Templat tesis dan disertasi

advertisement
PENGARUH ADAPTABILITAS BUDAYA ORGANISASI DAN
MOTIVASI TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN PADA
ORGANISASI PT KRAKATAU STEEL TBK
TASSYA WULANDARY
SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2016
PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA*
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis berjudul Pengaruh Adaptabilitas
Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi
PT Krakatau Steel Tbk adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi
pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apapun kepada perguruan tinggi
manapun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan
maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan
dicantumkan dalam Daftar Pustaka dibagian akhir tesis ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut
Pertanian Bogor.
Bogor, Oktober 2016
Tassya Wulandary
NIM H251140331
RINGKASAN
TASSYA WULANDARY. Pengaruh Adaptabilitas Budaya Organisasi dan Motivasi
terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi PT Krakatau Steel Tbk. Dibimbing oleh
MUHAMMAD SYAMSUN dan SUKISWO DIRDJOSUPARTO.
Komitmen merupakan prasyarat untuk menjaga kelangsungan hidup organisasi.
Komitmen yang dibutuhkan adalah komitmen dari seluruh anggota organisasi untuk
kepentingan organisasinya. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi komitmen
organisasi adalah adaptabilitas budaya organisasi dan motivasi. Penelitian ini bertujuan
untuk menganalisis pengaruh adaptabilitas budaya organisasi terhadap komitmen
organisasi karyawan pada PT Krakatau Steel Tbk dan menganalisis pengaruh motivasi
terhadap komitmen organisasi karyawan pada PT Krakatau Steel Tbk.
Responden dalam penelitian ini sebanyak 161 karyawan tetap di Direktorat
Keuangan yang diambil melalui metode penelitian sensus. Penelitian ini menggunakan
analisis deskriptif dan metode pemodelan persamaan struktural equation model (SEM)
dengan parsial least square (PLS). Variabel laten pada penelitian ini adalah
adaptabilitas budaya organisasi, motivasi dan komitmen organisasi.
Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa adaptabilitas budaya
organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen. Dengan kata lain,
bahwa adaptabilitas budaya organisasi yang diterapkan di PT Krakatau Steel Tbk
memberikan dampak yang besar dalam meningkatkan komitmen karyawan. Hasil
penelitian menunjukkan adaptabilitas budaya organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap motivasi. Penerapan adaptabilitas budaya organisasi secara baik
diperlukan untuk memberikan motivasi kepada karyawan dan akan diikuti dengan
peningkatan motivasi dari karyawan tersebut. Factor hygiene berpengaruh positif dan
signifikan terhadap komitmen. Semakin baik motivasi yang diberikan kepada karyawan
akan berdampak terhadap komitmen karyawan yang akan semakin baik juga.
Sementara, factor motivator menunjukkan bahwa tidak berpengaruh terhadap
komitmen. Sehingga PT Krakatau Steel Tbk harus lebih memperhatikan factor
motivator karena motivasi yang tinggi dari karyawan akan diikuti dengan komitmen
yang tinggi dari karyawan tersebut.
Kata kunci: Adaptabilitas budaya organisasi, factor hygiene, factor motivator,
komitmen organisasi, struktural equation model (SEM)
SUMMARY
TASSYA WULANDARY. Adaptabilty Influence of Organization Culture and
Motivation toward the employees Organizational Commitment of PT Krakatau Steel
Tbk. Mentored by MUHAMMAD SYAMSUN and SUKISWO DIRJOSIPRAPTO.
The commitment is a prerequisite to maintain the viability of the organization.
The commitment from all over the organization members is needed for the organization
benefit. The factors that may affect organizational commitment are the adaptability of
organization and motivation. This study aims for analizing the adaptability influence of
organization culture toward employee organizational commitment of PT Krakatau Steel
Tbk and also analizing the influence of motivation toward employee organizational
commitment of PT Krakatau Steel Tbk.
The number of respondents in this study were 161 permanent employees in the
Directorate of Finance who were taken through census research method. This study
applied descriptive analysis and Structural Equation Modelling (SEM) method with
Partial Least Square (PLS). Latent Variables in this study were the adaptability of the
organization culture, motivation and organizational commitment.
Based on this study, it can be concluded that the adaptability of organization
culture had positive and significant effect toward the commitment. On the other hand it
can be said that adaptability of organization culture applied in the PT Krakatu Steel Tbk
gave good impact in improving the commitment of employees. The result showed the
adaptability of organization culture had positive and significant effect toward the
motivation. The application of adaptability cultural organization as well is required to
provide motivation for employees and it will be followed by increasing in the
motivation of the employees. The factor hygiene had a positive and significant effect
toward the commitment. The grater motivation given the greater impact on the
commitment of employees. Meanwhile, the factor motivator showed that it did not
affect the commitment. So, PT Krakatau Steel Tbk should be more concern in
employees motivator due to good motivation from the employees will be followed by a
high commitment.
Keywords: Adaptability of organizational culture, factor hygiene, factor motivator,
organizational commitment, structural equation modeling (SEM)
© Hak Cipta Milik IPB, Tahun 2016
Hak Cipta Dilindungi Undang-Undang
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan atau
menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan, penelitian,
penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik, atau tinjauan suatu
masalah; dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan IPB
Dilarang mengumumkan dan memperbanyak sebagian atau seluruh karya tulis ini
dalam bentuk apapun tanpa izin IPB
PENGARUH ADAPTABILITAS BUDAYA ORGANISASI DAN
MOTIVASI TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN PADA
ORGANISASI PT KRAKATAU STEEL TBK
TASSYA WULANDARY
Tesis
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Magister Sains
pada
Program Ilmu Manajemen
SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2016
Dosen Penguji Luar Komisi pada Ujian Tesis : Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM
Judul Tesis
:
Pengaruh Adaptabilitas Budaya Organisasi dan Motivasi
terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi PT Krakatau
Steel Thk
Nama
: Tassya Wulandary
NIM
: H251140331
Disetujui oleh
Komisi Pembimbing
uhammad Syamsun, M.Sc
Dr. Drs. Sukiswo Dirdjosuparto
Ketua
Anggota
Diketahui oleh
Ketua Program Studi
Ilmu Manajemen
Dr. Ir. Jono M Munandar, MSc
Tanggal Ujian:
23 September 2016
Tanggal Lulus:
Q
1
NOV 2016
PRAKATA
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah
melimpahkan rahmat dan hidayah Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan
penelitian yang berjudul “Pengaruh Adaptabilitas Budaya Organisasi dan
Motivasi terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi PT Krakatau Steel
Tbk”. Penelitian ini dilakukan di PT Krakatau Steel Tbk yang terletak di
Cilegon, Banten.
Terima kasih penulis ucapkan kepada Bapak Dr. Ir. Muhammad
Syamsun, M. Sc dan Bapak Dr. Sukiswo Dirdjosuparto selaku pembimbing,
serta Ibu Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM selaku penguji yang telah
banyak memberi saran. Ungkapan terima kasih juga disampaikan kepada
Bapak, Ibu, kedua orang adik dan seluruh keluarga atas segala doa dan
kasih sayangnya.
Penulis sangat menyadari bahwa masih banyak ketidaksempurnaan
dalam tesis ini dan mengharapkan kritik dan saran yang membantu untuk
menyempurnakannya. Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.
