BAB 2 LANDASAN TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN

BAB 2
LANDASAN TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Pengertian Manajemen
Pengertian manajemen menurut Robbins dalam bukunya yang berjudul ”Perilaku
organisasi” (2002, p7), mengatakan bahwa ”Manajemen adalah proses mengkoordinasi, dan
mengintegrasikan kegiatan-kegiatan kerja agar diselesaikan secara efisien, dan efektif
melalui orang lain”.
Manajemen penting digunakan dalam suatu organisasi, karena manajemen
merupakan suatu landasan dalam melakukan kegiatan organisasi, sehingga suatu organisasi
dapat melaksanakan kegiatan operasional dari organisasi tersebut.
Menurut Hasibuan dalam bukunya yang berjudul ”Manajemen Sumber Daya
manusia” (2002,p1), ”Manajemen adalah ilmu, dan seni mengatur proses pemanfaatan
sumber daya manusia, dan sumber-sumber lainnya secara efektif, dan efisien untuk
mencapai suatu tujuan tertentu”.
Jadi, Manajemen adalah ilmu yang mempelajari bagaimana cara mengkoordinir kerja
karyawan-karyawan untuk menjalankan tugas yang sudah direncanakan untuk memudahkan
tercapainya tujuan tersebut.
5
6
2.1.2 Fungsi Manajemen
Menurut Robbins (2002, p11), fungsi manajemen terbagi dalam empat fungsi yang
setiap fungsinya saling berkaitan.Empat fungsi manajemen tersebut terdiri dari:
1. Planning ( Merencanakan )
Yaitu mencakup mendefinisikan tujuan, penetapan strategi, dan mengembangkan
rencana untuk mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan. Hal tersebut dilakukan agar
departemen sumber daya manusia dapat menyediakan tenaga kerja yang sesuai
dengan kebutuhan perusahaan.
2. Organizing ( Mengatur )
Yaitu menentukan tugas-tugas apa saja yang dikerjakan, siapa yang mengerjakan,
bagaimana tugas-tugas dikelompokkan, siapa yang melapor pada siapa, dan di
tingkat mana keputusan-keputusan harus dibuat.
3. Leading ( Memimpin )
Yaitu meliputi kegiatan memotivasi bawahan, mengarahkan, menyeleksi saluran
komunikasi yang paling efektif , dan memecahkan konflik.
4. Controlling ( Pengendalian )
Yaitu memantau kegiatan-kegiatan untuk memastikan bahwa semua orang mencapai
apa yang telah direncanakan, dan mengkoreksi penyimpangan-penyimpangan yang
signifikan.
Jadi, kesimpulan dari Fungsi manajemen adalah proses dalam merencanakan,
mengorganisasikan, memimpin, dan mengendalikan pekerjaan anggota organisasi untuk
mencapai sasaran organisasi yang sudah ditetapkan.
7
2.1.3 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan,
penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi/ kelompok
kerja agar efektif, dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat.
Manajemen sumber daya manusia terbentuk dari beberapa kelompok aktivitas yang
saling berhubungan dalam lingkungan perusahaan, dan selama itu semua manajer yang
bertanggung jawab dalam manajemen sumber daya manusia harus memperhitungkan
kekuatan, dan keadaan dari luar seperti hukum, politik, ekonomi, sosial, budaya, dan
teknologi ketika menetapkan aktivitas tersebut.
Menurut Gary Dessler dalam bukunya ” Human Resource Management ” (2003: p15)
mendefinisikan Manajemen SDM strategis sebagai berikut : ” Strategic Human Resource
Management is the linking of Human Resource Management with strategic role and
objectivies in ordert to improve business performance and develop organizational cultures
and foster innovation and flexibility”. Yang berarti bahwa para manajer harus mengaitkan
strategi manajemen sumber daya manusia dengan aturan strategi dan sasaran untuk
meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan budaya korporasi yang mendukung
penerapan inovasi dan fleksibilitas.
Kesimpulan dari manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu yang mengatur
proses pemanfaatan tenaga kerja agar dapat berjalan dengan baik sesuai dengan prosedur
yang sudah ada agar menghasilkan kinerja yang baik, demi tercapainya tujuan perusahaan.
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson dalam bukunya ” Human Resource
Management ” ( 2003 : p34 ), Manajemen Sumber Daya Manusia berhubungan dengan
8
sistem rancangan format dalam suatu organisasi untuk menentukan efektivitas dan efisiensi
dilihat dari bakat seseorang untuk mewujudkan sasaran suatu organisasi. Kunci peningkatan
kinerja organisasi adalah dengan memastikan aktivitas sumber daya manusia mendukung
usaha organisasi yang tefokus pada tiga macam, yaitu:
•
Produktivitas
Diukur dari jumlah output per tenaga kerja, peningkatan tanpa henti pada
produktivitas telah menjadi kompetisi global. Produktiviats tenaga kerja di
sebuah organisasi sangat dipengaruhi oleh usaha, program dan sistem
manajemen.
