BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA KONSEPTUAL DAN

BAB II
KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Sutrisno (2010:6) manajemen sumber daya manusia merupakan
kegiatan
perencanaan,
pengadaan,
pengembangan,
pemeliharaan,
serta
penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan baik secara individu
maupun organisasi. Menurut Samsudin (2006:22) manajemen sumber daya
manusia merupakan suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan,
pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu
anggota organisasi atau perusahaan bisnis. Menurut Rivai (2008:1) manajemen
sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang
meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian.
Menurut pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa pengertian
manajemen sumber daya manusia adalah proses yang terdiri dari perencanaan,
pengorganisasian, pimpinan, dan pengendalian untuk mencapai tujuan baik secara
pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian
balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi.
11
http://digilib.mercubuana.ac.id/
12
2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Sutrisno (2010:9) ada beberapa fungsi manajemen sumber daya
manusia, yaitu:
1.) Perencanaan
Adalah kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga kerja, agar sesuai
dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien, dalam membantu
terwujudnya tujuan.
2.) Pengorganisasian
Adalah kegiatan untuk mengatur pegawai dengan menetapkan pembagian
kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integasi, dan koordinasi, dalam
bentuk bagan organisasi.
3.) Pengarahan dan pengadaan
Adalah kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai, agar mau kerja sama
dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan
organisasi.
4.) Pengendalian
Adalah kegiatan mengendalikan pegawai agar menaati peraturan
organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
13
5.) Pengembangan
Adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoretis, konseptual, dan
moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan.
6.) Kompensasi
Adalah pemberian balas jasa langsung berupa uang atau barang kepada
pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi.
7.) Pengintegrasian
Adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan organisasi dan
kebutuhan pegawai, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling
menguntungkan.
8.) Pemeliharaan
Adalah kegiatan pemeliharaan atau meningkatkan kondisi fisik, mental
dan loyalitas, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
9.) Kedisiplinan
Adalah salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting
dan merupakan kunci terwujudnya tujuan organisasi, karena tanpa adanya
kedisiplinan, maka sulit mewujudkan tujuan yang maksimal.
10.) Pemberhentian
Adalah putusnya hubungan kerja seorang pegawai dari suatu organisasi.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
14
3. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Sihotang (2007:13) ada beberapa tujuan manajemen sumber daya
manusia, yaitu :
a.) Tujuan Sosial Kemasyarakatan
Yang dimaksud dengan tujuan sosial masyarakat supaya organisasi
bertanggung jawab secara sosial dan etik terhadap kebutuhan masyarakat
seperti program kesehatan lingkungan, program perbaikan sarana lingkungan,
dan program pelatihan keterampilan.
b.) Tujuan Organisasi
Bagian manajemen sumber daya manusia dibentuk adalah dengan maksud
supaya membantu organisasi dalam rangka mencapai tujuan – tujuannya.
c.) Tujuan Fungsional
Tujuan Fungsional dimaksud untuk mempertahankan andil manajemen
sumber daya manusia pada tingkatan yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi.
d.) Tujuan Pribadi Para Pekerja
Manajemen sumber daya manusia harus mampu mengidentifikasikan/
menyinkronkan pencapaian tujuan organisasi dengan pencapian tujuan
organisasi dengan pencapaian tujuan pribadi setiap orang yang bekerja
diperusahaan itu.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
15
B. Budaya Organisasi
1. Pengertian Budaya Organisasi
Definisi awal budaya organisasi disampaikan oleh Terrence E. Deal dan
Allan A. Kennedy dalam Ndraha, (2006:75) sebagai : “the integrated pattern of
human behavior that included thought, speech, action, and artifacts and depends
on man’s capacity for learning and transmitting knowledge to succeeding
generation”.
Menurut Robbins (2008:256), menyatakan bahwa budaya perusahaan
mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang
membedakan perusahaan itu dari perusahaan lain.
Tunstal dalam Wirawan (2007) mendefinisikan, budaya organisasi adalah
suatu kepercayaan, kebiasaan, nilai, norma perilaku, dan cara melakukan bisnis
yang unik bagi setiap organisasi yang mengatur pola aktivitas dan tindakan
organisasi, serta melukiskan pola implisit, perilaku, dan emosi yang muncul yang
menjadi karakteristik dalam organisasi.
2. Fungsi Budaya Organisasi
Enam fungsi budaya dalam organisasi menurut Robbins (2008 : 725), yaitu :
1) Budaya mempunyai peran menetapkan tapal batas artinya, budaya
menciptakan pembedaan yang jelas antar satu organisasi dengan organisasi
lain.
2) Budaya memberikan rasa identitas kepada anggota-anggota organisasi.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
16
3) Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang luas dari
pada kepentingan diri pribadi seseorang.
4) Budaya itu meningkatkan kemantapan sistem sosial.
5) Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan
organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat mengenai
apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan.
6) Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan mekanisme
pengendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para
karyawan.
3. Proses Penciptaan Budaya Organisasi
Terciptanya budaya organisasi terjadi dalam tiga cara menurut Robbins (2008
: 729), yaitu :
1) Para pendiri hanya mempekerjakan dan mempertahankan karyawan yang
berfikir dan merasakan cara yang mereka tempuh.
2) Mereka mengindoktrinasikan dan mensosialisasikan para karyawan ini
dengan berfikir dan cara berperasaan mereka.
3) Perilaku pendiri itu sendiri bertindak sebagai model peran yang
mendorong karyawan mengidentifikasikan diri dengan mereka dan oleh
karenanya menginternalisasikan keyakinan, nilai, dan asumsi-asumsi
mereka. Bila organisasi berhasil, visi pendiri menjadi terlihat sebagai
penentu utama keberhasilan. Pada titik ini, keseluruhan kepribadian
pendiri menjadi tertanam ke dalam budaya organisasi.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
17
4. Budaya Peranan Penting Dalam Organisasi
Menurut Wirawan (2007: 35) mengemukakan peran budaya organisasi
antara lain:
1) Identitas organisasi. Budaya organisasi menggambarkan identitas yang
berbeda dari organisasi lain. Nilai-nilai dalam suatu organisasi dijunjung
tinggi oleh setiap anggota organisasi.