Bogor, Oktober 2016
Tassya Wulandary
DAFTAR ISI
1 PENDAHULUAN
Latar Belakang
Perumusan Masalah
Tujuan Penelitian
Manfaat Penelitian
Ruang Lingkup Penelitian
2 TINJAUAN PUSTAKA
Pengertian Budaya Organisasi
Karakteristik Budaya Organisasi
Fungsi Budaya
Faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi
Manfaat Organisasi Menjadi Adaptif
Pengertian Motivasi
Teori Dua Faktor dari Herzberg
Konsep Komitmen Organisasi
Pengukuran Adaptabilitas Budaya Organisasi, Motivasi dan
Komitmen Organisasi
Penelitian Terdahulu
1
1
4
4
5
5
5
5
8
8
8
9
9
10
10
11
12
3 METODE PENELITIAN
Kerangka Pemikiran
Hipotesis Penelitian
Waktu dan Tempat Penelitian
Jenis dan Sumber Data
Penentuan Jumlah Sampel
Metode Pengumpulan Data
Pengolahan Data dan Analisis Data
Analisis Deskriptif
Analisis Structural Equation Modeling dengan Pendekatan Partial
Least Square
13
13
16
16
17
17
17
18
18
4 HASIL DAN PEMBAHASAN
Profil Perusahaan
Analisis Deskriptif Responden
Analisis Rataan Skor Penilaian Persepsi Karyawan
Pengaruh Adaptabilitas Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap
Komitmen Organisasi PT Krakatau Steel Tbk
Evaluasi Outer Model
Analisis Inner Model
Implikasi Manajerial
5 SIMPULAN DAN SARAN
20
20
21
22
18
24
25
29
34
35
Simpulan
Saran
35
36
DAFTAR PUSTAKA
37
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Budaya organisasi yang adaptif dan tidak adaptif
Tabel 2. Hasil penelitian terdahulu
Tabel 3. Kisi-kisi instrumen penelitian
Tabel 4. Jumlah populasi dalam penelitian
Tabel 5. Karakteristik responden
Tabel 6. Analisis rataan skor untuk variabel adaptabilitas
budaya organisasi
Tabel 7. Analisis rataan skor untuk variabel motivasi
Tabel 8. Analisis rataan skor untuk variabel komitmen organisasi
Tabel 9. Hasil penilaian mode reflektif pada outer model
Tabel 10. Hasil penilaian mode reflektif pada outer model
Tabel 11 Hasil penilaian mode reflektif pada outer model
Tabel 12. Analisis inner model
Tabel 13. Koefisien path
7
12
16
17
21
22
23
24
26
28
29
29
31
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1. Konsumsi baja di beberapa Negara (SEAISI 2013)
Gambar 2. Grafik pendapatan PT Krakatau Steel Tbk
Gambar 3. Kerangka pemikiran penelitian
Gambar 4. Model penelitian pengaruh langsung dan
tidak langsung
Gambar 5. Rancangan Model Pengaruh Adaptabilitas Budaya
Organisasi dan Motivasi terhadap Komitmen Organisasi
dengan Structural Equation Modeling
Gambar 6. Respon karyawan terhadap perubahan budaya
organisasi
Gambar 7. Outer Model Penelitian
Gambar 8. Hasil Bootstraping
1
3
14
15
19
26
27
30
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Visi, Misi, dan Tujuan Organisasi
Lampiran 2. Keterangan Indikator Penelitian
Lampiran 3. Kuesioner Penelitian
Lampiran 4. Nilai Loading Indikator
40
41
42
47
1 PENDAHULUAN
Latar Belakang
Peraturan Presiden (Perpres) Republik Indonesia Nomor 28 tahun 2008
tentang Kebijakan Industri Nasional menyebutkan bahwa industri baja merupakan
basis industri manufaktur. Industri baja diharapkan menjadi basis bagi
pengembangan industri andalan terutama untuk pengembangan industri mesin,
industri alat angkut, industri elektronik dan telematika, sektor bangunan atau
infrastruktur. Menteri Perindustrian (2009) menyatakan bahwa dari 20 persen
konstribusi sektor non migas terhadap Produk Domestik Bruto (PDB), industri
baja hanya menyumbang 1 persen. Ditambah lagi bahwa industri baja didalam
negeri hanya mampu memenuhi dua pertiga kebutuhan baja kasar ditingkat
domestik. Konsumsi baja suatu Negara merupakan salah satu indikator kemajuan
Negara. Berdasarkan Perpres Republik Indonesia Nomor 28 Tahun 2008 Tentang
Kebijakan Industri Nasional, sektor industri baja dimasukkan ke dalam kelompok
industri prioritas bagi basis industri manufaktur.
Tambunan (2006) mengemukakan bahwa proses industrialisasi utamanya
didorong oleh industri baja. Negara-negara industri maju memiliki industri baja
yang memadai. Penggunaan produk-produk dari industri baja dapat dilihat dalam
pembuatan kapal laut, kereta api, mobil, dan beragam produk lainnya. Produk baja
juga dipakai dalam pengeboran minyak bumi, pembangunan jembatan, jalan,
pabrik, perkantoran, serta fasilitas-fasilitas umum lainnya. Konsumsi baja
Indonesia dapat dilihat pada Gambar 1.
Gambar 1. Konsumsi baja dibeberapa Negara (SEAISI 2013)
2
Berdasarkan data South East Asian Industry Steel Institute (2013)
menunjukkan bahwa konsumsi baja Indonesia saat ini mencapai 52 kg/kapita.
Angka ini relatif rendah apabila dibandingkan dengan konsumsi baja penduduk
Thailand 253 kg/kapita, Malaysia 330 kg/kapita, Jepang 505 kg/kapita dan
Singapura 879 kg/kapita. Tumbuh kembangnya industri baja nasional juga mampu
menghemat devisa dan mendukung penguatan nilai tukar rupiah melalui
pengurangan impor produk baja serta kegiatan peningkatan ekspor baja karena
industri baja diarahkan untuk memenuhi kebutuhan dalam negeri dan jika berlebih
akan diekspor. Organisasi harus memiliki keunggulan tidak hanya dari sisi produk
inovatif yang diciptakan tetapi juga dalam pengelolaan Sumber Daya Manusia
(SDM) yang berkualitas. Salah satunya adalah membangun SDM yang unggul
dan meningkatkan loyalitas karyawan.
SDM merupakan faktor penting untuk mendorong berhasil atau tidaknya
organisasi dalam mencapai tujuan organisasinya (Pramudito dan Yunianto 2009).
SDM berperan sebagai motor penggerak bagi kehidupan organisasi, oleh karena
itu SDM harus didukung dengan sarana dan prasarana yang menunjang agar
organisasi dapat berjalan dengan baik dalam mencapai tujuan organisasi tersebut.
Jumlah SDM yang besar apabila dapat dimanfaatkan secara efektif dan efisien
maka akan bermanfaat untuk menunjang perkembangan pembangunan nasional
yang berkelanjutan. Melimpahnya SDM yang ada saat ini mengharuskan suatu
organisasi untuk berpikir secara seksama tentang bagaimana dapat memanfaatkan
SDM secara optimal. SDM yang ada pada perusahaan harus selalu diberdayakan
agar menjadi SDM yang kompetitif. Banyak organisasi yang menghadapi
tantangan ini dengan membangun komitmen dengan para karyawan dalam upaya
meningkatkan kualitas. Gibson (2000) mengemukakan komitmen adalah
identifikasi perasaan, keterlibatan loyalitas yang ditampakkan oleh karyawan
terhadap organisasinya. Jika SDM dikelola secara tepat maka organisasi akan
bergerak secara dinamis dan berkembang dengan pesat.
Bagi kehidupan organisasi, komitmen merupakan prasyarat untuk menjaga
kelangsungan hidup organisasi. Komitmen yang dibutuhkan adalah komitmen dari
seluruh anggota organisasi untuk kepentingan organisasinya. Dengan komitmen
organisasi yang tinggi maka karyawan akan cenderung berdedikasi tinggi dalam
bekerja. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi pada organisasi cenderung
lebih stabil, setia, bekerja sebaik dan seproduktif mungkin sehingga lebih
menguntungkan organisasi. Dalam hal ini, adanya komitmen organisasi sangat
menguntungkan untuk kepentingan organisasi dan karyawan dalam mewujudkan
program organisasi.
Keberadaan komitmen organisasi dalam diri karyawan bukan hanya
berasal dari individu yang bersangkutan tetapi dapat dipengaruhi oleh faktorfaktor lain yang berhubungan dengan individu tersebut. Faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi komitmen organisasi adalah adaptabilitas budaya organisasi dan
motivasi. Pesatnya laju perubahan lingkungan seperti saat ini menyadarkan
organisasi akan semakin pentingnya adaptabilitas, yakni kemampuan untuk
tanggap terhadap lingkungan eksternal, pelanggan internal, dan pelanggan
eksternal dengan cara menterjemahkan permintaan lingkungan bisnis menjadi
tindakan agar perusahaan bertahan, tumbuh, dan berkembang (Denison 1990).
Adaptabilitas budaya organisasi adalah tingkat keefektifan budaya organisasi
dalam menghadapi tantangan-tantangan yang ada dan merespon perubahan-
3
perubahan yang akan dilakukan. Budaya organisasi harus bersifat dinamis dan
adaptif terhadap lingkungan organisasi jika menginginkan kinerja yang baik untuk
jangka panjang. Oleh karena itu, budaya adaptif adalah salah satu faktor penting
agar organisasi tetap bertahan.