•
Kualitas
Kualitas suatu barang maupun jasa akan sangat mempengaruhi kesuksesan
jangka panjang organisasi. Jika suatu organisasi mempunyai reputasi
menyediakan barang maupun jasa yang buruk kualitas, hal ini akan
mengurangi perkembangan dan kinerja organisasi tersebut.
•
Pelayanan
Sumber daya manusia sering kali terlibat pada proses produksi barang atau
jasa, manajemen sumber daya manusia harus diikutsertakan pada saat
merancang proses operasi. Pemecahan masalah harus melibatkan semua
karyawan, tidak hanya manajer, di mana proses tersebut sering kali
membutuhkan perubahan pada budaya perusahaan, gaya kepemimpinan,
dan kebijakan dan praktek Sumber Daya Manusia.
9
2.1.4 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Berdasarkan pendapat Cushway (2002, p6-7) tujuan dari Manajemen Sumber Daya
Manusia bervariasi antara satu organisasi dengan organisasi yang lain, tergantung pada
tingkat perkembangan organisasi, yang mencakup hal-hal berikut:
1. Memberikan saran kepada manajemen tentang kebijakan Sumber Daya Manusia
guna memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan
berkinerja tinggi, serta dilengkapi dengan sarana untuk menghadapi perubahan
yang dapat memenuhi kebutuhan pekerjaannya.
2. Melaksanakan dan memelihara semua kebijakan, dan prosedur Sumber Daya
Manusia yang diperlukan untuk memastikan pencapaian tujuan organisasi.
3. Membantu perkembangan arah, dan strategi organisasi secara keseluruhan,
terutama dengan memperhatikan segi-segi Sumber Daya Manusia.
4. Menyediakan bantuan dan menciptakan kondisi yang dapat membantu manajer
lini dalam mencapai tujuan mereka.
5. Mengatasi krisis, dan situasi sulit dalam hubungan antar pegawai untuk
memastikan tidak adanya gangguan dalam pencapaian tujuan organisasi.
6. Menyediakan sarana komunikasi antara karyawan dengan manajemen organisasi
7. Bertindak sebagai penjamin standar, dan nilai organisasi dalampengelolaan
Sumber daya manusia.
10
2.1.5 Aktivitas Utama Manajemen Sumber Daya Manusia
Berdasarkan pendapat Cushway ( 2002,p7-9 ) Aktivitas utama yang membentuk
fungsi personalia dapat dikaitkan dengan kegiatan dari sebelum, selama, dan sesudah
pengangkatan sebagai pegawai. Dengan kata lain, Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
kegiatan mendapatkan, mengelola, dan melepaskan sumber-sumber, dalam hal ini adalah
manusia.
Mendapatkan Sumber Daya
Merupakan langkah dalam proses penentuan persyaratan organisasi
mengenai sumber yang ingin diperoleh dengan memperhatikan kuantitas, tipe, dan
kualitas.
Mengelola Sumber Daya
Setelah organisasi mendapatkan semua tenaga kerja yang diperlukan untuk
mencapai tujuannya, prioritas berikutnya adalah memastikan bahwa tenaga kerja
tersebut akan tinggal cukup lama di organisasi, sehingga efektif dan dapat
menunjukkan kinerja yang bagus selama mereka disana. Salah satunya adalah :
1. Menasehati, dan menetapkan strategi pengupahan yang dapat menunjang
tujuan organisasi dan rencana bisnis, yaitu strategi pengupahan yang dapat
menarik dan mempertahankan pegawai sesuai dengan kemampuannya.
Pemutusan SumberDaya
Akan tiba masanya di mana pegawai harus melepaskan diri dari organisasi.
Alasannya bisa karena pensiun, mengundurkan diri, selesai kontrak berakhirnya
kontrak pelatihan, pemecatan, dan sebagainya.
11
2.1.6 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi dari manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan dalam bukunya
yang berjudul ”Manajemen sumber daya manusia” ( p24-26 ) adalah :
1. Perencanaan
Perencanaan adalah proses merencanakan penempatan tenaga kerja agar sesuai
dengan kebutuhan perusahaan, dan efektif, serta efisien dalam membantu
terwujudnya tujuan perusahaan
Fungsi perencaan SDM meliputi :
a. Menetapkan pekerjaan yang ada
b. Menyusun uraian pekerjaan
c.
Menyusun persyaratan pekerjaan
d. Menentukan sumber-sumber penarikan SDM
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan mengorganisasi karyawan dengan menetapkan
pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasinya
dalam bagian organisasi.
