubahan struktur di tingkat Universitas.
Saat sebagian asisten dosen biasanya mereka datang ke kampus hampir
setiap hari (wawancara, informan ke-1). Kehadirannya ini bukan atas paksaan dari
pihak Departemen, melainkan pilihan rasional dari masing-masing asisten dosen.
Kegiatan yang biasa dilakukannya seperti melakukan tugas pengajaran, membantu
penelitian, maupun hanya sekedar berdiskusi sesama asisten dan pengajar. Dalam
melakukan berbagai kegiatan tersebut asisten dosen merasakan kenyamanan
organisasi. Hal ini dikarenakan seorang asisten dosen (magang atau apprentice) “mengabdi” bukan
semata pada dosen tertentu, melainkan pada Departemen dimana ia bekerja. Dalam hal ini,
patronase kerja yakni patron ekonomi dimiliki oleh Departemen (sekumpulan tenaga pendidik
tetap) yang umumnya mempunyai kekuasaan untuk menyediakan perlindungan kerja bagi asisten
dosen. Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
90 dalam bekerja karena lingkungan sosial juga menerima dan membutuhkan
keberadaan tenaga asisten dosen ini. Hal demikian dapat dikatakan bahwa praktik
sosial tersebut telah menjadi bagian hidupnya yang terinstitusional dan
terinternalisasi.
Praktik sebagai asisten mengakibatkan ia mempunyai beberapa kedudukan
sekaligus5, namun kedudukan sebagai asisten dosen menjadi acuan utamanya
(master status). Seperangkat peran (set of roles) membuatnya harus berhubungan
dengan mahasiswa, kolega (colleague) dosen, pimpinan, petugas laboratorium,
masyarakat juga instansi-instansi. Saat menjalankan peran-perannya tersebut,
menurut informan ke-2, pihak Departemen masih memberikan fasilitas utama
yang diperlukan untuk menjunjang aktivitas mereka yaitu ruang diskusi bersama.
Hal ini memungkinkan para asisten intens berinterinteraksi dengan sesama kolega.
Menurutnya, fasilitas itu kini telah tiada, sehingga ia dan rekan asistennya
memanfaatkan ruang publik (“takor” atau kantin) untuk beraktivitas atau menemui
kolega. Peningkatan status ini diketahui tidak diiringi dengan penambahan
fasilitas, perluasan akses, dan kesempatan mengajar bagi tenaga pendidik
apprentice. Semakin kecilnya peluang untuk menjadi tenaga pendidik tetap
diketahui pasca rasionalisasi6 struktur organisasi.
Temuan penelitian menunjukkan bahwa untuk menjadi tenaga pendidik di
FISIP UI tidak harus melalui tahapan sebagai asisten, walaupun temuan
menunjukkan mayoritas informan tenaga pendidik melalui tahapan sebagai asisten
dosen dan asisten peneliti. Budaya “apprentice” ini diketahui tidak semata terjadi
di FISIP UI, melainkan juga di Fakultas lain7 di UI.
5
Seorang individu dimungkinkan memiliki beberapa kedudukan (status) sekaligus. Misalkan
status sebagai seorang ayah pada saat bersamaan juga dapat berstatus sebagai pendidik di suatu
universitas, sebagai mahasiswa, juga sebagai anggota organisasi. 6
UI mengeluarkan kebijakan rasionalisasi (right-sizing) dengan mengembangkan berbagai
alternatif seperti: menawarkan kesempatan pensiun diri bagi PNS, mengembalikan PNS ke
Depdiknas, meningkatkan kompetensi tenaga kerja bagi yang memenuhi persyaratan, melakukan
PHK, dan memberikan pembekalan moril dan materiil sebelum melakukan PHK dan pensiun dini
(Lampiran Keputusan MWA-UI No. 007/ SK/MWA-UI/2006). 7
Pimpinan struktural UI menyampaikan bahwa apprentice biasa terjadi di FK (Fakultas
Kedokteran) juga di FT (Fakultas Teknik). Data sekunder menyebutkan bahwa apprentice juga
terjadi di FE (Fakultas Ekonomi) dan FH (Fakultas Hukum), pesan elektronik yang diteruskan dari
Pantai Jingga <[email protected]>, 9 Agustus 2012)
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
91 5.2. Proses Rekrutmen
Posisi sebagai asisten diketahui mempengaruhi proses rekrutmen tenaga
pendidik. Hal ini sejalan dengan pendapat informan ke-16 “ini kan ada
tingkatannya ya mba. Sebelum jadi dosen ada tahap menjadi asisten, nah itu untuk
menjadi asistennya.” (wawancara, 9 Mei 2012). Berikut ini alur proses yang
dialami informan untuk menjadi tenaga pendidik di FISIP UI.
Bagan 5. 1.
Alur Proses Apprentice Menjadi Tenaga Pendidik Tetap di FISIP UI
Mahasiswa S‐1 FISIP UI •
•
•
•
Dosen Tidak Tetap Asisten Mahasiswa Seleksi: Seleksi:
IPK & nilai Bidang • Jenjang Pascasarjana (kini S‐
Keahlian 2 &/ S‐3) Rekomendasi Dosen • Rekomendasi Dosen Tetap Tetap di di Departemen Departemen • IPK CV • GPA • Kebutuhan dg Keahlian Wawancara Calon Dosen • Pengalaman • Kaderisasi Seleksi: • Pascasarjana (S‐2 &/ S‐3) • Berkarir di FISIP UI min 3 th secara full time • benar‐benar dibutuhkan Departemen‐
Rekomendasi Dosen Tetap FISIP UI (Sumber: data primer, 2012)
Keunggulan pernah sebagai asisten adalah lebih dipertimbangkan dalam
perekrutan tenaga pendidik tetap FISIP UI. Proses ini menggambarkan bahwa
pengalaman masa lampau sebagai asisten dosen dengan intensnya berinteraksi
dengan sesama kolega tenaga pendidik di Departemen membuat hubungan
sosialnya lebih erat (social capital). Keeratan hubungan sosial ini menjadi sarana
bagi kedua pihak untuk mengetahui kompetensi dan kualitas yang dibutuhkan dari
calon tenaga pendidik di Departemen di FISIP UI.
Pengalaman sebagai mahasiswa di FISIP UI adalah pengalaman sebagian
besar informan tenaga pendidik penelitian ini. Berikut ini seperti yang
disampaikan informan ke-24 bahwa “Kalo asisten disini kita memang prefer,
untuk lulusan sini ya ini. Aku gak ngerti ya, kalo yang S-1 untuk yang asisten
diambilnya dari lulusan sini. (wawancara, 15 Mei 2012). Begitu juga dengan yang
disampaikan oleh informan ke-3 seorang struktural Departemen B “rata-rata
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
92 biasanya yang tidak tetap itu dari mahasiswa kita juga. Kalo gak dari mahasiswa
S-1 dulunya, trus dia ambil S-2 ke luar terus balik lagi kesini. Atau dia mahasiswa
S-2 atau S-3 yang belajar disini.” (wawancara, 4 Mei 2012). Pimpinan struktural
Universitas yang menjadi informan penelitian ini juga menyampaikan bahwa
dirinya adalah alumni mahasiswa S-1 di salah satu Departemen di UI. Tidak
dipungkiri bahwa perekrutan tenaga pendidik yang paling mudah dan sesuai
dengan kebutuhan Departemen adalah dengan merekrut mahasiswa dan
alumninya sendiri.
Perekrutan apprentice tidak semata untuk mahasiswa dan alumni jenjang
Sarjana, melainkan juga jenjang Pascasarjana. Meskipun tidak ada acuan formal
yang mempersyaratkan perekrutan apprentice ini, namun pengalaman informan
penelitian ini menunjukkan bahwa mereka sebagian besar alumni UI di jenjang
Sarjana. Diketahui informan tenaga pendidik FISIP UI yang alumni Sarjana FISIP
UI berjumlah 24 (dua puluh empat) orang, sementara alumni S-2 sejumlah 1 (satu)
orang.8 Dalam keterkaitan dengan ketenagakerjaan tenaga pendidik di FISIP UI
dapat digambarkan bahwa peran jaringan (network) alumni FISIP UI berpengaruh
dalam perekrutan tenaga pendidik apprentice.9
Berdasarkan pengalaman para informan diketahui terdapat hubungan erat
antara identitas sebagai alumni FISIP UI untuk menjadi bagian tenaga pendidik di
FISIP UI. Surat keterangan atau persyaratan perekrutan alumni menjadi
apprentice ini memang tidak tercantum dalam peraturan kepegawaian di FISIP
UI, peraturan yang ada hanyalah mengenai pengangkatan dari asisten dosen
menjadi tenaga pendidik tetap universitas10. Penelitian menemukan ketentuan
mengangkatan menjadi asisten dosen dikeluarkan oleh pihak Departemen dan data
sekunder tersebut juga menunjukkan tidak adanya ketentuan bahwa seorang
8
Informan asisten peneliti juga diketahui sebagai alumni UI, begitu juga dengan karyawan yang
diketahui masih mempunyai kerabat yang bekerja di lingkungan UI. Temuan juga menunjukkan
terdapat informan tenaga pendidik yang bukan berasal dari alumni UI. 9
Renstra UI 2007-2012 menyebutkan salah satu opportunities UI adalah “UI mempunyai jaringan
alumni yang luas, termasuk di tingkat internasional meskipun dalam jumlah relatif terbatas”.
Selanjutnya, salah satu strengths-nya juga memperlihatkan peran “alumni yang memiliki reputasi
dan posisi strategis di pemerintahan, masyarakat sipil, dan dunia usaha”. Berkenaan dengan itu, UI
merasa perlu meningkatkan peran dan jaringan alumni untuk transformasi Universitas. Hal ini
menggambarkan bahwa pentingnya peran dan jaringan alumni untuk turut mendukung
transformasi struktural Universitas. 10
SK Rektor UI No. 341/SK/R/UI/2003 yang direvisi dengan SK Rektor UI No.
403/SK/R/UI/2005. Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
93 tenaga pendidik haruslah alumni UI. Ketentuan Universitas bahkan secara
eksplisit membuka kesempatan bagi calon pendidik tetap dari eksternal UI.11
Sistem “magang” di lembaga
pendidikan juga diketahui untuk
menciptakan iklim akademik yang lebih positif dan cair antara dosen dan
mahasiswa. Tahap ini menjadi proses persiapan dan pembelajaran teknik
mengajar yang tidak didapatkan saat perkuliahan. Transfer pengalaman dan ilmu
dari pendidik senior (pendidik tetap) biasa terjadi dalam kegiatan pengajaran,
penelitian, dan kegiatan akademik lainnya. Pada lain sisi, sistem “magang” ini
berlanjut pada kemudahan merekrut tenaga pendidik UI.
Syarat menjadi pengajar tidak tetap mengalami perubahan. Sebelum tahun
2008, seorang asisten masih diperkenankan sebagai mahasiswa Sarjana tingkat
akhir. Namun, pasca penataan tenaga pendidik Universitas, seorang pendidik
ditetapkan minimal berkualifikasi jenjang Magister untuk mengajar mahasiswa
Sarjana. Tenaga pendidik apprentice ini sebagian besar mengalami proses
perubahan kebijakan tersebut yang berimplikasi pada perubahan kondisi dan
kesempatannya bekerja di FISIP UI.
5.3. Masa Kerja
Masa percobaan sering diistilahkan dengan magang atau trainee12 atau
apprentice. Apprentice dalam dunia pendidikan bukanlah hal yang tabu,
melainkan telah menjadi bagian dari proses pembelajaran itu sendiri. Pengalaman
menjalani masa percobaan untuk menjadi tenaga pendidik tetap pernah (sedang)
dialami oleh informan tenaga pendidik apprentice ini di FISIP UI. Mereka telah
menjalani peran (role) sebagai asisten mahasiswa, asisten peneliti, juga asisten
dosen dalam beberapa tahun. Berikut ini adalah variasi masa kerja yang telah
dilalui oleh masing-masing tenaga pendidik apprentice di FISIP UI.
11
Lampiran Keputusan MWA-UI No. 007/SK/MWA-UI/2006 dan Pedoman Jenjang Karir
Pendidik UI-BHMN, SDM-UI, 2008. 12
Bartono (2005) menjelaskan perbedaan antara magang dan trainee. Magang sering dianggap jika
seseorang sudah pasti diterima menjadi pegawai, sehingga berstatus calon pegawai dan tinggal
berlatih serta menyesuaikan diri dengan pekerjaan yang ada. Lain halnya dengan trainee, trainee
merupakan tahap awal sebelum menjadi bagian tenaga kerja suatu organisasi. Trainee biasanya
adalah lulusan yang sedang berlatih dan belum dapat mandiri, sehingga perlu pendampingan dari
tenaga casual. Sementara itu, tenaga casual merupakan tingkatan setelah trainee yang juga bersifat
temporer kerjanya atau dipanggil bekerja jika ada dibutuhkan suatu organisasi. Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
94 Tabel 5.2.
Masa Kerja Tenaga Pendidik Apprentice di FISIP UI
Informan
ke1
Total Masa Kerja
Hingga
Tahun 2012
8 tahun
2
8 tahun
3
15 tahun
11
17 tahun
14
5 tahun
16
6 tahun
24
6 tahun
26
7 tahun
31
9 tahun
Keterangan
• Sejak tahun 2004 saat menjadi mahasiswa S-1 aktif
& telah merintis karir sebagai asisten mahasiswa
dan asisten peneliti.
• Sejak tahun 2004 telah menjadi asisten dosen.
• Saat ini sudah S-2.
• Sejak tahun 1997 saat menjadi mahasiswa S-1 telah
menjadi asisten dosen dan asisten peneliti.
• Sejak tahun 1995 saat menjadi mahasiswa S-1 telah
menjadi asisten dosen.
• Sejak tahun 2007 saat sebagai mahasiswa
Pascasarjana aktif sebagai peneliti di salah satu
Puska FISIP UI.
• Saat ini sudah S-2.
• Sejak 2006 saat menjadi mahasiswa S-1 telah
menjadi asisten dosen.
• Saat ini sudah S-2.
• Saat mahasiswa S-1 aktif membantu meneliti.
• Tahun 2004-2007 menjadi administrasi di Pasca
suatu Departemen, lalu tahun 2009 aktif sebagai
pengajar tidak tetap.
• Saat ini sudah S-2.
• Berawal karir sebagai asisten dosen di tahun 2005
dan membantu penelitian beberapa dosen seniornya.
• Saat ini sudah S-2.
• Saat akhir semester S-1 tahun 2003 telah menjadi
asisten dosen.
• Saat ini sudah S-2
(sumber: data primer, 2012)
Berdasarkan data di atas dan penjelasan informan, lamanya berstatus
sebagai tenaga pendidik apprentice di FISIP UI merupakan sebagian dari proses
menjadi tenaga pendidik tetap. Pengalaman dosen seniornya di masa lampau juga
menggambarkan lamanya berproses menjadi tenaga pendidik tetap diantaranya
karena terbatasnya peluang mobilitas pekerjaan. Hal ini juga turut menurunkan
harapan sebagian tenaga pendidik apprentice penelitian ini13 untuk berkarir di
FISIP UI. Keterbatasan rekrutmen, meningkatnya persyaratan kualifikasi
pendidikan, kebutuhan kaderisasi serta kompetensi keahlian di Departemen FISIP
UI merupakan hambatan bagi tenaga pendidik apprentice penelitian ini.
13
Informan penelitian yang merasakan lamanya berproses untuk menjadi tenaga pendidik tetap di
FISIP UI adalah informan ke-1, ke-2, ke-3, ke-11, ke-16, ke-18, dan ke-31. Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
95 5.4. Pendapatan
Pendapatan merupakan komponen penting dalam menopang kehidupan
sehari-hari bagi seseorang yang menjadikan pekerjaan tersebut sebagai utama.
Tenaga pendidik apprentice ini menjadikan pekerjaan utama14 dan bekerja penuh
waktu di FISIP UI15. Menurut mereka, curah waktu kerjanya sebagian besar
dilakukan di Departemen16 dan bertujuan karir di FISIP UI. Tenaga pendidik apprentice penelitian ini yang telah berkarir sebelum
tahun 2008 mengatakan bahwa mereka mengalami peningkatan pendapatan pasca
remunerasi Universitas. Saat sebagai asisten dosen atau sebelum sistem
remunerasi berlaku mereka mendapatkan pendapatan yang berbeda pada setiap
kategori asisten dan Departemen. Informan ke-24 menyampaikan bahwa
pendapatannya sebagai asisten dosen di tahun 1984 hanya Rp 75.000,-.
Pengalaman informan ke-3 berawal karir sebagai asisten dosen di Departemen E
tahun 1997 mendapatkan pendapatan sebesar Rp 147.500,- untuk satu semester.
Informan ke-13 seorang pimpinan struktural di Departemen B menyampaikan
bahwa “perkiraan pendapatan untuk asisten dosen di 2001-2003 itu hanya dibayar
Rp 600.000,- per semester, dan setelah 2003-2005 Departemen B membayar Rp
25.000
dikali
per
satuan
pengajaran”.
Sementara
itu,
informan
ke-1
menyampaikan bahwa pendapatan untuk asisten dosen sekitar Rp 600.000,- dan
untuk asisten mahasiswa Rp 200.000,- per mata kuliah di tahun 2004. Menurut
informan ke-1, mekanisme penggajian pada asisten dosen saat itu dihitung per
14
Pendefisian bekerja penuh waktu ini berdasarkan pendapat informan tenaga pendidik apprentice
dan diketahui oleh masing-masing Departemen, walaupun tidak secara formal baik Departemen,
Fakultas dan Universitas mengaturnya sebagai tenaga pendidik penuh waktu; seperti waktu kerja,
status, serta hak dan kewajibannya. Perlu diketahui bahwa BPS membedakan pekerjaan utama
berdasarkan pada status pekerjaan utama (berusaha sendiri; berusaha dibantu buruh tidak
tetap/buruh tidak dibayar; berusaha dibantu buruh tetap/buruh dibayar; buruh/karyawan/pegawai;
pekerja bebas di pertanian; pekerja bebas di non pertanian; pekerja keluarga/tak dibayar) dan
lapangan pekerjaan utama (pertanian, kehutanan, perburuan, perikanan; pertambangan &
penggalian; industri pengolahan; listrik, gas, air; bangunan; perdagangan; angkutan, asuransi,
usaha persewaan bangunan, tanah; jasa kemasyarakatan, sosial & perorangan). 15
SK Rektor UI No. 341/SK/R/UI/2003 menyebutkan salah satu syarat pengangkatan asisten
dosen menjadi tenaga pendidik UI-BHMN adalah pada saat ini bekerja penuh (full time) di UI,
“pekerjaan utamanya adalah sebagai tenaga pengajar di UI dengan waktu/jumlah jam kerja sesuai
dengan yang telah ditetapkan oleh Fakultas yang bersangkutan atau Program Pascasarjana”. 16
Salah satu informan ini menyampaikan definisi penuh waktu ini tanpa ada ketentuan tertulis
secara formal, “Full (time) ini maksudnya dia dalam seminggu harus masuk berapa hari. Tertulis
sih ngak ya.” (wawancara, 4 Mei 2012). Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
96 semester. Departemen tempatnya bernaung adalah pihak yang langsung
membayarkan jasanya tersebut. Pasca skema tenaga pendidik, pendapatan tenaga pendidik apprentice ini
diketahui mengalami peningkatan pendapatan. Informan ke-1 sebagai asisten
dosen mendapat penghasilan sekitar Rp 1.600.00,- per bulan di tahun 2008 dan Rp
1.800.000,- per bulan di tahun 2012 untuk mengajar 2 (dua) mata kuliah.
Informan ke-16 secara rinci menjelaskan pendapatannya (wawancara, 9 Mei
2012). Pada bulan Januari 2012, ia mendapatkan Rp 1.980.000,- tetapi di bulan
Februari pendapatan dari mengajar tidak ada karena pada bulan tersebut tidak
berlangsung kegiatan perkuliahan17. Di bulan Maret 2012, ia menerima Rp
2.300.000 dan bulan April Rp 2.500.000,- dari kegiatan mengajarnya untuk 2
(dua) mata kuliah. Jumlah pendapatan masing-masing tenaga pendidik apprentice
ini berbeda karena perbedaan jumlah tatap muka pengajaran (Xf), perhitungan
SKS mata kuliah yang diampu, jenjang pendidikan pengajar18, juga posisinya
dalam struktural Departemen. Mekanisme penggajian pasca skema tenaga
pendidik pun langsung dari rekening Universitas untuk setiap bulannya karena UI
telah menerapkan sistem remunerasi terintegrasi. Standarisasi pendapatan dalam sistem remunerasi terintegrasi menjadi
bagian penjelasan penelitian ini. Tujuan sistem remunerasi diketahui untuk
meningkatkan tata pamong, profesionalisme, dan mutu pendidikan UI dengan
meningkatkan kesejahteraan tenaga pendidiknya (Keputusan Rektor UI No.
1345/SK/R/UI/2009). Remunerasi ini merupakan lanjutan kebijakan skema dosen
UI. Menurut Sekretaris FISIP UI, esensi remunerasi adalah untuk pemerataan
17
Informan ke-16 menjabat posisi struktural di Departemen, maka ia setiap bulannya mendapat
tambahan pendapatan dari posisinya tersebut. Pada bulan Februari 2012 informan ke-16 hanya
mendapat pendapatan dari tunjangan struktural sebesar Rp 1.600.00,- sementara untuk
pengajarannya tidak. Tenaga pendidik tidak tetap lain pun tidak mendapat penghasilan dari
mengajarnya jika pada bulan tersebut tidak berlangsung kegiatan perkuliahan. 18
Informan ke-13 menyampaikan bahwa terjadi peningkatan pendapatan bagi pendidik sejak tahun
2008. Menurutnya, pembayaran dosen tetap dan tidak tetap baru ada perbedaan pasca skema
dosen berdasarkan pangkat dan gelar. Pendapatan dosen tetap dengan jabatan Lektor dan
pendidikan S2 dihitung Rp 110.000 per tatap muka, sedangkan untuk dosen tidak tetap itu hanya
dihitung berdasarkan jenjang pendidikan karena mereka belum ada perhitungan berdasar
kepangkatan. Untuk dosen tidak tetap lulusan S2 mendapat Rp 90.000 sedangkan dosen tidak tetap
S1 Rp 75.000. Perbedaan ini memang tidak terlalu besar jumlahnya menurut informan ke-13.
(wawancara, 4 Mei 2012) Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
97 income bagi para tenaga pendidiknya dan supaya tidak mengejar posisi birokrat.
Berikut ini cuplikannya: “Esensi SK 1345 tersebut adalah untuk meningkatkan derajat remunerasi
dosen. Itu pasti karena sekarang jadi ada pemerataan income. Jadi
filosofinya, kalo dulu sebelum ada skema ini, dulu dosen yang secara
ekonomi yang menjabat struktural lebih mendapat income dibanding yang
tidak menjabat, sehingga jabatan itu menjadi “inceran” para dosen.
Sehingga jabatan struktural di Fakultas dan Universitas jadi inceran,
padahal kan dosen itu jabatannya fungsional bukan struktural. Kan itu
sudah salah kaprah.” (wawancara, 25 Mei 2012).
Berdasarkan pendapat informan ke-4, ke-6, ke-12, ke-22, ke-27, dan ke-30
diketahui bahwa tenaga pendidik UI banyak yang beraktivitas di luar sebagai
tenaga pendidik UI, seperti sebagai pejabat di pemerintahan, mengajar di tempat
lain, juga berwirausaha. Berdasarkan wawancara dengan pimpinan Universitas,
skema tenaga pendidik ini merupakan salah satu upaya Universitas untuk menata
dan mengembalikan tenaga pendidik UI sesuai dengan tugas dan tanggung
jawabnya.
Sebagai upaya meningkatkan kualitas akademik, Universitas memberikan
remunerasi yang sesuai dengan tugas tenaga pendidiknya. Kelompok dosen skema
inti penelitian diketahui mendapatkan pendapatan yang lebih tinggi (wawancara,
informan ke-13)
“Kalo dosen penelitian kan dia tugasnya neliti, gaji penelitiannya luuaar
biasa besar. Besar itu, dosen penelitian itu gajinya. (nada suaranya
menyakinkan peneliti). Heeh, kalo sekarang setara 15 juta. Iya. Itu untuk
doktor itu 14,1 (juta) untuk profesor itu 15 (juta) lho, itu.. heeeh.. (dengan
nada meyakinkan). Makanya, kalo misalnya ada yang bilang dosen UI
ngak tajir (sambil tersenyum) gak ada itu. Yang enak itu adalah dosen
tetap dengan kepangkatan guru besar, pendapatnnya luaar biasaa besar.
Haha.. Jadi, guru besar dengan pendapatan besar. Nah disini, dosen tidak
tetap itu gelarnya pengajar atau setara asisten ahli PNS. Jadi walaupun dia
bergelar Doktor, dia gak punya pangkat karena bukan dosen tetap. Jadi
yang enak itu dosen tetap karena itu terkait dengan segala apa yang dia
lakukan itu terkait dengan jenjang karirnya. (tersenyum) kalo dosen tidak
tetap, segala apa yang dilakukan berkaitan dengan uang yang dia
peroleh.” (wawancara, 4 Mei 2012)
Pendapatan yang lebih besar didapatkan oleh tenaga pendidik skema inti
penelitian juga disampaikan oleh pimpinan struktural FISIP UI (wawancara, 25
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
98 Mei 2012). Menurutnya pendapatan dosen inti penelitian mencapai sekitar Rp
11.000.000 hingga Rp 15.000.000 per bulan. Komponen pendapatan dosen inti
penelitian berupa tunjangan minimal Rp 8.000.000 per bulan dan ditambah
dengan pendapatan sebagai PNS atau UI-BHMN, tunjangan berdasarkan jenjang
fungsional, serta tunjangan lain-lain. Pendapatan yang lebih tinggi pada kelompok
pendidik skema inti penelitian ini seiring besarnya tanggung jawab mereka
sebagai ujung tombak universitas mencapai visi universitas riset.
Sistem remunerasi Universitas menggambarkan pendapatan tenaga
pendidik tetap lebih tinggi dibandingkan kelompok tenaga pendidik tidak tetap.
Berikut ini perbedaan komponen pendapatan antara tenaga pendidik tetap dan
tenaga pendidik tidak tetap.
Tabel. 5.3.
Komponen Pendapatan Tenaga Pendidik di FISIP UI
(Periode 2009-Agustus 2012)
Jenis Komponen Imbal Jasa
Gaji Dasar
Tunjangan kesejahteraan
Tenaga Pendidik
Status Tetap
Status Tidak Tetap
(PNS & UI-BHMN)
√
√
jika
ditugaskan
dalam skema inti
pengajaran
9 skema penugasan inti pengajaran,
inti penelitian, dan struktural
9 honorarium skema inti penelitian
√
√
√
tergantung kondisi Fakultas
Honorarium pengajaran
(Dari Fakultas) Honorarium:
• tambahan tugas pengajaran
• koordinator mata ajar
• tunjangan tambahan tugas
struktual Fakultas
• tugas pembimbingan
• tugas tambahan inti pengajaran
• insentif penelitian
• insentif kehadiran
• SAF dan/atau DGBF
• insentif khusus
(Sumber: SK Rektor UI No. 1345/SK/R/UI/2009, telah diolah kembali.)
Keterangan:
√ : mendapatkan
− : tidak mendapatkan
Pendapatan tenaga pendidik tidak tetap yang hanya berdasarkan kedatangan
mengajar ini termasuk dalam kategori mendapatkan pendapatan yang tidak tetap
atau flexible wage. Pendapatan yang tidak tetap ini tidak semata mengenai jumlah
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
99 (besaran) tetapi juga waktu (bulan) pendapatannya. Sementara itu, pendidik tetap
mendapatkan fixed wage dari penghasilannya sebagai pendidik tetap (PNS atau
UI-BHMN) dan tunjangan, disamping tenaga pendidik tetap juga mendapatkan
flexible wage dari kegiatan mengajar dan jumlah kehadirannya. 19
Sistem remunerasi ini diketahui membawa perubahan besar bagi tenaga
pendidik di UI. Sekretaris FISIP UI menyampaikan bahwa sistem remunerasi
mengacu pada standarisasi yang ditetapkan Universitas supaya para pendidik tetap
dapat fokus bekerja tanpa perlu risau dengan pendapatannya.
“kemajuan luar biasa dengan sistem yang diterapkan UI, itu bagus.
Perubahan itu membawa perubahan perilaku karena dengan sistem
terstandar. Tapi dari aspek income, posisi struktural dan tidak struktural itu
sama. Kalo yang inti pengajaran itu kan maksimal 18 sks, jadi
pendapatannya itu bisa lebih besar atau samalah dengan posisi struktural.
Jadi dia itu jadi lebih tenang lah ya gak mengejar untuk jadi posisi
struktural. Kalo dulu kan gak (mengejar posisi struktural). Kalo yang non
BHMN kan juga diberi pendapatan yang setara yang BHMN. Dulu itu
banyak dosen yang nyari duitnya itu dari ngajar dimana-mana
(menyebutkan beberapa nama universitas).“ (wawancara, 4 Mei 2012)
Perhitungan pendapatan disesuaikan dengan kategori beban kerja tenaga
pendidiknya. Sehingga, jika beban kerja berlebih maka sistem tidak akan
menghitungnya sebagai tambahan pendapatan melainkan “pekerjaan sukarela”.
Kelebihan beban mengajar pernah dialami informan ke-16. Ia seharusnya
mendapatkan imbalan sebesar Rp 1.300.000,- dari jasanya mengajar, namun
karena kelebihan beban kerja20 tersebut jasanya tidak dibayarkan. Menurutnya, ia
mengajar karena tidak ada lagi dosen (tetap) yang bersedia mengajar karena dosen
tetap juga beban kerjanya telah lebih dari 18 sks. Menurut Sekretaris FISIP UI,
kelebihan beban kerja yang tidak terbayarkan ini adalah efek negatif “kekakuan
dari
sistem”21−tetapi
efek
penyimpangan (korupsi).
positifnya
adalah
Universitas
terhindar
dari
22
19
Perbedaan pendapatan juga terjadi di bidang manufaktur antara tenaga kerja tetap dan tidak
tetap. Hari Nugroho (2008) menunjukkan bahwa pekerja outsource mendapatkan upah 40-60%
dari pekerja tetap untuk bidang yang sama. Pekerja tidak tetap pun hanya mendapat upah
minimum tanpa tunjangan lainnya. 20
Maksimal beban kerja sebagai tenaga pendidik tidak tetap adalah 4 sks pengajaran per semester
menurut SK Rektor UI No. 1345/SK/R/UI/2009. 21
Informan ke-27 juga “tidak menutup mata” bahwa tenaga pendidik tidak tetap (asisten dosen)
memerlukan pendapatan yang lebih selain dari mengajar 4 SKS. Maka, menurutnya, Departemen
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
100 Tenaga pendidik tidak tetap hanya mendapatkan penghasilan berdasarkan
jumlah kehadiran pengajaran maksimal 4 sks per semester dan tidak mendapatkan
tunjangan23 kesejahteraan selayaknya tenaga pendidik tetap. Dikarenakan
pendapatan yang didasarkan per kali mengajar, maka beberapa Departemen
menempatkan tenaga pendidik tidak tetap di bagian struktural Departemen24.
Posisi struktural ini mendapatkan tunjangan sehingga memberi tambahan
penghasilan pada tenaga pendidik tidak tetap, namun tidak semua apprentice
mendapat kesempatan ini. Perbedaan kesempatan ini tergantung pada kebutuhan
dan kemampuan masing-masing Departemen. Di Departemen C, menurut
informan ke-15, penempatan di bagian struktural dimaksudkan untuk kaderisasi
selain menambah pendapatan dosen tidak tetap. Di Departemen B, F, G dan H
menempatkan tenaga pendidik tidak tetap di jajaran struktural Departemen karena
kurangnya SDM, begitu pula di Departemen E. Selain memberi kesempatan di
posisi struktural, Departemen E memberi tenaga pendidik apprentice-nya untuk
terlibat dalam kegiatan penelitian dan pengabdian masyarakat. Berikut ini
ditampilkan jenis pendapatan informan tenaga pendidik tidak tetap di FISIP UI.
C memberi kesempatan tenaga pendidik apprentice ini duduk di posisi struktural Departemen
supaya mendapat tambahan penghasilan. Ia pribadi juga memberikan kesempatan tenaga pendidik
apprentice ini untuk mengajar atas namanya, sehingga pembayaran langsung dilakukan atas ia
pribadi dan tenaga pendidik apprentice dengan memberikan Xf atau pendapatan per kedatangan. 22
Pimpinan FISIP UI mencontohkan kekakuan dari sistem yang diterapkan di UI. Baginya, “nilai
lebih itu yang kita perhitungkan jadi terhindar dari penyimpangan. Walau dengan by sistem aspek
kemanusiaan juga tidak diperhitungkan. Misalnya satpam gaji kecil tapi kita mau nambahin
pendapatan, kita yang kena tegur karena kan itu sudah ada perhitungan outsourcing-nya & di
sistem gak ada anggarannya. Nah ini kekakuan dari sistem. Tapi kita juga gak tutup mata, jadi kita
juga “ngakalin” sistem dengan memberi tambahan misalnya dengan nambahin jumlah biaya
konsumsi.” (wawancara, 25 Mei 2012) 23
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia edisi keempat (2008), tunjangan adalah tambahan
pendapatan di luar gaji sebagai sumbangan. 24
Pimpinan Departemen C menyampaikan bahwa “upaya Departemen untuk dosen tidak tetap ini
misalnya dengan menjadikan mereka staff akademik kan ya selain ngajar. Kan bisa dapet dua juta
per bulan plus ngajar, kan ya lumayaan. Itu untuk awal, kalo dia sudah lulus S-2 kan ya dia bisa
diangkat menjadi pengajar tetap. Itu solusi dari Departemen, karena dia dibatasi 4 sks untuk
ngajarnya maka dia dipekerjakan sebagai staff pengajar oleh Departemen.” (wawancara, 9 Mei
2012) Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
101 Tabel 5.4.
Pendapatan Tenaga Pendidik Apprentice di Departemen FISIP UI
Informan
Ke-1
Ke-2
Ke-3
Ke-11
Ke-14
Ke-16
Jenis Pendapatan
Mengajar
Tunjangan
Struktural
9
(skema lain)
9
(skema lain)
9
(skema lain)
9
(skema lain)
9
9
(skema lain)
peneliti
(FISIP UI)
peneliti
(FISIP UI)
freelance
(non UI)
freelance
(non UI)
penelitian
(FISIP UI)
9
(skema lain)
9
freelance
(non UI)
9
peneliti
(FISIP UI)
9
penelitian
(FISIP UI)
peneliti
(FISIP UI)
peneliti
(FISIP UI)
9
(skema
pengajaran)
Ke-24
9
(skema lain)
Ke-26
9
(skema lain)
Ke-31
9
(skema lain)
(Sumber: data primer, 2012)
Ke-18
Keterangan:
√
−
9
-
Keterangan
Lainnya
laki-laki, pendapatan tidak semata
dilihat nominalnya.
laki-laki.
laki-laki.
perempuan.
laki-laki, menurutnya karena saat ini
menjabat struktural maka masih
terpenuhi kebutuhan hidupnya.
perempuan, pendapatan di UI belum
mencukupi
sehingga
melakukan
pekerjaan sampingan
laki-laki.
perempuan
perempuan.
perempuan, ia juga mulai mengajar di
Universitas lain sejak tahun 2011.
: terlibat
: tidak terlibat
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pendapatan sebagai tenaga pendidik
tidak tetap bagi informan penelitian ini tidak semata dari pendapatan sebagai
pengajar tetapi ada juga yang dari tunjangan struktural. Disamping itu, mereka
juga mendapatkan pendapatan dari berbagai sumber baik di internal maupun
eksternal Universitas. Pendapatan dari meneliti diketahui tidak semata untuk
menambah penghasilan, tetapi juga sebagai salah satu pengembangan diri selain di
pengajaran25, sehingga kualifikasi bidang keahlian pun semakin terasah. Menurut
informan ke-1, ke-2, ke-3, ke-14, ke-16 jika pekerjaannya hanya sebagai pengajar
tidak tetap di FISIP UI, maka kebutuhan hidup dan rumah tangganya tidak
25
Menurut informan ke-1, pengembangan keahliannya di bidang pengajaran saat ini terbatas,
sehingga ia dan informan ke-2 lebih banyak mengembangkan diri di bidang penelitian yang sesuai
dengan minat kajian. Menurut informan ke-1, pengalaman sebagai peneliti dapat menambah daftar
panjang CV (daftar riwayat hidup) untuk melamar menjadi tenaga pendidik tetap. Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
102 terpenuhi. Seperti pendapat informan ke-14 berikut ini yang menyampaikan posisi
struktural berperan penting dalam pendapatannya.
“ya, kalo saya gak struktural pasti ya gak mencukupi ya.Tapi karena saya
struktural ya masih bisa lah (nada suaranya agak pelan) tapi kalo saya gak
di posisi struktural ya gak mungkin untuk menjadikan ini sebagai
pekerjaan utama. Ya itu ya, kalo untuk dosen tidak tetap (ekspresi muka
dan nada suara informan datar).” (wawancara, 8 Mei 2012).
Pendapat dari informan laki-laki mengenai pendapatan yang diperoleh sebagai
pendidik apprentice di FISIP UI diketahui lebih berkaitan dengan pemenuhan
kebutuhan hidup dan keluarganya. Posisi sebagai kepala rumah tangga membuat
mereka lebih berstrategi dan cepat menangkap kesempatan untuk mendapatkan
pendapatan
lainnya,
disamping
kegiatannya
dari
mengajar.
Hal
ini
menggambarkan bahwa pendapatan dari kegiatan mengajar di FISIP UI bersifat
relatif bagi para informan tenaga pendidik apprentice penelitian ini.
5.5. Beban kerja
Terjadi perubahan beban kerja mengajar bagi tenaga pedidik apprentice
pasca berlakunya skema tenaga pendidik Universitas. Skema tenaga pendidik
Universitas mengatur beban kerja bagi tenaga pendidik tidak tetap maksimal 4 sks
per semester. Sebelum skema tenaga pendidik diberlakukan, tenaga pendidik
apprentice ini mempunyai jumlah beban mengajar berbeda baik antar individu
tenaga pendidik apprentice maupun antar Departemen. Perbedaan beban kerja
mengajar ini tergantung pada kewenangan dan kebutuhan masing-masing
Departemen akan jasa tenaga pendidik apprentice.
Menurut beberapa informan penelitian ini, baik tenaga pendidik tetap
maupun tidak tetap, tenaga pendidik apprentice (saat itu sebagai asisten dosen)
mempunyai beban kerja yang lebih banyak dibandingkan tenaga pendidik tetap.
Informan ke-6 menyampaikan bahwa tahun 1900-an hingga 2008 yang banyak
berperan real sebagai pengajar adalah asisten dosen dibandingkan dosen tetap.
Asisten dosen ini mengajar di mata kuliah-mata kuliah besar tetapi dengan
pendapatan dan masa depan yang tidak jelas, ungkap seorang pendidik dengan
status UI-BHMN ini.
“Tahun 1900-an yang banyak berperan real itu justru asisten dosen. Itu
sampe sekitar 2008. Masih seperti itu, itu untuk kuliah-kuliah besar seperti
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
103 pengantar, sistem sosial. Itu pasti asisten dosen yang berperan. Itu kan gak
adil karena yang digaji tetap kan dosen tetapnya, sedangkan mereka jarang
ngajar (ada seorang dosen menanyakan suatu buku pada informan). Jadi
itu udah lama dosen tetap mengandalkan pada asisten dosen untuk ngajar.
Jadi dianya kemana yang ngantiin asisten dosen. Nah itu kan gak adil,
sementara asisten dosen ini karirnya gak jelas juga kan. Yang ditata ini kan
orang-orang seperti (informan ke-1 dan ke-2) yang berkarirnya disini, tapi
gak jelas statusnya dan beban kerjanya tinggi. Nah tahun 2009-an kalo gak
salah, itu ditata. Ini yang ngajar harus dosen tetap. Itu dosen tetap ditarik
semua lagi.” (wawancara, 1 Desember 2011).
Ungkapan bahwa asisten dosen mempunyai beban kerja yang lebih banyak
sebelum skema tenaga pendidik diterapkan juga disampaikan oleh informan ke-4,
ke-11, ke-13, ke-16, ke-25, 26, ke-27, ke-31. Informan ke-13 menyampaikan
“dosen tidak tetap, tidak punya status tapi ngajarnya buanyaak, over”. Pimpinan
UI juga mengatakan bahwa “ada dosen gak tetap tapi sudah bertahun-tahun,
ngajarnya banyak tapi bagus pengajarnya”. Begitu juga dengan informan ke-4,
“Dalam masa orde baru itu dosennya keluar, jadi ada asisten yang ngisiin absen di
kelas bahkan kalo perlu ngasih materi. Dosennya sibuk di luar, makanya
asistennya kan yang vulnerable banget”.
Beban kerja sebagai asisten dosen ini menurut para informan tenaga
pendidik apprentice berdasarkan pada kesepakatan hubungan kerja (informal)
dengan dosen dan Departemennya. Menurut informan ke-26, saat dirinya sebagai
asisten dosen tugas yang biasa dilakukannya adalah mengabsen mahasiswa,
membantu jalannya diskusi perkuliahan, memberi materi kuliah−bahkan pernah
suatu kesempatan ia mengajar mahasiswa jenjang Pascasarjana26, dan mengoreksi
hasil ujian. Sementara itu, informan ke-11 pernah terlibat dalam memberikan
masukan dan materi dalam pembuatan rancangan perkuliahan. Menurutnya,
bidang kajiannya saat itu masih jarang dimiliki oleh tenaga pendidik seniornya.
Tenaga pendidik apprentice pun terlibat dalam berbagai kegiatan akademik,
seperti rapat rancangan juga evaluasi perkuliahan.
26
Perlu diketahui bahwa menurut salah seorang tenaga pendidik, kegiatan informan ke-26 yang
mengajar mahasiswa Pasca ini pernah “ditegur” oleh Departemennya. Hal ini merupakan salah
satu relasi kerja yang tidak diatur dalam mekanisme formal. Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
104 Tenaga pendidik apprentice diatur beban kerja mengajarnya (maksimal 4
SKS) pasca skema tenaga pendidik Universitas. Informan ke-1, ke-2, ke-3, ke-11,
dan ke-31 menyampaikan bahwa mereka mengalami penurunan beban mengajar
dan perubahan materi pengajaran. Selain itu, kesempatan mengajarnya pun di unit
kerja lain. Pindahnya tenaga pendidik apprentice ini di unit kerja lain karena
jumlah tenaga pendidik di Departemennya telah mencukupi dengan rasio
mahasiswanya27. Berikut ini penjelasan informan ke-1.
“Ya kesempatannya mengajarnya di tempat lain. Maksudnya di program
lain. Tapi masalahnya adalah aktualisasi diri. Misalnya gue ma XXX
(informan ke dua) aktualisasi diri mengembangin penelitian lewat ngajar
metodologi. Sehingga kita punya kemampuan-kemampuan tertentu yang
spesialis. Tapi sekarang, walaupun gue tetep penelitian dengan mba XXX
(dosen tetap PNS), tapi konteks pengetahuan, berpikirnya itu jelas,
diskusinya jelas. Makanya sekarang ngajar di paralel yang pengantarpengantar. Makanya gue bilang, Ver.. gue ngajar pengantar itu hafalan.
Buku pengantarnya itu sudah hafal, bukan lagi paham. Sampe konteks itu
misalnya. Materi konsepnya itu sudah hafal, seperti ngapalin nama obat di
dokter” (wawancara, 28 November 2011).
Bagi informan ke-1, ke-2, ke-3, dan ke-11 pengurangan beban kerja ini
berpengaruh pada terbatasnya kesempatan mereka untuk mengembangkan minat
dan keahlian tertentu di pengajaran. Oleh karena itu, kesempatan mengembangkan
minat dan keahlian dilakukan di bidang penelitian, sebagaimana Departemennya
mengarahkan dan memberi kesempatan pelibatan di penelitian dan publikasi.
Sementara itu, informan ke-14, ke-26, dan ke-31 hanya mengalami
pengurangan beban mengajar. Materi pengajaran yang mereka sampaikan pada
mahasiswa umumnya tidak terlalu berbeda dengan sebelum skema tenaga
pendidik diterapkan. Informan ke-16 menyampaikan bahwa secara formal
memang mengalami penurunan beban kerja tetapi praktiknya beban kerja
mengajar informan juga melebihi ketentuan Universitas, “kalo dosen tidak tetap
itu kan dibatasi tuh ngajarnya cuma 4 sks, padahal aku ngajarnya bisa lebih bisa
27
Departemen E memiliki banyak tenaga pendidik menyebabkan tidak semua tenaga pendidiknya
dengan mudah mendapatkan 6 SKS (Syarat khusus bagi tenaga pendidik skema penugasan inti
pengajaran salah satunya adalah melakukan tugas pengajaran minimal 4 SKS ekuivalen per
semester dan 12 SKS ekuivalen per tahun dengan beban pengajaran maksimal 18 SKS ekuivalen
per semester di seluruh Fakultas dan atau unit kerja di UI), sementara itu tawaran mata kuliah yang
diberikan pun terbatas. (Dokumen Departemen E mengenai Keputusan Raker SDM, 6 Januari
2009) Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
105 12 sks.” (wawancara, 9 Mei 2012). Menurut pengakuan informan ke-16,
kelebihan beban kerja itu selain karena jumlah beban kerja dosen tetap yang telah
mencapai batas maksimal yakni 18 sks, sehingga tidak bersedia ditambah beban
kerjanya. Peningkatan beban mengajar bagi informan di Departemen C juga
sebagai upaya menambah pendapatan bagi tenaga pendidik apprentice yang
didapatkan dari persetujuan informal dengan dosen seniornya langsung.
Berdasarkan hasil temuan diketahui sebagian besar28 informan tenaga pendidik
apprentice ini mengalami pengurangan beban kerja pengajaran pasca skema
tenaga pendidik Universitas.
5.6. Kesempatan Pengembangan Keahlian
Untuk mengembangkan potensi diri sebagai pengajar, kesempatan
mengembangkan keahlian dan kompetensi pernah disampaikan pihak Departemen
pada beberapa tenaga pendidik apprentice di FISIP UI. Kesempatan tersebut
diantaranya kesempatan mendapatkan beasiswa untuk melanjutkan pendidikan,
beasiswa untuk kursus, dan pelatihan sebagai pendidik. Informan ke-16 adalah
salah seorang tenaga pendidik apprentice yang pernah mendapatkan beasiswa
BPPS29 untuk melanjutkan studi pascasarjana (S-2) sebelum skema tenaga
pendidik ditetapkan.
“Kalo jaman aku dulu, asisten dosen masih dapet BPPS jadi dibayarin full.
Nah beda dengan temen aku yang masuk tahun 2011 itu gak dapet BPPS
karena kan dia gak dapet NIDN30. Jadi ininya belum dapet, jadi
Departemen yang bantu. (wawancara, 9 Mei 2012).
28
Informan ke-14 dan ke-24 bergabung sebagai pengajar tidak tetap pasca skema tenaga pendidik,
sehingga mereka tidak merasakan langsung perubahan beban kerja sebagai tenaga pendidik tidak
tetap. Kedua informan ini sebelumnya sebagai asisten peneliti di Departemennya masing-masing.
Informan ke-14 menjadi pengajar tahun 2010, sementara itu informan ke-24 menjadi pengajar
tahun 2009. 29
BPPS (Bantuan Pendidikan Pascasarjana) adalah salah satu jenis beasiswa yang diberikan
pemerintah Indonesia yang mengandung unsur ikatan dinas 2n+1 atau dua kali masa studi
ditambah 1 tahun untuk mengabdi di unit kerja yang mengirimkan. 30
NIDN singkatan dari Nomor Induk Dosen Nasional. NIDN adalah salah satu identitas bagi
seorang pendidik yang tercatat di Kemendikbud. Diketahui tidak semua informan tenaga pendidik
apprentice mendapatkan NIDN ini. Hanya informan ke-16, ke-24, dan ke-18 yang
mendapatkannya. Menurut informan ke-24, “aku ada itu NIDN tapi ketika buka itu NIDN, itu
tidak ada home base-nya dimana itu gak ada.Jadi dosen tidak tetap udah, tapi gak ketahuan dia
dosen dimana gitu.” (wawancara, 14 Mei 2012). Berbeda dengan informan ke-3, menurutnya
identitas sebagai pendidik di UI berupa NUP tidaklah berarti apa-apa karena hanya berguna untuk
mengakses SIAK NG saja.
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
106 Temuan menunjukkan hanya seorang dari sembilan informan penelitian ini
saja yang mendapatkan beasiswa dari Departemennya untuk melanjutkan studi
Pascasarjana. Informan ke-24 pernah mendapatkan tawaran beasiswa dari
Departemennya untuk melanjutkan studi saat diterima sebagai tenaga pendidik
apprentice, namun realisasinya tidak kunjung tiba. Berikut ini pernyataan
informan ke-24 yang mengetahui kesulitan Departemen merealisasikan hal
tersebut dari rekan kerjanya.
“Dulu misalnya, kenapa sih saya sekolah (S-2) gak dibayari. Padahal dulu
janjinya iya. Saya sampe nangis waktu itu (peneliti menanyakan: itu
disampaikannya gimana?) Lisan itu tapi ternyata gak. Alasannya sih gak
(ada) ya. Tapi saya berusaha untuk, yah, udahlah. Saya tau alasan latar
belakang mereka, denger dari orang lain iya dan saya sudah sempet
memperkirakan dari pengalaman sebelumnya (dosen senior).” (wawancara,
15 Mei 2012).
Informan ke-24 menyampaikan hal tersebut dengan penuh ekspresi, terlihat bahwa
ia pernah mengalami kekecewaan pada Departemennya. Namun informasi dari
sesama rekan kerja mampu menyadarkannya bahwa Departemen juga mempunyai
keterbatasan sumber daya ekonomi dalam merealisasikan kesempatan yang
pernah disampaikan tersebut.
Informan
ke-11
juga
pernah
mendapatkan
kesempatan
untuk
mengembangkan keahliannya sebagai pengajar. Ia pernah mendapatkan
kesempatan untuk mengikuti pelatihan sebagai tenaga pendidik muda sebelum
tahun 2008. Menurutnya, kesempatan itu diberikan oleh Universitas melalui
Departemen. Pelatihan dan pengembangan keahlian sebagai tenaga pendidik
menurutnya penting dilakukan secara berkala dan berlaku bagi tenaga pendidik
apprentice lainnya.
Pengembangan keahlian sebagai pendidik ini diketahui tidak berlaku bagi
semua tenaga pendidik apprentice informan penelitian ini. Salah satu yang
menghambat pengembangan keahlian tersebut adalah status kerja sebagai
pendidik tidak tetap. Seperti pengalaman informan ke-18 tidak dapat memberi
kuliah umum di luar UI.
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
107 5.7. Jenjang Karir
Karir menjadi proses penting bagi sejarah kehidupan seseorang karena
menyangkut proses dan posisi sosialnya di masyarakat. Seseorang bekerja tidak
semata diartikan mengandung materi, melainkan juga pemenuhannya secara sosial
(Watson, 1995, hal. 127). Kesempatan meningkatkan jenjang karir merupakan
capaian seseorang dalam hidupnya untuk memiliki keamanan dalam bekerja,
sehingga berimplikasi meningkatnya mobilitas sosialnya (mobilitas vertikal).
Menurut informan ke-13 yang adalah seorang pimpinan struktural di
Departemen B, mereka yang masih tetap berkarir sebagai tenaga pendidik
apprentice tidak diperhitungkan hasil kinerjanya dalam institusi formal.
Kinerjanya sebagai seorang tenaga pendidik tidak diakui karena tidak ada
kenaikan jenjang karir. Kenaikan jenjang karir hanya berlaku bagi dosen dengan
status tetap atau PNS dan UI-BHMN. Oleh karena itu, tenaga pendidik tidak tetap
tidak boleh diletakkan dalam skema inti penelitian karena kinerjanya juga tidak
akan dinilai oleh institusi. Berikut ini cuplikan wawancaranya:
“..kan mereka (skema lain) hanya sekedarnya saja ya mengajar disini ya,
sekedarnya saja berbakti disini. Kalo dosen tidak tetap itu boleh memilih
kecuali di skema inti penelitian. karena apa? karena ini kalo penelitian dia
menghasilkan buku, gak ngaruh buat dia. Menghasilkan jurnal
internasional gak ngaruh buat dia, ini juga gak ngaruh juga buat UI, ya
kan. Karena dia bukan dosen tetap UI, kan yang dihitung hanya dosen
tetapnya saja.” (wawancara, 4 Mei 2012)
Pembatasan jenjang karir pernah dialami oleh informan ke-16 di
Departemen C. Saat skema remunerasi baru diterapkan ia menempati posisi
sebagai tenaga pendidik skema inti pengajaran, sehingga berimplikasi pada
melonjaknya pendapatannya. Namun seiring pelaksanaan skema tenaga pendidik
Universitas, tenaga pendidik apprentice hanya boleh berada di skema lain tenaga
pendidik Universitas. Berikut ini penjelasannya:
“Waktu awal remunerasi itu masih masuk ke yang inti karena masih,
masih transisi kan. Nah aku masih masuk di inti (skema inti pengajaran)
karena masih banyak sks kan. Nah itu melonjaak naik income-nya trus ada
ada kebijakan kan bahwa kalo yang belum S-2 itu gak boleh masuk ke inti,
akhirnya nurun banget hmmm… (sambil berpikir keras) sekitar 50 persen
lah ya. Maka dibantu untuk ke staff supaya, nutup-lah.” (wawancara, 9
Mei 2012)
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
108 Terbatasnya tenaga pendidik apprentice untuk mengembangkan karir juga terjadi
di Departemen B. Menurut informan ke-13, tenaga pendidik tidak tetap tidak
boleh menjadi koordinator mata kuliah termasuk dalam menetapkan jadwal kuliah
dimulai, materinya pelajaran, waktu dan lokasi, juga tim pelaksana pengajar.
Sementara itu, informan ke-18 mengatakan dirinya terbatas dalam jabatan
struktural Departemen atau di lingkungan FISIP untuk posisi ketua.
Meskipun demikian, hasil kinerja dan prestasi tenaga pendidik appretice
tetap diperhitungkan saat rekrutmen tenaga pendidik. Adapun penilaiannya
berdasarkan kualifikasi KSA (knowledge, skills, dan ability) yang dilihat dari
pengalaman kerja, kinerja masa lalu, dan latar belakang pendidikan. Hal ini
tertuang dalam pedoman Jenjang Karir Tenaga Akademik UI-BHMN (2008)
bahwa calon tenaga akademik dapat memilih jalur karir pengajaran dan riset (IA),
jalur pengajaran dan klinik (IB), jalur riset (II), atau jalur pengajaran (III).
Penilaian jenjang pendidikan dalam perekrutan menjadi tenaga pendidik
disampaikan langsung oleh pimpinan struktural Departemen. Informan ke-13
menyampaikan bahwa jenjang pendidikan Pascasarjana (minimal Magister)
menjadi syarat utama saat ini untuk menjadi tenaga pendidik tidak tetap. Syarat
jenjang pendidikan ini jugalah yang membuat Departemen B melakukan
pemutusan hubungan kerja (PHK) bagi tenaga pendidik apprentice yang masih
berstatus S-1, sesuai dengan ketentuan universitas31.
“… jadi kayak kasus kemarin ada anak S-1 dulu ngajar disini, kan bahwa
UI udah transisi dari tahun 2005, jadi dari tahun 2011 kita gak boleh
meminta meng-hire tenaga pendidik dengan kualifikasi S-1. Jadi walaupun
masih ada yang S-1 dosen tetapnya tapi kalo yang dosen tidak tetapnya
kita bilang bahwa kita gak terima lagi. Kalian sekolah aja dulu, nanti kalo
udah selesai sekolah dan nanti kalo kita masih ada lowongan, kalian boleh
ambil.” (wawancara, informan ke-13, 4 Mei 2012).
Persyaratan jenjang pendidikan minimum bagi pengajar adalah berkualifikasi
minimal S-2. Akan tetapi, persyaratan tersebut juga dipertegas bahwa linieritas
31
Keputusan Rektor UI No. 341/SK/R/UI/2003 menyebutkan bahwa asisten dosen yang dapat
diusulkan untuk diangkat menjadi pegawai UI-BHMN salah satunya adalah berpendidikan
minimal Magister (S-2). Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
109 pendidikan32 juga dipertimbangkan dalam perekrutan tenaga pendidik tidak
tetapnya.
“Jadi disini (Departemen B) kita untuk yang mengajar (dosen) minimal
(bergelar) S-2 untuk yang (mengajar) S-1. Untuk yang S-2 kita masih boleh
ya, kecuali yang S-3. Kita kan concern-nya yang S-1 ya karena kan S-1
dimana-mana basic ya, kalo S-2 kan lebih banyak berasal dari kalangan
mana-mana masuk belajar…. Iya soalnya kan yang namanya S-2 itu kan
kadang background-nya macem-macem ya.. Jadi kurang ngerti dasarnya..
Kalo yang namanya S-1 itu kan daasar kita butuh dari awal, mata kuliah
umum, programnya, peminatannya, pengetahuannya.. Jadi telah terstruktur.
Jadi untuk perekrutannya kan udah terbentuk tuh school of thought-nya,
beda kalo dari S-2 kan. Biasanya S-2 untuk kebutuhan praktis, biasanya
yang bener-bener bagus baru diangkat.” (wawancara, informan ke-13, 4 Mei
2012).
Berlakunya UU Guru dan Dosen juga memaksa Universitas untuk
menerapkan persyaratan dosen adalah minimal bergelar S-2. Seperti yang
disampaikan informan ke-15 berikut ini: “..karena syarat dosen tetap baik PNS
maupun BHMN sama harus lulus S-2. Kalo dulu waktu BHMN syaratnya S-3
malah, tapi karena sekarang balik lagi PTN maka diturunkan syaratnya S-2.”
(wawancara, 9 Mei 2012). Bahkan Direktur SDM UI mengungkapkan bahwa
syarat menjadi tenaga pendidik tetap adalah berjenjang pendidikan Doktoral (S-3)
yang melalui tahap magang (apprentice). Menurutnya, perekrutan pendidik
dengan kualifikasi S-3 lebih unggul dalam menguasai substansi materi.
“Saya setuju kalo yang apprenticing itu untuk S-3. Karena dari sisi
pengetahuan pendidik lebih cenderung menguasai penguasaan
substansinya, daripada pedagogiknya, barang kali pedagogiknya hanya
10% kali ya tapi menguasai substansinya 90%. Tapi kalo bicara S-1 itu
beda, pedagoginya itu 90% dan substansinya itu 10%.“
“Lalu ke hal kedua, kita menyiapkan boundary berikan status kepegawaian
yang pasti. Jadi yang sudah masuk di skema inti pengajaran juga yang di
skema lain karena kan masih sekolah gitu kan. Ini kita rangkul kemudian
32
UU No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen pasal 46 ayat (1) menyebutkan bahwa
kualifikasi akademik dosen diperoleh melalui pendidikan tinggi program Pascasarjana yang
terakreditasi sesuai dengan bidang keahlian. Selanjutnya, pada pasal 46 ayat (2) menyebutkan
dosen memiliki kualifikasi akademik minimum untuk lulusan program Magister untuk program
Diploma atau program Sarjana, dan kualifikasi akademik minimum lulusan program Doktor untuk
program Pascasarjana. Di Departemen E, persyaratan linieritas (S-1 sampai S-3) ini tercantum
dalam syarat rekrutmen staff akademik dosen CPNS. Begitu juga dengan Direktur SDM UI
(wawancara, 27 Juli 2012) yang menyampaikan bahwa linieritas ini berkaitan dengan
pengembangan SDM dan keuangan, “seharusnya seseorang itu in line dong dengan kebutuhan
institusi”. Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
110 kita beri status kepegawaian yang tetap status kepegawaian UI. Kalo dulu
kan cuma diajak temen, diajak ka (ketua) prodi, nah kalo sekarang nanti
diberi SK Rektor UI untuk memberikan status siapa yang pegawai UI siapa
yang bukan. Kalo udah jelas boundary-nya siapa pun yang akan menjadi
pegawai UI akan melalui tahapan rekruitmen. Nah saringan rekrutmennya
ini sudah ada dan mungkin akan kita laksanakan tahun ini, mungkin ya, jadi
baru pertama kali sepanjang 150 tahun sejarah UI hahaha.. Nah wacananya
ini memang ada tahapan magang karena yang bisa kita uji itu hanya
kemampuan substansial keilmuwannya kan karena udah ngak ada lagi kan
IKIP. Dengan demikian, pedagoginya ini mau dapet dari mana?”
(wawancara, 27 Juni 2012)
Perekrutan
tenaga
pendidik
juga
mempertimbangkan
kebutuhan
Departemen terhadap suatu keahlian tertentu. Hal ini tertuang secara baku dalam
SK Rektor UI No. 341/SK/R/UI/2003 dan diimplementasikan dalam rancangan
pengembangan (man power planning) di tingkat Departemen. Sehingga, pihak
Departemen dapat menolak menerima CPNS dari pelamar umum jika calon dinilai
tidak qualified atau tidak sesuai dengan kebutuhan dan bagi pengajar tidak
tetapnya kebutuhan keahlian seorang pendidik disesuaikan dengan kebutuhan
Mata Kuliah tertentu atas usulan tim pengajar terkait. (Keputusan Raker
Pengembangan SDM Departemen E tahun 2009).
Formasi perekrutan (hubungan kerja formal) menjadi dosen tetap
merupakan tindak lanjut (jenjang karir) dari hubungan kerja yang telah terjadi
pada dosen tidak tetap yang bekerja di UI (hubungan kerja informal)33. Lamanya
sebagai apprentice−menurut informan ke-6, ke-13, ke-16 dan ke-24−juga karena
kebijakan zero growth PNS34 di tingkat universitas. Kebijakan zero growth ini
karena UI yang telah berstatus BHMN. Sekretaris FISIP UI menyampaikan bahwa
UI sebenarnya mendapatkan alokasi 100 orang untuk PNS, tetapi tidak mengambil
kesempatan tersebut karena status UI yang sudah BHMN. Berikut cuplikan
wawacaranya:
33
Sebagai contoh, surat Wakil Rektor Bidang SDM, Keuangan dan Administrasi Umum UI
tanggal 12 September 2008 Nomor 714/PT02.SDM/TU/2008 menanggapi SK Mendiknas tanggal
3 September 2008 No. 44085/A4/KP/2008 tentang Penetapan Formasi CPNS dari Pelamar Umum
Tahun Anggaran 2008 di lingkungan Depdiknas. Universitas membuka kesempatan yang
memprioritaskan bagian tenaga akademik yang belum PNS tapi sudah diangkat sebagai Dosen UIBHMN untuk mengikuti seleksi CPNS tahun 2008 di lingkungan UI. 34
Kebijakan status tenaga kerja UI-BHMN salah satunya menyebutkan “UI tidak lagi menerima
tenaga kerja PNS sejak ditetapkan sebagai PT-BHMN dan kebijakan tersebut tetap dipertahankan”
(Keputusan MWA UI No. 007/SK/MWA-UI/2006). Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
111 “Kita dapet 100 alokasi PNS tapi karena status kita BHMN (tidak
menerima alokasi tersebut). Itu kita tidak sadari bahwa BHMN ini akan
langgeng, jadi kita zero growth, ternyata 2010 itu kita dicabut BHMN-nya.
Jadi kita kelabakan.” (wawancara, 25 Mei 2012)
Kebijakan zero growth ini menurut informan ke-6 berlangsung “Sampe tahun
2010 itu gak ada (perekrutan). Itu zero growth dan dari tahun 90-an.” (wawancara,
1 Desember 2011). Kebijakan UI yang tidak lagi menerima alokasi PNS ini juga
disampaikan oleh informan ke-16. Menurutnya, alokasi PNS UI dilimpahkan ke
UGM. Hal ini diketahui turut menghambat jenjang karir tenaga pendidik
apprentice yang bertujuan mengembangkan karir di FISIP UI.
Formasi perekrutan ini dapat dikatakan sebagai jalur formal bagi tenaga
pendidik untuk memperjelas status (kedudukan) dan hubungan kerjanya secara
formal sebagai tenaga pendidik di UI. Pimpinan struktural Departemen B menilai
pentingnya dilakukan pengangkatan bagi tenaga pendidik apprentice karena
besarnya beban kerja yang telah dilakukan.
“UI sudah siap dengan dosen tetap yang ada (nadanya terdengar tegas)
dan pegawai tetap yang ada untuk dialihkan dari BHMN. Tapi apakah bisa
langsung? itu kan banyak, yang UI BHMN yang sedikit itu saja susah,
bagaimana yang banyak dan yang lucunya itu adalah dibebankan kepada
prodi yang membayarnya. Kan pengangkatan dosen tetap ini kan oleh kita
(Departemen B) bukan oleh UI, jadi kan kita yang di suruh angkat, kita
pula yang di suruh bayar. Itu kan lucu, tapi ini bagus juga. Bagusnya, iya
dong kita yang udah mengajar banyak untuk dosen tidak tetap, jadi yang
diangkat itu yang ngajarnya banyak yang masuk di skema inti pengajaran.
Kenapa? karena dia dosen tidak tetap, tidak punya status tapi ngajarnya
buanyaak, over, sehingga itu yang kemudian di rekrut untuk menjadi
tenaga pendidik tetap, sehingga ada secercah harapan buat mereka.”
(wawancara, informan ke-13, 4 Mei 2012).
Perekrutan asisten dosen menjadi tenaga pendidik tetap ini diketahui melalui
ketentuan yang ditetapkan oleh Universitas, tetapi mekanisme penggajiannya
dilakukan oleh masing-masing Departemen. Menurut informan ke-9, ke-13, dan
ke-25 mekanisme penggajian ini memberatkan pihak Departemen. Maka, untuk
mengantisipasi kebutuhan tenaga pendidik dengan keuangan Departemen
sejumlah cara dilakukan. Menggunakan pendidik dengan tenaga ahli tetapi tidak
ingin berkarir UI merupakan salah satu cara yang dilakukan Departemen D.
Informan ke-25 menyampaikan bahwa departemennya memang kekurangan
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
112 pengajar, tetapi lebih memilih menggunakan tenaga ahli dibandingkan merekrut
tenaga pendidik apprentice kecuali memang benar-benar dibutuhkan dan
antisipasi untuk yang akan pensiun.
“Dosen sebenernya kurang. Kita ngambil kebijakan ini sesuai dengan keuangan
kita, harus berhitung gitu lho Ver. Kita harus gaji, ini itu kita ambil outsourcing
sesuai dengan kemampuan kita. Kalo dulu kita dosen tamu, itu pun minim ya
(pendapatan atau biaya transportnya di UI). Kita mengangkat dosen tidak tetap itu
kalo memang kita butuh dan kalo ada yang mau pensiun, terus kan kita butuh
mata kuliah baru kan dan itu lebih ke mutualisme jadi bukan mengangkat yang
muda yang kemudian di angkat menjadi dosen Departemen, bukan itu, tapi yang
memang dia punya keahlian, seperti professor. Jadi kan dia juga gak mau di
angkat di sini kan, jadi kita juga nyari link sebenernya. Jadi ya itu mutualisme.”
(wawancara, informan ke-25, 16 Mei 2012).
Pilihan menggunakan tenaga pendidik tidak tetap dari kalangan profesional ini
juga disampaikan oleh Direktur SDM UI. Menurutnya, tenaga pendidik tidak tetap
dari kalangan profesional diperlukan untuk mentransfer ilmu pada peserta didik
dengan biaya tenaga kerja yang lebih murah. Berikut ini cuplikan wawancaranya:
“Menurut saya (penyelenggara perkuliahan) harus yang full timer meskipun
itu jauh lebih mahal. Jadi, kalo mau menyelenggarakan penyelenggarakan
perkuliahan yang ekonomis adalah dengan menggunakan yang on call basis
dengan pembayaran yang per kedatangan itu dan buat institusi itu
muuuraaah banget ya kan universitas tidak perlu ngurusin asuransi,
penyelenggarakan ini akan jauh lebih mahal kalo dosennya dosen tetap.