PT Krakatau Steel Tbk merupakan salah satu perusahaan baja terbesar di
Indonesia yang berlokasi di Cilegon, Banten. Perusahaan ini bergerak dibidang
produksi dan penjualan besi dan baja yang didirikan pada tahun 1970. Perusahaan
memiliki kapasitas produksi baja kasar sebesar 2,45 juta ton per tahun. Kapasitas
ini digunakan untuk mendukung produksi komoditi perusahaan yaitu berupa baja
lembaran panas, baja lembaran dingin, batang kawat, pipa spiral, pipa ERW, baja
tulangan dan baja profil. Selain memasarkan produknya secara nasional, PT
Krakatau Steel Tbk memasarkan produknya secara internasional. Sehingga
dengan keahliannya dalam memproduksi baja perusahaan menguatkan posisinya
sebagai salah satu industri strategis di Indonesia. Semua aktivitas diperusahaan ini
difokuskan untuk menciptakan keunggulan kompetitif perusahaan dalam hal
kualitas, harga, waktu penyerahan dan pelayanan. Keunggulan kompetitif
dilakukan untuk menciptakan daya saing perusahaan melalui penggunaan bahan
baku dan energi yang lebih kompetitif serta teknologi yang tepat.
Berdirinya PT Krakatau Steel Tbk telah menempatkan karyawan sebagai
aset terpenting perusahaan. Bisnis perusahaan diawali dari penetapan visi, misi
perusahaan yang kemudian dijabarkan dalam strategi perusahaan baik jangka
pendek maupun jangka panjang. Sebagai langkah awal perusahaan, setiap
karyawan perlu memahami tentang visi, misi, tata nilai serta komitmen yang
dijadikan sebagai acuan dalam menjalankan perusahaaan di PT Krakatau Steel
Tbk tersebut. Langkah terpenting yang dilakukan PT Krakatau Steel Tbk lainnya
adalah mendorong perubahan perilaku kerja karyawan sesuai dengan nilai-nilai
yang telah ditetapkan meliputi competence, integrity, reliable, innovative dalam
membentuk budaya perusahaan. Dengan adanya budaya organisasi yang kuat
tentunya akan dapat menciptakan dan memperkuat komitmen pada karyawan
terhadap organisasinya (Robbins 2006). Salah satunya akan menghasilkan tujuan
perusahaan untuk mendapatkan pendapatan yang lebih besar lagi. Pendapatan PT
Krakatau Steel Tbk dapat dilihat pada Gambar 2.
Gambar 2. Grafik Pendapatan PT Krakatau Steel Tbk Sejak 2010 hingga
2015
4
Pendapatan PT Krakatau Steel Tbk sejak tahun 2010 hingga kuartal I tahun
2015 memberikan informasi bahwa PT Krakatau Steel Tbk mengalami penurunan
pendapatan. Hal ini dikarenakan adanya beberapa faktor yang dapat dilihat dari
segi SDM. Kemauan untuk memberikan upaya lebih dalam meraih tujuan
organisasi yang disebabkan oleh kemauan untuk memuaskan kebutuhan
individual. Motivasi kerja mempunyai peranan yang penting dalam hal
tumbuhnya semangat untuk bekerja secara optimal dan merasa senang. Karyawan
yang memiliki motivasi kerja yang kuat akan mempunyai banyak energi untuk
melakukan kegiatan. Dengan adanya motivasi yang tepat para karyawan akan
terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya
karena meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan
dan berbagai sasarannya, kepentingan-kepentingan pribadi para anggota
organisasi tersebut akan tercapai pula. Motivasi yang tinggi akan menciptakan
sebuah komitmen terhadap apa yang menjadi tanggung jawabnya dalam
menyelesaikan setiap pekerjaan. Adanya permasalahan tersebut berdampak
terhadap pekerjaan yang tidak dapat diselesaikan sesuai dengan harapan dan
waktu yang ditentukan. Oleh karena itu, penelitian ini menjadi sangat penting
untuk melihat komitmen organisasi melalui perspektif adaptabilitas budaya
organisasi dan motivasi.
Perumusan Masalah
Tujuan organisasi dibutuhkan untuk mencapai suatu pelaksanaan
adaptabilitas budaya organisasi dan motivasi yang baik sehingga pemahaman
karyawan terhadap adaptabilitas budaya organisasi dan motivasi akan semakin
baik. Permasalahan yang ada di PT Krakatau Steel Tbk akan dikaji berdasarkan
aspek adaptabilitas budaya organisasi dan motivasi yang akan dilihat pengaruhnya
terhadap komitmen organisasi.
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut diatas, rumusan masalah yang
akan dikemukakan adalah :
1. Apakah adaptabilitas budaya organisasi mempengaruhi komitmen organisasi
PT Krakatau Steel Tbk ?
2. Apakah motivasi mempengaruhi komitmen organisasi PT Krakatau Steel
Tbk ?
Tujuan Penelitian
Berdasarkan penelitian yang dikaji, tujuan penelitian yang ingin dicapai
adalah :
1. Menganalisis pengaruh adaptabilitas budaya organisasi terhadap komitmen
organisasi PT Krakatau Steel Tbk.
2. Menganalisis pengaruh motivasi terhadap komitmen organisasi PT Krakatau
Steel Tbk.
5
Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi berbagai pihak,
yaitu:
1. Bagi PT Krakatau Steel Tbk, dapat memberikan informasi dan masukan untuk
peningkatan komitmen organisasi dan dapat dijadikan dasar untuk pembuatan
kebijakan bagi pengembangan komitmen organisasi melalui perspektif
adaptabilitas budaya organisasi dan motivasi.
2. Bagi peneliti, dapat memberi pengalaman praktis dan pembelajaran dalam
memahami dan menerapkan teori yang telah diterima dalam bidang
manajemen SDM.
3. Bagi akademis, penelitian ini dapat berguna sebagai dasar kajian, acuan dan
sumber referensi dalam melakukan penelitian-penelitian selanjutnya demi
pengembangan ilmu manajemen SDM.
Ruang Lingkup Penelitian
Sebagai variabel terikat yang tidak berdiri sendiri, komitmen organisasi
dapat dipengaruhi oleh banyak faktor seperti adaptabilitas budaya organisasi,
motivasi, kepuasan kerja dan iklim organisasi. Namun, karena keterbatasan
peneliti dalam hal waktu, biaya, tenaga dan terutama untuk menjaga agar peneliti
lebih fokus tidak semua faktor tersebut diteliti melainkan hanya dua faktor saja
yaitu adaptabilitas budaya organisasi dan motivasi.
Penelitian ini dibatasi pada lingkup bahasan mengenai pengaruh
adaptabilitas budaya organisasi dan motivasi terhadap komitmen organisasi dalam
upaya mencapai tujuan organisasi.
2 TINJAUAN PUSTAKA
Konsep Budaya Organisasi
Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah suatu nilai-nilai yang dipercayai sehingga
menjadi karakteristik yang diberikan anggota kepada suatu organisasi. Budaya
organisasi didefinisikan sebagai suatu kerangka kerja kognitif yang memuat sikapsikap, nilai-nilai, norma-norma dan pengharapan-pengharapan bersama yang
dimiliki oleh anggota-anggota organisasi (Greenberg dan Baron 2000). Beraneka
ragam bentuk organisasi tentunya mempunyai budaya yang berbeda-beda, hal ini
wajar karena lingkungan organisasinya berbeda-beda pula misalnya perusahaan
jasa, manufaktur dan perdagangan. Mas’ud (2004) mengemukakan bahwa budaya
organisasi sebagai sistem makna, nilai-nilai dan kepercayaan yang dianut bersama
dalam suatu organisasi yang menjadi rujukan untuk bertindak dan membedakan
organisasi satu dengan organisasi lain. Budaya organisasi selanjutnya menjadi
identitas atau karakter utama organisasi yang dipelihara dan dipertahankan.
Robbins (2006) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan suatu
sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi yang
membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. Budaya organisasi
6
adalah suatu sistem nilai yang diperoleh dan dikembangkan oleh organisasi dan
pola kebiasaan dan falsafah dasar pendirinya yang terbentuk menjadi aturan yang
digunakan sebagai pedoman dalam berfikir dan bertindak dalam mencapai tujuan
organisasi. Budaya yang tumbuh menjadi kuat mampu memacu organisasi ke arah
perkembangan yang lebih baik. Robbins (2006) mengatakan perubahan budaya
dapat dilakukan dengan:
1. Menjadikan perilaku manajemen sebagai model
2. Menciptakan sejarah baru, simbol dan kebiasaan serta keyakinan sesuai dengan
budaya yang diinginkan
3. Menyeleksi, mempromosikan dan mendukung karyawan
4. Menentukan kembali proses sosialisasi untuk nilai-nilai yang baru
5. Mengubah sistem penghargaan dengan nilai-nilai baru
6. Menggantikan norma yang tidak tertulis dengan aturan formal atau tertulis
7. Mengacak sub budaya melalui rotasi jabatan
8. Meningkatkan kerja sama kelompok
Denison dan Misra (1995) mendefinisikan organisasi dengan budaya yang
kuat akan menekankan nilai adaptasi eksternal dan penyatuan internal diantara
karyawan sedangkan organisasi yang memiliki budaya tidak kuat memiliki
tingkatan yang lemah pada nilai adaptasi eksternal dan penyatuan internal.