3. Pengarahan
Pengarahan atau directing adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar
dapat bekerjasama, dan bekerja efektif, serta efisien dalam membantu tercapainya
tujuan perusahaan.
12
4. Pengendalian
Pengendalian atau controlling adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar
menaati peraturan-peraturan perusahaan, dan bekerja sesuai dengan rencana yang
telah ditetapkan.Jika terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan
perbaikan, atau penyempurnaan rencana pengendalian karyawan yang meliputi
kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga
situasi lingkungan pekerjaan.
5. Perekrutan
Perekrutan atau procurement
adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,
orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Perekrutan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
Dalam perekrutan SDM terdapat beberapa kegiatan terkait, yaitu:
a. Mengumumkan dan menerima surat lamaran
b. Melakukan seleksi
c.
Melakukan orientasi dan pelatihan
d. Pengangkatan SDM
e. Penempatan SDM
6. Pengembangan
Pengembangan atau development adalah proses peningkatan keterampilan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan, dan pelatihan.
Pendidikan, dan pelatihan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini
maupun masa mendatang.
13
Hal yang harus dilakukan selanjutnya adalah melakukan penilaian prestasii karyawan
berdasarkan job desription. Unsur-unsur yang dinilai oleh setiap perusahaan tidak
selalu sama, tetapi pada umumnya mencakup unsur kesetiaan,prestasi kerja,
kejujuran,kedisiplinan,kreativitas,kerja sama, kepemimpinan, kepribadian, inisiatif,
kecakapan serta tanggung jawab.
Hasil penilaian penting bagi setiap karyawan dan berguna bagi perusahaan untuk
menetapkan tindakan kebijakan selanjutnya, seperti: promosi, demosi, dan atau
balas jasanya dinaikkan. Penilaian prestasi akan membuat karyawan merasa
diperhatikan oleh atasannya sehingga mendorong mereka untuk bergairah dalam
bekerja, asalkan proses penilaiannya jujur dan obyektif serta ada tindak lanjutnya.
Fungsi - fungsi pengembangan meliputi kegiatan :
a. Penilaian prestasi kerja
b. Perencanaan karir
c.
Pendidikan, dan pelatihan
d. Pemberian tugas
e. Mutasi dan promosi
f.
Motivasi, dan disiplin kerja
7. Kompensasi
Kompensasi atau compersation adalah pemberian balas jasa langsung, dan tidak
langsung berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil, dan layak. Adil
diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, sedangkan layak diartikan dapat
14
memenuhi kebutuhan primernya, serta berpedoman pada batas upah minimal
pemerintah, dan berdasarkan internal, dan eksternal konsistensi.
Pemberian kompensasi pada SDM meliputi :
a. Penggajian, dan pengupahan
b. Pemberian tunjangan
c.
Pangkat, dan jabatan
d. Pemberian penghargaan
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan,
dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerjasama yang serasi, dan saling
menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, dan karyawan dapat memenuhi
kebutuhan dari hasil kerjanya.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan atau maintenance
adalah kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar selalu
bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program
kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan.
Fungsi pemeliharaan SDM meliputi hal-hal sebagai berikut :
a. Pemeliharaan kebugaran fisik
b. Pemeliharaan keamanan, dan keselamatan kerja
c.
Pemeliharaan kesehatan
15
d. Pemeliharaan kesejahteraan rumah tangga SDM
e. Pemeliharaan hubungan kerja, dan hak asasi SDM
Tujuan yang ingin dicapai dengan adanya fungsi pemeliharaan ini adalah agar
para Sumber Daya Manusia dapat lebih memberikan kontribusinya bagi perusahaan,
sesuai dengan falsafah manajemen kontemporer bahwa SDM merupakan aset yang
berharga perusahaan.oleh karena itu, harus dijaga dengan sebaik-baiknya.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi Manajemen SDM yang sangat penting, dan kunci
terwujudnya tujuan, karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnya tujuan yang
maksimal. Kedisplinan adalah keinginan, dan kesadaran untuk menaati peraturanperaturan perusahaan, dan norma-norma sosial.
11. Pemberhentian
Pemberhentian atau separation adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari
suatu perusahaan. Pemberhentian ini dapat disebabkan oleh keinginan perusahaan,
keinginan karyawan, berakhirnya kontrak kerja, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.
2.1.7 Definisi Manajemen Kinerja
Untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan, maka terlebih dahulu harus diketahui
definisi manajemen kinerja itu sendiri. Menurut pendapat Baryy Cushway ( 2002, p87 )
definisi manajemen kinerja adalah : Suatu proses manajemen yang diarancang untuk
menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individu sedemikian rupa, sehingga baik
tujuan individu maupun tujuan korporasi dapat bertemu. Ada asumsi yang perlu digaris
16
bawahi, yaitu jika seseorang merasa puas karena tujuannya tercapai dan tercapai danpada
saat yang bersamaan ikut serta dalam pencapaian organisasi, maka dia akan benar-benar
termotivasi dan akan mendapatkan kepuasan yang lebih besar. Asumsi inijuga merupakan
inti dari manajemen sumber daya manusia ( MSDM ).