2) Menyatukan organisasi. Budaya organisasi merupakan lem normatif yang
merekatkan unsur-unsur organisasi menjadi satu. Norma, nilai-nilai, dan
kode etik budaya organisasi menyatukan dan mengoordinasi anggota
organisasi. Norma, nilai-nilai, dan kode etik organisasi menyatukan pola
pikir dan perilaku anggota organisasi. Isi budaya organisasi mengontrol
apa yang boleh dilakukan dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh anggota
organisasi.
3) Reduksi konflik. Pola pikir, asumsi, dan filsafat organisasi yang sama akan
memperkecil perbedaan dan terjadinya konflik di antara anggota
organisasi. Jika terjadi perbedaan atau konflik, budaya organisasi
mempunyai cara untuk menyelesaikannya.
4) Komitmen kepada organisasi dan kelompok. Budaya organisasi bukan
hanya menyatukan, tetapi juga memfasilitasi komitmen anggota organisasi
kepada organisasi dan kelompok kerjanya. Budaya organisasi yang
kondusif mengembangkan rasa memiliki dan komitmen tinggi terhadap
organisasi dan kelompok kerjanya.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
18
5) Reduksi ketidakpastian. Budaya organisasi menentukan ke mana arah, apa
yang akan dicapai, dan bagaimana cara mencapainya.
6) Menciptakan konsistensi. Budaya organisasi menciptakan konsistensi
berpikir, berperilaku, dan merespons lingkungan organisasi. Budaya
organisasi
memberikan
peraturan, panduan,
prosedur, serta pola
memproduksi dan melayani konsumen, pelanggan, nasabah, atau klien
organisasi.
7) Motivasi. Budaya organisasi merupakan energi sosial yang membuat
anggota organisasi untuk bertindak. Budaya organisasi memotivasi
anggota organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.
8) Kinerja pegawai. Budaya organisasi yang kondusif menciptakan,
meningkatkan, dan mempertahankan kinerja tinggi. Budaya organisasi
yang kondusif menciptakan kepuasan kerja, etos kerja, dan motivasi kerja
karyawan.
9) Keselamatan kerja. Budaya organisasi mempunyai pengaruh terhadap
keselamatan kerja. Penelitian Richard I. Gardner menunjukkan ada
hubungan antara budaya organisasi dan kecelakaan industri. Untuk
meningkatkan keselamatan kerja dan kesehatan kerja maka perlu
dikembangkan budaya keselamatan dan kesehatan kerja.
10) Sumber keunggulan kompetitif. Budaya organisasi yang kuat mendorong
motivasi kerja, konsistensi, efektivitas, dan efisiensi, serta menurunkan
ketidakpastian yang memungkinkan kesuk-sesan organisasi dalam pasar
persaingan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
19
5. Dimensi Budaya Organisasi
Terdapat tujuh dimensi dan indikator pada budaya organisasi menurut
Robbins (2008:256), antara lain sebagai berikut :
1) Inovasi dan pengambilan resiko
Sejauh mana para karyawan didorong agar inovatif dan mengambil resiko.
2) Perhatian terhadap hal detail
Sejauh
mana
para
karyawan
diharapkan
memperlihatkan
presisi
(kecermatan), analisis, dan perhatian terhadap detail.
3) Orientasi hasil
Sejauh mana manajemen memutuskan perhatian pada hasil bukannya pada
teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu.
4) Orientasi orang
Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan dampak hasil-hasil
pada orang-orang di dalam organisasi itu.
5) Orientasi tim
Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan berdasar tim, bukannya
berdasar individu.
6) Keagresifan
Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif, bukannya santaisantai.
7) Kemantapan
Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo
bukannya pertumbuhan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
20
C. Pemberdayaan Karyawan
1. Pengertian Pemberdayaan Karyawan
Pemberdayaan berasal dari kata “daya” yang mendapat awalan ber- yang
menjadi kata “berdaya” artinya memiliki atau mempunyai daya. Daya artinya
kekuatan, berdaya artinya memiliki kekuatan. Pemberdayaan artinya membuat
sesuatu menjadi berdaya atau mempunyai daya atau mempunyai kekuatan.
Pemberdayaan dalam bahasa Indonesia merupakan terjemahan dari empowerment.
Pemberdayaan berarti memampukan (to enable), memberikan kesempatan (to
allow) atau mengizinkan (to permit) melalui inisiatif sendiri atau yang dipicu oleh
orang lain (Mulyadi, 2007).
Pemberdayaan karyawan adalah pemberian wewenang kepada karyawan
untuk merencanakan (planning), mengendalikan (controlling), dan membuat
keputusan atas pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya, tanpa harus
mendapatkan otorisasi secara eksplisit dari manajer diatasnya (Hansen & Mowen
dalam Mahardiani, 2007). Menurut Carver dalam Suryana (2009), pemberdayaan
merupakan suatu proses pembentukan lingkungan dan struktur yang baik sehingga
seseorang dapat memberikan kontribusi secara penuh melalui keterampilan
terbaiknya.
2. Konsep Pemberdayaan Karyawan
Konsep pemberdayaan telah digunakan oleh berbagai organisasi besar
sejak tahun 1960an namun secara teori baru muncul pada buku manajemen dan
perilaku organisasi pada tahun 1980an.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
21
Menurut Sunaryo (2012) secara konseptual pemberdayaan karyawan dapat
dibedakan dalam pemberdayaan struktural dan pemberdayaan psikologi.
1.) Pemberdayaan Struktural (stractural empowerment)
Pemberdayaan struktural di perkenalkan oleh Rosabeth Moss
Kanter. Pandangan lain menyebut ini sebagai pemberdayaan organisasi.
Pemberdayaan dalam konsep ini diartikan sebagai proses mendorong
karyawan untuk menetapkan tujuan-tujuan dari pekerjaan mereka, dan
memberi wewenang yang lebih besar untuk melakukan pengambilan
keputusan dalam lingkup pekerjaan mereka. Tujuan pemberdayaan
terfokus pada meningkatkan keterlibatan (job-involvement) dan kepuasan
kerja karyawan untuk meningkatkan kualitas hasil produksi dan pelayanan
(Moorhead & Griffin) dalam Sunaryo (2012).
2.) Pemberdayaan Psikologi (psychology empowerment)
Pada konsep ini, pemberdayaan memakai sudut pandang psikologi
karyawan. Diperkenalkan oleh Gretchen M Spreitzer. Banyak juga yang
menyebut
ini
pemberdayaan
individu.