Denison dan Misra (1995) merumuskan indikator-indikator budaya organisasi
sebagai berikut, keterlibatan, konsistensi, adaptabilitas, misi.
Keterlibatan adalah dimensi budaya organisasi yang menunjukkan tingkat
partisipasi karyawan dalam proses pengambilan keputusan. Konsistensi
menunjukkan tingkat kesepakatan anggota organisasi terhadap asumsi dasar dan
nilai-nilai organisasi. Adaptabilitas adalah kemampuan organisasi dalam
merespon perubahan-perubahan internal organisasi. Misi adalah dimensi inti yang
menunjukan tujuan inti organisasi yang menjadikan anggota organisasi fokus
terhadap apa yang dianggap penting oleh organisasi. Organisasi yang
mengkombinasikan nilai dan keyakinan, kebijakan dan praktek manajemen serta
hubungan antara keduanya akan menunjukkan keberhasilan yang terlihat dari
budaya organisasi yang memiliki sifat keterlibatan, konsistensi, adaptabilitas dan
misi (Denison 1990). Oleh karena itu, budaya yang kuat dapat mengikat
karyawannya melalui adaptasi eksternal dan penyatuan internal dengan
menambahkan aspirasi karyawan, menanamkan tujuan dari kinerja diantara
karyawan, memperkuat keterlibatan karyawan dan pengenalan dengan organisasi.
Kotter dan Hesket (1992) mengemukakan hanya budaya yang dapat
membantu organisasi mengantisipasi dan beradaptasi dengan perubahan
lingkungan yang diasosiasikan dengan kinerja tinggi dalam periode waktu yang
panjang. Kotter dan Hesket (1998) juga mengemukaan tiga konsep budaya
organisasi yaitu budaya yang kuat, budaya yang secara strategis cocok dan budaya
adaptif.
Teori ini mengarahkan budaya organisasi untuk senantiasa bersikap
adaptif dan inovatif sesuai dengan perubahan lingkungan yang terjadi. Organisasi
yang budayanya adaptif, dimana para manajer pada seluruh tingkatan organisasi
menampakkan kepemimpinan yang mempelopori perubahan dalam strategi dan
taktik kapan saja diperlukan untuk memuaskan kepentingan para pemegang saham,
pelanggan dan para karyawan. Sedangkan organisasi yang budayanya tidak
7
adaptif, para manajer pada seluruh tingkatan organisasi cenderung berperilaku
secara hati-hati dan politis untuk melindungi dan memajukan diri sendiri,
produknya, dan kelompoknya. Perbedaan budaya adaptif dan tidak adaptif dapat
dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Budaya organisasi yang adaptif dan tidak adaptif
Budaya Adaptif
Budaya Tidak Adaptif
Nilai
Kebanyakan
manajer Kebanyakan manajer memperdulikan diri
Inti
sangat
peduli
akan mereka sendiri, kelompok kerja terdekat
pelanggan,
pemegang dan beberapa produk yang berhubungan
saham, dan karyawannya. dengan kelompok kerja tersebut. Mereka
Mereka
juga
sangat menilai proses manajemen yang teratur
menghargai orang dan dan kurang resikonya jauh lebih tinggi
proses
yang
dapat daripada inisiatif kepemimpinan.
menciptakan
perubahan
yang bermanfaat
Perilaku Manajer
memberi
Umum perhatian yang cermat
terhadap
semua
konstituensi
mereka,
khususnya
pelanggan,
memprakarsai perubahan
bila dibutuhkan untuk
melayani
kepentingan
mereka yang sah bahkan
menuntut
pengambilan
beberapa resiko.
Sumber : Kotter dan Heskett (1992)
Manajer cenderung berperilaku agak
picik, politis, dan birokratis. Akibatnya,
mereka tidak cepat mengubah strategi
mereka untuk menyesuaikan diri dengan
atau mengambil keuntungan dari
perubahan-perubahan dalam lingkungan
bisnis mereka.
Schein (2004) mengemukakan bahwa terdapat langkah-langkah yang dapat
dilakukan organisasi untuk beradaptasi terhadap lingkungan eksternalnya dan
mempertahankan kelangsungan hidup organisasinya, yaitu :
1. Memperoleh pemahaman yang dibagi berkaitan dengan misi inti, tugas pokok
dan fungsi yang terlihat maupun tidak dari keberadaan organisasi
2. Membangun konsensus terhadap tujuan-tujuan yang berasal dari misi inti
organisasi
3. Membangun konsensus terhadap cara-cara yang digunakan untuk mencapai
tujuan-tujuan, seperti struktur organisasi, pengelompokkan kerja, sistem
penghargaan, dan sistem kekuasaan
4. Membangun konsensus terhadap kriteria-kriteria yang digunakan untuk
mengukur bagaimana sebaiknya kelompok bekerja untuk mencapai tujuantujuan organisasi seperti sistem informasi dan pengendalian
5. Membangun konsensus terhadap ketepatan dari tindakan perbaikan atau strategi
perbaikan yang digunakan jika tujuan-tujuan tidak terpenuhi
Organisasi dan seluruh anggotanya perlu memahami budaya terkait
bagaimana budaya dapat menjadi bagian dari usaha untuk beradaptasi dengan
8
lingkungan eksternal agar mereka mampu menghadapi permasalahan yang
dihadapi untuk mempertahankan dan mendorong kinerja organisasi.
Karakteristik Budaya Organisasi
Robbins (2006) mengemukakan tujuh karakteristik yang membentuk
budaya organisasi, yaitu :
1.Inovasi dan keberanian mengambil resiko yaitu sejauh mana karyawan
diharapkan didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil resiko
2.Perhatian terhadap detail yaitu sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan
presisi, analisis, dan perhatian pada hal-hal detail
3.Berorientasi pada hasil yaitu sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil
tersebut
4.Berorientasi kepada manusia yaitu sejauh mana keputusan-keputusan
manajemen mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada
didalam organisasi
5.Berorientasi pada tim yaitu sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja diorganisasi
pada tim ketimbang individu-individu
6.Agresifitas yaitu sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif
7.Stabilitas yaitu sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan
dipertahankannya status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan
Fungsi Budaya
Robbins (2006) mengemukakan bahwa budaya menjalankan sejumlah
fungsi didalam organisasi, yaitu:
1. Budaya mempunyai peran menetapkan tapal batas
2. Budaya memberikan rasa identitas ke anggota-anggota organisasi
3.Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas
daripada kepentingan diri pribadi seseorang
4. Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial
5.Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan mekanisme
pengendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan
Faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi
Dalam pembentukan dan perkembangan budaya organisasi Plunkett dan
Attner (1997) mengemukakan bahwa budaya organisasi dipengaruhi oleh tujuh
faktor, yaitu:
1. Proses organisasi yang penting didalam organisasi antara lain meliputi sistem
komunikasi, sistem pemberian imbalan, sistem pengambilan keputusan, dan
sistem pengendalian
2. Koalisi dominan. Budaya perusahaan dipengaruhi oleh sasaran strategi dan
kepemimpinan
3. Karyawan dan aset berwujud lainnya. Sumber daya yang berwujud, seperti
jumlah karyawan, pabrik, peralatan, sarana dan persediaan, serta modal yang
diperlukan untuk melakukan berbagai aktivitas penting akan mempengaruhi
budaya organisasi
9
4. Susunan organisasi formal. Susunan formal yang mengorganisasikan tugas dan
individu dapat berpengaruh terhadap budaya organisasi
5. Sistem sosial. Sistem sosial berperan penting dalam pembentukan norma-norma
dan nilai-nilai
6. Teknologi. Proses teknologi utama dan pelengkap yang digunakan oleh
karyawan serta cara penggunaannya akan berpengaruh terhadap budaya
organisasi
7. Lingkungan ekternal. Lingkungan eksternal perusahaan seperti kondisi sosial
yang berlangsung dalam masyarakat dan situasi persaingan dapat berpengaruh
terhadap budaya organisasi
Manfaat Organisasi Menjadi Adaptif
Organisasi yang adaptif cenderung mempunyai kekuatan dan mampu
mengatasi permasalahan organisasinya sendiri secara cepat dan tepat. Manfaat
yang diterima sebuah organisasi yang mampu adaptif adalah :
1. Efisiensi. Mengatur penggunaan sumber penting organisasi seperti keuangan
dan karyawan yang menghasilkan keuntungan yang paling optimal untuk
organisasi
2. Fleksibilitas. Kemampuan yang mengijinkan sebuah organisasi untuk selalu
siap bertindak ketika sebuah kesempatan telah teridentifikasi, baik sebuah
kesempatan bisnis, keperluan kompetisi baru dan kesempatan untuk
menggunakan teknologi untuk mendukung layanan bisnis
3. Aktualitas. Memungkinkan sebuah organisasi untuk tidak sekedar mampu
bereaksi atau bertindak tetapi mampu bertindak cepat dan tepat
4. Nilai. Meningkatkan nilai yang diberikan ke organisasi lewat posisi yang
memberikan keuntungan terbaik dari kesempatan pertumbuhan
Konsep Motivasi
Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata motif yang dapat diartikan sebagai kekuatan
yang terdapat dalam diri seseorang yang menyebabkan seseorang tersebut
bertindak. Manusia sebagai salah satu komponen dasar didalam organisasi publik
harus memiliki motivasi yang tersimpan didalam hati atau keinginan yang dapat
memacu untuk meraih apa yang dicita-citakan. Motivasi merupakan dorongan
yang datang dari dalam diri manusia yang mengaktifkan, menggerakkan serta
mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan karena itu kunci untuk mengerti
motivasi adalah memahami hubungan kebutuhan, dorongan dan tujuan (Rivai
2005). Robbins (2006) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menentukan
intensitas, arah dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran. Motivasi
juga dapat dikatakan sebagai perbedaan antara dapat melaksanakan dan mau
melaksanakan. Motivasi dapat diartikan sebagai proses untuk mencoba
mempengaruhi orang atau orang-orang yang dipimpinnya agar melakukan
pekerjaan yang diinginkan sesuai dengan tujuan tertentu yang dapat ditetapkan
lebih dahulu.