2.1.8 Pengertian penilaian kinerja karyawan
Penilaian kinerja menurut Dessler dalam bukunya ”Manajemen Sumber Daya
Manusia” ( 2004,p2 ), mengatakan bahwa menilai kinerja adalah kegiatan membandingkan
kinerja aktual bawahan dengan standar-standar yang telah ditetapkan.
Penilaian kinerja dapat didefinisikan sebagai prosedur apa saja yang meliputi :
1. Penetapan standar kinerja
2. Penilaian kinerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standar - standar yang
telah ditetapkan
3. Memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut
untuk menghilangkan penurunan kinerja atau terus berkinerja lebih tinggi
Ada beberapa alasan untuk menilai kinerja :
a. Penilaian memberikan informasi tentang dapat dilakukannya promosi, dan penetapan
gaji karyawan
b. Penilaian memberi suatu peluang bagi manajer, dan bawahan untuk meninjau
perilaku yang berhubungan dengan kinerja karyawan
Pada dasarnya penilaian kinerja merupakan evaluasi terhadap perilaku prestasi kerja,
dan potensi pengembangan yang telah dilakukan, dan merupakan suatu proses dalam
17
menentukan nilai keberhasilan pelaksanaan tugas karyawan serta menjadi pembanding
antara realitas kerja dengan prestasi yang telah dicapai oleh karyawan.
2.1.9 Proses Manajemen Kinerja
Berdasarkan pendapat Cushway ( 2002, p89-107) ada 4 langkah pokok dalam
pengenalan terhadap proses manajemen kinerja yang luas:
1. Merencanakan kinerja : Seperti halnya mengenali proses- proses yang lain,
pertama-tama kita harus jelas tentang alasan utama mengenalkan manajemen
kinerja, juga harusmemiliki pandangan yang jelas tentang apa yang diharapkan
akan
diperoleh.
Harus
ada
komitmen
yang
kuat
dari
atasan
dalam
memperkenalkan proses ini, karena tanpa adanya komitmen ini akan sulit untuk
mendapatkan bantuan dari tingkatan yang lebih rendah, dan sumber yang
tersedia untuk mencapai hasil akan tidak mencukupi.
Tahap berikutnya dalam merancang proses manajemen kinerja adalah
menetapkan tujuan. Tujuan ini dikembangkan dari arah dan strategi organisasi
secara keseluruhan dan dari pernyataan yang mengandung maksud dan tujuan
organisasi yang akan diperbaiki secara bertahap dan mengalir kebawah sampai
dalam bentuk target individual. Hal ini dikenal dengan nama pendekatan dari
atas ke bawah. Alternatif nya adalah pendekatan dari bawah ke atas. Seperti
namanya, maka prioritas dan target ditentukan oleh organisasi yang lebih
rendah. Dalam beberapa hal seperti tidak logis , karena bertentangan dengan
teori, yaitu keberadaan suatu pekerjaan adalah untuk maksud tertentu dan
maksud tersebut ditentukan oleh manajemen organisasi.
18
Jika pertimbangan diberikan untuk penentuan target individual, maka harus
diingat bahwa individu-individu tersebut mempunyai tujuan yang tidak hanya
berhubungan dengan pekerjaan saja. Sebenarnya prioritas mereka lebih pada
hal-hal seperti prospek ada tidaknya promosi, upah, jati diri, cuti, gaya hidup,
hubungannya dengan rekan sekerja dan atasan.
2. Mengelola kinerja : Bila tujuan kinerja sudah ditetapkan, dan rencana tindakan
telah disetujui, langkah berikutnya dalam proses manajemen kinerja adalah
memastikan bahwa rencana tersebut dilaksanakan, dan hasil yang ditentukan
dapat tercapai.
3. Meninjau kinerja : Peninjauan kinerja merupakan bagian dari proses pengaturan
kinerja. Namun, dengan melihat pertimbangan khusus yang dapat diterapkan
pada aspek proses, maka akan lebih mudah dalam proses pemeriksaan sebagai
bagian yang terpisah.
Penilaian kinerja, biasanya terjadi pada saat wawancara yang diadakan
beberapa waktu antara karyawan dengan para manajernya. Seringkali hasil dari
wawancara tersebut berpengaruh langsung pada pelatihan, dan pengembangan.