Konsep
ini
menekankan
pemberdayaan pada tinjauan aspek-aspek sumber daya manusia. Wood
Wallace dan Zeffane dalam Sunaryo (2012) mengemukakan bahwa pada
hakekatnya pemberdayaan adalah pengembangan mentalitas “mampu
berkarya” yang positif dalam diri karyawan (creating a positive “can do”
mentality among employees). Mentalitas “mampu berkarya” ini tumbuh
dari keyakinan diri para karyawan akan kemampuannya untuk berkarya
pada pekerjaannya (self-efficacy). Keyakinan ini ditumbuhkan melalui
http://digilib.mercubuana.ac.id/
22
proses pengembangan kompetensi-kompetensi karyawan, pemberian
dorongan dan persuasif terus menerus, serta dukungan emosional dan
keteladanan (modelling) dari para pimpinan di dalam kancah kegiatan
kerja para karyawan sehari-hari.
3. Manfaat Pemberdayaan Karyawan
Sedarmayanti (2008:289) mengemukakan manfaat pemberdayaan sumber
daya manusia adalah:
1.) Sebagai alat manajemen dalam rangka memberdayakan berbagai sumber
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
2.) Sebagai pembaruan manajemen dalam rangka meningkatkan kinerja
organisasi.
3.) Sebagai inisiator terhadap organisasi dalam rangka memanfaatkan peluang
guna meningkatkan dan mengembangkan organisasi.
4.) Sebagai mediator terhadap pihak lain dalam rangka meningkatkan kinerja
organisasi.
5.) Sebagai pemikir dalam rangka pengembangan organisasi.
Berdasarkan uraian diatas, dapat dikemukakan bahwa terhadap manfaat dan
kegunaan pertama suatu pemberdayaan pegawai adalah sebagai alat manajemen
dalam rangka memberdayakan berbagai sumber untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Terhadap manfaat tersebut yaitu, kebebasan berkreativitas, diberikan
kepercayaan yang tinggi, serta dilibatkan dalam setiap pengambilan keputusan,
maka tujuan organisasi akan semakin mudah dicapai secara optimal. Pemberian
http://digilib.mercubuana.ac.id/
23
otonomi kepada pegawai tersebut adalah dalam arti pegawai diberikan hak,
wewenang, dan kewajiban untuk mengatur dan mengurus tugas-tugasnya sesuai
dengan tanggung jawabannya berdasarkan ketentuan yang ada. Kreativitas adalah
daya pikir dan semangat yang memungkinkan kita untuk mengadakan sesuatu
yang memiliki kegunaan, tatanan, keindahan, atau arti penting dari sesuatu yang
kelihatannya tidak ada.
4. Langkah-langkah Pemberdayaan Karyawan
Berkaitan dengan bahasa tentang langkah-langkah pemberdayaan sumber
daya manusia pegawai tersebut, berikut dikemukakan pendapat dari para ahli
dibidang pemberdayaan. Khan dalam Rokhman (2007:131), mengemukakan
langkah-langkah
pemberdayaan
pegawai
dengan
istilah
tahapan
dalam
pemberdayaan pegawai, yaitu sebagai berikut:
a.) Mengembangkan pemahaman secara menyeluruh terhadap program
empowerment, yang diperoleh dari berbagai sumber literature maupun dari
para ahli yang berkompeten dalam bidang empowerment. Karena semakin
banyak
referensi
yang
diperoleh,
semakin
baik
sebagai
bahan
pertimbangan manajemen. Untuk mendukung efektivitas program
pemberdayaan yang dilakukan oleh manajemen, harus mengetahui
peralatan lain yang digunakan untuk mendukung empowerment antara
lain: penentuan jangka panjang, penggunaan softwer, dan penentuan
anggaran.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
24
b.) Membuat daftar kegiatan atau kesempatan yang dapat mendukung
pemberdayaan. Dari berbagai kegiatan yang ada dalam organisasi yang
dianggap mendukung proses pemberdayaan dan dibutuhkan peningkatan
karyawan. Kegiatan itu disosialisasikan kepada seluruh anggota organisasi
untuk menghindari penolakan dari karyawan.
c.) Menyelesaikan berbagai macam kegiatan yang mempunyai kesempatan
yang lebih signifikan untuk sukses dan mempunyai resiko yang minimal.
Kegiatan itu mempunyai bobot pengaruh yang signifikan dan mempunyai
nilai pengaruh yang dalam penciptaan nilai tambah operasionalisasi
kegiatan usaha.
d.) Memberikan
pengertian
kepada
karyawan
agar
memahami
job
expectations dan metric.
e.) Menetapkan prosedur follow up untuk sharing kemajuan kepada setiap
pekerja secara individual dan kelompok.
f.) Menciptakan, menjaga, dan meningkatkan saling percaya. Kepercayaan
merupakan hal paling penting untuk membentuk lingkungan yang
memberdayakan.
g.) Menilai kemajuan yang diperoleh dari program pemberdayaan. Evaluasi
merupakan proses yang penting untuk mengukur tingkat keberhasilan
yang telah diperoleh dan mengevaluasi faktor-faktor yang menjadi
penghambat atau faktor kegagalan proses pemberdayaan.
Berdasarkan uraian tersebut diatas, berikut ini dapat dikemukakan bahwa
untuk melakukan program empowerment, pimpinan perlu melakukan beberapa
http://digilib.mercubuana.ac.id/
25
langkah,
sesuai
tahapan
yang
dapat
menjamin
terlaksananya
program
pemberdayaan dengan sukses. Kunci suksesnya adalah manajemen yang
konsisten, kuat, dan mempunyai komitmen yang tinggi Argyris dalam Rokhman
(2007:126) menyatakan bahwa banyak pimpinan puncak suatu organisasi telah
mencoba membangun proses pemberdayaan pegawainya dengan menerapkan
berbagai program seperti reengineering, continous improvements sampai total
quality management (TQM), tetapi hasilnya belum juga optimal.
5. Dimensi Pemberdayaan Karyawan
Dimensi dan indikator dari pemberdayaan karyawan menurut Hansen &
Mowen dalam Mahardiani (2007) adalah:
1.) Kepercayaan
Kepercayaan adalah kemauan seseorang untuk bertumpu pada orang
lain dimana kita memiliki keyakinan kepadanya. Indikator dari dimensi ini
adalah:
a.) Pemberian dukungan.
b.) Pemberian motivasi.