10
Teori Dua Faktor dari Herzberg (Herzberg Two Factor Motivation Theory)
Teori dua faktor dari Herzberg adalah pengertian baru dari teori hedonistis
karena perkembangan ilmu pengetahuan. Teori hedonistis mengatakan bahwa
segala perbuatan manusia entah disadari atau tidak, entah itu timbul dari dalam
diri individu ataupun kekuatan dari luar pada dasarnya mempunyai tujuan yang
satu yaitu mencari hal-hal yang menyenangkan dan menghindari hal-hal yang
menyakitkan.
Herzberg berusaha memperluas hasil karya Maslow dan mengembangkan
suatu teori yang khusus bisa diterapkan ke dalam motivasi kerja (Thoha 2010).
Pada sekitar tahun 1950 Herzberg melakukan suatu studi mengenai motivasi
dengan meneliti hampir 200 orang akuntan dan insinyur yang bekerja dalam
perusahaan-perusahaan disekitar Pittsburgh, A.S. Herzberg menggunakan metode
insiden kritis dalam mengumpulkan data untuk dianalisis. Herzberg memberikan
suatu pertanyaan kepada mereka mengenai apa yang dirasakan, menyenangkan
dan tidak menyenangkan dalam tugasnya menyelesaikan pekerjaan. Jawaban
mereka memberikan suatu pengaruh yang menarik yang pada akhirnya oleh
Herzberg disimpulkan bahwa kepuasan pekerjaan itu selalu dihubungkan dengan
jenis pekerjaan dan ketidakpuasan bekerja selalu disebabkan karena hubungan
pekerjaan tersebut dengan aspek-aspek disekitar yang berhubungan dengan
pekerjaan. Kepuasan-kepuasan dalam bekerja oleh Herzberg diberi nama factor
motivator dan ketidakpuasan disebut factor hygiene. Kedua sebutan tersebut
digabungkan dan dikenal dengan nama Herzberg’s Two Factor Motivation Theory.
Faktor hygiene dianggap sebagai faktor kondisi ekstrinsik yang jika tidak
ada akan menyebabkan karyawan merasa tidak puas. Faktor ini untuk
mempertahankan kebutuhan karyawan tingkat paling rendah, seperti pengawasan,
kebijakan perusahaan, hubungan dengan atasan, kondisi kerja, gaji, hubungan
dengan rekan kerja dan hubungan dengan bawahan. Factor motivator merupakan
kebutuhan psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap individu
karyawan yang terkait dengan pekerjaan seperti, prestasi, pengakuan, pekerjaan
itu sendiri, tanggung jawab dan peluang untuk maju (Mangkuprawira dan Hubeis
2007).
Hasibuan (2011) mengemukakan bahwa terdapat tiga hal penting yang
harus diperhatikan dalam memotivasi karyawan, antara lain :
1. Hal-hal yang mendorong karyawan seperti, pekerjaan menantang yang
mencakup perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati
pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semuanya
2. Hal-hal yang mengecewakan karyawan seperti, peraturan pekerjaan,
penerangan, istirahat, jabatan, gaji, dan tunjangan
3. Karyawan akan kecewa apabila peluang untuk berprestasi terbatas. Karyawan
akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.
Konsep Komitmen Organisasi
Pengertian Komitmen Organisasi
Robbins (2006) mengemukakan bahwa komitmen organisasi adalah
tingkat dimana karyawan mengkaitkan dirinya ke organisasi tertentu dan sasaransasarannya dan berharap mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.
11
Setiap organisasi memerlukan komitmen organisasi karyawannya untuk mencapai
tujuannya. Komitmen adalah suatu keadaan yang menunjukkan adanya
keterikatan psikologis karyawan pada suatu organisasi tertentu (Mamik 2010).
Komitmen organisasi menyiratkan hubungan karyawan dengan organisasi secara
aktif. Rashid (2003) menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan suatu
kondisi psikologis yang menandai hubungan antara karyawan dengan
organisasinya. Implikasinya adalah bertahannya seorang karyawan menjadi
anggota organisasinya. Komitmen dapat diartikan sebagai kemauan aktor sosial
untuk memberikan energi dan loyalitasnya pada sistem sosial sebagai pelengkap
yang efektif bagi organisasi terlepas dari hubungan yang benar-benar bernilai.
Komitmen organisasi dibangun melalui suatu proses pemihakan dimana seseorang
melakukan sesuatu dari suatu ide sebagai pengembangan dirinya.
Meyer dan Allen (1991) menyebutkan tiga komponen model untuk
melukiskan komitmen karyawan pada organisasi yaitu :
1. Komitmen afektif. Menunjukkan melekatnya emosi karyawan pada pengenalan
dan keterlibatan dalam organisasi. Komitmen ini dilakukan karena individu
merasa cocok dengan tujuan maupun nilai-nilai organisasi sehingga individu
tersebut akan terus bekerja dalam organisasi dan memberikan usaha terbaiknya
demi kesuksesan organisasi
2. Komitmen normatif. Menunjukkan perasaan keharusan karyawan untuk tetap
bersama organisasi. Keinginan untuk tetap berada dalam organisasi yang
menginginkan agar individu tetap bekerja diorganisasi
3. Komitmen kelanjutan. Menunjukkan komitmen berdasarkan pada biaya yang
diasosiasikan oleh karyawan jika meninggalkan organisasi. Komitmen ini
mengarah pada perhitungan untung rugi dalam diri karyawan sehubungan
dengan keinginannya untuk tetap mempertahankan atau meninggalkan
pekerjaannya.
Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi diantaranya
adalah kejujuran dalam pekerjaan, perhatian, kepedulian, dan kepercayaan
terhadap karyawan, perbedaan karakteristik individu, karakteristik yang
berhubungan dengan pekerjaan, karakteristik sruktural, pengalaman dalam
bekerja, kepercayaan dan penerimaan yang penuh atas nilai-nilai dan tujuan
organisasi, keinginan bekerja keras demi kepentingan organisasi dan keinginan
untuk mempertahankan diri agar tetap menjadi anggota organisasi.
Pengukuran Adaptabilitas budaya organisasi, Motivasi Dan Komitmen
organisasi
Berdasarkan kajian kepustakaan maka digunakan variabel pengukuran
terhadap konstruk berdasarkan beberapa teori. Variabel yang digunakan untuk
mengukur adaptabilitas budaya organisasi diadopsi dari Morisson dan Phelps
(1999) yang dituangkan dalam kuesioner. Instrumen ini terdiri dari 10 item
pertanyaan dengan skala likert 1-5.
Motivasi diukur dari teori Herzberg yang dituangkan dalam kuesioner.
Instrumen ini terdiri dari 33 item pertanyaan yang meliputi faktor ekstrinsik dan
faktor instrinsik dengan skala likert 1-5.