4. Memberi imbalan : Imbalan kinerja merupakan bagian dari proses manajemen
kinerja yang mencoba memberikan karyawan semacamimbalan atas pencapaian
targetnya. Seringkali apa yang dicari oleh pekerja adalah pengakuan atas kinerja
yang telah dilakukannya.hanya saja ketika uang yang menjadi ukuran, maka
imbalan kinerja akan menjadi suatu masalah yang rumit, dan penekanan
masalah tersebut terdapat pada aspek finansial.
19
2.1.10 Tujuan penilaian kinerja karyawan
Gary Dessler mengatakan bahwa dalam penilaian kinerja karyawan, manajer
melakukan penilaian yang terdiri :
1. Aktivitas kerja : Mengumpulkan informasi tentang pekerjaan aktual karyawan, data ini
juga menjelaskan tentang aktivitas yang dilakukan oleh karyawan.
2. Perilaku : Seorang spesialis juga dapat mengumpulkan informasi tentang perilaku
seseorang seperti tanggapan, dan komunikasi.
3. Standar performa: Karyawan juga harus mengetahui informasi tentang standar
performa pekerjaan ( menyangkut tingkat kuantitas atau kualitas dari setiap
pekerjaan). Manajer akan menggunakan standar tersebut untuk menempatkan
karyawan pada posisi yang tepat dengan standar performa pekerjaannya.
4. Konteks pekerjaan : Informasi ini berisi tentang kondisi kerja secara fisik, jadwal
kerja, organisasi, dan konteks sosial.
5. Kebutuhan akan sumber daya manusia : Merupakan sebuah informasi akan kebutuhan
Sumber daya manusia dalam bekerja, seperti pengetahuan akan pekerjaan atau
kemampuan yang dimiliki seseorang dalam bekerja.
Dalam melakukan penilaian kinerja karyawan setiap manajer harus dapat menentukan
tujuan dari penilaian kinerja yang akan dilakukannya. Hal tersebut harus dilakukan agar
manajer dapat mengetahui kinerja karyawan yang telah berjalan selama ini, dan agar tujuan
yang telah ditetapkan oleh perusahaan dapat berjalan dengan baik.
Adapun tujuan perusahaan melakukan penilaian kinerja terhadap karyawannya,
yaitu:
20
1. Sebagai
dasar
pengambilan
keputusan
yang
digunakan
sebagai
promosi,
pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa yang akan diberikan.
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan dapat sukses dalam
pekerjaannya.
3. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan, sehingga dicapai tujuan
perusahaan untuk mendapatkan hasil yang terbaik.
4. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasi
perilaku bawahan supaya diketahui minat, dan kebutuhan bawahannya.
5. Sebagai alat untuk melihat kelemahan karyawan di masa lalu, dan meningkatkan
kemampuan-kemampuan karyawan selanjutnya.
6. Sebagai kriteria dalam menentukan seleksi, dan penempatan karyawan.
2.1.11 Rekrutmen
A. Pengertian rekrutmen
Pengertian rekrutmen menurut Megginson ( 2000:224 ), adalah :
“ Recruitment is reaching out to attract applicants from which to choose one to fill a job
vacancy.”
“ Rekrutmen adalah upaya menarik pelamar pekerjaan dan memilih salah satuya untuk
memenuhi sebuah lowongan pekerjaan.”
Wendell French ( 1994:212 ) mendefinisikan rekrutmen sebagai berikut :
“ Recruitment is the process of finding qualified people and encouraging them to apply for
work with the firm.
“ Rekrutmen adalah proses menemukan orang yang memenuhi syarat dan mendorong
mereka melamar untuk bekerja dengan perusahaan.”
21
T. Hani Handoko ( 2000:69 ) memberikan pengertian tentang rekrutmen adalah sebagai
berikut :
“ Rekrutmen adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan ( pelamar ) yang
mampu untuk melamar sebagai karyawan.”
Definisi diatas sejalan dengan yang dikemukakan Malayu S.P Hasibuan ( 2002:44 ) yang
menyebutkan bahwa :
“ Rekrutmen adalah usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar
lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan.”
Berdasarkan pendapat – pendapat dari para ahli di atas, maka dapat diambil kesimpulan
bahwa rekrutmen adalah usaha yang dilakukan suatu perusahaan untuk mencari dan
memikat para pelamar pekerjaan yang memenuhi syarat agar mau mengisi lowongan
pekerjaan yang ada.
B. Indikator Rekrutmen
Menurut Ian O. Williamson ( 2001:28 ) bahwa pelamar yang ingin direkrut perusahaan
adalah ‘strangers atau orang asing’.
“ Strangers are defined as potential job applicants with whom founders and managers of
small businesses do not share existing personal relationship.”
Orang asing didefinisikan sebagai pelamar potensial yang mana dengan pemilik maupun
manajer dari perusahaan bisnis kecil tersebut tidak memiliki hubungan pribadi.”