Jauh lebih murah kalo dosennya yang on call basis tadi per kedatangan
itu… Nah ini kan, wuah, itu kan CEO-nya AXA, CEO-nya perusahaan apa
kita suruh ngajar saja kan anak-anak jadi hebat. Tenaga ahli yang dipakai
untuk mengajar itu adalah pendukungnya tapi main core-nya itu haruslah
profesional pendidik. Saya menganggap ada moto: “we have quality by
tradition”. Nah, barometer itu akan quality itu kan harus ada indikatornya,
nah kita coba dongkrak dengan percepatan harusnya memang betul-betul
by tradition.” (wawancara, informan ke-30, 26 Juni 2012).
Masa
kerja
sebagai
apprentice
juga
menjadi
salah
satu
yang
dipersyaratkan yang dikeluarkan Universitas untuk meningkatkan jenjang karirnya
(career path)35. Direktur SDM UI mengetahui bahwa asisten dosen memiliki masa
35
Melalui SK Rektor UI No. 403/SK/R/UI/2005 pihak Universitas merubah persyaratan lamanya
masa kerja sebagai asisten dosen dari 3 (tiga) tahun menjadi 1 (satu) tahun secara
berkesinambungan untuk diusulkan menjadi tenaga pendidik UI-BHMN. Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
113 magang yang bervariasi di masing-masing Fakultas, “ada yang sudah 3 (tiga)
tahun, ada yang kemudian diminta untuk jadi perawat dulu di FK (Fakultas
Kedokteran), juga di FT (Fakultas Teknik) untuk mencari beasiswa dulu”.
Menurutnya, Universitas sedang mencari bentuk untuk keperluan pengadaan
asisten dosen yang disesuaikan dengan kebutuhan Fakultas (wawancara, 27 Juni
2012). Masa kerja ini akan mempengaruhi tingkat keahlian dan kemampuan
tenaga pendidik apprentice. Lamanya masa kerja juga dapat memperbesar
kesempatan mengajar sehingga mampu meningkatkan penguasaan materi
pengajaran, selain dapat meningkatkan eratnya hubungan sosial dengan sesama
kolega tenaga pendidik. Namun di sisi lain, lamanya masa kerja sebagai
apprentice, bertambahnya usia, serta kurangnya pengalaman kerja di dunia kerja
di luar akademik Universitas membatasi sebagian informan memasuki pasar kerja
(jenjang karir) di luar UI. Seperti pernyataan informan ke-16 yang terbatasi
kesempatan pengembangan karirnya di luar FISIP UI.
“Ya gimana ya, ya UI itu memang dari dulu itu (negatif) banget ya mba.
Mau bertahan disini itu kan karena memang udah terlanjur, gitu. Ya kita
udah terlanjur, mau belok kemana juga udah telat.” (wawancara, 9 Mei
2012)
Meskipun demikian, hasil penelitian menunjukkan terdapat tenaga
pendidik apprentice yang masa kerjanya lebih rendah, namun lebih diutamakan
menjadi tenaga pendidik tetap. Kasus ini terjadi di Departemen E dan G, salah
satu pertimbangannya adalah kualifikasi jenjang pendidikan lebih diprioritaskan
untuk menjadi tenaga pendidik tetap di Departemen pada saat itu. Prioritas jenjang
pendidikan lebih dipertimbangan dibandingkan masa kerja karena dalam lembaga
pendidikan jenjang pendidikan merupakan modal simbolik untuk menjadi tenaga
pendidik. Oleh karena itu, penting bagi tenaga pendidik apprentice berstrategi
untuk lebih memprioritaskan jenjang pendidikannya.
Berdasarkan pendapat informan diatas diketahui bahwa pengangkatan
asisten dosen atau perekrutan menjadi tenaga pendidik tetap erat kaitannya dengan
formasi kesempatan, alokasi jumlah SDM yang dibutuhkan, juga keuangan
institusi, sehingga efisiensi dan efektifitas perekrutan menjadi penting. Salah
satunya dengan merekrut calon tenaga pendidik dengan kualifikasi jenjang
pendidikan yang lebih tinggi, Doktoral (S-3). Kualifikasi jenjang pendidikan yang
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
114 ditetapkan Universitas ini diketahui belum dicapai oleh para informan tenaga
pendidik apprentice penelitian ini.
5.8. Status Kerja
Status kerja menjadi esensial karena “pintu utama” untuk mengetahui
hubungan kerja. Hubungan kerja akan terjadi bila ada perjanjian kerja antara
pemberi dan penerima kerja.36 Dengan mengetahui pihak pemberi dan penerima
kerja, selanjutnya dapat diketahui mengenai hak dan kewajiban antara kedua
pihak, perlindungan bagi pekerja, pelatihan dan pengembangan kerja, serta
pemutusan hubungan kerja. Dengan demikian, status kerja mempunyai implikasi
yang panjang.
Menurut informan ke-18, status kerja menjadi penting karena berkaitan
dengan jenjang karir, identitas, dan boleh tidak dirinya mengajar di FISIP UI.
Berikut ini pernyataan informan yang telah 18 tahun berstatus sebagai tenaga
pendidik tidak tetap.
“kalo sekarang sih dengan berbagai macam peraturan baru yang muncul
itu ya harus, apa? karena ya, lama-lama kan apa yang saya lakukan itu
mesti saya lakukan lagi kan ya sebagai si dosen, misalnya masalah
sertifikasi, masalah nomor induk dosen nasional. Itu kan kalo saya
berstatus sebagai dosen tidak tetap ya, itu berdampak pada boleh tidaknya
saya mengajar kan? Ini menjadi penting sekali.” (wawancara, 10 Mei
2012)
Pentingnya status kerja juga disampaikan oleh informan ke-4 yang adalah
seorang tenaga pendidik UI-BHMN. Menurutnya, status kerja ini penting supaya
relasi kerja tidak direspon secara personal karena hubungan eksplotasi telah ada
sejak dulu. Berikut ungkapannya:
“Identitas pekerja itu orang-orangnya sama dari dulu ada, cuma berubah
secara sosiologis dan ada frame, satu bangsa. Hubungan eksploitasinya
sudah ada dari dulu. Trus yang membedakan apa? Yang membedakannya
adalah cara dan mekanisme dalam menghadapi hubungan relasi yang
eksplotatif itu menjadi berubah sejak (tahun 2008) kalo ngak ada identitas
36
Suatu hubungan kerja tidak selamanya diatur dalam perjanjian kerja. Bentuk perjanjian kerja
pun tidak semata harus tertulis, melainkan dapat juga secara lisan. Meskipun demikian, suatu
perjanjian kerja akan mempunyai kekuatan (hukum) apabila dilakukan secara tertulis, sehingga
jika terjadi perselisihan akan lebih mudah mengetahui kedudukan masing-masing kedua belah
pihak yang terlibat dalam perjanjian dan lebih mudah untuk menawarkan solusinya. Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
115 pekerja, cara merespon relasi pekerja di UI itu sangat personal.”
(wawancara, 30 November 2011)
Ia dan beberapa rekannya (baik yang berstatus tetap dan tidak tetap) berupaya
untuk menyampaikan permasalahan relasi kerja dengan mengakomodasi secara
kolektif tenaga kerja lainnya di UI, baik dengan kesamaan tiadanya status kerja
juga dengan tenaga pendidik tetap yang peduli dengan sesamanya di UI. Upaya
memperjelas status kerja ini disampaikan dengan melakukan diskusi keliling
Fakultas, diskusi milis, dan aksi demonstrasi ke tingkat Departemen, Fakultas,
juga UI, bahkan ke Kementrian Pendidikan dan Kebudayaan juga Istana Presiden.
Dalam hal ini, identitas pekerja adalah tindak lanjut mengenai peran dan statusnya
sebagai asisten dosen di masa lampau.
Pengalaman
dosen
senior
informan
ke-14
juga
menggambarkan
pentingnya status kerja dan keamanan bekerja di FISIP UI. Ia bersama sesama
rekan pendidik apprentice di Departemennya telah berupaya menyampaikan
permasalahan status kerja dan jenjang karirnya baik di Departemen maupun rapat
Fakultas, namun menurutnya belum membuahkan hasil. Ia dan kedua rekan
tenaga pendidik apprentice lain bersama pihak Departemennya saat ini lebih
memprioritaskan mengamankan posisi dosen tetap yang kini berstatus BHMN.
Berdasarkan wawancara dengan informan, salah satu penyebabnya adalah dosen
seniornya yang BHMN-nya keluar dari UI karena ketidakjelasan status kerja.
Namun, penelitian ini juga menemukan dua orang informan yang tidak
terlalu mempermasalahkan status kerjanya di FISIP UI. Informan ke-24 dan ke-26
adalah informan yang dimaksud. Kedua informan ini berjenis kelamin perempuan
dan telah berkeluarga, keduanya berbeda Departemen. Latar belakang jenis
kelamin dan status perkawinan ini diketahui sangat mempengaruhi sikap dan cara
pandang informan terhadap karirnya sebagai seorang tenaga pendidik apprentice
di FISIP UI. Seperti yang diungkapkan oleh informan ke-24 berikut ini:
“Banyak orang yang mempermasalahkan status, status gak jelas, ya
mungkin buat kepala keluarga, kepala punggung keluarga, itu penting ya,
buat asuransi, jaminan keluarga. Saya belum kesitu gitu ya karena masih
ada suami. Saya itu orangnya, tidak orang yang telalu ngotot, aduuhhh
kenapa sih saya belum pegawai. Saya orangnya gak terlalu.. yang penting
saya enjoy disini, udah itu. Saya selalu inget gini, “nikmati pekerjaanmu”
saya nikmati pekerjaan ini. Kalo status gak jelas buat saya sendiri sih itu
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
116 gak masalah ya, kalo buat kepala keluarga atau tulang punggung keluarga
iya.” (wawancara, 15 Mei 2012)
Temuan penelitian ini menunjukkan terdapat perbedaan sikap dan cara
pandang akan status kerja sebagai tenaga pendidik di FISIP UI. Perbedaan jenis
kelamin informan, alasan berkarir, cara mengikuti seleksi, lama berkarir sebagai
asisten dosen diketahui mempengaruhi tujuannya bekerja dan pandangannya akan
masa depan karirnya sebagai pendidik di FISIP UI. Temuan juga menggambarkan
bahwa status sebagai kelompok tenaga pendidik tetap (UI-BHMN) ternyata masih
rentan dengan kemanan kerja di FISIP UI.
5.9. Hubungan Sosial di Tempat Kerja
Hubungan kerja tenaga pendidik apprentice sebagai pengajar di FISIP UI
berawal dari hubungan informal. Basis hubungannya mengandalkan kepercayaan
antara Departemen sebagai pemberi kerja dan asisten dosen sebagai penerima
kerja. Hubungan kerjanya bersifat informal karena tanpa berdasarkan ikatan
hukum kerja legal formal yang berlaku, ungkap informan ke-24. Hubungan kerja
informal ini tidak mengatur hak dan kewajiban secara baku bagi tenaga pendidik
apprentice. Hubungan informal ini sebagian diantaranya semacam bentuk relasi
patron klien yakni suatu pertukaran antara 2 (dua) pihak dengan pihak patron
menggunakan pengaruh dan sumber daya untuk memberi perlindungan pada
seseorang yang statusnya dianggap lebih rendah. Hubungan ini diketahui mampu
memberi keamanan kerja bagi tenaga pendidik apprentice (klien) di masa lampau.
Hubungan informal ini terjadi di FISIP UI dengan pihak patron pada
tenaga pendidik tetap (senior) dan tenaga pendidik apprentice sebagai client.
Menurut informan ke-1, ke-3, ke-4, dan ke-30 hubungan patron klien ini memang
biasa terjadi di dunia pendidikan, termasuk di UI. Menurut pimpinan Universitas,
hubungan informal ini lebih terasa di Fakultas Kedokteran dimana seorang
apprentice biasa mengikuti dokternya untuk latihan praktik. Sementara itu,
informan ke-4 juga menyampaikan bahwa hubungan informal ini pada awalnya
diterima karena sebagai pengembangan ilmu pengetahuan dari seorang guru
(master atau empu) kepada muridnya (artisan). Informan ke-1 menyampaikan
bahwa hubungan sosial (formal dan informal) ini seperti transfer ilmu
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
117 pengetahuan dan pengembangan keahlian tertentu dengan mengacu pada dosen
(senior) tertentu yang memang ahli dan menguasai bidang tersebut. Seperti
pengalamannya dan rekan kerjanya yang mendalami kajian natural resources
berguru pada seorang pengajar (status tenaga pendidik tetap) yang mendalami
kajian tersebut. Tidak jarang, minat kajian dan keahlian informan ke-1 di
pengajaran sejalan dengan kegiatan penelitian. Informan ke-1, ke-2, ke-3, ke-11,
dan ke-31 merasakan memudarnya hubungan sosial formal tersebut di bidang
pengajaran pasca skema tenaga pendidik. Berikut ini cuplikan wawancara dengan
informan pertama:
“..ada hubungan-hubungan kolegial itu terputus atau terganggu dengan
adanya kebijakan itu tadi. Misalnya sekarang, gue ga bisa lagi tuh ngajar
yang pagi dulu karena di departemen tidak membolehkan gue untuk
masuk, karena kebanyakan sudah dosennya. Tapi implikasi dari kebijakan
itu buat gue masalah relasi kolegalitas itu masih lebih tinggi di penelitian
dibandingkan di pengajaran. Kalo dulu sama keduanya itu. Dulu gue
nyaman. Tapi sejak kebijakan itu berubah... Tapi kalo di riset lebih
terbuka. Itu juga karena sekarang departemen mengarahkan kita ke riset.
Ya sudah…” (wawancara, 4 Mei 2012)
Hal senada juga disampaikan oleh informan ke-31. Menurutnya pasca
skema tenaga pendidik hubungan sosialnya di tempat kerja (formal) dengan
sesama kolega menjadi terbatas. Beban pengajaran yang dibatasi berimplikasi
pada hubungan sosial formalnya dengan Departemen. Ia kesulitan mendapatkan
akses dan kesempatan untuk terlibat dalam berbagai kegiatan, terbatas
mendapatkan informasi karya tulis, dan beasiswa. Selain itu, terbatasnya
kesempatan untuk mengaktualisasikan diri dalam mengajar adalah yang paling
dirasakannya. (wawancara, 13 September 2012)
Rengganggnya hubungan sosial di tempat kerja dengan sesama kolega
tenaga pendidik juga dirasakan oleh informan ke-2. Informan ke-2 bahkan
menyampaikan bahwa pernah suatu kali ia datang ke Departemen namun
disambut dengan ungkapan “ngapain kesini?”. Seketika itu juga informan
tersentak. Karena menurutnya, ia dan beberapa rekan kerjanya sesama tenaga
pendidik apprentice biasa datang ke Departemen walau tidak ada jadwal
mengajar. (wawancara, 28 November 2012).
Menurut informan ke-3 dan ke-4 perkembangan relasi informal tersebut
menjadi masalah karena tidak lagi didasarkan untuk kepentingan ilmu
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
118 pengetahuan. Bagi informan ke-4 suatu relasi informal tersebut akan menjadi
masalah jika tetap digunakan setelah format pendidikan yang semakin publik.
Relasi kerja dalam institusi formal (publik), namun dibangun dengan tetap
menggunakan relasi informal, dianggap akan menguntungkan sistem. Karena
menurutnya,
sebetulnya
hubungan
kolegalitas
itu
adalah
cara
untuk
mengeksploitasi. Hal demikian juga disampaikan oleh informan ke-3.
Hubungan sosial informal bagi sebagian tenaga pendidik apprentice ini,
khususnya yang tidak menduduki posisi struktural, diketahui memudar. Memudar
karena tenaga pendidik apprentice merasa terjadi kerenggangan dalam relasi
sosial formal di tempat kerjanya. Terlebih, keberlangsungan kerjanya tidak lagi
dapat dijamin oleh pihak Departemen yang selama sebelum skema tenaga
pendidik mampu memberikan perlindungannya dalam berkarir.
5.10 . Penyelesaian Perselisihan Kerja
Konflik antara kedua pihak yang terlibat hubungan kerja adalah fenomena
yang umum terjadi dalam hubungan industrial. Perbedaan kepentingan merupakan
landasan umum terjadinya konflik. Konflik biasanya berawal dari tuntutan pekerja
berupa lisan dan tulisan yang tidak segera ditanggapi, tidak dipertimbangkan, dan
tidak segera dilakukan perundingan. Perselisihan hubungan kerja ini terjadi juga
di UI antara sebagian kelompok tenaga pendidik apprentice dengan Departemen,
Fakultas, dan Universitas. Perselisihan ini terjadi tidak semata pasca transformasi
struktural Universitas, melainkan telah berlangsung laten sebelum skema tenaga
pendidik Universitas.
Sekelompok tenaga pendidik apprentice telah berupaya menyelesaikan
perselisihan hubungan kerja kepada pihak Departemen dan Fakultas sebelum
skema tenaga pendidik Universitas dibentuk. Keresahan dari kelompok tenaga
pendidik apprentice tidak semata terjadi pada kelompok tenaga pendidik
apprentice penelitian ini. Tenaga pendidik apprentice sebelumnya (senior) juga
telah merasakan adanya perselisihan dalam hubungan kerjanya di FISIP UI.
Upaya ini dengan membentuk “forum asisten dosen” sekitar tahun 1998 dengan
keanggotaannya terdiri dari asisten-asisten dosen di FISIP UI (wawancara,
informan ke-3 dan ke-4). Ketidakjelasan status dan masa depan berkarir sebagai
asisten dosen telah disadari sebelum dibentuk skema tenaga pendidik Universitas.
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
119 Diskusi antar asisten dosen di Departemen lain di FISIP UI juga milis asisten
dosen dilakukan untuk menanyakan keberadaan dan berlangsungan asisten dosen.
Namun, hasil pertemuan dengan Departemen dan Fakultas juga tidak
menyelesaikan perselisihan yang terjadi karena saat itu UI tidak menerima
pengajuan tenaga pendidik jalur PNS. Hal tersebut disampaikan oleh informan ke3, “Ya (Dekan saat itu) juga gak punya skema, mau diajukan lewat PNS gak bisa
sama UI. Karena zero PNS juga. Akhirnya mentok. Baru (perekrutan tenaga
pendidik) setelah ada kebijakan BHMN, tahun 2006 ya.” (wawancara, 30
November 2011). Di samping itu juga, menurut informan ke-3 yang saat ini
berstatus sebagai pegawai UI-BHMN, saat itu asisten dosen rata-rata juga sudah
berkarir di luar dan bekerjanya di FISIP UI hanya sebagai pekerjaan sampingan.
Tenaga pendidik apprentice juga masih mengalami perselisihan hubungan
kerja pasca skema tenaga pendidik Universitas. Tenaga pendidik apprentice
secara personal dan kelompok kecil berupaya menyampaikan kejelasan status dan
masa depan karir kepada pihak Departemen dan Fakultas. Pengalaman informan
ke-14, salah seorang tenaga pendidik apprentice di struktural Departemen H,
menyampaikan kejelasan masa depan karirnya di rapat Departemen dan Fakultas
ini juga belum mendapatkan umpan balik. Berikut cuplikan wawancaranya:
“Rapat Fakultas malah udah pernah kita ajukan, ya diterima, kalo ditanggapi itu
kan berarti ada respon.” (8 Mei 2012).
Upaya menyelesaikan perselisihan hubungan kerja dengan tenaga pendidik
apprentice pernah dilakukan di tingkat Departemen. Departemen B dan E pernah
melakukan pertemuan dengan para apprentice untuk mensosialisasikan kebijakan
skema dosen Universitas. Hasilnya, Departemen B memutuskan bahwa apprentice
yang ingin berkarir di FISIP UI harus menyelesaikan studi S-2 terlebih dahulu dan
jika memenuhi persyaratan administrasi serta ada penerimaan tenaga pendidik,
mereka dapat kembali melamar ke FISIP. Berbeda dengan Departemen E dalam
mengimplementasikan kebijakan skema dosen. Ketentuan bahwa syarat untuk
dapat direkrut minimal berpendidikan Pascasarjana juga telah disampaikan
termasuk mengisi formulir self assessment, keinginan untuk berkarir, dan
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
120 mengembangkan diri di Departemen E37. Departemen E masih memberikan
kesempatan tenaga pendidik apprentice yang saat itu masih bergelar Sarjana
untuk tetap berkarir serta menata tenaga pendidik apprentice-nya yang bertujuan
karir di FISIP UI. Hal demikian juga terjadi di Departemen C dan F yang masih
memberikan kesempatan tenaga pendidik apprentice yang masih bergelar Sarjana
untuk berkarir dan bertujuan karir di FISIP UI.
Tuntutan sebagian tenaga pendidik apprentice ini menyangkut hak sebagai
pekerja juga mengenai kejelasan masa depannya di FISIP UI. Perselisihan hak
umumnya merupakan bagian mendasar dalam perselisihan hubungan industrial
karena menyangkut tidak terpenuhinya hak normatif38 sebagai pekerja.
Perselisihan ini dapat terjadi karena adanya perbedaan pelaksanaan dan penafsiran
terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan serta perjanjian kerja. Namun
dikarenakan tiadanya perjanjian kerja yang mendasari berlangsungnya hubungan
kerja tenaga pendidik apprentice di FISIP UI mengakibatkan hak dasar sebagai
pendidik apprentice pun tidak ada. Surat tugas mengajar39 hanya memuat
kewajiban seorang pendidik untuk mengajar mata kuliah tertentu, namun tidak
membahas haknya sebagai pendidik. Praktiknya, PKWT40 baru diberlakukan pada
Februari 2012 setelah hampir sepuluh tahun UU Ketenagakerjaan ditetapkan
pemerintah. Dikeluarkannya PKWT ini bila ditelusuri berdasarkan waktunya
berlangsung setelah terdapat beberapa kali tuntutan dari pekerja tidak tetap
mengenai kejelasan status kerjanya di UI yang tergabung dalam PPUI. Dalam
pelaksanaannya, pemberian surat PKWT ini pun belum diberlakukan bagi semua
tenaga pendidik apprentice di FISIP UI. Oleh karena itu, dapat diketahui bahwa
37
Di Departemen E, saat dilakukan sosialiasi tentang kebijakan skema dosen dan keberlanjutan
tenaga pendidik apprentice berkarir di Departemen disampaikan pada 15 asisten dosen. Hasilnya,
7 orang asisten dosen berkeinginan untuk berkarir sebagai dosen di Departemen (4 orang sudah
bergelar Magister dan 3 orang bergelar Sarjana) dan 8 orang asisten dosen yang tidak
berkeinginan mengembangkan karir di Departemen. 38
Tuntutan normatif adalah tuntutan terhadap hak-hak yang telah diatur dalam perundangundangan dan hak yang disepakati bersama dalam PKB (peraturan kerja bersama) juga
penyesuaian terhadap kebijakan pemerintah yang baru. 39
Terlampir dalam tesis ini. 40
PKWT (perjanjian kerja waktu tertentu) adalah salah satu jenis perjanjian kerja yang mengatur
pemberi dan penerima kerja. Perjanjian kerja memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban para
pihak. PKWT didasarkan untuk hubungan kerja dalam jangka waktu, pekerjaan yang sekali
selesai, sementara sifatnya yang penyelesaiannya paling lama tiga tahun. Perjanjian kerja
merupakan suatu budaya dalam hubungan ketenagakerjaan yang ditetapkan dalam UU
Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003. Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
121 selama ini memang tidak ada aturan legal formal yang mengikat dalam hubungan
kerja pada kelompok tenaga pendidik apprentice di FISIP UI.
Demi kepentingan organisasi umumnya pihak manajemen cenderung
berupaya menghindari tanggung jawabnya terhadap pekerja. UU Ketenagakerjaan
tidak diacu dalam setiap kebijakan ketenagakerjaan di UI, tetapi UI mengadopsi
term
“outsourcing”
yang
tercantum
dalam
Keputusan
MWA-UI
No.
007/SK/MWA-UI/2006 dan memberlakukan “PKWT” pada sebagian tenaga
pendidik apprentice di FISIP UI. Menurut pimpinan tertinggi FISIP UI
(wawancara, 1 Juni 2012), UI tidak mengacu secara formal UU Ketenagakerjaan
No 13 Tahun 2003 karena keberatan dengan syarat UU tersebut yang
mengharuskan mengangkat pekerja kontrak setelah 3 (tiga) tahun bekerja. Upaya
menghindari konsekuensi penerapan PKWT dari UU Ketenagakerjaan tersebut
terlihat dari memecah masa kerja tenaga pendidik tidak tetapnya menjadi 6 (enam)
bulan dan dapat diperpanjang sesuai kebutuhan. Pendeknya masa kerja ini−jika
diterapkan secara penuh−merugikan tenaga pendidik apprentice karena rentan
terlempar sebagai tenaga pendidik dan tidak diakui masa kerjanya. Pendeknya
masa kerja membuat rotasi posisi tenaga pendidik semakin cepat, sehingga posisi
tenaga pendidik apprentice mudah untuk tergantikan dengan yang lain. Dengan
demikian, tenaga pendidik apprentice rentan dengan konsekuensi labour turn over
karena tiadanya ikatan kerja formal. Di lain sisi, pendeknya masa kerja ini juga
dapat memecah tenaga pendidik apprentice, sehingga melemahkan solidaritas
antar tenaga pendidik.
Upaya menyelesaikan perselisihan kerja ini sebenarnya telah tertuang
dalam UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003. Disebutkan bahwa “perlindungan
upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja, serta perselisihan yang timbul
menjadi tanggung jawab perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh” (Pasal 66 Ayat
2 butir c). Praktiknya, universitas tidak secara penuh mengadopsi UU ini,
sehingga
perlindungan
dan
perselisihan
yang
dimaksud
dalam
UU
Ketenagakerjaan tidak didapatkan oleh tenaga pendidik apprentice penelitian ini.
Di satu sisi, Universitas juga mempercepat transformasi struktural
ketenagakerjaannya
dengan
mensyaratkan
tenaga
pendidik
berkualifikasi
pendidikan minimal Magister (S-2), maka perlindungan kerja bagi tenaga
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
122 pendidik apprentice yang pada tahun 2008 masih bergelar Sarjana pun tidak
menjadi bagian kewajiban dan tanggung jawab Universitas. Berbeda dengan
dosen tetap yang masih bergelar Sarjana, mereka tidak merasakan dampak yang
signifikan pasca transformasi struktural Universitas karena telah berada dalam
pasar kerja internal Universitas. Bagi tenaga pendidik apprentice, syarat mengenai
tenaga pendidik tersebut dirasa memberatkan seiring cepatnya transformasi
struktural41. Tenaga pendidik apprentice diketahui masih disibukkan42 dengan
meniti karir sebagai pengajar dan kurang berstrategi untuk mengamankan posisi
kerjanya dengan melanjutkan studi. Percepatan peningkatan SDM UI diketahui
menimbulkan resistensi dari sebagian kelompok tenaga pendidik apprentice.
Kurangnya sosialisasi kebijakan43 juga kurangnya perencanaan pengadaan tenaga
pendidik untuk jenis kompetensi keahlian yang dibutuhkan berserta jumlahnya di
masing-masing Departemen merupakan keluhan dari sebagian tenaga pendidik
apprentice penelitian ini. Seperti ungkapan beberapa informan di bawah ini.
“Misalnya aja di dokumen (Departemen E) ada gak pernyataan bahwa di
dalam era yang baru ini kita membutuhkan (mata kuliah) perkotaan,
(mata kuliah) ini, ini, dst. Nah gak ada kan, lah terus gimana elo bisa
bilang efektif dengan riset university? (wawancara, informan ke-4, 30
November 2011)
“Orang yang ada sekarang kan, setahu gue, itu ditentukan secara lisan.
Bahwa kita tekanannya pada institusi (mata kuliah) politik, keluarga, bla
bla bla, gak ada dokumennya akan jumlah kebutuhan itu. Trus
implikasinya adalah bahwa lalu jadi mata kuliah wajib kan. Gak ada
dokumen hukumnya perubahan-perubahan seperti itu. Gue dulu kepikir
akan ada kluster-kluster itu cuma gak jalan. (wawancara, informan ke-3,
30 November 2011)
41
Informan ke-3 menyampaikan bahwa pada tahap awal Universitas mengatur tenaga pendidik
apprentice harus minimal bergelar S-2 (tahun 2006) tetapi belum selesai mengurus yang tenaga
pendidik apprentice bergelar S-2 ini, Universitas telah membuka lagi untuk yang S-3 (tahun 2009).
Menurutnya juga, hampir 50% asisten dosen di FISIP UI studi lanjut karena keinginan dan biaya
sendiri. (wawancara, 6 Oktober 2012). 42
Dikatakan “sibuk” karena beban kerjanya cukup banyak, demikian ungkap sejumlah informan.
Bahkan hampir setiap hari tenaga pendidik apprentice ini beraktifitas di kampus, baik untuk
kegiatan pengajaran, persiapan pengajaran, juga membantu kegiatan akademik lain di jurusan. 43
Penulis mengadopsi kurangnya sosialiasi kebijakan di UI ini berdasarkan pendapat Sekretaris
FISIP UI yang menyampaikan: “..yang terjadi itu penolakan dulu, resistensi. Perubahan itu
harusnya didahului dulu dengan sosialisasi, tapi kan rektor ini kan cowboy, maunya maju dengan
sistem. Ya itu kan ada harga yang harus ditebus. Kalo buat saya sistem ini gak gagal ya.”
(wawancara, 25 Mei 2012). Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
123 Beberapa tenaga pendidik apprentice penelitian ini juga memberikan masukan
bagi Universitas mengenai perlunya perubahan bagi kejelasan status mereka. Tata
aturan rekrutmen tenaga pendidik yang dibutuhkan hingga jenjang karir menjadi
tenaga pendidik tetap UI disampaikan oleh informan ke-14 dan ke-16 berikut ini.
“Sebenernya kejelasan status yang perlu dibuat dari awalnya itu adalah
skemanya ya, maksudnya tata aturan rekrutmen urutan-urutannya.
Misalnya dalam satu tahun sampai dua tahun pertama dia dosen tidak
tetap, kemudian tahapan berikutnya masuk ke tahapan dosen tetap
Fakultas, mungkin tahapan berikutnya dosen tetap universitas, terus
diajukan ke dalam formasi. Itu sih yang dibayangkan, ideal yang sempet
kita formulasikan di (Departemen H) ya seperti itu sih. (wawancara,
informan ke-14, 8 Mei 2012)
“Kalo disini (UI) kebanjiran SDM tapi mentor planning-nya kurang, so far
kita mandangnya seperti itu. At list begini, belum tentu menjadi dosen
tetap UI paling tidak menjadi dosen tetap Departemen. Nah nanti kalo
masih butuh status lagi dari Dosen tetap Departemen ngajuin lagi ke dosen
tetap UI. Kalo memang UI sudah buka (perekrutan), jadi semua dijelaskan.
(wawancara, informan ke-16, 9 Mei 2012)
Selain masukan bagi Universitas, persiapan diri bagi masing-masing calon tenaga
pendidik UI juga perlu dipersiapkan. Informan ke-24 menyampaikan hal tersebut
dengan perlunya menyelesaikan studi (S-3) terlebih dahulu sesuai dengan
ketentuan Universitas. Informan ke-18 juga menyampaikan perlunya menaruh
pengharapan pada tataran yang realistis.
Skema tenaga pendidik universitas yang awalnya diharapkan membawa
perubahan menjadi lebih baik bagi tenaga pendidik dan Universitas, pada
prosesnya mengalami hambatan dari tenaga pendidiknya sendiri. Hambatan
melaksanakan skema tenaga pendidik tersebut diantaranya belum memberi
kejelasan akan kebutuhan spesialisasi tenaga pendidiknya secara terbuka (publik)
(wawancara, informan ke-4) khususnya pada kelompok tenaga pendidik
apprentice yang selama ini telah menggantungkan harapan karirnya di FISIP UI.
Kejelasan tersebut selayaknya tertuang dalam turunan kebijakan yang secara rinci
dan jelas untuk menghindari kesan “profit sharing” (wawancara, informan ke-3).
Ketidakjelasan berkarir di FISIP UI menurut para informan tenaga pendidik
apprentice karena kurangnya sosialisasi (juga wawancara struktural FISIP UI) dan
penerapan career path dan career plan mulai dari tingkat Departemen hingga
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
124 Universitas, “soalnya dulunya, janjinya akan cepet naik tuh yang asisten dosen ini
tapi begitu masuk yang S-3, mulai pada cabut-cabut tuh satu-satu.” (wawancara,
informan ke-4, 30 November 2011). Meskipun demikian, ketidakjelasan career
path ini tidak semata berada di pihak Universitas, tenaga pendidik tidak tetap yang
memilih untuk mengembangkan diri dan berkarir di FISIP UI juga diharapkan
untuk mempersiapkan diri dan berkompetisi secara fair.
“Jadi kan sejarahnya gitu dan ini bisa dimengerti (dulunya banyak dosen
senior yang aktif berkarir di luar sementara dosen junior yang
menggantikan, maka UI berupaya untuk menarik kembali dosen seniornya
namun dosen junior ini semacam kehilangan tempat) jadi kan pengen
direkrut tapi kok gak direkrut. Cuma kan kalo kamu memang pengen masuk
sudah S-2, kamu melamar: “kalo kamu S-2, kamu melamar kamu
dimasukkan ke dalam” kalo di sini itu jamannya mba XXX, mas XXX tapi
setelah itu dengan ada ketentuan UI maunya sekarang S-3 jadi ya yang S-2
itu gak bisa masuk, jadi jangan ditarik-tarik terus gitu lho. Di mana-mana
juga gak ada kayak gitu, gak bisa gitu. Ini kan saya ngerti sih dan keluhankeluhan itu teruuss saja terbawa. Nah, orang-orang yang sudah lanjut S-2
dan waktu itu langsung melamar bisa masuk lho walaupun dia lebih junior.
Ada ketentuan, ada pengumumannya, sudah di kasih tahu itu kalo ngak
memenuhi itu ya masak mau dimasukin semua kan.” (wawancara, informan
ke-17, dosen struktural Departemen, 10 Mei 2010).
Pengalaman dosen senior yang meniti karir di FISIP UI, menurut informan
ke-17, juga diharapkan menjadi acuan bagi kelompok tenaga pendidik apprentice
yang tindakannya bertujuan menjadi bagian formal organisasi. Perlunya
memahami “situasi dan kondisi” di antara tenaga pendidik tidak tetap dan
pimpinan struktural di Departemen menjadi dasar perekrutan tenaga pendidik.
Perlunya melihat pengalaman “sejarah masa lampau” bahwa dosen senior juga
mengalami proses yang lama sebelum diangkat menjadi dosen tetap merupakan
harapan dari struktural Departemen, “saya itu dari asisten mahasiswa sekitar ’92,
‘93 ya sepanjang itu dan saya tahu dengan status itu saya gak boleh berharap
dengan status kita. Jadi harus tahu itu lho.”(wawancara, 10 Mei 2012).
Bab ini memaparkan terjadi perbedaan pandangan antar tenaga pendidik di
FISIP UI. Perbedaan sikap dan cara pandang dari level struktural (Departmen,
Fakultas, dan Universitas) maupun dari kelompok tenaga pendidik apprentice.
Berikut ini pandangan mengenai keberadaan, peran, dan tanggung jawab tenaga
pendidik apprentice dari berbagai kelompok tenaga pendidik di FISIP UI:
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
125 Tabel 5. 5.
Perbedaan Pandangan Mengenai Status dan Peran Tenaga Pendidik Apprentice Sebelum Skema Dosen UI
Departemen
INFORMAN PENELITIAN BERDASARKAN
Tenaga Pendidik Tetap
(PNS & UI-BHMN)
(Departemen)
Tenaga Pendidik Tidak Tetap
(Non PNS dan Non UI-BHMN)
-
A
•
-
B
•
•
C
• “jatah” mengajar tidak dibatasi sksnya.
• dosen tetap banyak yang aktif di
luar kampus.
D
-
•
•
Struktural
(Fakultas & Universitas)
(ada seorang tenaga pendidik Fakultas & Universitas:
tidak tetap yang merintis • dosen senior banyak
berkarir di UI)
yang aktif di luar kampus
&
mencari
jabatan
tenaga pendidik yang dibutuhkan • dosen senior aktif di luar
struktural dibandingkan
Dept. tidak jelas.
kampus, sementara yang
menjadi akademisi.
mengajar asisten dosen.
ketidakadilan beban mengajar
antara dosen senior dengan • dosen tidak tetap yang S-1
Universitas:
asisten dosen.
masih boleh mengajar
• dosen senior mengangkat
proses rekrutmen asisten dosen
asisten dosen, sehingga
bersifat
informal
(hanya
yang
seharusnya
formalitas, tidak jelas, tidak ada
bertanggung
jawab
standar).
adalah
dosen
seniornya.
• tak ada pembatasan sks
asisten
dosen
untuk
mengajar.
• memberi
kesempatan
asisten dosen menjadi
dosen tetap.
sedikit asisten dosen.
dulu ada mata kuliah terintegrasi
yang membutuhkan banyak dosen
dari Departemen E, sehingga
asisten dosen disana banyak.
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
126 E
• bargaining position tinggi.
• tidak jelas perencanaan kebutuhan
tenaga pendidik.
• merintis karir untuk menjadi dosen
tetap (jumlahnya besar dari Dept
lain di FISIP UI)
• kental dengan hubungan kolegial
(pengajaran & penelitian).
• dosen tetap aktif di luar kampus.
F
• dosen sudah banyak jadi jarang
open recruitment.
G
• dosen senior sibuk di luar tapi tidak
merekrut asdos.
• dosen
tidak
tetap
sebagai
regenerasi.
• sosialisasi kondisi Dept supaya
tidak menuntut lebih.
• ketidakjelasan masa depan kerja.
• hubungan
kerja
belum
diekonomikan.
H
• masa depan asisten dosen tidak
jelas & beban kerja lebih tinggi
dari dosen tetap.
• dosen tetap aktif di luar kampus
karena MoU.
• asdos dibawa dosen tetap.
• ketidakadilan beban mengajar
antara dosen senior dengan asdos.
• tes asisten hanya formalitas, tidak
jelas, tidak ada standar
• dulu asisten rata-rata sudah
bekerja dan mengajar hanya
sampingan.
• perekrutan asdos personal tidak
bermasalah karena keuangan di
fakultas.
-
• asisten dosen merasa
berjasa sebelum skema
dosen.
• dosen senior aktif di luar
kampus, sementara yang
mengajar asisten dosen.
-
-
(pendapat
struktural
Departemen sama dengan
pendapat dosen tidak tetap)
-
(pendapat
dari
tingkat
struktural Departemen sama
dengan dosen tidak tetap)
(Sumber: data primer, 2012)
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
127 Tabel 5. 6.
Perbedaan Pandangan Mengenai Status dan Peran Tenaga Pendidik Apprentice Pasca Skema Dosen UI
Departemen
Tenaga Pendidik Tidak Tetap
(Non PNS dan Non UI-BHMN)
INFORMAN PENELITIAN BERDASARKAN
Tenaga Pendidik Tetap
(PNS & UI-BHMN)
Struktural
(Departemen)
A
B
C
•
•
•
•
•
•
(tak ada dosen tidak tetap yang merintis karir menjadi dosen tetap)
• profit sharing tidak dibagi rata.
• dosen
tidak
tetap
terbatas pengajarannya.
• tidak jelas kebutuhan tenaga
pendidik.
• menempatkan
dosen
tidak
tetap
di
Struktural
• profesional
diselubungi
Dept.
kolegialisme → eksploitasi.
• sosialisasi
untuk
• perebutan “lahan” mengajar.
meluluskan
S-2
agar
• tes hanya formalitas & nepotisme.
bisa
kembali
mengajar.
• pengakuan sebagai pekerja menjadi
penting.
• tetap mempertahankan hubungan
personal untuk keuntungan sistem.
struktural
Dept membiayai studi S-2 dan kursus.
• menempatkan dosen tidak tetap di (pendapat
Departemen
sama
dengan
bagian
staff
pengajar
(struktural).
regenerasi dosen muda.
pendapat
dosen
tetap).
•
regenerasi
dosen
muda
menempatkan dosen tidak tetap di staff
pengajar (struktural).
• dosen tidak tetap masuk di skema
lain & tidak mendapat tunjangan.
pendapatan meningkat karena ada tunjangan
staff pengajar.
• pengangkatan menjadi dosen tetap
harus memenuhi persyaratan S-3
mengajar kelebihan beban sks karena dosen
dan 3 th masa kerja (‘mengantri’)
senior sudah kelebihan sks & tidak mau
mengajar.
• dosen tidak tetap seharusnya terdata
di Dept unit kerja asal dan bukan
mengalami kelebihan beban mengajar
pada Dept pengguna jasa dosen
sehingga tidak dibayarkan jasanya.
(Fakultas &
Universitas)
Fakultas:
• memberikan
kesempatan
mengajar lebih
untuk
dosen
tidak tetap agar
mendapat
tambahan
penghasilan.
• menempatkan
dosen tidak tetap
di
struktural
Dept.
• tak tahu jika ada
dosen tidak tetap
yang mengajar
berlebih, namun
tidak dibayarkan
jasanya.
Universitas:
• “menyalahkan”
pihak
(dosen
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
128 D
E
• tidak mau kelebihan beban mengajar juga
tidak mau “mengajar di bawah tangan”.
• ketidakjelasan masa depan kerja (semakin sulit
persyaratannya).
-
• skema dosen membatasi aktualisasi diri dalam
mengajar (pengembangan minat dan keahlian
terhambat di pengajaran).
• skema dosen melemahkan hubungan sosial
(formal dan informal).
• profit sharing terbatas pada orang tertentu.
• tidak jelas kebutuhan tenaga pendidik &
kompetensinya.
• hubungan kolegial terputus (pengajaran).
• bargaining position di pengajaran terkendala
struktur.
• hubungan kerja diekonomikan.
tidak tetap.
•
• jumlah dosen tidak tetap sedikit &
kompetensinya jarang di Dept
sehingga sudah diangkat jadi dosen
tetap.
• saat ini tidak ada dosen tidak tetap,
sehingga tidak bermasalah.
• perebutan “lahan” mengajar.
• penataan dosen bermasalah karena
jumlah dosen tidak tetap terlalu
banyak
• asisten dosen diberi kesempatan
mengajar di kelas paralel &
ekstensi/ di unit kerja lain.
• Departemen E masih agak lama
merekrut dosen karena belum
membutuhkan tambahan dosen.
•
• sabar menunggu giliran
menjadi dosen tetap.
• jangan berharap lebih
dari status sebagai
dosen tidak tetap.
• tidak
dimanfaatkan
peluang sebelum skema
dosen.
• sosialisasi keseriusan
untuk tetap bertahan di
Dept.
• tenaga pendidik tidak
tetap seharusnya terdata
di
Dept
yang
menggunakan
jasa
dosen tidak tetap bukan
di unit kerja asalnya.
• pengajaran
di
Departemen
pasca
skema tenaga pendidik
cukup
dilaksanakan
dosen tetap.
•
•
•
•
tetap)
yang
mengangkat
asisten dosen.
universitas
menata
dosen
tetap
terlebih
dahulu.
apresiasi profesi
pendidik kurang
dihargai.
tenaga pendidik
tidak S-3 tetap
perlu “magang”
sebagai seleksi
pedagogi dosen.
lamanya magang
tergantung
Fakultas.
tenaga pendidik
tidak tetap (on
call basis) lebih
ekonomis.
sedang
menyiapkan
standar
baku
syarat
tenaga
pendidik tetap &
menyiapkan
status
kepegawaian
yang pasti.
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
129 • Dept menempatkan dosen tidak tetap sebagai
kepala Puska (PJS) karena kekurangan tenaga
pendidik.
• Dept pernah menjanjikan membiayai S-2,
namun batal tanpa keterangan.
•
pendapatan lebih baik.
G
• beban kerja relatif sama.
• “menyadari” sebagai dosen tidak tetap
sehingga tidak menuntut lebih.
• terbatas jabatan strukturalnya (Ka Dept & Ka
Prodi)
• terbatas menjadi pembicara di luar kampus.
• status kerja penting karena berhubungan
dengan jenjang karir.
• tidak merekrut asdos karena keterbatasan dana.
• hubungan kerja diekonomikan
H
• tidak mau beban kerja lebih dari 4 sks karena
dianggap pengabdian
• Dept menempatkan dosen tidak tetap di bagian
struktur Dept.
• pendapatan meningkat karena tunjangan
struktural.
• masa depan karir tidak jelas, setelah menjabat
di struktural juga masih bingung untuk
berkarir dimana.
• planning termudah untuk berkarir adalah
melanjutkan studi S-3
(Sumber: data primer, 2012)
F
-
-
-
-
(pendapat dosen struktural
sama dengan pendapat
dosen tidak tetap)
(pendapat dari tingkat
struktural
Departemen
sama dengan dosen tidak
tetap)
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
130 Perbedaan pandangan antar tenaga pendidik sebenarnya hal yang biasa
dalam suatu hubungan kerja, sama halnya dengan penerapan sistem kerja fleksibel
yang
merupakan
trend
global
saat
ini.
Keresahan
karena
organisasi
melembagakan sistem kerja fleksibel sebenarnya juga pengaruh dari pasar global.
Pemberlakuan mekanisme formal sistem kerja fleksibel diketahui mampu
mempengaruhi perubahan makna pekerjaan secara mendasar. Hubungan kerja
tenaga pendidik apprentice di Universitas yang dibangun atas dasar hubungan
sosial informal (kepercayaan personal dan hubungan kolegial) kini dibangun
dalam struktur formal yang impersonal. Walaupun saat ini terjadi peningkatan
status kerjanya (dari asisten dosen menjadi tenaga pendidik tidak tetap) dan ada
imbal jasa yang jelas bahkan sedikit lebih baik (pendapatan dari hitungan per
semester menjadi setiap bulan), tetapi ternyata tidak serta merta membuat kondisi
dan kesempatan kerja kelompok tenaga pendidik apprentice menjadi lebih baik.
Pengalaman sejarah (historis) dan kultural menjadi dasar keresahan ini.
Dahulu, kategori sosial yang sama masih mempunyai kesempatan bertahan dan
mengembangkan diri, terdapat pengakuan dari sesama kolega dan terdapat eratnya
hubungan sosial informal yang mampu meredam keresahan dan ketimpangan. Hal
ini mampu memberikan nilai-nilai penghargaan atas jasa mereka. Saat ini, situasi
dan kondisinya sudah berubah termasuk pudarnya penghargaan bagi pendidik.
Perubahan orientasi ekonomi global yang menekankan efisiensi, produktif,
dan efektif mempengaruhi perubahan orientasi pasar kerja di Universitas.
Universitas melakukan rasionalisasi terhadap kebutuhan tenaga pendidiknya
dengan mengadakan rekrutmen, seleksi, dan penempatan yang sesuai dengan
perencanaan ketenagakerjaan di unit Departemennya. Peningkatan kompetensi
tenaga pendidik dilakukan untuk mendukung produktivitas, sehingga persaingan
pun tidak terhindarkan. Persaingan (competition) antar universitas di tingkat
nasional dan internasional mengkondisikan pendidiknya untuk berkompetisi pula
dalam kegiatan akademik. Memang dalam mencapai tujuan hampir selalu
menciptakan seleksi sosial yang memunculkan kompetitor. Hal demikian biasa
terjadi karena perbedaan tugas dan kepentingan akan menyebabkan pertentangan
(conflict). Meskipun demikian, individu atau kelompok yang sedari awal atau
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
131 setidaknya terlah turut menjadi bagian dan berproses, serta berdedikasi bagi
universitas tetap perlu diperhatikan.
Pengakuan dan penghargaan terhadap seorang pendidik semakin
memudar, bahkan pemberian peningkatan status (assigned status) menjadi tenaga
pendidik tidak tetap masih dirasakan kurang dan tidak sepadan. Hal ini dapat
diartikan bahwa hubungan kerja tidak semata dapat diukur atas dasar ekonomi
(materiil) dan status, melainkan juga membutuhkan pengakuan dan penghargaan
(identitas) sebagai pekerja. Struktur kerja diformalkan, namun mekanismenya
masih menggunakan basis hubungan kerja dan hubungan sosial informal,
membuat profesionalisme yang diusung oleh UI pun dipertanyakan oleh
kelompok pendidik apprentice ini. Jika memang mengusung profesionalisme,
menurut informan ke-16, maka setiap kelebihan jam kerja hendaknya
diperhitungkan untuk diberi kompensasi. Begitu juga sistem magang (apprentice)
selama 3 (tiga) tahun sebagai persyaratan menjadi tenaga pendidik tetap perlu ada
jaminan yang memberi keamanan dan kenyamanan bekerja.
Syarat magang yang ditetapkan Universitas dapat dimaknai bahwa
universitas sedang mengambil “nilai lebih” (surplus value) dari apprentice karena
Universitas tidak perlu memberikan pelatihan dan pembekalan pedagogik.
Tiadanya Jurusan dan Fakultas Ilmu Kependidikan di UI sebagai bekal para
pengajar dapat di cover dengan sistem apprentice ini. Disamping itu, biaya
perekrutan calon dosennya pun dapat ditekan karena asisten adalah alumninya
sendiri dari berbagai jenjang pendidikan. Di sisi lain, kolega dan jaringan
(network) Universitas yang cukup besar, baik dengan sesama akademisi di luar
Universitas, birokrat, praktisi, tenaga ahli dan profesional didayagunakan untuk
membagi pengalamannya pada mahasiswa dengan basis kerja “on call work”.
(wawancara, informan ke-30). Dalam hal ini, sebenarnya universitas telah
menanam dan mempraktikkan sistem kerja fleksibel.
Prinsip kompetisi dan efisiensi memungkinkan peluang lebih besar
menggunakan tenaga pendidik fleksibel. Bahkan di satu sisi, Universitas memang
membutuhkan sistem fleksibel ini. Tenaga kerja fleksibel yang dibutuhkan di
Universitas diketahui hanya bagi tenaga profesional atau berkeahlian khusus,
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
132 berpendidikan tinggi, besarnya pengalaman kerja, tidak berkeinginan karir di UI
atau mempunyai pekerjaan lain selain mengajar di Universitas. Namun sistem
kerja fleksibel ini tidak cocok diterapkan untuk tenaga pendidik apprentice,
khususnya dalam penelitian ini dengan jenjang pendidikan Sarjana44 dan
kurangnya pengalaman kerja, dan spesialisasi keahlian yang tinggi (mumpuni).
Jika tidak demikian, sistem kerja fleksibel dapat dimaknai untuk menambah
tenaga kerja tidak tetap karena semakin sempitnya pendefinisian “dosen inti”
untuk “kegiatan inti”.
Bagian ini ingin menyampaikan bahwa perselisihan hubungan kerja
merupakan fenomena yang umum terjadi dalam sebuah organisasi. Perselisihan
hubungan kerja mengenai tenaga pendidik apprentice di FISIP UI juga
menunjukkan
telah
berlangsung
lama
sebelum
Universitas
melakukan
transformasi struktural. Upaya menyelesaikan perselisihan secara personal,
kelompok kecil, hingga membentuk serikat diketahui hingga saat ini belum
membuahkan hasil. Posisi tenaga pendidik apprentice yang telah berada di
struktural Departemen juga menunjukkan kekuatan politiknya belum mampu
bernegosiasi dengan struktur dalam mengakomodir tuntutan tenaga pendidik
apprentice. Berkenaan dengan itu, sosialisasi, khususnya sosialisasi kebijakan
ketenagakerjaan, merupakan bagian penting dalam struktur organisasi formal.
44
Tenaga pendidik apprentice yang diharapkan Universitas adalah untuk jenjang Doktoral,
menurut pimpinan struktural UI. Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
133 BAB 6
KONDISI KERJA TENAGA PENDIDIK APPRENTICE DI FISIP UI
DALAM KAJIAN TEORI EKSKLUSI SOSIAL
DAN PASAR KERJA FLEKSIBEL
Bab 6 ini menjelaskan kondisi kerja tenaga pendidik apprentice di FISIP
UI. Kelompok tenaga pendidik apprentice ini penting dikaji karena mereka
bekerja telah melalui tahap rekrutmen awal hubungan kerja (informal) dan
bertujuan karir (non volunteer) di FISIP UI. Kelompok tenaga pendidik
apprentice ini secara historis telah berada di lingkungan organisasi UI dan sedang
berproses menjadi bagian tenaga pendidik UI. Sementara itu, pada saat kelompok
tenaga pendidik apprentice ini berproses, Universitas sedang mentransformasi diri
menata dan meningkatkan SDM-nya untuk mencapai keberhasilan peningkatan
akademik dan keunggulan kompetitifnya. Oleh karena itu, integrasi SDM adalah
salah satu yang diperlukan untuk meningkatkan keunggulan keilmuwannya.
Transformasi Universitas dalam persaingan di tingkat global menuntut individuindividu di dalam unit sosialnya pun harus mendukung dengan cara yang
kompetitif
pula.
Kompetisi
memungkinkan
adanya
kompetitor
karena
menyangkut pengakuan dan diterimanya seseorang dalam kelompok. Dalam hal
ini, seleksi sosial akan memungkinkan terjadinya saling bersaing antar pendidik
dalam hal rekam jejak dan kompetensi untuk tetap dapat bertahan sebagai tenaga
pendidik Universitas. Adanya perbedaan tugas, kepentingan, serta kompetitor
selama proses mencapai tujuan berkompetisi menimbulkan pertentangan (conflict)
antar pendidiknya.
Universitas bertransformasi untuk dapat mengikuti perkembangan ilmu
pengetahuan. Perkembangan ilmu pengetahuan saat ini menghadapkan universitas
untuk saling berkompetisi dalam peringkat akademik baik di tingkat nasional,
regional, dan internasional. Untuk itu, UI melakukan strategi untuk memperbaiki
peringkat akademiknya di jajaran perguruan tinggi dunia. Hal ini dikarenakan
dengan peningkatan peringkat akademik dapat menjadikan UI sebagai salah satu
tujuan mendapatkan pendidikan yang berkualitas. Strategi lainnya juga dilakukan,
seperti mendapatkan akreditasi internasional, meningkatkan jumlah publikasi
ilmiah internasional, serta memperbanyak jumlah produk intelektual. Oleh karena
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
134 itu, SDM yang berkualitas dan mampu berdaya saing tinggi diperlukan sebagai
pendukungnya.
Sasaran strategi UI tahun 2012 diantaranya mendapatkan pengakuan di
tingkat ASEAN melalui Asean University Network (Renstra UI 2007-2012). Hal
demikian untuk mendukung visi UI menuju universitas riset kelas dunia. Oleh
karena itu, Universitas melakukan integrasi untuk meningkatkan daya saing dan
kompetisi. Peningkatan reputasi tersebut perlu dilakukan dengan meningkatkan
keunggulan akademik UI, diantaranya melalui peningkatan kapasitas SDM.
Otonomi yang dimiliki UI sebagai salah satu universitas BHMN membuka
kesempatan untuk melakukan transformasi yang lebih cepat. Otonomi Universitas
ini turut memberi kesempatan untuk melakukan transformasi struktural karena
strategi komprehensif pengembangan Universitas dimungkinkan dengan adanya
otonomi. Otonomi ini berkaitan dengan kekuasaannya untuk mengelola modal
(modal sosial dan modal ekonomi) secara lebih efisien, efektif, produktif, dan
berkualitas.
Dengan
otonomi,
Universitas
berwenang
mengelola
tenaga
terwujud
dalam
pendidiknya untuk kepentingan dan kemajuan Universitas.
Rasionalisasi
Universitas
tersebut
diantaranya
mengkategorikan kelompok tenaga pendidik. Jenis dan sistem hubungan kerja pun
dikendalikan untuk mendukung tujuan Universitas. Berbagai jenis tenaga pendidik
dibentuk sesuai dengan tujuan dan fungsinya1 dengan sistem kerja yang
disesuaikan. Sistem fleksibilisasi dianggap mampu mengurangi kekakuan
Universitas yang selama ini birokrasinya lambat. Selain itu, tenaga pendidik tidak
tetap mampu mengurangi pengeluaran biaya tenaga kerja di Universitas, ungkap
pimpinan struktural UI (wawancara, 27 Juni 2012).
Praktik sistem kerja fleksibel tidak semata terjadi di FISIP UI.
Terdapatnya sejumlah asisten dosen di Fakultas lain2 di UI menunjukkan praktik
ini terjadi di UI dan berlangsung lama. Namun, formalisasi terhadap sistem kerja
1
Adanya berbagai jalur karir tenaga pendidik (dalam Jalur Karir Tenaga Pendidik UI-BHMN,
2008) seperti jalur pengajaran dan riset (IA), jalur pengajran dan klinik (IB), jalur riset (II), dan
jalur pengajaran (III) merupakan upaya mendukung visi UI menuju Universitas Riset Kelas Dunia. 2
Pimpinan struktural Universitas menyatakan asisten dosen juga terjadi di Fakultas Teknik dan
Fakultas Kedokteran. Sementara itu, data sekunder menunjukkan hal serupa juga terjadi di
Fakultas Hukum. Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
135 fleksibel ini diketahui juga menimbulkan biaya sosial bagi tenaga pendidik
apprentice di FISIP UI dan Universitas.
Pada bagian ini penulis menggambarkan kondisi kerja dan kesempatan
kerja yang terjadi tenaga pendidik apprentice menggunakan teori eksklusi sosial
dan fleksibilitas pasar kerja. Kedua teori ini dianggap paling mendekati untuk
menjelaskan kondisi kerja yang dialami tenaga pendidik apprentice di FISIP UI
saat ini. Penjelasan terbagi dalam 2 (dua) bagian. Bagian pertama, membahas
perubahan kondisi kerja tenaga pendidik apprentice sebagai proses menjadi
bagian tenaga pendidik FISIP UI. Bagian kedua, membahas kekuatan global dan
lokal yang menimbulkan eksklusi sosial di perguruan tinggi.
6.1.
Perubahan Kondisi Kerja pada Tenaga Pendidik Apprentice FISIP UI
Menurut Teori Eksklusi Sosial dan Pasar Kerja Fleksibel
Eksklusi sosial yang akan dianalisis dalam penelitian ini mengambil 2 (dua)
pola eksklusi sosial menurut Rodger (1995). Kedua pola tersebut adalah eksklusi
dari pasar kerja dan eksklusi dari keamanan pekerjaan. Kedua pola eksklusi ini
dianggap mampu menjelaskan labor market flexibility yang kini kian marak
digunakan. Seperti temuan Silver, Rodger, Leviatas, dan Nugroho (2008) yang
melihat eksklusi sosial dan pasar kerja sebagai dua hal yang dapat saling
melengkapi. Pada penelitian ini, tenaga pendidik apprentice adalah salah satu
kelompok tenaga kerja di Universitas yang bekerja dalam sistem fleksibel. Sistem
kerja fleksibel ini diyakini mempengaruhi kondisi dan kesempatan kerja pada
tenaga pendidik apprentice karena mereka bekerja dalam sistem kontrak atau
tidak tetap yang selanjutnya dapat mengeksklusi mereka dari kondisi dan
kesempatan bekerjanya. Temuan penelitian menunjukkan sebagian dari kelompok
tenaga pendidik apprentice ini mengalami perubahan pola hubungan kerja selama
berkarir di FISIP UI. Pembatasan waktu penelitian pasca skema tenaga pendidik
Universitas merupakan titik tolak perubahan yang terjadi. Berikut ini ringkasan
perubahan hubungan kerjanya.
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
136 Kesempatan Berkarir
Pendapatan
Tabel 6.1.
Perubahan Pola Hubungan Kerja pada
Tenaga Pendidik Apprentice di FISIP UI
Sebelum Skema Dosen UI
Pasca Skema Dosen UI
mekanisme perhitungan pendapatannya perhitungan berdasarkan per kedatangan
per semester.
mengajar dan dibayarkan setiap bulannya.
nominalnya sama untuk setiap kategori • nominal pendapatan tenaga pendidik
sosial
yang
sama.
Contohnya,
apprentice berbeda tergantung pada
pendapatan asisten mahasiswa berbeda
koefisien per mata kuliah dan jumlah
dengan pendapatan asisten dosen.
mengajar, sehingga memungkinkan terjadi
variasi pendapatan untuk setiap mata
kuliah dan setiap bulannya. Dengan
demikian, pendapatan setiap tenaga
pendidik apprentice pun berbeda (flexible
wage).
• secara umum, tenaga pendidik apprentice
mengalami peningkatan pendapatan.
• satuan harga pengajaran untuk suatu mata
kuliah berbeda cara perhitungannya antara
pendidik tetap dan tidak tetap.
pihak yang melakukan pembayaran sumber pendanaan tetap dari masing-masing
adalah langsung dari masing-masing Departemen
yang
menggunakan
jasa
Departemen
karena
sumber apprentice, tetapi mekanisme pembayarannya
keuangannya dari Departemen.
dilakukan melalui rekening Universitas karena
sudah terintegrasi
• saat berstatus sebagai mahasiswa • mayoritas departemen tidak lagi merekrut
aktif jenjang Sarjana dapat melamar
asisten mahasiswa yang berstatus sebagai
dan menjadi asisten mahasiswa
mahasiswa aktif jenjang Sarjana, kecuali
dengan kualifikasi keahlian tertentu
Departemen C dan itu pun hanya untuk
yang dibutuhkan Departemen.
membantu absensi bukan mengajar.
• belum ada ketentuan hukum (dari • ketentuan mempersyaratkan kualifikasi
Pemerintah maupun Universitas)
tenaga pendidik (asisten dosen) yang
yang mempersyaratkan kualifikasi
ditentukan pemerintah diberlakukan di
jenjang pendidikan bagi asisten
Universitas tahun 2008.
mahasiswa dan asisten dosen.
• setelah
tahun
2008,
Universitas
• tahun 2005 melalui UU Guru dan
mempersyaratkan
menggunakan
jasa
Dosen,
pemerintah
tenaga pendidik (asisten dosen) untuk
mempersyaratkan calon tenaga
mengajar jenjang Diploma dan S-1
pendidik untuk program Diploma
berkualifikasi
pendidikan
minimal
dan Sarjana berkualifikasi minimal
Magister.
Magister.
• praktiknya, asisten dosen atau • praktiknya, tenaga pendidik apprentice
tenaga pendidik apprentice yang
yang bergelar Sarjana setelah tahun 2008
masih bergelar Sarjana masih
sebagian masih ada yang dapat mengajar
diperkenankan mengajar jenjang
dan sebagian lagi di-PHK.
Sarjana.
• terjadi perbedaan antara praktik dan
regulasi (Pemerintah dan Universitas)
dalam syarat kualifikasi tenaga pendidik.
• keputusan
departemen
tetap
mempertahankan menggunakan jasa tenaga
pendidik apprentice yang bergelar Sarjana
pasca skema tenaga pendidik berbeda-beda
tergantung pada kebutuhan Departemen.
Seperti departemen C untuk kaderisasi
tenaga pendidik karena kekurangan tenaga
pengajar, sementara itu departemen D
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
137 tujuan perekrutan asisten dosen (saat
itu masih diperkenankan berkualifikasi
jenjang Sarjana) salah satunya untuk
kaderisasi, pengembangan ilmu tenaga
pendidik dan membantu kegiatan
pengajaran.
• seleksi penerimaan asisten dosen
berada di tingkat Departemen
• umumnya
informasi
terbatas
(informal) pada internal Fakultas
atau Universitas atau bersifat
inbreeding.
• beban pengajaran asisten dosen
tidak
dibatasi,
sehingga
memungkinkan terjadi perbedaan
jumlah beban kerja mengajar antar
asisten dosen di Departemen
maupun antar Departemen.
• beban kerja mengajar antara asisten
dosen dan dosen tetap tidak diatur
secara
baku,
sehingga
memungkinkan ketimpangan beban
mengajar.
• kesempatan bekerja selain dalam
pengajaran juga di penelitian
(informan ke-1, ke-2, ke-3, ke-11,
ke-16, ke-18, ke-26, dan ke-31).
memberikan peluang tetap berkarir
walaupun dengan jumlah pengajar tetap di
Departemen masih banyak.
tujuan perekrutan apprentice bukan semata
untuk kaderisasi tetapi percepatan kaderisasi
dan kebutuhan institusi saat ini lebih kepada
penguasaan keilmuwan yang lebih tinggi.
Magang dimaksudkan untuk mendapatkan
pedagoginya. Sehingga persyaratan bagi
apprentice adalah berkualifikasi pendidikan
Doktoral karena substansi keilmuwannya
lebih banyak daripada jenjang Sarjana.
• persyaratan tenaga pendidik ditentukan
oleh Universitas dengan kewenangan
berada di Departemen.
• Universitas mulai membuka kesempatan
calon tenaga pendidik secara formal dan
terbuka (untuk kalangan internal &
eksternal UI) serta mengutamakan
crossbreeding.
• Universitas menentukan beban kerja
mengajar maksimal 4 sks per semester
untuk seluruh tenaga pendidik dalam
skema lain, diantaranya tenaga pendidik
apprentice.
• Universitas menentukan pembedaan secara
jelas dan baku antara kategori tenaga
pendidiknya (skema penelitian, pengajaran,
struktural, dan lainnya) termasuk antara
tenaga pendidik tetap dengan tenaga
pendidik tidak tetap.
• kesempatan bekerja tetap terbuka untuk di
bidang penelitian dan di pengajaran.
• departemen C secara khusus membuka
peluang kerja baru pasca skema dosen bagi
tenaga pendidik apprentice untuk jabatan
staf akademik karena beban kerja di bidang
pengajaran yang terbatasi.
• departemen D mengarahkan tenaga
pendidik
apprentice
untuk
mengembangkan minat dan keahlian di
bidang penelitian karena pengembangan
minat
di
pengajaran
Departemen
mengalami dinamika yang menuntut
kompetisi dan strategi antar pendidik.
• beberapa informan (ke-14, ke-18, ke-24,
ke-26) menduduki posisi jabatan struktural
(baik di Departemen dan Pusat Kajian)
pasca skema tenaga pendidik.
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
138 sifat hubungan
• lebih bersifat patembayan
• hubungan impersonal yang mengutamakan
kompetensi dan kompetisi.
• hubungan informal (kekerabatan) masih
terbina begitu juga di hubungan sosial
formal di bagian penelitian bagi tenaga
pendidik apprentice yang tidak menjabat
struktural di Departemen.
• memudarnya relasi sosial formal di bidang
pengajaran pada kelompok tenaga pendidik
apprentice
• sifat hubungan kerja juga masih informal
(tanpa perjanjian kerja) tetapi tingkat
eksploitasi dapat diperkecil karena ada
standar beban kerja yang ditentukan
Universitas.
• Status kerja tidak tetap menjadi
diformalkan dalam struktur formal
(Universitas).
ada pembedaan kategori informal • asisten mahasiswa (status aktif sebagai
antara asisten mahasiswa, asisten
mahasiswa Sarjana) masih terdapat di
dosen, asisten peneliti, dosen luar biasa
beberapa Departemen.
dan dosen tamu.
• asisten peneliti masih ada dan bekerja
seperti sebelum skema dosen yang
bertugas hanya membantu penelitian.
• asisten dosen yang membantu perkuliahan,
dosen tamu serta Guru Besar yang
diperbantukan
kembali
dikategorikan
secara formal sebagai tenaga pendidik
tidak tetap.
status tenaga pendidiknya tunggal saat pasca skema tenaga pendidik terdapat
UI-PTN yakni dosen PNS. Saat UI- pengkategorian status kerja dan jenis kerja.