12
Variabel pengukuran komitmen organisasi diadopsi dari teori Meyer dan
Allen (1997) yang dituangkan dalam organizational commitment questionaire.
Instrumen ini terdiri dari 10 item pertanyaan dengan skala likert 1-5.
Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu ini menjadi salah satu acuan penulis dalam melakukan
penelitian sehingga penulis dapat memperkaya teori yang digunakan dalam
mengkaji penelitian yang dilakukan. Dari penelitian terdahulu, penulis tidak
menemukan penelitian dengan judul yang sama seperti judul penelitian penulis.
Namun penulis mengangkat beberapa penelitian sebagai referensi dalam
memperkaya bahan kajian pada penelitian penulis. Berikut merupakan penelitian
terdahulu berupa beberapa jurnal terkait dengan penelitian yang dilakukan
penulis.
Penelitian terdahulu dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2. Hasil Penelitian Terdahulu
Peneliti & Judul Penelitian
Hasil Penelitian
Alat Analisis
Tahun
Sunarsih
Pengaruh budaya Menganalisis
Structural Equation
(2010)
organisasi
dan pengaruh adaptabilitas Modeling
(SEM),
kepuasan
kerja budaya organisasi dan Confirmatory Factor
terhadap komitmen kepuasan
kerja Analysis (CFA),
organisasi
staf terhadap
komitmen Software
Linear
administrasi
organisasi
Structural
universitas terbuka
Relationship
(LISREL) 8.30
Perbedaan : penelitian yang dilakukan oleh Sunarsih (2010) menggunakan
variabel budaya organisasi, kepuasan kerja, dan komitmen. Sedangkan variabel
yang diteliti penulis adalah variabel adaptabilitas budaya organisasi, motivasi,
dan komitmen karyawan. Adapun alat analisis yang digunakan oleh penulis
adalah SEM dengan pendekatan Partial Least Square (PLS).
Peneliti &
Judul Penelitian
Tahun
Brahmasari Pengaruh budaya organisasi
(2008)
dan motivasi kerja terhadap
komitmen karyawan dan
kinerja perusahaan
Hasil Penelitian
Alat
Analisis
SEM
Software
LISREL
8.30
Secara
langsung
budaya
organisasi
berpengaruh positif dan
signifikan
terhadap
komitmen
organisasi
dan
motivasi
berpengaruh positif dan
signifikan
terhadap
komitmen organisasi
Perbedaan : penelitian yang dilakukan oleh Brahmasari (2008) menggunakan
variabel budaya organisasi, motivasi, komitmen dan kinerja dengan
menggunakan alat analisis SEM software Lisrel. Sedangkan penulis tidak
meneliti variabel kinerja.
13
Peneliti &
Tahun
Hasibuan
(2009)
Judul Penelitian
Hasil Penelitian
Pengaruh budaya organisasi
dan
kepuasan
insentif
terhadap
komitmen
organisasi
Alat
Analisis
SEM
CFA
Budaya organisasi dan
kepuasan
insentif
secara
langsung
berpengaruh signifikan
dan positif terhadap
komitmen organisasi
Perbedaan : penelitian yang dilakukan oleh Hasibuan (2009) menggunakan
variabel budaya organisasi, kepuasan kerja dan komitmen dengan menggunakan
alat analisis SEM CFA. Sedangkan penulis tidak meneliti variabel kepuasan
kerja.
Peneliti &
Tahun
Sadewa
(2015)
Judul Penelitian
Peneliti &
Tahun
Kabalmay
(2013)
Judul Penelitian
Hasil Penelitian
Alat
Analisis
SEM
PLS
Pengaruh
kepemimpinan Kepemimpinan
dan
dan motivasi terhadap motivasi berpengaruh
komitmen pegawai dinas positif dan signifikan
tphp2kkp
kabupaten terhadap
komitmen
belitung
pegawai
Perbedaan : penelitian yang dilakukan oleh Sadewa (2015) menggunakan
variabel kepemimpinan, motivasi dan komitmen. Sedangkan penulis meneliti
variabel adaptabilitas budaya organisasi, motivasi, dan komitmen karyawan
dengan alat analisis yang sama yaitu SEM PLS.
Hasil Penelitian
Alat
Analisis
Pengaruh budaya organisasi Budaya organisasi dan Regresi
dan motivasi terhadap motivasi berpengaruh
Linier
komitmen
pegawai positif dan signifikan Berganda
politeknik perikanan negeri terhadap
komitmen
tual
pegawai
Perbedaan : penelitian yang dilakukan oleh Kabalmay (2013) menggunakan
variabel yang sama dengan penulis. Tetapi menggunakan alat analisis yang
berbeda.
3 METODE PENELITIAN
Kerangka Pemikiran
Komitmen karyawan terhadap organisasi dapat dipengaruhi oleh faktor
eksternal dan faktor internal. Salah satu faktor eksternal yang menentukan
komitmen organisasi adalah adaptabilitas budaya organisasi. Pentingnya
adaptabilitas budaya organisasi dalam hubungannya dengan komitmen organisasi
karena adaptabilitas budaya organisasi merupakan kumpulan nilai yang menjadi
panutan dalam bertindak dan berperilaku serta memecahkan persoalan bagi
14
anggota organisasi. Sedangkan faktor internal yang menentukan komitmen
organisasi adalah motivasi. Motivasi yang muncul dalam bekerja akan mendorong
tumbuhnya sikap loyal terhadap organisasi. Loyalitas terhadap organisasi
merupakan bentuk dari karyawan yang memiliki komitmen terhadap
organisasinya.
Kerangka pemikiran penelitian untuk menganalisis pengaruh adaptabilitas
budaya organisasi dan motivasi terhadap komitmen organisasi PT Krakatau Steel
Tbk dapat dilihat pada Gambar 3.
Kerangka pemikiran operasional memiliki asumsi untuk menghindari
kerancuan penelitian maupun hasilnya, yaitu :
1. Komitmen organisasi sebagai variabel terikat atau variabel laten endogen
memiliki kedudukan yang lebih tinggi dibanding adaptabilitas budaya
organisasi dan motivasi sebagai variabel bebas.
2. Adaptabilitas budaya organisasi dan motivasi merupakan variabel bebas atau
variabel laten eksogen yang berdiri sendiri tidak saling mempengaruhi.
3. Karakteristik responden terdiri atas jenis kelamin, usia, status pernikahan, masa
kerja, pendidikan, dan status pegawai.
PT Krakatau Steel Tbk
Visi, Misi, Dan Tujuan
Pengembangan MSDM
Adaptabilitas Budaya Organisasi (X1) :
1. Respon Terhadap Ide
2. Penghargaan Terhadap Perubahan
3. Kemauan Untuk Berubah
Motivasi (xâ‚‚) :
1. Factor Motivator
2. Factor Hygiene
Komitmen (Y) :
1. Afektif
2. Normatif
3. Kelanjutan
Pengaruh Adaptabilitas Budaya Organisasi dan Motivasi
Terhadap Komitmen
Implikasi Manajerial
Rekomendasi Strategis
Gambar 3. Kerangka Pemikiran Penelitian
15
Definisi operasional, yaitu :
1. Adaptabilitas budaya organisasi merupakan tingkat keefektifan yang
ditunjukkan oleh budaya dalam menghadapi berbagai tantangan dan merespon
terhadap berbagai perubahan yang harus dilaksanakan
2. Motivasi merupakan kondisi yang berhubungan dengan pekerjaan karyawan
3. Komitmen organisasi merupakan sikap karyawan terhadap hubungannya
dengan organisasi
Kerangka penelitian ini dikembangkan berdasarkan beberapa teori.
Berdasarkan beberapa teori tersebut dibuatlah model penelitian yaitu model
pengaruh langsung dan model pengaruh tidak langsung. Gambar 4
menggambarkan adaptabilitas budaya organisasi dan motivasi berpengaruh
langsung dan tidak langsung terhadap komitmen organisasi dan terhadap motivasi
dapat dilihat pada Hipotesis 3.