Menurut Ian O. Williamson ( 2000:29 ), bahwa pelamar potensial yang ada dalam suatu
perusahaan terdiri dari :
1. Individu yang memiliki keahlian yang dibutuhkan untuk memenuhi persyaratan suatu
posisi.
22
2. Individu yang memiliki pengalaman yang dibutuhkan untuk memenuhi persyaratan
suatu posisi.
Menurut Heneman dan Judge ( 2003:212 ) adalah orang – orang yang melakukan
perekrutan tersebut ( recruiters ) yang antara lain bisa berasal dari berbagi macam sumber,
antara lain:
1. Ahli – ahli sumber daya ( Human Resources professionals )
2. Jajaran manajer ( Line managers )
3. Karyawan ( Employees )
Faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam merekrut karyawan, antara lain:
1. Dasar Perekrutan
Harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk
menduduki jabatan tersebut.
2. Sumber Perekrutan
A. Sumber internal
Yaitu dengan memutasikan karyawan yang memenuhi job specification dari
jabatan yang lowong tersebut.Sebaiknya dalam mengisi jabatan yang lowong,
didahulukan dari dalamperusahaan, khususnya untuk jabatan manajerial.
a) Kebaikan sumber internal:
(a) Meningkatkan moral tenaga kerja dan kedisiplinan karyawan, karena
adanya kesempatan promosi
(b) Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan
(c) Biaya perekrutan relatif kecil karena tidak perlu memasang iklan
(d) Waktu perekrutan relatif singkat
(e) Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi
(f) Kestabilan karyawan semakin baik
23
b) Kelemahan sumber internal:
(a) Kewibawaan karyawan yang dipromosikan kurang
(b) Kurang membuka wawasan sistem kerja baru dalam perusahaan
B. Sumber eksternal
Karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong direkrut dari sumber-sumber
tenaga kerja di luar perusahaan, seperti: kantor penempatan tenaga kerja,
lembaga pendidikan, dan sumber lainnya.
a) Kebaikan sumber eksternal:
(a) Kewibawaan pejabat relatif baik
(b) Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik
b) Kelemahan sumber eksternal:
(a) Prestasi karyawan lama cenderung turun karena tidak ada kesempatan
untuk promosi
(b) Biaya perekrutan besar karena adanya iklan dan promosi
(c) Waktu perekrutan relatif lama
(d) Orientasi dan induksi harus dilakukan
(e) Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui
3. Metode Perekrutan
a. Metode tertutup
24
Perekrutan hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang
tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga kesempatan
untuk mendapatkan karyawan yang baik menjadi sulit.
b. Metode terbuka
Perekrutan diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media cetak
maupun elektronik agar tersebar luas ke masyarakat. Diharapkan lamaran akan
banyak yang masuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang
berkualifikasi lebih besar.
4. Kendala perekrutan
a. Kebijakan kompensasi dan kesejahteraan
Jika perekrutan dapat memberikan kompensasi, dan kesejahteraan yang cukup
besar dan adil, maka pelamar akan semakin banyak.
b. Kebijakan promosi
Promosi merupakan idaman setiap karyawan karena dengan promosi berarti
status dan pendapatan akan bertambah besar. Apabila kesempatan untuk
promosi yang diberikan cukup luas, maka jumlah pelamar akan semakin banyak.
c.
Kebijakan status karyawan
Jika status karyawan dari lowongan kerja tersebut adalah menjadi karyawan
tetap ataupun menjadi karyawan Full time , maka pelamar akan semakin
banyak.
d. Kebijakan sumber tenaga kerja
25
Jika tenaga kerja yang akan diterima hanya bersumber dari tenaga kerja lokal,
maka pelamar akan lebih sedikit.
C. Seleksi
Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan, dan penentuan pelamar yang diterima atau
ditolak untuk menjadi karyawan di suatu perusahaan. Seleksi didasarkan pada spesifikasi
tertentu yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
1. Dasar seleksi
a. Kebijakan perburuhan
UU Perburuhan Tahun 1951 No. 1, Melarang adanya diskriminasi kulit, agama,
ras, dan suku bangsa dalam proses seleksi karyawan.
b. Spesifikasi kerja
Dasar ini harus menjadi pedoman dalam pelaksanaan seleksi agar terwujud
prinsip ” Penempatan orang yang tepat pada jabatan yang tepat”. Prinsip
tersebut memberikan gambaran bagi perusahaan agar dapat memilih karyawan
yang sesuai dengan keahliannya, dan spesifikasi pekerjaan yang tersedia di
perusahaan tersebut.
c.
Ekonomis
Diharapkan biaya, waktu, dan pikiran yang dikeluarkan efektif, tetapi dapat
dipertanggung jawabkan, guna mendapatkan karyawan yang terbaik, dan sesuai
dengan yang diinginkan perusahaan.
d. Etika sosial
Seleksi harus dilakukan dengan memperhatikan norma hukum, kebudayaan, dan
adat istiadat masyarakat serta peraturan yang berlaku di suatu negara.