BHMN status pendidiknya menjadi Status kerja terdiri dari dosen tetap (PNS &
dosen PNS dan dosen UI-BHMN. UI-BHMN) dan dosen tidak tetap (asisten
Asisten dosen belum dijadikan kategori dosen, dosen profesional/praktisi, GBPK).
formal dalam struktur ketenagakerjaan Sementara itu, jenis pekerjaan dosennya yakni
di UI.
dosen inti penelitian, dosen inti pengajaran,
dosen skema struktural dan skema lain-lain.
tidak ada perjanjian kerja yang • secara umum masih belum terdapat
mengikat masa kerja, hak dan
ketentuan legal formal yang mengatur
kewajiban secara legal formal bagi para
masa kerja, hak dan kewajiban tenaga
asisten yang bertujuan karir di
pendidik apprentice di FISIP UI.
Departemen FISIP UI.
• Februari 2012 diberlakukan PKWT pada
sebagian tenaga pendidik apprentice.
• masa kerja yang tercantum dalam PKWT
adalah 6 bulan atau satu semester & dapat
diperpanjang
sesuai
kebutuhan
Departemen.
(Sumber: data primer, 2011, 2012; telah diolah kembali)
masa kerja
status kerja
• lebih bersifat paguyuban
• hubungan
sosial
informal
(kekerabatan) dan formal (di
pengajaran dan penelitian) lebih
kental.
• sifat hubungan kerja informal (tanpa
perjanjian kerja) dan rentan terjadi
eksploitasi karena beban kerja yang
tidak diatur.
Tabel diatas hendak menyampaikan bahwa terjadi perubahan hubungan kerja pada
tenaga pendidik apprentice yang selama ini berkarir di FISIP UI. Perubahan
hubungan kerja tersebut meliputi perubahan mekanisme pendapatan, status kerja,
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
139 hubungan sosial di tempat kerja, dan kesempatan bekerja di FISIP UI. Perubahan
hubungan kerja pada kelompok tenaga pendidik apprentice ini berhubungan
dengan perubahan orientasi ketenagakerjaan tenaga pendidik di tingkat institusi.
Perubahan ini memang memungkinkan untuk terjadi dan bagi institusi yang ingin
meningkatkan kualitasnya memang memerlukan suatu perubahan, salah satunya
dengan meningkatkan kualitas SDM. Seperti Rodrigo de Rato (dalam Caraway,
2010) yang melihat perlunya reformasi agar lebih produktif dan menguntungkan
di dalam pasar yang kompetitif, maka dibutuhkan pekerjaan yang lebih fleksibel
dan berpengaruh positif dalam membuka kesempatan kerja.
Struktur peluang untuk menambah tenaga pendidik diketahui dibutuhkan
pada sebagian Departemen di FISIP UI karena: Pertama, adanya unit sosial yang
mempekerjakan permanent contract. Sebagian besar Departemen FISIP UI
mempekerjakan tenaga pendidik apprentice yang bertujuan karir di FISIP UI
dengan jangka waktu yang cukup lama3, namun Departemen tidak mempunyai
kewenangan untuk mengangkat tenaga pendidik tersebut menjadi tenaga pendidik
tetap. Departemen saat ini tidak dapat mengangkat mereka menjadi dosen tetap
karena sebagian diantara apprentice belum memenuhi kualifikasi persyaratan
sebagai pendidik, tingginya kompetisi diantara calon pendidik, serta kebutuhan
beberapa Departemen terhadap pendidik juga telah tercukupi sesuai dengan rasio
dosen dan mahasiswanya. Kedua, terdapat sejumlah Departemen di FISIP UI yang
mempergunakan jasa “on call work” yang juga merupakan bentuk tenaga paruh
waktu4. Jasa tenaga pendidik tidak tetap dari kalangan praktisi dan profesional
untuk pengajaran banyak digunakan di Departemen A, C, dan D. Hal ini
menggambarkan terbatasnya kemampuan dan jumlah dosen internalnya.
Terdapatnya departemen yang menggunakan jasa tenaga pendidik tidak tetap
tetapi terbatas dengan struktur peluang menambah tenaga pendidik tetap dan
keterbatasan keuangan departemen ini sesuai dengan pendapat Giddens, bahwa
3
Lihat Bab 5 bagian masa kerja tenaga pendidik apprentice di FISIP UI hingga tahun 2012. Jumlah secara pasti mengenai tenaga pendidik tidak tetap ini sulit peneliti dapatkan. Pada Bab 4
bagian komposisi skema tenaga pendidik FISIP UI setidaknya dapat menggambarkan
perbandingan antara jumlah tenaga pendidik tidak tetap (termasuk dalam skema lain) dan tenaga
pendidik tetap. Memang skema lain tenaga pendidik ini tidak mutlak berisi tenaga pendidik tidak
tetap karena terdapat juga tenaga pendidik tetap yang sedang tugas belajar dan tenaga pendidik
tetap yang memilih jalur skema lain. Perbandingan data komposisi skema tenaga pendidik yang
dikeluarkan Universitas dan Kepegawaian FISIP UI dapat menggambarkan perbedaan komposisi
tenaga pendidik yang terdapat dalam skema lain tersebut. 4
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
140 sebenarnya ada struktur yang constraint (mengekang) terhadap “proses”
perekrutan tenaga pendidik.
Persaingan dan tekanan di tingkat global memungkinkan Universitas untuk
menata dan mempercepat peningkatan kualitas ketenagakerjaannya. Penataan
untuk mempercepat peningkatan kualitas pendidikan tersebut mempersyaratkan
SDM yang juga berkompeten. Dikarenakan Universitas telah mempunyai SDM
yang prominence tetapi menonjol secara individu dan beraktivitas di luar kampus,
maka Universitas berupaya untuk “mengaktifkan” kembali dosen tetapnya
tersebut untuk berproduksi dan berkontribusi bagi Universitas (wawancara,
pimpinan struktural Universitas, 27 Juni 2012). Di satu sisi, kembalinya sebagian
tenaga pendidik tetap ini membatasi access, resources, dan opportunity bagi
sebagian tenaga pendidik apprentice penelitian ini yang bertujuan karir di
Universitas. Selain itu, kualifikasi tenaga pendidik yang dipersyaratkan
Universitas juga mengalami peningkatan, disertai dengan meningkatnya kompetisi
secara lebih terbuka.
Penataan ketenagakerjaan di tingkat Universitas tersebut diketahui
membatasi kesempatan bekerja bagi sebagian tenaga pendidik apprentice
penelitian ini yang selama ini telah ikut berproses dalam kegiatan akademik di
Departemennya
masing-masing.
Penelitian
ini
tidak
bermaksud
untuk
menyudutkan salah satu pihak, melainkan hanya menggambarkan bahwa terdapat
kategori pengajar yang sebelumnya ikut berproses dalam tubuh Universitas tetapi
kini mengalami peminggiran. Hal ini merupakan suatu fenomena global yang
menekan Universitas untuk terus berproses, sehingga menimbulkan eksklusi sosial
dalam kondisi dan kesempatan kerja pada kategori tenaga pendidik apprentice ini
tidak terelakkan. Eksklusi sosial yang terjadi pada sebagian apprentice ini
mendukung pendapat Walker dan Walker karena terdapat seseorang yang
“terputus” (being shut out) baik secara penuh atau sebagian dari sistem sosial,
ekonomi, politik, dan kultural. Eksklusi sosial dalam hubungan ketenagakerjaan
ini dijelaskan oleh Rodger (1995) dengan polanya eksklusi dari pasar kerja dan
eksklusi dari keamanan pekerjaan. Penelitian ini menemukan turunan pola
eksklusi Rodger tersebut pada informan tenaga pendidik apprentice yang
bertujuan karir di FISIP UI. Berikut ini penjelasannya:
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
141 Tabel 6.2.
Eksklusi Sosial dalam Hubungan Kerja Tenaga Pendidik Apprentice di FISIP UI
Level
Analisis
Sebelum Skema Dosen
Pasca Skema Dosen
Keterangan
(Eksklusi Sosial)
Pendapatan
Institusional
Individual
• Perhitungan per semester &
nominal
tergantung
pada
Departemen yang menggunakan
jasanya.
• Jumlah
pendapatan
tidak
ditentukan secara baku untuk
jumlah beban kerja tertentu.
• Pendapatan
selain
sebagai
asisten dosen (pengajar) juga
dari kegiatan penelitian (asisten
peneliti) dan kegiatan lain di luar
Universitas (informan ke-1, ke-2,
ke-3, ke-11, ke-16, ke-18)
•
•
•
•
•
•
Perhitungan per kedatangan mengajar yang dibayarkan setiap bulan
dengan nominal berbeda di setiap mata kuliah, sehingga memungkinkan
perbedaan jumlah pendapatan antar mata kuliah juga antar tenaga
pendidik apprentice.
Beban kerja sebagai pengajar ditentukan, sehingga mempengaruhi jumlah
pendapatannya.
• Secara absolut terjadi peningkatan jumlah
pendapatan
pada
tenaga
pendidik
apprentice di FISIP UI pasca skema
tenaga pendidik Universitas.
Keseluruhan informan tenaga pendidik apprentice pendapatannya tidak
semata dari pengajar, tetapi juga dari kegiatan penelitian dengan sesama
tenaga pendidik atau Departemen di FISIP UI.
Peluang menambah pendapatan dari internal FISIP UI (staf akademik dan
struktural) diakui turut menambah keamanan ekonominya (informan ke14, ke-16, ke-24)
Memungkinkan mendapat tambahan pendapatan dari mengajar dengan
mekanisme informal (“mengajar di bawah tangan”) dari dosen seniornya
(Departemen C).
Beberapa informan perlu menambah penghasilan dengan melakukan
kegiatan di luar Universitas (informan ke-3, ke-11, ke-16, ke-31).
• Secara komparatif diketahui peningkatan
pendapatan tidak seberapa meningkatnya
pada sesama tenaga pendidik apprentice
di FISIP UI. Hal ini dilihat berdasarkan
pada pola kebutuhan dan curah waktu
kerja apprentice di Universitas. Dalam hal
pendapatan
ini,
tenaga
pendidik
apprentice tidak sepenuhnya tereksklusi
dalam hal pendapatan.
• Informan
ke-14
menyampaikan
pendapatannya dari tunjangan struktural
Departemen mampu menopang kebutuhan
pribadi dan keluarganya, selain dari
pengajaran → pendapatannya rentan
dengan sistem kerja yang fleksibel (status
sebagai struktural Departemen).
• Informan ke-16 pernah mengalami
kelebihan beban pengajaran sehingga
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
142 tidak
terbayarkan
jasa
mengajarnya
tersebut dalam satu bulan →diskriminasi
dari kebijakan remunerasi karena beban
kerja yang berlebih.
Kesempatan Berkarir
Institusional
Individual
• Syarat sebagai pengajar masih
diperkenankan
berkualifikasi
jenjang Sarjana.
• Beban mengajar sebagai asisten
dosen tidak ada aturan bakunya.
• Kesempatan menjadi tenaga
pendidik tetap umumnya berawal
karir sebagai asisten dosen &
bagi yang memenuhi persyaratan
dapat diterima.
•
• Proses perekrutan sebagai asisten
dosen dibuka sesuai kebutuhan
Departemen, sehingga umumnya
asisten dosen pun mengajar di
Departemen sesuai dengan minat
dan keahliannya.
•
•
•
•
•
Pemerintah menentukan syarat minimal pengajar jenjang Sarjana
berkualifikasi pendidikan minimal Magister & Universitas menerapkan
ini di tahun 2008.
Beban mengajar sebagai pendidik tidak tetap (apprentice) maksimal 4 sks
per semester.
Universitas membuka kesempatan calon pendidik secara formal &
terbuka, serta mengutamakan crossbreeding, bahkan untuk jenjang
jabatan Lektor Kepala dan Profesor.
Poses perekrutan tenaga pendidik tetap menyertakan minat dan keahlian
yang disesuaikan dengan kebutuhan Departemen. Dikarenakan kebutuhan
Departemen berubah dan ketentuan beban mengajar bagi para
pendidiknya ditetapkan Universitas, maka kesempatan mengajar
apprentice pun terbatasi, baik secara jumlah sks pengajaran dan
kesempatan mengajar.
Dinamika akademik di tingkat Departemen D berubah, maka
pengembangan minat dan pengembangan diri apprentice dalam
pengajaran pun bersifat cair. Kesempatan mengembangkan diri dan minat
keahlian tenaga pendidik apprentice dialihkan pada kegiatan penelitian.
Jumlah pengajar tetap di Departemen D pasca skema dosen mampu
mencukupi kebutuhan pengajaran dikarenakan telah memenuhi rasio
dosen dan mahasiswa (1: 20) sesuai dengan ketentuan Universitas. Maka,
apprentice diberikan peluang mengajar di kelas paralel atau non Reguler
(unit kerja lain).
• Mayoritas tenaga pendidik apprentice
penelitian ini masih berkualifikasi jenjang
pendidikan Sarjana saat tahun 2008
(kecuali informan ke-18 dan ke-31) &
apprentice
mengalami
peningkatan
persyaratan menjadi tenaga pendidik tetap
→ tereksklusi dari kebijakan syarat dosen.
• Umumnya tenaga pendidik apprentice
penelitian ini mengalami pengurangan
kesempatan mengajar → tereksklusi dari
kebijakan beban kerja skema dosen
Universitas.
• Informan ke-1, ke-2, ke-3, ke-11, dan ke31 mengalami de-skilling mengajar karena
mengalami
keterbatasan
dalam
mengembangkan minat dan keahlian di
bidang pengajaran pasca skema dosen.
• Informan ke-1 dan ke-2 mengalami
keterbatasan dalam memberi masukan
pada Pusat Kajian atau dosen tetap pasca
skema dosen untuk melibatkan mahasiswa
di Departemennya dalam penelitian
karena tidak mengajar & tidak mengenal
mahasiwa di Departemennya sendiri.
• Informan ke-31 merasakan keterbatasan
dalam mengakses informasi (seminar,
beasiswa, pelatihan) dan mengalami
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
143 •
Pasca apprentice di Departemen D mengajar di luar unit kerjanya
tersebut, sebagian diantaranya mengalami keterbatasan untuk memberi
masukan pada Pusat Kajian atau individu tenaga pendidik tetap untuk
melibatkan mahasiswa yang berkompeten dalam kegiatan penelitian.
pengurangan
keterlibatan
kegiatan
akademik
di
Departemen
dalam
mengembangkan diri sebagai pendidik
pasca skema dosen.
• Asisten dapat menggantikan
dosen tetapnya (senior) mengajar
karena belum ada aturan yang
mengatur beban kerja antar
keduanya.
•
Praktiknya, terdapat sejumlah tenaga pendidik apprentice di Departemen
C mengalami kelebihan SKS (beban mengajar) berdasarkan ketetapan
Universitas 4 SKS karena tenaga pendidik tetapnya juga sudah kelebihan
jumlah beban mengajar.
• Informan 16 diberi beban SKS berlebihan
pasca ketetapan skema dosen Universitas5.
• Asisten dosen sebagai kategori
informal dalam hubungan kerja
di Universitas.
• Landasan
pemberian
suatu
pekerjaan (mengajar) berdasar
surat tugas yang ditandatangani
ketua Departemen & Fakultas.
• Status sebagai asisten dosen
yang telah melewati tahap
rekrutmen dianggap sebagai
tahap
magang
dan
mengembangkan ilmu sebelum
menjadi tenaga pendidik tetap,
sehingga status belum menjadi
hal krusial dalam hubungan kerja
terlebih baru menyelesaikan
•
Institusi mengkategorikan tenaga pendidik tidak tetap sebagai salah satu
kategori formal tenaga pendidik dalam hubungan kerja di Universitas.
Dasar pemberian suatu pekerjaan tanpa mekanisme formal (hak &
kewajiban, mekanisme penyelesaian permalasahan) pada tenaga pendidik
tidak tetap, melainkan masih berdasarkan surat tugas.
• Tenaga pendidik apprentice mengalami
peningkatan status kerja tetapi belum
disertai perbaikan hubungan kerja
(perjanjian kerja) secara formal.
Status kerja berhubungan dengan sejumlah hak dan kewajiban bagi
seorang pendidik, termasuk boleh tidaknya mengajar, sehingga status
kerja menjadi penting bagi sejumlah tenaga pendidik apprentice.
Status kerja mempengaruhi kesempatan untuk menduduki posisi tertentu
(ketua) dalam struktural Departemen dan Fakultas juga tidak mempunyai
kesempatan untuk ditugaskan ke luar Universitas (informan ke-18).
Status kerja berhubungan dengan kesempatan dan masa depan karir
(informan ke-14, ke-16 dan ke-31).
Status kerja sebagai pendidik tidak tetap sulit untuk mengukur tingkat
• Mayoritas informan tenaga pendidik
apprentice (informan ke-1, ke-3, ke-11,
ke-14, ke-16, ke-18, ke-31) mengalami
ketidakjelasan status kerja sebagai
pendidik tidak tetap di FISIP UI.
Status Kerja
Institusional
Individual
•
•
•
•
•
5
Pada bagian ini, informan ke-16 dapat dikatakan mengalami eksklusi yang berkelindan dengan eksploitasi, sebagaimana yang disampaikan oleh David Bryne (2005,
hal. 49). Eksploitasi atas pengambil-alihan tenaga kerja ini merupakan akumulasi proses dalam kapitalisme lanjut dimana eksklusi juga intrinsik dalam pembangunan
itu sendiri. Eksploitasi ini berkaitan dengan pengambilan nilai lebih dari suatu sistem hubungan kerja tenaga pendidik (jasa olah pikir) apprentice yang dipakai untuk
memproduksi komoditas pengetahuan karena kelebihan SKS tidak dihitung dalam penghasilannya sebagai tenaga pendidik apprentice di FISIP UI. Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
144 studi Sarjana.
•
loyalitas dan masa kerja (informan ke-3, ke-11).
Status kerja tidak tetap membuat relasi kerja direspon secara personal
karena tidak ada basis legal formalnya (informan ke-1dan ke-3).
Masa Kerja
Institusional
• Institusi tidak mengatur masa
kerja sebagai asisten dosen untuk
menjadi tenaga pendidik tetap.
•
Individual6
• Masa kerja sebagai asisten dosen
tergantung
pada
struktur
kesempatan dan pemenuhan
persyaratan
untuk
menjadi
pendidik tetap karena tingginya
tingkat
penawaran
asisten
sementara tingkat permintaan
tenaga pendidik tetap terbatas.
•
•
•
•
Secara umum & formal, institusi juga tidak mengatur masa kerja tenaga
pendidik tidak tetap. Meski telah diberlakukan PKWT pada Februari 2012
untuk masa mengajar 6 bulan dan dapat diperpanjang sesuai kebutuhan
Departemen, praktikknya belum diberlakukan secara umum pada
pendidik tidak tetap & belum sesuai dengan perundangan yang berlaku.
Masa kerja yang tidak pasti di FISIP UI membatasi kesempatan
apprentice mengembangkan karir, baik di internal Universitas maupun di
luar Universitas.
Masa kerja sejalan dengan bertambahnya usia sebagai apprentice,
sehingga ketidakjelasan masa kerja membatasi kesempatannya
meningkatkan karir (informan ke-16, ke-18, dan ke-24 terkendala untuk
menjadi PNS).
Lamanya kerja dengan status tidak tetap membuat pengalaman karir
terbatas sebagai pengajar FISIP UI, sehingga terbatas peluang karirnya
yang lain di luar Universitas (informan ke-18)
Masa kerja sebagai tenaga pendidik tidak tetap tidak tercatat secara
formal karena basis hubungan kerjanya informal, sehingga sulit jenjang
karir (informan ke-3)
• Institusi belum menentukan masa kerja
secara formal bagi tenaga pendidik tidak
tetap (apprentice), begitu juga jenjang
karir untuk menjadi tenaga pendidik tetap.
• Informan ke-3, ke-11, ke-14, ke-16, ke18, dan ke-31 merasakan lama bekerja
sebagai
apprentice
mempengaruhi
terbatasnya kesempatan mengembangkan
diri (jenjang karir di dalam dan di luar
Universitas).
Sifat Hubungan Sosial
Institusional
Individual
• Hubungan sosial sebagai asisten
dosen dengan Departemen dalam
hal perekrutan & pemberian
tugas.
• Hubungan sosial informal lebih
kental karena mayoritas asisten
berasal dari alumni sendiri.
• Hubungan sosial terbina di
•
Hubungan sosial mengalami perubahan pasca pembagian kerja tenaga
pendidik di tingkat Universitas.
• Institusi mengatur pembagian kerja secara
formal yang disertai memudarnya relasi
sosial diantara tenaga pendidik.
•
Hubungan sosial informalnya mengalami perenggangan karena
terbatasnya kesempatan mengajar.
Terbatasnya kesempatan mengajar mempengaruhi intensitas interaksi
apprentice dengan sesama rekan kerja di Departemen.
• Informan ke-1, ke-2, ke-3, ke-11, dan ke31 merasakan merenggangnya hubungan
sosial dengan sesama rekan kerja
(terutama dengan dosen tetap dan
•
6
Masa kerja para tenaga pendidik apprentice penelitian ini bervariasi dan dapat dilihat pada bab 5 dalam bagian masa kerja. Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
145 pengajaran & penelitian.
•
• Eratnya hubungan sosial dengan
dosen tetap dan Departemen
diketahui mampu memberikan •
keamanan bekerja (job security)
menggantikan
tiadanya •
keamanan kerja secara formal
dari institusi.
•
(Sumber: data primer, 2011, 2012; telah diolah kembali)
Apprentice yang tidak terlibat dalam jabatan struktural, kegiatan
penelitian, serta pengajaran di Departemen akan semakin besar
mengalami penurunan relasi sosialnya.
Lemahnya relasi sosial di tempat kerja mempengaruhi kondisi kerja dan
kesempatannya berkarir di Departemen.
Informan ke-2 pernah mengalami penolakan secara sosial atas
kehadirannya di Departemen (“ngapain kesini?”)
Informan ke-3 dan ke-31 merasakan segan untuk singgah ke Departemen.
Departemen)
pasca
berkurangnya
kesempatan mengajar dan terbatasnya
intensitas interaksi sosial di Departemen
→ eksklusi secara sosial.
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
146 Secara historis ditemukan sebagian tenaga pendidik apprentice yang mengalami
pengurangan dan atau kehilangan akses dan kesempatan berkarir di FISIP UI pasca skema
tenaga pendidik Universitas berlaku. Perubahan kondisi kerja menunjukkan terjadi
peningkatan pendapatan sebagai apprentice, tetapi hal tersebut diiringi juga dengan
kondisi pekerjaan mereka yang precarious. Mereka mengalami pengurangan akses dan
kesempatan berkarir pasca transformasi struktural Universitas. Kesempatan berkarir
menjadi terbatas karena meningkatnya kualifikasi persyaratan sebagai pengajar, selain itu
masa kerja yang telah dilalui turut memperburuk kondisi dan kesempatannya bekerja.
Sifat hubungan kerja informal tetapi dibangun dalam struktur formal membuat status
kerja pun menjadi esensial untuk diperdebatkan. Mereka mengalami peminggiran dari
kesempatan bekerja dan pelemahan kondisi kerja, sementara mereka umumnya telah ikut
berproses sebagai akademisi dari masa sebelum transformasi struktural Universitas di
tahun 2008. Mereka juga dikatakan tereksklusi karena sebagai kategori sosial yang sama
(asisten dosen ) tetapi berbeda akses dan kesempatan dengan tenaga pendidik seniornya.
Pengalaman dosen seniornya di masa lampau menunjukkan dapat menjadi
pengajar di FISIP UI meski hanya dengan kualifikasi jenjang pendidikan Sarjana. Selain
itu, pengalaman dosen seniornya saat sebagai asisten dosen juga pengalamannya pribadi
sebelum skema tenaga pendidik menunjukkan mereka mempunyai otoritas untuk
mengajar dengan jumlah yang agak besar, mengajar sesuai dengan minat keahlian, juga
terlibat dalam pembuatan rancangan perkuliahan dan pengambilan keputusan rapat
Departemen. Disamping itu, dinamika pengajar di Departemen yang mengalami
perubahan akan minat dan kajian materi pengajaran turut mempengaruhi kondisi dan
kesempatan bekerja apprentice. Berkaca pada pengalaman dosen seniornya dan
pengalamannya pribadi menggambarkan bahwa terjadi pengurangan akses dan
kesempatan untuk kategori sosial yang sama yakni sebagai tenaga pendidik apprentice.
Oleh karena itu, pengalaman perlu terus diproduksi dan direproduksi pada sekelompok
tenaga pendidik apprentice yang berkeinginan mengembangkan karir sebagai dosen di
FISIP UI. Menjalankan karir sebagai asisten dosen, tenaga pendidik apprentice
hendaknya juga membekali diri dengan berstrategi meningkatkan pendidikan (studi
lanjut), jika perlu dengan usaha sendiri. Hal demikian perlu menjadi bagian penting bagi
setiap pekerja yang masih apprentice dan bertujuan karir karena tingkat persiangan akan
terus ada dan semakin meningkat baik di dalam dan di luar pasar kerja. Dikarenakan
pihak pemberi kerja mempersyaratkan kualifikasi tertentu, maka prioritas pada calon
pekerja yang paling berkompeten tentu menjadi pilihannya. Dalam hal inilah,
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
147 transformasi struktural Universitas menimbulkan perbedaan atas akses, sumber-sumber,
dan kesempatan bagi asisten dosennya.
Transformasi struktural Universitas diketahui telah menimbulkan berbagai
perubahan dalam hubungan kerja tenaga pendidik apprentice di FISIP UI. Perubahan
tersebut diantaranya terdapat sebagian kelompok tenaga pendidik apprentice yang tetap
berkarir (survive) dengan kesadaran berada dalam kondisi kerja beresiko, namun disertai
berstrategi untuk tetap dapat menopang hidup dan keluarganya. Sebagian lagi, terdapat
sejumlah tenaga pendidik apprentice yang memilih mundur dari bagian tenaga pendidik
FISIP UI termasuk menerima kondisi dikeluarkan dari sistem ketenagakerjaan (PHK) di
Departemennya. Keberadaan tenaga pendidik apprentice dalam struktur Universitas
menggambarkan bahwa tenaga mereka adalah sebagai bagian untuk mendukung (reserve
army of labour) berjalannya sistem akademik.
Temuan penelitian juga menemukan bahwa perubahan status dan hubungan kerja
pada tenaga pendidik apprentice di FISIP UI membawa perubahan dalam relasi sosialnya
di tempat kerja. Tenaga pendidik mengalami pembagian kerja guna mendorong
produktivitas akademik di tingkat Universitas, dalam hal ini Universitas secara objektif
telah membedakan status kerja tenaga pendidiknya. Terpecahnya status menjadi in group
(pendidik tetap) dan out group (pendidik tidak tetap) tersirat dari adanya core lecture atau
“dosen komando” (wawancara, struktural Fakultas, 25 Mei 2012). Hal demikian
menjadikan identitas sebagai pendidik pun berubah dan menimbulkan eksklusi sosial
pada sebagian tenaga pendidik apprentice di FISIP UI. Berkurangnya kesempatan
mengajar diketahui hanya sebagai awal dari rentetan kondisi kerjanya yang beresiko.
Berkurangnya kesempatan mengajar diikuti juga dengan berkurangnya kesempatan
berinteraksi dengan sesama tenaga pendidik, baik pendidik tetap maupun sesama
apprentice di tingkat Departemen. Berkurangnya kegiatan di Departemen memunculkan
renggangnya hubungan sosial yang selama ini terbina. Tingkat kerenggangan sosial akan
semakin tinggi jika tenaga pendidik apprentice tidak mengajar di unit kerjanya sendiri
serta tidak mempunyai aktivitas yang mengikat dengan Departemen, baik berupa posisi
struktural maupun kegiatan penelitian. Disorganisasi sosial berupa tidak diakuinya
apprentice dalam komunitas tenaga pendidik menjadi bagian yang muncul pasca skema
tenaga pendidik berlangsung. Teguran seorang apprentice karena kedatangannya di
Departemen: “ngapain ke sini?” serta pentingnya menyebutkan status secara lengkap
sebagai “tenaga pendidik tidak tetap” (observasi, 2012) baik dalam surat (e-mail) maupun
identitas publik menunjukkan mulai terjadinya social distance di lembaga pendidikan.
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
148 Munculnya in group dan out group ini membatasi kelompok tenaga pendidik apprentice
(out group) untuk berintegrasi dengan lingkungan kerjanya. Terbatasnya kesempatan
untuk berintegrasi dengan lingkungan sosialnya ini sejalan dengan pendapat Ruth
Leviatas (dalam Pierson, 2002, hal. 6) dalam wacana eksklusi sosial social integration
discourse (SID). Inilah social cost yang ditemukan pasca transformasi struktural
Universitas yang bersifat unintended consequences.
Penelitian ini menemukan proses eksklusi sosial yang terjadi juga berkelindan
dengan proses inklusi di tingkat Departemen. Terjadinya peningkatan pendapatan pada
tenaga pendidik apprentice serta masih diberikannya kesempatan untuk tetap mengajar,
meskipun masih bergelar Sarjana, menggambarkan bahwa eksklusi dan inklusi sosial
berlangsung paralel (bersamaan). Dalam hal ini, eksklusi dan inklusi sosial yang terjadi
pada tenaga pendidik apprentice bukanlah suatu pilihan yang dipertentangkan keduanya,
melainkan keduanya dapat berjalan beriringan, terlebih proses inklusi sosial yang terjadi
merupakan akibat dari terjadinya proses eksklusi itu sendiri. Penelitian ini melengkapi
kajian teori-teori eksklusi yang lebih menekankan pada proses, akibat terjadinya eksklusi,
serta pemisahan antara the excluded dan the excluders. Disamping itu, penelitian ini
menunjukkan bahwa proses eksklusi bukanlah sesuatu yang bersifat absolut dan seorang
atau sekelompok orang tidaklah sepenuhnya tereksklusi dalam proses dan kategori yang
sama. Karena nyatanya, apprentice sebagai pihak yang tereksklusi masih berada dalam
lingkungan kerjanya. Hal ini tiada lain karena adanya lingkungan sosial, nilai, dan budaya
di Universitas yang mampu menjadi faktor pendukungnya. Meskipun demikian, inklusi
sosial yang dialami tetap menggambarkan bahwa kondisi kerja sebagai tenaga pendidik
apprentice berada dalam tingkat pekerjaan beresiko (precarious job).
Penelitian ini menemukan kondisi pekerjaan yang beresiko sebagai tenaga
pendidik apprentice tidaklah bersifat tetap dan berlaku sama bagi keseluruhan tenaga
pendidik apprentice, melainkan terjadi gradasi kondisi kerja dan variasi pola eksklusi.
Hal demikian dilihat berdasarkan proses, kondisi, dan kesempatannya bekerja di FISIP
UI. Berikut ini kondisi kerja yang menggambarkan variasi pola eksklusi yang dialami
informan tenaga pendidik apprentice penelitian ini.
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
149 Tabel 6.3.
Kondisi Kerja dan Pola Eksklusi Sosial Pada Tenaga Pendidik Apprentice di FISIP UI
Pendapatan
Kesempatan Berkarir
Status Kerja
Masa Kerja
Sifat Hubungan Sosial
Pola
Eksklusi
POLA I
• mengalami
peningkatan
pendapatan
dari
mengajar
pasca
skema
tenaga
pendidik
Universitas
• terbuka peluang berkarir
sebagai pengajar.
• kesempatan penelitian sangat
terbuka.
• diberi kesempatan menduduki
posisi
struktural
di
Departemen.
• masa
kerja
sebagai
tenaga pendidik tidak
tetap (apprentice) bukan
menjadi masalah dalam
hubungan kerjanya di
FISIP UI.
• menjadi pengajar pasca
skema tenaga pendidik.
• hubungan sosial di tempat kerja
terbina
dengan
baik
di
pengajaran dan penelitian.
• posisi
struktural
memberi
kesempatan berinteraksi lebih
intens dengan Departemen &
sesama tenaga pendidik.
• mengalami
peningkatan
pendapatan bila
dibandingkan
sebagai asisten
dosen.
• terbuka kesempatan
mengajar, walau mengalami
pengurangan beban kerja.
• mengajar di kelas non
regular.
• kesempatan di penelitian
terbuka.
• menduduki posisi struktural
di Departemen.
• status kerja sebagai tenaga
pendidik apprentice tidak
mengganggu aktivitas &
proses kerjanya di FISIP
UI, status kerja tetap bukan
sesuatu yang harus dicapai.
• bekerja
untuk
mengembangkan akademik
baik di pengajaran &
penelitian.
• status kerja tidak tetap
bukan suatu halangan
dalam hubungan kerja di
FISIP UI.
• keinginan mengembangkan
ilmu lebih terbuka lebar
jika bekerja sebagai
pendidik.
• masa kerja bukan
masalah berarti dalam
hubungan kerja.
• kembali bergabung
menjadi pengajar setelah
menyelesaikan S-2 atau
pasca berlakunya skema
tenaga pendidik,
sebelumnya sebagai
asisten dosen.
• hubungan sosialnya di
lingkungan kerja relatif terjaga
erat karena intensitas interaksi
dengan Departemen & tenaga
pendidik.
• eratnya hubungan sosial ini
karena terlibat dalam kegiatan
penelitian & khususnya
menjabat struktural
Departemen.
POLA II
• meski pendapatan
sebagai pengajar di
FISIP UI
meningkat,
tunjangan struktural
di Departemen
besar pengaruhnya
dalam mendukung
pemenuhan
kebutuhan hidup &
keluarganya.
• pasca skema tenaga pendidik,
kesempatan berkarir terbuka
di pengajaran, penelitian, dan
struktural Departemen.
• status kerja penting untuk
kesinambungan bekerja
(job security) di FISIP UI.
• masa kerja
mempengaruhi
kesempatan
mengembangkan diri
(pengalaman) & jenjang
karir (usia bertambah).
• masa kerja sebagai
pendidik tidak tetap yang
terlalu lama menghambat
pengembangan karir di
luar Universitas.
• hubungan sosialnya di
Departemen relatif terjaga
karena masih mengajar di
Departemennya sendiri. Selain
itu, kesempatan di penelitian &
posisi struktural Departemen
semakin memungkinkan
seringnya berinteraksi dengan
sesama tenaga pendidik di
Departemen.
POLA III
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
150 • pendapatan
mengalami
peningkatan dari
segi jumlah,
meskipun beban
kerjanya relatif
sama.
• nominal pendapatan
mengalami
peningkatan
• kesempatan mengajar terbuka
di pengajaran internal
Departemen, tetapi terkendala
memberi kuliah umum karena
status kerja.
• kesempatan di bidang
penelitian terbuka.
• menjabat posisi struktural
Departemen, tetapi terbatasi
untuk posisi ketua karena
status kerja.
• masih mendapat kesempatan
melakukan kegiatan
pengajaran, meskipun beban
kerja berkurang dan mengajar
di unit kerja lain.
• kesempatan penelitian masih
terbuka.
• tidak menduduki posisi
struktural di Departemen.
• status kerja menjadi
esensial karena
menyangkut boleh tidaknya
mengajar, peluang
mengajar yang lebih besar,
serta jenjang karir.
• masa kerja sangat
penting karena
menyangkut
bertambahnya usia
seseorang yang dapat
membatasi jenjang karir
& status kerjanya.
• hubungan sosial di Departemen
relatif tidak bermasalah karena
masih mengajar, meneliti, dan
menduduki posisi struktural di
Departemen.
POLA IV
• status kerja penting dalam
suatu hubungan kerja
karena menyangkut hak
dan kewajiban sebagai
pekerja.
• masa kerja penting untuk
jenjang karir & masa
depan karir, sehingga
status kerja menjadi
bagian yang tidak
terlepaskan.
• hubungan sosialnya dengan
sesama pendidik di Departemen
mengalami perenggangan
karena kesempatan mengajar
yang terbatasi dan mengajarnya
di unit kerja lain menyebabkan
jarangnya berinteraksi dengan
sesama tenaga pendidik,
khususnya di Departemen.
• tidak menduduki posisi
struktural di Departemen
semakin mengurangi
kesempatan untuk berinteraksi
dengan sesama pendidik di
Departemen.
• hubungan sosial tetap terbina
jika terlibat dalam kegiatan
penelitian di Departemen.
POLA V
(Sumber: data primer, 2011, 2012; telah diolah kembali)
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
151 Penelitian ini menemukan pola-pola eksklusi sosial yang terjadi pada kondisi dan
kesempatan kerja tenaga pendidik apprentice di FISIP UI. Pola eksklusi sosial diketahui
mengarah pada meningkatnya kondisi pekerjaan beresiko sebagai tenaga pendidik
apprentice. Kerentanan secara ekonomi diketahui relatif kecil terjadi karena pasca skema
tenaga pendidik Universitas berlaku terjadi peningkatan pendapatannya sebagai pengajar.
Namun, eksklusi yang terjadi justru dari kondisi kerjanya tenaga pendidik apprentice itu
sendirilah yang mengalami degradasi. Meningkatnya persyaratan menjadi tenaga
pendidik, masa kerja yang belum ada ketentuan seiring bertambahnya usia dan kurangnya
pengalaman, status kerja yang tidak tetap turut mempengaruhi kesempatannya berkarir di
FISIP UI. Relasi sosialnya di tempat kerja mengalami perenggangan pasca skema tenaga
pendidik diketahui besar pengaruhnya bagi sebagian tenaga pendidik apprentice ini.
Relasi sosial dengan sesama tenaga pendidik dan Departemen yang sebelumnya mampu
memberikan job security diketahui memudar. Penelitian ini menemukan eksklusi secara
sosial lebih besar terjadi dan lebih rentan dialami pada tenaga pendidik apprentice.
Bentuk-bentuk kerentanan pekerjaan ini mengarah pada beresikonya kondisi kerja di
masa mendatang. Hal ini melengkapi pendapat Rodger dan Blair bahwa eksklusi sosial
tidak semata mengenai pendapatan, tetapi juga tentang masa depan dan kesempatan
berkarir serta jaringan sosial. Disamping itu, penelitian ini mendukung pendapat Amartya
Sen bahwa eksklusi sosial lekat dengan relasional atau apprentice menjadi tereksklusi
secara sosial karena berhubungan dengan konteks relasi ruang dan waktu. Selanjutnya,
peneliti mencoba menyampaikan proses eksklusi sosial dalam beberapa pola yang
menjelaskan tentang kondisi dan kesempatannya bekerja dalam bagan berikut ini.
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
152 Bagan 6.1.
Variasi Pola Eksklusi Sosial pada Kondisi Kerja
Tenaga Pendidik Apprentice di FISIP UI
(Sumber: data primer, 2011, 2012; telah diolah kembali)
Keterangan:
(+)
(-)
:
:
(+/-)
:
lebih banyak, mendapatkan, kesempatan terbuka, penting, baik.
kurang, tidak mendapatkan, kesempatan berkurang atau tidak ada, tidak penting,
melemah atau berkurang.
tanda pertama menunjukkan kondisi kerja di internal Departemen, tanda kedua pada
eksternal Departemen atau posisi yang lebih tinggi.
Temuan penelitian menunjukkan terdapat keberagaman pola eksklusi yang terjadi
pada kelompok tenaga pendidik yang berawal karir sebagai apprentice ini. Degradasi
eksklusi yang terjadi menggambarkan semakin rentannya apprentice mengalami eksklusi.
Pola ke V merupakan tingkatan tertinggi eksklusi yang terjadi karena besarnya apprentice
tereksklusi terutama eksklusi secara sosial di lingkungan kerjanya. Oleh karena itu,
eksklusi yang terjadi tidak dapat digeneralisir bahkan dalam satu Departemen. Inilah
keterbatasan penelitian kualitatif penelitian ini. Eksklusi sosial hanya dapat menjelaskan
untuk kasus yang sangat spesifik pada masing-masing individu, bahkan tidak semua
informan tenaga pendidik apprentice yang bertujuan karir di FISIP UI ini tereksklusi
dengan kondisi kerja yang sama, apalagi mereka termasuk kategori tereksklusi. Memang
tidak semua tenaga pendidik apprentice yang bertujuan karir di FISIP UI ini tereksklusi,
namun bukan berarti kajian ini tidak penting dilakukan. Bukti bahwa sebagian dari
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
153 kelompok tenaga pendidik apprentice ini mampu menjadi intelektual organik dengan
bergabung dan membentuk gerakan pekerja sedikit banyak telah mengganggu manajemen
dan pertumbuhan Universitas itu sendiri. Pada sisi lain, Universitas tetap perlu
mengetahui bahwa transformasi strukturalnya ternyata juga menimbulkan biaya sosial
baik secara langsung bagi Universitas dalam hal manajemen SDM, maupun tidak
langsung dalam relasi sosial antar tenaga pendidiknya.
Tenaga pendidik apprentice secara objektif bekerja di FISIP UI tetapi menerima
status inferior. Mereka tidak terdata secara resmi dalam kepegawaian Universitas dan
tidak mempunyai peran dalam sistem ekonomi formal. Status tidak tetap dengan disertai
hubungan kerja informal membuat hubungan kerjanya tidak berlandaskan pada aturan
legalitas atau tanpa perlindungan hukum. Tanpa legalitas formal, maka akan sulit bagi
pekerja untuk menanyakan dan menuntut hak-haknya sebagai pekerja. Hal ini
mengakibatkan pekerja dengan status tidak tetap umumnya berada dalam posisi yang
lemah dalam hubungan kerja. Hal demikian membuatnya rentan diperlakukan sewenangwenang oleh pihak pemberi kerja. Karena hubungan kerja yang berlandaskan pada
kesukarelaan dan kepercayaan hanya dapat berlaku pada tingkat kesadaran yang sama,
namun dikarenakan setiap manusia mempunyai tujuan dan kehendak bebas (free will /
voluntariness), maka akan membuat selalu adanya perbedaan tingkat kesadaran dan
kesukarelaan. Tenaga pendidik apprentice dihadapkan pada pilihan posisi menerima
keadaan dimarginalkan atau keluar dari sistem hubungan kerja yang ada. Pilihan sulit
terkadang membuat tenaga pendidik apprentice menerima kondisi kerja yang buruk
asalkan tetap bekerja sebagai tenaga pendidik di UI. Temuan ini mendukung pendapat Mc
Kay bahwa eksklusi sosial tampaknya sebagai suatu pilihan individu.
Logika Universitas untuk lebih efisien dilihat sebagai ukuran modernisasi.
Nyatanya menyingkirkan sebagian kelompok tenaga pendidik apprentice. Mereka
mengalami seleksi sosial dalam kerangka rasionalisasi Universitas, temuan ini
mendukung pendapat Weber yang menjelaskan birokrasi legal rasional7. Dalam proses
7
Birokrasi merupakan suatu bentuk organisasi administratif yang berskala besar dan hadir dalam
kapitalisme lanjut. Menurut Weber, birokrasi tidaklah membatasi kapitalisme. Baginya corak birokrasi
patrimonial dianggap tidak efektif, maka ia menciptakan definisi birokrasi dengan menyertakan 8
karakteristik tipe ideal organisasi yang legal rasional. Ideal typhus Weber diantaranya: (a) tugas-tugas
diorganisir sesuai dasar aturan berkesinambungan, (b) tugas terspesialisasi sesuai dengan fungsi yang
dilengkapi syarat otoritas dan sanksi, (c) jabatan berhirarki sesuai rincian hak kontrol dan pengaduan, (d)
aturan sesuai dengan pekerjaan yang diarahkan secara teknis dan legal, (e) anggota adalah sumber daya
organisasi, (f) pemegang jabatan tidaklah sama dengan jabatannya, (g) administrasi didasarkan pada
dokumen-dokumen tertulis yang cenderung menjadikan kantor sebagai pusat organisasi modern, dan (h)
sistem-sistem otoritas legal berada dalam suatu staf administrasi birokratik. Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
154 modernisasi ini ditemui sejumlah tenaga pendidik apprentice yang sudah masuk ke dalam
sistem tenaga pendidik UI dan bisa survive, sementara di sisi lain ditemukan juga
sekelompok tenaga pendidik apprentice yang tidak mampu menyiapkan diri untuk
berkompetisi dan mengakibatkan mereka tersingkir. Hal ini menggambarkan bahwa
tersingkirnya sejumlah tenaga pendidik apprentice dikarenakan ada kerangka besar dan
transformasi Universitas yang mendukungnya, sementara pihak Departemen juga sudah
berkurang kewenangannya. Selain itu, saat ini, pasar kerja fleksibel adalah suatu
modernisasi di sektor ekonomi yang mulai merambah ke sektor publik, khususnya
Universitas. Efisiensi sebagai salah satu logika ekonomi kapitalis telah merambah dunia
pendidikan. Tenaga pendidik telah menjadi komoditas karena logika kapitalis
menekankan efisiensi dengan mengacu pada output yang semaksimal mungkin terkait
market demand atau keuntungan produksi. Trend terhadap profesionalisasi merupakan
upaya untuk meningkatkan status dan pengakuan dari profesi dan tugas-tugas yang
dilakukan untuk menjadi lebih efisien. Dalam hal inilah, modernisasi menciptakan
tekanan (tegangan) dan konflik.
Temuan menunjukkan terdapatnya ketidakseimbangan dalam pasar kerja
Universitas (social exclusion in labour market). Tenaga pendidik sulit masuk ke pasar
kerja FISIP UI, namun ternyata setelah menjadi tenaga pendidik apprentice bahkan
tenaga pendidik tetap dan berada di dalam pasar kerja (internal labour market) FISIP UI
pun masih besar kemungkinan untuk tersingkirkan dari pasar kerja FISIP UI. Dalam hal
ini, peneliti menyempurnakan proses dualisasi pasar kerja Rodger dan Gouliquer. Temuan
menunjukkan apprentice mengalami dualisasi proses pasar kerja yakni mudahnya
memasuki pasar kerja sekunder sebagai asisten dosen dan sulitnya memasuki pasar kerja
primer yang lekat dengan stabilitas pendapatan dan job security. Penelitian ini
menemukan bahwa kerentanan pekerjaan tidak semata terjadi pada strata bawah atau
pekerja (blue collar), melainkan juga pada tenaga semi profesional atau tenaga pendidik
kurang terampil yang telah mendapatkan proses pelatihan (apprentice). Kelompok ini
menurut Andrew Ross (2007 dalam Hermaniar, 2011) dikategorikan sebagai gray collar.
Berkenaan dengan itu, jaminan bahwa seseorang telah menempuh jenjang pendidikan
tinggi (jenjang Sarjana bahkan Pascasarjana tingkat Doktor) ternyata belum tentu
membuatnya “aman” dalam pasar kerja universitas.
Dasar hubungan kerja bagi tenaga kerja tidak tetap tertuang dalam PKWT di UU
Ketenagakerjaan selama maksimal 3 (tiga) tahun untuk selanjutnya diangkat menjadi
tenaga kerja tetap. Praktiknya, PKWT sebagai tenaga pendidik di FISIP UI hanya
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
155 berjangka waktu 6 (enam) bulan dan tidak berlaku untuk semua dosen tidak tetap.
Menurut informan ke-27, PKWT ini baru berjalan maka masih dilakukan percontohan
dan akan diberlakukan pada semua. Namun, sejauh pengataman peneliti tidak
mencantumkan UU Ketenagakerjaan dalam aturan kepegawaiannya, sementara itu, term
PKWT dipakai secara formal. Menurut informan ke-28 yang adalah pimpinan FISIP UI,
tidak dicantumkannya PKWT secara resmi karena konsekuensi dari UU itu sendiri yang
lalu mengangkat menjadi pegawai tetap setelah 3 (tiga) tahun (wawancara, 1 Juni 2012).
Penerapan sistem kerja fleksibel membuat kesempatan bekerja bagi tenaga pendidik
apprentice menjadi semakin pendek. Pendeknya masa kerja ini berarti memudahkan
terjadinya pergantian kesempatan kerja kepada sekelompok tenaga pendidik lainnya.
Selain itu, waktu kerja yang singkat membuat hubungan sosialnya pun terbatas, sehingga
melemahkan ikatan sosial (informal) yang terjalin di tempat kerja.
Sejumlah degradasi kondisi kerja yang dialami tenaga pendidik apprentice
penelitian ini berkaitan juga dengan peluang karirnya. Lamanya bekerja sebagai pendidik
dengan status tidak jelas membuat hilangnya sejumlah peluang berkarir di luar organisasi
kerjanya. Lamanya berkarir sebagai berjalan lurus dengan bertambah usianya sebagai
seorang individu, usia yang semakin bertambah ini kian membatasi peluangnya untuk
meniti karir. Terbatasnya kesempatan untuk merintis karir di luar organisasi kerjanya
sebagai pengajar tidak tetap membuatnya rawan terjatuh dalam posisi kerja beresiko alihalih pengangguran8. Dalam hal ini diketahui dedikasi dari sebagian tenaga pendidik
apprentice belum diiringi dengan peningkatan kompetensi diri yang maksimal secara
mandiri. Kesadaran untuk berdedikasi penuh pada institusi diketahui belum mampu
mengamankan karirnya.
Formalisasi sistem kerja fleksibel dalam lembaga pendidikan dapat memberi
gambaran bahwa pihak pemberi kerja menjadi lebih mudah untuk mempekerjakan
kembali dan menggantikan posisi tenaga pendidik yang ada. Kemudahan mengganti
dengan tenaga pendidik yang lain merupakan cermin bahwa penawaran tenaga kerja lebih
tinggi dibandingkan permintaan tenaga pendidik, sehingga posisi tawar tenaga pendidik
akan selalu lebih rendah dibandingkan pihak pemberi kerja. Ketimpangan ini akan selalu
ada dan menyebabkan tenaga pendidik apprentice akan lebih memilih bekerja termasuk
dengan kondisi yang tidak pasti dibandingkan menganggur. Hal ini melengkapi
pandangan Mc Kay bahwa seseorang sebenarnya tidak perlu menganggur asalkan mau
8
Pengangguran terselubung menurut BPS adalah bekerja di bawah 35 jam per minggu. Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
156 kerja apa saja. Oleh karena itu, tenaga pendidik dengan status tidak tetap akan selalu
dihadapkan pada pencarian kepastian kerja guna meningkatkan kesejahteraan dan kondisi
kerjanya. Tenaga pendidik apprentice terbukti masih rawan dalam lingkungan kerja di
pendidikan, begitu juga dengan pekerja tetap. Karena temuan juga menunjukkan pendidik
tetap dengan status UI-BHMN masih rawan dalam kondisi kerjanya. Adanya tenaga
pendidik UI-BHMN yang mengundurkan diri dan berjuang memperjelas status kerjanya
merupakan sebagian gambaran kondisi kerjanya yang juga beresiko. Temuan ini
menyempurnakan dualisasi pasar kerja primer dan sekunder yang disampaikan Rodger
dan Gouliquer karena di Universitas ditemukan pasar kerja semi primer (dosen UIBHMN) yang masih terpengaruh dengan fluktuasi status hukum Universitas. Penelitian
ini juga mendukung pendapat Hari Nugroho (2012) yang menilai untuk masa mendatang
degradasi kondisi kerja juga akan dialami oleh pekerja tetap dalam jumlah yang lebih
besar dikarenakan terus berkembangnya sistem hubungan kerja fleksibel ini. Dengan
demikian, tesis Dore (2003 dalam Nugroho, 2012) bahwa “pekerjaan-pekerjaan berupah
rendah dan tidak memberi jaminan kerja apa pun masih dianggap lebih baik daripada
menganggur” semakin besar pembuktiannya.
6.1.1. Kesempatan Bekerja Bagi Tenaga Pendidik Apprentice di FISIP UI
Pasar kerja universitas berbeda dengan pasar kerja lainnya. Jenis posisi kerja juga
menyertai tingkatan memasuki pasar kerja. Pasar kerja umumnya mempunyai keunikan,
sejarah, dan standar tersendiri dalam menentukan siapa pihak yang pantas dan layak
menjadi bagian organisasinya. Begitu juga dengan UI, institusi ini sedang melakukan
percepatan peningkatan kualitas akademiknya dengan menerima calon-calon tenaga
pendidik yang berkualitas. Rekrutmen kualifikasi calon tenaga akademik (Jalur Karir
Tenaga Pendidik UI, 2008) mempertimbangkan KSA yaitu pengetahuan (knowledge),
keterampilan (skills), dan kemampuan (abilities). KSA ini sendiri dilihat berdasarkan
pengalaman kerja (experience), kinerja pada masa lalu (past performance), dan latar
belakang pendidikan (educational background).
Penilaian pengalaman kerja tersebut bervariasi, salah satunya dilihat dari
hubungan sosial yang pernah terjalin sebelumnya. Salah satu penilaian kinerja calon
tenaga pendidik juga dapat diketahui dari peran dosen yang pernah mendidiknya.
Rekomendasi dari dosen yang pernah mengajar dan secara khusus mengetahui bidang
minat dan keahlian calon tenaga pendidik menjadi salah satu persyaratan dalam
perekrutan asisten mahasiswa, asisten dosen (dosen tidak tetap), maupun dosen tetap.
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
157 Pemberian rekomendasi ini memang wajar adanya karena bertujuan untuk menjembatani
antara kemampuan calon dosen dengan kebutuhan Departemen dan Universitas. Posisi
pemberi rekomendasi sebagai dosen, rekanan, kolega menunjukkan yang bersangkutan
mengetahui lebih jauh kemampuan calon pekerja, sehingga mambuat calon pekerja lebih
diperhitungkan oleh pihak pemberi kerja.
Pada praktiknya, syarat rekomendasi ini tidak mutlak mempersyaratkan bahwa
calon tenaga pendidik harus berasal dari kalangan internal, dalam penelitian ini adalah
mahasiswa FISIP UI itu sendiri. Temuan penelitian menunjukkan mayoritas informan
penelitian ini baik dosen tetap dan tidak tetap berasal dari mahasiswa FISIP UI, baik
untuk jenjang Sarjana maupun Pascasarjana. Sejarah menunjukkan perekrutan
mempertimbangkan alumni menjadi salah satu budaya di sejumlah Departemen dan
Fakultas di UI9. Nyatanya, kultur inbreeding ini juga terjadi di sejumlah PTN lain10,
bahkan di Amerika (Readings. 1996 dan Bousquet. 2008). Saat ini, UI berupaya
membuka pasar kerja baru bagi calon tenaga pendidik eksternal UI11 dengan
mengutamakan crossbreeding. Transformasi UI ini dilakukan salah satunya untuk
mempercepat peningkatan kualitas akademik dan SDM-nya. Sehingga, persyaratannya
pun semakin ditingkatkan termasuk jenjang dan latar belakang pendidikan, jabatan karir,
pengalaman, kemampuan, keterampilan, dan kemampuan. Rekrutmen eksternal calon
tenaga pendidik untuk jenjang Lektor Kepala dan Profesor merupakan upaya UI
mengembangkan sistem pengadaan tenaga pendidik yang berkualitas.
Berkaitan dengan hal tersebut, penelitian ini melengkapi Granovetter dalam hal
perekrutan tenaga kerja. Granovetter (dalam Swedberg, 2005, hal. 246) menjelaskan
bahwa sebagian besar orang menemukan pekerjaan melalui kenalan alih-alih metode
formal seperti pengumuman lowongan pekerjaan tidak lagi sepenuhnya terbukti. Pada
tahap awal memasuki pasar kerja informal, asisten dosen diketahui lebih lekat dengan
9
Menurut pimpinan struktural Universitas, asisten dosen ini biasa terjadi di UI khususnya di Fakultas
Kedokteran. (wawancara, 26 Juni 2012). Data sekunder juga menyebutkan kultur in-breeding terjadi di
Fakultas Ekonomi (Pesan yang Diteruskan dari: Sulistyowati Irianto [email protected], 10 Agustus
2012). 10
Peneliti yang juga adalah seorang tenaga pendidik tetap di Universitas Sriwijaya (Unsri) juga merupakan
alumni mahasiwa jenjang Sarjana di Unsri. 11
Ketetapan mengenai jasa tenaga pendidik tidak tetap ini terdapat dalam Keputusan MWA-UI No. 007/
SK/MWA-UI/2006, Keputusan Rektor UI No. 1345/SK/R/UI/2009, dan Modul Jenjang Karir Tenaga
Pendidik UI-BHMN (2008). MWA-UI menyampaikan memungkinkan melakukan outsourcing tenaga kerja
akademik atau mengambil tenaga kerja tidak tetap dari luar maksimum 20% beban kerja (full time
equivalent) per program studi. Sementara itu, Universitas mengkategorikan tenaga pendidik tidak tetap ini
ke dalam skema lain tenaga pendidik yang berfungsi sebagai pelengkap atau pendamping pelaksanaan
kegiatan pengajaran. Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
158 ikatan-ikatan yang “kuat” (strong ties)12. Namun, pada tahap selanjutnya, asisten dosen
tidak lagi dapat mengandalkan hubungan kerjanya dengan ikatan-ikatan yang “kuat”
karena struktur sosial dan pasar kerja yang berubah. Jaringan sosial yang menekankan
pada sumber-sumber informasi yang informal sehingga mampu menekan biaya rekrutmen
juga resiko mempekerjakan tenaga pendidik yang tidak memuaskan telah mengalami
perubahan. Orientasi pasar kerja UI yang menekankan pada keunggulan kompetitif tidak
mampu diikuti oleh para tenaga pendidik apprentice. Tenaga pendidik apprentice yang
cukup lama untuk satu pekerjaan yakni sebagai sebagai asisten pengajar di FISIP UI
diketahui lebih sulit memasuki pasar kerja formal UI.
Lamanya mereka berproses sebagai tenaga pendidik apprentice tetapi berbeda
akses dan kesempatan menggambarkan proses terjadinya eksklusi. Mereka tereksklusi
karena berada dan dibangun dalam sistem lama yang menerapkan hubungan informal
sebagai asisten dosen, sehingga lamanya berproses sebagai apprentice mempengaruhi
sejumlah pengurangan aktivitasnya sebagai apprentice. Dengan demikian, lamanya
informan tenaga pendidik apprentice penelitian ini bekerja tanpa ketidakpastian berkarir
di FISIP UI merupakan tahap awal proses eksklusi yang menimpa sebagian tenaga
pendidik apprentice
Tenaga pendidik apprentice menghadapi perubahan persyaratan dan pengelolaan
SDM. Pengelolaan yang terjadi sebelum tahun 2008 berada di tingkat Departemen dan
Program Studi, namun kini pasca transformasi organisasi terjadi integrasi pengelolaan
tenaga pendidik di tingkat Universitas. Sebagai bagian dari unit sosial, maka Departemen
pun menerapkan kebijakan yang mengacu pada ketetapan di tingkat Universitas. Adapun
persyaratan UI bagi calon tenaga pendidiknya di tahun 2008 adalah minimal
berpendidikan Magister (S-2). Sementara itu, pengalaman tenaga pendidik seniornya
menunjukkan tingkat pendidikan Sarjana dapat melamar menjadi tenaga pendidik tetap.
Oleh karena itu, sejumlah Departemen di FISIP UI melakukan pemutusan hubungan kerja
(PHK) bagi sejumlah tenaga pendidik apprentice-nya. Berikut ini wawancara dengan
pimpinan Departemen B.
“Ini datanya sejak tahun 2011 yang S-1 itu gak boleh mengajar, jadi sebelum 2011
yang S-1 itu boleh mengajar. Ini biasanya yang sudah tidak mengajar itu
berdasarkan tahun 2011, ini biasanya sks mereka itu terlalu sedikit dan mereka itu
mengajar hanya karena mereka ini biasanya butuh nama pengajar UI (suaranya
agak diperkecil seperti berbisik).” (wawancara, 4 Mei 2012)
12
Strong ties adalah orang yang sangat dekat dengan kita yang cenderung memberikan informasi yang
terbatas, sementara itu weak ties adalah orang yang kita kenal sesaat namun mampu memberikan informasi
yang lebih beragam dalam mencarikan pekerjaan. Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
159 Pasca ketentuan Universitas mensyaratkan tenaga pendidik minimal berpendidikan
Magister (S-2) tidak semua Departemen di FISIP UI langsung memutuskan hubungan
kerja dengan tenaga pendidik apprentice-nya. Departemen C, E, F, dan H diketahui masih
mempekerjakan tenaga pendidik apprentice. Alasan mempertahankan tenaga pendidik
apprentice ini memang berbeda. Departemen C masih tetap mempekerjakan tenaga
pendidik apprentice karena Departemen memang kekurangan SDM tenaga pendidik,
sehingga tenaga pendidik apprentice ini dimaksudkan sebagai regenerasi. Departemen F
dan H juga diketahui karena kebutuhan Departemen yang kekurangan tenaga SDM-nya.
Sementara itu, Departemen E menawarkan kesempatan bagi tenaga pendidik apprenticenya yang ingin mengembangkan karir di FISIP UI dengan pelibatan yang ditawarkan
pengajaran dengan skema lain-lain (di LPMPS, Ekstensi, dan Non Reguler); penelitian;
dan publikasi. Perubahan ini mempersulit sebagian tenaga pendidik apprentice dalam
memasuki pasar kerja formal di FISIP UI.
Persyaratan dan kompetisi semakin meningkat pasca Universitas juga membuka
kesempatan calon tenaga pendidik dari kalangan eksternal UI. Rekrutmen yang ditujukan
untuk jenjang jabatan Lektor Kepala dan Profesor tersebut menambah tekanan sosial
tenaga pendidik apprentice menjadi bagian tenaga pendidik tetap di UI. Bagi institusi,
mentransformasi diri dengan meningkatkan kualitas calon tenaga pendidik merupakan
sesuatu yang diperlukan supaya mampu meningkatkan kualitas akademik. Percepatan dan
rekrutmen untuk jenjang S-3 merupakan salah satu pilihan Universitas yang disampaikan
pimpinan struktural Universitas berikut ini:
“..orientasi tenaga profesional pendidik dengan peringkat UI. Harusnya ada.. Tapi
gini, ada masalah percepatan. Kadang kan ada mekanisme timbal balik, misal
untuk membuat UI menjadi respect, pada akhirnya memang harus saya
menganggap ada moto: “we have quality by tradition”. Nah, barometer itu akan
quality itu kan harus ada indikatornya. Nah kita coba dongkrak dengan
percepatan.”
“Saya setuju kalo yang apprenticing itu untuk S-3. Karena dari sisi pengetahuan
pendidik (pedagogik) karena saya lebih cenderung menguasai penguasaan
substansinya, daripada pedagogiknya. Barangkali pedagogiknya hanya 10% kali
ya tapi menguasai substansinya 90%. Tapi kalo bicara S-1 itu beda, pedagoginya
itu 90% dan substansinya itu 10%. (wawancara, 26 Juni 2012).
Di sisi lain, pada tahun 2010 UI memang mulai menerima perekrutan jalur PNS
dipenghujung status BHMN-nya, namun pengangkatan yang diprioritaskan untuk menjadi
PNS adalah yang telah berstatus BHMN. Kebutuhan mendesak untuk mengalihkan status
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
160 kerja dari BHMN ke PNS ini merupakan bentuk rasionalisasi struktural organisasi untuk
mengurangi labour cost13 karena status hukum PT-BHMN yang dievalusasi oleh
pemerintah. Dikarenakan beberapa persyaratan antara lain masih bergelar Sarjana dan
belum berstatus pegawai UI-BHMN, para informan apprentice tidak memungkinkan
untuk mengikuti seleksi CPNS tersebut. Besarnya jumlah penawaran menjadi tenaga
pendidik juga menimbulkan penumpukan tenaga pendidik tidak tetap. Tenaga pendidik
apprentice yang masih bergelar Sarjana di saat transformasi struktural Universitas harus
berkompetisi dengan calon pendidik lainnya dengan beragam kompetensi dan latar
belakang. Tenaga pendidik apprentice telah cukup lama berkarir di FISIP UI14 dan
sebagian diantaranya mendapat kesepakatan sosial akan diangkat menjadi tenaga
pendidik tetap dari pihak Departemen. Namun seiring perjalanan waktu, perekrutan
tersebut terkendala perubahan status dan kewenangan Universitas, meningkatnya
persyaratan yang ditentukan Universitas juga terbatasnya kemampuan keuangan di
Departemen.
Pengelolaan tenaga pendidik apprentice yang selama ini berada di bawah
kewenangan Departemen mengalami perubahan pengelolaan menjadi di tingkat
Universitas. Asisten dosen pada awal karirnya melakukan proses rekrutmen hubungan
kerja dengan pihak Departemennya masing-masing. Namun kini, pengelolaan dan
penataan tenaga pendidik terintegrasi di tingkat Universitas. Integrasi ini diketahui
mempengaruhi keberadaan tenaga pendidik apprentice ini. Meskipun integrasi keuangan
dan SDM berada di tingkat SDM UI, namun mekanisme pengangkatan dan
penggajiannya dikembalikan pada masing-masing Departemen. Mekanisme penggajian
bagi tenaga pendidik yang dikembalikan pada pihak Departemen tersebut diketahui
memberatkan pihak Departemen B, D, E, dan H. Otonomi Universitas berimplikasi pada
kewenangannya untuk dapat mengelola sendiri kebutuhan tenaga pendidiknya, namun
penggajian yang dikembalikan pada masing-masing Departemen diketahui memberatkan
pihak Departemen. Perbedaan tingkat finansial antar Departemen karena tergantung pada
intake mahasiswanya. Oleh karena itu, kebutuhan akan perencanaan ketenagakerjaanya
(man power planning) benar-benar disesuaikan dengan kebutuhan Departemen.
Perekrutan tenaga pendidik selain mempersyaratkan jenjang pendidikan,
“mengantri” juga menjadi bagian yang dilalui untuk dapat menjadi tenaga pendidik di UI.
13
Renstra UI Tahun 2008-2012 dalam salah satu matriks kelemahan Universitas menyebutkan bahwa
“meningkatnya struktur pembiayaan yang ‘tak terhindarkan’ (asuransi, gaji, fasilitas, dll)”. 14
Lihat bab 5 tentang masa kerja tenaga pendidik apprentice FISIP UI. Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
161 Masa penantian dalam “mengantri” ini membutuhkan proses dan waktu karena sesama
asisten dosen yang bertujuan karir di FISIP UI juga cukup banyak. Selain itu, akses dan
kesempatan menjadi tenaga pendidik tetap juga terbatas. Dengan banyaknya jumlah
asisten dosen yang mengantri dan terbatasnya struktur kesempatan alokasi penerimaan
tenaga pendidik, maka yang lebih dahulu diterima tidak selalu yang lebih awal masuk
sebagai asisten dosen di FISIP UI, melainkan menekankan pada kemampuan memenuhi
kualifikasi yang dipersyaratkan. Berkenaan dengan itu, formasi atau “nomor urut antrian”
calon tenaga pendidik pun akan berubah. Perubahan “nomor antrian” ini diketahui sesuai
dengan kebutuhan Departemen, seperti jenjang pendidikan dan pengalaman karir yang
menjadi prioritas menjadi tenaga pendidik tetap FISIP UI. Hal ini dikarenakan pasar kerja
Universitas menuntut kompetensi yang tinggi dengan tingkat persaingan di antara calon
pekerja. Oleh karena itu, situasi dan kondisi pasar kerja tidak bersifat kaku, melainkan
terus berkembang mengikuti perkembangan zaman dan kebutuhan internal. Dengan
demikian, individu yang tidak mampu mengejar ketinggalan dan cenderung bersikap pasif
dalam meningkatkan kompetensi diri akan tersingkir dengan sendirinya.
6.1.2. Kondisi Kerja pada Tenaga Pendidik Apprentice Pasca Transformasi
Struktural UI
Kebijakan pengadaan tenaga pendidik di UI dilakukan untuk meningkatkan
keunggulan keilmuwan dengan standar internasional. Kualifikasi calon tenaga pendidik
dilakukan dengan memperhitungkan pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan yang
didapatkan dari pengalaman kerja, kinerja masa lalu, dan latar belakang pendidikannya.
Perekrutan ini tidak semata untuk internal tenaga pendidik, melainkan juga eksternal.
Sistem pengadaan SDM ini untuk mendapatkan tenaga akademik yang berkualitas dalam
rangka mencapai tujuan universitas menjadi universitas riset berkelas dunia. Percepatan
untuk meningkatkan kualitas pendidikan di UI salah satunya dilakukan dengan merekrut
tenaga pendidik yang berpendidikan minimal Magister (S-2). Bahkan, dalam Pedoman
Jalur Karir Tenaga Pendidik UI-BHMN (2008) disebutkan kriteria calon tenaga pendidik
eksternal adalah jabatan Lektor Kepala dan Profesor. Kebutuhan merekrut tenaga
pendidik dengan kualifikasi profesor karena berpengaruh pada peningkatan akreditasi
program studi dan peningkatan kualitas akademik Universitas. Hal ini seperti yang
disampaikan oleh pimpinan struktural Departemen B berikut ini.