2.) Kewenangan
Kewenangan adalah hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah
orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tercapai
tujuan tertentu. Indikator dari dimensi ini adalah:
a.) Pemberian wewenang/kekuasaan.
b.) Pemberian arahan/petunjuk.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
26
3.) Tanggung Jawab
Tanggung jawab adalah kesadaran manusia akan tingkah laku atau
perbuatannya yang di sengaja maupun yang tidak di sengaja. Indikator dari
dimensi ini adalah:
a.) Pengabdian.
b.) Bersedia menerima resiko.
D. Penghargaan Organisasi
1. Pengertian Penghargaan Organisasi
Penghargaan organisasi (organizational rewards) merupakan segala
bentuk imbalan yang diterima dari organisasi sebagai hasil dari suatu pekerjaan
Rhodes et al dalam Ardianto (2009). Organisasi menggunakan berbagai imbalan
untuk menarik dan mempertahankan orang-orang serta memotivasi agar mencapai
tujuan organisasi dan tujuan pribadi atasan mereka.
Organisasi memiliki kewajiban untuk bertanggung jawab kepada
karyawan dan masyarakat. Seiring pemenuhan kewajiban tersebut, hubungan
antara organisasi dan karyawan sebagai fasilitator pencapai tujuan organisasi atau
perusahaan harus dinamis pula. Untuk mewujudkan keselarasan antara kewajiban
dan tujuan organisasi atau perusahaan, setidaknya organisasi dapat menghimpun
karyawannya untuk mengerjakan tugas-tugasnya dan menciptakan iklim kerja
yang baik. Penciptaan suasana tersebut diharapkan dapat menimbulkan timbal
balik dari karyawan untuk taat terhadap peraturan yang ditetapkan di tempat kerja.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
27
Perwujudan sinergis antara harapan perusahaan dan karyawan dapat dilihat dari
seberapa berhasil pemenuhan kebutuhan perusahaan dan karyawan tersebut dapat
terpenuhi. Keinginan perusahaan untuk memajukan karyawan itu dapat dipacu
melalui penghargaan-penghargaannya yang dapat mendorong karyawan supaya
berkeinginan untuk berbuat lebih. Penghargaan tersebut dapat berupa penambahan
upah, menciptakan pemenuhan kebutuhan keamanan kerja dan perlakuan yang
layak sebagai pembangkit minat pekerja. Beberapa hal yang diperhitungkan oleh
pegawai ketika mencari pekerjaan menurut Daschler dan Ninemeier dalam Khan
(2007). Kebanyakan pegawai menginginkan:
1.) Keadilan dan kebijakan dari perusahaan yang konsisten
2.) Manajemen yang bisa dipatuhi
3.) Cukupnya hubungan antara pegawai dengan manajer dan koordinator
pegawai
4.) Gaji dan lingkungan kerja yang bisa diterima
5.) Jaminan kelayakan keamanan kerja
6.) Status pegawaian yang diinginkan
2. Tujuan Penghargaan
Pada prinsipnya penghargaan merupakan program wajib perusahaan yang
menginginkan karyawan berprestasi dan mampu bekerja melebihi target
perusahaan (Mahmudi, 2005). Maka jelas penghargaan organisasional adalah
semua yang dihargai dan diinginkan sumber daya manusia yang mampu dan mau
diberikan perusahaan sebagai ganti atas kontribusi yang diberikan sumber daya
http://digilib.mercubuana.ac.id/
28
manusia tersebut. Didalamnya terbagi lagi menjadi berbagai penghargaan
finansial dan non-finansial. Meskipun uang adalah alat yang sangat besar
pengaruhnya bagi karyawan dan produktivitas mereka, dampak dari penghargaan
non-finansial juga sama berartinya bagi karyawan. Karyawan menginginkan
penghargaan yang setimpal dengan apa yang diberikannya kepada perusahaan dan
sama dengan yang diterima karyawan lain dengan pekerjaan serupa pasti
karyawan tersebut akan menunjukkan hasil kerja yang konsisten. Norma ekuitas
adalah hal yang penting bagi penghargaan. Jika karyawan tidak memperolehnya,
maka cenderung akan mengurangi sumbangsih mereka atau bahkan keluar dari
perusahaan tersebut. Penghargaan dapat menjembatani gap antara tujuan
perusahaan dengan harapan dan aspirasi individual Sedamaryanti dalam
Tampubolon (2013).
Sedamaryanti dalam Tampubolon (2013), juga menjelaskan bahwa
penghargaan berfungsi sebagai motivasi untuk mengulangi perilaku yang disetujui
secara sosial, juga untuk memperkuat perilaku yang disetujui secara sosial.
Maksud dan tujuan dari penghargaan adalah agar karyawan menjadi lebih giat lagi
usahanya untuk memperbaiki atau mempertinggi prestasi yang telah dicapainya.
Jadi dalam sisi yang lebih luas, penghargaan dirancang agar mampu menarik
perhatian, mempertahankan dan mendorong karyawan agar bekerja lebih
produktif, dimana penghargaan harus mencerminkan win-win result, bagi
karyawan dan perusahaan. Secara luas penghargaan diciptakan untuk menarik,
menahan, dan memotivasi kinerja karyawan. Namun tujuan yang lebih penting
http://digilib.mercubuana.ac.id/
29
didalamnya adalah keadilan atas persamaan yang bisa dicapai dengan setidaknya
tiga dimensi berikut:
1.) Kesamaan internal: berdasarkan harga dari apa yang diberikan karyawan
bagi perusahaan.
2.) Kesamaan eksternal: disesuaikan dengan pembayaran rata-rata perusahaan
lainnya.
3.) Kesamaan individual: pembayaran yang adil sesama individu yang
melakukan pekerjaan yang sama atau serupa.
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penghargaan
Terdapat
empat
faktor
yang
harus
dijadikan
dasar
dalam
mempertimbangkan kebijakan penghargaan (reward) menurut Nawawi dalam
Tampubolon
(2013).
Yaitu
konsistensi
internal
(internal
consistency),
persaingan/kompetensi eksternal (external compentitiveness), kontribusi karyawan
(employee contributions), dan administrasi (administration).