2. Tujuan seleksi
26
Seleksi penerimaan karyawan baru bertujuan untuk mendapatkan karyawan yang
potensial, jujur, disiplin, terampil, inovatif, bertanggung jawab, dan memenuhi
standar
yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
3. Langkah – langkah seleksi
a. Seleksi surat lamaran
Mengelompokkan surat lamaran menjadi yang memenuhi persyaratan, dan yang
tidak memenuhi persyaratan. Lamaran yang tidak memenuhi persyaratan tidak
diikut sertakan dalam proses seleksi berikutnya, sedangkan yang memenuhi
persyaratan akan dipanggil untuk mengikuti proses seleksi berikutnya. Dalam
surat panggilan seleksi berikutnya, harus dicantumkan waktu, tempat, dan alatalat yang diperlukan untuk proses seleksi tersebut.
b. Pengisian blanko lamaran
Pelamar yang dipanggil harus mengisi blanko ( formulir ) lamaran yang telah
disediakan. Formulir tersebut memuat data lengkap para pelamar.
c.
Pemeriksaan referensi
pemeriksaan referensi dilakukan untuk meneliti siapa referensi pelamar, dan
apakah pelamar yang bersangkutan dapat dipercaya untuk memberikan
informasi mengenai sifat, perilaku, pengalaman kerja, dan hal-hal lain yang
dianggap penting mengenai pelamar.
d. Wawancara pendahuluan
Wawancara dilakukan oleh tim penyeleksi perusahaan untuk mendapatkan data
yang lebih lengkap, dan terperinci dari pelamar tersebut.
e. Tes penerimaan
27
Tes penerimaan adalah serangkaian tes yang harus dilalui oleh para pelamar.
Pada umumnya, tes penerimaan tersebut terdiri dari physical test, academic test,
dan phsychological test.
f.
Tes kesehatan
Tes tersebut dilakukan untuk memeriksa kodisi fisik pelamar, apakah memenuhi
spesifikasi yang telah ditetapkan untuk jabatan tersebut.
g. Wawancara akhir oleh atasan langsung
Wawancara dilakukan oleh atasan langsung untuk memperoleh data yang lebih
mendalam mengenai kemampuan praktis pelamar dalam mengerjakan pekerjaan
yang diberikan, dan bekerja sama dalam suatu tim kerja. Wawancara akhir ini
akan menentukan diterima atau tidaknya pelamar tersebut menjadi karyawan
pada perusahaan tersebut.
h. Penentuan diterima atau ditolaknya calon karyawan
Pada tahap ini para calon karyawan yang telah mengikuti seluruh proses seleksi
akan ditentukan mereka akan diterima atau ditolak oleh perusahaan tersebut.
Bagi para karyawan yang diterima mereka akan diberikan uraian pekerjaan yang
sebenarnya, dan melakukan perjanjian kerja dengan perusahaan.
4. Penempatan, orientasi, dan induksi karyawan
a. Penempatan karyawan
Yaitu proses menempatkan karyawan yang telah lulus seleksi pada jabatan yang
bersangkutan, dan sekaligus mendelegasikan wewenang. Penempatan harus
didasarkan pada job desciption,dan job specification yang telah ditetapkan oleh
perusahaan. Penempatan yang tepat merupakan motivasi yang menimbulkan
antusias, dan moral kerja yang tinggi bagi karyawan. Jadi penempatan karyawan
28
yang tepat merupakan salah satu kunci untuk memperoleh prestasi kerja optimal
dari setiap karyawan, dan moral kerjanya.
b. Orientasi karyawan
Orientasi atau perkenalan bagi setiap karyawan baru harus dilaksanakan untuk
menyatakan bahwa mereka sudah diterima dengan tangan terbuka menjadi
karyawan. Dalam orientasi dapat diatasi keraguan, kecanggungan, dan
menumbuhkan rasa percaya diri karyawan baru dalam melakukan pekerjaannya.
c.
Induksi karyawan
Merupakan suatu kegiatan untuk mengubah perilaku karyawan baru agar
menyesuaikan diri dengan tata tertib perusahaan. Pada dasarnya, induksi
merupakan tugas atasan langsung karyawan yang bersangkutan sehingga,
karyawan baru tersebut menyadari bahwa dia harus mentaati peraturanperaturan perusahaan, dan dapat mengerjakan pekerjaannya dengan baik.