“..Tahun 2012 ini kita gak boleh memperbolehkan doktor yang udah pensiun
masuk menjadi dosen inti pengajaran, harus ke skema lain. Kecuali profesor,
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
162 kenapa profesor? karena profesor itu sangat dibutuhkan keberadaannya karena
dengan keberadaannya akreditasi. Kita bicara akreditasi, satu program studi itu
perlu profesor. kita gak bisa membentuk satu program pascasarjana tanpa adanya
profesor, sehingga mau gak mau kalo udah pensiun profesor itu harus
diperpanjang. Kalo di Dikti namanya profesor emeritus, kalo di UI namanya
GBPK, guru besar penugasan kembali dengan SK Rektor. Karena SK Rektor itu
terkait remunerasinya, ada gaji pokoknya juga. Itu berdasar gaji pokok profesor
emeritus tapi disesuaikan juga dengan pendapatan masing-masing Departemennya
atau program studi yang meng-hire guru besarnya itu. (tersenyum) Sedangkan
kalo doktor kita gak terlalu, iya karena sudah banyak juga. Jadi gak terlalu
membutuhkannya juga begitu. Tapi kalo profesor itu kita sangat membutuhkan
terkait tingkat internasional dan akreditasinya juga itu.” (wawancara, 4 Mei 2012).
UI menata tenaga pendidiknya untuk meningkatkan mutu kegiatan belajar
mengajar. Hal demikian memerlukan dukungan, komitmen, integritas, dan dedikasi dari
tenaga pendidiknya, khususnya tenaga pendidik tetap yang banyak beraktivitas di luar
kampus. Dikarenakan integrasi keuangan Universitas telah berjalan, maka Universitas
dapat menerapkan sistem remunerasi sebagai imbal jasa bagi tenaga pendidiknya. Imbal
jasa ini merupakan sistem reward bagi tenaga pendidiknya (dosen tetap) yang memang
berorientasi dan berproduktivitas bagi Universitas. Hal tersebut disampaikan oleh
Direktur Pembinaan SDM UI (wawancara, 26 Juni 2012). Tenaga pendidik yang banyak
mementingkan jabatan birokratis ini juga disampaikan oleh pimpinan struktural FISIP UI.
Informan ke-27 menyampaikan bahwa perlu menata tenaga pendidiknya supaya dapat
beraktivitas secara maksimal antara jabatan fungsional dan jabatan struktural tenaga
pendidik (wawancara, 25 Mei 2012). Berdasarkan kedua informan tersebut diketahui
bahwa penataan tenaga pendidik dilatarbelakangi untuk menata tenaga pendidik tetapnya
yang lebih banyak mementingkan jabatan struktural dibandingkan akademisi serta lebih
banyak beraktifitas di luar kampus antara lain sebagai praktisi dan birokrat. Penataan ini
dimaksudkan untuk mengembalikan tenaga pendidik sesuai dengan hak dan
kewajibannya yakni sebagai pendidik di Universitas. Dikarenakan sumber daya materiil
telah tersedia maka universitas membentuk skema dosen serta memberikan rewards
remunerasi yang sesuai dengan pilihan karirnya15.
Pembentukan skema tenaga pendidik Universitas ini berkaitan dengan visi UI
menjadi universitas riset dengan reputasi internasional. Tenaga pendidik inti penelitian
merupakan pendukung utama mencapai visi tersebut. Kewajibannya antara lain
menghasilkan penelitian dan publikasi di tingkat nasional dan internasional terus
15
Pilihan jalur karir ini adalah sebagai tenaga pendidik inti penelitian atau tenaga pendidik inti pengajaran.
Jalur karir sebagai tenaga pendidik ini hanya berlaku untuk tenaga pendidik tetap dan tidak untuk tenaga
pendidik tidak tetap. Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
163 dievaluasi setiap 3 (tiga) bulan. Sementara itu, tenaga pendidik inti pengajaran
dibebankan pada kegiatan pengajaran yang lebih banyak. Begitu juga dengan skema
tenaga pendidik struktural yang berperan memanajemen organisasi UI. Sementara itu,
tenaga pendidik skema lain merupakan pendukung kegiatan pengajaran. Dikarenakan
fungsinya pendukung, maka beban pengajarannya pun dibatasi maksimal 4 (empat) SKS
ekuivalen per semester. Mengenai kategori yang termasuk dalam skema lain tenaga
pendidik ini beragam seperti pendidik tetap yang memilih jalur skema lain, pendidik tetap
yang sedang studi, dan tenaga pendidik tidak tetap yang terdiri dari tenaga pendidik tidak
tetap kalangan profesional atau ahli, tenaga pendidik tidak tetap dari asisten dosen, juga
Guru Besar yang diperbantukan kembali.
Tenaga pendidik tidak tetap mendapatkan sedikit beban pengajarannya atau
sebagai pendukung kegiatan pengajaran karena main core pendidik adalah tenaga
pendidik tetap UI (informan ke-24). Tenaga pendidik tetap yang kembali beraktivitas dan
berproduktivitas di kampus menambah jumlah tenaga pendidik yang beraktivitas di
kampus. Dikarenakan saat ini Universitas juga menekankan pentingnya memperhatikan
rasio dosen dan mahasiswa yang adalah salah satu penilaian akreditasi Universitas, maka
keberadaan jumlah tenaga pendidik di Departemen juga diperhitungkan. Pada saat yang
sama, UI mensyaratkan bahwa tenaga pendidiknya minimal berpendidikan Magister (S2)16 dan terbuka bagi kalangan umum17. Hal ini diketahui tidak mampu dipenuhi oleh
sebagian tenaga pendidik apprentice penelitian ini yang pada tahun 2008 masih bergelar
Sarjana. Tenaga pendidik apprentice juga dihadapkan pada tenaga pendidik ahli dari
kalangan profesional yang tingkat ketrampilan dan pengalamannya jauh lebih tinggi,
sehingga daya tawarnya pun semakin rendah di pasar kerja FISIP UI. Dalam hal inilah,
tenaga pendidik apprentice dihadapkan pada ketatnya persaingan pasar kerja baik di
internal FISIP UI maupun eksternal UI. Hal ini membuat sekelompok tenaga pendidik
apprentice di FISIP UI terus berada dalam kondisi ketidakpastian bekerja.
Dikarenakan mayoritas hubungan kerja tenaga pendidik apprentice sebelum tahun
2008 masih berdasarkan hubungan sosial informal (trust) dan untuk pengembangan
kompetensi keilmuwan, maka status kerja tidak menjadi isu krusial. Hubungan informal
tersebut membuat pembagian kerja menjadi tidak jelas karena tidak ada ketentuan baku
yang mengaturnya. Perbedaan beban kerja antara asisten dosen dan dosen senior tidak
16
Syarat minimal berpendidikan Magister (S-2) ini direvisi kembali menjadi berpendidikan Doktor (S-3)
meralat hasil rapat SDM tanggal 4 Desember 2008 (dalam Raker SDM Departemen D, Januari 2009). 17
Keputusan MWA UI No. 007/SK/MWA-UI/2006 menyebutkan pada salah satu kebijakan pelaksanaan
pengadaan tenaga kerja akademik mengutamakan crossbreeding. Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
164 menjadi masalah yang berarti karena ketimpangan kerja mampu terselubung oleh kuatnya
hubungan sosial informal yang ada. Dalam hal ini, hubungan informal tersebut bermakna
ganda, di satu sisi bermakna negatif karena mempertahankan terjadinya eksploitasi.
Namun di sisi lain, hubungan informal tersebut diketahui juga mampu memberikan job
security bagi tenaga pendidik apprentice, serta kemudahan untuk direkrut dan
menumbuhkan iklim akademik. Mempertahankan hubungan informal tetapi dalam
struktur formal diketahui menimbulkan masalah karena tenaga pendidik apprentice
merasa dirugikan oleh sistem yang mengusung rasionalisasi dan modernisasi.
Sejarah Indonesia menunjukkan integrasi normatif terjadi pada hubungan aktor
buruh dan majikan dalam kegiatan proses produksi. Adanya sejarah “perbudakan”
merupakan contoh Indonesia tidak mengenal upah berupa gaji (pendapatan), melainkan
hubungan patron klien. Hal ini merupakan suatu bentuk kesepakatan nilai diantara
keduanya (integrasi normatif). Begitu juga dengan yang terjadi pada kelompok tenaga
pendidik tidak tetap yang berawal karir sebagai asisten dosen, hubungan kerja mereka
berawal dari “kesepakatan nilai dan norma” yang bersifat informal. Maka, integrasi
kelompok tenaga pendidik tidak tetap pun bersifat traditional power (integrasi normatif)
karena berdasar kepercayaan kultural. Namun dikarenakan terjadi perubahan revolusioner
dalam hubungan kerja ke kekuasaan organisasi legal formal (authority) dengan integrasi
koersif (coercive power), maka menimbulkan konflik laten.
Pasar tenaga kerja akan selalu berdimensi ekonomis yang cenderung berdampak
tidak menguntungkan pekerja. Relasi kerja pada kelompok tenaga pendidik tidak tetap ini
termasuk dalam tipologi informalisasi menurut Chen et. al (2002, dalam Baswajir, 2003)
dalam 2 (dua) kategori: (1) produksi informal karena sistem kerjanya bersifat harian
dengan pendapatan berdasarkan waktu kerja atau per unit output dan (2) spesialisasi
fleksibel karena termasuk kategori pekerjaan non-standar dengan upah per jam dan
tunjangan yang sangat rendah. Suatu pekerjaan yang sama dilakukan oleh dua kelompok
pekerja (tenaga kerja tetap dan tidak tetap), namun dengan perbedaan hak diantara
keduanya bertentangan dengan Pasal 23 Universal Declaration of Human Rights dan
Pasal 7 International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights (ICESCR).
Tenaga pendidik tidak tetap diketahui berbeda cara perhitungan pendapatannya sebagai
pengajar (Xf) dengan pendidik tetap, meskipun jenis materi mengajar, jumlah mengajar,
dan mahasiswa tidak berbeda. Perhitungan pendapatan atas jasa pekerjaan yang sama
untuk tenaga pendidik tetap dan tidak tetap merupakan nilai lebih yang diambil dari
kelompok tenaga pendidik tidak tetap.
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
165 Perbedaan tingkat kesadaran dan kesukarelaan bekerja dalam sistem fleksibel
diketahui terjadi pada sebagian kelompok tenaga pendidik apprentice. Mereka sebagai
satuan unsur super organik mempunyai tujuan dan kebebasan dalam berkarir, termasuk
dalam kondisi kerja beresiko. Dikarenakan manusia adalah makhluk sosial yang
mempunyai rasionalitas dan self-reflexive, maka kelompok tenaga pendidik ini pun
mampu menangkap perubahan struktur sehingga memungkinkannya untuk beradaptasi
dan berubah. Perubahan ini dipahami karena manusia senantiasa melakukan upaya untuk
menjadikan hidup lebih baik dan sesuai dengan yang seharusnya dalam kehidupan masa
kini (modernitas).
Perubahan sistem pengupahan juga diketahui semakin memudarkan relasi sosial di
kalangan tenaga pendidik apprentice. Segala sesuatu yang diperhitungan secara efektif
dan efisien secara materi yang bersifat untung rugi diketahui melemahkan relasi sosial
pada tenaga pendidik apprentice. Transformasi struktural diketahui memperkuat
kekuasaan Universitas untuk mengontrol tenaga pendidik apprentice sebagai pendukung
kegiatan akademik yang lebih efisien. Dalam hal inilah, cermin rasionalitas formal
sebagai perkembangan dominan di dunia modern dianggap cara terbaik untuk mencapai
tujuan. Transformasi struktural menunjukkan adanya impersonalitas yang tidak melihat
rekam jejak apprentice. Pengabdian dan dedikasi bagi Universitas yang diberikan tenaga
pendidik apprentice sebelum percepatan Universitas berlangsung belum dipandang.
Karakter struktur birokrasi Universitas menggambarkan pola otoritas terpusat (integrasi
alih-alih sentralistik) yang constraint dengan tingkatan yang berhirarki diketahui
mendiferensiasi tenaga pendidik dan memudarkan relasi sosial formal tenaga pendidik
apprentice.
Pembedaan kerja antar tenaga pendidik berperan besar dalam menentukan status
atau identitas tenaga pendidik apprentice. Status sebagai kelompok tertentu dapat menjadi
sumber identitas bagi seseorang, sehingga hubungan antar kelompok sosial pun terkait
dengan identitasnya. Saat ini, status sebagai pendidik menjadi sumber identitas yang
sebenarnya dahulu tidak menjadi sumber identitas18 bagi tenaga pendidik apprentice.
Pengkategorian dan beragam status pekerjaan di kalangan tenaga pendidik sangat
berperan dalam mengkonstruksi identitas kelompok tenaga pendidik apprentice.
Identitasnya dikonstruksi melalui berbagai versi tentang asal usul (sejarah) dan tugas
18
NUP (nomor urut pegawai) sebagai salah satu simbol identitas pendidik di UI berguna dalam mengakses
kegiatan akademik di SIAKNG (wawancara, informan ke-31, 13 September 2012). Namun, identitas yang
dimaksud penelitian ini tidak semata sekedar mempunyai kartu identitas tetapi makna dan pengakuan
sebagai pekerja itu sendiri yang dimaksud oleh informan penelitian ini. Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
166 tenaga pendidik tidak tetap yang berawal karir sebagai asisten dosen di FISIP UI. Dalam
hal ini, identitas dibentuk, dipelihara, dimodifikasi oleh proses sosialnya. Identitas dijalin
dalam hubungan sosial sesuai dengan struktur sosialnya. Pada dasarnya identitas tidak
sama dengan peranan (role), namun identitas dapat berasal dari institusi dominan dan
secara kebetulan sama dengan peranan. Peranan (sebagai pendidik) didefinisikan oleh
norma-norma yang distrukturkan oleh institusi, Manuel Castel menyebut peranan sebagai
yang mengorganisir fungsi-fungsi. Perbedaan antara identitas dan peranan adalah
identitas lebih kuat dibandingkan peranan sebagai sumber makna karena ada keterlibatan
proses konstruksi diri (self construction) dan individuasi (Castel dalam Berger &
Luckman, 2012, hal 6-7). Lebih lanjut, identitas akan semakin kuat apabila mengalami
konfirmasi. Tenaga pendidik tidak tetap merupakan suatu identitas yang dikonstruksi oleh
kekuasaan dan pengalamannya berbeda dengan kelompok sosial yang lain. Ciri identitas
tersebut mempertegas adanya “liyan” karena status dan peran yang berbeda, sehingga
identitas jelas telah dikonstruksi oleh pembagian kerja, kebijakan, dan wacana berbagai
kelompok tenaga pendidik dari jenis skema dan status kerjanya. Dengan demikian,
kekuatan struktur mempengaruhi hubungan sosial diantara tenaga pendidik. Skema tenaga
pendidik diketahui membentuk kategori tenaga pendidik yang melemahkan hubungan
sosial formal tenaga pendidik apprentice, sehingga mengkonstruksi identitas sebagai
kelompok pekerja tidak tetap. Dengan berstatus tidak tetap, identitasnya sebagai tenaga
pendidik menjadi bersifat fleksibel pula karena ia dapat disebut pengajar jika memang
benar sedang melakukan tugas pengajaran. Ketidakpastian mengajar ini berpengaruh pada
ketidakpastian dalam berkarir di masa mendatang. Berkenaan dengan itu, tenaga pendidik
apprentice ini tidak mendapatkan job security dan employment security19.
Saat ini, proses hubungan sosial di tempat kerja tersebut mulai memudar.
Perubahan ini dikarenakan Universitas mengadopsi sistem institusi modern. Sistem yang
modern saat ini adalah sistem pasar kerja fleksibel. Sistem fleksibel ini dianggap modern
karena mampu dengan segera melakukan strategi adaptasi untuk memenuhi kebutuhan
organisasi sesuai dengan permintaan pasar. Salah satu bentuk sistem fleksibel ini adalah
tenaga kerja tidak tetap yang marak digunakan di industri manufaktur dan perbankan.
Universitas diketahui mengadopsi sistem kerja fleksibel ini dan memformalkan
19
Jean Pierre Laviec (2004) menjelaskan employment security sebagai terbukanya kesempatan pekerja
untuk meningkatkan skill secara berkala guna dipersiapkan berrotasi kerja dalam kompetisi global.
Employment security berdasar pada pembangunan modal manusia dalam pembelajaran seumur hidup
sehingga kebijakan pemerintah dapat meningkatkan keamanan pekerja dan flexibility labour market sebagai
kompensasi ekonomi global. Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
167 penggunaannya dalam wujud tenaga pendidik tidak tetap Universitas. Sistem fleksibel ini
diketahui melemahkan hubungan sosial pada tenaga pendidik apprentice yang
dikarenakan berkurangnya intensitas interaksi sebagai akibat berkurangnya beban
mengajarnya.
Terdapatnya penurunan kuantitas dalam mengajar, kondisi kerja yang tidak
nyaman, kesempatan kerja yang semakin sulit, serta diiringi renggangnya ikatan sosial
dengan sesama kolega tenaga pendidik menimbulkan perasaan tidak adil pada sebagian
kelompok tenaga pendidik apprentice penelitian ini. Akumulasi ketidakadilan terjadi
karena ketimpangan peraturan dan praktik, serta sejarah masa lampau lamanya sebagai
asisten dosen menjadi kondisi yang cukup (sufficient conditions) untuk menunjukkan
ketidakadilan yang mereka alami. Dalam menunjukkan keresahan ini kondisi yang perlu
(necessary conditions) menjadi salah satu bagiannya. Penyelesaian hubungan kerja yang
selama ini bersifat personal dan kelompok kecil tenaga pendidik apprentice mengalami
jalan buntu berusaha diselesaikan secara kolektif dengan membentuk serikat (PPUI). Hal
ini menggambarkan tindakan kolektif tenaga pendidik apprentice menjadi kondisi yang
perlu (necessary conditions) dilakukan. PPUI sebagai wujud tindakan kolektif sebagian
tenaga pendidik apprentice20 dengan berbagai pekerja lainnya di UI melakukan tuntutan
secara aktif mengenai kejelasan status kerjanya. Hal ini sejalan dengan pandangan Erik
Olin Wright (1978) bahwa pendidik secara fungsional adalah intelektual organik tetapi
secara struktural tidak termasuk dalam kelas borjuis. Posisi ambigu pendidik ini termasuk
dalam kategori contradictory locations within class relation karena ia berada di antara
kelas kapitalis dan kelas pekerja21. Seiring dengan globalisasi ekonomi, tenaga pendidik
pun menjadi “manajer” di universitas sehingga posisinya ini mampu mempengaruhi
beberapa aspek produksi tetapi dengan menyingkirkan yang lain. Dalam hal ini, pendidik
berperan ganda yakni sebagai pihak yang mengeksklusi juga yang dieksklusi atau
termasuk kapitalis sekaligus pekerja22.
Meskipun Universitas lebih mementingkan hasil peningkatan kualitas pendidikan,
namun proses transformasi tetap perlu diperhatikan. Ini dikarenakan proses untuk
20
Dikatakan kesadaran kolektif “sebagian” pekerja karena tidak semua tenaga pendidik apprentice dan juga
tenaga pendidik tetap lainnya (PNS dan UI-BHMN) bersolidaritas merasakan ketimpangan kondisi kerja di
UI dengan bergabung sebagai anggota PPUI (serikat pekerja). 21
Lokasi kontradiksi pada diri intelektual secara nyata dijelaskannya Wright (1978, hal. 10) “intellectuals
typically occupy a contradictory class locations between the working class and the petty bourgeoisie at the
economic level, but between the working class and the bourgeoisie at the ideological level.” 22
Paulantzas (dalam Wright, 1978) menyatakan bahwa intelektual seharusnya dikeluarkan dari kategori
kelas pekerja karena umumnya mereka bukanlah pekerja yang produktif dan tidak ditempatkan dalam
pekerjaan manual. Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
168 mencapai sesuatu sama pentingnya dengan hasil yang dicapai. Berkenaan dengan itu,
walaupun tujuan Universitas baik, jika tidak berproses melibatkan organ-organnya, maka
sulit dapat diterima oleh unit-unit Universitas. Perubahan institusi yang sangat mendasar
(transformasi) tetap memerlukan persiapan, sebab perubahan yang telalu drastis akan
menghasilkan deformasi (kehancuran). Transformasi struktural yang merugikan salah
satu pihak dapat menimbulkan konflik laten. Hal demikian patut diwaspadai karena
dikhawatirkan sebenarnya hanya meredam konflik dan menimbulkan dampak lebih besar
di masa mendatang. Maka proses penanaman nilai (sosialisasi) perlu senantiasa berjalan
seiring dengan proses dialog antar kelompok organisasi. Turut melibatkan bagian-bagian
institusi serta mendorong menuju suatu perubahan bersama merupakan tujuan idealnya.
Di sisi lain, integrasi koersif melalui kekuatan dan kewibawaan negara tetap diperlukan
untuk menjaga keberlangsungan kesepakatan normatif yang ada (Wirutomo, 2012).
6.2.
Kekuatan Global dan Lokal yang Menimbulkan Eksklusi Sosial di
Perguruan Tinggi
Pada bagian ini, penulis mencoba menjelaskan eksklusi sosial yang terjadi pada
tenaga pendidik apprentice di UI sebagai bagian dari kerangka transformasi struktural
pada level lokal, nasional, dan internasional. Transformasi struktural UI dimaksudkan
untuk mempercepat peningkatan akademik Universitas diketahui mengeksklusi sebagian
tenaga pendidik apprentice di FISIP UI. Percepatan untuk meningkatan akademik
Universitas diperlukan karena tekanan pasar global telah menempatkan Universitas untuk
turut mampu bersaing. Dalam hal ini, globalisasi mempengaruhi posisi dan kekuatan
Universitas, bahkan negara-negara di seluruh dunia. Salah satu yang dilakukan
Universitas adalah dengan menata dan menggunakan tenaga pendidik yang berkualitas,
efektif, dan efisien. Fleksibilisasi hubungan kerja tenaga pendidik menjadi salah satu
pilihan yang diformalkan Universitas. Pada bagian sebelumnya telah dijelaskan bahwa
transformasi Universitas menimbulkan degradasi kondisi kerja dan kesempatan kerja bagi
sebagian kelompok tenaga pendidik apprentice yang bertujuan karir di FISIP UI.
Terjadinya eksklusi tersebut merupakan konsekuensi dari perkembangan dan persaingan
akademik dengan beragam level.
Pembahasan eksklusi sosial melibatkan pihak yang mengeksklusi. Keberadaan
tenaga pendidik apprentice di FISIP UI merupakan langkah awal menjelaskan proses
eksklusi yang terjadi. Keberadaan mereka dapat dianalisis berdasarkan asal mula berkarir,
kebijakan pengadaan SDM, relasi sosial yang terjalin, serta ketimpangan diantaranya.
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
169 Eksklusi yang terjadi tidak terjadi pada semua tenaga pendidik apprentice, melainkan
tergantung pada tujuan tindakannya bekerja dan kondisi kerjanya. Identifikasi struktur
menjadi latar belakang penjelasannya, sistem kapitalisme yang kian menguat diketahui
mempengaruhi kekuasaan Universitas untuk melegalkan sistem bekerjanya pasar kerja
fleksibel di lembaga pendidikan. Otonomi keuangan dan tenaga kerja menjadikan
Universitas mampu mengatur sistem yang sesuai dengan kebutuhan mereka. Sistem kerja
fleksibel merupakan kunci menjelaskan pihak pengendali sumber-sumber (the excluders)
yang mengeksklusi tenaga pendidik apprentice. Pihak pengendali untuk menjelaskan gap
kebijakan pasar kerja fleksibel ini berada pada tataran pemerintah (negara) dan pihak
pemberi kerja (Departemen, Fakultas, UI). Hal ini merupakan penjelasan Leviatas yang
melihat implikasi eksklusi sosial dari eksklusi pasar kerja dengan pentingnya mengkaji
antara kebijakan dan praktik.
Pemerintah melegalkan praktik sistem kerja fleksibel. Kesengajaan pemerintah itu
tertuang dalam UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 Pasal 59-66 yang menjelaskan
peraturan mengenai tenaga kerja tidak tetap serta UU Guru dan Dosen No. 14 Tahun
2005 Bab V Pasal 48 mengenai status dosen. Adapun pengurangan peran negara dalam
intervensi politik di lembaga pedidikan tidak semata dalam pegurangan subsidi
pendidikan (ekonomi) tetapi juga pengurangan perannya pada tenaga kerjanya. UI yang
pada awalnya memutuskan untuk tidak lagi menerima calon tenaga kerja dari jalur PNS
serta mengalihkan status kerja PNS menjadi pegawai UI-BHMN merupakan salah satu
bentuk lepas tanggung jawab negara. Kebijakan ketenagakerjaan yang dikendalikan
Universitas tersebut diketahui membatasi kesempatan kerja bagi sebagian tenaga pendidik
apprentice karena disertai dengan meningkatnya persyaratan calon pendidik. Hal tersebut
merupakan salah satu bentuk penutupan sosial (social closure) bagi tenaga pendidik
apprentice. Di sisi lain, tenaga pendidik apprentice tidak siap memenuhi persyaratan atau
kualifikasi yang ditentukan. Menurut pandangan neo-klasik, pengurangan peran negara
ini diperlukan untuk mendukungnya bekerjanya persaingan bebas (free market) dengan
kompetisi yang mampu meningkatkan produktivitas. Pemerintah Indonesia dalam
menerapkan sistem kerja ini sebenarnya juga didorong oleh ILO, USAID, IMF, dan Bank
Dunia. Pemerintah memberi kelonggaran bekerjanya praktik sistem kerja fleksibel karena
dianggap lebih menguntungkan dan kondusif bagi iklim investasi.
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
170 Pemerintah pada awal tahun 2012 mendapat “teguran” atas tindakannya
melegalkan praktik sistem kerja fleksibel (outsourcing)23 tenaga kerja tidak tetap. Pada
Februari 2012, Mahkamah Konstitusi (MK) telah memutuskan menghapus sistem kerja
kontrak dan PKWT untuk jenis pekerjaan yang bersifat tetap dan kontinu. Sistem kerja
kontrak ini dilarang bagi pekerja yang menjalankan proses utama kegiatan produksi.
Praktik hubungan kerja pun tidak boleh untuk pekerjaan yang bersifat penunjang, namun
dengan objek kerja tetap. Adapun keputusan MK No. 27/PUU-IX/2011 menunjukkan
Pasal 65 ayat (7) dan Pasal 66 ayat (2) huruf b dalam UU Ketenagakerjaan bersifat
inkonstitusional. Beberapa ketentuan yang tidak berpihak pada pekerja−khususnya
pekerja tidak tetap− ini sebenarnya telah mengabaikan: Pasal 27 UUD 1945 mengenai
hak warga negara untuk mendapatkan pekerjaan yang layak; Pasal 28 D ayat (2) UUD
1945 mengenai imbalan dan pengakuan yang adil serta layak dalam hubungan kerja;
Pasal 33 ayat (1) UUD 1945 mengenai asas kekeluargaan dalam sistem perekonomian;
Konvensi ILO No. 100 mengenai persamaan remunerasi; Konvensi ILO No. 102
mengenai perlindungan sosial; dan Konvensi ILO No. 111 mengenai anti diskriminasi.
Sifat otonom yang dimiliki Universitas memungkinkan pengelolaan anggaran
ketenagakerjaannya menjadi lebih fleksibel karena tenaga pendidik tidak tetap adalah
“biaya variabel” (variable cost)−suatu bentuk kerja yang dapat dihentikan atau
dipertahankan yang melenturkan institusi dalam hal anggaran. Universitas berpeluang
memanipulasi angka tenaga pendidiknya karena pendidik tidak tetap dapat dihilangkan
dari angka “resmi”. Sulitnya dan tidak terdatanya secara “resmi” kelompok tenaga
pendidik tidak tetap menunjukkan ada upaya memanipulasi keberadaan kelompok tenaga
pendidik tidak tetap ini. Tidak terdaftarnya
secara
resmi
dalam organisasi
menggambarkan keadaan yang merugikan kelompok tenaga pendidik apprentice yang
bertujuan karir di FISIP UI. Tenaga pendidik apprentice tidak terdaftar dan dilindungi
23
Outsourcing menurut UUK (UU Ketenagakerjaan) diartikan sebagai alih daya, sehingga pengertian
outsourcing yang umum dikenal adalah pengalihan sebagian atau seluruh pekerjaan dan atau wewenang
kepada pihak lain guna mendukung strategi pemakai jasa outsourcing baik pribadi, perusahaan, divisi atau
pun sebuah unit dalam perusahaan. Outsourcing juga dapat diartikan sebagai pemborongan pekerjaan
(outsourcing pekerjaan) dan jasa penyedia tenaga kerja (outsourcing tenaga kerja). UUK menyatakan
outsourcing hanya diberikan untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung
dengan proses produksi, seperti pada pelayanan kebersihan (cleaning service), penyedia makanan
(catering), tenaga pengaman (security), jasa penunjang di pertambangan dan peminyakan, serta usaha
penyedia angkutan umum. Bahkan Pergub Bank Indonesia tegas melarang penggunaan tenaga kerja
outsourcing untuk posisi teller bank (Iqbal, Kompas 6 Oktober 2012). Universitas Indonesia mengartikan
outsourcing tenaga pendidik berbeda dengan definisi dari UUK. Tenaga pendidik outsourcing yang
dimaksud adalah penggunaan jasa tenaga pendidik di luar tenaga tetap pendidik UI yang sifatnya sementara
dan tanpa perantara dengan pihak ketiga, atau hubungan antara UI sebagai pemberi kerja dan individu
seorang tenaga pendidik tidak tetap. Hubungan kerjanya ini, menurut peneliti, lebih tepat disebut hubungan
kerja kontrak Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
171 oleh peraturan tenaga kerja24 karena landasan hubungan kerjanya informal, meskipun
berada dalam struktur pasar kerja formal. Dengan demikian, Universitas sebagai
organisasi formal dan pranata yang ada di dalamnya mengandung informalisasi
pekerjaan25. Temuan ini melengkapi pembahasan ILO bahwa praktik fleksibilisasi pasar
kerja menyebabkan terjadinya perubahan pola kerja, menguatnya sektor informal, dan
memunculkan pola kerja yang tidak terlindungi, tidak diakui, dan tiadanya akses pada
layanan hukum. Dengan tidak terdata secara resmi, sementara output-nya tetap
berkontribusi membuat universitas seakan lebih produktif dan dapat meningkatkan
kompetisinya dalam jajaran universitas peringkat internasional.
Saat ini, pada tingkat global terjadi kompetisi antar universitas dunia
memperebutkan ranking world class university. Peringkat akademik ini menunjukkan
universitas tersebut prestisius dan dapat menjadi sumber investasi dalam menggalang
kerja sama dengan lembaga donor. Pengurangan biaya dari pemerintah membuat
Universitas berinisiatif mencari berbagai sumber pendanaannya. Upaya yang dilakukan
untuk mendapatkan pendanaan universitas seperti menggandeng alumni, lembaga donor,
meningkatkan biaya pendidikan, mengurangi biaya pekerja universitas, juga membuka
kelas non regular. Michael Burawoy (2010) menjelaskan hal tersebut sebagai tekanan
terhadap universitas dalam bentuk komodifikasi. Sementara itu, ia menjelaskan tekanan
universitas dalam bentuk regulasi seperti berstrategi, mengevaluasi output, serta
mengenalkan sistem insentif. Universitas dituntut untuk mampu berstrategi agar lebih
efektif, produktif, efisien, dan akuntabel. Evaluasi berbasis output penelitian sebagai
ukuran publikasi dirangsang untuk berkompetisi melalui sistem remunerasi. Universitas
juga membuat key performance indicators (KPIs) guna merealisasikan target capaiannya.
Hal ini merupakan upaya mempertahankan dan meningkatkan capaian penilaian peringkat
akademik internasional tersebut.
Penetapan skema tenaga pendidik merupakan penataan SDM dalam rangka
meningkatkan produktivitas akademik di UI, sehingga tercapai cita-cita mewujudkan visi
UI sebagai universitas riset kelas dunia. Skema tenaga pendidik ini merupakan salah satu
bentuk spesialisasi tenaga pendidiknya. Tenaga pendidik inti penelitian ditujukan untuk
meningkatkan riset dan publikasi ilmiah dengan reputasi internasional dan mengarah pada
24
Perlu diketahui bahwa setengah pekerjaan di dunia adalah sektor informal. Data BPS Februari 2012
menunjukkan angkatan kerja Indonesia 120,4 juta orang. 42,1 juta orang bekerja di sektor formal,
sementara 70,7 juta orang di sektor informal, dan 6,3% pengangguran terbuka. 25
Dikatakan informal karena bersifat spesialisasi fleksibel untuk relasi pekerjaan non-standar dengan upah
per jam dan tunjangan yang sangat rendah (Chen et.al. 2002 dalam Wahyu W. Basjir. 2003). Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
172 hadiah noble, sehingga meningkatkan peringkat Universitas di tingkat internasioal (SK
Rektor UI No. 013/SK/R/UI/2009 Pasal 2). Rasionalisasi ini memungkinkan
pengorganisasian produk akademik sesuai dengan norma, logika, dan efisiensi.
Spesialisasi bidang kerja ini mampu menambah efisiensi Universitas karena pembagian
tugas menjadi tugas-tugas yang lebih kecil, pekerjaan menjadi sederhana, dan membuat
seseorang menjadi lebih cakap (ahli) dalam bidang yang ditekuninya. Selanjutnya,
produksi akademiknya menjadi proses yang kontinu, penerapan sistem absensi,
punishment dan reward, evaluasi berkala hingga produktivitas pun menjadi lebih tinggi.
Pembagian kerja diantara kategori tenaga pendidik dibedakan menurut tingkat
kewenangan dan tanggung jawabnya seperti tenaga pendidik inti penelitian yang
difokuskan lebih banyak menghasilkan penelitian dan publikasi ilmiah, tenaga pendidik
inti pengajaran yang lebih banyak beban mengajarnya, tenaga pendidik struktural yang
memanajemen Universitas, dan tenaga pendidik skema lain sebagai pendukung kegiatan
pengajaran. Pembagian kerja ini diketahui menimbulkan jenis hubungan sosial baru,
hubungan kekuasaan baru, dan hubungan kerja baru. Pembagian tugas ini menimbulkan
ketimpangan ekonomi dan sosial antara tenaga pendidik, khususnya tenaga pendidik
apprentice. Hal ini sejalan dengan pandangan Hillary Sylver (1995) yang menyampaikan
eksklusi terjadi karena meningkatnya spesialisasi pekerjaan. Meningkatnya spesialisasi
pasar kerja ini sejalan dengan kerangka teori penelitian yang diketahui mampu
menimbulkan eksklusi sosial.
Restrukturisasi di tingkat UI juga berkaitan dengan capaian peringkat akademik
dunia tersebut. Konsentrasi “utama” meningkatkan peringkat akademik Universitas perlu
dukungan tenaga pendidik inti penelitian dengan mengalihkan kegiatan “tidak utama”
pada tenaga pendidik tidak tetap yang jumlahnya jauh lebih banyak. Pada sisi kebijakan
neoliberal, adanya restrukturisasi di tingkat organisasi secara radikal menjadi suatu yang
diperlukan karena organisasi akan menjadi lebih luwes dan mudah berkompetisi.
Meskipun demikian, transformasi juga diketahui menimbulkan biaya sosial lainnya26.
Kebijakan rasionalisasi (right-sizing) dilakukan untuk mencapai Universitas yang
lebih efisien, efektif, produktif, dan berkualitas. Perekrutan tenaga pendidik yang lebih
berkualitas dilakukan untuk mempercepat capaian universitas riset kelas dunia. Di satu
26
Salah satu bentuk dari social cost ini adalah protes dari para pekerja. Sistem kerja fleksibel dapat
mengurangi bentuk protes dari serikat pekerja karena sifat hubungannya personal serta pendeknya masa
kerja. Cepatnya rotasi seorang pekerja memperlemah kekuatan serikat kerja yang artinya memperkecil
peluang serikat untuk menekan pihak pemberi kerja. Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
173 sisi, ada sekelompok tenaga pendidik apprentice yang sedang berproses menjadi bagian
tenaga pendidik Universitas yang tidak dapat mengakses kesempatan tersebut.
Terdapatnya sebagian tenaga pendidik apprentice yang tidak dapat lagi menjadi
bagian tenaga pendidik di FISIP UI dan sebagian lagi mengalami degradasi kondisi dan
kesempatan bekerja menjadi awal menjelaskan proses terjadinya eksklusi. Pasca
transformasi struktural Universitas, tenaga pendidik apprentice ini diformalkan di posisi
sebagai pengajar tambahan. Posisi sebagai pengajar pendukung merupakan karakteristik
pekerjaan beresiko tinggi karena berpengaruh pada kesempatannya menjadi tenaga
pendidik. Posisi sebagai pengajar pendukung sama halnya tenaga pendidik apprentice
kembali harus menjalani proses seleksi memasuki pasar kerja. Fleksibilitas dan
“pemutihan” (Aneta, 2009) merupakan gambaran kondisi tenaga pendidik apprentice
yang masa kerjanya tidak diperhitungkan dan terpaksa menerima status sebagai tenaga
pendidik tidak tetap dalam skema lain. Secara formal terjadi peningkatan status kerjanya,
namun penempatan posisi mereka di skema lain menjadi tidak penting karena terjadi
sejumlah degradasi kondisi dan kesempatan kerjanya. Berkurangnya kesempatan untuk
mengajar memposisikan beresikonya pekerjaan mereka karena diikuti dengan penurunan
kondisi kerja yang lain, seperti de-skilling mengajar, memudarnya hubungan sosial di
tempat kerja dengan sesama pendidik, ketidakjelasan status kerja, hingga bekerja di unit
kerja lain.
Pasar kerja fleksibel diasumsikan lebih menguntungkan pihak pemberi kerja
dibandingkan pencari kerja, khususnya pekerja kurang terampil27. Tjandraningsih dan
Nugroho (2012, hal 6-7) menggambarkan bahwa pekerja dengan keterampilan tinggi dan
berpendidikan tinggi di Eropa dan Amerika Selatan (Wallace, 2003) memungkinkan
untuk bekerja dalam sistem fleksibel dan menguntungkan mereka yang memiliki fungsi
manajerial dan profesional, begitu juga di Amerika Serikat (Zeytinoglu, 2005) dan di
Jepang (Weathers, 2001). Sejalan dengan penelitian ini, sistem kerja fleksibel diketahui
lebih cocok bagi tenaga pendidik tidak tetap yang berasal dari kalangan praktisi, ahli
bidang tertentu atau profesional, dengan luasnya jaringan dan pengalaman kerja
dibandingkan tenaga pendidik apprentice dengan tingkat keterampilan (spesialisasi) yang
rendah dan kurang berpengalaman. Tenaga pendidik apprentice dengan rendahnya tingkat
keterampilan akan mudah untuk terlempar dari pasar kerja Universitas yang kompetitif
27
Pekerjaan tidak terampil sering dipersamakan dengan pekerja rendahan, berkualifikasi pendidikan
menengah, serta mudahnya memasuki pasar kerja karena tidak melalui persyaratan yang ketat. Sementara
pekerjaan terampil adalah pekerjaan yang membutuhkan keahlian khusus dan mempersyaratkan pendidikan
yang lebih tinggi. Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
174 karena fleksibilisasi memungkinkan pihak manajemen untuk mudah melakukan
penambahan dan pengurangan (fleksibilitas) pendidik tidak tetapnya. Masa kerja yang
dibatasi selama 6 bulan (satu semester) salah satu gejala pihak pemberi kerja mengalihkan
tanggung jawabnya. Dengan memperpendek masa kerja sebagai pengajar, Universitas
terhindar dari amanat UU Ketenagakerjaan yang jika telah 2 (dua) tahun bekerja maka
dapat diperpanjang 1 (satu) tahun dan setelahnya diangkat menjadi tenaga pendidik tetap.
Belum lagi dengan syarat penggunaan jasa tidak tetap bukan ditujukan untuk pekerjaan
yang bersifat tetap dan berlangsung kontinu serta bukan untuk menjalankan kegiatan inti
produksi (core production). Lamanya tenaga pendidik apprentice bekerja di FISIP UI
dengan hubungan kerja informal menggambarkan mereka lekat dengan ketidakjelasan
status kerja. Di satu sisi, memang secara administrasi sebagian tenaga pendidik
apprentice tidak mampu memenuhi perubahan persyaratan kualifikasi pendididik
Universitas. Ketidaksiapan dan ketidakmampuan tenaga pendidik apprentice saat itu
memenuhi kualifikasi yang ditentukan Universitas juga menunjukkan kurangnya
berstrategi dalam memasuki dunia kerja di lembaga pendidikan karena nyatanya, dedikasi
saja pada Universitas tidak cukup menjamin keamanan kerjanya.
Bank Dunia (dalam Nugroho dan Tjandraningsih, 2012) menyampaikan bahwa
praktik fleksibilisasi mempermudah terbentuknya lapangan kerja baru dengan turut serta
mendorong pekerja memasuki pasar kerja formal. Dalam hal ini, pasar kerja formal
dianggap lebih baik dari pasar kerja informal karena mengandung sejumlah perlindungan
hukum peningkatan pendapatan, peningkatan keterampilan, juga mendapatkan sejumlah
asuransi dan tunjangan. Nyatanya, praktik formalisasi sistem fleksibel di Universitas
justru tidak memungkinkan mudahnya tenaga pendidik apprentice memasuki pasar kerja
formal Universitas. Kenyataan bahwa mereka harus kembali melamar dan berkompetisi
secara terbuka dengan berbagai calon tenaga pendidik semakin menyulitkan mereka
memasuki (jenjang karir) pasar kerja formal, disamping lapangan kerja yang ditawarkan
juga terbatas dan sangat selektif dan kompetitif. Praktik formalisasi sistem kerja fleksibel
di lembaga pendidikan terbukti mampu mengurangi biaya ekonomi seperti mengurangi
biaya pensiun, mudah melakukan pemecatan pada tenaga pendidik apprentice-nya,
memberlakukan waktu kerja yang pendek pada pendidiknya, serta menimbulkan biaya
sosial baru. Dengan demikian, penelitian ini melengkapi Rodger yang menyampaikan
bahwa pasar kerja fleksibel mengandung pekerjaan beresiko karena tingginya resiko
mereka kehilangan pekerjaan. Selain itu, memperkuat tesis A.S. Bhalla dan Frederic
Lapeyre yang menyampaikan konsekuensi eksklusi sosial diantaranya pekerjaan beresiko,
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
175 melemahnya ikatan sosial dan solidaritas, meningkatnya individualisme, serta
memunculkan pola-pola fleksibel.
Kondisi kerja dan keamanan kerja yang tidak stabil karena mudahnya terpengaruh
oleh fluktuasi pasar ini oleh Gouliquer (2000) dikategorikan sebagai secondary market.
Sementara itu, pasar primer pekerjaannya lebih stabil dengan upah yang layak.
Universitas ternyata juga memiliki dua jenis pasar kerja ini. Meskipun, secondary marketnya tidak selalu dalam bentuk tingkat upah yang rendah karena terbukti pendapatan tidak
menjadi masalah utama dalam relasi kerja tenaga pendidik apprentice. Mengenai proses
kerjanya, mereka diketahui mengalami dualization process (Rodger, 1995). Hal demikian
terjadi karena di satu sisi tenaga pendidik apprentice mudah masuk ke pasar kerja yang
sifatnya informal yakni sebagai asisten dosen, tetapi menerima kondisi pekerjaan
beresiko. Sementara di sisi lain, tenaga pendidik apprentice ini dalam prosesnya menjadi
tenaga pendidik tetap juga mengalami pembatasan kesempatan kerja formal yang
memberikan keamanan bekerja. Hal ini menggambarkan bahwa kondisi telah memasuki
pasar kerja (sekunder) masih rawan dengan pekerjaan beresiko.
Sistem fleksibilisasi adalah sistem yang saat ini umum diterapkan dalam
hubungan kerja di insitusi ekonomi, seperti industri manufaktur, perbankan, perkebunan,
bahkan melanda sektor publik (Universitas Negeri). Globalisasi saat ini menunjukkan
telah terjadi sistem fleksibilisasi (kelenturan) yang mendunia (global labour flexibility)
dalam berbagai hal. Penerapan sistem fleksibel di institusi cenderung menguntungkan
pemberi kerja (Mather, 2008, hal. 28-29) dengan memarginalkan pekerja. Posisi
organisasi yang lebih tinggi dari pekerja memungkinkannya untuk menghindari tanggung
jawab hukum pemberian kerja karena sesuatu yang dilakukan organisasi sering “legal”
saja termasuk mengurangi biaya pekerja. Masa kerja diberlakukan menjadi lebih pendek
supaya terhindar dari tuntutan hukum. Tindakan mem-PHK dianggap “legal” dengan
alasan tidak lagi sesuai standar kebutuhan organisasi, termasuk tidak memberinya
pesangon atau penghargaan atas jasa yang telah diberikannya pada institusi.
Praktik menggunakan pekerja tidak tetap sebenarnya dapat mencegah tumbuhnya
keberadaan serikat pekerja dan menghindari adanya daya tawar kolektif. Sistem kerja
fleksibel dapat melemahkan pekerja dari haknya untuk berserikat karena keanggotaannya
yang cenderung mudah berganti. Seperti yang disampaikan oleh Gouliquer (2000), Hari
Nugroho, (2008), dan Tjandraningsih, dkk (2010) bahwa serikat buruh cenderung tidak
berdaya menghadapi outsourcing dan menyebabkan kehilangan minat dan anggota
serikat. Namun, penelitian ini justru menunjukkan formalisasi sistem kerja fleksibel
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
176 justru memungkinkan terbentuknya serikat secara formal (PPUI). Hal ini menggambarkan
bahwa struktur ternyata tidak hanya mengekang (constraining) tetapi juga mampu
memberdayakan (enabling), meskipun dengan keanggotaannya yang lebih beragam.
Strategi serikat dengan memperluas jaringan terus dilakukan untuk mampu menekan
berbagai pihak (Universitas dan Pemerintah), meskipun kekuatannya sendiri belum dapat
dipastikan mengingat baru satu tahun terbentuk.
Institusi pendidikan pun kini tidak terhindari dari penerapan sistem fleksibel ini.
Sejauh pengamatan peneliti, SK-SK yang dikeluarkan UI tidak satu pun yang
menyebutkan mengacu pada UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003, melainkan
menggunakan UU No. 43 Tahun 1999 tentang Pokok-pokok Kepegawaian. Sementara
itu, MWA UI dalam kebijakan ketenagakerjaan UI di tahun 2006 menyebutkan istilah
“outsourcing” untuk pengadaan tenaga kerja akademik. Makna outsourcing di
Universitas pun diketahui berbeda dengan makna outsourcing yang umum dikenal dan
mengacu pada UU Ketenagakerjaan. Umumnya outsourcing dimaknai sebagai
penggunaan tenaga alih daya atau menggunakan pihak ketiga sebagai penyalur dan
penyedia tenaga kerja. Sementara itu, Universitas dalam menggunakan tenaga pendidik
outsourcing-nya tidak menggunakan pihak ketiga melainkan langsung berhubungan
dengan penerima atau lebih tepatnya hubungan kontrak. Disamping itu, di tahun 2012, UI
mengeluarkan Surat “PKWT” yang secara nyata juga merupakan bagian (isi) dari UU
Ketenagakerjaan. Ini membuktikan hipotesis penelitian ini bahwa bukannya pimpinan
Universitas tidak mengetahui adanya UU Ketenagakerjaan, melainkan ada upaya
“menyembunyikan” amanat UU Ketenagakerjaan. Keberadaan UU Ketenagakerjaan ini
sebenarnya juga terus menuai kritik, baik dari pekerja maupun pemberi kerja/pengusaha.
Bagi pekerja, peraturan outsourcing sangat merugikan posisi dan pekerjaan mereka,
sementara pemberi kerja sangat berkeberatan dengan pemberian pesangon terlebih bagi
institusi padat karya. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa fleksibilisasi merupakan
suatu keniscayaan dalam suatu organisasi modern yang lebih efisien dan fokus pada
kegiatan inti (core). Karena praktik pasar kerja fleksibel di tingkat institusi ternyata
mampu menghasilkan efek positif bagi perkembangan dan pertumbuhan ekonomi,
meningkatkan efisiensi untuk maksimalisasi keuntungan, memudahkan bertstrategi
adaptasi terhadap perubahan yang terjadi, mengurangi kekakuan sehingga mendorong
produktivitas dan kompetisi antar pekerja.
Praktik sistem kerja fleksibel sebenarnya diperkenankan menurut UU. Karena,
praktik pasar kerja fleksibel di tingkat negara diyakini mampu merangsang pertumbuhan
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
177 ekonomi, memperluas kesempatan kerja, memperluas pendapatan, serta memudahkan
memasuki pasar kerja formal yang memberikan keamanan dalam bekerja. Namun, izin
atas diperkenankannya menggunakan tenaga tidak tetap ini kurang dalam pengawasan,
sehingga praktiknya secara jumlah tenaga pendidik tidak tetap jauh lebih besar
dibandingkan tenaga pendidik tetap28. Pemerintah juga masih mempunyai hubungan yang
“mesra” dengan perguruan tinggi karena perselisihan hubungan kerja diminta untuk
diselesaikan secara bipartit29, bukan tripartit30.
Penyelesaian secara bipartid besar kemungkinan membuat tenaga pendidik
apprentice akan tidak berdaya dengan pemberi kerja (Departemen/Fakultas/Universitas).
Hal ini dikarenakan hubungan kerja berdasar pada hubungan informal dan bersifat
individual. Kewenangan yang kini terpusat di Universitas semakin melemahkan posisi
tenaga pendidik apprentice. Keberadaan mereka yang sudah tidak sesuai dengan
kebutuhan dan tuntutan Universitas untuk bersaing di tingkat dunia berpengaruh pada
tersingkirkannya mereka sebagai bagian kelompok tenaga pendidik universitas. Cepatnya
rasionalisasi kebijakan ketenagakerjaan Universitas serta kurangnya transparansi
mengenai kebutuhan spesialisasi tenaga pendidik yang dibutuhkan Departemen menjadi
pertanyaan dari sebagian informan penelitian ini. Sementara di sisi lain, tenaga pendidik
apprentice kurang berstrategi melanjutkan studi lanjut, sehingga tidak siap dengan
kebijakan
tenaga
pendidik
Universitas.
Tindakan
pemberi
kerja
yang
tetap
mempergunakan jasa kelompok tenaga pendidik apprentice ini dengan membedakan
haknya dari tenaga pendidik lain, serta terjadi penurunan kondisi dan kesempatan kerja
menunjukkan bahwa pekerjaan mereka beresiko.
Pemerintah juga diketahui masih mencari “jati diri” bagi universitas-universitas di
Indonesia. Pada masa Orba, biaya pendidikan memang disubsidi oleh pemerintah, namun
peran dan kontrol negara terhadap universitas sangat besar. Seperti rektor PTN yang
diangkat dan diberhentikan oleh Presiden (PP No. 30 Tahun 1990 tentang Perguruan
Tinggi Pasal 38) dan pembatasan gerakan mahasiswa berdasar Normalisasi Kehidupan
Kampus-Badan Koordinasi Kemahasiswaan (NKK-BKK).
28
Outsourcing diketahui digunakan untuk 40% di sektor padat modal (FSPMI & Akatiga & SPS, 2010)
serta 80% di sektor padat karya. Komposisi jumlah tenaga pendidik tetap dan tidak tetap di FISIP UI dapat
dilihat pada bab 4 mengenai skema tenaga pendidik di FISIP UI. 29
Lembaga kerja sama bipartit adalah suatu badan pada tingkat perusahaan atau unit produksi yang
dibentuk oleh pekerja bersama-sama dengan pengusaha. 30
Lembaga kerja sama tripartite adalah suatu lembaga yang anggotanya terdiri dari unsur pemerintah,
organisasi pekerja, dan organisasi pengusaha. Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
178 Pada masa Reformasi, perguruan tinggi memiliki otonomi untuk mengelola sendiri
lembaganya (UU No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional). Pemerintah
mengontrol tata kelola universitas, namun PTN dapat mengembangkan bisnis untuk
berkembang. Dalam hal ini, universitas dapat memperoleh dana dari masyarakat (UU No.
20 Tahun 2003 Pasal 24 Ayat 3), sehingga langkah paling praktis bagi universitas adalah
meningkatkan biaya pendidikan31. Akibatnya, UU No.9 Tahun 2009 tentang Badan
Hukum Pendidikan dibatalkan pada 31 Maret 2010. Sebagai gantinya, pemerintah
mengeluarkan PP No. 66 Tahun 2010 yang mengembalikan status PT-BHMN menjadi
PTP (Perguruan Tinggi yang diselenggarakan Pemerintah).
Pasca-pengesahan UU Pendidikan Tinggi (UU PT)32 pada 13 Juli 2012, kembali
terjadi perubahan otonomi universitas. Penyelanggaraan otonomi universitas diberikan
secara selektif oleh Menteri Pendidikan dan Kebudayaan berdasarkan evaluasi kinerja.
UU PT juga mengatur statuta PTN ditetapkan dengan Peraturan Menteri, termasuk juga
pemerintah akan menanggung seluruh biaya operasional PTN. Selain itu, UU PT juga
mengesahkan perguruan tinggi asing untuk menjalankan pendidikannya di Indonesia.
Perubahan kebijakan pemerintah ini menekan Universitas dan mengurangi otonominya.
UI sebagai universitas pertama di Indonesia yang mendapat status BHMN merasa mampu
menjalankan otonomi akademik dan keuangan rumah tangganya. Terdapatnya sistem
remunerasi terintegrasi dan tenaga pendidik inti (core lecture) di tingkat UI merupakan
capaian besarnya dalam meningkatkan kesejahteraan tenaga pendidiknya.
33
penerapan pola pengelolaan keuangan Badan Layanan Umum
Sehingga,
(BLU) dianggap
mengganggu berjalannya sistem remunerasi terintegrasi dan peningkatan kualitas
akademik di UI. Hal tersebut merupakan ungkapan pimpinan struktural FISIP UI. Berikut
ini cuplikannya:
31
Biaya pendidikan mengalami peningkatan. Tahun 1990-an, jurusan Eksakta dikenakan uang pangkal
sejumlah Rp 250.000-Rp 500.000 dengan SPP Rp 200.000-Rp 500.000/semester. Sementara jurusan non
Eksakta dikenakan uang pangkal Rp 250.000-Rp 500.000 dengan SPP Rp 100.000-Rp 400.000/semester.
Peningkatan drastis terjadi di tahun 2009-sekarang. Biaya pendidikan Ilmu Sosial Rp 10 juta-Rp 17 juta,
Ilmu Teknik Rp 14 juta-Rp 20 juta/tahun, dan Kedokteran Rp 32 juta-Rp 62 juta/tahun. (Kompas, Jumat 20
Juli 2012, hal. 33). Meningkatnya biaya pendidikan di UI terlampir. 32
Perlu diketahui, RUU Perguruan Tinggi berubah menjadi RUU Pendidikan Tinggi (RUU PT) dengan
lingkup cakupan yang lebih luas. 33
Pengertian BLU adalah instansi di lingkungan Pemerintah yang dibentuk untuk memberikan pelayanan
kepada masyarakat berupa penyediaan barang dan/atau jasa yang dijual tanpa mengutamakan mencari
keuntungan dan dalam melakukan kegiatannya didasarkan pada prinsip efisiensi dan produktivitas yang
pengelolaan keuangannya diselenggarakan sesuai dengan peraturan pemerintah terkait (Peraturan Dirjen
Perbendaharaan No. Per-58/PB/2008 tentang Mekanisme Pengembalian Sisa Penerimaan Negara Bukan
Pajak Perguruan Tinggi Negeri Yang Diterima Sebelum Ditetapkan Sebagai Satuan Kerja yang
Menerapkan Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum, Pasal 1 ayat 1) Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
179 “Ini (sistem remunerasi) bagus gitu untuk pemerataan dosen. Nah ini ketakutan kita
juga, kalo nanti balik ke PTN lagi gimana? karena sekarang ini pendapatan kita itu
paling tinggi. Di ITB aja itu kalah. kalo di UGM itu masih jauh dibawah kita. IPB
itu juga rendah sekali. Jadi Peringkatnya itu UI, UGM, ITB, IPB. UI paling tinggi,
coba cek.”
“Nah, ini nanti kalo balik ke PTN kan nanti tarif UI ini ada dibawah Mendiknas,
jadi sub-Mendiknas. Nah praktek remunerasi ini akan tidak ada lagi & jadi balik
lagi ke zaman dulu yang gak maju. Sekarang kan boleh dikata dosen kita gak ada
yang “ngasong” ke luar. Kalo Xf gak datang kan rugi besar karena ada
perhitungannya. Kalo struktural kan juga gitu, ada absensinya.”
“Kita kalo dalam posisi tetap sebagai BHMN kita akan tetap bisa bayar tenaga
kerja, kalo statusnya ini berubah kan nanti semua sistem ini akan berubah. 14.000an (pekerja) dari 7 PT-BHMN ini sedang diajukan untuk jadi PNS statusnya, saya
termasuk salah satu panitianya. Kita sudah mengajukan ke Mendiknas tapi
pertanyaan besarnya adalah apakah bisa negara langsung membayar yang 14.000
ini? Kalo nurut saya sih tidak ya, paling-paling ya step by step, formasinya sedikitsedikit. BHMN ini tetap pada antrian utama kalo mau jadi PNS, tapi kalo gak jadi
PNS kan juga mereka tetap dibayar sama UI lah selama ini juga dibayar UI kan?.”
(wawancara, 25 Mei 2012)
Keresahan akan status hukum UI kembali ke PTN ini terlihat dari pengulangan hal
tersebut sebanyak tiga kali oleh informan ke-27 dengan suara dan mimik muka yang agak
kecewa. Keresahan atas kembalinya status UI menjadi dibawah kewenangan Mendiknas
ini juga disampaikan oleh informan lainnya34. Keresahan ini terutama menyangkut masa
depan karir karena status hukum UI yang berubah juga dikhawatirkan mengancam
kepastian kerjanya di UI. Dalam hal ini, kebijakan pemerintah besar pengaruhnya dalam
menghasilkan kebijakan dan praktik hubungan kerja di Universitas.
Salah satu kebijakan Universitas menggunakan tenaga tidak tetap adalah biaya
tenaga kerjanya yang murah dengan tingkat keahlian yang tinggi. Murahnya biaya tenaga
pendidik dikarenakan pembayarannya hanya berdasarkan per kedatangan mengajar,
sehingga Universitas terhindar dari biaya perekrutan, biaya pengembangan karir, biaya
SDM, gedung, dan asuransi. Berdasarkan wawancara dengan pimpinan SDM UI
memperlihatkan bahwa logika institusi pendidikan diketahui sama halnya dengan logika
34
Informan ke-1, ke-6, ke-9, ke-14, ke-15, ke-18 pernah menyampaikan kerisauannya jika UI kembali
mejadi PTN. Karena menurut mereka, perubahan itu akan mempengaruhi sistem kerja di UI. Pasca PTBHMN dievaluasi status hukumnya. Informan ke-14 menyampaikan bahwa rekan kerjanya yang berstatus
BHMN mengundurkan diri. Sementara informan ke-6 yang adalah dosen UI-BHMN tidak terlalu resah
akan masa depan karirnya karena menurutnya banyak dari dosen UI-BHMN yang udah menempati posisiposisi strategis seperti di jajaran kepresidenan dan Dekan. Selain itu, Departemennya juga mengajukan
supaya dosen BHMN-nya menjadi PNS. Berbeda dengan informan ke-4 yang juga dosen UI-BHMN.
Menurutnya, saat ini status kerjanya saat ini tidak jelas karena status hukum UI juga demikian. Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
180 institusi ekonomi yang kini marak melakukan “pemangkasan” biaya produksi tenaga
kerjanya. Perubahan ini mencerminkan sifat Universiyas yang kini lebih efisien, salah
satunya dengan melakukan rasionalisasi35 terhadap tenaga kerjanya. Renstra UI tahun
2007-2012 juga menunjukkan salah satu strategi dasar (grand strategy) yang menjadi
fokus UI adalah mendukung efisiensi dan produktivitas di tingkat struktur dan kultur
Universitas. Menurut pimpinan struktural Universitas, efisiensi sangat terkait dengan
networking dan dalam hal tenaga pendidik ini ia menyampaikan bahwa “kalo mau
menyelenggarakan penyelenggarakan perkuliahan yang ekonomis adalah dengan
menggunakan yang on call basis itu.” (wawancara, 26 Juni 2012). Hal ini mengambarkan
bahwa nilai efisiensi pada organisasi modern bukan semata terjadi di sektor ekonomi,
melainkan juga di sektor publik yakni universitas−khususnya PTN. Sehingga dapat
dikatakan bahwa pasar kerja saat ini umumnya lebih menitikberatkan pada efek positif
modal (ekonomi) dibandingkan ketenagakerjaannya itu sendiri. Bahkan meritokrasi yang
diusung Universitas tidak mampu menghilangkan kesenjangan yang terjadi karena pada
dasarnya kondisi tenaga pendidik tidaklah equal, dengan demikian pembagian resources
pun tidak adil. Meritokrasi ini memang tampaknya baik, tetapi banyak juga yang
menghambatnya. Inequality of input yang berbeda menyebabkan inequality of output pun
bermasalah, maka wajar jika terjadi inequality of outcome antar tenaga pendidiknya.
Transformasi pasar kerja di Universitas menunjukkan bahwa sistem pasar kerja
fleksibel terjadi di hampir semua masyarakat, di hampir semua bidang pekerjaan.
Perubahan ini terjadi karena dibangun oleh berbagai peraturan dan ketentuan institusional
(roles and institutional arrangement). Tenaga pendidik dengan sistem part time, adjunct
faculty, dan over tenure-line professionals pun menjadi fenomena yang umum terjadi saat
ini. Diketahui juga banyak universitas yang juga mempekerjakan tenaga kerja part time
atau non-tenure contract dibandingkan mempekerjakan tenaga pendidik tetap.
Pertimbangan ini merupakan logika ekonomi dan matematik dimana harga satuan tenaga
kerjanya lebih murah dan dapat meningkatkan keuntungan organisasi. Namun, di satu
sisi, organisasi juga menyimpan biaya sosial (social cost) dengan menempatkan sistem
fleksibel ini. Hal tersebut karena menghambat pekerja untuk berpartisipasi dalam
organisasi, sehingga menimbulkan pereganggan pekerjaan. Bagi pekerja dengan sistem
35
UI mengeluarkan kebijakan rasionalisasi (right-sizing) dengan mengembangkan berbagai alternatif
seperti: menawarkan kesempatan pensiun diri bagi PNS, mengembalikan PNS ke Depdiknas, meningkatkan
kompetensi tenaga kerja bagi yang memenuhi persyaratan, melakukan PHK, dan memberikan pembekalan
moril dan materiil sebelum melakukan PHK dan pensiun dini (Lampiran Keputusan MWA-UI No. 007/
SK/MWA-UI/2006). Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
181 part-time sistem ini membawa kerugian lebih besar baginya. Kerawanan pekerjaan
sebagai pendidik tidak tetap dengan jelas diilustrasikan oleh Kloss (Bousquet, 2008, hal.
50) yang menggambarkan 107 universitas di California adalah “an amazing circus”
karena 2/3 (30.000 orang) pendidiknya berstatus part time. Hal ini menunjukkan bahwa
meningkatnya tenaga kerja part time merupakan fenomena global akibat dari derasnya
arus utama sistem ekonomi dunia, sebagaimana Manuel Castel menyampaikan “the
transformational transformation relies even more on just-in-time labor than on just-intime supplies” (Bousquet, 2008, hal. 62). Kondisi globalisasi saat ini menunjukkan telah
terjadi kelenturan (fleksibilisasi) kerja di berbagai belahan dunia (global labour
flexibility). Sebagaimana Blair menyampaikan bahwa kekuatan pasar global sangat besar,
sehingga tidak ada sistem politik manapun yang dapat melawannya. Dalam hal inilah,
kompetisi pasar bebas membuka ruang yang terbuka secara luas bagi eksisnya individu.
Perubahan ini menciptakan relasi yang timpang antar pencari kerja karena sistem pasar
kerja fleksibel sebenarnya juga merupakan hasil dari dominasi kesempatan struktural oleh
kapital yang ada.
Menurut pimpinan struktural FISIP UI, tenaga pendidik tidak tetap “bukan pasukan
dosen komando kita. Makanya mereka itu dibatasi hanya 4 sks, dalam hal gaji mereka itu
memang kecil.” (wawancara, 25 Mei 2012). Tenaga pendidik tidak tetap memang
difungsikan untuk tenaga pendukung sehingga pendapatannya pun lebih kecil
dibandingkan tenaga pendidik tidak tetap. Tenaga pendidik tidak tetap ini seperti reserve
army of labor, menurut Smith (2007). Hal demikian karena mekanisasi sistem fleksibel
memungkinkan banyaknya orang untuk keluar dari pekerjaan dan terjatuh ke “tentara
cadangan” institusi. Hal ini seperti yang diramalkan Karl Marx bahwa situasi masyarakat
terdiri dari sedikitnya kelas kapitalis dan kelas proletariat serta “tentara cadangan”
industri yang besar. Hal demikian semakin nyata mengingat secara global meningkatnya
asisten pengajar yang adalah alumni dan magang (apprentice), kini ditempatkan sebagai
“tentara cadangan” tenaga pendidik part-time, mengenai jenjang pendidikannya pun
hingga level doktoral. Dalam hal ini terjadi kecenderungan hubungan industrial di
institusi pendidikan dengan melembagakan pekerjaan beresiko dalam institusionalisasi
pasar dualisme.
Trend umum di beberapa universitas luar negeri tampak dari pemakaian jasa
pendidik part time, adjunct faculty, juga over tenure-line professorships (Bousquet,
2008). Menggunakan jasa tenaga kerja part time termasuk alumni mahasiswa dan postdocs meningkat dalam beberapa dekade terakhir. Estimasi dari Department of
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
182 Education’s National Center for Education Statistic menunjukkan persentase part-time
faculty meningkat hingga dua kali lipat dari 22% di tahun 1972 menjadi mendekati 45%
di akhir abad ini. Lebih lanjut, dari tahun 1993 hingga 1998 terjadi peningkatan hingga
40% pengurangan tenaga full-time faculty di semua akademi dan universitas serta
menempatkan posisi regular dengan beragam asisten (adjunct). Data dari Community
College Chancelor’s office (Jhonson, 2003, hal. 99) menunjukkan ada 36.900 part-time
faculty, sementara full-timers 16.800 di states’s community community college system. Di
Amerika (Johnson, 2003, hal. 62) terjadi peningkatan tenaga pendidik part time dari 22%
di tahun 1972 menjadi sekitar 45% di akhir abad ini, bahkan dari tahun 1993 hingga 1998
tercatat 40% di semua universitas secara nyata mengurangi jumlah tenaga pendidik
tetapnya dan bahkan sering dengan menempatkannya kembali pada posisi pekerjaan
tambahan (multiple adjunct slots). Diketahui sebagian besar graduate assistants tersebut
sering bekerja sebagai pengajar tetapi tidak mendapatkan hak selayaknya pengajar
termasuk hak untuk berorganisasi membentuk serikat dan bernegosiasi dengan
manajemen. Hal ini menunjukkan bagaimana pengajar saat ini di berbagai universitas
lekat dengan rendahnya pendapatan, tidak ada job security, sedikit bahkan tidak ada
pesangon, tiadanya asuransi kesehatan, lemahnya kebebasan berpendapat, serta tidak ada
relasi kerja jangka panjang atau komitmen terhadap komunitas dan anggota tetap
universitas. Dengan demikian, meningkatnya pendidik tidak tetap ini tidak semata terjadi
di UI36 tetapi terjadi juga di segala jenis pekerjaan di seluruh belahan dunia yang melintas
batas vertikal37 dan horizontal dengan tingkatan yang bervariasi.