1.) Konsistensi internal yang kadang-kadang disebut dengan keadilan internal
merujuk kepada pekerjaan atau tingkat keahlian didalam sebuah
perusahaan, yang membandingkan kontribusi mereka dalam pencapaian
tujuan organisasi. Dengan perkataan lain konsistensi internal merupakan
penetapan pemberian penghargaan (reward) yang didasarkan pada
perbandingan jenis-jenis pekerjaan didalam perusahaan. Untuk itu perlu
maka perlu dilakukan analisa jabatan (job analisis), uraian pekerjaan/tugas
(job description), evaluasi pekerjaan (job evaluation), dan struktur
http://digilib.mercubuana.ac.id/
30
pekerjaan (job structur) untuk menentukan besarnya imbalan untuk tiaptiap jenis pekerjaan. Konsistensi internal menjadi salah satu faktor yang
menentukan semua tingkatan imbalan pekerjaan yang sama, maupun
semua
pekerjaan
yang
berbeda.
Pada
kenyataannya,
perbedaan
penghargaan yang diberikan sesuai kinerja masing-masing karyawan
merupakan salah satu kunci yang menantang para manajer.
2.) Kompetensi eksternal adalah penetapan besarnya penghargaan pada
tingkatan dimana perusahaan masih memiliki keunggulan kompetitif
dengan perusahaan lain sehingga perusahaan dapat mempertahankan
karyawan yang memiliki keunggulan/berkualitas untuk tetap bekerja di
perusahaan.
3.) Kontribusi karyawan merupakan penetapan besarnya penghargaan yang
merujuk kepada kontribusi yang telah diberikan karyawan kepada
perusahaan. Penghargaan dapat ditetapkan berdasarkan senioritas, prestasi
kerja, panduan insentif, dan program yang ada di dalam perusahaan.
4.) Administrasi
pertimbangan
merupakan
oleh
faktor
perusahaan
keempat
dalam
yang
dijadikan
menetapkan
bahan
kebijaksanaan
pemberian penghargaan, antara lain aspek perencanaan, anggaran yang
tersedia, komunikasi dan evaluasi.
4. Dimensi Penghargaan Organisasi
Menurut Simamora dalam Susanto (2013) penghargaan adalah insentif yang
mengaitkan bayaran atas dasar untuk meningkatkan produktifitas para karyawan
guna mencapai keunggulan yang kompetitif. Sedangkan menurut Dessler (2005)
http://digilib.mercubuana.ac.id/
31
penghargaan berarti semua bentuk penggajian atau ganjaran kepada pegawai dan
timbul karena kepegawaian mereka. Dapat berupa pembayaran uang secara
langsung (upah, gaji, insentif, bonus) dan dapat pula berbentuk pembayaran tidak
langsung (asuransi, liburan atau biaya perusahaan) dan dapat pula berupa ganjaran
buka uang (jam kerja yang luwes, kantor yang bergengsi, pekerjaan yang lebih
menantang).
Jadi dapat disimpulkan bahwa dimensi penghargaan adalah imbalan dalam
bentuk materi atau non materi yang diberikan kepada perseorangan atau kelompok
jika mereka melakukan keunggulan di bidang tertentu atau penghargaan juga
dapat diartikan sebagai sebuah bentuk apresiasi kepada suatu prestasi tertentu
yang diberikan baik oleh perorangan ataupun suatu lembaga. Menurut Simamora
dalam Susanto (2013) penghargaan dapat dibagi menjadi dua yaitu:
1.) Penghargaan Materi
a) Upah atau Gaji
Memberikan imbalan berupa gaji atau upah yang layak bagi
seorang karyawan juga merupakan suatu bentuk penghargaan
terhadap seorang atasan terhadap karyawan tersebut. Dalam
menetapkan upah atau gaji perusahaan harus mempertimbangkan
berbagai faktor-faktor seperti:
1) Keadilan
Penggajian yang dirancang harus mempertimbangkan asasasas keadilan. Konsep keadilan dalam hal ini berkaitan
dengan input-income. Input atau masukan berkaitan dengan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
32
pengalaman, masa kerja, senioritas, jenjang pendidikan,
prestasi, beban tugas dan lain-lain. Sedangkan income atau
hasil adalah imbalan yang diperoleh pekerja.
2) Kemampuan organisasi
Organisasi jangan memaksakan diri untuk memberikan gaji
diluar kemampuan financial organisasi karena akan
membahayakan organisasi.
3) Mengaitkan dengan prestasi karyawan
Besaran nilai gaji yang diberikan harus memiliki korelasi
yang positif terhadap prestasi kerja karyawan di dalam
perusahaan.
4) Peraturan pemerintah
Penggajian yang diberikan harus memperhatikan peraturanperaturan pemerintah seperti ketentuan UMR yang telah
ditentukan.
5) Kompetitif
Penggajian yang dirancang hendaknya memperhatikan gaji
yang dilakukan organisasi lain dalam industri yang sejenis.
b) Insentif
Insentif merupakan imbalan yang langsung dibayarkan kepada
karyawan apabila kinerja karyawan tersebut ternyata melebihi
standar kerja yang telah ditentukan sebelumnya.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
33
c) Kompensasi tidak langsung (fringe benefit)
Fringe benefit merupakan suatu bentuk kompensasi tambahan yang
diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap seluruh
karyawan dalam 3 rangka meningkatkan kesejahteraan para
karyawan tersebut. Menurut Handoko dalam Susanto (2013)
menggolongkan kompensasi tidak langsung kedalam beberapa
bagian yaitu:
1) Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja (time-off
benefit) meliputi:
i.
Istirahat on the job, yang terdiri dari periode
istirahat, periode makan, periode waktu cuti, harihari sakit dan liburan.
2) Perlindungan ekonomis terhadap bahaya, meliputi:
i.
Jaminan pembayaran upah dalam jumlah tertentu
selama periode tertentu.
ii.
Rencana-rencana pensiun.
iii.
Tunjangan hari tua.
iv.
Tunjangan pengobatan.
3) Program pelayanan karyawan yang meliputi rekreasi,
kafetaria,
perumahan,
beasiswa
pendidikan,
fasilitas
pembelian, konseling finansial dan pelayanan-pelayanan
lainnya.
4) Pembayaran kompensasi yang ditetapkan secara legal.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
34
2.) Penghargaan Nonmateri
Penghargaan nonmaterial adalah bentuk penghargaan yang
diberikan oleh atasan maupun organisasi kepada karyawannya dalam
bentuk wewenang maupun hal-hal lain yang bersifat non materi.