Adaptabilitas Budaya Organisasi
1. Respon terhadap ide
2.Penghargaan terhadap perubahan
3. Kemauan untuk berubah
H1
Komitmen Organisasi
1. Komitmen afektif
2. Komitmen normatif
3.Komitmen kelanjutan
H3
H2
Motivasi
Factor Motivator :
1. Prestasi
2. Pengakuan
3.Pekerjaan itu sendiri
4. Tanggung jawab
5. Peluang untuk maju
Factor Hygiene :
1. Pengawasan
2. Kebijakan Perusahaan
3. Hubungan dengan atasan
4. Kondisi kerja
5. Gaji
6. Hubungan dengan rekan kerja
7.Hubungan dengan bawahan
Gambar 4. Model penelitian pengaruh langsung dan tidak langsung
16
Hipotesis Penelitian
Berikut hipotesis penelitian berdasarkan model penelitian diatas, yaitu:
Hipotesis Model 1 : Model Pengaruh Langsung
H1 : Adaptabilitas budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen
organisasi di PT Krakatau Steel Tbk
H2 : Motivasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi di PT
Krakatau Steel Tbk
Hipotesis Model 2 : Model Pengaruh Tidak Langsung
H3 : Adaptabilitas budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen
organisasi di PT Krakatau Steel Tbk
H4 : Motivasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi di PT
Krakatau Steel Tbk
H5 : Adaptabilitas budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi di
PT Krakatau Steel Tbk
Dari definisi operasional dapat dikembangkan menjadi kisi-kisi instrument
penelitian sebagai berikut :
Tabel 3. Kisi-kisi Instrumen Penelitian
Variabel
Indikator
Komitmen Organisasi (Meyer dan Allen
1997)
Adaptabilitas
Budaya
(Morrison dan Phelps 1999)
Motivasi (Herzberg)
Organisasi
a. Komitmen afektif
b. Komitmen normatif
c. Komitmen kelanjutan
a. Respon terhadap ide
b. Penghargaan terhadap perubahan
c. Kemauan untuk berubah
1. Factor Motivator :
a. Prestasi
b. Pengakuan
c. Pekerjaan itu sendiri
d. Tanggung jawab
e. Peluang untuk maju
2. Factor Hygiene :
a. Pengawasan
b. Kebijakan perusahaan
c. Hubungan dengan atasan
d. Kondisi kerja
e. Gaji
f. Hubungan dengan rekan kerja
g. Hubungan dengan bawahan
Waktu dan Tempat Penelitian
Penelitian ini dilakukan mulai Januari 2016. Penelitian dilakukan di PT
Krakatau Steel Tbk yang berlokasi di jalan Industri no.5 Cilegon, Banten 42435
Indonesia.
17
Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan
data sekunder. Data primer diperoleh dari penyebaran kuesioner pada responden
yang merupakan karyawan di Direktorat Keuangan dan wawancara langsung
dilakukan dengan koordinator pelatihan Direktorat Keuangan. Data sekunder
diperoleh dari buku, jurnal, tesis dan data dari internet yang dianggap relevan.
Penentuan Jumlah Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap PT Krakatau Steel
Tbk. Jumlah karyawan PT Krakatau Steel Tbk secara keseluruhan berjumlah 4569
orang yang dibedakan berdasarkan Direktoratnya yaitu Direktorat Utama,
Direktorat Logistik, Direktorat Produksi dan Teknologi, Direktorat Pemasaran,
Direktorat Keuangan dan Direktorat SDM dan Pengembangan Usaha dengan
rincian dalam Tabel 4.
Tabel 4. Jumlah populasi dalam penelitian
No
Penempatan
Jumlah Karyawan
Tetap (Populasi)
1
Direktorat Utama
77
2
Direktorat Logistik
126
3
Direktorat Produksi dan Teknologi
3 133
4
Direktorat Pemasaran
194
5
Direktorat Keuangan
161
6
Direktorat SDM dan Pengembangan
878
Usaha
Jumlah
4 569
Penelitian ini menggunakan metode penelitian sensus terhadap karyawan
tetap yang memiliki penempatan di Direktorat Keuangan PT Krakatau Steel Tbk
yang berjumlah 161 orang sehingga populasi tersebut menjadi anggota yang akan
diamati sebagai ciri populasi secara akurat dan komprehensif karena dengan
menggunakan seluruh unsur populasi sebagai sumber data gambaran tentang
populasi tersebut secara utuh dan menyeluruh akan diperoleh.
Metode Pengumpulan Data
Data primer diperoleh melalui metode survei yaitu dengan meyebarkan
kuesioner pada responden dan wawancara langsung dilokasi penelitian. Data
sekunder diperoleh dan dikumpulkan dari buku, jurnal, tesis dan data dari internet
yang dianggap relevan.
Pengukuran data yang akan dilakukan dalam penelitian ini adalah skala
likert dengan ukuran sebagai berikut :
1 = Sangat setuju
2 = Setuju
3 = Netral
4 = Tidak setuju
5 = Sangat tidak setuju
18
Pengolahan Data dan Analisis Data
Untuk keperluan analisis secara kuantitatif, penentuan skor untuk setiap
item kuesioner digunakan skala likert. Skala likert adalah skala interval dimana
dalam pengukurannya menggunakan pernyataan tentang pendapat, sikap, persepsi
seseorang terhadap sesuatu fenomena sosial (Sugiono 2008).
Analisis Deskriptif
Analisis ini berisi tentang bahasan secara deskriptif mengenai tanggapan
yang diberikan responden pada kuesioner. Statistik deskriptif adalah statistik yang
digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau
menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya. Analisis ini
digunakan pada saat mengolah data kuesioner pada bagian pertama yang meliputi
jenis kelamin, usia, status pernikahan, masa kerja, pendidikan, dan status pegawai.
Uji Validitas
Uji validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkatan-tingkatan
kevalidan atau kesahihan suatu kuesioner. Valid berarti instrumen tersebut dapat
digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur (Sugiyono 2008).
Analisis Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas untuk mengetahui sejauh mana suatu instrumen dapat
dipercaya. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang bila digunakan
beberapa kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang
sama (Sugiyono 2008).
Analisis Structural Equation Modeling dengan Pendekatan Partial Least
Square
Joreskog dan Sorbom (1996) mengemukakan analisis SEM adalah suatu
tehnik ganda yang dapat digunakan untuk mendeskripsikan keterkaitan hubungan
linier secara simultan peubah-peubah pengamatan yang sekaligus melibatkan
peubah laten yang tidak dapat diukur secara langsung.
Analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah analisis SEM
dengan pendekatan PLS yang digunakan untuk melihat pengaruh langsung antara
adaptabilitas budaya organisasi dan motivasi terhadap komitmen organisasi serta
pengaruh tidak langsung antara adaptabilitas budaya organisasi terhadap
komitmen organisasi melalui motivasi. Variabel dalam SEM ada 2 yaitu variabel
laten dan variabel teramati. Variabel laten ini terbagi menjadi 2 yaitu variabel
eksogen dan variabel endogen. Variabel teramati merupakan variabel yang dapat
diamati atau dapat diukur secara empiris dan sering disebut sebagai indikator
(Wijayanto 2008).
Berdasarkan hasil analisis SEM dengan pendekatan PLS juga akan
diperoleh berbagai indikator yang benar-benar kuat dalam menggambarkan
masing-masing variabelnya. Didalam PLS variabel laten bisa berupa hasil
pencerminan indikatornya atau diistilahkan dengan indikator reflektif dan variabel
yang dipengaruhi oleh indikatornya diistilahkan dengan indikator formatif. PLS
merupakan metode analisis yang kuat karena dapat diterapkan pada semua jenis
19
skala data dimana tidak mengasumsikan data berdistribusi tertentu sehingga data
dapat berupa nominal, kategori, ordinal, interval, dan rasio. Disamping itu,
pendekatan SEM dan PLS juga tidak membutuhkan banyak asumsi dan ukuran
sampel yang dibutuhkan juga tidak harus besar.
Pemodelan analisis jalur dalam PLS terdiri dari dua set hubungan yaitu :
1. Inner Model
Inner Model menspesifikasikan hubungan antar variabel berdasarkan teori.
Inner Model menggambarkan hubungan antara variabel berdasarkan pada teori
substantif. Model ini dapat dievaluasi dengan melihat nilai R-square dinyatakan
signifikan apabila nilai t-value lebih besar dari t-tabel untuk tingkat kesalahan
5% adalah 1,96
2. Outer Model
Outer Model mendefinisikan bagaimana setiap indikator berhubungan dengan
variabel latennya. Perancangan outer model menentukan sifat indikator dari
masing-masing variabel laten, apakah reflektif atau formatif berdasarkan
definisi operasional variabel.