Prinsip efisiensi dan efektivitas dalam struktur ketenagakerjaan Universitas dengan
besarnya menggunakan tenaga pendidik tidak tetap merupakan salah satu indikasi pihak
pemberi kerja mengambil keuntungan dari selisih nilai kerja yang dipertukarkan dalam
hubungan kerja. Sifat eksploitasi ini telah disadari oleh kelompok tenaga pendidik
apprentice penelitian ini. Tenaga pendidik apprentice ini bekerja berdasarkan tindakan
rasionalitasnya, “nama besar” (prestise) Universitas diketahui mampu mengalahkan
36
Meningkatnya jumlah tenaga pendidik dalam skema lain tenaga pendidik Universitas Indonesia dapat
dilihat pada bab 4. 37
Di Jepang, selama tahun 1990-2000 terjadi peningkatan tenaga kerja part time hingga hampir 50%
dengan jumlah part time tenaga kerja perempuan lebih tinggi yakni dari 69,4% menjadi 71, 6%, sementara
laki-laki 27,9% menjadi 36,1% (Yuki dan Yamada, 2003. dalam Lee, 2004, hal. 70). Di Eropa secara
keseluruhan, lebih dari 13% populasi orang bekerja dengan status “a-typical” atau sementara dan di
Spanyol mencapai 30% (Jim Pannell dalam Mather, 2008). Di Eropa tahun 1997 terdapat 70% pekerjaan
fixed term contract dan meningkat hingga 50% di tahun 2003 (Fagan dan Ward, 2003. dalam Houseman,
2004, hal. 40). Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
183 dominasi ekonomi38. Penelitian ini menemukan bahwa kriteria non standard job39 tidak
sepenuhnya berlaku bagi tenaga pendidik apprentice penelitian ini karena terbukti tingkat
pendapatan tidak lebih penting dari keamanan pekerjaan itu sendiri, walaupun di satu sisi
diketahui terjadi peningkatan pendapatan dengan mekanisme formal dalam sistem
fleksibilisasi ini.
Pertumbuhan tenaga kerja fleksibel ini menggiring semakin banyaknya bentukbentuk kerja yang tergolong beresiko karena menunjuk pada kondisi kerja yang
menyebabkan ketidakstabilan pekerjaan, tidak mempunyai dasar hukum, dan rentan
secara sosial dan ekonomi (Rodgers). Penelitian ini menemukan bahwa terjadi penurunan
kualitas dan kesempatan kerja bagi tenaga pendidik apprentice. Kondisi kerja yang paling
dirasakan adalah melemahnya hubungan sosial di tempat kerja, tetapi tidak dalam
ekonomi. Pendapatan dari mengajar diketahui bersifat fleksibel karena tidak setiap
bulannya mereka mengajar dan berbeda jumlah pendapatannya. Namun dikarenakan
mampu menangkap kesempatan yang ada untuk mereproduksi diri melalui kegiatan
penelitian atau ditempatkan di jajaran struktural menyebabkan mereka pun masih
mendapatkan pendapatan setiap bulannya. Bekerja dengan ketidakjelasan status kerja
diketahui mengancam kestabilan kerjanya sebagai tenaga pendidik karena prestise
sebagai tenaga pendidik jauh lebih berharga bagi mereka dibandingkan jumlah
pendapatannya itu sendiri. Dalam penelitian ini, tenaga pendidik apprentice lekat dengan
jenis fleksibilitas fungsional, numerik, dan finansial yang dikemukakan Atkinson.
Penelitian ini juga sama halnya dengan fleksibilitas penggunaan jumlah tenaga
berdasarkan waktu kerjanya (employment flexibility), mudahnya mengganti pekerja baru
(functional flexibility), dan merubah kompensasi pekerjanya (pay flexibility) menurut
fleksibilitas hubungan kerja Budd (2005).
Tony Blair menyampaikan bahwa eksklusi tidak semata mengenai pendapatan,
melainkan juga tentang masa depan, jaringan, dan kesempatan hidup. Temuan penelitian
ini memperkuat pendapat Blair tersebut. Meskipun formalisasi sistem kerja fleksibel
mampu meningkatkan pendapatan bagi tenaga pendidik apprentice, nyatanya peningkatan
tersebut tidak jauh lebih berarti dari keamanan kerjanya itu sendiri sebagai tenaga
pendidik di FISIP UI. Melemahnya ikatan sosial di tempat kerja diketahui besar
38
Perlu diketahui bahwa saat ini ekonomi global sedang didominasi oleh kebijakan ekonomi neoliberal
yang awalnya dikenalkan sejak tahun 1980 di Inggris dan Amerika Serikat. 39
Kriteria non standard job seperti: fleksibilitas erat kaitannya dengan mengurangi atau menghilangkan
pekerjaan, menghilangkan masa kerja, mengurangi jaminan pekerja, memperkuat rotasi dan relokasi tempat
kerja, juga menurunkan tingkat upah. Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
184 dampaknya terhadap penurunan akses dan kesempatan bekerja bagi tenaga pendidik
apprentice. Dalam penelitian ini, eratnya hubungan sosial di tempat kerja diketahui lebih
memberikan kenyamanan bekerja dibandingkan nilai ekonomi itu sendiri. Sehingga,
tingkat eksklusi sosial yang terjadi bukanlah secara absolut dan bersifat umum. Eksklusi
sosial yang terjadi pada tenaga pendidik apprentice lebih kepada akses dan
kesempatannya bekerja yang berhubungan dengan awal mula dan tujuan berkarir, kondisi
kerja dan hubungan sosial yang dialami, serta jenis kelamin dari individu pendidiknya.
Selain itu, permasalahannya saat ini adalah pada pelembagaan hubungan kerja tidak tetap
secara formal dalam institusi formal yang dibangun dalam struktur informal.
Eksklusi sosial dengan keterlibatan pemerintah dan pihak pemberi kerja ini
dikategorikan Amartya Sen (dalam Rodger, 1995) sebagai eksklusi sosial aktif. Dikatakan
aktif karena terkandung unsur kesengajaan untuk membatasi akses individu atau
kelompok sosial terhadap kesempatan yang ada. Temuan juga mendukung pendapat
Rodger (1995) bahwa aktor proses eksklusi meliputi negara, pengusaha atau pemberi
kerja, dan elit lokal. Dalam hal ini, pemerintah bertindak ganda yakni sebagai perencana
sekaligus eksekutor. Sebagaimana paradigma monopoli eksklusi sosial menurut Sylver
bahwa negara juga sering kali dianggap memfasilitasi kelompok dominan, oleh karena itu
perlu dikontrol karena diasumsikan rentan terhadap pergulatan dominasi. Wacana
eksklusi di level negara juga tidak dapat dilepaskan dengan melihat eksklusi yang lebih
besar lagi yang mengatasi suatu negara. Karena globalisasi sangat mempengaruhi posisi
dan kekuatan negara-negara di dunia. Hal demikian dikarenakan agen serta mekanisme
yang berlangsung dalam proses eksklusi di suatu negara sangat mungkin bukanlah berasal
dari agen dari negara tersebut sendiri, tetapi berhubungan dengan agen dan mekanisme
global. IMF dan Bank Dunia merupakan lembaga internasional yang menekan
diberlangsungkannya penyesuaian sistem fleksibel di Indonesia sebagai prasyarat
pencairan hutang baru tahun 1997. ADB (Asian Development Bank) pun diketahui
sebagai salah satu aktor pendukung praktik pasar kerja fleksibel di Indonesia dengan
menekan untuk menurunkan tingkat pesangon, memperketat mogok kerja, mempermudah
dilangsungkannya tenaga kerja asing, serta menolak jaminan sosial (Boelsir, 2012). Oleh
karena itu, perspektif multilevel berguna dalam menjelaskan kebijakan eksklusi sosial
dalam wacana global. Sebagaimana Tjandraningsih (2011) menyampaikan bahwa pada
dasarnya pasar kerja fleksibel semakin mempertegas ketimpangan antara negara pusat dan
pinggiran dalam struktur global. Adapun konsekuensi dari pasar kerja fleksibel dari
ekonomi global ini merupakan dorongan akumulasi capital negara pusat untuk terus
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
185 menguntungkan mereka dengan standarisasi yang telah mereka ciptakan. Dengan
demikian, wajar jika keterbelakangan di negara berkembang terus berupaya
dilanggengkan. Misalnya saja praktik offshore outsourcing merupakan pelanggengan
upah murah di negara berkembang karena suatu pekerjaan dialihkan dari suatu
perusahaan di negara lain ke suatu negara dengan upah yang lebih murah.
Secara jumlah, tenaga pendidik yang terekslusi dalam penelitian ini memang
sedikit. Meskipun demikian, tereksklusinya seseorang atau kelompok bukanlah dilihat
berdasarkan jumlah (kuantitas), melainkan pada proses yang telah mereka lalui.
Pengalaman informan tenaga pendidik apprentice penelitian ini menggambarkan bahwa
mereka termasuk sebagai bagian internal tenaga pendidik Universitas sebelum skema
tenaga pendidik diterapkan, tetapi tidak dengan saat ini. Di satu sisi, sebagian dari
kelompok ini tidak merasakan terjadinya eksklusi karena dari dahulu memang telah ada
tenaga pendidik apprentice yang juga lama berproses untuk menjadi tenaga pendidik
tetap. Tujuan berkarir yang tidak terlalu terfokus di FISIP UI, perbedaan jenis kelamin,
dan hubungan sosialnya dengan Departemen merupakan bagian yang mempengaruhinya
perasaannya. Disinilah, faktor budaya dan pengalaman masa lampau turut berperan dalam
mengkonstruksi pola eksklusi yang dialami sebagian tenaga pendidik apprentice
penelitian ini. Namun kenyataan bahwa munculnya kesadaran kolektif pekerja tidak tetap
dalam wujud serikat (PPUI) menggambarkan bahwa struktur tidak hanya mengekang
(constraining) tetapi juga mampu memberdayakan (enabling).
Munculnya kesenjangan di antara kategori kelompok tenaga pendidik di UI ini
tidak dapat dilepaskan dari kerangka globalisasi. Memang benar adanya bahwa
globalisasi selain memberikan peluang menaikkan pendapatan, tetapi juga sekaligus
menimbulkan kesenjangan. Kesenjangan terjadi karena globalisasi menguntungkan
mereka yang berketerampilan karena dapat mengakses peluang di mana saja, tetapi
pekerja yang tidak terampil akan semakin tertinggal dan terpaksa bekerja dengan upah
rendah, ungkap Kaushik Basu seorang profesor ekonom Universitas Cornell (Kompas,
Rabu 5 September 2012). Bersama Eric Maskin pemenang nobel ekonomi 2007, mereka
menawarkan perlunya memperbaiki kualitas pekerja di negara berkembang yang
cenderung belum mampu mengurangi ketimpangan di era globalisasi ini. Karena menurut
Maskin, bukan langkah tepat menghentikan globalisasi, maka ia menganjurkan investasi
SDM berupa pendidikan dan pelatihan. Berkenaan dengan penjelasan kedua ekonom
tersebut, untuk mengatasi meningkatnya kesenjangan yang terjadi pada kelompok tenaga
pendidik apprentice dalam penelitian ini dibutuhkan keterbukaan akses terhadap
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
186 pendidikan dan kesempatan kerja. Investasi dalam pendidikan merupakan strategi
terpentingnya. UI mungkin akan berkeberatan karena akan menambah beban tambahan
dengan memberikan pelatihan, biaya studi lanjut, dan meningkatnya upah. Tenaga
pendidik apprentice sendiri juga mengalami kesulitan untuk melanjutkan studi karena
selain besarnya biaya studi juga kondisi kerja mereka yang akan semakin beresiko.
Karena itu, peran pemerintah tetap menjadi bagian utamanya. Perlu mekanisme bersama
antara pemerintah, pihak ketiga, serta Universitas bagi terbukanya akses studi lanjut dan
kepastian kerja tenaga pendidik apprentice. Mengingat tenaga pendidik apprentice ini
telah melalui tahap rekrutmen awal sebagai pendidik dan telah melalui sekian lama masa
kerja magang di Departemennya. Transformasi Universitas memang benar meningkatkan
pendapatan tenaga pendidiknya. Namun, diiringi juga dengan terjadinya ketimpangan.
Ketimpangan ini tidak hanya secara ekonomi (vertikal), melainkan juga secara horizontal
seperti status kerja, beban kerja, akses terhadap kesempatan kerja, informasi,
pengembangan kualitas diri, dan melemahnya kohesi sosial yang dapat mengancam
solidaritas sosial diantara kolega tenaga pendidik.
Hasil analisis penelitian ini menambah pemahaman bahwa transformasi yang
terjadi dalam internal Universitas tidak dapat dilepaskan dari kerangka kebijakan nasional
dan tekanan internasional. Tantangan untuk mencapai peringkat akademik Universitas
(faktor eksternal) dilakukan dengan meningkatkan kualitas tenaga pendidiknya
meminggirkan keberadaan sejumlah tenaga pendidik apprentice (faktor internal) yang
tidak lagi sesuai dengan kebutuhan Universitas. Tenaga pendidik apprentice ini adalah
aktor yang paling merasakan dampak sosial dari transformasi ini. Selain perubahan pola
hubungan kerja, tenaga pendidik apprentice juga terjebak dalam kondisi pekerjaan
beresiko yang membuatnya sulit memperoleh kesempatan kerja yang lebih layak. Hal ini
yang kemudian mengeksklusi sebagian tenaga pendidik apprentice di FISIP UI.
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
187 BAB 7
PENUTUP
7.1. Kesimpulan
Tenaga pendidik apprentice di FISIP UI mengalami perubahan kondisi
dan kesempatan kerja. Perubahan ini menimbulkan social cost diantaranya
eksklusi sosial pada sebagian kelompok tenaga pendidik apprentice di FISIP UI
pasca transformasi struktural Universitas. Social cost ini tidak semata
menimbulkan perenggangan sosial antar pendidiknya, tetapi juga menambah biaya
sosial bagi Universitas dalam menyelesaikan permasalahan ketenagakerjaan yang
muncul sebagai tekanan dari sekelompok pekerja tidak tetap. Transformasi
Universitas ini memerlukan peningkatan sejumlah tenaga pendidik yang lebih
unggul, efektif, dan efisien. Hal tersebut dimungkinkan dengan otonomi yang
dimiliki Universitas (UI-BHMN). Maka selanjutnya, Universitas menata tenaga
pendidiknya dengan format skema tenaga pendidik Universitas yang terdiri dari
empat kategori tenaga pendidik.
Skema tenaga pendidik UI ini diantaranya mengatur hubungan kerja
tenaga pendidik apprentice. Hubungan kerja yang awalnya berstatus sebagai
asisten mahasiswa atau asisten dosen diformalkan menjadi tenaga pendidik tidak
tetap. Begitu juga dengan beban kerjanya yang kini telah diatur. Dibatasinya
jumlah beban mengajar pada tenaga pendidik apprentice ini diikuti dengan
terbatasnya sejumlah akses dan kesempatan kerja yang lain.
Pengalaman sebagai asisten dosen menunjukkan terbukanya akses dan
kesempatan mereka untuk berkarir di FISIP UI. Sejumlah kegiatan yang biasa
dilakukan seperti mengajar sesuai dengan minat dan keahlian, mengoreksi ujian,
memberi nilai, membantu pembuatan satuan ajar perkuliahan, membantu
penelitian, hingga membantu kegiatan akademik di Departemen. Hal tersebut
menggambarkan bahwa seorang asisten dosen masih mempunyai sejumlah
alternatif kegiatan selama berproses menjadi bagian tenaga pendidik tetap. Selain
itu, eratnya hubungan sosial informal mampu memberikan keamanan kerja (job
security) bagi apprentice.
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
188 Pasca penetapan skema tenaga pendidik Universitas, tenaga pendidik
apprentice ini mengalami degradasi kondisi kerja dan terperangkap dalam
kategori precarious job. Pengurangan jumlah beban mengajar, meningkatnya
kualifikasi sebagai pendidik, meningkatnya kompetisi antar pendidik menjadi
bagian kondisi kerjanya. Pengurangan beban mengajar ini sejalan dengan
melemahnya relasi sosial antar tenaga pendidik karena berkurangnya kegiatan di
Departemen. Meskipun sebagian tenaga pendidik apprentice ini mengalami
peningkatan penghasilan, nyatanya tidak mampu memberi keamanan kerjanya di
Departemen FISIP UI. Tenaga pendidik apprentice ini tidak siap dengan
transformasi Universitas yang salah satunya mempersyaratkan minimal tenaga
pendidik berkualifikasi pendidikan Magister. Meskipun demikian, tenaga pendidik
apprentice tidak dapat sepenuhnya disalahkan karena mereka sedang berproses
sebagai asisten dosen, selain itu pengalaman dosen seniornya juga menunjukkan
terbukanya akses dan kesempatan dengan kualifikasi jenjang pendidikan Sarjana.
Penerapan fleksibilitas adalah sebuah keniscayaan baru tentang organisasi
modern untuk menjadi lebih efisien. Praktiknya, fleksibilisasi ini tidak semata
terjadi di sektor ekonomi, melainkan juga di UI sebagai salah satu sektor publik.
Prinsip daya saing dan perhitungan ekonomi dalam hubungan kerja pendidik tidak
tetapnya telah dilembagakan Universitas. Fleksibilisasi hubungan kerja ini
menyingkirkan tenaga pendidik apprentice karena transformasi Universitas
memerlukan dukungan dari tenaga pendidik yang lebih berkompeten, dalam hal
kualifikasi pendidikan, keahlian, juga profesionalitas.
Sebagian informan tenaga pendidik apprentice penelitian ini mengalami
eksklusi dari kondisi dan kesempatan kerja di FISIP UI pasca penerapan skema
tenaga pendidik Universitas. Eksklusi yang terjadi bervariasi dan tidak dapat
digeneralisasi karena tergantung pada asal mula dan tujuan berkarir, kondisi kerja
yang dialami, jenis kelamin, serta tingkat hubungan sosialnya di Departemen.
Pola-pola eksklusi yang terjadi merupakan degradasi dari kerentanan kondisi kerja
terhadap pendapatan; kesempatan berkarir di pengajaran, penelitian, dan
struktural; masa kerja; status kerja; dan sifat hubungan sosialnya di pengajaran,
penelitian, dan struktural Departemen. Sebagian tenaga pendidik apprentice ini
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
189 tereksklusi karena mengalami pengurangan kesempatan mengajar, mengajar tidak
sesuai dengan minat keahlian, berkurangnya mendapatkan sumber informasi
(beasiswa, pelatihan) dan peluang mengembangkan karir, merenggangnya
hubungan sosial dengan tenaga pendidik di tempat kerja, serta sulitnya untuk
menjadi bagian secara penuh dalam institusi formal. Struktur hubungan kerja
formal diketahui berlandaskan pada hubungan sosial informal yang tanpa
perjanjian kerja legal formal. Selain itu, berkurangnya beban kerja juga semakin
melemahkan kohesi sosial pada tenaga pendidik apprentice ini. Eksklusi sosial
pada penelitian ini tidaklah bersifat absolut karena diketahui pendapatan tidak
lebih penting dari akses terhadap sumber-sumber dan kesempatan bekerjanya itu
sendiri sebagai tenaga pendidik di FISIP UI.
Oleh karena itu, hubungan kerja fleksibel tidak cocok diterapkan di
Universitas untuk tenaga pendidik tidak tetap dengan karakteristik semi terampil
(berkualifikasi pendidikan Sarjana dan kurang memiliki keahlian tertentu),
kurangnya pengalaman praktis di dunia kerja dan lemahnya jaringan sosial.
Melainkan sistem kerja fleksibel ini cocok diterapkan untuk kalangan profesional,
berkeahlian khusus, tingginya pengalaman kerja, dan luasnya jaringan sosial. Hal
ini tidak terlepas dari tekanan pasar yang menuntut kompetensi dan kompetisi
antar tenaga kerja. Dalam hal inilah transformasi menjadi langkah Universitas
untuk dapat mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan karena saat ini sistem
pendidikan berkaitan erat dengan arus sistem ekonomi dunia dan globalisasi.
Disinilah, Universitas dihadapkan pada tekanan pasar untuk mampu berkompetisi
dengan universitas lain baik di tingkat nasional, regional, dan internasional.
7.2. Rekomendasi
Implikasi mempekerjakan tenaga kerja fleksibel di perguruan tinggi tidak
semata dialami oleh tenaga pendidik tidak tetap itu sendiri, melainkan juga bagi
universitas dan pemerintah. Situasi ini perlu segera ditanggulangi agar terjadi
keseimbangan antara kepentingan tenaga pendidik apprentice, Universitas, dan
pemerintah. Pemerintah merupakan aktor utama yang diharuskan berperan
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
190 menciptakan keseimbangan dalam kondisi hubungan kerja tenaga pendidik
apprentice tersebut. Adapun langkah-langkah yang dapat dilakukan diantaranya:
7.2.1. Rekomendasi Umum
Rekomendasi Teoritis:
•
Eksklusi sosial yang terjadi pada kelompok tenaga pendidik apprentice
penelitian ini bersifat laten dan disadari karena sebagian tenaga pendidik
apprentice tidak memutuskan hubungan kerjanya di FISIP UI.
Penyelesaian permasalahan mengenai kondisi kerja tenaga pendidik
apprentice ini tetap memerlukan kajian lebih jauh dari sudut pandang
organisasi dalam institusi pendidikan, khususnya kajian dari sosiologi
organisasi, sosiologi pendidikan, dan gerakan sosial.
•
Penelitian ini mengkaji praktik sistem fleksibel dengan lebih menekankan
pada sistem hubungan kerja fleksibel pada kelompok tenaga pendidik
apprentice. Oleh karena itu, perlu melakukan kajian selanjutnya mengenai
sistem fleksibel dalam perubahan keuangan (financial flexibility) di UI.
Hal ini mengingat keuangan saat UI PTN-BHMN tidak termasuk sebagi
PNBP (pendapatan negara bukan pajak) sehingga tidak berkewajiban
menyetorkan pendapatannya ke kas negara. Saat ini, UI dituntut untuk
bertransformasi dengan menerapkan pengelolaan keuangan Badan
Layanan Umum (PK BLU). BLU ini sebagai upaya menciptakan otonomi
universitas tidak secara penuh (semi otonomi) dengan pengelolaan
keuangan masih menjadi bagian tanggung jawab negara. Disinilah,
ketergantungan Universitas pada pemerintah tidak terhindarkan. Penerapan
sistem keuangan ini diketahui mampu memberikan fleksibilitas berupa
keleluasaan untuk menerapkan praktik-praktik bisnis dalam pengelolaan
keuangan berdasar prinsip ekonomi dan produktivitas di lembaga
pendidikan. Fleksibilitas dalam manajemen operasional di lembaga
pendidikan negeri (public service) memungkinkan untuk dikelola ala
bisnis (business like) atau mewiraswastakan pemerintah (enterprising the
government)
dengan
penganggaran
berbasis
kinerja
(performance
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
191 oriented). Disinilah, lembaga pendidikan sektor publik tetap penting dikaji
sebagai lembaga pemerintah yang not for profit bagi pelayanan
masyarakat, disamping tetap berkualitas tinggi, efisiensi, dan efektif dalam
pelayanan publik dengan sumber pendaan bersifat sharing dan
pengelolaan model korporasi.
Rekomendasi Praktis:
•
Perlu dilakukan penelitian lanjutan mengenai peran serikat pekerja tidak
tetap di perguruan tinggi. Terbentuknya serikat pekerja tidak tetap dengan
keanggotaan yang lebih beragam menggambarkan pekerja dengan sistem
fleksibel memungkinkan untuk membentuk serikat, meskipun demikian
kekuatan dan kebertahannya masih memerlukan kajian lebih lanjut.
•
Perlunya kebijakan sebanyak mungkin yang dapat menampung angkatan
kerja untuk mengurangi pengangguran. Kebijakan tersebut perlu dilengkapi
dengan hubungan kerja yang formal supaya tercipta kondisi kerja yang layak
(decent work) dan memungkinkan adanya perlindungan atas hak-hak
pekerja, upah yang memuaskan, jaminan sosial, serta hak berdialog secara
tripartid.
•
Memperbaiki struktur menjadi lebih inklusif untuk menjamin perlindungan
dan persamaan hak tenaga kerja tidak tetap. Perlu ditetapkan mekanisme
jaminan sosial dan upah minimum untuk pekerjaan tidak tetap khususnya
bagi yang bekerja penuh waktu. Pentingnya strandarisasi karena pekerja
tidak tetap sangat rentan terhadap perubahan-perubahan di pasar kerja.
•
Perlunya mencantumkan sanksi administrasi dan pidana di dalam peraturan
sebagai efek jera pelanggaran mempekerjakan tenaga kerja tidak tetap.
Perlindungan dan persamaan hak bagi tenaga kerja tidak tetap adalah hak
setiap warga negara dan negara wajib untuk menjaminnya.
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
192 7.2.2. Rekomendasi Khusus
1. Bagi pemerintah
•
Perlu memperjelas definisi tenaga pendidik tetap dan tenaga pendidik
tidak tetap berserta status, hak, kewajiban, masa kerja, dan jaminan
karir sebagai tenaga pendidik tidak tetap. Perlunya saling melengkapi
antar Undang-Undang dan tahap selanjutnya setelah menjadi tenaga
pendidik tidak tetap supaya tidak terjadi perbedaan interpretasi.
•
Perlu adanya keseimbangan relasi kerja antara tenaga pendidik tetap
dan tenaga pendidik tidak tetap dalam bentuk sistem pengupahan,
jaminan sosial, juga perjanjian kerja.
•
Perlu pengawasan dari pemerintah khususnya P4D1 dan P4P2
mengenai praktik penggunaan tenaga pendidik tidak tetap karena
selama ini tenaga pendidik tidak tetap menjadi kewenangan penuh
universitas.
2. Bagi Universitas Indonesia
•
Perlunya membuat pemetaan kebutuhan dan bidang keahlian tenaga
pendidik secara berkala di setiap Departemen berdasarkan jumlah,
jenjang pendidikan, kualifikasi keahlian untuk mengampu mata kuliah
tertentu, serta periode (waktu) yang diperlukan. Dengan jelasnya
kebutuhan keahlian dari calon tenaga pendidiknya, maka calon tenaga
pendidik pun merasa fair dalam berkompetisi.
•
Perlunya melakukan kerjasama dengan pemerintah dan pihak ketiga
untuk memberikan pelatihan dan pengembangan potensi diri bagi
tenaga pendidik apprentice yang telah turut berproses di Universitas
sebelum skema tenaga pendidik diberlakukan, khususnya bagi yang
bertujuan karir di FISIP UI.
1
Forum penyelesaian secara sukarela pegawai perantara pada Kementrian Tenaga Kerja. P4D
singkatan dari Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah. 2
Merupakan penyelesaian tingkat lanjut atas perselisihan hubungan kerja yang terjadi. P4P
singkatan dari Panitia Penyelesaian Perburuha Pusat. Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
193 •
Perlunya pendefisian pihak-pihak yang termasuk tenaga pendidik,
juga definisi tenaga pendidik tetap dan tenaga pendidik tidak tetap
berserta hak dan kewajibannya. Bahkan jika perlu, UI sebagai institusi
mengumumkan pada publik siapa dan bagaimana tenaga pendidik
tidak tetap sebenarnya di FISIP UI.
•
Memperbaiki dan membuat perjanjian hubungan kerja formal yang
mengacu pada ketentuan yang ada secara legal formal. Perlunya
membuat peraturan menjadi lebih tegas dan satu makna, seperti
memperbaiki surat tugas Perjanjian Kerja Waktu Tertentu yang
mengacu keseluruhan isinya secara formal pada UU Ketenagakerjaan.
Selain itu, perlu adanya keterkaitan dan kejelasan antara satu
peraturan dengan peraturan lainnya, contohnya: UI menerima
pengangkatan asisten dosen menjadi tenaga pendidik tetap namun
dengan syarat telah minimal 3 (tiga) tahun bekerja penuh waktu di UI,
namun Universitas juga perlu memberi job security bagi apprentice
untuk bekerja penuh waktu.
•
Memperbaiki penyusunan peraturan dan tahapan pengangkatan tenaga
pendidik mulai dari tingkat Departemen, Fakultas, dan Universitas
secara jelas dan terbuka.
•
Mencabut ketetapan “beban kerja berlebih tidak dibayarkan UI” dan
sebagai gantinya membuat alokasi dan mekanisme antisipasi beban
kerja
berlebih
yang
ditanggung
tenaga
pendidiknya
tanpa
membedakan status kerja dan jenis pekerjaannya. Pendapatan “upah
lembur” atau kelebihan beban mengajar ini disesuaikan dengan UU
yang berlaku, seperti jenis pekerjaan, lama pekerjaan, satuan harga
pekerjaan, dan maksimal kerja suatu pekerjaan.
3. Bagi tenaga pendidik tidak tetap
•
Tenaga pendidik apprentice perlu berstrategi untuk mencari peluang
kerja lain selain sebagai tenaga pengajar di FISIP UI, baik di internal
maupun eksternal Universitas.
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
194 •
Tenaga
pendidik
perkembangan
apprentice
kebijakan
penting
untuk
ketenagakerjaan
baik
mengetahui
di
tingkat
Departemen, Universitas, maupun negara untuk tetap dapat
mengembangkan kualitas diri dan mengamankan pekerjaannya
sebagai akademisi.
•
Tenaga pendidik apprentice perlu berstrategi dalam mengembangkan
karir, baik dengan melakukan studi lanjut dengan aktif mencari
sponsor
beasiswa
maupun
meningkatkan
kualitas
dalam
pekerjaannya sebagai pendidik dan peneliti.
•
Tenaga pendidik apprentice perlu berkonsolidasi dengan sesama
pekerja tidak tetap untuk memperluas basis dan jaringan serikat
pekerja. Hal ini dimaksudkan untuk meningkatkan bargaining
position atas struktur yang constraint, sehingga memilih jalur
tripartid merupakan langkah terbaik.
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
195 DAFTAR REFERENSI
I. Buku
Asyhadie, Zaeni. (2007). Hukum Kerja: Hukum Ketenagakerjaan bidang
Hubungan Kerja. Jakarta: Raja Grafindo.
Babbie, Earl. (1995). The Practice of Social Research, 7th Ed. Belmont CA:
Wadsworth Publishing Co.
Basaruddin, Chan. (2012). Menakar Otonomi Akademik Perguruan Tinggi di
Indonesia. Dalam Sulistyowati Irianto (Ed.). Perguruan Tinggi Suatu
Keniscayaan. Jakarta: Yayasan Obor Indonesia.
Basrowi dan Suwandi. (2008). Memahami Penelitian Kualitatif. Jakarta: Rineka
Cipta.
Bhalla, A.S. dan Frederic Lapeyre. (2004). Poverty and Exclusion in a Global
World, Second Revised Edition. New York: Palgrave Macmillan.
Bogdan, Robert dan Steven J. Taylor. (1992). Pengantar Metode Penelitian
Kualitatif: Suatu Pendekatan Fenomenologis Terhadap Ilmu-ilmu Sosial.
Surabaya: Usaha Nasional.
Bousquet, Marc (2008). How The University Works: Higher Education and the
Low-Wage Nation. New York: New York University Press.
Bryne, David. (2005). Social Exclusion, 2nd Edition. New York: Open University
Press.
Buld, Jhon W. (2005). Labor Relations: Striking Balance. New York: McGrawHill Companies.
Coser, Lewis A. (1977). Mater of Sociological Thought; Ideas in Historical and
Social Context. New York: Harcourt Brace Jovanovich, Inc.
Creswell, Jhon W. (2003). Research Design Qualitative, Quantitative, and Mixed
Methods Approaches 2nd Edition. London dan New Delhi: Sage
Publication.
Creswell, Jhon W. (2010). Research Design Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif,
dan Mixed, Edisi Ketiga. (Achmad Fawaid, Penerjemah). Yogyakarta:
Pustaka Pelajar.
Darmaningtyas, Edi Subkhan, dan Fahmi Panimbang. (2009). Tirani Kapital
dalam Pendidikan: Menolak UU BHP. Jakarta: Pustaka Yashiba dan
Damar Press.
Davis, Keith dan John W. Newstrom. (1985). Perilaku dalam Organisasi. (Agus
Dharma, Penerjemah). (1993). Jakarta: Erlangga.
Daymon, Christine dan Immy Holloway. (2002). Qualitative Research Methods in
Public Relations and Marketing Communications. London dan New York:
Routledge.
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
196 Denzin, Norman K. dan Yvonna S. Lincoln. (1994). Handbook of Qualitative
Research. London: Sage Publications.
Denzin, Norman K. dan Yvonna S. Lincoln. (2009). Handbook of Qualitative
Research (Dariyatno, Badrus Samsul Fata, Abi, dan John Rinaldi,
Penerjemah). Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Diamond, Larry. (n.d.). The Spirit of Democracy. The Struggle to Build Free
Societies Throughout The World. New York: Times Books.
Diniari, Rosa. (2012). Hubungan Buruh, Modal, dan Negara. Dalam Paulus
Wirutomo, dkk. Sistem Sosial Indonesia. (Hal. 205-230). Jakarta: UIPress.
Fulcher, James dan John Scott. (2007). Sociology 3rd Edition. UK: Oxford Press.
Gibson, James L., John M. Ivancevich, dan James H. Donnelly. (1995).
Organizations,8th Ed. (Nunuk Adiarni, Penerjemah). (1996). Jakarta:
Binarupa Aksara.
Giddens, Anthony. (2011). The Constitution of Society: The Outline of Theory of
Structuration. (Adi Loka Sujono, Penerjemah). Yogyakarta: Pedati.
Giddens, Anthony dan David Held. Classes, Power, and Conflict: Classical and
Contemporary Debates. (Vedi R. Hadiz, Penerjemah). (1987). Jakarta:
Rajawali.
Giddens, Anthony. (2001). Sociology 4th edition. UK: Blackwell Publishers Ltd.
Gunawan, Hendra. (2012). Quo Vadis Pendidikan Tinggi di Indonesia?. Dalam
Sulistyowati Irianto (Ed.). Perguruan Tinggi Suatu Keniscayaan. Jakarta:
Yayasan Obor Indonesia.
Habibullah. (2009). Kebijakan Privatisasi BUMN, Relasi State, Market dan Civil
Society. Jakarta: Averroes Press.
Hadi, Syamsul, Dichiya Soraya, Herjuno Ndaru, dkk. (2007). Post Washington
Consensus dan Politik Privatisasi di Indonesia. Jakarta: Marjin Kiri.
Hadiz, Vedy R. (2000). Dinamika Kekuasaan: Ekonomi Politik Indonesia Pasca
Soeharto. Jakarta: LP3ES.
Harvey, David. (2005). A Brief History of Neoliberalism. New York: Oxford
University Press.
Haryani, Sri. (2002). Hubungan Industrial. Jakarta: UPP AMP YKPN.
Heertz, Norena. (2003). Hidup di Dunia Material: Munculnya Gelombang
Neoliberalisme. Dalam Wibowo dan Francis Wahono (Ed.).
Neoliberalisme. Yogyakarta: Cindelaras Pustaka Rakyat.
Houseman, Susan. (2004). The Drive for Flexibility and the Growth of “Flexible”
Staffing Arrangements. Dalam Jean-Pierre Laviec, Mitsuko Horiuchi, dan
Kazuo Sugeno (Ed.). Work in The Global Economy. Japan: International
Institute for Labour Studies.
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
197 Jhonson, Benjamin, Patrick Kavanagh, dan Kevin Mattson (Ed.). (2003). Steal
This University: The Rise of the Corporate University and the Academic
Labor Movement. New York: Routledge.
Kendall, Diana. (2008). Sociology in Our Times, Seventh Edition. USA:
Wadsworth.
Lee, Johee. (2004). Taking Gender Seriously: The Feminization of Non-standard
Work in The Republic of Korea and in Japan. Dalam Jean-Pierre Laviec,
Mitsuko Horiuchi, dan Kazuo Sugeno (Ed.). Work in The Global
Economy. Japan: International Institute for Labour Studies.
Mather, Celia. (2008). Contract/Agency Labour: A Threat to Our Social
Standards. (Surya Tjandra, Editor). Jakarta: TURC dan FSP KEP.
Miller, Robert L. dan John D. Brewer (Ed.). (2003). The A-Z of Social Research.
London: Sage Publications.
Moeljono, Djokosantoso. (2005). Cultured! Budaya Organisasi dalam Tantangan.
Jakarta: PT Elex Media Komputindo.
Moleong, Lexy J. (1998). Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung: PT Remaja
Rosdakarya.
Nazir, Moh. (2005). Metode Penelitian. Bogor: Ghalia Indonesia.
Neumann, Lawrence. (2004). Social Research Methods: Qualitative and
Quantitative Approach. Massachusetts: Needham Heights.
Notonagaro, Wisnu HKP. (2011). Neoliberalisme Mencengkeram Indonesia.
Jakarta: Sekretaris Jenderal Gerakan Kebangsaan Rakyat Semesta.
Nugroho, Hari dan Indrasari Tjandraningsih. (2012). Rezim Fleksibilitas Pasar
Kerja dan Tanggung Jawab Negara. Dalam Syarif Arifin, dkk (Ed.).
Memetakan Gerakan Buruh: Antologi Tulisan Perburuhan Mengenang
Fauzi Abdullah. Depok: Kepik.
Nugroho, Heru. (2005). The Political Economy of Higher Education: The
University as an Arena for the Struggle for Power. Dalam Vedi R. Hadiz
dan Daniel Dhakidae (Ed.). Social Science and Power in Indonesia.
Jakarta: Equinox Publishing.
Nurachmad, Muh. (2009). Tanya Jawab Seputar Hak-hak Tenaga Kerja Kontrak
(Outsourcing). Jakarta: Visimedia.
Pierson, Jhon. (2002). Tackling Social Exclusion. London: Routledge.
Prastowo, Andi. (2010). Menguasai Teknik-teknik Koleksi Data Penelitian
Kualitatif. Yogyakarta: DIVA Press.
Readings, Bill. (1996). The University in Ruins. Cambridge: Harvard University
Press.
Ritzer dan Goodman. (2008). Teori Sosiologi: dari Teori Sosiologi Klasik sampai
Perkembangan Mutakhir Teori Sosial Posmodern (Edisi Terbaru).
Yogyakarta: Kreasi Wacana.
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
198 Ritzer, George. (2011). Sociological Theory, 8th Edition. New York: McGraw-Hill
Companies, Inc.
Rodger, Gerry, Charles Gore dan Jose B.Figueiredo (Ed.). Social Exclusion:
Rhetoric, Reality and Responses. Genewa: ILO Publications.
Rudito, Bambang. (2009). Membangun Orientasi Nilai Budaya Perusahaan.
Bandung: Rekayasa Sains.
Salim, Agus. (2006). Teori Paradigma Penelitian Sosial. Yogyakarta: Tiara
Wacana.
Santana, Septiawan. (2007). Menulis Ilmiah Metode Penelitian Kualitatif. Jakarta:
Obor.
Schneider, Eugene V. (1986). Industrial Sociology. (J.L. Ginting, Penerjemah).
Jakarta: Aksara Persada.
Setiadi, Elly M. dan Usman Kolip. (2011). Pengantar Sosiologi Pemahaman
Fakta dan Gejala Permasalahan Sosial: Teori, Aplikasi, dan
Pemecahannya. Jakarta: Prenada Media Group.
Silver, Hilary. (1995). Reconceptualizing Social Disadvantage:Three Paradigms
of Social Exclusion. Dalam Gerry Rodger, Charles Gore dan Jose
B.Figueiredo (Ed.). Social Exclusion: Rhetoric, Reality and Responses.
Genewa: ILO Publications.
Stiglitz, Joseph E. (2007). Making Globalization Work. Bandung: Mizan Press.
Suleman, Zulfikri. (2010). Demokrasi Untuk Indonesia: Pemikiran Politik Bung
Hatta. Jakarta: Kompas Media Nusantara.
Susetiawan. (2000). Konflik Sosial: Kajian Sosiologis Hubungan Buruh,
Perusahaan dan Negara di Indonesia. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Sutinah. (2010). Teori Sosial Neo-Marxian. Dalam Bagong Suyanto dan M.
Khusna Amal (Eds). Anatomi dan Perkembangan Teori Sosial. Malang:
Aditya Media Publishing.
Suwigyo, Agus. (2008). Pendidikan Tinggi & Goncangan Perubahan.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Turner, Jonathan H. (1998). The Structure of Sociological Theory. US of
America: Wardsworth Publishing Company.
Umarhadi, Yoseph. (2010). Jebakan Liberalisasi: Pragmatisme, Dominasi Asing
dan Ketergantungan Ekonomi Indonesia. Yogyakarta: Institute.
Warsa, Usman Chatib. (2012). Dari PTN Menuju PT BHMN. Dalam Sulistyowati
Irianto (Ed.). Otonomi Perguruan Tinggi Suatu Keniscayaan. Jakarta:
Yayasan Obor Indonesia.
Wirutomo, Paulus. (2012). Integrasi Sosial Masyarakat Indonesia: Teori dan
Konsep. Dalam Paulus Wirutomo (Ed.). Sistem Sosial Indonesia. Jakarta:
UI Press.
Wright, Erik Olin. (1985). Classes. Great Britain: The Thetford Press Ltd.
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
199 II.
Skripsi, Tesis, Disertasi
Agista, Putri. (2008). Eksklusi Sosial pada Pekerja Sistem Outsourcing dalam
Industri Perbankan (Studi Kasus Divisi Penagihan Kembali Bank X).
Skripsi, Jurusan Sosiologi, FISIP UI.
Diah, Marwah M. (1999). Restrukturisasi Badan Usaha Milik Negara: Privatisasi
atau Korporatisasi?. Disertasi, Ilmu Hukum Universitas Indonesia.
Jaenudin. (2005). Matinya Buruh dalam Mogok Kerja Ditinjau dari Undangundang Ketenagakerjaan. Tesis, Fakultas Hukum Universitas Indonesia.
Markus. (2009). Reposisi Hubungan Pemerintah-PTN dan Dampaknya pada
Kehidupan Akademik: Studi Kasus Penerapan Otonomi pada UI. Tesis
MMPS, Sosiologi FISIP UI.
Saragih, Sadariah. (1997). Hubungan Tingkat Budaya Politik dengan Tingkat
Partisipasi Politik Buruh Pabrik, Studi pada Kasus Unjuk Rasa Buruh di
Kawasan Industri Tangerang. Tesis, Program Studi Ilmu Politik
Universitas Indonesia.
Tjalla, Awaluddin. (1998). Model Negosiasi antara Pekerja dan Pengusaha
dalam Menyelesaikan Perselisihan Industrial di Sektor Industri (Studi
Lapangan di DKI Jakarta dan Jawa Barat dengan Analisis Model
Persamaan Struktural). Disertasi, Ilmu Psikologi UI.
III.
Makalah Seminar, Konferensi, dan Sejenisnya
Nugroho, Hari. (2008, Mei 28-31). Social Exclusion in the Flexible Labour
Market: Workers’ Conditions at the Manufacturing Industries in
Indonesia. Artikel yang telah dipresentasikan di ASEAN Inter-University
Conference on Social Development in Manila, Philippines.
Shinya, Yukiko dan Hitoshi Kikumoto. (2008). A Study on the Influence of the
Re-organization of National Universities as Corporations on Education
and Research, University-industry-Relations and University Management
(Summary). University of Tsukuba, Jepang.
IV.
Serial
Arifin, Syarif. (2011, September). Kebijakan Pasar Kerja yang Memangkas
Kesempatan Kerja. Jurnal Analisis Sosial, Vol.16. No. 1. Pasar Kerja
Fleksibel di Indonesia: Jarak Antara Teori dan Praktik.
Buchsbaum, Jonathan. (2006, Summer). In Focus: Academic Labor. Cinema
Journal No. 45. Page. 81-85.
Burris, Val. (2004). The Academic Caste System: Prestige Hierarchies in PhD
Exchange Networks. American Sociological Review; Vol. 69. Page 239264.
Ekonomi Pembangunan: Pertumbuhan Ekonomi Tak Jamin Kesejahteraan. (2012,
September 5). Kompas.
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
200 Giroux, Henry A. (2002). Neoliberal, Corporate Culture, and The Promise of
Higher Education: The University as a Democratic Public Sphere. Harvard
Educational Review Vol. 72 No.4.
Gouliquer, Lynne. (2000, January). Pandora’s Box: The Paradox of Flexibility in
Today’s Workplace. Current Sociology, Vol. 48 (1). 29-38 London: Sage
Publication.
Hadiz, Vedi R. dan Richard Robison. (2003, September). Neo-Liberal Reforms
and Illiberal Consolidations: The Indonesian Paradox. Southeast Asia
Research Centre. Working Papers Series No. 52.
Herawati, Rina. (2011, September). Situasi Angkatan Kerja Indonesia Pasca
Krisis 1997/1998 dan Legalisasi Pasar Kerja Fleksibel: Tinjauan terhadap
Data Badan Pusat Statistik (BPS). Jurnal Kajian Perburuhan Sedane, Vol,
4. No. 1, Semester I. Hal. 38-51.
Hermaniar, Sarah. (2011, September). Resensi. Fast Boat to China: Corporate
Flight and the Consequences of Free Trade. Andrew Ross. 2007. Jurnal
Kajian Perburuhan Sedane, Vol, 4. No. 1, Semester I. Hal. 104-110.
Hewison, Kevin. (2001). Liberalism and Globalisation. Southeast Asia Research
Centre. Working Papers Series, No. 15.
John, Edward P. St. (2005, September). Academic Capitalism and the New
Economy: Markets, State, and Higher Education. Contemporary
Sociology, 34, 5; Academic Research Library. Page. 506-507.
Kamus Besar Bahasa Indonesia, Edisi Keempat. (2008). Jakarta: Gramedia
Pustaka Utama.
Komite
Solidaritas Nasional. (2009). Privatisasi, Fleksibilisasi, dan
Pemberangusan Serikat. Jurnal Kajian Perburuhan Sedane. Volume 8,
No. 2, Hal. 57-79.
Iqbal, Said. (2012, Oktober 6). Kompas. Buruh dan Kesejahteraan.
Perguruan Tinggi Asing Boleh Didirikan. (2011, Oktober 17). Kompas.
APBN Tersandera Utang. (2011, Agustus 11). Kompas.
Rizvi, Fazal. (2007). Postcolonialism and Globalization in Education. Cultural
Studies-Critical Methodologies, Vol. 7 No. 3. Page. 256-263.
RUU Pendidikan Tinggi: Polemik Itu Belum Berakhir… (2012, Juli 20). Kompas.
Samuel, Hanneman. (2009). Mampukah Komunitas Akademik Membentuk
Neoliberalisme Untuk Kemajuan Indonesia? (Kajian Politik Pengetahuan
Tentang Universitas Pascakolonial). Jurnal Nasion, Vol. 6 No. 1.
Samuel, Hanneman. (2010, Februari). Universitas, Negara, dan Masyarakat
Indonesia: Implementasi Paradigma Modernisasi di Era Orde Baru. Jurnal
Humaniora UGM, Vol. 22 No. 1.
Seniati, Ali Nina Liche. (2006, Desember). Pengaruh Masa Kerja, Trait
Kepribadian, Kepuasan Kerja, dan Iklim Psikologis Terhadap Komitmen
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
201 Dosen pada Universitas Indonesia. Makara, Sosial Humaniora, Vol. 10
No.2; 88-97.
Smith, David. (2007, 19 March). Review Essay: Social Exclusion, the Third Way
and the Reserve Army of Labour. BSA Publications Vol. 41 (2): 365-372.
Sage Publications.
Sukaitis, Stevphen. (2003, Oktober-Desember). Anticapitalism and Academics.
Radical Society, Vol 30 Nos. 3-4. Academic Research Library. Page. 8593.)
Tjandraningsih, Indrasari dan Hari Nugroho. (2007a). Fleksibilitas Pasar Kerja
dan Tanggung Jawab Negara. Jurnal Kajian Perburuhan Sedane, Vol, 4.
No. 1, Semester I. Hal. 1-17.
Tjandraningsih, Indrasari dan Hari Nugroho.
(2011, September). Rezim
Fleksibilitas dan Serikat Buruh di Indonesia. Jurnal Analisis Sosial, Vol.
16. No. 1. Pasar Kerja Fleksibel di Indonesia: Jarak Antara Teori dan
Praktik.
Vosko, Leah F., Nancy Zukewich, dan Cynthia Cranford. (2003). Precarious Jobs:
A New Typology of Employment. Statistics Canada Catalogue No. 750001-XIE. Hal. 19.
III.
Publikasi Elektronik
Achwan, Rochman. (2010). The Indonesian University: Living with Liberalization
and
Democratization.
http://www.isa-sociology.org/universities-incrisis/?p=767. Diakses tanggal 23 November 2011, pukul 20.21 WIB.
Berapa Cicilan Pokok dan Bunga Utang Negara dalam AAPBN?. (2010).
http://www.jurnal-ekonomi.org/2010/11/01/berapa-cicilan-pokok-danbunga-utang-negara-dalam-apbn/. Diakses tanggal 5 Juni 2011, pukul
05.54 WIB.
Burawoy, Michael. (2010). A New Vision of The Public University.
http://publicsphere.ssrc.org/burawoy-a-new-vision-of-the-publicuniversity/. Diakses pada 14 Januari 2012, pukul 13.05 WIB.
Burawoy, Michael. (2011). Learning From the Global Phenomenon of
“Universities
in
Crises”.
http://www.google.co.id/url?sa=t&rct=j&q=Michael+Burawoy+Learning+
from+the+global+phenomenon+of+universities+in+crisis&source=web&c
d=1&ved=0CCAQFjAA&url=http%3A%2F%2Fburawoy.berkeley.edu%2
FPS%2FUniversities%2520in%2520Crisis.Ireland..pdf&ei=hhCJT_mWN
Yq8rAeghIymCw&usg=AFQjCNEVtSfHdAYP4hzyvgacINODsd_Sig&ca
d=rja. The Irish Times. Diakses pada Tanggal 14 April 2012, pukul. 12.53
WIB.
Nugroho, Hari. (2007b). Buruh dan Pasar Kerja di Indonesia. Masyarakat
Indonesia 2006-2007: Ulasan dan Gagasan. LabSosio UI.
http://www.google.co.id/url?sa=t&rct=j&q=Hari+Nugroho+Ulasan+dan+
Gagasan+Labsosio+UI&source=web&cd=5&ved=0CDcQFjAE&url=http
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
202 %3A%2F%2Fimages.opayat.multiply.multiplycontent.com%2Fattachme
nt%2F0%2FR9wB2goKCCkAAHkHs01%2FBUKU%2520Masyarakat_Indonesia_2006__2007_Ulasan_da
n_Gagasan.pdf%3Fkey%3Dopayat%3Ajournal%3A95%26nmid%3D864
48279&ei=4AJT4K0DpHjrAeH7bTDCw&usg=AFQjCNEWoII9jUVw75Tf_2Lsa2ZP5
7DtLg&cad=rja. Diakses pada tanggal 12 November 2011, pukul. 12. 50
WIB.
Profil
Kementrian
Pendidikan
Nasional.
(2012).
http://beasiswaunggulan.kemdiknas.go.id/profil.php Diakses pada tanggal
1 Februari 2012, pukul 07.52 WIB.
Top
South
East
Asia.
(2012)
http://www.webometrics.info/top100_continent.asp?cont=SE_Asia.
Diakses tanggal 28 April 2012, pukul 15.21 wib
Hikmahanto
Juwana.
(2011).
Mengapa
UI
Kisruh.
http://gagasanhukum.wordpress.com/2011/09/15/mengapa-ui-kisruh/.
Diakses pada 14 April, pukul 13.14 WIB.
Wright, Erik Olin. (1978, Januari 1). Intellectuals and the Working Class. Critical
Sociology, 8:5. http://crs.sagepub.com/content/8/1/5.citation. Diakses
pada tanggal 30 Maret 2012.
IV.
Dokumen Lembaga
Jenjang Karir Tenaga Pendidik UI-BHMN. (2008). Direktorat SDM UI.
Keputusan Rapat Kerja Pengembangan SDM Departemen E. (2009, November).
Laporan Akhir Tahun Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. Periode JanuaraiDesember 2011.
Lampiran Keputusan MWA-UI No. 007/SK/MWA-UI/2006. Kebijakan
Ketenagakerjaan Universitas Indonesia.
Memorandum Rektor UI 2002-2007.
Profil Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia Tahun 2009.
Purnama, Dadang H. (2004). Modul Ajar: Metode Penelitian Kualitatif. Jurusan
Sosiologi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sriwijaya.
Renstra UI Tahun 2007-2012.
SK Rektor UI No. 341/SK/R/UI/2003. Persyaratan Pengangkatan Asisten Dosen
Menjadi Pegawai Universitas Indonesia-Badan Hukum Milik Negara.
SK Rektor UI No. 403/SK/R/UI/2005. Ketentuan Umum Peraturan Kepegawaian
Tenaga Akademik UI-BHMN Peralihan.
SK Rektor UI No. 568/SK/R/UI/2005. Perubahan SK Rektor UI No.
341/SK/R/UI/2003 tentang Persyaratan Pengangkatan Asisten Dosen
Menjadi Pegawai UI-BHMN.
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
203 SK Rektor UI. No. 628/SK/R/UI/2008. Pedoman Teknis Penulisan Tugas Akhir
Mahasiswa Universitas Indonesia.
SK Rektor UI No. 959/SK/R/UI/2008. Pembentukan Kelompok Dosen Inti
Universitas Indonesia.
SK Rektor UI No. 960/SK/R/UI/2008. Imbalan Bagi Dosen Inti Universitas
Indonesia.
SK Rektor UI. No. 013/SK/R/UI/2009. Pembentukan Kelompok Dosen Inti
Penelitian UI.
SK Rektor UI. No. 199/SK/R/UI/2009. Pembentukan Kelompok Dosen Inti
Pengajaran UI.
SK Rektor UI. No. 1345/SK/R/UI/2009. Sistem Remunerasi Terintegrasi Tenaga
Pendidik UI.
SK Rektor UI No. 1739C/SK/R/UI/2011. Skema Penugasan Dosen Universitas
Indonesia Tahun 2011-2012.
UI Update Edisi 5 Tahun 2011.
www.ui.ac.id
www.fisip.ui.ac.id
Universitas Indonesia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
1
Lampiran 1: InstrumenWawancara
Pedoman Wawancara
Identitas
Latar
belakang
menjadi
tenaga
pengajar di UI
Kondisi
tenaga
pendidik di UI
sebelum UI-BHMN






Nama, Jenis Kelamin
Jenjang pendidikan & alumni
Status Kepegawaian, Status Akademik Tenaga Pendidik UI, Unit Kerja
Tahun masuk menjadi anggota pendidik FISIP UI?
Alasan menjadi anggota pendidik di FISIP UI?
Adakah saudara/teman/dosen yang menjadi tenaga pengajar di UI? Apakah mereka tersebut memotivasi Anda untuk menjadi
bagian tenaga pendidik di FISIP UI?
Bagaimana kondisi tenaga pendidik di UI sebelum UI berstatus BHMN?
 Dapatkan anda menggambarkan perkiraan penggunaan jumlah tenaga pendidik, baik yang tenaga pendidik tetap maupun tidak
tetap (asisten dosen) di UI dan di Departemen Anda? Seperti apakah perbandingannya?
 Apa sajakah status tenaga pendidik di UI sebelum tahun 2000?
 Menurut anda, tenaga pendidik tidak tetap itu mayoritas menjadi tenaga pendidik di UI karena apa ya? Apakah berawal dari
mahasiswa senior yang kemampuan akademiknya bagus dan diperbantukan untuk menjadi asisten dosen? Apakah “dibawa”
oleh dosen tertentu? Apakah memang orang luar (bukan alumni UI) dan ikut melamar?
 Apakah sebelum UI BHMN ada persyaratan (formal dan informal) bagi yang menjadi tenaga pendidik di UI? Apa sajakah
syarat tersebut? Bagaimana jumlah orang yang berhasil memenuhi syarat tersebut?
 Apakah maksud Program Studi/Departemen/Fakultas/UI menggunakan tenaga pendidik tidak tetap sebelum UI berstatus
BHMN? Adakah perbedaan tujuan penggunaan tenaga pendidik tidak tetap tersebut setelah UI membuat skema tenaga
pendidiknya?
 Bagaimana pembagian kerja antara dosen tetap dan tidak tetap sebelum UI-BHMN)? (Jam mengajar dan penelitian)
 Apa sajakah hak & kewajiban dosen tidak tetap sebelum UI berstatus BHMN? Bagaimana dengan penyampaikan suara saat
rapat? Bagaimana dengan keterlibatan dalam membuat SAP? Bagaimana dengan pendapatan bagi dosen tidak tetap? Adakah
jaminan sosial bagi dosen tidak tetap?
 Dosen tidak tetap tersebut menjadi tanggung jawab dosen senior yang mengampu mata kuliah bersama dengan dosen tidak
tetap atau Program Studi atau Departemen atau Fakultas atau UI? Dosen tidak tetap itu terdata atau tidak.
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
2
Bagaimana kondisi
akademik setelah
UI
berstatus
BHMN
hingga
sekarang
(20002012)?
Dosen Struktural
 Berapakah rasio ideal antara jumlah mahasiswa dan dosen?
 Adakah kebijakan UI untuk menerima mahasiswa dari kalangan kurang mampu? Seperti apakah hal tersebut? Bagaimana
alokasi dengan jumlah mahasiswa yang kurang mampu? Berapa persenkah UI menerima mahasiswa yang mampu dan tidak
mampu dalam setiap tahun ajaran barunya? Bagaimana realitasnya?
 Bagaimana biaya yang ditanggung oleh mahasiswa? Jenis pembiayaannya apa saja? Berapa persenkah jumlah mahasiswa
yang lolos seleksi dengan jumlah yang mendaftar di UI? (berdasarkan jenjang dan jenis Program Studi di FISIP UI)
 Adakah perlakuan berbeda dari UI/Fakultas terhadap Fakultas/Departemen/Program Studi terkait pendanaan pendidikannya?
Bagaimana kondisi
tenaga
pendidik
setelah UI BHMN
(2000-2008)
Skema Dosen Struktural UI
 Adakah kebijakan UI terhadap tenaga pendidik tidak tetap terkait perubahan status UI dari PTN menjadi BHMN? Seperti
apakah kebijakan tersebut?
 Bagaimana dengan status dosen PTN yang dihimbau untuk mengajukan perubahan status kerjanya menjadi pegawai UI
BHMN? Apakah hal tersebut kewenangan UI sendiri? Apa sajakah persyaratannya? Adakah yang melakukan anjuran
tersebut? Bagaimana dengan dosen tidak tetap yang mengajukan diri menjadi dosen UI BHMN?
 Setelah UI berstatus BHMN, mayoritas dosennya berstatus kerja sebagai apa? Bagaimana dengan kualifikasi keilmuwannnya
(sebagai peneliti dan pengajaran)?
 Bagaimana kondisi tenaga pendidik tidak tetap setelah UI berstatus BHMN? Bertambah jumlahnya atau berkurang?
 Bagaimana relasi kerja antara dosen tetap dan tidak tetap setelah UI berstatus BHMN? Adakah penjenjangan / perbedaan
antara dosen tetap dan tidak tetap? Bagaimana pembagian antara jam mengajar juga penelitiannya?
Kondisi
tenaga
pendidik setelah UI
menetapkan
4
skema dosen
DOSEN STRUKTURAL
 Apa sajakah kriteria menjadi dosen di FISIP UI (jenjang pendidikan, alumni, jalur karir dalam penelitian dan pengajaran)?
 Mengapa diperlukan pembuatan skema dosen UI? Apakah yang melatarbelakanginya? Adakah kegunaannya, seperti apa
bentuknya? Mengapa tugas tenaga pendidik dipisahkan antara pengajaran dan penelitian? Bagaimana dengan pengabdian
sebagai salah satu unsur Tri Dharma Perguruan Tinggi? Mengapa ada skema dosen struktural? Bagaimana dengan dikotomi
antara dosen pengajar dan peneliti, bukanlah mahasiswa akan semakin jauh dari kegiatan penelitian?
 Apakah dalam penerimaan dosen sudah ditentukan atau diperkenankan memilih jalur karir tenaga pendidiknya untuk menjadi
dosen struktural atau dosen penelitian atau dosen pengajaran?Apa sajakah kriteria (spesialisasi) dosen untuk dapat menjadi
salah satu skema dosen tersebut? Adakah tes atau persyaratanya? Bagaimana penilaiannya?
 Bagaimana dengan kriteria guru besar? Berapakah jumlah minimal dalam satu Departemen? Apakah juga mempertimbangkan
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
3




atau justru memprioritaskan skema dosen tertentu?
Bagaimana beban kerja bagi dosen struktural dalam alokasi mengajar, meneliti dan menjabat (struktural)? Berapa lama dan
berapa kali kah seorang dosen dapat memangku sebagai dosen struktural?
Bagaimana kondisi tenaga pendidik yang dipertimbangkan UI ketika membuat skema dosen UI? Bagaimana dengan jumlah
tenaga pendidik tidak tetapnya?
Sejak kapankah UI memperbolehkan dan menggunakan dosen tidak tetap? Dengan alasan apakah mereka diterima dan
dipekerjakan sebagai dosen tidak tetap?
Bagaimana sikap dosen struktural dalam menyikapi keresahan dari dosen tidak tetap? Menurut anda mengapa dosen tidak
tetap saat ini menuntut status kerjanya, padahal keberadaan mereka sudah lama di UI ? Adakah solusi yang ditawarkan di
pihak Program Studi, Departemen, Fakultas atau juga Universitas bagi dosen tidak tetap?
DOSEN TIDAK TETAP (SKEMA LAINNYA)
 Apakah alasan anda menjadi tenaga pendidik UI? Mengapa anda bersedia menjadi dosen tidak tetap? Adakah perjanjian kerja
yang ada sepakati, dengan siapakah peraturan tersebut ditandatangani? Apa sajakah isi perjanjian tersebut (waktu dan beban
kerja, tunjangan, fasilitas, hak dan kewajiban)?
 Bagaimana beban kerja (mengajar dan meneliti) anda sebagai dosen antara sebelum dan setelah pengskemaan dosen UI?
Adakah implikasinya terhadap pendapatan Anda?
 Adakah hak dan kewajiban yang berkurang setelah pengskemaan dosen UI? Seperti apakah hal tersebut? Adakah pembatasan
terhadap Anda dalam menggunakan sarana dan prasana UI antara sebelum dan setelah pengskemaan dosen UI? Adakah
jaminan sosial atau tunjangan yang Anda dapatkan?
 Menurut anda apakah maksud UI mengskemakan (menstrukturkan) dosen tidak tetap di UI?
 Adakah peraturan Program Studi/Departemen/Fakultas/Universitas untuk menjadi dosen tetap, baik untuk mendapatkan
status PNS atau BHMN UI? Bagaimanakah peraturan tersebut (memberatkan atau tidak? di sosialisasikan atau tidak?)?
 Adakah persaingan dalam mendapatkan sarana prasarana (dalam mengajar dan meneliti) di antara skema dosen UI juga
dengan sesama tenaga pendidik tidak tetap sendiri? Bagaimana hubungan kerja anda dengan dosen skema lainnya?
Bagaimana pengaruh hubungan kerja Anda dengan penetapan skema dosen di UI? Adakah anda “diajak” untuk terlibat dalam
pengajaran juga penelitian? Atas dasar apakah mereka menawarkan hal tersebut pada anda (modal sosial atau keahlian)?
 Tahukah anda mengenai peraturan ketenagakerjaan mengenai penggunaan tenaga tidak tetap yang boleh dilakukan paling
lama 2 tahun dan dapat diperpanjang 1 kali untuk masa 1 tahun? Bagaimana peraturan tersebut dengan kebijakan yang ada di
UI? Bagaimana sikap dan apa yang sudah anda lakukan? Berhasilkan upaya tersebut?
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
4


Bagaimana dengan tuntutan yang dilakukan oleh dosen tidak tetap (bersama tenaga kependidikan lainnya yang tergabung
dalam PPUI) menyangkut status kerjanya? Setujukah anda jika dosen juga harus “turun ke jalan” untuk menyuarakan
aspirasinya? Apakah alasannya? Terlibatkah Anda dalam PPUI?
Bagaimana dengan status anda sebagai dosen tidak tetap (tetap mempertahankan sebagai dosen tidak tetap atau berupaya
menjadi dosen tetap UI)? Mengapa anda bersikap demikian? Jika ingin menjadi dosen tetap, upaya apa sajakah yang sudah
dan akan anda lakukan untuk menjadi dosen tetap dan bagaimanakah hasilnya?
Tambahan pertanyaan untuk dosen tidak tetap yang tergabung dan menjabat di struktur PPUI:
 Landasan berdirinya PPUI? Berapakah jumlah dosen tidak tetap yang tergabung dalam PPUI? Siapa sajakah anggota PPUI?
Bagaimana dengan keikutsertaan tenaga pendidik yang berstatus tetap atau UI-BHMN dalam PPUI? Berapa perbandingan
anggota PPUI antara dosen dan karyawan UI? Siapakah diantara keduanya yang aktif bergerak (baik di kalangan internal UI
maupun eksternal UI) dalam menyuarakan tuntutan PPUI?
 Hambatan apa saja terkait kegiatan PPUI yang pernah dialami?
 Adakah upaya PPUI mengajak pihak lain (individu atau kelompok) untuk memperjuangkan status dosen menjadi tenaga
pendidik tetap? Kepada siapa sajakah ajakan atau tawaran tersebut ditujukan? Mengapa ditujukan kepada yang bersangkutan?
 Bagaimana sikap atau tanggapan dari dosen tetap terhadap dosen tidak tetap di tempat kerjanya anda atau di UI secara
keseluruhan? Adakah upaya dari dosen tetap untuk juga turut mendukung perjuangan dan membantu status kerja tenaga
pendidik tidak tetap? Seperti apakah bentuknya?
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
5
Lampiran 2: Instrumen Dokumen
Instrumen Dokumen
Berikut ini panduan dokumen yang diperlukan dalam penelitian ini, diantaranya:
Data
Keterangan
Mahasiswa
Jumlah mahasiswa dari tahun 1997-2012 berdasarkan:

Tingkat Jurusan /Departemen

Tingkat jenjang pendidikan :
a. Diploma,
b. Sarjana : Reguler dan Non-Reguler (Paralel, Ekstensi, Internasional)
c. Pascasarjana (S2 & S3)
Biaya studi dari tahun 1997-2012 berdasarkan:
 Tingkat jurusan
 jenis biaya SPP, BOP, DPKP, dll.
Tenaga Pendidik
Persyaratan kerja:
 Adakah lowongan dan persyaratan kerjanya?
 Bagaimana perjanjian kerja/kontrak kerja dosen tidak tetap atau dosen
skema lain atau juga di luar skema dosen UI? Cakupan isi mengenai: hak
dan kewajiban, jangka waktu kerja, besaran pendapatan?
 Jumlah asisten dosen atau jenis tenaga pendidik skema lain atau diluar
skema dosen UI atau dosen tidak tetap di UI yang Non PNS dan Non UIBHMN dari tahun 2000-2012:
Jumlah
asisten  Berdasarkan jurusan, jenis kelamin, jenjang pendidikan,
dosen atau dosen
lama mengajar
tidak tetap UI
Pendapatan
 Bagaimana pembayarannya? Adakah tanda terima
pembayarannya?) Apakah cara perhitungannya berbeda
dengan skema tenaga pendidik pengajaran & penelitian?
Siapa yang membayarkan?
 Tunjangan?
Adakah aturan/kebijakan yang terkait hak dan kewajiban asisten dosen?
Perjanjian Kerjanya seperti apa? (Jurusan, Fakultas, Universitas).