Adapun yang termasuk kedalam penghargaan nonmateri adalah:
a) Perhatian/pujian
Perhatian juga merupakan salah satu bentuk penghargaan yang
diberikan atasan kepada karyawannya. Seorang bawahan tentu
akan merasa dihargai ketika pekerjaan yang dikerjakannya
diperhatikan dan ditanggapi dengan positif oleh atasannya.
b) Hak atas cuti
Kebijakan perusahaan maupun atasan dalam suatu organisasi untuk
memberikan cuti kepada karyawannya juga dapat merupakan suatu
bentuk penghargaan dan kepedulian perusahaan serta atasan atas
karyawannya.
E. Komitmen Organisasi
1. Pengertian Komitmen Organisasi
Tingkat dimana seorang pekerja mengidentifikasi sebuah organisasi,
tujuan dan harapannya untuk tetap menjadi anggota manajemen.
Luthans (2006) mengatakan sebagai sikap, komitmen organisasi paling
sering didefenisikan sebagai berikut:
http://digilib.mercubuana.ac.id/
35
1) Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu.
2) Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi.
3) Keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan
kata lain, hal ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan
pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi
mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta
kemajuan yang berkelanjutan.
Menurut Robins (2007) mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan
dimana
seorang
individu
memihak
organisasi
serta
tujuan-tujuan
dan
keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi.
Menurut Mathis dan Jakson (dalam Sopiah, 2008: 155) komitmen
organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuantujuan organisasi dan akan tetap tingggal atau tidak akan meninggalkan
organisasi. Sedangkan menurut O’Reilly (1989, dalam Sopiah 2008: 156)
komitmen karyawan pada organisasi sebagai ikatan kewajiban individu terhadap
organisasi yang mencakup keterlibatan kerja, kesetiaan, dan perasaan percaya
terhadap nilai-nilai organisasi.
Meyer & Allen dalam Sutrisno (2015)
komitmen diasumsikan juga
merefleksikan dampak dari kesesuaian antara individu dengan organisasi.
Walaupun hasilnya tidak seragam. Banyak studi yang telah mempelajari
hubungan antara keduanya. Pengalaman kerja yang sesuai dengan nilai-nilai
personal individu atau dapat memenuhi kebutuhan dan preferensi individu akan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
36
menjadi penguat bagi individu tersebut, yang kemudian akan mempengaruhi
komitmen terhadap organisasi.
2. Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen
Menurut Minner dalam Sopiah (2008) mengemukakan empat faktor yang
mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:
1) Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
pengalaman kerja, dan kepribadian.
2) Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam
pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.
3) Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk
organisasi, kehadiran serikat pekerjaan, dan tingkat pengendalian yang
dilakukan organisasi terhadap karyawan.
4) Pengalaman kerja. Pengalaman kerja seorang karyawan sangat
berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi.
Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah
puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat
komitmen yang berlainan.
3. Dampak Komitmen Organisasi
Menurut Sopiah (2008:166) mengemukakan komitmen karyawan. Baik
yang tinggi maupun yang rendah akan berdampak pada:
http://digilib.mercubuana.ac.id/
37
1) Karyawan itu sendiri, misalnya terhadap perkembangan karir karyawan itu
di organisasi atau perusahaan.
2) Organisasi, karyawan yang berkomitmen tinggi pada organisasi akan
menimbulkan kinerja organisasi yang tinggi, tingkat absensi berkurang,
loyalitas karyawan, dll.
4. Dimensi Komitmen Organisasi
Meyer & Allen dalam Sutrisno (2015) mendefinisikan masing-masing
dimensi komitmen organisasional tersebut sebagai berikut:
1) Komitmen afektif (affective commitment) adalah perasaaan cinta pada
organisasi yang memunculkan kemauan untuk tetap tinggal dan membina
hubungan sosial serta menghargai nilai hubungan dengan organisasi
dikarenakan telah menjadi anggota organisasi.
2) Komitmen kesinambungan (continuance commitment) adalah perasaan
berat untuk meninggalkan organisasi dikarenakan kebutuhan untuk
bertahan dengan pertimbangan biaya apabila meninggalkan organisasi dan
penghargaan yang berkenaan dengan partisipasi di dalam organisasi.
3) Komitmen normatif (normative commitment) adalah perasaan yang
mengharuskan untuk bertahan dalam organisasi dikarenakan kewajiban
dan tanggung jawab terhadap organisasi yang didasari atas pertimbangan
norma, nilai dan keyakinan karyawan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
38
F. Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan penelitian ini antara
lain :
1) Penelitian yang dilakukan oleh Diputri dan Rahyuda (2016) dengan judul
penelitian
“Pengaruh
Keadilan
Organisasi,
Budaya
Organisasi,
Pemberdayaan Karyawan Terhadap Komitmen Organisasi Pada LPD Desa
Adat Kerobokan”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh
keadilan organisasi, budaya organisasi, dan pemberdayaan karyawan
terhadap komitmen organisasi. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 52
responden dengan metode sampel jenuh. Teknik analisis dalam penelitian
ini menggunakan teknik analisis regresi linear berganda dengan bantuan
program SPSS versi 21.0. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel
keadilan organisasi, budaya organisasi, dan pemberdayaan karyawan
berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi pada LPD Desa Adat
Kerobokan.
2) Penelitian yang dilakukan oleh Prihatini et al (2016) dengan judul
penelitian “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformational, Human
Relations Dan Pemberdayaan Karyawan Terhadap Organizational
Citizenship Behavior Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel
Intervening (Studi Kasus Pada CV Karya Manunggal)”. Penelitian ini
bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara gaya kepemimpinan
transformational, human relations dan pemberdayaan karyawan terhadap
organizational citizenship behavior dengan komitmen organisasi sebagai
http://digilib.mercubuana.ac.id/
39
variabel intervening. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 90
karyawan. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah kuesioner
dan wawancara. Analisa yang digunakan dalam penelitian ini adalah
Analisis kuantitatif, dimana dalam analisis tersebut menggunakan program
SPSS versi 17.0. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel gaya
kepemimpinan
transformational
terhadap
komitmen
organisasi
berpengaruh positif dan signifikan, human relations terhadap komitmen
organisasi berpengaruh positif dan signifikan, pemberdayaan karyawan
terhadap komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan, dan
komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior
berpengaruh positif dan signifikan.
3) Penelitian yang dilakukan oleh Fitriah dan Sudibya (2015) dengan judul
penelitian “Pengaruh Pemberdayaan Karyawan Dan Kepuasan Kerja
Terhadap Komitmen Organisasional Sekretariat Perusahaan Daerah Pasar
Kota Denpasar”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh
pemberdayaan karyawan, kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi.