29
2.2 Kerangka Pemikiran
Pelamar
Internal
KOPERASI
RUSAMAS
-
Pelamar
eksternal
Proses Perekrutan
Pemeriksaan Berkas Lamaran
Pemeriksaan Referensi
Wawancara Seleksi Pendahuluan
Tes Penerimaan
Evaluasi Medis
Wawancara Atasan Langsung
Definisi Pekerjaan yang Sebenarnya
Kinerja Karyawan
Gambar 2.1
Sumber : Diolah, Maret 2007
Pada Gambar 2.1 dijelaskan bahwa dalam perekrutan yang dilakukan oleh Koperasi
RUSAMAS terdapat pelamar yang berasal dari sektor internal, dan eksternal perusahaan. Dari
beberapa sumber pelamar tersebut, akan dilakukan proses perekrutan yang terdiri dari
beberapa tahapan seperti : pemeriksaan berkas lamaran,yang kemudian dilanjutkan dengan
tes penerimaan, dan dilakukan proses wawancara kerja, dan melakukan evaluasi medis.
30
Setelah melalui beberapa tahapan proses perekrutan tersebut, maka pihak manajemen
perusahaan menentukan karyawan yang sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh
perusahaan. Dari perekrutan karyawan yang telah dilakukan tersebut, kemudian dapat
dilakukan evaluasi terhadap kinerja karyawan yang telah direkrut tersebut untuk kemudian
dilihat apakah tingkat kinerja karyawan tersebut berada dalam klasifikasi tinggi,sedang dan
rendah dalam melakukan pekerjaan sesuai dengan yang telah ditetapkan oleh perusahaan
dan dapat berjalan dengan baik, ditetapkan oleh perusahaan. Sehingga dari evaluasi yang
dilakukan tersebut diharapkan akan meningkatkan kinerja karyawan Koperasi RUSAMAS.
2.3 Hipotesis
Menurut Supranto (2001, p124), hipotesis pada dasarnya merupakan suatu proporsi
atau anggapan yang mungkin benar, dan sering digunakan sebagai sebagian dasar
pembuatan keputusan atau pemecahan persoalan ataupun untuk dasar penelitian lebih
lanjut. Anggapan atau asumsi dari suatu hipotesis juga merupakan data, akan tetapi karena
kemungkinan bisa terjadi kesalahan, maka apabila akan digunakan sebagai dasar pembuatan
keputusan harus diuji terlebih dahulu dengan menggunakan data primer, dan sekunder.
Hipotesis selalu dimasukkan dalam bentuk pernyataan yang menghubungkan antara dua
variabel atau lebih, yaitu: variabel terpengaruh, dan variabel pengaruh.
Untuk menguji hasil hipotesis, digunakan data yang dikumpulkan dari sampel
sehingga merupakan data perkiraan. Oleh karena itu, keputusan yang dibuat dalam menolak
atau menerima hipotesis mengandung ketidakpastian. Ada dua jenis kesalahan yang bisa
terjadi dalam pengujian hipotesis, kesalahan itu bisa terjadi karena menolak hipotesis 0 (nol),
padahal hipotesis tersebut benar ( disebut kesalahan jenis II ). Misalnya apabila hipotesis itu
benar diberi simbol Ho, dan kalau hipotesis alternatif benar H1.
31
Tabel 2.1
Jenis kesalahan dalam pengujian hipotesis
Situasi
Ho
Ho
Keputusan
Benar
Salah
Terima Ho
Keputusan tepat
(1-
Tolak Ho
α )
Kesalahan jenis I
(
Kesalahan jenis II
α
(
β
)
Keputusan tepat
)
( 1-
β
)
Sumber : Supranto (2001, p.124)
Dalam menyusun kaidah suatu keputusan, pertama-tama yang dilakukan adalah
menyusun suatu anggapan sementara yang disebut hipotesis nol dan dilambangkan dengan
Ho. Dalam menguji kebenaran Ho ini juga perlu disusun suatu hipotesis tandingan bagi Ho
yang dilambangkan dengan H1.
Sehubungan dengan keputusan yang akan diambil terhadap Ho, dan H1, ada 4
kemungkinan yang dapat terjadi di dalam mengambil keputusan tersebut, yaitu :
1. Menerima Ho jika sesungguhnya Ho itu benar, merupakan keputusan yang benar.
2. Menerima Ho jika sesungguhnya H1 itu benar, merupakan keputusan yang salah.
3. Menolak Ho Jika sesungguhnya H1 itu benar, merupakan keputusan yang salah.
4. Menolak Ho jika sesungguhnya H1 itu benar, merupakan keputusan yang benar.
32
Berdasarkan uraian dalam kerangka teori, kerangka pemikiran, dan model penelitian
dalam keterikatan variabel penelitian, maka dapat disusun hipotesis teoritis sementara yang
diuji dalam penelitian ini, yaitu :
1. Terdapat pengaruh antara
perekrutan karyawan ( X ) terhadap peningkatan kinerja
karyawan ( Y ) pada Koperasi Rusamas.