Sistem Remunerasi ini diberikan kepada siapa saja dan dengan landasan apa hal
tersebut diberikan?
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
6
Lampiran 3: Daftar Informan
Daftar Informan Penelitian
Informan
Ke1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
Status Kerja & Status kedudukan
DTT
Skema Lain
DTT
Skema Lain
DTT
Skema Lain
DT
UI-BHMN
Karyawan Tidak Tetap
DT
UI-BHMN
Skema Pengajaran
Karyawan
DT
UI-BHMN
Struktural UI
DT-PNS
Struktural Prodi
DT-PNS
Skema Pengajaran
DTT
Skema Lain
DT-PNS
Struktural Prodi
DT-PNS
Struktural Departemen
DTT
Skema Lain
Struktural Departemen
DT-BHMN
Skema Lain
Struktural Departemen
DTT
Skema Lain
Staf Pengajar Departemen
DT-BHMN
Skema Pengajaran
Struktural Departemen
DTT
Skema Pengajaran
Struktural Departemen
Ahli Hukum
Pengacara
Asisten peneliti Departemen
Kepegawaian Departemen
DT-PNS
Skema Lain
Tanggal Wawancara
Tempat Wawancara
28 November 2011
4 Mei 2012
28 November 2011
FISIP UI
30 November 2012
6 Oktober 2012
30 November 2012
FISIP UI, Depok
30 November 2012
1 Desember 2011
FISIP UI, Depok
FISIP UI, Depok
12 April 2012
23 April 2012
FISIP UI, Depok
FISIP UI, Depok
23 April 2012
FISIP UI, Depok
30 April 2012
FH, Depok
30 April 2012
FISIP UI, Depok
2 Mei 2012
FISIP UI, Depok
4 Mei 2012
FISIP UI, Depok
8 Mei 2012
FISIP UI, Depok
9 Mei 2012
FISIP UI, Depok
9 Mei 2012
FISIP UI, Depok
10 Mei 2012
FISIP UI, Depok
10 Mei 2012
FISIP UI, Depok
12 Mei 2012
Bogor
9 Mei 2012
9 Mei 2012
14 Mei 2012
FISIP UI, Depok
FISIP UI, Depok
FISIP UI, Depok
FISIP UI, Depok
FISIP UI, Depok
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
7
23
24
25
26
27
28
29
30
31
Kepegawaian Departemen
DTT
Skema Lain
Ketua Lab
DT-PNS
Skema Lain-tugas belajar
DTT
Skema Lain
Sekretaris Puska
DT-PNS
Struktural Fakultas
DT-PNS
Struktural Fakultas
Pengelola Outsourcing
DT-PNS
Struktural UI
DTT
Skema Lain
15 Mei 2012
15 Mei 2012
FISIP UI, Depok
FISIP UI, Depok
16 Mei 2012
FISIP UI, Depok
25 Mei 2012
FISIP UI, Depok
25 Mei 2012
FISIP UI, Depok
1 Juni 2012
FISIP UI, Depok
11 Juni 2012
27 Juni 2012
Tebet, Jakarta
Rektorat, UI Depok
13 September 2012
FISIP UI, Depok
Keterangan:
 DT : Dosen Tetatp
 DTT: Dosen Tidak Tetap
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
8
Lampiran 3 : Transkrip Wawancara
TRANSKRIP WAWANCARA
Bagaimana persyaratan menjadi asisten dosen di unit kerja Anda?
Apakah Anda melalui tahapan tersebut?
Kategori
asisten dosen
main job
asisten
mahasiswa
Deskripsi
ini (sekarang) asisten, oo.. kalo disini dosen tidak tetap memang asisten.. Sejak tahun
2009 sampai sekarang main job-nya disini dan tidak bekerja di luar Dept Kesos UI. waktu
menjadi asisten (saat tahun 2009) itu melamar. ada open recruitmen. kalo di Kesos ini
jaaaraaanggg sekali.. apa bukaan asisten. karena kan kita waktu dulu itu satu angkatan
kan sedikit ya.. kalo dulu itu kan sekitar 30 mahasiswa kalo sekarang kan 50 ya.. ya
komposisinya antara dosen dan mahasiswa kan harus sebanding gitu. Ngak boleh
kebanyakan dosennya. Nah, sekarang ini termasuk banyak dosennya jadi jarang open
recruitmen. Mulai dari 2009 kemarin open recruitmen. open recruitmen. tesnya yang saya
tahu.. kalo saya (untuk jadi asisten atau dosen tidak tetap) apply sama wawancara aja.
Kalo yang BHMN itu kemarin ada yang tertulis..
Kalo asisten disini kita memang prefer, untuk lulusan sini.. ya ini.. apa ya.. aku ngak
ngerti ya, kalo yang S1 untuk yang asisten diambilnya dari lulusan sini, Kesos juga..
Waktu itu kan seleksi administrasi terus wawancara, kemudian pengumuman diterima
tapi dengan syarat harus lulus S2. (informan ke-24)
Sub Kategori
masa kerja 4 th.
dosen min S-2
saya.. ngajar disini sejak 94. awalnya saya dari asisten mahasiswa.. setelah lulus saya
langsung keluar.. iya.. studi.. lulus tahun 90.. saya keluar terus kembali lagi tahun 94.
(karyawan perempuan masuk dan menunjukkan perbandingan rasio mahasiswa dan
dosen. 1:15 untuk semester kemarin tahun 2011/2012 untuk semester ganjil.Biasanya
juga sekitar itu karena mahasiswanya relatif). (peneliti menanyakan apakah masuk
langsung menjadi asisten dosen?) eh.. sebagai co-dosen.. saya lupa-lupa ingat.. hehe..
ngak, pertama kali disini berdua bersama dosen lain karena ada dosen luar yang kebetulan
membantu lagi terus.. setahun berikutnya atau dua tahun berikutnya mulai mengajar
sendiri.. (informan ke-18).
berawal
karir
asisten mahasiswa
Keterangan
DTT = asdos
DTT masih seat in
main job sbg DTT &
tak kerja di luar.
melamar jd asdos.
asisten alumni Kesos
DTT = co-dosen
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
dr
9
asisten
mahasiswa
Asisten
pengajar
nah itu… itu ada tesnya (tes untuk jadi asisten mahasiswa), wawancara sama nilai
akademik. jadi seleksinya itu dari nilai akademiknya dia terus wawancara. iya, waktu
menjadi mahasiswa . hmm… itu biasanya saat semester lima atau enam deh sepertinya.
nah itu gini ya, biasanya bukanya itu.. ada mata kuliah, trus kita kekurangan asisten. Nah
bermula dari situ, biasanya asisten-asisten yang ngurus asistensi di MPS banyak yang
berlanjut jadi dosen. itu kebanyakannya dari situ.. (mata kuliah metode sangat berperan
dalam penerimaan asisten mahasiswa?) hmm.. iya bisa juga dikatakan begitu.. biasanya
kita kuliah nih sudah tahu oh ini mahasiswa ini bagus di bidang ini.. nah trus ditanya, mau
ngak aiastensi disini. Trus kalo mau kita suruh dia buat aplikasi dan wawancara. Nah
misalnya yang ngelamar ada 15 nih, padahal kita butuh 12, jadi ya kita nerima 12 ini saja
sesuai dengan kebutuhan ya.. ada.. kan asiten itu dibayar per bulannya dan pembayaran
itu kan bisa berjalan kalo ada surat tugasnya. Jadi mereka ada surat tugasnya. (informan
ke-16)
tes untuk jadi asisten
mahasiswa
(wawancara & IPK)
kalo asisten pengajar, kita masih ada ya.. tapi kalo asisten sarjana ini sudah masuk di
skema lain. sebagian besar alumni HI sini.. sebagian besar.. alumni HI sini..
Saya mulai aktif bergabung di Departemen HI itu tahun 2007, awalnya sebagai peneliti,
researcher di pusat studi kajian HI..
heeh.. Puska HI. waktu itu masih mahasiswa S2 ya.. di pascasarjana HI, tapi s1 bukan dari
sini. lalu bantu kegiatan penelitian sebagai peneliti di tahun 2007. (peneliti menanyakan
tes saat menjadi researcher?) ngak sih, itu tergantung pada peminatan dan kebutuhan
pada masing-masing researcher ya.. udah sejak 2007 itu bergabung di Puska HI.
(Informan ke-14).
ada asisten pengajar &
asisten sarjana.
asistensi MK
tak semua yg melamar
diterima
Asisten
sarjana=Skema lain
berawal
peneliti
karir
sbg
Bagaimana tahapan menjadi dosen tidak tetap di unit kerja anda?
Kategori
syarat DTT
Deskripsi
ada.. walaupun tidak diterapkan secara ketat sekali. yang menjadi syarat utama adalah ada
rekomendasi dari pengajar lain, kemudian memang kami melihat dari sisi pengalaman
mengajarnya. Cuma kan akhir-akhir ini yang namanya asisten dosen mahasiswa kan ngak ada,
jadi itu tidak menjadi syarat. Yang lebih menjadi syarat utamanya lebih kepada
pengembangan kurikulum kita. Jadi kita ada materi kuliah yang harus disampaikan itu SDM-
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
Sub Kategori
syarat tak ketat
rekomendasi dosen
cari sesuai kompetensi
Keterangan
10
nya kurang, jadi kita mencari orang yang sesuai dengan kompetensinya itu. sekarang ini.. ada
yang S2 ada juga yang S3.. eh sebentar ya.. itu termasuk salah satu syarat yang longgar tadi,
jadi memang karena Departemen itu selalu dirapatkan, jadi selalu muncul di Departemen. Oh
ya selalu.. ngak pernah eh.. seorang pengajar itu dilibatkan tanpa keputusan rapat.
(Informan ke-18)
calon
dirapatkan
pendidik
open recruitmen. tesnya yang saya tahu.. kalo saya (untuk jadi asisten atau dosen tidak tetap)
apply sama wawancara aja. Kalo yang BHMN itu kemarin ada yang tertulis..
Kalo asisten disini kita memang prefer, untuk lulusan sini.. ya ini.. apa ya.. aku ngak ngerti
ya, kalo yang S1 untuk yang asisten diambilnya dari lulusan sini, Kesos juga.. Waktu itu kan
seleksi administrasi terus wawancara, kemudian pengumuman diterima tapi dengan syarat
harus lulus S2.
(informan ke-24)
melamar
wawancara
&
Syarat DTT
Dosen tidak tetap ini ada tes sebelum masuk, sama seperti halnya tiap Departemen punya..
apa istilahnya tes rekrutmen.. itu tesnya berdasarkan cluster masing-masing, Misalnya butuh
pajak ya dicari yang pajak.. kalo tes formalnya nanti sama UI. Kalo kita itu tes pengajaran..
tes wawancara sama tes peer teaching, dia seat in yang banyak.. kalo tes tertulis sih ngak ya..
Dosen tidak tetap disini ada yang datang setiap hari itu jika dia sebagai staff akademik. Di
Departemen kan ada staff akademiknya, ada yang bagian pengajaran, perkuliahan, nah
mereka datang setiap hari kesini ini sebagai staff Departemen, biasanya staff akademik.
(Informan ke-15)
tak ada tes hanya
berdasarkan keahlian
Tak ada tes
DTT
hmm… ngak (tidak ada tes untuk dosen tidak tetap), kan kita awalnya dari asisten. trus kalo
berniat mengajar dan bekerja disini terus kita masukin aplikasi hm.. biasa lamaran gitu. Ke
Departemen, terus Departemen mensortir itu berdasarkan IP sama rekomendasi. Biasanya itu
yang nge-ply kesini itu ketua Departemen atau pimpinan itu tidak semua diterima. pimpinan
itu ngelihat, Ini ada rekomendasi ngak? Nah, ini ditanya ke dosen-dosen yang mengampu
mata kuliah itu. Ini ada rekomendasinya ngak? Jadi ini ngak semua orang diterima.
hmm.. kalo itu (dari asisten mahasiswa menjadi dosen tidak tetap?) beda-beda ya tiap orang
kasusnya. Jadi ada yang abis dari sini (S1) trus dia keluar, kerja trus sekolah S2 baru ada yang
balik lagi kesini.
Aku itu dari asisten, saat mahasiswa S1 sekitar tahun 2006. Trus tahun 2007 itu lulus s1, abis
lulus sampai 2010 itu aku nyambi kerja di UI sama konsultan. Saat itu yang jadi main job aku
berawal dari asisten
shg tak ada tes
IPK & rekomendasi
Syarat DTT
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
alumni sendiri
tak semua yg melamar
diterima
pengalaman karir
11
itu konsultan hehe…, karena kan aku harus nyari pengalaman dulu di praktisinya di pajak.
Aku kan di pajak ya.. kalo kita cuma tahu teori tidak tau prakteknya itu ketika kita ngajar itu
hambar.. Kita ngak akan tahu misalnya form SPT itu seperti apa.. ngadepin client itu seperti
apa.. pemeriksaan itu bagaimana.. jadi misalnya, ngajar ke mahasiswa itu ngak.. hambar aja..
jadi mereka itu ngak tahu greget-nya itu kayak mana.. jadi kan kita itu tahu, kalo teori itu
begini, praktek itu begini jadi kan tau apa sih gap-nya, itu kan bisa kita lihat. Tapi itu aja aku
ngerasanya ngak komplit kalo cuma 3 tahun. Cuma kerana tuntutan sudah punya anak dan
suami jadi.. kalo konsultan kan pulangnya paling sore jam 10 malem.. biasanya itu bisa sampe
jam 2 jam 3.. (sambil tersenyum, mengangkat alis juga bersender di kursinya dengan
mengangkat tangan ke kepala..) iya, itu dari pagi jam 9.. jadi dirumah itu cuma tidur doang
sama ganti baju.. hehe...
itu by rekomendasi ya.. jadi misalnya ada dosen yang ngelamar, nah itu dilihat ada yang
rekomendasi ngak? Nah kalo cocok baru lah diterima.. tapi ngak semua dari sini ya, ada juga
yang dari luar.
aku juga kan ada keterikatan dengan kampus ya. Jadi setiap senin selasa itu pulang kampus
aku balik ke sini untuk ngajar, jadi itu ada keterikatan.
kalo yang dari luar itu biasanya GPA-nya bagus, jam prakteknya bagus.. trus ada
rekomendasinya. Seperti Maria itu, dia itu dulunya bukan asisten, dia itu baru.. baruu banget..
tapi dia itu rekomendasinya ada.. GPA-nya bagus, pengalamannya bagus, jadi dia diterima..
Nah, biasanya rekomendasinya itu dari dosen senior diminta bagaimana penilaian attitudenya. Ngak cuma GPA, tapi kalo dibilang “ah ini, ini-nya jelek..” gitu.. biasanya oleh dosen
senior yang kenal.. juga itu harus ini.. satu pajak.. sama-sama dosen niaga.. (linier kajiannya)
kayak misalnya, “ah, dulu dia itu kurang ini.. dulu juga ini-ini..” nah, itu juga bisa. Dosen
kan bisa nilai itu ya..
(informan ke-16)
Syarat DTT
rekomendasi
kalo mereka terlibat dalam proses pengajaran, itu mereka harus dengan rekomendasi dosen
pengampu mata kuliah. Jadi harus ada rekomendasi dari dosen coordinator mata kuliah yang
memang membutuhkan SDM tersebut. Rekomendasi itu disampaikan ke.. Ketua Program dan
disetujui oleh Ketua Departemen. eh, kalo tes itu dikenakan pada mereka yang mengajukan
aplikasi untuk menjadi dosen tetap ya.. tapi kalo staf pengajar tidak tetap sih tidak ada..
kalo tes pengajar tetap ini ya memang belum ya.. karena kita baru menerapkan mekanisme
pengajar tetap ini kan… baru setelah.. kan UI kan tidak menerapkan rekrutmen baru untuk
tenaga pendidik tetapnya..
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
gap antara teori &
praktik
non alumni UI
rekomendasi MK
UI tak buka rekrutmen
baru
12
nah, iya makanya kita belum sempat untuk mengujicobakan mekanisme perekrutan yang baru.
Karena nanti kalo kita sudah tes di level Departemen tapi kemudian… kita tidak bisa.. apa…
ngak bisa memberikan komitmen untuk mengikat mereka secara penuh apa ngak ya.., agak
repot juga. jadi kita belum berani untuk itu. Karena baru 2010 itu kita baru ada mekanisme
perekrutan formalnya, dan itu ngak ada aturannya. Dan kita minta acuan ke Fakultas dan ke
Universitas ngak ada yang punya. Kita minta ke Departemen, Departemen lain yang usul
memberikan standar SOP rekrutmen pengajar ini..
eh, kalo di HI kan kita ada eh.. karena kita ada program asisten ya.. asisten pengajar jadi
mereka yang berminat untuk terlibat dalam akademik ya sudah mulai involve sudah mulai
terlibat dari awal ya.. dari kegiatan mata kuliah, jadi asisten-asisten riset, jadi mereka sudah
terlibat dari awal. jadi tertarik maka biasanya… atau bisa jadi mba studi lanjut dan gabung
lagi kesini juga ada. Kalo preferensi khusus sih ngak ada ya.. karena kan kebijakan Fakultas
kan memang kita terbuka.. memang ngak ada preferensi khusus, tapi memang ya.. ya begitu
sih yang datang..
semua dosen tetap dari sini. (alumni) kalo dosen tidak tetapnya.. (sambil melihat data di
komputer) ada empat.. lima orang lah.
eh iya, sorry yang alumni sini itu S1 atu S2 nya? Kita untuk dosen tetapnya ada 1 orang yang
S1 nya tidak sini tapi S2 nya disini. Bukan alumni S1. eh, bukan alumni S1 ya…
(informan ke-14)
Perekrutan
DTT
menggeleng kepala… tapi ini lagi mau diomongin di Rapimka.. bagaimana mekanisme
perekrutan dosen. Selama ini biasanya dosen tidak tetap itu diajukan oleh dosen tetapnya, dan
itu haaruss.. haruss.. mendapatkan persetujuan semua dosen walaupun dosen yang
bersangkutan. jadi kalo ada dosen yang tidak setuju, itu kita anggap gugur.. karena kita ini kan
korps ya.. jadi, kalo ada satu yang dianggap itu masalah, dan ketika kita memilih orang untuk
bekerja dengan kita walaupun secara langsung dia berhubungan dengan dosennya dan secara
tidak langsung itu berhubungan dengan kita (keseluruhan dosen). jadi walau dia bekerja
dengan satu orang dosen saja, tapi ketika dia sudah masuk ke dalam struktur.. akan bekerja
sama dengan semua.. sehingga mau ngak mau, dia harus disetujui oleh semuanya.. Itu di rapat
Departemen, jadi di rapat departemen itu akan ditanya apa ada dosen pengajar baru. oke trus
kita voting, bagaimana backgroudnya, apakah ada dosen yang bermasalah dengan calon ini.
cerita pengalaman: waktu pernah ada dua dosen yang menolak. ada dua kasus yang dosennya
menolak. waktu itu dosennya bilang saya ndak setuju, pokoknya dia tidak boleh diterima.
setelah itu saya Tanya kenapa, “dia itu sombong dengan saya.. gini..gini..”
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
tak ada acuan baku
alumni UI
rekomendasi dosen
13
karena kan kita ini kerja korps ya.. karena kan dosen tidak tetap itu akan boleh menjabat
sebagai sekretaris disini, kemudian berhubungan dengan semua dosen. Jadi diharapkan dosen
tidak tetap yang memang bener-bener bekerja disini itu adalah dosen tidak tetap yang diterima
oleh semuanya.
(Informan ke-13)
Kerja tim
Bagaimana perekrutan dosen di UI?
Kategori
Perekrutan
dosen
Perekrutan
dosen tidak
tetap
Deskripsi
eh.. UI ndak butuh lagi dosen baru dari PNS.. Pengennya ngangkat sendiri.. Tanya orang
pusat.. hehe.. itu Tanya orang pusat tahu banget itu.. itu jamannya rektor-rektor sebelum pak
Gum.. Itu kan dari 98 sampai tahun 2008 nol, zero growth. padahal semua buka, UGM buka..
kecuali UI Ngak buka, karena memang UI-nya sendiri yang menolak.
Iya, makanya saya ngak tahu deh.. tapi (suara mulai merendah / mengecilkan volume suara
kembali) ada beberapa Departemen yang memang mereka ngak mau nambah, karena mereka
memang ngak ingin regenerasi.. jadi mereka merasa fix disitu dan ngak pengen menambah
orang. Kalo kita kan mikir jangka panjang ya, regenerasi.. Yang tua itu akan bertambah tua,
dia akan pensiun dan dia ngak akan selamanya ada disini, dan kita perlu orang muda (optimis,
suara tegas) yang harus memberi kader.. dan itu tergantung Fakultas.
hehe.. iya soalnya kan yang namanya S2 itu kan kadang background-nya macem-macem ya..
jadi kurang ngerti dasarnya.. kalo yang namanya S1 itu kan daasar kita butuh dari awal, mata
kuliah umum, programnya, peminatannya, pengetahuannya.. jadi telah terstruktur. Jadi untuk
perekrutannya kan udah terbentuk tuh school of thought-nya.. beda kalo dari S2 kan. biasanya
S2 untuk kebutuhan praktis, biasanya yang bener-bener bagus baru diangkat..
apa lagi..?? nanti kalo perlu apa-apa bisa kesini..
(informan ke-13)
Sub Kategori
zero growth PNS
(perekrutan dosen tidak tetap) pertama karena ini, kebutuhan pengajaran.. misalnya kebutuhan
tenaga pengajar nih untuk suatu mata kuliah. Misalnya mata kuliah pemasaran, dosennya ngak
ada.. ya itu ada dua alternatif: pertama, rekrut internal, misalnya alumni-lah dari asisten.. ya
asisten mahasiswa itu untuk menjadi pengajar. kedua, menggunakan tenaga expert.. misalnya
kalo kita itu yang pengajar otonomi daerah, praktisi langsung.. atau S3 itu banyak keahliannya,
perekrutan
DTT
berdasar
kebutuhan
pengajar dg cara:
1. rekrut alumi
2. tenaga ahli
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
beberapa Dept tak
ingin menambah dosen
utk regenerasi
syarat
jadi
dosen
background S-1 linier.
Keterangan
14
Tak
ada
perekrutan
formal
kita itu gunakan dosen LIPI, BPPT (Badan Pengkajian dan Penerapan Tekhnologi). Ya
lumayan ya kalo jumlahnya (dosen tidak tetap), tapi kan karena sekarang dibatasi jadi
sedikit.. 4 sks itu.. Dulu sebelum ada ketentuan ini dosen tidak tetap itu ada yang sampe 15
sks tapi sekarang kan dibatasi. mau claim juga ngak bisa kan sudah internal UI.
(Menyebutkan nama beberapa dosen tidak tetap di Dept. administrasi). Kalo XXXX masih
S1, XXXXX lagi S2 belum selsai. XXX (Informan ke-16) masih S2 belum selesai. nah Karena
dia masih S2, belum bisa diusulkan.. kalo S2 sudah selsai, langsung diusulkan.. udah minimal
mengabdi 3 tahun gitu.. sama udah lulus S2. karena syarat dosen tetap baik PNS maupun
BHMN sama harus lulus S2. Kalo dulu waktu BHMN syaratnya S3 malah, tapi karena
sekarang balik lagi PTN maka diturunkan syaratnya S2.
Sebagian besar dosen tidak tetap alumni UI sini. Ini kan juga terkait kalo tahu ada informasi
itu kan anak sini.. jadi apa istilahnya, karena dibuka di UI ya yang tau kan orang UI. Kalo
orang luar Amerika mau ngajar disini ya silahkan, tapi kan gajinya kecil. Masalahnya mau apa
ngak kan gitu?
(informan ke-15)
jumlah mengajar DTT
dibatasi
Kan.. UI melarang untuk menambah dosen.. itu dia mentok-nya. paling banyak kebutuhan itu
kan dulu mba.. dari aku kuliah disini juga emang kurang..
karena.. UI dulu itu PD banget dengan BHMN-nya. kan dulu UI itu menyerahkan 100 PNS ke
Unbraw dan UGM. Jadi waktu itu UI dapet 100 jatah PNS, nah UI ini “ah, ngak perlu..”
akhirnya jatahnya itu diambil sama Unbraw dan UGM. Tepuk tanganlah mereka kan.. dapet
limpahan dari UI. iya waktu itu kita lagi FGD di Unbraw, “ia waktu itu kita seneng, soalnya
UI ngelepasin 100 PNS jadi kita aja yang ngambil” hehe.. jadi disana itu staf-staff-nya udah
pada PNS semuuaa.. hehe.. “ya enak..” lah disini.. dosen aja ngak PNS.. ya karena itu.. UI PD
banget dengan BHMN-nya.. tapi BHMN-nya balik lagi jadi PTN.. gitu kan.. disini karyawan
itu yang jadi.. bahkan ada yang udah 13 tahun jadi karyawan.. dan baru kemarin itu yang
proses untuk menjadi tenaga akademik itu.. itu kan untuk karyawan.. kalo aku disebutnya itu
staff pengajar bukan staff pendidikan. Kalo mereka itu kan kayak administrasi gitu.. jadi pas
tau “ya ampun udah 12 tahun belum PNS.. udah 6 tahun.. “ gitu kan.. mereka itu lebih.. lebih
sabar deh.. hehe..
Kalo disini (UI) kebanjiran SDM tapi mentor planning-nya kurang.. so far kita mandangnya
seperti itu.. katanya, temen ku bilang diantara beberapa Departemen Adm itu memang paling
beres gitu.. tapi kok beres aja kayak gini.. Eh HI itu kemarin itu aku dengar, XXXX itu kan
dulu Mapres UI, dia itu ketua Indonesia Mengajar.. Dia itu kan kuliah di Jepang itu diminta
sejak informan studi
keadaan
dosen
memang kurang
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
kondisi
DTT
Departemen
di
DTT alumni UI
UI melepas 100 PNS
karyawan UI lebih
lama bekerja tanpa
status.
Planning SDM UI
perlu diperbaiki
calon
dosen
berkompetensi belum
tentu diterima jadi
15
Pesimis
dengan
perekrutan
dosen UI
syarat dosen
oleh pihak Jepang, jadi ngak bayar… S2 dia lulus dari Jepang dia balik ke HI itu ngak
direspon sama Departemen… Kalo Kita ngelihatnya sih, disana itu internalnya krisis banget
sama orang baru, sama orang luar.. takut lahannya itu.. diambil sama orang lain (ngajarnya)..
padahal kan.. mau sampai kapan sih ngajaar.. usia juga kan nambah terus.. gitu.. jadi ya ngak
ditolak, tapi kan sama aja ngak diterima.. ngak da respon.. padahal kan.. sekaliber XXXX
gitu.. ikh, kereeen banget kan.. sekarang sedang S3 di Jepang.. Padahal kan dia itu udah S2
jadi udah tinggal make, udah mateng… udah skala internasional... ikh, coba dia itu ngelamar
kesini.. udah diterima kali.. ukh, kalo disini mah apalagi kalo lulusan luar, diperhatiin banget..
dihargain banget.. tapi tidak merendahkan dosen lokal ya.. tapi kan kalo dosen luar itu ikh..
kereenn..
(Informan ke-16)
kita tidak terlalu optimis ya melihat kebijakan-kebijakan SDM-nya UI. Kebijakan administrasi
UI secara keseluruhan dari sejak saya sebagai peneliti disini juga ngak jelas gitu.. hehe..
makanya kemarin kita waktu ada perekrutan tenaga pengajar di UI juga kita ngak terlalu.. ngak
terlalu berminat, ngak terlalu interest gitu.. (dosen tetapnya gimana mengetahui hal tersebut?)
cuma ada pertanyaan kenapa ngak mengajukan gitu. cuma kita pikir, kalo nanti ini jadi skema
BHMN jilid 2, sama ngak jelasnya dengan temen-temen BHMN yang pertama ya buat apa..
ngak.. ngak-lah..
(Informan ke-14)
dosen tidak tetap UI
syarat dosen, formalnya harus S-2.. tapi in reality dosen senior kita banyak juga yang masih
belum sempat menyelesaikan S-1 nya.. nah prosesnya ini memang belum terbakukan dengan
baik.. kita kan tahapnya masih menyiangi yang masih aktif di luar..
lalu ke hal kedua, kita menyiapkan boundary berikan status kepegawaian yang pasti, jadi yang
sudah masuk di skema inti pengajaran.. juga yang di skema lain karena kan masih sekolah gitu
kan.. ini kita rangkul kemudian kita beri status kepegawaian yg tetap status kepegawaian UI.
Kalo dulu kan cuma diajak temen, diajak ka prodi, nah kalo sekarang nanti diberi SK Rektor
UI untuk memberikan status siapa yang pegawai UI siapa yang bukan.. Kalo udah jelas
boundarynya siapa pun yang akan menjadi pegawai UI akan melalui tahapan rekruitmen.. nah
saringan rekrutmennya ini sudah ada, dan mungkin akan kita laksanakan tahun ini.. mungkin
ya.. jadi baru pertama kali.. sepanjang 150 tahun sejarah UI.. hahaha… nah wacananya ini
memang ada tahapan magang… karena yang bisa kita uji itu hanya kemampuan substansial
keilmuwannya kan.. karena udah ngak ada lagi kan IKIP.. Dengan demikian, pedagoginya ini
mau dapet dari mana? (ooo.. dari magang tadi ya pak?) iya.. kalo dulu kan ada IKIP, tapi
syarat dosen: S-2,
menyiapkan
status
kepegawaian yg pasti.
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
Pesimis
dengan
kebijakan SDM UI
tak ikut pencalonan
dosen tetap UI
status
kepegawaian
tetap UI
jelas batas yang akan
menjadi pegawai UI,
lalu
dilakukan
rektrutmen.
magang sbg tahapan
utk seleksi pedagogi
dosen.
16
karena semua orang malu dengan profesi sebagai dosen, maka IKIP pun malu untuk menjadi
instutut keguruan.. jadi seseorang itu buanyak sekali yang menganggap sebagai professor itu
sangat jauh dari cukup.. gitu.. yg diperlukan adalah status Asmen, status direktur.. karena tidak
mengapresiasi puncak karir dari pendidik.. itu kan kita bicara main set kan pada akhirnya..
lebih hebat mana jadi dosen inti penelitian dan jadi Dirjen? Nurut saya, dosen ini tetep harus
kembali ke kampus, dia boleh jadi penasehat di kementrian tapi bukan dia kerja disana.. gitu..
syarat 3 tahun magang?
ini sendiri masih bervarasi dari masing-masing Fakultas.. ini kita sedang mencari bentuk..
nanti ini keperluannya tergantung Fakultas apa berdasarkan base practice atau apa.. variasai
magangnya sendiri ini bervariasi ada yang sudah 3 tahun.. ada yg kemudian diminta untuk
jadi.. di FIK itu disuruh jadi perawat dulu.. di FT itu ada yang cari beasiswa dulu..
Apakah orientasi tenaga profesional pendidik dengan peringkat UI pak?
harusnya ada.. tapi gini.. ada masalah percepatan.. kadang kan ada mekanisme timbal balik,
misal untuk membuat UI menjadi respect, memang banyak berbagai hal yang dilakukan untuk
melakukan berbagai percepatan2.. pada akhirnya memang harus saya menganggap.. ada moto:
“we have quality by tradition”. Nah, barometer itu akan quality.. itu kan harus ada
indikatornya… nah kita coba dongkrak dengan percepatan.. harusnya memang betul-betul by
tradition.. kalo misalnya, sebagai indikator pengawai yg rajin pake mesin absensi.. artinya ada
berbagai percepatan pd yg mengarah pd indikator..
nah internally, lets commit.. saya berpikir untuk kearah saya.. nah ketika saya meng-entertain
dosen inti penelitian, dosen inti pengajaran dengan spirit yang seperti itu.. nah artinya kalo
mau melihat betapa baiknya pendidikan kita bisa dilihat dari average GPA kan.. tapi average
GPA itu tidak mengindikasikan pendidikan yang berhasil kalo semua dosen kita berikan nilai
A.. kan… misalnya kehadiran, mahasiswa hadir 75%.. ya bener, indikatornya dilihat kalo 75%
dikatakan baik.. ngak juga..
tingginya attendensi itu bisa menggambarkan keterkaitan mahasiswa kepada perkuliahan tapi
itu akan distorted kalo digeneralisasikan.. nah ini jika dikaitkan dengan keberhasilan UI iya
untuk jangka panjang ya.. kalo jangka pendek memang banyak yang bisa diperbaiki secara
instran itu.. kalo kita tidak respek, maka kita ngak dihormati di luar..
Nah sistem remunerasi ini lebih ke arah.. yg membangun fundamental ini.. (yang membentuk
tradisi ini ya pak?) iya betul.. sehingga orang itu bangga.. jadi dosen.. saya ingin kembali
menjadi sipil.. menjadi dosen itu lebih baik daripada menjadi Dirjen.. dan saya yakin ini yang
akan membesarkan UI.. karena dari sinilah, besarnya Harvard.. Oxford.. intrinsik itu memang
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
proses
magang
mengurangi
biaya
rekrutmen karena yg
di tes hanya substansi
ilmu.
syarat magang masih
bervariasi tergantung
Fakultas.
tenaga
pendidik
profesional
dg
peningkatan peringkat
UI, harus timbale balik
& ada percepatan.
UI
mendongkrak
percepatan
peningkatan
kulitas
bukan dg tradisi.
sistem
remunerasi
ingin membangun yg
17
disupport dari dalem.. dan itu tidak mudah.
saya pernah road show dan mendapat tanggapan bahwa kok sekarang susah ya pak Her.. iya
Memang yg susah itu membuat sesuatu itu jadi gampang.. kalo main set nya ngak tertutup,
ngak sulit sebenernya.. ya gitu.. sederhana aja, saya pengen semua dosen itu punya office &
office hour.. kalo pernah ngerasain sekolah di luar, dosen-dosennya itu pasti punya office hour,
sehingga dia bisa interaksi dengan mahasiswa.. PR diperiksa, dan boleh complain dalam artian
di diskusikan.. kalo sekarang aja, PR kagak boleh dikomplain.. satu.. yang kedua, boro ngasih
PR… hehe.. boro-boro ngasih PR.. diperiksa aja ngak.. sehingga mahasiswa kita dipaksa untuk
apprenticing semua.. nah ini yang ngak mudah untuk kedepan, untung mahasiswanya pinterpinter… kalo buat grafik gitu ya… makin lama masa studi, makin rendah IP nya.. kenapa
coba? ya karena kelamaan begaul sama dosennya.
(informan ke-30)
fundamental
yakni
membangun tradisi.
tradisi menjadi bagian
intrinsik
untuk
membesarkan UI
dosen punya office &
office hour
Bagaimana pengaruh jumlah mahasiswa dan jumlah dosen di lingkungan kerja Anda?
Kategori
Program
studi
tak
selalu dibuka
Deskripsi
(berdasarkan data sekunder ada program studi yang buka tutup setiap tahunnya itu kenapa ya
xxx?) ya, itu berdasar kebutuhan sebenernya. kalo mereka mau ya kita buka.. ini tergantung
pada tahun anggaran mereka. kalo pas ada ya dibuka, kalo ngak ya kita ngak buka.. kalo
dibuka nanti.. semua seleksinya dari UI, seleksi terpusat.
(Pengaruh tes seleksi terhadap pendidikan di Departemen) ya sebernernya kerjasama jadi
berkurang ya karena seleksi di UI. Eeeh.. kayak daerah kan itu ngak mungkin TPA-nya 500,
jadi misalnya yang daftar 50 (orang) yang keterima cuma 5 (orang). sedangkan yang
dianggarkan daerah 50 orang tapi yang diterima 5 orang. itu mengapa beberapa kerjasama
yang akhirnya terputus, karena tingkat passing grade yang standarnya tinggi sih.
(Informan ke-15)
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
Sub Kategori
prog studi dibuka
berdasar kebutuhan
beberapa kerjasama
terputus karena skor
seleksi masuk TPA UI
yg tinggi
Keterangan
18
Bagaimanakah latar belakang atau maksud dan tujuan dibentuknya skema tenaga pendidik UI?
Kategori
Latar
Belakang
Skema
Dosen
Deskripsi
 Esensi SK 1345 tsb adalah untuk meningkatkan derajat remunerasi dosen. itu pasti karena
sekarang jadi ada pemerataan income. jadi filosofinya, kalo dulu sebelum ada skema ini,
dulu dosen yg secara ekonomi yg menjabat struktural lebih mendapat income dibanding
yg tak menjabat, sehingga jabatan itu menjadi “inceran” para dosen. Sehingga jabatan
struktural di Fakultas & Universitas jadi inceran, padahal kan dosen itu jabatannya
fungsional bukan struktural. kan itu sudah salah kaprah. Sehingga dosen itu mengerjakan
peran ganda sebagai fungsional & administratif/ struktural. Dikarenakan ia tugasnya lebih
banyak di fungsional, maka di fungsionalnya ia harus maksimal 4 sks fungsionalnya. tapi
bukan berarti tidak boleh meneliti dan ngajar lebih. Ia boleh ngajar lebih dari 4 sks tapi itu
ngak dihitung incomenya atau ngak dibayar kan secara income sudah mendapat tunjangan
secara struktur. Jadi dr struktur sudah dapet tunjangan jadi ngak perlu ngoyo. saya juga
dapet Serdos jadi harus 13 sks ngajarnya.
 tapi dari aspek income, posisi truktural & tidak struktural itu sama. kalo yg inti pengajaran
itu kan maksimal 18 sks, jadi pendapatannya itu bisa lebih besar atau samalah dengan
posisi struktural. Jadi dia itu jadi lebih tenang lah ya ngak mengejar untuk jadi posisi
struktural. kalo dulu kan ngak (mengejar posisi struktural).
 kalo yg non BHMN kan juga diberi pendapatan yg setara yg BHMN. dulu itu banyak
dosen yg nyari duitnya itu dari ngajar dimana-mana, jadi pagi di sini trus agak siang di
Pancasila, Guna Dharma trus sore lebih jauh lagi ada di Widuri, jadi pulang itu udah sore.
Kan kita itu dosen ngak bisa idealis juga ya, kan buku-buku itu gimana caranya dapet kalo
harganya mahal-mahal. Dosen yg banyak punya channel dg penelitian dia bisa punya
buku, tapi gimana klo dosen yg kuper yang tak dapet pemasukan dr mana2 karena hanya
ngajar.
 Dosen inti penelitian: per bulan dapet 11 juta sampai 15 juta tapi ada produknya, & itu
dievaluasi. Itu evaluasinya tergantung Fakultas kalo kita tiap 3 bulan. Nanti tiap semester
dievaluasi, apakah akan diangkat lagi atau tidak. Uang utk menggaji mereka itu dari uang
FISIP tapi yg ada di UI. sehingga yg lolos ya dipilih lagi, kalo ngak ya ndak dipilih lagi.
jadi itu fluktuatif sifatnya. Mereka itu dibatasi masa kerjanya, 2 periode maksimal dengan
1 periode itu utk satu tahun. Mereka ini dibawah DRPM. Jumlah dosen inti penelitian ini
juga tergantung dari uang Fakultas.
(informan ke-27)
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
Sub Kategori
Keterangan
19
Skema dosen
ini semua dari cerita besar dri perintah pak Gum untuk ditata.. cerita idenya adalah
“PENATAAN”. Saya mengusulkan kepada pak Gum & setujui. Kita mengajukan tahapantahapan besar.. bahwa yg di UI itu yg bisa diakui adalah: 1, tenaga pendidik & 2, tenaga
kependidikan.
Tahapan pertama yang ditata pertama adalah dosen, karena kan kita dibawah mendiknas.
Tahun 2010 baru dilakukan ke pendidikan yang akademik. Dengan modelnya di PAU terlebih
dahulu, lalu tahun 2011 diratakan ke seluruh fakultas. Baru nanti dilakukan yang di ventura,
2012 mungkin.
Lalu yg untuk dosen:
harus berangkat dari main set penyelenggaraan perkuliahan. Sebaiknya dosen itu cukup kita
ikat dengan honor perkedatangan atau dosen UI yang full timer? per definisi sedunia, yang
namanya full time itu adalah 40 jam per minggu. jadi dosen ini mau merupakan individual
expert yang kita kontrak.. hehe.. pada dasarnya adalah on call basis kali ya.. atau dia itu yang
full timer employee yang harus ada ikatannya 40 jam per minggu. Nah ini tergantung dari
main set penyelenggaraan perkuliahan dahulu. Menurut saya harus yang full timer meskipun
itu jauh lebih mahal. Jadi, kalo mau menyelenggarakan penyelenggarakan perkuliahan yang
ekonomis adalah dengan menggunakan yang on call basis itu.. satu semester itu kan 16
minggu, dikurangi UTS & UAS jadi dihitung 14 pertemuan.. dengan pembayaran yg per
kedatangan itu, buat kamu itu murah.. & buat institusi itu muuuraaah banget… kenapa bisa
begitu? ya kan universitas tidak perlu ngurusin asuransi…
kalo dia tetap, pasti dia minta office dong.. lah kalo office harus ada infrastrukturnya, harus
ada meja, kursi, ac, listrik.. belum lagi minta di sekolahin gitu.. nah dengan demikian, over
head untuk si full timer akan menghasilkan billing rate untuk si pegawainya kan? Nah
sekarang itu, gaji dosen FISIP mungkin sekitaran 8 juta rata-rata, dan itu belum lagi ditambah
biaya lain seperti studi yang harus dikeluarkan.. Nah itu mungkin billing rate-nya yang
dikeluarkan oleh seorang dosen untuk yang full timing ya mungkin sekitaran 25-35 juta.. as
compare 5 juta.. maka jika dilihat dari perbandingan itu, penyelenggarakan ini akan jauhh
lebih mahal kalo dosennya dosen tetap. jauh lebih murah kalo dosennya yang on call basis
tadi per kedatangan itu… tetapi saya tetap lebih percaya bahwa dosennya itu baiknya dosen
tetap walaupun idealismenya ada cost-nya lho.. di main set itu kadang-kadang juga ada costnya. dan cost tadi tergantung dari value. jadi ada yang tidak bisa diselesaikan dengan kaidahkaidah ekonomi financial, karena gampang sekali..
misalnya: kenapa kamu pake baju? itu ada something ta…
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
Latar belakang skema
dosen: penataan
penataan pertama adl
dosen
main
set
penyelenggaraan
perkuliahan.
full time: 40 jam/mggu
kuliah ekonomis dg on
call basis.
pembayaran
per
kedatangan jauh lebih
murah.
20
Maka saya percaya bahwa pendidikan itu lebih baik daripada pengajaran. Karena pengajaran
itu lebih kepada pembentukan psikomotorik. tapi kalo pendidikan itu lebih kepada
pembentukan value dan sebagainya. contohnya, kalo kursus nyetir mobil itu adalah pelatihan
pengajaran, karena yang diajarkan teknis. tapi mereka ngak berbicara sharing.
maka yang diperlukan adalah pendidikan. nah yang diperlukan itu adalah profesi yang
berbeda. Nah masalahnya, banyak dosen yang ngak mengapresiasi itu sebagai profesi. Untuk
menghasilkan pendidikan yang baik, maka diperlukan mereka-mereka yang profesional di
dalam mendidik, bukan mengajari. Nah ini kan, wuah.. itu kan CEO-nya AXA, CEO-nya
perusahaan apa.. kita disuruh ngajar saja kan anak-anak jadi hebat.. Nah, pertanyaannya,
kira-kira sama apa ngak sih profesi pemain bola & pelatih bola? apakah pelatih bola bisa jadi
pemain yg baik? ngak ada hubungannya kan?? apakah CEO bank yang terkenal serta merta
dapat menjadi pengajar yang baik? Yang dilupakan itu adalah pendidikan pengajaran.. itu..
Tenaga ahli yang dipakai untuk mengajar itu adalah pendukungnya.. tapi main core-nya itu
haruslah profesional pendidik.
(Dia itu harus mampu mendidik & mengajarkan bagaimana caranya..)
Maka yang dibutuhkan itu adalah building block competency, bahwasannya 1 kompetensi ada
di setiap perkuliahan, nah kompetensi akhir ini harus ada tahapannya.
Nah, yang namanya pendidik itu tidak sekedar hanya mengajar.. yang pertama adalah full
timer profesional dan itu adalah profesional pendidik. Nah dari profesional pendidik itu maka
penyelenggaraan itu adalah dari levelingnya. Ada yang mengurusin SAP, ada model
pendidikan yang suka nyantri.. apprenticing.. kan disitu kita ngikutin guru silatnya. Dulu itu
seperti itu, kalo di kedokteran itu masih banyak, dia ngikuti dokternya. Lalu ditanyain..
prinsipnya dia nyontek gitu ya.. kalo jaman dulu, dosennya itu ngajar aja, ngak perduli
dengan mahasiswanya yang ngerti apa ngak.. kalo kita ngak bisa ngikutin itu ya salah kita..
saya setuju kalo yang apprenticing itu untuk S-3. Karena dari sisi pengetahuan pendidik
(pedagogic) karena saya lebih cenderung menguasai penguasaan substansinya, daripada
pedagogiknya.. barang kali pedagogiknya hanya 10% kali ya.. tapi menguasai substansinya
90%. Tapi kalo bicara S-1 itu beda, pedagodinya itu 90% dan substansinya itu 10%.
zaman dulu, kalo mengajarkan konsep itu adalah S-1. Nah menurut saya penyelenggaraan
pendidikan itu adalah oleh ahli pendidik & dijalankan secara full timer. maka
penyelenggaraan pendidikannya itu harusnya dengan building block dengan membuat SAP,
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
pendidik lebih baik
daripada pengajar.
apresiasi pendidik sbg
profesi kurang.
tenaga
ahli
untuk
mengajar
adl
pendukung, main core
profesional pendidik.
full time – professional
pendidik.
maka
penyelenggaraannya
ada
tingkatan
dg
apparentice / magang.
penyelenggaraan
pendidikan oleh ahli
pendidik & full timer.
21
daily activity.. dengan demikian dia harus mengikuti itu di warung itu.. sebagaimana kegiatan
maka harus ada controlnya kan.. jadi kita perlu nge-tes. dosen perlu ngasih tes, kuis & dia
akan tahu quality control kalo dia punya office hour. ini kan masalahnya feed back..
Lalu dari bahan perkuliahan kalo ada yg ngak ngerti dari tugas yang diberikan pada
mahasiswa itu kan harus ada perbaikan SAP, cara mengajarnya.. itu kan gunakanya dari
quality control tadi. nah itu mungkin ngak didapatkan dari yang part time? jadi tidak
mungkin jika untuk dosen part time & jadi ngak part timing lagi.. itu bukannya sulit tapi tidak
mungkin.
bagi mahasiswa itu 3 jam, bagi dosennya itu more less malah ngak ada less –nya kali.. yakni
1 jam buat dia memimpin terstruktur, koreksi tugas, 1 jam buat ngajar & 1 jam lagi buat
mendesain. Jadi kalo dia ngajar itu 10 sks, berarti akan dia harus 30 jam di kampus. Nah
maka, ide ini menunjukkan bahwa kalo mau mengajar itu seperti itu lho.
Maka dikeluarkanlah cara untuk mengimplementasikan ide ini secara keseharian. Caranya
bisa macem-macem. paling ngak dari pendaftaran, tapi problemnya adalah dari what so call
dosen ui?ada PNS yang seharusnya dosen tetap tapi jadi Aspri, Mentri, PNS yang dosen tetap
jadi asmen. Ada dosen ngak tetap tapi sudah bertahun-tahun, ngajarnya banyak tapi bagus
pengajarnya.. yang namanya dosen luar biasa, jadi biasa di luar.. tercampur.. dosen tetap dan
tidak tetap dosen juga tercampur.. Nah, kalo langsung dipilah menurut status, saya
mengkhawatirkan akan terjadi turbulensi yang ngak perlu. protes sana protes ini hasilnya
berantem doang. Dengan demikian, Karena prasyarat integrasi keuangan sudah terjadi, pada
saat saya diminta oleh pak Gum.. kenapa kita ngak menggunakan kendaraan uang tadi untuk
mengimpelemtasikan ide ini. Nah kendaraan implementasi keuangan untuk melaksanakan ide
ini dimanifestasikan dalam sistem remunerasi.
Karena kalo yang menggaji itu masih di masing-masing kan ngak ketahuan berapa
jumlahnya.. juga saya ngak bisa mengharuskan kan? UI juga ngak akan pernah punya otoritas
untuk go no go dan segala macemnya.. nah itu adalah kekuatan dari integrasi.. jangan
gunakan sentralisasi, nanti jadi ribut.. dengan integrasi saya kira itu dipakai untuk kendaraan..
lalu itu diarahkan untuk mengintegrasikan pengajaran.. sebetulnya itu cuma ingin mengoptimize bagi yang ingin menjadi profesional pendidik ya kita optimize uangnya untuk itu
dong.. kalo masih senang di luar, ya silahkan.. tapi jangan dong… minta yg sama.. jadi kita
bukannya benci mereka, tapi mari yuk kita sama-sama… jadi yang kita harapkan jadi
pendidik profesional itu dari inti penelitian & pengajaran yang memang akan berkarir di dan
hanya untuk UI.. Tapi ya untuk “memperkaya” dunia perkuliahan ya kita kenalkanlah dengan
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
dosen part time tak
mungkin
dilakukan
quality control.
dosen UI bermacammacam
&
itu
tercampur,
pemilahan dosen jika
berdasarkan
status
dikhawatirkan
akan
terjadi turbulensi yang
ngak perlu.
integrasi
keuangan
sudah ada jadi bisa
melaksanakan
ide
skama dosen.
kekuatan integrasi.
upaya mengoptimalkan
profesional pendidik.
hanya yg berkarya di
UI.
Dosen
ahli
utk
memperkaya
dunia
perkuliahan.
22
yg ahli.. jadi kita silahkan mahasiswa untuk disentuhkan dengan dunia luar. tapi bukan berarti
mahasiswa kita dikeluarkan, kalo dosen kita banyak yang dari luar itu namanya mahasiswa
kita di keluarkan.. hehe.. gitu.. nanti kalo memang mereka itu betul-betul selektif kita pilih,
nanti kita sentuhkan dengan dunia luar.. seperti itu.. nah jadi, bukannya kita memberi beban
bagi yang diluar itu seperti CEO, Asmen.. periksa dong PR-nya.. kan ngak juga.. silahkan
mereka share pengalaman, pendapatnya.. tapi tetap yng menjalankan dan mengemudikan di
block competency tadi ya dosen tetapnya..
(informan ke-30)
Bagaimana dengan kondisi dosen tetap yang sebelum ada skema dosen UI? Bagaimana pula dengan dosen tidak tetapnya sebelum skema dosen UI?
Kategori
Dosen tetap
yang aktif di
luar UI
Deskripsi
(Dosen tetap yang aktif berkarir di luar UI?) iya memaaang… memang seperti itu.. karena
kan dosen.. karena kan UI ketika menawarkan ini ada pilihan.. PNS ketika ada skema ini
boleh memilih skema apa pun, termasuk skema lain. jadi misalnya ada dosen PNS yang
memang udah banyak kerja di luar, ya masuk skema lain ini. PNS kita banyak di luar yang
jadi pengusaha.. yang kerja kantoran.. hehe.. kerja kantoran di swasta karena kerja jadi dosen
kan gajinya keciil bangettt.. (suaranya agak memelas) iya, jadi dosen dengan jenjang professor
aja gajinya cuma 4,4 juta.. kalo jadi manajer di luarrrr.. e.. (nada gemas) dengan jenjang udah
doktor, doktor itu kan bisa berpuluh-puluh juta ya.. gaji dengan 4,4 juta dengan gaji negara
untuk kualitas doktor yang baru masuk aja cuma 2,4 juta.. dari mana kayak gitu.. mendingan
cari di luar, jadi gelarnya dengan status dosen UI tapi duit carinya di luar.. hehe..
nah itu dia.. ditawarkan.. ditawarkan, oke PNS boleh memilih skema apapun termasuk skema
lain. kalo memang masih mau kerja di luar, silahkan.. (agak tegas) dengan skema lain tapi
dengan catatan ngak dapet apa-apa nih, kecuali elo mengajar, elo dibayar..gitu.. ada dibatasi
pengajarannya. kalo mau balik ke inti pengajaran, boleh tapi kerja.. nih minimal 12 sks dan
maksimal 17 sks.. mau ngak.. heeeh.. ini remunerasinya ditawarkan.. itu ada beberapa yang
masuk (dosen Ilmu Politik yang ingin masuk ke skema inti pengajaran) ”Eh, XXX saya masuk
yak e pengajaran “ (menirukan suara dosennya), trus saya bilang “boleh, tapi ngajarnya
banyak lho.. “ Oke, katanya gitu.. jadi seperti itu..
nah, kalo BHMN harus jadi inti pengajaran..
iya harus kalo itu (dosen BHMN). Karena dia direkrut oleh UI. dibayarkan oleh UI, dan dia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
Sub Kategori
Skema dosen memberi
pilihan bagi DT
perbedaan pendapatan
bekerja di UI & luar
UI
dosen UI-BHMN tidak
boleh masuk di skema
Keterangan
23
dosen tetap
yang aktif di
luar UI
Dosen tetap
yang aktif di
luar UI
harus mengabdi sama UI. dia kan bukan direkrut sama negara ya.. jadi dia (dosen BHMN)
Ngak boleh di luar, jadi dia harus inti pengajaran.. boleh penelitian, struktural dan pengajaran
tapi tidak boleh di skema lain.. heeh… tapi dia, harus kerjanya beeraat BHMN itu.. karena dia
dibayar oleh UI jadi harus kerja di UI. Ngak Boleh kalo skema lain, kan mereka (skema lain)
hanya sekedarnya saja ya mengajar disini ya.. sekedarnya saja berbakti disini. Kalo BHMN
ngak boleh.
(Informan ke-13)
(dosen tetap yang aktif berkarya di luar UI) ngak ada.. kalo dosen PNS ya dia bisa ambil
skema lain ya kalo mau aktif di luar. misalnya dia anggota DPR, tapi dia harus dosen tetap
dulu. ya sebenernya bener juga sih kalo untuk menarik dosen supaya ngak aktif di luar. Skema
ini kan untuk dosen itu juga, kalo suka di mengajar ya di dosen pengajaran, kalo suka di
penelitian ya di penelitian.. tapi juga 12 sks ngak banyak-banyak amat sebenernya.. misalnya
supaya full di kampus, ya ngak juga sih. kalo misalnya di luar lebih bagus (dalam hal
pendapatan) dari di kampus, ya itu pilihan sebenernya.. gaji di UI lebih bagus dari di luar atau
sebaliknya, ya itu pilihan…
(informan ke-15)
lain
hm.. ngaaak.. (bicaranya pasti dan tegas walau dengan nada rendah) iya karena itu kan
kenaikan yang diberi sama UI cuma segini, sementara dia di luar itu bisa dapet segini..
(tangan kiri diangkat terlebih dahulu dengan ibu jari dan telunjuk dibentuk seperti
membentuk angka C, selanjutnya tangan kanan ditaruh hingga diatas kepalanya dengan
posisi duduk. Atau jika diperbandingkan menunjukkan perbedaan yang sangat jauh) bahkan
lebih.. itu ngak ngimbang walaupun di inti penelitian.. duh mba, kalo misalnya abis menangin
kasus di pengadillan pajak itu bisa sampe 1 M (satu milyar) bayangin kan maksudnya.. jadi
ngak ngaruh.. kalo untuk pajak ya.. kalo misalnya buat yang lain aku ngak tau.. jadi seperti
itu, kalo konsultan itu kan ladangnya hijau banget bahkan ada itu, ngak usah sebut nama ya..
dosen muda ya lebih tua dikit dari aku.. bahkan ketika ditanya kamu mau pilih yang mana?
Dia berani bilang bahwa “dia berani keluar dari PNS daripada dia keluar dari konsultan”
(suaranya lembut sekali sehingga terdengar seperti nafas saja). Nah dia sampe berani bilang
seperti itu. yah karena dia memang laki-laki dan dia harus.. harus memikirkan hal itu
(suaranya kembali mengecil).. jadi kan ketika dia PNS dia masih ada tuntutan, kalo kamu
PNS kamu harus ke kampus full. Sekarang kamu dikasih transisi waktu satu tahun tapi sampai
waktu satu tahun itu dia belum disini juga, maka dia dipanggil sama KaDept. Dia ngomong
ke KaDept, kalo memang nanti sampai waktunya saya akan kembali ke kampus dan saya akan
remunerasi tak efektif
mengaktifkan/
menarik
kembali
dosen tetap untuk
bekerja full di UI
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
Pilihan untuk berkarir
di UI atau di luar UI
24
rela mempertaruhkan PNS saya..” (sampai disini suaranya masih terdengar sayup-sayup)
gitu.. aku memandangnya itu wajar..
(Informan ke-16)
Bagaimana beban kerja antara dosen tetap dan dosen tidak tetap berdasarkan skema dosen UI?
Kategori
beban kerja
DTT
beban
DT
kerja
Deskripsi
eh.. iya… tapi dosen tidak tetap itu tidak boleh menjadi koordinator mata kuliah ya… jadi
yang menetapkan semua itu kan hanya boleh koordinator ya, jadi kapan kuliah dimulai,
materinya apa saja, dimana, jam berapa itu coordinator..
eh.. kita punya beberapa rapat.. tapi ngak tahu kalo di departemen lain ya.. kita ada rapat
terbesar atau rapat yang tertinggi, itu biasanya untuk seluruh departeman ya.. trus kita ada
yang namanya rapat dosen tetap, itu hanya untuk yang PNS dan BHMN dan itu biasanya
untuk memilih siapa yang memilih ketua-ketua disini. misalnya memilih ketua departemen,
ketua program.. tapi untuk menjadi sekretaris itu boleh dosen tidak tetap. jadi, Untuk dosen
tidak tetap boleh itu jadi sekretaris.
(Informan ke-13)
Sub Kategori
DTT tak boleh jd
koord MK
iya.. udah skema inti.. kan udah S2, udah PNS itu.. malah dengan skema dosen ini kan dosen
inti makin berat tuh beban sksnya.. dan dia malah mengeluh, “ini kelasnya kebanyakan” gitu
kan.. hehe.. dia kan harus di kampus karena kan dosen juniornya tidak bisa lagi membantunya
karena kan terbatas sksnya.. nah, kejadiannya adalah.. banyak kelas kosong.. ya kan, dulunya
kan dosen seminggu tiga kali ngajar tapi karena skema ini kan jadi tiap hari harus ngajar,
walaupun cuma dua jam tiga jam.. tapi kan bolak balik kan.. ini ya.. akhirnya, ya udah… libur
kelasnya.. atau.. dipadetin minggu depan.. atau gimana.. Jadi, kejadian juga.. eh, mahasiswa
jadi korban.. ada juga yang kayak gitu..
(Informan ke-16)
dosen tetap kelebihan
beban mengajar
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
Ada rapat khusus utk
dosen tetap
Keterangan
25
Status sebagai dosen tidak tetap termasuk di skema apa dalam skema dosen UI?
Bagaimana tahapannya hingga Anda menjabat posisi struktural?
Kategori
Struktural
Departemen
kerja full time
Staff Pengajar
kerja full time
Deskripsi
sejak 2010.. oh iya, saya duluan jadi sekretaris Departemen baru mengajar disini. saya lulus tahun
2008. 2009 bulan oktober jadi sekretaris Departemen. 2000… sepuluh… waktu itu ada kebutuhan
organisasi yang untuk… untuk saya masuk di struktur itu dan memang secara ketentuan kan tidak
ada ketentuan bahwa struktur itu harus mengajar dan sebagainya.. waktu itu kita sedang
melakukan penataan keorganisasian di Departemen ya, dan background-nya kan saya dulu itu di
Puska HI ya.. itu sih yang memudahkan.. kalo di HI ya, memang struktur sekretaris dan
Departemen itu kan memang biasanya dalam satu periode itu berganti dua kali. Satu periode itu
kan empat tahun.. jarang ada yang empat tahun full. saya juga kan menggantikan SekDep
sebelumnya yang waktu itu harus pergi. Dan waktu itu kan kosong, dan dosen-dosen yang lain
sudah punya posisi struktural atau sedang penelitian dan ada yang S3.. ya keterbatasan SDM-lah
itu.. (tes menjadi sekdep?) ngak ada sih. iya.. waktu itu saya diminta untuk bantu Departemen, di
posisi ini.. lalu dibicarakan dalam rapat umum departemen, dan mendapatkan persetujuan.. ya
sudah.. ada.. surat yang ditandatangani Dekan. Jadi setelah disetujui baru diajukan ke Dekan.
Setelah disetujui peer.. disetujui peer di HI.. lalu disampaikan ke Dekan.
(Informan ke-14)
Sub Kategori
awal sebelum jadi
SekDept adl peneliti.
tak
ada
ketentuan
struktural
harus
pengajar & dosen tetap.
.. Dosen tidak tetap disini ada yang datang setiap hari itu jika dia sebagai staff akademik. Di
Departemen kan ada staff akademiknya, ada yang bagian pengajaran, perkuliahan, nah mereka
datang setiap hari kesini ini sebagai staff Departemen, biasanya staff akademik.
upaya Departemen untuk dosen tidak tetap ini misalnya dengan menjadikan mereka staff
akademik kan ya selain ngajar. kan bisa dapet dua juta per bulan plus ngajar, kan ya lumayaan..
itu untuk awal, kalo dia sudah lulus S2 kan ya dia bisa diangkat menjadi pengajar tetap. Itu solusi
dari Departemen, karena dia dibatasi 4 sks untuk ngajarnya maka dia dipekerjakan sebagai staff
pengajar oleh Departemen. Kalo XXXX ada yang sudaj disulkan menjadi skema pengajaran tapi
belum mendapatkan SK. Ada juga XXX tapi belum punya legislasi tetap, dosen tidak tetap tapi
diusulkan mengajar 18 sks.. dan dia juga staff disini. Di skema inti pengajaran ini harus dosen
tetap dengan Lektor Kepala atau Doktor, ya udah lama lah.. beda kalo dia sudah Doktor tapi
belum punya pengalaman. Yah ini penentuannya dari Departemen.. untuk koordinator. Ada dosen
tidak tetap yang sudah S2 jadi sedang diusulkan untuk menjadi pengajar tetap. (disini dosen tidak
tetap diperhatikan oleh Departemen) Oh iya, kalo ngak siapa lagi nanti.. kan susah itu.. ngak ada
DTT hadir setiap hari
krn staff akademik
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
Keterangan
PJS.
Tak ada tes
ada surat tugas
Departemen
menempatkan
posisi
staff akademik supaya
ada
tambahan
pendapatan
DTT
S-2
sedang
diusulkan jadi pengajar
tetap
tanyakan ke DTT yang
di posisi staff akademik.
26
yang mau kerja di kampus.. apalagi dengan hanya 4 sks.. Gaji 4 sks minim.. makanya dia di..
jadikan staff.. tapi staff akademik ini bagian pengajaran, penelitian juga pengabdian masyarakat,
staff pendataan dosen. bukan staff administrasi.
kalo jabatan struktural sebagai pimpinan dia (dosen tidak tetap) tidak ada.. hanya dia di bagian
staff akademik.
(Informan ke-15)
Regenerasi DTT dg
menempatkan di staff
akademik
Waktu itu aku masih ngajar aja.. megang ini (sebagai staff pengajar di Departemen) baru
Februari 2011 di staff data. kalo aku ngelihatnya sih gini ya.. kan kalo dosen tidak tetap itu.. kan
dibatasi tuh ngajarnya cuma 4 sks, padahal aku ngajarnya bisa lebih bisa 12 sks.. hehe.. (sampai
sekarang) nah itu kan effort-nya besar tapi penghasilannya ngak ini ya.. nah, orang itu kan tidak
tutup mata bahwa orang butuh penghasilan yang lebih settle.. yang lebih.. lebih besar buat
transport aja deh.. makanya kayak dibela-belain nih bidang khusus untuk menempatin bidang ini
nih, sini nih.. gitu.. jadi Departemen itu kayak mengakomodasi dosen muda yang berupaya untuk
tetep bertahan disini gitu lho.. kalo misalnya luntang-lantung, ya oke pernah ngajar tapi.. ngak ada
fixed income per bulannya khawatirnya dia kabur.. jadi kadang Depertemen itu mikirin ini ada
yang nge-ply baru, eh.. dosen muda selain dia ngajar itu dia harus megang suatu jabatan,
maksudnya itu pekerjaan tetap, jadi itu ada fixed income-nya per bulan, seperti itu konsepnya.
Kayak, XX, XXX, XXXX, itu juga.. jadi biar diiket gitu.. hehe.. (upaya regenerasi?) iya..
heeeh… bukan.. (bukan Fakultas dan UI).. Departemen. menyebutkan nama-nama dosen tidak
tetap sambil membuka komputernya.. (ada 8 orang Dosen tidak tetap yang menjadi staff
akademik). yang paling lama itu XXXX karena mulai tahun 2006 ia mulai disini.
(Informan ke-16)
staff pengajar bentuk
kepedualian
Departemen pd DTT
SekProg
eh.. surat tugas ya.. itu untuk mengajar dan struktural ya.. saya.. ngajar disini sejak 94. awalnya
saya dari asisten mahasiswa.. setelah lulus saya langsung keluar.. iya.. studi.. lulus tahun 90.. saya
keluar terus kembali lagi tahun 94.
(karyawan perempuan masuk dan menunjukkan perbandingan rasio mahasiswa dan dosen. 1:15
untuk semester kemarin tahun 2011/2012 untuk semester ganjil.Biasanya juga sekitar itu karena
mahasiswanya relatif). eh.. sebagai co-dosen..
(informan ke-18)
ada surat tugas
SekProg
“…tapi untuk menjadi sekretaris itu boleh dosen tidak tetap. jadi, Untuk dosen tidak tetap boleh
itu jadi sekretaris.”
DTT
boleh
sekretaris
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
utk fixed income per
bulan
Staff
pengajar
utk
regenerasi
8 org staff pengajar
jadi
di
(triangulasi
informan ke-15)
dg
27
Catatan Lapangan: DTT hanya boleh masuk dalam skema pengajaran, struktural (berdasar surat
penunjukan) juga skema lain, namun tidak untuk skema inti penelitian. Namun disini (eksklusi)
terkait status kerja, kepangkatan, dan masa kerjanya tidak dihitung karena DTT hanya berdasar
remunerasi saja. Informan ini juga pernah menjabat sebagai Sekretaris Departemen saat masih
sebagai DTT.
(Informan ke-13)
Departemen & Prodi
Ketua PusKa
megang Lab ini karena keputusan Departemen, dan surat tugas dari Departemen. Ini Saya
sekarang ini.. PJS.. kalo disini yang namanya ketua lab ya ketua lab. Ada dulu yang megang
sedang studi jadi ngak ada orang, ya udah dijeblosin deh saya ke sini.. lagian ngak masalah saya..
hehe..
(Informan ke-24)
penunjukan
surat tugas
Sekretaris Puska
Informan ke-26 yang adalah DTT menjadi sekretaris Puska menurutnya karena penunjukan ketua
Departemen.
penunjukan
(Triangulasi
informan ke-10)
Bagaimana Departemen/Fakultas memberi kesempatan Anda untuk mengembangkan kompetensi/keahlian?
Kategori
Bantuan studi
S-2
Deskripsi
Waktu S2 (studi) biaya sendiri, kemudian ada peluang-peluang beasiswa, beasiswa Sasakawa dapet,
ketutup deh.. geetooo.. jadi kebantu sama beasiswa Sasakawa. Kalo dari sini (bantuan dari
Departemen tempatnya bekerja) dapet bantuan fotocopi per bulannya. Fotocopi… berapa ya sekitar
200 (ribu) apa ya per bulannya. Itu lah jadi kangen kuliah lagi karena tiap bulannya dapet gitu..
hehehe..
mengiyakan upaya Departemen untuk kaderisasi.