Populasi dalam penelitian ini berjumlah 55 karyawan. Pengambilan
sampel pada penelitian ini menggunakan propotiance random sampling.
Hasil pengujian ini menunjukkan pemberdayaan karyawan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, Pemberdayaan
karyawan berpengaruh positif dan siginfikan terhadap komitmen
organisasional,
Pemberdayaan
karyawan
berpengaruh
positif
dan
signifikan terhadap komitmen organisasional melalui kepuasan kerja
http://digilib.mercubuana.ac.id/
40
karyawan, Kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif dan siginfikan
terhadap komitmen organisasional.
4) Penelitian yang dilakukan oleh Masoud (2013) dengan judul penelitian
“The Effect Of Organizational Culture, Team Work And Organizational
Development On Organizational Commitment : The Mediating Role Of
Human Capital”. Tujuan dari dilakukannya penelitian ini ialah apakah
budaya organisasi dapat mempengaruhi komitmen organisasi dan apakah
komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil
penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh yang positif yang diberikan
oleh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi dan terdapat
pengaruh yang positif pula antara komitmen organisasi dengan kinerja
karyawan.
5) Penelitian yang dilakukan oleh Khan et al (2013) dengan judul penelitian
“Moderating Role of Procedural Justice and Empowerment in
Transformational
Commitment”.
Leadership with its
Tujuan
dari
impact
dilakukannya
on Organizational
penelitian
ini
ialah
kepemimpinan transformasional dan dampaknya terhadap komitmen
organisasi dengan peran moderat keadilan prosedural dan pemberdayaan
di sektor perbankan swasta dari wilayah Peshawar. Hasil penelitian ini
menunjukkan kepemimpinan transformasional secara positif berpengaruh
terhadap komitmen organisasi, pemberdayaan positif moderat hasil
kepemimpinan
transformasional
komitmen
http://digilib.mercubuana.ac.id/
Organisasi,
keadilan
41
prosedural positif moderat hasil kepemimpinan transformasional terhadap
komitmen organisasi.
6) Penelitian yang dilakukan oleh Nugrahani dan Murianto (2013) dengan
judul penelitian “Pengaruh Faktor-faktor Iklim Organisasi Terhadap
Komitmen Organisasi (Studi Kasus Pada PT Kimia Farma Apotek)”.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor iklim organisasi
yang terdiri dari kepemimpinan, standar, tanggung jawab, penghargaan,
dan identifikasi organisasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi.
Populasi dalam penelitian ini berjumlah 250 orang di PT Kimia Farma
Apotek yang berada di wilayah bisnis Yogyakarta, Solo, dan Semarang.
Pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan metode survey dan
wawancara, sehingga sampel dalam penelitian ini sebanyak 50 orang.
Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi.
Hasil pengujian ini menunjukkan kepemimpinan berpengaruh positif pada
komitmen organisasi, standar berpengaruh positif pada komitmen
organisasi, tanggung jawab berpengaruh positif pada komitmen organisasi,
penghargaan berpengaruh positif pada komitmen organisasi, identifikasi
organisasi berpengaruh positif pada komitmen organisasi.
7) Penelitian yang dilakukan oleh Sudja dan Kusmaningtyas (2013) dengan
judul penelitian “Pengaruh Kompetensi, Kepemimpinan Diri, Sistem
Penghargaan, Lingkungan Kerja, Terhadap Komitmen Pada Profesi Dan
Profesionalisme Guru SMA Negeri Di Bali”. Penelitian ini bertujuan
untuk mengetahui menganalisis pengaruh kompetensi, kepemimpinan diri,
http://digilib.mercubuana.ac.id/
42
sistem penghargaan, lingkungan kerja, terhadap komitmen pada profesi
dan profesionalisme. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 776 orang
guru. Sampel yang ditetapkan dalam penelitian ini diperoleh 243 orang.
Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah propotionate
random sampling. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan
analisis Structural Equation Model (SEM) dengan menggunakan program
AMOS Versi 19.00. Hasil pengujian ini menunjukkan sistem penghargaan
dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen pada
profesi, sedangkan kompetensi, kepemimpinan diri berpengaruh tidak
signifikan
terhadap
komitmen
pada
profesi. Kompetensi,
sistem
penghargaan, lingkungan kerja, dan komitmen berpengaruh signifikan
terhadap
profesionalisme,
Sedangkan
untuk
kepemimpinan
diri
berpengaruh tidak signifikan terhadap profesionalisme.
8) Penelitian yang dilakukan oleh Pratiwi (2012) dengan judul penelitian
”pengaruh budaya organisasi dan pemberdayaan terhadap komitmen
organisasional dalam meningkatkan kinerja (studi pada seluruh karyawan
Mapolres di Semarang)”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
pengaruh variabel budaya organisasi terhadap komitmen organisasional,
budaya organisasi terhadap kinerja, pemberdayaan karyawan terhadap
komitmen organisasional, pemberdayaan karyawan terhadap kinerja,
komitmen organisasional terhadap kinerja di seluruh karyawan Mapolres.
Analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah reliability dan
variance extract. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
43
Mapolres sebanyak 784 orang. Sampel yang ditetapkan dalam penelitian
ini diperoleh 109 orang. Teknik sampling yang digunakan dalam
penelitian ini adalah random sampling. Teknik analisis data dalam
penelitian ini menggunakan analisis structural equation modelling (SEM).
Hasil pengujian ini menunjukkan budaya organisasi berpengaruh positif
terhadap komitmen organisasional, budaya organisasi berpengaruh positif
terhadap kinerja, pemberdayaan karyawan berpengaruh positif terhadap
komitmen organisasional, pemberdayaan karyawan berpengaruh positif
terhadap kinerja, komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap
kinerja.
9) Penelitian yang dilakukan oleh Taurisa dan Ratnawati (2012) dengan judul
penelitian “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja
Terhadap Komitmen Organisasional Dalam Meningkatkan Kinerja
Karyawan (Studi pada PT. Sido Muncul Kaligawe Semarang)”. Penelitian
ini bertujuan untuk mengetahui menganalisis pengaruh budaya organisasi,
kepuasan kerja, dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan.
Analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah metode sensus.