Dulu misalnya, kenapa sih saya sekolah (S2) ngak dibayari.. padahal dulu janjinya iya.. Saya sampe
nangis waktu itu.. lisan itu.. tapi ternyata ngak.. Alasannya sih ngak (ada) ya.. tapi saya berusaha
untuk, yah.. udahlah.. Saya tau alasan latar belakang mereka, denger dari orang lain iya.. dan saya
sudah sempet memperkirakan dari pengalaman sebelumnya (senior), tapi saya berusaha positif aja
lah.. saya berpikir bahwa mungkin kalo ngak begitu, saya ngak ada pengalaman wawancara dapet
beasiswa.. lagipula ada tertulis bahwa saya pernah dapet beasiswa Sasakawa… itu kebanggan juga
buat saya.. jadi, ya sudahlah saya berusaha untuk positif aja lah.. (Informan ke-24)
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
Sub Kategori
studi biaya sendiri dg
beasiswa tp dapat uang
fotocopi dari Departemen.
studi untuk kaderisasi
pengalaman dikecewakan
(diingkari tuk dibiayai
studi)
Keterangan
dg
28
Bantuan studi
S-2
&
pelatihan/kursus
ngajuinnya dari Departemen ya, tapi kan beasiswanya BPPS Diktii. Nah kalo misalnya, dia belum
dapet BPPS maka dia dibantu sama Departemen. Tapi misalnya di semester kedua dia dapet BPPS,
maka dana yang dari Departemennya dicabut.
Hmm.. beda.. jadi kalo jaman aku dulu, asisten dosen masih dapet BPPS jadi dibayarin full. Nah beda
dengan temen aku yang masuk tahun 2011 itu ngak dapet BPPS karena kan dia ngak dapet NIDN.
Jadi ini nya belum dapet, jadi Departemen yang bantu. Iya… harus untuk regenerasi ya.. soalnya kalo
ngak gitu, gimana dong.. lagian secara remunerasi kan UI udah ngak pro banget kan sama dosen
tidak tetap ya.. jadi ya gitu.. supaya ada regenerasi orang yang mau jadi dosen. jadi Departemen
memberi beasiswa itu.. beasiswa.. SPP full..(peneliti menanyakan komponen beasiswa uang saku,
uang buku & penelitian?) geleng kepala.. kan dia masih bisa mengajar. Kalo jaman aku dulu.. aku
kan SPP 7,6 (juta).. itu yang di-cover 7,5 (juta).. kan kurang 100 ribu ngak seberapa lah ya.. tapi kalo
sekarang kan di-cover 13 sama Departemen.
hehe.. iya kalo uang buku itu sih ngak ya.. tapi kalo misalnya kita mau ikut kursus gitu.. kursus apa,
nah itu dibayarin itu sama Departemen. Jadi misalnya, apa urgensi-nya itu untuk ngurus sekolah di
luar negri gitu, nah itu dibayarin. hm.. itu tergantung sama keuangannya Departemen. Jadi misalnya
yang bersangkutan berkeberatan biayanya trus minta dikurangi, nah sama Departemen dilihat dulu
keuangannya kalo ada ya diberi kalo ngak ya seberapa yang dikasih. Itu yang aku tau ya dibandingi
aku sama temen ku, nah kalo mekanismenya itu aku ngak tahu.. bisa Tanya sama yang berwenang
ya.. hehe.. (syarat mendapat beasiswa?) Iya, jadi 2n+1.. (seperti PNS?) iya.. eh iya, jadi kita ada juga
dosen tidak tetap yang bukan dari asisten mahasiswa itu, seperti Eko Sakapurnama.. jadi dia itu balik
kesini sdah S2, jadi ngak seperti kita. Dia balik kesini itu sudah siap, sudah tinggal pake, ngak seperti
kita. Dia dateng kesini posisinya sudah pengalaman jadi tinggal pake. (Informan ke-16).
full BPPS
beda dengan asisten yg
sekarang
biaya pelatihan
Bagaimana pendapatan bagi dosen di FISIP UI? Antara dosen tetap dan dosen tidak tetap berdasarkan skema dosen UI?
Kategori
Perhitungan
pendapatan
dosen
Deskripsi
itu kan setiap mahasiswa membayarkan BOP, nanti dari situ mahasiswa mengirimkan dana BOP itu
ke rekeningnya UI. Dari dana tersebut akan dialokasikan untuk UI 25% kemudian ke Fakultas 75%.
Itu prosentase untuk UI & Fakultas. Nanti dari Fakultas yang 75% itu akan disebarkan ke masingmasing program studi yang ada di FISIP baik yang S1 reguler, parallel, juga pascasarjana. Dari
masing-masing 75% untuk Fakultas, nanti dari yang 75% itu akan dipotong 13% untuk Dekanat dari
program yang non regular seperti parallel, ekstensi maupun pasca. Nanti untuk yang Reguler itu nanti
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
Sub Kategori
BOP = 25% UI + 75% Fak
Prog Non Reg: dari 75%
diambil 13% untuk Dekanat
Keterangan
29
semua pengelolaan dan pengembangan untuk yang rutin gaji itu dikelola Dekanat. Nanti dosen yang
ngajar s1 Reguler itu hanya akan mendapatkan Rp 400.000 dikalikan pagunya itu dikalikan jumlah
mahasiswanya. itu untuk S1 yang Reguler, jadi beda perlakuannya untuk yang regular. Kalo yang
non Reguler itu kontribusinya 13% untuk Dekanat, nah sisanya itu dikelola sendiri. itu untuk yang
presentase BOP nya.
Untuk yang mahasiswa Reguler kan uang pangkal, sedangkan yang non regular dikenakan DP (dana
pengembangan). Nah itu menjadi haknya dekanat. yang DP & UP itu hak Dekanat untuk operasional
pengembangan keseluruhan Fakultas seperti gedung, investasi, dan segala macam. seperti itu mba
untuk yang prosentase dari biaya mahasiswanya.
Iya untuk dosen sudah dari yang 75%, tapi untuk dosen yang non BHMN selain yang penelitian
artinya untuk yang mengajar itu dari kita. Tapi untuk yang dosen inti penelitian & BHMN itu dari UI
diambil dari yang 25% itu mba. Karena kan untuk dosen yang inti penelitian & dosen BHMN itu
sifatnya global, untuk semua UI bukan per Fakultas. Nah yang 25% itu untuk dosen inti penelitian &
BHMN.
Untuk skema inti pengajaran itu merupakan dosen tetapnya, mendapatkan SU setiap bulan sesuai
dengan .. pertama tunjangan kesejahteraan yang dihitung berdasarkan masa kerja dan pendidikan.
Nah ada juga yang menjadi dasarnya dulu itu adalah dasar kesejahteraan itu kalo sekarang, kalo
sekarang itu sama dengan gajinya BHMN. Jadi ada gaji pokok, tunjangan keluarga, tunjangan
fungsionalnya. Dasar kesejahteraan setara BHMN itu diberikan buat dosen luar biasa, atau dosen non
PNS non BHMN yang diusulkan oleh Program ke Dekan untuk menjadi dosen skema inti pengajaran.
Nah si dosen inti pengajaran itu akan mendapatkan Surat Tugas mengajar dari Rektor selama satu (1)
tahun. Nah kalo dia bukan PNS atau bukan BHMN dia mendapatkan dasar kesejahteraan.
SU itu adalah komponen honor pengajaran yang dihitung berdasarkan berapa kali sks ekuivalen dia
mengajar. SKS ekuivalen itu jumlah sks mata kuliah dikalikan bobot kontribusi dia mengajar.
Beda-beda.. kalo satu orang dia mengajar 1 (satu) kelas, satu mata kuliah berarti kan bobot
kontribusinya 100% untuk 16 kali pertemuan. Biasanya itu ratenya antara Rp 350 sampai satu juta
dua ratusan tergantung.
Kalo yang S1, masa kerja nol tahun dia dapat 350 tapi kalo dia udah guru besar dan masa kerjanya
lebih dari 20 tahun itu bisa sampai satu juta dua ratusan lebih (> Rp 1.200.000). itu tiap bulan fix atau
selama ia ditugaskan sebagai skema inti pengajaran. itu masanya satu tahun.
Iya, kalo asisten dosen itu malah belum masuk ke dalam skema remunerasi. tapi sebetulnya gini ya,
yang dibilang asisten dosen itu statusnya masih S1 tapi perhitungannya ngak masuk ke dalam skema
remunerasi.
iya betul.. tujuan remunerasi memang seperti itu.. dari awalnya memang ingin mensejahterakan dosen
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
S1 Reguler untuk gaji &
pengajaran dari Dekanat
(kecuali dosen BHMN dari
UI)
Pembayaran dosen inti
penelitian&
BHMN
sumbernya dari 25% di UI.
Pendapatan Dosen tetap
pengajaran:
SU,
dana
kesejahteraan
(yang
berdasarkan
tingkat
pendidikan & masa kerja),
tunjangan
keluarga,
tunjangan fungsional.
Dosen
Luar
Biasa:
mendapatkan
dana
kesejahteraan
setara
BHMN, surat tugas Rektor
untuk satu semester.
Rate SU: Rp 350.000
hingga Rp 1.200.000
Asisten dosen belum masuk
dalam skema remunerasi.
tujuan
remunerasi
utk
sejahterakan dosen tetap
30
tetap. kenapa kan bisa berlapis-lapis kan seolah-olah?
eh.. 2008 itu masih… sebenarnya 2008 itu kita sudah menggunakan metode remunerasinya cuma
perhitungannya masih sesuai dengan tahap existing sebelumnya. nah mulai 2009/2010 itu kita sudah
mulai menyesuaikan.. kalo dibilang kita di FISIP ini sebetulnya mulai mengikuti aturan-aturan
remunerasi itu baru semester ini. iya, kalo semester kemarin itu masih ada dispensasi.. oh ini yang
angkanya kurang, oh ini yang.. nah untuk yang di program, kita panggil gitu.. walaupun sampai
sekarang masih ada yang seperti itu, walau tidak dimasukkan dalam sistem secara langsung. karena
kan sekarang sudah on-line, kalo dulu kan masih exel. Karena dasar perhitungannya sudah di SIAK
dan tidak bisa dirubah, data akan berubah kalo data di SIAK nya juga berubah. kalo dulu kan data di
SIAK A kita bisa ubah untuk perhitungan data remunerasinya (masih dengan exel). kalo mulai
semester ini semua sudah ada di SIAK datanya, dan ngak ada data manual lagi.
(informan ke-7)
Perbedaan
eh.. yang tidak enaknya dari dosen skema inti pengajaran dari dosen tidak tetapnya adalah karena ia
perhitungan
hanya dihitung berdasarkan kepangkatan pengajar (dibawah jabatan asisten dosen –PNS)saja.
pendapatan
ngak, kan kalo jenjang pendidikan sudah otomatis ya. Karena kalo disini yang ngajar di S1 itu
dosen tetap & dianggap kalo yang mengajar itu semua jenjang pendidikannya samaa.. nah, kecuali kepangkatannya
tidak tetap
beda.. Yang enak itu adalah dosen tetap dengan kepangkatan guru besar, pendapatnnya luaar biasaaa
besar.. haha.. jadi, guru besar dengan pendapatan besar.. nah disini, dosen tidak tetap itu gelarnya
pengajar atau setara asisten ahli PNS. Jadi walaupun dia bergelar Doktor, dia ngak punya pangkat
karena bukan dosen tetap. jadi yang enak itu dosen tetap karena itu terkait dengan segala apa yang dia
lakukan itu terkait dengan jenjang karirnya.. (tersenyum..) kalo dosen tidak tetap, segala apa yang
dilakukan berkaitan dengan uang yang dia peroleh..
jenjang pendidikan tidak ada pengaruh ke pendapatan bagi dosen tidak tetap..
(informan ke-13)
Perbedaan
tunjangan
dia (skema lain) tidak mendapatkan tunjangan. dia hanya dibaya SF sama S program Studi. kalo SU
kan itu universitas, dia ngak dibayar.. dia hanya dibayar SF sama S program studi.. Program studi itu
ada dua itu.. SF itu komponennya kehadiran sama koefisien. berapa satu sks-nya.. misalnya angkanya
300 ribu dikali koefisiennya.. harusnya dosen tidak tetap dibayar lebih mahal karena kan dia hanya 4
sks.. eh, tidak dapet tunjangan macem-macem.. (seharusnya dibayar yang lebih mahal itu dalam hal
kehadiran ini ya xxx?-probing) Iya, seharusnya dibayar lebih mahal kan dia hanya 4 sks dan ngak
dapet macem-macem, tunjangan juga ngak ada..
kita (dosen BHMN) ngak dapet Taspen, Askes.. kita dapet Askes mandiri atau swasta.. Suka ganti-
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
Sistem remunerasi baru
benar-benar berjalan pada
semester ini di FISIP.
beda
di
pengajar
kepangkatan
dosen tetap guru besar dg
pendapatan besar
Skema lain hanya mendapat
Sf & Sps
DTT
tak
mendapat
tunjangan
31
Pendapatan DTT
ganti itu.. Kadang BCA.. kalo sekarang (sambil mengambil kartu semacam kartu ATM dari
dompetnya) (1) Tubuh Pratama tahun ini.. Kalo kita kan dari UI Askesnya, dipotong gaji. Kita juga
ada itu yang namanya (2) DPLK (Dana Pensiun) istilahnya kita nyimpan sendiri, kita berapa UI
berapa.. Biasanya kita 30%, dan UI 70%. Jadi misalnya, seratus ribu itu kita 30 ribu, UI 70 ribu.
Biasanya memang yang dari organsasi itu lebih besar dari kita. Sama (3) Jamsostek.
Kalo PNS kan Askesnya itu dari pemerintah
Kalo lebih baik atau tidak (antara Askes BHMN & PNS) itu relatif itu.. Bedanya kalo PNS itu bisa
dinas dimana pun, bedanya kalo BHMN itu hanya di UI doang.
(informan ke-15)
beda tunjangan dosen PNS
& UI-BHMN
ya karena kan sudah ketahuan tadi.. (dosen mengajar tapi tidak dibayar). (sambil memberikan hasil
print slip gajinya..) Ini mata kuliah yang tidak dibayarkan, ada 2.. “sesuai dengan.. tidak dibayarkan.”
Dan ini banyak ya... Jadi ini diantisipasi begini.. jadi ada dosen yang eh.. sebenernya ada dosen yang
mengajar 18 sks tapi dia ngak mau mengajar sebanyak itu.. gitu ya.. sementara ada dosen muda yang
masih mampu mengajar sebanyak itu.. tapi sks-nya terbatas. Jadi kayak (mengajar) dibawah tangan.
Jadi di SIAK itu.. misalnya tercatat nama si dosen seniornya, tapi yang ngajar dosen juniornya. kan
tiap bulan kan si dosen (senior) dapet gaji, nanti gajinya itu dibayarin ke yang juniornya itu. Jadi
kayak dibawah tangan, ya udahlah tau sama tau.. “ni bulan ini ni, kamu ngajar berapa kali? 3 kali.
trus dia liat slipnya, oh tiga kali. Ini ni milik si A, jadi dikasih ke si A”. (informan menganggukkan
kepala ketika ditanya bahwa pembayaran ini dilakukan atas dasar kepercayaan antara dosen tetap &
tidak tetap).
tau.. itu sudah tau sama tau.. Program juga sudah tau sama tau.. cuma kan kadang gini.. ada yang
gini.. em.. enak ngak sih sama senior main begitu-begituan maksudnya nanya “pak..” ini kalo
seniornya ngerti, bayarnya langsung.. tapi gimana ngebilanginnya ngak enak gitu.. (tersenyum). kalo
kayak gitu..
iya.. jadi kan kadang kan “Bu.. ini, slipnya gini…” kan ngak gitu.. aku sih males nagihin, jadi ya
udah.. lebih ya lebih.. tapi misalnya kalo ngak dijatah ya udah.. aku sih ngak mikirin. Tapi banyak
kejadian, memang yang senior butuh bantuan junior untuk menyelesaikan pekerjaan, ya.. tapi junior
kan butuh uang-nya juga, butuh pengalamannya juga gitu kan ya.. jadi ya itu dilakukan, giiitu..
iya.. nah kan gini, di awal semester waktu rapat itu kan kita bertiga, aku.. sama dua dosen ini. Tapi
pas perjalanan ke depannya, ada dosen yang bilang “Nin.. aku ngak usah ngajar deh.. nanti kamu
tanda tangan atas nama aku.” yaaahhh.. akhirnya aku terpaksa menuruti karena kan udah berjalan,
udah berjalan setengah semester. Ya udah.. aku dibawah tangan.. tapi.. eh.. ini kan masih bulan
pertama itu terjadi ya, jadi aku masuk kelas itu baru dua kali ini. Jadi perihal bagaimana itu (nanti)
mengajar tak dibayar
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
dosen tetap tak mau
kelebihan beban mengajar
“mengajar di bawah tangan”
rasa tak “enak” menagih
uang mengajar pd dosen
senior
DTT butuh pendapatan &
pengalaman
pernah
mengalami
“mengajar di bawah tangan”
krn terpaksa
32
“nagihnya” sama aku itu aku ngak tau.. Jadi aku juga ngak tahu, apakah dia akan sadar sendiri ngasih
uangnya ke aku apa ngak, aku sama sekali ngak tau.. kalo sekarang kan memang belum.. belum
keluar kan gajiannya. Tapi kalo dari awal aku pengennya kayak begitu, aku ngak mau.. kan sungkan..
hehe…
aku sih kelebihan sih ngak.. aku sih selalu kekurangan ya.. hehe.. yang aku tahu itu terakhir itu yang
bagian penggajian di UI itu kesalahan dalam nge-short apa sehingga kesalahan teknis. akhirnya kacau
balau.. akhirnya banyak orang yang kelebihan berapa juta.. juga ada yang ngak ada sama sekali
tapi.. dalam waktu cepet langsung dibalikin lagi, jadi langsung ditarik lagi kelebihannya.. kayak gitugitu.. tapi kalo salah transfer itu.. ohh.. itu jaman dulu masih transisi. sekitar tahun.. em… 2010 akhir
atau 2011 awal gitu, jadi ada dosen yang ngak dibayar. Jadi orang yang bagian penggajian itu kayak
salah nginput itu salah apa gitu, jadi yang ngajar ditulis ngak ngajar.. yang ngak ngajar ditulis ngajar..
yang kayak gitu itu masih acak kadul waktu itu.. em.., itu solusinya..dari UI sih kayaknya ngak ada..
cuma kalo orang yang tiap bulan, dosen yang tiap bulannya ngeprint trus tahu ”ikh, kan gua ngak
ngajar ini sama sekali. Ini kan yang ngajar si ini.. “ nah si dosen ini ngasih uangnya ke dosen yang
seharusnya dapet.. “ini jatah elo nih, gue ngak mau makan yang bukan jatah gue..” nah itu ada yang
kayak gitu.. yang “diem” aja juga ada.. nah terus ada juga yang merasa bahwa seharusnya dia dapet,
tapi dia ngak dapet, akhirnya dia complain ke program.. nah program nanti ngurus ke Fakultas, terus
Fakultas ke UI baru besok atau bulan berikutnya itu ada eh.. ini apa istilahnya, “kurang atau lebih
bayar bulan sebelumnya” (sambil menunjukkan slip gajinya tadi yang di print) nah isinya disini.. tapi
sekarang sih kayaknya udah rapih.. (tersenyum) udah.. ini udah canggih gini lho.. via email.. udah
rapih lah istilahnya.. nah controlling dari dosennya kan juga ada..
ya paling.. ada penelitian yang hanya boleh di.. leader, diketuai oleh minimal Doktor.. nah kalo yang
masih S1, S2 ya.. jadi anggota aja itu.. itu aja sih.. cuma kalo masalah honor di dalam penelitian ya
itu sendiri, cuma kalo di dalam laporan ya antara S1 sama S2 ya beda.. itu secara laporan.. tapi kalo
secara riil-nya bagaimana ya itu terserah timnya sendiri kan.. jadi kalo dalam penelitian ngak terlalu
ngaruh di dalam skema-skema itu..
ya.. banyak ya.. misalnya, kehidupan sosialnya.. terus gajinya.. misalnya bener-bener uuukkhh.. ngak
bisa.. make sense segala macem.. ya aku keluar. Tapi kan so far kan aku disini kan tuntutan
pengabdian kan.. aku udah dikuliahin harus 2n+1 dong.. kan gitu ya.. Nah, aku juga melihat maaasih
ada harapan.. gitu kan.. karena sekarang aku lagi ngajuin sebagai dosen inti.. nah otomatis masa
depanku ngak akan seperti ini dong, et list.. aku ngajar ya dibayaaar.. gitu.. masih seperti itu
(optimis), tapi kalo soal status.. aku sih percaya.. karena ya.. Departemen aku sendiri itu sangat
concern.. mengenai kepastian SDM-SDM-nya.. (tersenyum) walaupun dari tingkat UI-nya em…
ngak pasti gitu.. yah.. tapi.. karena prioritas dalam hidupku bukan kerja jadi ya.. bodo amat gitu ya..
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
mengetahui ada kesalahan
dalam pembayaran gaji di
UI
saat ini sistem penggajian di
UI sudah canggih
DTT tak bisa jadi leader
penelitian
masa depan sebagai DTT
Departemen memperhatikan
DTT mengenai status kerja
33
toh, Departemen aku masih mikirin.. kalo Departemen udah ngak mikirin, yaa keluaar.. hehe.. ya
keluar, bikin usaha gitu aja sih.. kan kalo misalnya aku mau ngelamar di perusahaan lain, buat aku itu
udah terlambat karena udah usia.. aku udah punya anak dua, trus sementara aku kerja di konsultan
cuma tiga tahun.. kan kurang.. jadi, aku udah ngak ngelirik dengan perusahaan lain karena dengan
kondisi yang sekarang itu udah telat.
kalo di luar itu kan jenjang pendidikan S2, S3 itu ngak ngaruh, yang penting skill kan.. yang ngaruh
itu disini. Makanya yang aku hadapi sekarang kan bagaimana caranya bertahan disini karena ini
memang udah jalur yang aku pilih, kalo misalnya aku mau pindah jalur aku udah telat. Jadi, “udah
terlalu banyak yang dikorbankan padahal keuntungannya ngak banyak.” Aku bandinginnya seperti
itu.. aku pribadi ya.. ngak tahu kalo yang lain. cuma beda pandangannya kalo dia adalah laki-laki.. dia
pasti memikirkan bagaimana pekerjaannya akan terjamin.. kan disini itu kan dosen di Pajak itu
banyak yang laki-laki, jadi mereka sendiri main job-nya itu banyak yang di luar, jadi konsultan
(sambil tertawa). Ya beda banget mba.. bayangin aja kalo ngasih advice cuma sembilan lembar itu 45
juta.. nah disini, buat penelitian segini tebel (sambil memperagakan jumlah tebal laporan penelitian
sekitar 200 halaman) berapa dapetnya? hehe.. (sambil mengangkat alis), jadi kalo khususnya dosen
pajak itu dia lebih milih di luar.. jadi, “walaupun dia sudah tetap disini tapi selama dia bisa jalan di
luar dia akan jalan dua-duanya” (nada suaranya semakin mengecil, mungkin menghindari terdengar
suaranya oleh rekan kerja yang lain mengingat ruang kerja hanya dibatasi skat papan saja, bukan
tertutup), itu kalo di pajak beda kalo di negara sama niaga. gitu.. (mengangkat alis dan suara hanya
terdengar decaknya). kalo di Pajak karakternya seperti itu.. bisa jalan dua-dua, di dua bidang.. jadi,
dia akan jalan di dua-duanya.. (suaranya mengecil) karena begini.. kalo di konsultan, kan dia dapet
materinya dan pengalamannya, kalo di akademik itu dia dapet passion-nya. gitu.. sama nanti ya masa
depannya kan.. iya kan kalo dosen itu kan beda (sambil tersenyum dan mengangkat alis), padahal
kan.. ya.. ela.. gajinya.. jadi, kalo dosen-dosen itu kalo kerja di UI itu kayak nyari receh aja.. hehe..
(tertawa kecil..)
(pendapatan di luar UI) kalo sekitaran aku, temen-temen aku udah dapet 10 (sepuluh juta) 15 (lima
belas juta ) semuanya.. iya kan kalo lulus 2007 rata-rata kan jabatannya udah manajer dan diatasnya,
udah lima tahun kerja ya.. istilahnya kalo di konsultan itu udah mateng lah.. lo mau loncat kemana
aja kalo udah manajer ya 20 (dua puluh juta) juga dapet.. itu kalo di swasta.. makanya untuk
merekrut dosen junior, kalo laki-laki itu susah.. ini kalo di pajak ya.. karena memang kepastian di
kampus itu ya ngak di dapetin.. ya kepastian.. karir.. kepastian honorer.. itu jauh banget.. aku itu
masih nyambi di luar cuma freelance..kalo ngak ya nutup dong.. hehe.. iya nyambi kayak bikin SPT,
ya aku terima.. soal UAS UT aku masih terima.. jadi masih terbuka untuk freelance-freelance job..
karena kan masih suka dihubungi sama mantan client aku yang dulu masih suka di konsultan itu..
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
kekecewaan DTT
Perbedaan pendapatan di UI
& Luar UI
pekerjaan
freelance
sampingan
identitas sebagai pengajar
UI
lebih
dominan
diperlukan
34
Kurangnya
pendapatan
sebagai DTT
hehe.. hm.. kalo freelance itu kan ngak tetap juga ya.. ngak bisa pasti.. cuma kalo sekalinya dapet ya
lumayaaann… satu kali gaji disini, kan gitu.. kerjanya paling sehari, sehari kalo konsen juga selsai..
udah.. itu doang.. hehe..
(alasan tetap bertahan di FISIP UI apak karena identitas sebagai pengajar UI?) iya betul nama..
(tersenyum simpul) sama nanti pensiun. Kan nanti kalo ngampus kan dia pensiunnya bisa lama ya..
65.. udah pensiun aja masih bisa diperpanjang.. kayak gitulah.. jadi makanya masih bertahan disini.
(Informan ke-16)
ya.. kalo saya ngak struktural pasti ya ngak mencukupi ya.. tapi karena saya struktural ya masih bisa
lah.. tapi kalo saya ngak di posisi struktural ya ngak mungkin untuk menjadikan ini sebagai pekerjaan
utama. ya itu ya.. kalo untuk dosen tidak tetap..
ngak.. (dosen tidak tetap tidak mendapat tunjangan). kalo saya kan karena struktural. jadi ya masih
dapet tunjangan. jadi untuk temen-temen skema lain itu kan komponennya kan hanya komponen
kehadiran. untuk temen-temen skema lain.. (mulai sambil members-bereskan meja kerjanya).
(Informan ke-14)
jabatan struktural membantu
pendapatan DTT
Bagaimana tenaga pendidik apprentice di PHK atau mengundurkan diri di lingkungan kerja Anda? Karena apakah hal tersebut terjadi?
Kategori
Dosen tetap tak
ada
yang
mengundurkan
diri
Deskripsi
kalo di Administrasi tidak ada ya.. yang ada itu di HI.. Kalo disini itu kan ya itu salah satunya
dilibatkan dalam penelitian, dari Departemen kita itu paling banyak itu.. memang yang dapet itu
ketua Departemen tapi yang bantuin itu mereka itu.. kalo proyek penelitian itu kan lumayan itu..
intinya kan muter itu.. yang kita menangin banyak itu yang muda-muda itu.. nah, yang ngiket itu ya
itu.. kalo ngak ya kabur..
dia lulusan luar negri, kemampuannya di atas rata-rata tapi ngak ada pengakuan ya kaburlah dia.. dia
itu (dosen BHMN di salah satu Departemen di FISIP yang mengundurkan diri) sama Departemen
juga UI itu ngak diusulkan untuk jadi PNS atau pegawai tetaplah itu. Yah, kalo di Administrasi itu ya
itu, yang muda-muda ini selalu dilibatkan. Sejauh ini tidak ada yang keluar ya.. termasuk yang dosen
tidak tetap. Salah satunya ya itu dengan dilibatkan dalam penelitian itu..
kalo Administrasi kan banyak penerimaan mahasiswanya.. jadi bisa memberi lebih.. kalo di HI kan
sedikit penerimaan mahasiswanya, program juga sedikit, ya Departemen mau naikin (pendapatan
dosennya) ya pake apa itu.. kalo penelitian di Departemen terbatas, HI kan terbatas yang bisa diteliti.
Kalo administrasi kan buaanyaak, bejibun yang bisa diteliti. Kayak Dosen TR itu ya sebernya dia
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
Sub Kategori
salah
satu
upaya
mempertahankan
dosen
tetap
supaya
tidak
mengundurkan
diri
dg
melibatkan dalam penelitian
triangulasi sumber data
Keterangan
35
sabar aja sebenernya.. cuma masalahnya dia ngak sabar waktu itu..
(Informan ke-15)
dosen tetap yang
mengundurkan
diri
(keluhan dari dosen UI-BHMN) kalo dosen BHMN ya itu status kejelasan sebagai tenaga pendidik..
temen-temen doktor juga banyak yang sudah dari sini tapi lebih memilih di luar.. kita juga ada satu di
Paramadina. sekarang dia di Direktor.. iya, dia itu setelah S3 sempet kembali ke UI tahun 2007. saya
waktu itu masih di Puska HI, mba xxxx baru pulang S3 dari Ohio trus kembali ke sini, lalu aktif di
puska Asia Timur di HI ini juga. Kalo ngak salah tahun 2007 atau 2008 gitu.. trus karena dia melihat
temen-temen di BHMN ini ke PNS apa ngak, trus juga terkait masalah kebijakan SDM ini.. iya..
betul.. betul.. jadi dia lebih milih ke Paramadina daripada sini.. terakhir ini mas xxxxx, doktor juga..
tapi kalo temen-temen PPUI sih mudah-mudahan kenal ya.. soalnya dia disana.. iya karena kan dia
Doktor ya.. karena walau dia BHMN juga masih ngak ada kejelasan.. karena kan isunya kemarin itu
kan selain ketidakjelasan kan juga ada memungkinkan apa tidaknya jika peralihan status dari BHMN
ke PNS. Mereka (status BHMN) yang sudah bagus kepangkatannya seperti Lektor Lektor Kepala, IV
B. Nah nanti ketika alih status menjadi PNS itu kepangkatannya akan mengikuti apa ngak? karena
kasus terakhir kan tahun 2011 itu ngak bisa.. ketika diangkat harus mulai lagi dari awal kan.. IIIB
kan.. nah itu kan juga sudah jadi concern temen-temen yang sudah jadi BHMN juga kayak gitu..
apalagi beberapa orang seperti xxxxx kan sudah bagus secara akademik sudah lektor kepala.. sudah
IV A.. (datang Ketua Departemen, dosen tetap.. ke ruang kerja yang letaknya persis di samping
informan.. mereka ngobrol mengenai kondisi pekerjaan.. juga karena beberapa menit terakhir
informan sudah tampak memberesi meja kerjanya maka peneliti putuskan untuk mengakhiri
wawancara)
(Informan ke-14)
status dosen UI-BHMN
masih
belum
“aman”
bekerja.
jenjang pendidikan tidak
mempengaruhi diterima &
aman bekerja di FISIP UI
Bagaimana dosen tidak tetap berupaya untuk menjadi diakui kerjanya di UI?
Kategori
Tahap menjadi
Dosen Tetap
Deskripsi
ngak sih ya.. gak terlalu (bergejolak menanyakan status kerja).. karena kan dosen tidak tetap juga
menyadari ya kewenangannya itu.. jadi, dosen tidak tetap menanyakan ke departemen bagaimana
caranya supaya saya menjadi dosen tetap, eh atau.. bagaimana caranya supaya saya bisa menjadi
dosen inti pengajaran. nah jadi seperti itu.. waktu perekrutan menjadi dosen BHMN waktu itu juga
kan banyak yang complain juga.. kan saya sudah masuk ya, karena sudah lama ngajar disini. jadi
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
Sub Kategori
DTT pernah menanyakan
tahapan untuk menjadi DT
ke Dept.
Keterangan
36
waktu itu karena kelengkapan berkas. jadi UI hanya menerima kelengkapan berkas itu.. (informan ke13)
Upaya
menanyakan
masa depan
Upaya
memperbaiki
kondisi
ketenagakerjaan
hm.. paling dengan komunikasi ke Departemen, kayak nanyain “Pak, ini nanti kedepannya karir
saya gimana?” Departemen kasih gambaran.. nanti kamu kalo sudah S2, bisa mengajukan sebagai
dosen tetap.. At List begini.. belum tentu menjadi dosen tetap UI paling tidak menjadi dosen tetap
Departemen.. nah nanti kalo masih butuh status lagi dari Dosen tetap Departemen ngajuin lagi ke
dosen tetap UI.. kalo memang UI sudah buka… jadi semua dijelaskan..
hehe.. ya gimana ya.. ya UI itu memang dari dulu itu buruk banget ya mba.. mau bertahan disini itu
kan karena memang udah terlanjur.. gitu.. ya kita udah terlanjur, mau belok kemana juga udah telat..
jadi sekarang itu kan tetap bertahan dan kalo memang kurang ya cari tambahan yang lain.. gitu..
disini ni banyak yang jadi pengusaha, kalo PNS kan ngak boleh jadi pengusaha.. Jadi ada dosen yang
pas ada pengajuan.. dia ngak ngajuin, dia BHMN. “ya mendingan jadi pengusaha daripada jadi
PNS.. “ hehe..
(informan ke-16)
minimal menjadi dosen
tetap Departemen, lalu
menjadi dosen Fakultas &
Dosen UI
makanya.. hampir sebagian besar dari kami (dosen tidak tetap) di struktural.. ee.. akan mereview
keberadaan kami di UI dan setelah posisi struktural ini selesai.. tahun ini juga..
(Informan ke-14)
DTT di struktural mereview
mengenai ketenagakerjaan
Perlunya perbaikan
planning SDM
Kekecewaan DTT
man
Bagaimana pendapatan Anda untuk menyelesaikan permasalahan ketenagakerjaan di FISIP UI
khususnya dosen tidak tetap yang pekerjaan utamanya di FISIP UI?
Kategori
Alternatif
penyelesaian
dosen UI-BHMN
Deskripsi
Beberapa alternative penyelesaian dosen BHMN: pertama, pindah ke PNS misalnya, tapi ya itu urut
kacang.. usia juga itu kan dibatasi.. Tapi kalo saya ngak mungkin PNS karena sudah 42 gitu. kecuali
misalnya dia membuktikan telah mengajar 15 tahun misalnya.. Tapi kan kalo kita jadi PNS, kasihan
anak yang baru mendingan die.. kan umur lebih lamaa.. kalo saya kan paling 65 (usia) jadi paling 12
tahun. Tapi kalo dia 20 tahun kan dia masih lamaa kayak gitu.. (masih memberi kesempatan bagi
yang dosen muda untuk menjadi pegawai tetap) “kalo saya sendiri ya.. (pendapat pribadi bukan
umum atau organisasi).” setiap orang kan beda-beda.. Istilahnya kekhawatiran dari Paguyuban itu
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
Sub Kategori
Alternatif dosen dengan
status BHMN: alih status
PNS dg urut kacang
Keterangan
37
boleh-boleh saya, tapi tidak mungkin sistem itu berubah total.. tiba-tiba kita langsung dipecat atau
apa.. dan juga kalo ngak suka ya “silahkan keluar” karena bukan pegawai negri. Kan ngak ada
sanksi.. kalo sekolah ada 2n+1. Kalo di UI sejauh ini belum ada aturan, jadi kalo dia ngak suka jadi
pegawai BHMN ya silahkan keluar. misalnya kalo gaji kecil ngak suka ya silahkan keluar. Kalo PNS
kan ngak bisa, paling-paling ya pindah ke universitas lain gitu.. Ya istilahnya masih bisa. Kalo saya
ngak bisa pindah kemana-mana.. ya itu kan pilihan sebenarnya. Kalo orang kan lebih suka PNS, tapi
waktu jaman saya kan ngak ada penerimaan PNS, adanya BHMN. Sebagian besar yang PNS juga
jarang yang pindah ke tempat lain. Rata-rata pensiuannya ya di UI doang.. ya bedanya di status PNS
& BHMN doang.. sama di Askes.. Kalo PNS kan enak, operasi jantung juga masih ditanggung..
misalnya operasi jantung 10 juta, ya sekitar 70% masih dijamin. Kalo kita kan (BHMN) tergantung
Askesnya, kalo ngak jamin ya.. ngak bisa.. Memang tetep yang lebih menguntungkan itu PNS.. Jadi
kalo kita kan Askes itu hanya untuk kita, keluarga ngak (ditanggung), kalo PNS kan masih ya..
Memang Secara pribadi lebih menguntungkan itu PNS, secara beneficiary lebih besar. ya kan dia,
Askesnya keluarga, kalo kita kan Askes diri.. pribadi.. kalo dana pensiun memang sendiri.. Itu aja sih
bedanya..
(Informan ke-15)
Kekhawatiran PPUI jangan
berlebihan
Tahapan menjadi
dosen tetap
ada kejelasan mengenai penjenjangan karir bagi dosen tidak tetap. Minimal jika membutuhkan status
tercantum sebagai diosen tetap Departemen FISIP UI.
(Informan ke-16)
penjenjangan
Departemen
Perlu
dibuat
skema dosen &
tata
urutan
rekrutmen
Sebenernya kejelasan status yang perlu di buat dari awalnya itu adalah skemanya ya.. maksudnya tata
aturan rekrutmen urutan-urutannya.. misalnya dalam satu tahun- dua tahun pertama dia dosen tidak
tetap, kemudian tahapan berikutnya masuk ke tahapan dosen tetap Fakultas mungkin.. tahapan
berikutnya dosen tetap universitas.. terus diajukan ke dalam formasi… itu sih yang dibayangkan..
ideal yang sempet kita formulasikan di HI ya seperti itu sih..
ya.. lihat dulu lah.. setelah ini.. mau ngapain gitu.. hehe.. karena paling trend ya itu di HI itu kalo
belum bisa memutuskan mau ngapain itu sekolah..
(Informan ke-14)
perlu ada
rekrutmen
Status kerja tidak
jelas berbahaya
bagi UI
Tapi ada bahayanya buat UI sendiri lho kalo ngak jelas status orang itu.. (tenaga kerjanya). ada
bahayanya gini.. Misalnya kemarin orang menuntut hak atau dia ingin menggunakan hak sebagai
dosen UI, padahal statusnya ngak jelas. Tapi dia pake nama dosen UI untuk menghantam Rektor..
padahal sebenarnya, misalnya kan.. termasuk dalam kategori definisi UI ya kan, baru UU
bahaya jika UI mempunyai
tenaga kerja dengan status
tidak jelas
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
dosen tetap dg status PNS
lebih “aman” bekerja
kerir
tata
dari
urutan
38
ketenagakerjaan termasuk ke dalam tenaga kerja dosen UI.
Definisi dosen yang bisa termasuk dalam komunitas UI itu tergantung dari UI sendiri yang
menetukan. Jadi misalnya, UI sendiri tidak menentukan mereka sebagai bagian dari UI, maka mereka
(dosen tidak tetap) bukan bagian dan tidak termasuk sebagai komunitas UI. Jadi definisi ini
tergantung dari Rektor, dibuat pak Rektor. Mestinya ya.. supaya jangan banyak orang yang
mengganggu, agak mainstream dikit-lah ya beliau harus publikasikan dan sampaikan pada
masyarakat. Menurut saya seharusnya begitu. Jadi kalo dosen ngomong ya pak Rektor itu harus
sampaikan “ini bahwa yang dimaksud komunitas UI ini dia..” civitas akademika UI selain mahasiswa
ada tenaga pengajar, karyawan ya.. karyawan juga itu kalo dia bukan pegawai negri itu berarti dia
karyawan tidak tetap. Tenaga penagajar juga itu yang tetap dan tidak tetap. nah yang tidak tetap ini,
kedua-duanya baik itu karyawan dan dosen itu harus dengan kontrak. Kalo mereka tidak bisa
memperlihatkan kontrak, berarti mereka itu bukan bagian dari komunitas UI. Ini perlu
dipublikasikan! supaya orang jangan dengan gampangnya.. karena UI kan. Jadi ini perlu dipertegas
kalo menurut saya.. Beliau ini kan seorang Sosiolog, harus pake lawyer itu untuk mempertegas itu
siapa yang bukan sebagai tenaga kerja di UI.. (UI sangat perlu menegaskan siapa saja yang termasuk
sebagai civitas akademika UI secara jelas) Yang bisa menjadi komunitas UI adalah civitas
akademika. Civitas akademika selain mahasiswa dia riil punya kontrak. Karyawan, ini pun karyawan
tetap yang digaji negara. Karyawan tidak tetap ini adalah karyawan yang punya kontrak dengan UI.
Begitu juga dengan dosen, kalo dosen tetap dia digaji dengan negara. Kalo dosen tidak tetap dia yang
punya kontrak dengan UI. ini harus jelas ini. Karena kalo hukum itu jelas koridornya. jadi jangan
meng-claim komunitas UI kalo dia bukan bagian dari UI. Mestinya Pak Rektor ngomong begitu.. Nah
mungkin karena beliau ya sebagai pimpinan harus santun, sebagai Sosiolog ya harus menggunakan
norma.. ya tunjuk lawyer.. sebagai kuasa hukum. Jadi pak Rektor harus berani begitu.
ya kalo menurut saya, (tuntutan status kerja) semua ikut hukum, semua itu akan baik. Hukum itu..
kalo bicara hubungan personal, kepentingan kedua belah pihak buatkan perjanjian kerja kembali.
(berlaku surut atau tidak?) ya itu, misalkan majikannya ini mau berlaku surut ya.. bisa saja… urusan
privat itu kan menyangkut kedua belah pihak. tidak ada urusan dengan negara.. Kalo dia dipaksakan
oleh orang lain, baru dia urusan dengan pidana. Perjanjian ini berlaku untuk pribadi masing-masing.
Posisinya, ngak bisa semua itu harus dipaksanakan pada semua orang, itu bisa masuk pidana.
tergantung kemauan, perjanjian itu sukarela.. umumnya di bagian akhir perjanjian itu memuat
“perjanjian ini dilakukan oleh kedua belah pihak, tanpa paksaan siapa pun juga, dibuatkan berapa
rangkap, dan masing-masing memegang rangkap yang mana”, itu aja yang mendasar. Pokoknya
perjanjian ngak boleh memaksa. Ini tergantung bargaining position masing-masing disitu. Misalnya,
masak guru besar mau disepakati pembayarannya dengan yang S1.. kan ngak mungkin.. mesti dong
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
definisi dosen menurut UI?
Rektor
UI
perlu
mempublikasikan
yang
termasuk dosen UI itu siapa
saja
hukum itu jelas koridornya
perlu
perjanjian
kerja
kembali untuk kedua pihak
perjanjian kerja utk kedua
pihak tanpa paksaan
39
perjanjian itu terpisah.. persoalan bahwa itu dibuatkan dalam waktu terpisah ataupun pada waktu
bersamaan itu persoalan lain.. kalo misalnya ngak mau ketahuan, dibuat terpisah ngak ada urusan..
lah, itu masing-masing pribadi kok..
kalo mau prosedur yang benar.. sebelum ada apapun itu mesti ada perjanjian kerja sebab dengan
adanya perjanjian kerja itu kita mengetahui subjeknya itu siapa? kalo perjanjian kerja itu ada yang
menyebutkan “untuk dan atas nama Rektor..” jadi ini terkait dengan pihak yang terlibat yakni pekerja
dengan UI, bukan dengan dosen senior yang pada awalnya mengajaknya untuk meneliti dan
mengajar.
UI dalam hal persoalan ketenagakerjaan, minimal ya dia punya tim legal kalaupun dia tak punya
advokat atau pengacara, itu kalo dia mau baik. (saya denger sudah ada langkah ke arah itu pak) ya
itu yang harus dikejar, siapa orangnya, bagaimana formatnya.. apakah yang sudah disusun menenuhi
unsur-unsur apa tidak. Kalo ada pengacara itu mesti diselesaikan dengan membuat apa yang menjadi
hak dan kewajiban.
Tahap awal itu boleh ke pengadilan semu di Indonesia, dalam persoalan peradilan. P4D itu bisa
sebagai langkah untuk menyelesaikan persoalan.
Tenaga kerja UI mestinya memang.. ya kita anggaplah pernah bekerja sebagai tenaga kerja, tapi
belum tentu tenaga kerja yang resmi. Ada persatuan, ya ini menunjuk pengacara ya negosiasikanlah
ini dengan UI.. supaya dibuatkan perjanjian. Sekarang posisi yang diuntungkan itu UI kalo tidak
dibuatkan perjanjian.. kalo dia sukarela ngak punya duit, ya perlu bayar.. apalagi dengan dibuatnya
perjanjian berlaku mundur. Kalo pekerja ini ndak ada perjanjian kerja ya.. ngak bisa apa-apa.
Perjanjian itu pada dasarnya saling membutuhkan. Kalo menurut saya, Pak Rektor itu harus berani
bicara pada publik supaya jelas.. kalo pun beliau ngak berani ya bisa tunjuk lawyer.. ini supaya tidak
menjadi paradigma sosiologis, orang menduga-duga.. membuat penafsiran masing-masing..
kemudian membuat isu.. hukum itu ngak boleh berdasarkan isu. hukum itu harus berdasarkan bukti.
Jadi bukan karena omongan terus menjadi fakta hukum, ndak bisa.. karena ini dimuat di Koran
kemudian menjadi fakta hukum, ndak bisa.. harus ada bukti, buktinya apa? Nah, kalo itu perdata,
perjanjian.. logika sederhana betol itu kalo soal perjanjian. magang pun itu ada surat magang.. lagilagi ada perjanjian. Jadi ada semacam orang yang ditunjuk langsung untuk membuat perjanjian itu.
(Informan ke-19)
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
dengan perjanjian kerja
akan mengetahui subjek
/pelaku
tahap
awal
untuk
menyelesaikan perselisihan
hub kerja ke P4D
Perjanjian kerja itu pada
dasarnya
saling
menguntungkan
40
Bagaimana keterkaitan UI dengan riset dan kualitas peringkat akademik?
Kategori
kualitas
UI
APEC
skema
penelitian
inti
Deskripsi
untuk meningkatkan kualitas UI itu nasional atau Asean pak?
kalo saya nih, minimal APEC… Kalo bisa sih bener-bener dunia.. UI itu, secara prbadi-pribadi, kita
itu banyak sekali yang prominence.. di bidangnya masing-masing.. secara pribadi banyak yang
dihormati. kita dianggap prominence.. tetapi ketika secara institusi, tidak. kalo nasional sih udah ngak
perlu dipertanyakan lagi.. berapa banyak temen-temen kita yang jadi pejabat di luar, kalo ngak
prominent ngak mungkin.. berapa banyak temen-temen kita yang di jurnal internasional… dengan
demikian, secara kapasitas sih ngak diragukan deh.. tapiiii… karena tidak adanya suatu sistem di
dalam UI yang baik, maka potensi ini tidak pernah konvergen seiring untuk meningkatkan UI. Si ini
asyik sendiri.. ini juga.. sehingga divergen.. dan tidak pernah untuk UI nya itu.. nah, kalo masingmasing udah internasional.. maka kalo hanya nasional (UI) aja sih.. uiiiii…. makanya kalo saya sih
cita-citanya gantungkanlah setinggi langit..
Jadi kalo nurut saya harusnya bener-bener world class, dan pada awalnya adalah SDM.. Saya ngak
takut misalnya bersaing dengan Paramadina, UPH.. Mereka bisa berbicara untuk meningkatkan
gedungnya, library nya.. tetapi kan itu semua asal ada uang.. tapi apa bisa semua pengajarnya
Doktor.. It’s gonna long investment.. nah di dalam long investment ini ada dua hal.. pertama, biaya.
Tetapi biaya ini mengandung (enjurance) psikological commitment.. ngapain jadi professor lamalama.. di UPH kan ngak bisa, hanya bisa meng hire… gitu juga dengan Gunadarma.. dibagiin
ijazahnya, lalu untungnya apa dia bisa meningkatkan reputasi universitasnya karena lulusannya
banyak yg kerja di UI.. hehe.. Dengan demikian, human investment itu yang penting & UI punya itu..
memang harusnya kita bicara world class.
di Asia aja yang kta kurang.. dibandingkan dengan Monash, Mellbourn, Nanyang.. tinggal kurang
masalah komitmen dosennya untuk mendidik aja toh.. kalo itu terjadi, maka malu-maluin lah kalo
kita kalah sama UKM.. Kalo lihat penelitinya juga biasa-biasa aja, mereka juga takut kalo ketemu
orang UI takut.. kalo bicara fisiknya oke, environment nya itu yang jadi.. kenapa mahasiswa Timur
Tengah itu senang kuliah di UKM bukan ke UI?
skema inti penelitian, apakah ada support selain pendapatannya pak?
ini memang berbeda di tiap Fakultas ya.. kalo dibenturkan di lapangan, ide dasarnya ini bisa
dipahami 60%. Idealnya adalah bagaimana kita membuat akselerasi terhadap tingkat respekfulness
hehe.. dari UI di mata dunia.. di dalam riset, secara personal kita baik tapi secara institusi kita tidak.
Karena ukurannya dari biaya riset. ukuran ini masih agak terlalu.. masih distorted.. rasanya dimana
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
Sub Kategori
Capaian UI APEC & Dunia.
dosen UI secara individual
banyak yg prominence.
tak ada sistem UI yg baik
utk konvergen dosennya.
basis world class SDM.
long investment
kurang komitmen dosen utk
mendidik
Keterangan
41
pun kalo ini dari uang tuition fee.. lalu masuk uang penelitian atau dana luar.. nah ini kalo dijumlahin,
20% dari dana penelitian luar tapi tidak dari 20% tuition fee.. artinya dia on top dong.. itu ngak
sepenuhnya baik.. bahwasannya sekarang seakan-akan ada yang dihitung dari tuition fee itu dalam
artian untuk sementara ini meningkatkan rangking secara cepat dulu.. banyak customer dulu atau
terkenal dulu.. jadi ini kayak ayam sama telor.. nah kita juga begitu.. jadi seakan-akan begini (sambil
memperagakan persen dana untuk penelitian) karena orang belum percaya.. terutama kesulitan di
Indonesia. saya mengistilahkan dengan “tata niaga” itu ngak sehat. Buat saya yang namanya tata
niaga yang membuat segala sesuatu itu menjadi besar membutuhkan uang, maka yang paling mudah
adalah analisisnya ekonomii atau uang, maka saya menggunakan istilah niaga. Kan ada yang
namanya pembeli dan pensupply.. di luar ini adalah riset-riset basic yang jumlahnya ngak full..
mungkin yang sebagian besar membutuhkan custumer. Di Indonesia, ngak ada yang namanya
customer penelitian.. paling ada industri yang lebih diwarnai oleh industri orang Cina yang pada
dasarnya itu trader.. yang dihasilkan oleh riset R&D itu hanya dua, peningkatakan kualitas atau
peningkatan efisiensi. Nah, saya ngak yakin akan ada korelasi jelas antara peningkatan kualitas dan
peningkatan efisiensi, ngak ada tuh.. karena segmen kita masih sangat norak, yang beli itu karena
norak. yang kedua kemampuanya masih rendah, maka efisiensi itu bisa dikorelasikan dengan
networking.. gitu.. bukan dengan peningkatan.. bahkan akan lebih laku jualan dengan produk yang
murah dibanding yg mahal.
tuition fee untuk biaya
penelitian sementara untuk
meningkatkan rangking scr
cepat terlebih dahulu
di Indonesia tak
customer penelitian
ada
nah dengan demikian, kalo ngak ada yang butuh dengan efisiensi dan kualitas, maka ngak akan ada
yang butuh riset. Ngak akan ada yang mau bayarin riset.. nah karena menyadari, ngak ada yang
membutuhkan riset maka diciptakanlah dummy riset.. yang namanya Dikti, DPPT, Dewan riset.. kalo
kita menghasilkan riset, ngak ada yang mau menjual hasil penelitian.. sehingga sangat-sangat
mengherankan kalo hasil risetnya ngak terjual.. dan kalo dia bikin proposal kan bukan pasar tapi
temen-temen risetnya.. dengan demikian, dummy riset itu tetap bisa berperan pada starter grand
bukan utk grand riset..
lalu industri itu mereka lebih memakai dana CSR daripada R&D untuk membantu riset.. kalo CSR
yang dibutuhkan adalah potret bukan risetnya.. kalo misalkan salaman dengan siapa itu bisa dipajang
kemana-mana.. masalah hasilnya ya terserah elo lah.. nah masalah efisiensi dan segala macem itu kan
ngak di pake.. orang-orang kita itu sudah dipake tapi secara institusi itu ngak.. Dengan demikian, Pak
Gumilar itu saya mengerti betul memakai ilmunya kalo dari keluarga miskin yang akan
meningkatkan taraf hidupnya.. contoh, kalo di rumah ada sejumlah anak tapi dana tak cukup maka
yang disekolahin adalah yang paling tua kan, supaya dia bisa menolong adek-adeknya.. maka alokasi
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
industri lebih menggunakan
CSR daripada R&D
alokasi
resource
dimaksudkan utk menolong
yg lainnya
42
resource itu dimaksudkan untuk menolong yang lainnya, ide dosen inti penelitian ini adalah itu.. kalo
dia bisa mengangkat image UI, maka UI akan terangkat, UI akan prominence, UI akan dengan
sendirinya berbagai fund resource akan mengalir.. maka sasarannya bukan jangka pendek.. maka
sasarannya adalah nobel.. maka, genit kalo dosen inti penelitian ngeluh ngak ada ruang kerja, ngak
ada fasilitas, ngak ada dana riset.. yah, kapan jadi nobel pressure-nya.. kapan dia akan mengangkat
UI? jadi dia itu harus mampu mengangkat risetnya bukan pekerjaan konsultan, kayak gitu..
(informan ke-30)
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
Lampiran 5: Observasi Lapangan
Observasi Lapangan
Gambar 1.
Lambang Paguyuban Pekerja Universitas
Indonesia (PPUI)
Gambar 2.
Aksi Damai PPUI di Depan Istana Merdeka,
2 Mei 2011
Gambar 3.
Aksi Damai PPUI di Rektorat UI
4 Mei 2011
Gambar 4.
Aksi Damai PPUI di Kemendiknas
28 Sepetember 2011
Gambar 5.
Diskusi Publik Non PNS-UI
Gedung AJB FISIP UI, 21 April 2011
Gambar 6.
Diskusi Tentang Perjanjian Kerja Bersama
FH UI, 30 April 2012
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
Lrmpiran 6: Cafatan Lapangan Infarman
5,h Ea p
,/
/
ryla
of-
lDlP-.-'
ro-.
t
? \? tr,*
T
Zr\
k"
rf
l<e-27
r
- fir":ftl
Sz
Pn
s
:,\
6, \r,
(74i, A
ry,/
.h\%/
L
*
,"4
_
,13
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
44
+)
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
a-
46
2 l? tc*
I
p-9e
.-=19
I
-"!
\
tflJl9
J
[ rz '0-^u*J
rtq,
^1
l
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
L.
b(.h"A_+;
?-
P*<rf-y-*
4t
T*+-- ->
T4*
--
g.
-9t?u-L
prv^
-_ n.{,(.
^ V"t-',t;^1 VV )
--iP't'Jf't'
I c*^.L\- r'
I
fllz-|/^tu
?
f,lf
t l€-
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
48
Lampiran 7: Contoh Slip Gaji Yang Kelebihan lt{engajar
Tidak Dibaynlkan UI
w
^&3\
VJtliH
untoB6ir!s rrdonesia
larult:s
r
-u sorl.l dra lhu
potir,r
Stip
:;-i;'3;l;'F,,e,::';,':i., .r
!::ij:::=]:::-r'.
}J'P;NUP
:.
1:r
i - ."'.
'l
,
p€dod6 AprI 201?
:
Slema
Lu
h
: Peryia.
P.*n^ _;r
Juml3h
D;larsl€i
Nara
di Rek€ning
lJama
Sanl
rto@
:
'1:
,i;
.
4.63?.750
i Btil
R€ken;n9
Truo
l;l'r;o:r,1;ji". ryrn
t'
";g;
i;;ni;;.r"'s::;[ffi
:
O
Tsjar€ansterolnliFerea;aia?
:
0
Tolaf
TsnFrys Sem ln! Peneltb
0
HoB
T!ftja4&r SleG Siru*l0r6l
o
Hw h$mtf{ds
SAFTOGSF
Tlde
0
Tuq.'aqe JabBlin S:tu!ur.l
,-,.1;i:il;:,ii#if::
.11,...-,.,F.;i*,.
T&l;j*Xu
Ossr trsj:Steraa^ Sela6 SHI,N
Tu;aru.f,
'.
'",. : .r r,.:. i :
:
XeHar.i:n
Jah& Fungs;6rl
Sl3:us
ciii kssd
,'
1.-.,,:l:t:l]I'ii:l l.iryii
:
Naro
Sbhs
i
:,':
: ='
:
flfiFr Xl
:
Per€ajsrafi
2.517,?SQ
SefrardsAgf,g :
f4asAqHt;
83yar Edan
S*bilntr
Po'o@
r.650,000
0
O
46S.0m
:
0
:
O
,
:i
_,..-
.alr.::rs.t.
,
.'
J.;..'.';.'.,-..
:::''
:'
Ktrang[e$h Aaya BLgs SELEfuGya
:
ttnFnsan PaFk
Hmtr Irulo
PrFr
HoB Nelo
{.bfr.r:
. ltffi
Rffigr@dFH
d&5 ffi &td.i! r!& ffi
.Ma*Ss&knelFsh@j
. &
6SiS 6:t bn t^r P#
.r3d
la sxseulb
HFq:*ye
.lM
asxssuil]gSffi
BlMldatT.s+bslEr8e?.nts)
SXS 44an te6*
tdqts-F
' P.tul){l@*3n
te#
'b&OabF:ffP@aj@T.,l:d
Unto.ail.t Indon.rL
F.lfrEIru
Soll.l6n |tmuPdtlk
Sllp O.Jl
hffiFffi
hffifie
SI
GEb
$S
l.$ srut
O6rn Plrtod.AFi, ?0rz
"{ltPr{al4roryptu
3 pm@
3
!
'i ,:;r,:a.: jirli..\,;r_:..h..iib
sE:'
: XdJ;:-i,: |ieX.ift
3 UPSrlXh.gl
3
I
3Fmop11o
o
o
1.49,&
t,1t33a
0
l
j. M;.
.Iu
knd:..
..xi.l'
o
:
.' qsriiiiirSg-oi,r:
eil&dbqd.
h&lffi
:ili i trsi^siaili
St
SlPd
...-:
l.r.i.."tii
trqi,
ll6a4
lq*:.t{fu...
8.06
210.!oo
fs.i00
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
550,ta
712,*
B
WUbMMiry
317,F
7
rSrdtt
49
Lampiran 8: Contoh Surat PKWT FISIP UI
Tahun 2012
UNIVERSITAS INDONESIA
Kan!6 $lcnlE lal4
Kar,Frsnep(! Depok
5ilu3 Rrb
:
!rt*
Selcmt€ Rnla No. 4,
10i10, Tr!p. (02 li l t.6l0lj5, F:!k. {0? i)
r6{24, Terp. {02r) 716?12?, 7ssl$rt, i"i..
lirzrl rzrooil,;rrirori
rffi!i.r..id l-tsril:
[email protected].,id
jt9l0l,ij
iioxsi,
j$l;il,
SIJRAT PERJANJ]AN KERJA \YAXTU TSRTENTU
FAKTJLTAS ILl\lU SOS]AL DAN IL]!fU POLITIK
Noinor: tQt,tlf, ,R9/SDM.00.00/1012
hili ini Scnin tanggal tiga b€16 bulaf, Februej tahun dua rib! dua belEs (il-2_2012)
betumpat di Kanto! Puet Administrasi UniveFibs lndonesia, Kmpus UI, Depsk 16424,
telah diiardahngoi P6rjanjim Kerja Waktu Terbntu (PKWT) oleh dan aDbrs:
Pada
1. Nama
:Ir.HerrSoery.hfolo,Ir{,Si_,ph.D.
Pc4binm Sumb€r Daya Manuda
Jababr
: Dirctlur
Alaoat
:
Univcrsits Indon6ia
Kantor Pusat Admininrasi Universihs Indonesia
Kampus Ul, Dcpok 16..124
dalm hel ini bertindak utuk du st6 nqma Univcrsibs lndonesia, selanjuhya di dalaft
perj&jian ini disebut sbagai Pihak Pertima.
?- Nma
NIJP
T6mpal,
tilggal
Pcrdidikan
laiir
::
:
:
i "lulbs llmu Sosial da
Nomq KTP
tlmu
politih Univerita
Indon€sia
Almd
NomsTelepon
Alhar c-msil
Nma Rekcning
NonorRekenhg
:
' i
:
:
:-
NMa BANK & Caban8 i Bark Ncg@ Indomia
daln
hi
brnirdak untuk du atc
discbrt *bagai Pihrk Kdua.
hol
pihrk pertrme
dan
ma
(persero) Tbk
pitrk Kedu. uruk slanjuhya
disebut scbagai
dalulu mmetrgkrD hal.bal *baeai bfiitat:
l. Bah*r p{i-ekp.r€br Fc3lah Udvq;ihs Indon6ia.
2.
l.
ljl
Dspok
diri *ndiri, selanjrtnya di d?l@ perjanlian ini
p4rs pibrk
tertebih
Bahu. P.rjmjio Kcrja iri, u$rk slsjutnya dtcbut pcrj4jian ditluat ahs dsu
rc{ilJE K.qa WaXtu lcileotu d8lan rdgk6 p€mrNhu Tena8a pendidjvDoscn di
l$].s- l.{u Sg14 dil llmn Potirik:Uniyc6iras Indonola },ang wiuk sclanjurnya
discbut lnduk Unit KcrjL
Bahw Pihik Kcdrr *iujl dq bm_eAia unNk dimpa*d da diekcriakan oada hduk
Unit Kaja xbagii Tcn.ie PendidituDosn Tidakiehp
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
b
I
ns49,oer
50
Pasal I
RuenB Lingksp pek€rjaan
Pihak Kedua dilugaskaf, oleh Pihak P.rtams dan/a{au lnduk Unir Kerja
unruk
melaksmakan pekerjar yang meiipDli
l. Mrnbut Buku
Rancegu ?€ngajara. mata ajar yang diampu, dengan menga.u
ku.ik!lun rarg berlaku.
2. Melakenaku pro*s belaju melgajar
l.
he
e@u8u
Pcnealdan.
Memcriksa dan mengenbaliko hasil ujian, peke,jaan daJtahu ugas mahasiswa.
sesudr BDku
4. Mfigaddinishasikar pros6 belajar n€ngaj4
di SIAK NG s6!ai
p.riodc
yang
dit6tapkan-
H,,i
d"iiil;,
K*j"
Hari dan Waktu Kelia, adalsh hlri dan waltu yatg ditentukan secara t€rsendiri oleh pihak
Petua
darlifatau tnduk Unit Kerj6-
Pasal 3
Sangsi
Pilak Kcdla tidak ncDjalankan tugffiya selma 4 (€mpat) kali dalo sao buia
dcngil tidak disrt8i kcae@gan fe!frlis do blkti bukri yarg sll na&a tindnkar rc,scbut
mcrupake pemyat@ Pibak Kcdua untuk nengunduku dili atau mcm{b5kao lubungnn
Apabila
kcrja ini.
Pr!.| {
Xerahasiara
PihEk Krrtur wjib mcnjagn dd mcmcSilg trglb kqah6i@ plDtk pcrtr8r ddrak!
lndut Unh Kcrja dcngu tidak membcriku keteroga dalm betrtrl apapu. du kcpada
slapspua tenbng hal-hal yang beFifal chsii ltsu yeg eprtutrya dilh;iakil dai ala
yug dikeaahsi stau spatuhya dlketabli ulpa pcrserujld tcr&lk dri pt[ak pertanr
dadatau hduk Urit Kerja,
Perel 5
.Errluasl
(l) PlhrkP.rtrni
dtjr
{2}
dary'atau loduk Unit
lqggugjawab
Uawnsu
cvaluci
atds
pclqlssan
l(c{a mclalole rvaluAi tcrhadap kinqja,
6rgsnya.
schgaine ddm
ayat
(l), nctipuri
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
disipli4
'
T
-
51
a. K€.jujr:an da. ken3mprar, menjaga k.iahasiaan sesuai $ga5.1a
tr. Penie6!han s:and- k.ria s.suai Ruang Lingkrp Pekerjaan
c. Kepatuhan rerhadlp ketenlu?n-kelentua temasuk disiplin dan Den)ele*ian
pe\?rjaan, !.ang Ci.3npaik3n sec$a lertulis oleh Pihal Pe(aBa dtrL/atau lnduk Unit
Kerj a
d. Tidak melaliu*sn rindak3n tercela (p€llnggard susila, lindakan kejahabn) baik di
dalm maupun di luar lingkungan kerja.
(3) Apabila au penileia ?ibak pertaha dmrabu bcrdaerkan m4silkin setu usule dari
pihek )nduk Unit Kerja atau pejabat lMg didelegAiko, lem)-ata Pibah Kedur tidak
nremenlhi salah es arau l.bih ker.nhs sebagaimana discbur dalm ayat (2) maka
secara scpihak, Piltak Perlama dapat fremutuskan perjanjim ini tanpa perselujuin dari
?Bsal
6
pihak Kedua daram merakukan
,"r-.;::;::;
meminb abu mencrima, me,s;zi,kan
elau mcnletujui unluk mrnerima stsuatu badiai ab! imbalu dale bcntuk apapun, baik
un*k k€utungd pribadi aau keluaga, maupun lntok pihak-pihak l4imla.
P*gl
Upah
Upah do lmbaiu lain
Urit Kcrja.
7
da! lEbeleD
ake diientukfr se
P*aI
Irio
renendiri oleh Pihak Kedua dadstau lndlk
t
PeDggattie! KGrugiea
(l)
Apabila Pibak
(2)
Ap.bilt k@na kclalaie
Xcdur melakukm penyinpaDgd abu p€ldgg@ terhadap ket nhukctcntue )@g berlaku ),ag ditebpkq oleh Pii.k PetuDe der/abu tnduk UDit K.rja
)ang b.dkibat &pat merugils Pilak PertaDl' Induk Unit Kerjs ftalpu pihak Kcttga
mala scluruh kesgio t rsebut diangSug sc{e pribadi oleh Pi-!ak Kedoa
dary'atau
locla
kcccrobobu Pibak l(edur $hingga
mcnimbulkd kcnEake makrial aliu kcfrgi.u finmsiri dg didciih lnduk Unil Kerja
d:ry'abu Pibek lertrmr maJG kcrugid teEebst ncnjadi ttuggutE jatvab pribadi pihak
Kcdur sndiri. Tinggung jawab tembut tidak bcmthir olci bemllrimya hubungo kerja
mtaE Pihak PertaE. dctrgm PiLrkx.drr.
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
p4
t
52
,",ffi J,l*,"
(l)
$sklu Prrjmjim untuk fenaBa pendidikDoseh b€rlaku s€lama I (5atu) sei.reste,
terhilung nulai p.ricdg perkulishan spai dengan periode pJmberian niiai, sesuai
denga KaleDder Akademik Unir.rs:ta lndonesia yog ditetapkan lrrlasarkan Surar
K€puuen R€kor Unirersitas lndonesia
t2) Jargka waku p€iojiu s.bagaimer di!.bu dalil alar (l) dapal diperpaqiag res$l
ealisisk€buluhan rcra8a dosen da direbpkal otel finpiao tniut Ui;r i<cia,
Jangka
Pasel
lI
Berahhiilya p€rjanjian
(l) Pi}ak P€rlama berha! merg.khiri perjanjiu ini
sebelum jangka R.aktunra beraliiir
bilffiana Pihak K.dua disggap gagal memcnu.hi p"r.y.itun prestAi l;nef,Iu abs
pekcdaan tang
dimiria oleh Indut UriI Xerja-
(2) lnduk Unit Kcrja iidak bfrkepajibo membald dalm berruk
K€dDr bjlmea jegka Baltu pcrj4jiu ;ni b@hhir.
(3)
Apalill
sm pihal bcmaksud utuh
jilfka waku Pcrjojial! maka
salalr
le1kllnya.
Pcrjujio
hru m€mbqitlhuka
maksudnya
laimy4 sekwg.kusprya l0(ri8a pduh) h{i
aFpun kepada pihak
mceutskan pc{anjim ini scbelum
yog bcmalcud mchutlstu
piha&
tcnebli sewa tertulis
/(l
kcDada pihak
bulan) kalcndcr sbelum'nya.
Pcn{a du atar hdrk Utrit Kcrja-aka nmbcritatukan Arasu hngssg ?i}5h
Kcdrr,- I (rru)_buls,sbclm pcrjujiil ini xksi agar .e,usai iEng.ung
(.{) Pihak
ncngiafomoiku
kcpada
Pibtk X.doa brhwa
perjdji{
ini
sk;
b.6kbir.
Ps.l l1
Iai!-Lri!
htT ard bctun cukup diaha d.tm pdjdjtq iai alru dianr lebib tojur
I-1|l"iry{
@im
b.nfuk $Et DcDyurat drn/abu addcndh pcrjiljid ysg dibrdataDgani oleh per|
PIhrk yMg medp.lil stu tsMn de bsgie y-gri;k ba;;fa-; plrl_ii*
i"i.
psrl li
peDlrl6rlrD
Pojujiu ini ds.
p6dllihu
$gala akibrr hukumnya, hoya (undok pads hukum
kctcntuayog bcrlaku di Ncgm Rcpublik
Indoneia.
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
ds
kct.ntuan_
+
I
tr?
la5al i3
Penuiup
Demikiar I'eliadian ini Jibuat oleh Parr Pihak dalam keadaan sader, :ehel jasmani dan
rohMi setra ranpa laksaan dari pihak mana pln dalam ra8kep 2 (dua) masing.masing
bemetsr:i cuiup dan mempunlai k.liuatafi hukum yrng san3.
Depok, l3 F.bruari 2012
P:hak Kedua,
ltt
l, \41
I
_4N.1
1lr. Hcrr Seryantold, Nl.Sc.,
|'
NIPi9550l24l 98501
Pi1.D
100?.
b
ambog Shergi Laksnono, M-Sc
2919871 I
t00l
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
54
Lampiran $ : Contoh PWKT versi PPUI
run
!.q.E{ool"
j)0x!-,
Jor,r
m4tt"
lFaguyul'an_Peke.ia_Utl
Dtd'&datrkkeia tPuf
(.Fdr:'Fquyubn'
dc5rc5.
Pokok-pokok PKB
<bdenFkerlapfEt6ho,<o.b>
Rab!, 16
hei ?0r2 20r{7
<ts9ulobn._eiei._L€r.hocarouF..ail>
Ka*'ar2 PPUI yang bait.
Msgkia pbag@ dffi
kawan skaliu be(anya{eya kira-ki6 bentuk perjojiao Ket'a Berw
(PK3) itu spedi apa. Unnrk melengkapi gamba.e tig pKB, beikur kMi kirimle pola sl'ulitu
PKB teRltut.
}OKOK-POKOK PERJANflAN KEn''
BAB
PASA],
l). Pib3k'piht
l).Irery
ru
a.sdakn
PKA
Pcrinjia
ai'h kE;tr6
I). Pc@Jo$
EiMds
Bifb M
blEdlp
dsSP
SP
SP
9).B.lMk&k
lo).
?di@Pclkjr
tL$rM
t- Prsict
ri k rj! darje
rri
bri.
U),Eljjd
bwrjibs
trroidile
-*]di*
23),
Uh.
ar),
rdlffi
& pcldib!
x
{.Pcpgltr€tr!
[
5IZ6n0l2 6t53PM
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
55
rr,. Ras yerb3)ro
KeBi!"n LFa!
3l). Xedikrr Lijii' Berl;la
34). Pcrbinl@ keeilatr !!Eh
l5). Pmilaian kesEi Xlria
32).
t).Tmja{q!tu
34.T@jalpTrusd
l8).
TEjaryns,)in
l9).
Tsiglgs Jablh
40).
k.df
4i)-
tum P.o*rr@
Kondlli
blrr
K!'ja
AJdn Tahn
(BpAt
Tbja@ bri mra
PeEbpqn B:a)a FrialaD Dis
44). tipi! scl@ sntir p€ljr4
{J).l-t}* !.lM Skming
46). Jami@ ksehb p€l.rja
42).
ru-Jdm
{E).
ksal Jals
5l). Pcn$.lie
55).
'l)-
lla Eb
Adul4!c
Pabi{ de FLrdcrn ftrjr
de Fsilib tsql@u t s.l"a,
'fr, -#^i-:
lsie
6!) Fr.ilik
L Kc€tahqsd (6st.
etu
basi
@i
t
ria
au
tccdnllGll;,
-
-k-a b.iG-.---
6t).PcldEl@tllgH
7t.A@lmi@Itu
o
i.hjpli4T{
flib
7"4.KmiKama
,r). rcwajiMtu Pck
rjr
d.a Etilo
zq-
c*nuraisipiinsffi
l(80).S!!lsi'3{tr16i
2 ol1
tn6l20l"
-
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
6tSS PM
55
Retty
b 6ends
lre6s6
ir
I Eerl}v lo g.ouo l tlgoly vF
t}ls lopb (t)
w! pd
I
Sbn
a
Ns .'orlc
*ClEAffi:
EhSGF@
.lalrtroolGRsuF
s6b
BOtt
bl' Sgd. thlA*e.
k
dk
5n6n$2 6.St P\t
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
58
2.
PIHAK KEDUA yang akan mengundurkan dirVmemutuskan hubungan kerja lebih cepat dari waktu
yang telah diperjanjikan, maka PIHAK KEDUA wajib memberikan ganti rugi/pinalti kepada PIHAK
PERTAMA sebesar 1 bulan upah.
PIHAK KEDUA yang akan memutuskan hubungan kerja seperti dimaksud dalam ayat 2 harus
mengajukan permohonan secara terhrlis selambat-lambatnya 30 (tiga putuh) hari sebelum tanggal
pemutusan hubungan kerja.
Pasal 3
:
1.
2.
4.
,
IMBAIT{{JASA
Sebagai imbalan atas pelaksanaan pekedaan oleh PIH/\K KEDUA' PIHAK PERTAMA setuju untuk
memberikan kepada PIHAK KEDUA sebagai berikut :
: Rp. 6,000,000 per bulan
a.
Gaji Pokok
: Reliance lnsurance
b. Asuransi Kesehatan
c. Potongan Jamsostek : 2 Vo dari Gaji Pokok
Tunjangan Hari Raya (IHR), sebesar 1 (satu) bulan upah untuk yang telah bekerja selama 12 bulan
atau lebih sampai dengan jadwal pemberian THR dan dihitung pro rata untuk yang masa kerjanya lebih
dari 3 bulan tetapi kurang dan 12 bulan dan atau berdasarkan kebijakan PIHAK PERTAMA
Pembayaran imbalan jasa dan upah lembur [bila ada] kepada PIHAK KEDUA oleh PIHAK
PERTAMA dilakukan setiap akhir bulan.
PIIIAK PERTAMA tidak akan membayarkan gajilupah kepada PIHAK KEDUA terhadap pekerjaan
yang belum dilakukan oleh PIHAK KEDUA meskipun jangka waktu perjanjian kerja belum berakhir.
Pasal 4
WAKTU KERIA
L.
2.
PIIIAK KEDUA menerima jadwal kerja yang ditentukan oleh PIHAK PERTAMA dan atau pihak
perusahaan pemberi pekerjaan.
Waktu kerja 40 janlminggu. Bilamana diperlukan oleh perusahaan pekerja bersedia melakukan kerja
lembur dimana perhitungannya disesuaikan dengan peraturan ketenagakerjaan yang berlaku dan atau
kebijakan perusahaan.
-t-
4.
di lokasi kerja dengan jadwal kerja (shift) mengikuti standar perafuran
perusahaan yang berlaku. Perputaran jadwal kerja (shift) dan istirahat sewaktu-waktu dapat berubah
disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan.
Jika pekerja dijadwalkan untuk bekerja pada shift tertentu tetapi tidak masuk kerja pada shift tersebut,
Pekerja yang bekerja
maka Pekerja telah melanggar ketentuan dalam kontrak
ini dan dapat dikenai sanksi
sesuai dengan
Peraturan Perusahaan.
Pasal 5
TATATERTIB
i.
Tentang pelaksanaan ijin meninggalkan tempat kerja, ijin datang terlamba't, baik dengan upah penuh
maupun tanpa upah penuh diafur dan dilaksanakan dengan ketentuan Peraturan Perusahaan yang
berlaku. Ijin hanya dapat diberikan maksimum selama 3 (tiga) jam kerja, sebelum dan atau sesudah itu
harus bekerja seperti biasa.
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu No : 0125 atas nama : DYAN PERMANA ARVIANTO , Page 2 of 4
Jl. Tebet Raya No. 66D,lakarta L282A
Fax. 021-8355669
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
Telp. 021-8295826;
59
)
3.
4.
5.
7-
Untuk setiap ketidak-hadiran karena sakit, PIIIAK KEDUA wajib menyerahkan surat keterangan
dolter yang sah. Pemalsuary'usaha pemalsuan surat keterangan ini akqn berakibat diberikannya sanksi
pemutusan hubungan kerja terhadap PIHAK KEDUA
p11nf KEDUA wajib mematuhi jadwal kerja yang telah diatur/dikeluarkan oleh PIHAK PERTAMA'
PIHAK KEDUA bersedia dimutasikan/dipindah-tugaskan sewaktu-waktu ke rnanapun sesuai dengan
kebutuhan&ebrjakan PIHAK PERTAMA dan bilamana PIHAK KEDUA menolak untuk di mutasi
maka PIHAK KEDUAwajib mengajukan pengunduran diri dan atau dianggap mengundurkan diri.
pIHAK KEDUA wajib menjaga kerahasiaan data dan atau informasi milik PIHAK PERTAMA dan
milik perusahaan pemberi pekerjaan. Apabila PIHAK KEDUA membutuhkan penjelasan atas hal-hal
tertentu maka PIHAK KEDUA wajib menghubungr atasan langsung yang ditentukan oleh PIHAK
PERTAMA
PIIIAK KEDUA mendapatkan hak cuti selama 12 [dua belas] hari kerja dalam satu tahun, setelah
bekerja selama 12 [dua belas] bulan berturut-turut tanpa putus'
Jika tidak dimanfaatkan sesuai peraturan yang berlaku, maka hak cuti tersebut akan haagus dan tidak
dapat dikompensasikan dengan imbalan lainnya.
PIHAK KEDUA wajib mematuhi semua peraturan yang dikeluarkan oleh PIHAK PERTAMA dan
atau pihak pemberi pekerjaan.
Pasal 6
SANKSI
1.
Dalam hal Pekerja menolak untuk mengikuti program pendidikan dan pelatihan yang diadakan
Perusahaan maka Pekerja bersedia mengundurkan diri dari Perusahaan.
2.
Tindakan pelanggaran disiplin diambil terhadap Pekefa yang melanggar peraturan tata tertib kerja dan
Standart Operation Prosedure (SOP) yang berlaku. Tindakan pelanggaran disiplin dapat dilakukan
dalam bentuk teguran lisan / tulisan; surat peringatan stau Pemuhrsan Hubungan Kerja.
Pekerja yang karena kelalaian atau kesalahannya grengakibatkan kerugian bagi perusahaan akan
dikenakan sanksVdenda uatuk membayar kerugian perusahaan yang besarnya ditentukan oleh
peraturan perusahaan yang berlaku atau pemutusan hqbungan kerja.
Pasal 7
KEWAJIBAN PEKERJA
1.
)
4.
Pekerja wajib tunduk pada peraturan-perafuran,kerja yang dikeluarkan oleh perusahaan pelanggan di
lokasi kerja dan atau atasan Pekerja baik'secara terhrlis maupun lisan.
Pekerja berjanji merahasiakan semua keterangan-keterangan yang diperoleh selama bekerja dan tidak
boleh memberikan keterangan kepada pihak lain tanpa persetujuan pimpinan.
Selama masih dalam masa kontrak kerja 'dengan Perusahaan, Pekerja tidak dibenarkan untuk
mengikatkan diri dalam hubungan kerja dengan Perusahaan lain.
Pekerja wajib mengembalikan semua dokumen,.perlengkapan dan peralatan kerja yang diberikan pada
saat mengakhiri perjanjian kerja ini.
BERAKHIR}IYA HUBUNGAN KERIA
Perjanjian kerja akan berakhir dengan sendirinya menurut hukum bilamana :
1. Pekerja meninggal dunia.
2. Berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja sesuai dengan ketentuan pasal 2 tersebut di atas.
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu No :0125 atas nama : DYAN PERMANA ARVIANTO, Pagp 3 of 4
Jl. Tebet Raya No. 66D, Jakarta 12820
021 -8295826; Fax. 021-8355669
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
Telp.
60
3.
Adanyl putusan pengadilan dan atauputusan/penetapan lembaga penyeiesaian perselisihan hubungan
4.
industrial yang telah mempunyai kekugtan hukum tetap.
Kegiatan aktifitas perusahaan di berhentikan karena suatu sebab diluar kekuasaan perusahaan (force
majeure).
Pasal 9
KETENTUAN KHUSUS
p_:lgq tiduk *"ng*angi
rasa keadilan terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku,
PIHAK PERTAMA dapat mengakhiri hubungan kerja dengan PIHAK KEDUA lebih cepat diri jangka
waktu berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu, setelah PIHAK KEDUA menerima dan memahami
terhadap hal-hal yang bedaku khusus sebagaimana berikut
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
:
PIHAK KEDUA telah melakukan kesalahan yang merugikal PIHAK PERTAMA dan atau pihak
perusahaan pemberi pekerjaan, seperti yang diatur dalam pasal 158 UU No. 13 Tahun 2003 Tentang
Ketenagakerjaan.
Pihak perusahaan pemberi pekerjaan mengakhiri perjanjian&ontraknya dengan PIIIAK pERTAMA
lebih cepat dari jangka waktu berakhirnya perjanjian kerja sama.
PIHAK fenUa menolak kesepakatan kerja yang sudah ditetapkan dalam Perjanjian Kerja Waktu
Tertentu.
PIIIAK KEDUA tidak mampu menunjukkan standar kinerja yang ditetapkan oleh perusahaan atau
pihak pemberi pekerjaan dengan dibuktikan melalui tindakan kedisiplinan lisan maupun terhrlis.
PIHAK KEDUA menurut pernilaian perusahaan pemberi pekeqiaan, baik lisan .aupun terhrlis, telah
melakukan kesalahan atau melanggar ketentuan yang bedaku di perusahaan pemberi
iekerjaan.
PIHAK PERTAMA yang mengakhiri hubungan kerja dengan PII{AK KEDUA karena hat-tral tersebur
diatas (point 1 sampai dengan 5) maka PIHAK KEDUA tidak berhak atas sisa upah terkait pekerjaan
yang belum dilaksanakan smFai dengan akhir jangka waktu perjanjian kerja.
Berakhirnya hubungan kerja karena hal-hal tersebut, maka pekerja tidak berhak menuntut dalam
bentuk apapun terhadap penrsahaan kecuali hak upah dan tunjangan yang belum terbayarkan sampai
hari kerja terakhir.
Hal-hal lain yang tidak-diatur dalam Perjanjian'Kerja waktu Tertentu ini akan mengikuti peraturan
yang berlaku di Perusahaan gembe{ pekerjaan dan ketentuan Peraturan Perundang-lundangan yang
berlaku yang merupakan satu'kesatuaniyang tak tbrpisahkan dari Perjanjian Kerja Waitu Tertentu ini. -
DEMIKIANLAH, Para Pihak telah sepakat dan menandatangani Perjanjian Kerja Waktu Tertentu ini tanpa
adanya paksaan dan tekanan dari pihak manapun.
PI}IAKPERTAMA
[rt. Multi
PIHAK KEDUA
Bangun Abadi
SETIA JAYA MM
Manager HRD & GA
Perjanjian Kerja waktu Terrenru No :0125 aras
nama 'DYAN PERMANA
DYAN PERMANA ARVIANTo
Karyawan
ARVIANTO, page 4 of 4
Jl. Tebet Raya No. 66D,Iakarta 12820
021 -8295826; Fax. 021-8355669
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
Telp.
57
10 : PKWT cii Perusahaan Outsourcing
PERIANJIAN KERIA WAKTU TERTENTU
Nomor : 0125EKWT/1MBM[|L2
Pada hari ini, tanggal 08 Februari 20L2 telah dibuat dan ditandatangani PERIANJIAN KERIA WAKTU
TERTENTU oleh dan antara :
I. Nama
:'
Jabatan
se;erayA
N,rN,r
Manager HRD
& GA
Dalam hal ini sesuai kedudukan dan jabatannya dapat bertindak untuk dan atas nama pT. Multi
Bangun Abadi, berkedudukan di Jl. Tebet Raya No. 66 D Jakarta Selatan, selanjutnya disebut
*PIHAKPERTAMA".
II.
Nama
DYAN PERMANA ARVIANTO
Kl10100816
NIK
Tempat tanggal lahir
Jenis kelamin
Yogyakarta 11 Juni 1980
Alamat
Jl.Bintara
l-aki-laki
VII RT.01 / RW.02 Bintara,
Bekasi Barat
Dalam hal ini bertindak untuk dan atas nama dirinya sendiri, selanjutnya disebut .,PIHAK KEDUA,'.
Para pihak terlebih dahulu menerangkan hal-hal sebagai berikut
1.
2.
:
Bahwa PIHAK PERTAMA adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang outsource, jasa
pengamanan, man power supply, general trading dll, untuk itu PIHAK PERTAMA membutuhkan
beberapa pekerja yang bersedia ditempatkan di lokasi kerja PIHAK PEMBERI PEKERIAAN dan atau
sesuai kebutuhan kebijakan PIHAK PERTAMA.
Bahwa PIIIAK KEDUA dalam hal ini selaku pekerja telah bersedia menerima pekerjaan dari pIHAK
PERTAMA untuk jabatan sebagai Officer-Site Acquisition
Berdasarkan hal-hal di atas, PITIAK PERTAMA dan PIHAK KEDUA telah bersepakat untuk membuar
perjanjian kerja dengan syarat-syarat sebagai berikut :
Pasal
1
LINGKUP PEKERJAAN
1'. PIHAK KEDUA
2.
menyetujui untuk melaksanakan/melakukan pekerjaan untuk keperluan pIHAK
PERTAMAb sebagai. Officer-Site Acquisition di JAKARTA-MENARA pRIMA atau pada
tempat/wilayah yang akan ditunjuk/ditentukan oleh pIHAK PERTAMA.
Penunjukkan yang dimaksud pada ayat (1) di atas diberikan oleh PIHAK PERTAMA secara lisan
dan
atau Lertulis.
Pasal 2
JANGKAWAKTU
1.
I
PERJANJIAN
Perjanjian ini berlaku untuk jangka waktu 12 (dua belas) bulan, terhitung sejak tanggal 0g Februari
2O72 dan berakhir dengan sendirinya menurut hukum pada tanggal 07 Februari 2013.
Perjanjian Kerja waktu Terrentu No:0125 atas nama :
DyAN PERMANA ARVIANTO, page 1 of
4
Jl. Tebet Raya No. 66D, Jakarta 1.2820
Telp. 021 -8295826; Fax. 021 -8355669
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
61
'
l,ampiran 11 : Surat Tugas Ten4gq Pendiclik FISIP Ui
A$8.
/MV
TJ#H'JfiffiXlil'f*u
FAKULTAT
po,,rrrK
KAMpusuI,DEpoKr64z4,TELp. (slrr7270006,7869lls,7g7z8z3
FAX. : (021) 7 87 282A,
Nomor:
%
7
27 00$7
lelzlaoe
Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Poiitik Universitas Indonesia
menugaskan Dosen
berikut ini:
: Dr. XXXXX, MA
; Departemen Ilmu Politik
: Inti Pengajaran
Nama
Unit Kerja
Skema
Untuk melakukan Tugas-ttrgas Pertgajaran, Pembimbingan, Penelitian
iugas lain sebagai
berikr-rt:
I.
Kegiatan Pengajaran
Ivlelakukan kegiatan pengajaran dengan perincian sebagai
berikut:
No.
Mata Kuliah
Jenjang
Pemikiran Politik
SKS
Jml sesi
Pelgaiaran
Hari
S
I
Reguler
J
Senin
08.00
- 10.30
S
I
Ek-stensi
3
Kamis
18.30
-
21 .00
)
Rabu
16.00
-
I8.00
Indonesia {SIP 30046)
2
Pernikiran Politik
lndonesia (IPE 30006)
Jam
-l
Politik Indonesia
q?
4
(srP 83012)
Politik Lokal
(stP 83023)
S2
2
Selasa
19.00
-
2l .00
Masalah-Masalah
,\i
J
Rabu
r
5.00
-
17.00
)
Demoklasi (SlP 9100j)
II.
Kegiatan Pembimbingan
Melakukan kegiatan pembimbingan de*gan perincian
sebagai berik,t:
No
Bimbingan
Skripsi/Tesis/D i sertas
Tesis
Jenjang
i
52
Nasrullah
Pemb Utanra/
Kedua
Pemb. Utama
Junrlah
Mahasisq,a
I (satu)
(06061 s3 12i )
Estining Gunitarukmi
(0706 I 85824)
2
Disertasi
Yr.rniata Budi Rahman
(s90t210106)
Enny Suryanjari
(890402001 7)
fulargareta Hanita
(89052 1 0057)
Irna Irmalina Daud
S3
5 (lima)
Ko- Pronrotor
Ko- Prorlotor'
I(o- Prontotor
Ko- Proqrotor
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
(4706310822)
Indiana Ngenget
Ko- Plomotor.
Hari-
Birnbingan
Jarn
a62
Derlikian
sr"rrat
ini dibuat untuk dilaksanakan sebagaimana nrestinya.
Depok,
September 2009
Dekan
1961482919871
1
1001
Mengetahui:
Ketua Departemen
Dosen
(Dr. XXXXXX. MA)
erof nr.MaswaOi
NIP. t 3A 344 446
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
na
)
63
Lampiran 12 : Hak dan Kewajiban Tenaga Pendidik
Menurut UU Guru dan Dosen dan UU Sisdiknas
Hak dan Kewajiban Tenaga Pendidik
Menurut UU Guru dan Dosen serta UU Sisdiknas
UU Guru dan Dosen
UU No. 14 Tahun 2005
Bab V Pasal 51 (1)
Hak dosen:
a. memperoleh
penghasilan
diatas
kebutuhan hidup minimum dan
jaminan kesejahteraan sosial.
b. mendapatkan
promosi
dan
penghargaan sesuai dengan tugas dan
prestasi kerja.
c. memperoleh perlindungan dalam
melaksanakan tugas dan hak atas
kekayaan intelektual.
d. memperoleh
kesempatan
untuk
meningkatkan kompetensi, akses
sumber belajar, informasi, sarana,
dan prasana pembelajaran, serta
penelitian dan pengabdian kepada
masyarakat.
UU Sisdiknas
UU RI No. 20 Tahun 2003
Bab XI Pasal 40
Hak Pendidik:
a. memperoleh
penghasilan
dan
jaminan
kesejahteraan sosial yang pantas dan memadai.
b. memperoleh penghargaan sesuai dengan tugas dan
prestasi kerja.
c. memperoleh pembinaan karir sesuai dengan
tuntutan dan pengembangan kualitas.
d. memperoleh
perlindungan
hukum
dalam
melaksanakan tugas dan hak atas hasil kekayaan
intelektual.
e. memperoleh kesempatan untuk menggunakan
sarana, prasana, dan fasilitas pendidikan untuk
menunjang kelancaran pelaksanaan tugas.
Kewajiban Pendidik :
a. menciptakan suasana pendidikan yang bermakna,
menyenangkan, kreatif, dinamis, dan dialogis.
b. mempunyai komitmen secara profesional untuk
meningkatkan mutu pendidikan.
c. memberi teladan dan menjaga nama baik lembaga,
profesi,
dan
kedudukan
sesuai
dengan
kepercayaan yang diberikan kepadanya.
(Sumber: UU Guru dan Dosen serta UU Sisdiknas)
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
64
Lampiran 13 : Perjanjian Kerja Tenaga Pendidik Menurut
UU Guru dan Dosen dan UU Ketenagakerjaan
Perjanjian Kerja Tenaga Pendidik Menurut Undang-Undang
UU No. 14 Tahun 2005
Tentang Guru dan Dosen
Bab I Pasal 1 (7)
Perjanjian
kerja
atau
perjanjian tertulis antara guru
atau
dosen
dengan
penyelenggara
pendidikan
atau satuan pendidikan yang
memuat syarat-syarat kerja
serta hak dan kewajiban para
pihak
dengan
prinsip
kesetaraan dan kesejawatan
berdasarkan
peraturan
perundang-undangan.
UU No. 13 Tahun 2003
Tentang Ketenagakerjaan
Bab I Pasal 1 (14)
Perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan
pengusaha atau pemberi kerja.
Bab IX Pasal 59 (4)
Perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) yang didasarkan atas
jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama dua (2)
tahun dan hanya boleh diperpanjang satu (1) kali untuk jangka
waktu paling lama satu tahun.
Bab IX Pasal 63
(1) Dalam hal perjanjian kerja waktu tidak tertentu dibuat secara
lisan, maka pengusaha wajib membuat surat pengangkatan
bagi pekerja atau buruh yang bersangkutan.
(2) Surat pengangkatan sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
sekurang-kurangnya memuat keterangan:
a. nama dan alamat pekerja/buruh
b. tanggal mulai bekerja
c. jenis pekerjaan
d. besarnya upah
(Sumber: Himpunan Peraturan Perundang-undangan RI tentang Ketenagakerjaan, 2009 dan
Undang-Undang Guru dan Dosen, 2009)
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
65
Lampiran 14 : Persyaratan Khusus Skema Tenaga Pendidik UI Menurut
Keputusan Rektor UI No. 1345/SK/R/UI/2009
Persyaratan Khusus Skema Tenaga Pendidik UI
Menurut Keputusan Rektor UI No. 1345/SK/R/UI/2009
Skema Dosen
Skema penugasan inti
pengajaran
a.
b.
c.
d.
e.
Persyaratan Khusus
(Bab IV Pasal 7)
melakukan tugas pengajaran minimal 4 sks ekuivalen/semester & 12
sks ekuivalen/tahun, dengan beban pengajaran maksimal 18 sks
ekuivalen/semester di seluruh Fakultas dan/atau unit kerja di UI.
bersedia hadir minimal 30 jam/minggu di Universitas untuk
memenuhi tugas Pengajaran, Penelitian & Pengabdian Masyarakat
dan tugas administrative lainnya sesuai penugasan Dekan.
belum mencapai usia pensiun, kecuali Guru Besar Penugasan Kembali
(GBPK) Universitas.
tidak memegang jabatan struktural atau jabatan lain apapun baik di
dalam maupun di luar Universitas.
tidak menjadi tenaga pengajar dan/atau pengampu mata ajar pada unit
Pendidikan Tinggi di luar UI.
Skema penugasan inti
penelitian
a. berstatus
PNS
atau
UI-BHMN
sebagai
tenaga
pendidik/akademik/dosen dengan masa total minimal 3 tahun sebagai
PNS/UI-BHMN.
b. mempunyai kualifikasi S3 atau telah mencapai jenjang akademis Guru
Besar.
c. mencapai jenjang akademis minimal Asisten Ahli.
d. melakukan tugas pengajaran maksimal 6 sks ekuivalen/semester di
seluruh Fakultas dan/atau unit kerja di UI.
e. diusulkan oleh Dekan.
f. melakukan pembimbingan mahasiswa untuk menyelesaikan Tesis
dan/atau Disertasi minimal 3 orang setiap semester.
f. tidak memegang jabatan struktural atau jabatan lain apapun baik di
dalam maupun di luar Universitas.
g. tidak menjadi tenaga pengajar dan/atau pengampu mata ajar pada unit
Pendidikan Tinggi di luar UI.
Skema penugasan
struktural
a.
b.
c.
Skema lain
bersedia hadir minimal 40 jam/minggu di Universitas..
melakukan tugas pengajaran maksimal 4 sks ekuivalen/semester di
seluruh Fakultas dan/atau unit kerja di UI.
tidak memangku jabatan struktural atau jabatan lainnya di luar UI.
a.
melakukan tugas pengajaran maksimal 4 sks ekuivalen/semester di
seluruh Fakultas dan/atau unit kerja di UI.
b. bukan merupakan pegawai tenaga pendidik UI-BHMN.
(Sumber: Keputusan Rektor UI No. 1345/SK/R/UI/2009)
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
66
Lampiran 15 : Diamika Program Studi di FISIP UI
Program Studi FISIP UI yang Terakreditasi
Sampai Tahun 2009
9
9
8
7
6
6
5
4
4
3
3
2
2
2
1
1
0
3
BA
2
1
0
1
1
Nilai A
0
Nilai B
0
D-3
S-1 Reguler
S-1 Ekstensi
Magister
Doktor
(Sumber: Profil FISIP 2009, hal. 19)
Jumlah Program Studi FISIP UI
Tahun 2009
10
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
8
7
6
3
S-1 Reguler
S-1 Paralel
S-1 Ekstensi
Magister
Doktor
(Sumber: Profil FISIP UI 2009, hal. 19)
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
67
Jumlah Program Studi di FISIP UI Tahun 2011
9
10
7
8
10
6
6
4
2
3
1
0
(Sumber: Laporan Akhir Tahun FISIP UI 2011, Hal. 16)
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
68
Lampiran 16 : Dinamika Jumlah Mahasiswa di FISIP UI
Jumlah Mahasiswa Aktif FISIP UI
Tahun 2009
Doktor
329
Magister
825
S-1 Reguler + Paralel
2686
S-1 Ekstensi
1387
0
500
1000
1500
2000
2500
3000
(Sumber: Profil FISIP 2009, hal. 20)
Distribusi Jumlah Mahasiswa FISIP UI Per Departemen
Tahun 2009
5000
4000
4846
4460
3319
3000
2000
1000
0
952
674
695
715
518
(Sumber: Profil FISIP 2009, hal. 21)
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
599
69
Distribusi Jumlah Mahasiswa FISIP UI
Tahun 2009 dan Tahun 2011
5000
4846
4660
4500
3819
4000
3500
3000
2500
2057
2000
1249
1500
1000
952
674
503
500
695
367
369
13
0
D-III/Vokasi
Ilmu
Komunikasi
Ilmu Politik
Tahun 2009
Ilmu
Administrasi
Sosiologi
Kriminologi
Tahun 2011
(Sumber: Profil FISIP 2009, hal. 21 dan Laporan Akhir Tahun 2011 FISIP UI, hal 20-21; telah
diolah kembali)
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
70
Lampiran 17 : Fluktuasi Biaya Pendidikan di FISIP UI
Besaran Biaya Pendidikan FISIP UI
Tahun 1998 dan 1999
Tahun 1998
Tahun 1999
Biaya per
Tambahan
Biaya per
Tambahan
Semester
Semester
(satu kali)
Jenjang
Pendidikan
D-3
Rp 1.785.000
Rp 35.000
S-1 Reguler
Rp 475.000
Rp 510.000
Rp 35.000
S-1 Ekstensi
Rp 1.500.000
Rp 1.535.000
Rp 35.000
(Sumber: Himpunan Peraturan Akademik UI tahun 1998 dan 1999, telah dioleh kembali.)
Biaya Pendidikan Per Semester di FISIP UI
dari Masa UI-PTN hingga Pasca UI-BHMN
11000
8500
6000
S-1 Non Reg (1x)
7500
2011
10600
5100
6500
7000
S-1 Non Reguler
(/smtr)
10600
7600
S-1 Ekstensi (1x)
3100
4850
2008
10600 S-1 Ekstensi (/smtr)
5100
4600
6100
S-1 (1x)
0
0
35
S-1 Reguler (/smtr)
1500
1999
35
475
35
D-3 (1x)
1750
0
2000
4000
6000
8000
10000
D-3 (/smtr)
12000
(Sumber: Himpunan Peraturan Akademik UI tahun 1999 & 2008, SK Rektor UI No.
0867/SK/R/UI/2011, telah diolah kembali) Keterangan: satuan dalam ribu rupiah
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
71
Biaya Pendidikan Mahasiswa FISIP UI
Pada Masa UI-BHMN
10,100
7,600
200
8
4,850
5,100
6,100
200
7
4,850
1,325
4,850
(+) KSDI
KSDI (/smtr)
200
5
(+) S-1 Non Reg
3,975
1,300
S-1 Non Reg (/smtr)
3,975
(+) S-1 Ekstensi
S-1 Ekstensi (/smtr)
200
4
(+) S-1 Reguler
3,320
1,300
S-1 Reguler (/smtr)
3,325
(+) D-3
D-3 (/smtr)
200
1
2,735
1,225
2,335
200
0
2,335
1,260
2,335
0
5,000
10,000
15,000
20,000
(Sumber: Himpunan Peraturan Akademik 2000-2008, telah diolah kembali.)
Keterangan:
Biaya pendidikan yang ditampilkan dalam diagram adalah satuan juta rupiah.
(/smtr) : merupakan biaya yang dibayarkan setiap semester.
(+)
: merupakan biaya yang dibayarkan satu kali atau di tahun pertama (2 semester) saja.
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
72
Lampiran 18 : Peringkat Akademik UI
UI World University Rank
395
400
350
287
300
250
236
201
200
217
150
100
50
0
2007
2008
2009
2010
2011
(Sumber: UI Update Edisi 5, 2011, Hal. 4).
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
73
Lampiran 19 : Tahapan Strategis Pencapaian UI
Strategi Pencapaian UI periode 2008-2012
ASIAN WORLD CLASS
UNIVERSITY
(14)
2012
Memantapkan “link
and match” (12)
Mewujudkan
Electronic-University
Memantapkan Sistem
Akreditasi dan Penjaminan
Mutu (13)
(11)
2011
“Internasionalisasi” UI
(10)
Melaksanakan Integrasi
Rumpun Keilmuwan (9)
2010
Menyelenggarakan
Research Cluster &
Research Unggulan (6)
Penataan Organisasi
dengan Prinsip Cyber
Campus (7)
Pengembangan
Financial Engine /
Ventura (8)
2008-2009
Menetapkan Resources
Sharing dalam
Pembelajaraan (2)
Mengintegrasikan,
Peralihan & Modernisasi
Sistem Manajemen SDM (3)
Mengintegrasikan
Manajemen Keuangan
Universitas (1)
Menetapkan Integrasi
Intra & Antar Rumpun
Keilmuwan (5)
Menetapkan Roadmap
Penelitian, Pengajaran
& Pengabdian (4)
EXISTING CONDITIONS UNIVERSITY of INDONESIA (BASELINE)
(Sumber: Renstra UI 2007-2012, hal. 8)
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
74
LampiranzQ I SK Rektor UI No. 403/SIffRAtV2005
Tentang Ketentuan Umum Peraturan Kepegawaian
Tenaga Pendidik UI-BHMN Peralihan
*rrurWf ffi S{&$f ,Rft 9i$l{
ISKJF/]|)V2005
Naftar: /A3
bn6g
rnD o
N
EsrA
KETENTUA|{ UMrrM PER ITURnN XEPEOAWAIAN
TENAGA AKADEI{IK T'I-BSMN PERAIJITAN
REKTOR UM}'E.RSITAS INDO}TES'A,
i. bahk bcrdaste Sba Kcpuud R€Lad UnivcEib IndoDlsir romor
l4l/SK./R J112003 bggrl 2l Agshs 2001 bh[ ditcbpku P.Fya,als
PcDgsgkabo AsiJth D6co Majadi Pcgmi UniHitd lndoaGia -
Mcninbdg
Badar
Hukq lrtilil NcSe {UI-BHM}|;
b" bahm !8pei st bi b.l@ f.B.dh tbgfrt pcdtls yut mcnjadi
tandis k bntud eolsgar\ dtu p.DSgeji.q p.ebpm sBL4 k ldit
&o tujoSe jabsk iEgsioul blgi ArisEo Do*r Pc&imi UI-BHMN;
dln
Mcogirgat
:
c- babn sebil ociwggu pcnuu taahS haga 3.kad.sil LI-BI{MN,
p.rlu diEntuIe se
@@ FE@ l9.8awai{ t r.gr aladcEi} UIBHN$I Poiiha dcngu Sd KcpubEe Rch.or.
t, t/ndmgundog msc 8 Tahu 1974 jo m6or 43 Tah& 1999 tcsbs
Polol-Polol Kcpcaamiu;
Undeg-Edass Niuu 20 TsLud 20Ol &oleg Si5leE Pcdidilea
Nsioiii.l:
3- Po;idn?tui€rinbh No6q @ T.!u i999 tMg Pcndidilao Tiuggi;
Z
4-
Piaaro Poqialab Nonc 6l.Tilo.l99 t*rg P*l'petr Pdhi,W
Hulw;
Poqbrai i.Iebd t52 Tibu 2000 hhg P*bFD uI
'I-uggi Neg6i sbsgei Badu
5.
Pirmi
6-
i.
8-
o7sK/iiltautao2
irrnbrg
.1M003 knirag
laohB
la{aaair
lc$.:Ar,akn
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
75
tvcnperhetikan:
t.
t
,
KcpurGan MENKOWASBANGpAN
No. 3grKEp/MK.WASpAfyBltgg,
Asustus leee tcntang Jabarai
Doxn riur Arslr
;;;;;
;41:*r:l
[TT.lf.",rl"?Ta
r.r"r"**
MENDXNAS daq BKN No. 6t40e/?v,pK/Kp/reee
ruur"f"T,,:r,?":iff:l-,;_ olr"u",.r$r r""t""g_ii";"i
ff,I*|r*i.rffi ilJttr,tri|; .1jff*#jxr"
l.x;
" i,"#Haytrffji.tflf,yruxl.;;;ffJ"fip: ff 1t!1,*:
lala.
MEMUTUSKAN
Mh'raPka'
m"
TSiilf
"m?Hmffi^'*mf^1r,*
iffiT""e,Hffi ,f ffi ff iffi Lt:ffi
ffi*H$ffi#ss#iq,f$Iffi,;#
H3 *:Y sr r"nsiaio#ifficf,iffi
;iffi tffi #ffi
ry,:tu*F;o{""1;;-'"":.*i**
pcgami
)
,t
ripil;
mgai
yog bclu djrckpte drle kcaul$e
ini a!{ diats
[email protected]
Hal-bsl
Ketiga
ffiffiffi#ffi_ ffiffi'ffiHi
E*sd@hq*ie
o?ce- Lgtlohlq qabila ditoudiu
Ditrt
a
lcbib l4ju!
I
pt4
di
; .Jalarfr
t Z .AEsaxZOaS
.!Y3rr.
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
76
LampiranL! : SK Rektor UI No. 568/SK/R/UU2005
Tentang Persyaratan Pengangkatan Asisten Dosen Menjadi
Pegawai UI-BHMN
I.INTVERSITAS IND qNESIA
KEPUTUSAN REKTOR UNIVERSITAS INDONESIA
Nomor:
568
/sx-/R/ul/2005
lchtdg
PERUBAIIAN SK REKTOR UI NO.34IISK/RJUY2OO3
TET{TANC PERSYARATAN PEI{GANGKATAN
ASISTEN DOSEN MENJADT PEGAWAI UI-BHMN
REKTOR UNIVERSITAS INDONESIN"
Menimbmg
: a.
bcrdagks S@i KcPutusd Rehor Ulivcnitas hdoresia noEor
341/sK/R./Uy200l Eoggal 2l Aglstus 2003 tclah ditctapku Penydatan
Pengegkatan Asisten Dosen Mojadi Pegawai Univeritc Indonesia Bade Huku Milik Negu (Ul-BHlv$I);
b.
bahwa berdsart6 S6t Kcput$e Rektor Uaivenitas Indonesia nomor
403/SK/R/UL?005 taqggal 16 Agustus 2005 telai dilekpkm Kclentuan
Umm Penhno Kepcgslvaiu Tcmga Akademilc UI-BHMN Peraliim;
c,
bahwa
bahwa
unk
Eemb€ri ketemPata kePada calon Tenaga Akademik yog
b€rpotcsi m€njadi Pegawi UI-BHMN perlu dilaluku,perubaho
PemyaatuPenga0gkah Asisten Doss Mcnjadi Pegawai UI-DHMN;
d.
Meagingat
bahwa sehrbungm den8il hal teGcbut diperlukm
UoiveEitN Indon$ia.
aomor 8 Tahm 1974
Pokok-Pokok KePegawaie;
: l Uadag-udog
2. Undag-udag Nbnor 20
jo
Swi
dan
Kepuh$a Reklor
nomor 43 Tahur 1999 tentang
Tahun 2003
tentsg
Sistem Peldidikm
Ncional;
Peaerintah Nooor 60 Tahu 1999 tenrang Pendidika4 Tinggi;
Pemerinuh Nomor 6l Tshw 1999 renhg Penetapil PerS@m
Tuggi Negeri sebagai Badm Httlim;
Peritwm Pemerintah Nomor 15? Tahu 2000 tetrtdg PtrbPm Ul
_)
3. PeEttlm
4. Pffitunn
;
5.
;
i
Sebagai
BHMN;.
6, Pffituil Pilerintah Nomor I I Tahu 2003 teotatrg Pcaggajidu
?. Kepunrm Presidcn Nomor 9 Tahm 2001 jo KEPRES No.63 Tahu 200 I
tertatg Tujugm Jabate Fmgsiotal Dosetr;
8. Ketetapo Majelis Wali Amdat UI Nomor 07/3K/MWA-U12002 tentang
P€trgugkal$ ReklorUnivenim hdonesia;
9. Ketetape Majelis Wali Amual U1 Nomar 0I/SK/MWA-UV2003 tentaDg
Anggm Rwah Tugga UoiveFitas
Indoncsia.
Udversit6 Indonesia Nomor 341/SK&1UU?003 tentang
Persyaratm Pengmgkatm Asisten Doseo Menjadi Pegawai Univenils
Indonesia-Ba<ian Hukm Milik Negua (Ul-BHlvfl'tr); dm
10. Keputusan Rektor
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
77
lt
Kcp!tusM Rehor Univer3itss lodonBia Nomor 403/SK./R/L.1./2005 tenloB
Kctcnluu Umw P.Eh[il Kcpcgawaiu Tcnaga Akademil UI-BHj\,IN
Pcralihan.
IT{EMUTUSKAI{
Mencbp*d
KEPUTUS$ REKTOR T'NIVERSITAS INDONESIA
TENTANO
PERUBAIIAN SURAT KEPUTUSAN REKTOR UNIVERSITAS
INDONESIA NOMOR ]4Il6KAruY2OO] TENTANC PERSYARATAN
PENGANCKATAN ASISTEN DOSEN MENJADI PEOAWAI UI.BHMN
Pcdea
Dktum Kctiga burir 4 Swst Kcpuhsu Rrktor Univc,sitas
Itrdo!6i& yrog a.Bulr:
" Tcloh bckcrji *bogai Ashto DoFn di Fskutias ytug mcng8ulkm 3tau
di PpglM Pwjda
$lea didiElat 3 (tlg?) aahrd seea
Mcruba.b
belk$i@bunge" eclj.dl:
" Tclsh b€kctjc *bsgsi Aeiskn Dosrn di Fakulus yog mcngusullan
di Po8tr Ps6djb4
bcrksit@bs8e".
selua EiolRrl I {$tu} trhun
arau
secua
KcpunEu ioi mulai bcrlaku $jal hggal dilclspktu, d.ngu kctcuruo
rpabil. dilenudib hari t.rdrpst lsalsl4 ake dipcrtaiki sebsgaimba
mcstilya
-)
Tcmbug:
l. Yt! KctuE Majelis Wati An@r
2, YOr Kc$a Seut Ako&uik Univcniu
3. Yli! Kctur DCB
4. t-$.Pffiw'kilRctior
5.
6.
?.
8.
Yth.PmDckeFa&ullrs
Y1!. KchE PFgroir PscNeje
Ylb. SclEtaiis Univcrit6
Yth. P@ DiEktur
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
78
Lampiran
2r- :
Keputusan MWA Ul No. 007/SK/MWA-UV2006
Tentang Kebij akan Ketenagakerj aan UI
UNIVERSITAS INDONESIA
MAJELIS WALI AMANAT
Salemba
4, Jakarta 10430, Tetp. (021) 31930j55, Fax. jl9l034l
021)
7
Bg3J I 9,
E-mail: [email protected]
KEPUTUSAN N'AJELIS }VAI.I AIVIANA.I'
UNIVERSITAS INDONESIA
No m
o
r: 0O?lsK/l\lW.{_U
112006
TENTANC
KEBIJAICAN KETENACAKERJAAN
UNIVERSITAS INDONESIA
Dengan Rahnrat Tuhan yang l\iaha Esa
;\
l\'lenimbangt
I.{JELIS \\/ALI AN{ANAT
UN I VERSITAS I N DONES
IA
a
bah*,a dnir.ersiras Indonesia lelah menjadi Badan Hukunr
ivlilik
b
bahrva sebagai Badan Hukum
N ega rn;
c
d
Milik Negar.a ,Universiras lndonesia
pe,rlu mempunyai pqraturan tersendiri rnengenai ketenagakerjaan
yang
herlaku bagi Pegarvai Universiras.lndonesii baik yung b""rsrarus
r"nuga
kerja akademik maupun ncln akademik ;
!:!*" dalam rner,etapkan suaru peraturan kelenagakerjaan di
Universiras lndonesiil pcrlu dilandasi oleh suatu kebijakan pokok;
bahwa berdasarkan pertimbargan cialar4 bulir a sampai dengan
c
d!atas, per,u diterapkan Kebijakan Ketenagakerjaan Univeisjlas
indonesia oleh Majelis Wali Amanat Universitailndcnesia
Mengingat
L
2.
Undang-undarrg Nomor_ 8 Tahun lgj4 lentang pokok_pckok
Kepegax.aian (lembaran l{egara rahun I 974 nomor 55)
Undang-undang nomor 4-1 tenldng perubahan UU Nornor
B Talrun
1974 tcniang Pokok-pokok Kepegau.aian (Lemhrran Negara rahun
I
i.
999 nomor I 69);
Undang-undang I'lonrcr 20 Tahun 2003 tentang Sistem pendidikan
Nasional (Lcmbaran Negara Republik Indonesia Nomor 7g Tahun
2001. Tatnbahan Lenrbaran Negara Republik lndonesia Nomor 4J0l
l. [,lndang-Undang Nomor l0 Tahun 2004 Tenrang pemberrrtrkon);
P.ralu16ll Perundeng-rlndangan (Lenibar:rn Negara Republik Indonesia
Nonror 5J Tahun 2()04, Tambahan Lenrbar4n Negara Nomor;llg9):
5. lrlraturan Pemerinraft Nonror 60 lahun 1999 lerrrang pendidikan
Tinggi (Lembaran Negaia Repuhiik lndonesia.Tahun 1999 Nonror
i 15, Tambahan Lembaran Negara Republik lndonesia ]..lomor lgjg):
6. Peraturan Pemerintah Nomor 6l Tahurr l999.tenrang penerapan
Perguruan Tinggi Negeri sebagai Badan Hukum (Lembiran Negara
Republik lndonesia Ttahun 1999 Nomor ll6, Tambahan Lenrbiral
Negara Republik Indonesia Nomor 3860);
7. Peraturan Pemerintah Nomor. 152 Tahun 2000 tentang penetapan
Universitas lndonesia sebagai Badan Hukum Milik Negara (Lembaran
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
{
J
I
1
7-
79
LamPirrn KePutusan MWA-UI
'
Nomor
Tanggal
:0A7lSK /MWA'Ull
12006
: 6 Desember 2006
Kebijakan Keten a gakerj
aa
n universitas Indon esia
Kebijakan Dasar Ketenagakerjaan universitas Indonesia
:
diterapkan secara terpadu
Kebijakan dasar ketenagakerjaan Universitas Indonesia segera
berikul:
hal-hal
dan dilaksanakan secara konsisten dengan mempersyaratkan
\-
1)
Pengintegrasian Organisasi UI secara utuh'
2)
pengelolaan keuangan yang terpusat dengan kervenangan anggaran sepenuhnya di
3)
Pembukuan terpusat' lengkap, dan lransparan'
tangan PimPinan universitas'
Kebijakan Status Tenaga Kerja UI BHMN
)
Universitas lndonesia tidak lagi menerima lenaga kerja PNS sejak ditetapkan sebagai
PT BHh,fl'i dan kebijakan tersebut tetap dipertahankan'
2)
UI BHMN harus mempunyai daya tarik bagi calon tenaga
memilih UI sebagai tempat membina kariernya dan
untuk
kerja yang berkuaiitas
di Ui lertarik untuk beralih menjadi tenaga kerja
Pl{S
berstatus
yang
*.."t.
l
Peraturan ketenagakerjaan
universitas.
Kebija ka n Rasionalisa si (rig h t'sizin g)
l)
Untuk mencapai Universitas Indonesia yang efisien, produktif, berktralitas,
efektif, secara bertahap dilakukan rasionalisasi sesuai dengan
dan
kemanipuan
universitas.
,
2)
,.
Universitas Indonesia rnengembangkal berbagai alternatif cara rnenghadapi'
rasionalisasi, antara lain
.
:
Menatvarkan kesempatiln pensiun dini bagi PNS
/5,e,- /r-alt'
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
80
.
.
.
.
,
Mengembalikarr PNS ke DePdiknas
yang mern€nufi persyaratan
Meningkatkan kornpetsnsi tenaga kerja bagi
Melakukan Pemutusan Hubungan Kerja
melakukan penlutusan
Memberikan pembekalan morit maupun materiil sebelum
hubungan kerja dan Pensiun dini
Kebijakan Pengadaan Tenaga Kerja
l)
terpusat oleh Direktorat Sumber Dal'a
Penqadaan tenaga kerja dilakukan secara
Man-ttsia Universitas lndonesia'
2\
prinsip kompetensi, objektiVitas' dan
Pensadaan tenaga kerja dilakukan berdasarkan
maupul f'ngsional.
struklurar
kerja
beriaru bagi tenaga
3)
seleksi' dan pqlempatan harus sesuai
Pengadaan tenaga kerja, terutama. rekry19en'
4)
;,;;:;;;;;;ita,ig
Planning) mulai dari unit kerja
dengan perencanaan i<etenagakeriaan (Manpower
terkecil.
pelaksanaan pengadaan tenaga kerja akademik mengutamakan Crossbr'eecling
..
Kebijekan Karier Tenaga l(erja Universitas
l)
tenaga kerja lungsional maupun
Universitas menetapkan jabatan karier, baik bagi
ienaga k.erja strulctural.
2)
je14s untuk tenaga kerja
universitas menetapkan -ialur dan ienjang kariel' secara
jalur'
alih
fungsional nailpun itruktural, tertnasuk n-rekanisme
Dalam melaksanakan sc{iap kebijakan dengan mempcrhatikan
l)
:
rasio dosen dan
Jumlah penambahan tenaga akademik baru harus memperhaiikan
Dalanr
keiimuannya'
bidang
dalam
yang
berlaku
mahasiswa sesuai dengan standar
jalur
peneliii
sebagai
mcmilih
untuk
kariel
melakukan rekrutmen dimungkinkan
atau pengajar.
2)
kerja
Jalur karier harus dengan jelas diatur uniuk pejabat strukt':ral, tenaga
"iui"*it,
baik staf pengajar maupun slaf peneliti, dan tenaga kerja non-akademik'
3)
-'
akademik. rnaksimum 20
Dirnungkinkan rnelakukan oulsourcing terlaga kerjaDimungkinkan nrerrgambil
studi.
prpgrarn
per
lebon [erja (futt tine equivalent)
luar'
tenaga kerja tidak tetap dari
4)
tenaga kerja nun-akadernik lergant urtg
Dirnungkinkan juga rnelak uk^''' ulrccu''cilg
pacia jenis Pekerjaan tertentu'
0/o
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
81
5)
6)
Konsekuensi dari rekrutmen yang dilakukan secara lerpusat adalah perlu adanya
struktur remunerasi (gaji pokok dan tunjangan) dan sistem imbalan serla sanksi
yang jelas dan diterapkan secara sama di semua fakultas.
Kemampuan dasar yang dibutuhkan dari seorang tenaga kerja
a.
:
Untuk tenaga kerja akademik memilikijenjang pendidikan formal minirnum 52
'peiaturan
daii yang seiara, diakui Universitas Indoiresia lanpa mengurangi
perundang-undangan yang berlaku
b. Untuk
c.
d.
7)
8)
tenaga non-akademik jenjang pendidikannya ditenlukan sesuai jenis
pekerjaan dan macam jabalannYa.
Memiliki kemampuan di bidang teknologi dan sistem informasi.
Memiliki kemampuan berbahasa asin8, terutana bahasa Inggris.
Seleksi dilakukan secara objektil untuk mendapatkan calon yang terbaik dan
memiliki potensi untuk dikembangkan.
Seleksi melibatkan fakultas dan unir lrerja dalam melakukan ''vawancara calon
tenaga kerja agar penempatannya tepal.
e)
Seleksi tenaga kerja dilakukan secara lerpusat oleh tenaga prol-esional yang ditunjuk
oleh Pu.sat Adrninistrasi Universitas dengan mengikuti kaidah manajemen sumber
daya manusia,
tv)
Seleksi tenaga kerja akademik dan non-akademik rnencakup krite ria
a.
b.
c.
d.
l!)
:
Usia tidali mgjg,,b,jhij-fulahr,rn. kecuali untuk calon yang memiliki karier
ak-ademik inlen^ra,siona l.
ijazah berasal dari lernbaga pendidikcn 1'ang diakui Universitas Indonesia.
Pengetahuan, keleranrpilan, dan kemarnptran.
Sikap, integritas, motivasi, sistem nilai, dan kepribadian.
Jika tenaga akademik akan rr',enduCukijabaian struktural dan fungsional di luar UI
iiarus mendapal rjin tertulis dari Rektor tellebih dahulu dan pihak yalrg
bersangkulan bersfatus cuti di luai tangg,rngan unn ersilas.
LZ'l lencmpatan bagi !enagl akaciemik j rn! rnenCuduki jabatan struktural darr
fungsional di lingktrngan Universitas InConesi;r haius rnelalui seleksi yarrg
Ciiakukan cleh tenaga profesiorral
[)
Penempatan
selsnia
ldr
"2
'oagi tenaga kerja akadenrk hrru
talrun
il*,'l"tti
dengan n1*,)g..8gtgpj?e,gll
Penenrpatan bagi tenaga kerja rton-lka..it:rtrk [-:nr diari ali Cengan nrasa percobaan
selama J bulatr dan dapat diperpaniaqg ;:t;tl:.iri;iitrt setr kali
.*n-
/i
,/
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
/- -./
-'t
t
83
Lampiran 23 : Surat lzin Penelitia* Tesis
#
ul'{IvERsrrAs If'tDoNEsLA
ltl-lU
SOSIAT DAt{ ILI'IU POUTIK
PR9GRA}4 PASCASARIA}IA DEPARTEI4E}I SOSIOLOGI
TAKULTAS
G€d$q
C
tL 2 l('rf6
FISIP Ul Oepo*, 16424
Elp: (021) 788{90?3'24, ftx; (021} 7863501
SURAI XETERARGAIII
ilomor! 210/H2.F9.05.PPs.S2/PDP,04.02/2O11
ProgEm Pasasarjala Soslologi FlslP UI menerangkan bahwa mahastsara
inl :
tffibut
dibawah
ilama
NPr4
Jenjang
:
Vieronka Varbl Srinxnlantl
I 1006745852
: Maglster
mahdirya Prcgffi passrJam SGiologi Fakultas tlmu Sosial dan llmu
Politk Untuersita, Indon€sia yang sedang menarl d# affil unhlk melakukar| penelttian
tesis dengan rudul : Shrktur Hubung.n NerJa dar Perdn Teraga Pendldlk FISTP
Adalab benar
Ur'.
Oemlkrin
srat ketennqe lnl
dibuat dengan sebemmya dan dip€quffikan
sbdq"imana mstinyd.
30
Nomber2ou
'(gyl',
Fghg,qdyawatj. ph.D
NIe.I32
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
089 977
84
LTNIVERSITAS INDON EsI A
uffir.
SOSIAL DAN II'MU POLITIK
FAKIJLTAS dNAU
re*zn, rr,]{, ({i21) ?1?0(106, ?869785, 7872823
wvffi
Esffirf
ul, neFox
FAX" : t021) 1872820,72780$7
-,r..=Er:*
"e,,u;;us
-7
SURAT IJIN PDNELITIAN
Nornor : Lb? lH2.F9.r))
1PDF
.04'02ft41
1
IJniversiras Indonesia detrgan ini rirernberikan ijin
t'akultas Ilrnu Sosiai dan llrnu lroiirik
perrgurnPr-rlan data awal penltlisan lesis
kegiatan penelitia* t*tt"it rJerigari kebutuhan
L.pnqrla'
Vieranica Valtri liuttunianti
1006745852
Irlagister
Nanta
NPM
Jenjarig
Program
P;rscasariarla Departenreu Sosio Iogi
Pernbirnbing
Judul
l)r.r, Flari Nuglolxl, l\4A
Struktgr l{ubLrngal Ker,ia ciau Peran Tettaga Pcldidik FISIP-UL
tnestinya. Kepada
Demikian surat ijin ini diberikan agar clapat rligunalcan sehagaimana
pitrak-pihak terk ait harap nrenj ad i ttlakl ttnt'
Depok, 5 Deseruber 201I
Wakil Dekati,
Edv rasetyorto, MIS., Ph.D
NUP, 907054? 1
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
l lI /.,{rn latrnrarr)
85
Lampiran 24: Daftar Riwayat Hidup Peneliti
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Data Pribadi
Nama Lengkap
Tempat, Tanggal Lahir
Agama
Alamat
Telepon Rumah
Telepon Seluler
Alamat email
Hobi
Vieronica Varbi Sununianti
Palembang, 31 Mei 1986
Katholik
Jl. Jogya Lebong Siarang No. 4001 Rt. 17 Rw. 04 Sukajaya Sukarame,
Palembang 30151
0711-412757
0852-73337251
[email protected]
[email protected]
membaca, mendengarkan musik, dan menyanyi
Riwayat Pendidikan
2004-2008
Sarjana Sosiologi (S.Sos) dari Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sriwijaya,
Palembang. IPK: 3, 72 dengan predikat Cum Laude.
2001-2004
SMA Xaverius I, Palembang
1998-2001
SMP Xaverius I, Palembang
1992-1998
SD Xaverius V, Palembang
1990-1992
TK Xaverius V, Palembang
Pendidikan Informal
September 2004
Maret 2005
November 2005
Oktober 2006
April 2008
Juni 2008
2-6 Maret 2009
Mengikuti “Youth Training St. Yoseph Angkatan I” yang diselenggarakan
oleh Tim Youth Training Paroki St. Yoseph, Palembang.
Mengikuti kursus “General Conversation” yang diselenggarakan oleh
Global Language Center, Palembang.
Mengikuti kursus “English Conversation” yang diselenggarakan oleh
Global Language Center, Palembang.
Mengikuti kursus “Advanced Conversation” yang diselenggarakan oleh
Global Language Center, Palembang.
Mengikuti pelatihan “Jurnalistik Investigasi” yang diselenggarakan oleh
Lembaga Pers Mahasiswa Gelora Sriwijaya Universitas Sriwijaya
bekerjasama dengan surat kabar harian Kompas, Palembang.
Mengikuti “Temu Akbar Kaum Muda” yang diselenggarakan oleh
Keuskupan Agung Palembang.
Mengikuti “Pelatihan Keterampilan Dasar Instruksional (PEKERTI)” bagi
Dosen yang diselenggarakan oleh UPT. Pusat Pengembangan Pendidikan
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
86
10-14 Agustus 2009
April-Agustus 2009
2-6 November 2009
Agustus 2010
25 Oktober-8 November 2011
Universitas Sriwijaya, Palembang.
Mengikuti pelatihan “Evaluasi Pembelajaran” bagi Dosen yang
diselenggarakan oleh UPT. Pusat Pengembangan Pendidikan Universitas
Sriwijaya, Palembang.
Mengikuti kursus “Basic English Language Training (BELT)” bagi Dosen
yang diselenggarakan oleh Sriwijaya University Language Institute,
Palembang.
Mengikuti pelatihan “Kurikulum Berbasis Kompetensi (KBK)” bagi
Dosen yang diselenggarakan oleh UPT. Pusat Pengembangan Pendidikan
Universitas Sriwijaya, Palembang.
Peserta kegiatan “Study Skills” Mahasiswa Baru Program Pascasarjana
Sosiologi Angkatan 2010/2011, FISIP Universitas Indonesia.
Peserta workshop “Global Capitalism” yang diselenggarakan oleh
PACIVIS, FISIP UI.
Pengalaman Berorganisasi
1998-2000
Seksi Bidang Koor Putera-Puteri Altar St. Yoseph, Palembang.
2000-2002
Seksi Bidang Liturgi Putera-Puteri Altar St. Yoseph, Palembang.
2002-2004
Koordinator Bidang Liturgi Putera-Puteri Altar St. Yoseph, Palembang.
2003-2005
Bendahara Mudika Kring Immanuel Paroki St. Yoseph, Palembang.
2004-2006
Pembina Putera-Puteri Altar St. Yoseph, Palembang.
2004-2005
Bendahara Front Mahasiswa Nasional (FMN) Cabang Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik Universitas Sriwijaya, Palembang.
2007-2008
Wakil Sekretaris Persatuan Mahasiswa Katolik Republik Indonesia (PMKRI) Cabang
Palembang.
2007-2009
Bendahara Mudika Paroki St. Yoseph, Palembang.
2010-sekarang
Anggota Komunitas Pencinta Lingkungan “Lantan Bentala”, Universitas Indonesia, Depok.
2010-sekarang
Anggota Peduli Sejarah “Komunitas Historia Indonesia (KHI)”, Jakarta.
Seminar
Pembicara
Oktober 2010
2009
Peserta
12 Desember 2009
10-14 Agustus 2009
2-6 November 2009
Desember 2009
Pembicara “Persepsi Mahasiswa dan Kepemimpinan Perempuan” dalam Seminar
Antarbangsa Bersama Universitas Kebangsaan Malaysia dan Universitas Indonesia
(SEBUMI 3) pada 12-13 Oktober 2010 di Fakultas Ilmu Sosial dan Kemanusiaan,
UKM.
Pembahas III dalam seminar Kenaikan Jabatan Fungsional dosen FISIP UNSRI a.n.
Dr. Dadang Hikmah Purnama, M.Hum.
Mengikuti kuliah umum “Democracy and Development: A Continuing Debate” yang
diselenggarakan oleh Program Studi Ilmu Pemerintahan, Program Pascasarjana
Universitas Sriwijaya Taman Siswa Palembang, sebagai peserta.
Peserta “Pelatihan Instrumen Evaluasi Hasil Belajar” yang diselenggarakan UPT
Pusbangdik UNSRI.
Peserta “Pelatihan Metode Pembelajaran Inovatif Berbasis Kompetensi” yang
diselenggarakan UPT Pusbangdik UNSRI.
Peserta Lokakarya Penyusunan Satuan Acara Perkuliahan di Magister Ilmu
Pemerintahan Universitas Taman Siswa, Palembang.
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
87
24-25 Februari 2010
Peserta dalam “Pelatihan Penyusunan dan Pemantapan Proposal Penelitian Hibah
Kompetitif Tahun 2010” yang diselenggarakan oleh LEMLIT UNSRI.
Partisipan pada Kuliah Umum dan Diskusi “Rethingking Social Movements: Lessons
Learned from South African Experiences” oleh Prof. Ari Sitas (University of Cape
Town, South Africa) yang diselenggarakan oleh LabSosio UI.
Peserta “Seminar Nasional Kebijakan Iptek dan Inovasi: Indikator Iptek dan
Kemitraan Akademi-Pemerintah-Industri untuk Alih Teknologi yang Efektif” yang
diselenggarakan oleh UNESCO dan PAPPIPTEK LIPI.
Peserta workshop “Taxpayer’s Right and Obligation” yang diselenggarakan oleh
Direktorat Jendral Pajak.
Peserta Studium Generale “The New Islamic Populism in Indonesia, Turkey, and
Egypt: A Political Economy Perspective” yang diselenggarakan oleh FISIP UI.
Peserta Seminar Umum “(De)Monopolization of Democracy in Asia: Cases of
Indonesia, The Philippines, and South Korea” yang diselenggarakan oleh FISIP UI.
Panitia pelaksana studium generale Greg Fealy “PKS Dan Kembarannya Bergiat
Jadi Demokrat di Indonesia, Turki, dan Mesir”, penyelenggara Program
Pascasarjana Sosiologi UI, LabSosio UI, dan Komunitas Bambu.
27 Januari 2011
26 Juli 2011
13 September 2011
14 November 2011
25 November 2011
17 Februari 2012
Penelitian
Juni 2010-2011
April 2012-Desember 2012
Pengabdian
24 Januari-2 Februari 2009
2009
2010
15 Januari 2010
22 Maret-7 April 2010
1 Juli 2010
2010
April 2012-Desember 2012
Anggota Peneliti Dosen Muda SATEKS dengan judul “Pelecehan Seksual
pada Perempuan Tukang Ojek di Kota Palembang”
Anggota Peneliti “Tawuran, Kemiskinan, dan Eksklusi Sosial: Suatu Studi
Kasus Mengenai Konflik Horizontal” di Kecamatan Johar Baru, Jakarta
Pusat. Jurusan Sosiologi, FISIP UI.
Dosen pendamping mahasiswa Program Ekstensi FISIP UNSRI dalam studi
banding ke UI, UNDIP, dan UDAYANA.
Anggota tim “Penyusunan Rencana Strategis Jangka Panjang FISIP UNSRI
Periode 2009 s.d. 2029”.
Anggota dalam “Tim Penyusunan Evaluasi Diri Jurusan Sosiologi FISIP
UNSRI” dengan SK Dekan No. 175/H9.1.7/LL/2010.
Penyaji pembekalan bagi siswa SMK Negri 6 mengenai “Hak dan
Kewajiban Pekerja”.
Pengurus Kelas Diklat Prajabatan Golongan III Kementrian Pendidikan
Nasional 2010 di LPMP Indralaya, Ogan Ilir-Sumatera Selatan.
Anggota penyaji penyuluhan “Prinsip-prinsip Dasar Demokrasi yang
Berwawasan Gender bagi Kelompok PKK di Desa Tanjung Dayang,
Inderalaya Selatan, Ogan Ilir” dengan sumber dana DIPA 2010.
Panitera dan atau Moderator dalam pelaksanaan Seminar Proposal Skripsi
Mahasiswa Jurusan Sosiologi FISIP UNSRI.
Anggota Pengabdian Masyarakat “Tawuran, Kemiskinan, dan Eksklusi
Sosial” di Kelurahan Kampung Rawa dan Kelurahan Tanah Tinggi,
Kecamatan Johar Baru, Jakarta Pusat. Jurusan Sosiologi, FISIP UI.
Pekerjaan
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013
88
Desember
sekarang
2008-
Dosen Tetap Jurusan Sosiologi Fakultas llmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas
Sriwijaya.
Dosen pendamping untuk mata kuliah:
• Sosiologi Industri (Semester Ganjil 2009/2010).
• Stratifikasi Sosial (Semester Ganjil 2009/2010).
• Perubahan Sosial (Semester Ganjil 2009/2010).
• Hubungan Ketenagakerjaan (Semester Genap 2009/2010).
• Sosiologi Organisasi (Semester Genap 2009/2010).
• Sosiologi Pedesaan (Semester Genap 2009/2010).
• Sosiologi Kesehatan (Semester Genap 2009/2010).
Demikianlah riwayat hidup ini saya buat dengan sesungguhnya, dengan harapan dapat
dipergunakan sebagaimana mestinya.
Depok, Oktober 2012
Hormat Saya,
Vieronica Varbi S
Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013