Populasi dalam penelitian ini berjumlah 132 orang. Sampel yang
ditetapkan dalam penelitian ini diperoleh 127 orang. Teknik analisis data
dalam penelitian ini menggunakan analisis structural equation modelling
(SEM). Hasil pengujian ini menunjukkan budaya organisasi berpengaruh
positif terhadap kepuasan kerja, budaya organisasi berpengaruh positif
terhadap komitmen organisasional, kepuasan kerja berpengaruh positif
http://digilib.mercubuana.ac.id/
44
terhadap komitmen organisasional, komitmen organisasional berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan, budaya organisasi berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan, kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan.
10) Penelitian yang dilakukan oleh Nursyamsi (2012) dengan judul penelitian
“Pengaruh Kepemimpinan, Pemberdayaan, dan Stres Kerja Terhadap
Komitmen Organisasional serta dampaknya terhadap Kinerja Dosen”.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan,
pemberdayaan, dan stres kerja terhadap komitmen organisasional serta
dampaknya terhadap kinerja. Analisis data yang digunakan pada penelitian
ini adalah analisis jalur (path analysis). Populasi pada penelitian ini adalah
143 dosen. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan
rumus slovin sehingga diperoleh 100 orang. Jenis sampling yang dipilih
adalah cluster sampling. Teknik sampling yang digunakan dalam
penelitian ini adalah proportional stratified random sampling. Teknik
analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier
berganda. Hasil pengujian analisis path menunjukkan bahwa metode
kepemimpinan berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional,
kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja dosen, pemberdayaan
berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional, pemberdayaan
berpengaruh positif terhadap kinerja dosen, stres kerja berpengaruh negatif
terhadap komitmen organisasional, stres kerja berpengaruh negatif
terhadap kinerja dosen, komitmen organisasional berpengaruh positif
http://digilib.mercubuana.ac.id/
45
terhadap kinerja dosen. hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa
variabel kepemimpinan, pemberdayaan, dan stres kerja berpengaruh
signifikan terhadap komitmen organisasional serta berdampak pada kinerja
dosen.
11) Penelitian yang dilakukan oleh Noor (2010) dengan judul penelitian
“Analisis Budaya Organisasional Terhadap Komitmen Kerja Karyawan
Dalam Peningkatan Kinerja Organisasional Karyawan Pada Koperasi
BMT Di Kecamatan Jepara”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
pengaruh yang ditimbulkan dari variabel budaya organisasi dan komitmen
organisasi terhadap kinerja karyawan guna menumbuhkan antusiasme
masyarakat Jepara untuk menabung pada koperasi BMT di kecamatan
Jepara. Hasil dari penelitian ini adalah budaya organisasi berpengaruh
positif signifikan terhadap komitmen organisasi, budaya organisasi tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan komitmen organisasi
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
G. Rerangka Pemikiran dan Pengembangan Hipotesis
1. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi
Menurut Pratiwi (2012) Budaya organisasi merupakan sebuah pola dari
nilai-nilai dan kepercayaan yang disepakati bersama yang memberi arti kepada
anggota dari organisasi tersebut dan aturan-aturan berperilaku. Nilai-nilai tersebut
terfokus pada bagaimana organisasi dan anggota-anggota di dalamnya
http://digilib.mercubuana.ac.id/
46
memandang pekerjaan dari perhatian terhadap detail, orientasi pada hasil,
orientasi pada orang, orientasi pada tim, keagresifan dan kemantapan.
Kecenderungan orientasi yang terfokus pada pekerjaan menjadikan budaya
organisasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi.
Menurut Taurisa dan Ratnawati (2012) dan Noor (2010) menemukan
bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Hal
ini diperkuat oleh penelitian Diputri dan Rahyuda (2016) dan penelitian Masoud
(2013) menemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap
komitmen organisasi.
Berdasarkan pernyataan diatas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H1 : Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
2. Pengaruh Pemberdayaan Karyawan terhadap Komitmen Organisasi
Menurut Pratiwi (2012) Pemberdayaan karyawan adalah menempatkan
pekerja bertanggung jawab atas apa yang mereka kerjakan. Pemberdayaan akan
mempunyai kontrol secara personal tentang bagaimana melakukan pekerjaan
(work locus of control) dan memiliki keyakinan akan kemampuan yang
dimilikinya (self efficacy) dan akhirnya karyawan yang diberdayakan akan lebih
bertanggung jawab terhadap hasil kinerjanya dan bertanggung jawab terhadap
organisasi yang mempekerjakannya (organizational commitment). Salah satu
bentuk tanggung jawab yang utama sebagai hasil yang diharapkan dari
pemberdayaan adalah dalam bentuk komitmen organisasi.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
47
Menurut Nursyamsi (2012) dan Prihatini et al (2016) menemukan bahwa
pemberdayaan karyawan berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Hal
ini diperkuat oleh penelitian Fitriah dan Sudibya (2015) dan penelitian Diputri dan
Rahyuda (2016) menemukan bahwa pemberdayaan karyawan berpengaruh positif
terhadap komitmen organisasi.
Berdasarkan pernyataan diatas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H2 : Pemberdayaan karyawan berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
3. Pengaruh Penghargaan Organisasi terhadap Komitmen Organisasi
Menurut Nugrahani dan Murianto (2013) Penghargaan merupakan
persepsi karyawan terhadap pemberian penghargaan yang diberikan dalam situasi
kerja. Banyak hal yang bisa dilakukan dalam memberikan penghargaan terhadap
karyawannya hal yang paling menonjol bagi karyawan adalah dipromosikan
keposisi yang lebih tinggi, penghargaan terhadap peningkatan kinerja biasanya
berkaitan dengan meningkatnya upah dan komitmennya dalam bekerja.
Menurut
Sudja
dan
Kusmaningtyas
(2013)
menemukan
bahwa
penghargaan organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
Berdasarkan pernyataan diatas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H3 : Penghargaan organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
48
Berdasarkan pada kajian teori dan hasil riset terdahulu, maka peneliti dapat
menguraikan rerangka konseptual secara logis, mengalir dari masalah penelitian,
secara sistematis maka dapat digambarkan model penelitian pada Gambar 2.1.
Budaya
Organisasi
(X1)
H1
Pemberdayaan
Karyawan
H2
(X2)
Komitmen
Organisasi
(Y1)
H3
Penghargaan
Organisasi
(X3)
Gambar 2.1
Model Rerangka Konseptual Penelitian
http://digilib.mercubuana.ac.id/