X11
X12
X13
Adaptabilitas
Budaya Organisasi
Y1
Komitmen
Organisasi
Y2
Y3
Motivasi
X21
X22
X23
X24
X25
X26
X27
X28
X29
X210
X211
X212
Gambar 5. Rancangan Model Pengaruh Adaptabilitas Budaya Organisasi
dan Motivasi terhadap Komitmen Organisasi dengan Structural Equation
Modeling
20
4 Hasil dan Pembahasan
Profil Perusahaan
PT Krakatau Steel Tbk merupakan perusahaan industri baja terpadu yang
didirikan pada tanggal 31 Agustus 1970 di Cilegon. Pendirian ini bertepatan
dengan disahkannya Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No.35 Tahun 1970
tentang penyertaan modal Negara Republik Indonesia untuk pendirian Perusahaan
Perseroan PT Krakatau Steel Tbk dengan maksud dan tujuan untuk
menyelenggarakan penyelesaian pembangunan Proyek Baja TRIKORA serta
mengembangkan industri baja dalam arti luas. Selain itu tujuan didirikannya
pabrik baja adalah untuk memenuhi kebutuhan industrialisasi dan pembangunan
nasional yaitu dalam rangka pembangunan atau pengembangan wilayah terpencil
seperti Cilegon pada saat itu.
PT Krakatau Steel Tbk mampu menunjukkan perkembangan yang pesat.
Ini dapat dilihat dari produk-produk yang diproduksi melalui proses lembaran
panas dan besi beton. Produk tersebut sangat penting untuk berbagai keperluan
seperti untuk galangan kapal, industri otomotif dan pekerjaan konstruksi. Melihat
perkembangan serta prospek perekonomian Indonesia oleh karena itu permintaan
terhadap produk baja tersebut akan terus meningkat pada tahun-tahun mendatang
dan dalam kurun waktu kurang dari 10 tahun PT Krakatau Steel Tbk menambah
berbagai fasilitas produksi seperti pabrik besi spons, pabrik billet baja, pabrik baja
batang kawat, serta fasilitas infrastruktur berupa pusat pembangkit listrik, pusat
penjernihan air, pelabuhan dan sistem telekomunikasi. PT Krakatau Steel Tbk
menjadi perusahaan baja terpadu di Indonesia dengan fasilitas infrastruktur yang
lengkap.
Sebagai hasil dari komitmen tinggi PT Krakatau Steel Tbk terhadap
standar kualitas bertaraf Internasional pada tahun 1993 PT Krakatau Steel Tbk
telah memperoleh Sertifikasi ISO 9001 yang kemudian ditingkatkan menjadi
Sertifikasi ISO 9001 : 2000 pada tahun 2003. Sementara itu, SGS Internasional
juga telah memberikan Sertifikasi ISO 14001 sejak tahun 1997 atas komitmen PT
Krakatau Steel Tbk terhadap kesadaran lingkungan dan keselamatan kerja.
Sebelumnya PT Krakatau Steel Tbk dapat memproduksi pipa spiral untuk pertama
kali ditahun 1973 dengan spek ASTM A252 dan AWWA C200 serta memperoleh
sertifikasi API 5L sejak tahun 1977 dan sertifikasi BC 1 sejak tahun 2009.
Pada 10 November 2010 ditengah kondisi pasar yang masih bergejolak PT
Krakatau Steel Tbk berhasil menjadi perusahaan terbuka dengan melaksanakan
penawaran umum perorangan dan mencatatkan sahamnya di Bursa Efek Indonesia.
Berdasarkan informasi yang tersedia dalam website resmi PT Krakatau
Steel Tbk yaitu www.krakatausteel.com saat ini PT Krakatau Steel Tbk memiliki
kapasitas produksi baja sebesar 3,15 juta ton pertahun dengan memproduksi baja
lembaran panas, baja lembaran dingin, dan baja batang kawat dan melalui anak
usaha PT Krakatau Steel Tbk juga memproduksi jenis produk baja untuk industriindustri khusus antara lain pipa spiral, pipa ERW, baja tulangan, dan baja profil.
Kapasitas kawat gulung tersebut akan ditingkatkan menjadi 4,65 juta ton ditahun
2017 dengan menambah kapasitas baja lembaran panas sebesar 1,5 juta ton. Selain
memasarkan produk-produknya untuk konsumen domestik PT Krakatau Steel Tbk
21
juga memasarkan produknya ke luar negri. Keahlian PT Krakatau Steel Tbk untuk
memproduksi baja dengan spesifikasi khusus termasuk untuk keperluan
pertahanan nasional semakin memperkuat posisinya sebagai salah satu industri
strategis Indonesia.
PT Krakatau Steel Tbk juga telah memiliki nilai budaya dalam awal
pendiriannya yang disebut CIRI (Competence, Integrity, Reliable, Innovative).
Tujuan dari CIRI yaitu untuk mengetahui dan memahami tentang budaya
perusahaan, nilai serta etika yang diterapkan perusahaan dan sebagai wujud
pencapaian SDM yang berkualitas. Kompetensi, mencerminkan kepercayaan akan
kemampuan diri serta semangat untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan,
keahlian dan sikap mental demi peningkatan kinerja yang berkesinambungan.
Integritas, mencerminkan komitmen yang tinggi terhadap setiap kesepakatan,
aturan dan ketentuan serta undang-undang yang berlaku melalui loyalitas profesi
dalam memperjuangkan kepentingan perusahaan. Terpercaya, mencerminkan
kesiapan, kecepatan dan tanggap dalam merespon komitmen dan janji dengan
mensinergikan berbagai kemampuan untuk meningkatkan kepuasan dan
kepercayaan pelanggan. Inovatif, mencerminkan kemauan dan kemampuan untuk
menciptakan gagasan baru dan implementasi yang lebih baik dalam memperbaiki
kualitas proses dan hasil kerja diatas standar. Nilai-nilai budaya inilah yang
senantiasa menjadi pedoman bertindak dan berperilaku seluruh jajaran manajemen
dan karyawan dalam rangka membangun komitmen diperusahaan.
Analisis Deskriptif Responden
Analisis deskriptif digunakan untuk menganalisis faktor karakteristik
responden. Deskripsi karakteristik responden diperoleh melalui kuesioner yang
disebarkan kepada karyawan tetap Direktorat keuangan di PT Krakatau Steel Tbk
dapat dilihat pada Tabel 5.
Tabel 5. Karakteristik Responden
Jumlah
Persentase
Karakteristik
Orang
(%)
Jenis kelamin
Usia
Status Pernikahan
Masa Kerja
Pendidikan
Pria
Wanita
20-30 tahun
31-40 tahun
41-50 tahun
>50 tahun
Menikah
Belum Menikah
1-5 tahun
5-10 tahun
11-15 tahun
>16 tahun
SMA
Diploma
S1
135
26
48
27
67
19
141
20
34
37
56
34
45
36
80
84
16
30
17
41
12
88
12
21
23
35
21
28
22
50
22
Berdasarkan Tabel 4, jumlah dari responden karyawan tetap Direktorat
Keuangan di PT Krakatau Steel Tbk yang diambil sebanyak 161 karyawan yang
terdiri dari pria dan wanita. Jumlah responden berdasarkan karakteristik jenis
kelamin dapat dilihat bahwa jumlah responden pria sebanyak 135 karyawan dan
jumlah karyawan wanita sebanyak 26 karyawan dengan usia 41-50 tahun
memiliki persentase tertinggi yaitu sebanyak 67 orang atau sebesar 41%
dibandingkan kelompok usia lainnya. Hal ini disebabkan karena PT Krakatau
Steel Tbk merupakan perusahaan yang telah lama berdiri sehingga lebih banyak
karyawan pada usia dewasa. Setelah itu diikuti kelompok responden usia 20-30
tahun sebanyak 48 orang atau sebesar 30%. Kemudian diikuti kelompok
responden dengan usia 31-40 sebanyak 27 orang karyawan atau sebesar 17%.
Sedangkan responden usia lebih dari 50 tahun sebanyak 19 orang karyawan atau
sebesar 12%.
Jumlah responden berdasarkan karakteristik status pernikahan dapat dilihat
bahwa jumlah responden yang sudah menikah sebanyak 141 orang karyawan dan
jumlah responden yang belum menikah sebanyak 20 orang karyawan dengan
masa kerjanya sebagian besar responden yang terlibat dalam penelitian ini
memiliki masa kerja 11-15 tahun yaitu sebanyak 56 orang karyawan atau sebesar
35%. Hal ini menunjukkan bahwa para karyawan telah mempunyai pengalaman
dalam bekerja. Setelah itu diikuti oleh kelompok masa kerja 5-10 tahun yaitu
sebanyak 37 orang karyawan atau sebesr 23%. Kemudian diikuti oleh kelompok
responden dengan masa kerja 0-5 tahun dan >16 tahun yaitu masing-masing
sebanyak 34 orang karyawan atau sebesar 21%.
Tingkat pendidikan dibagi menjadi tiga bagian, yaitu SMA, D3 dan S1.
Mayoritas karyawan PT Krakatau Steel Tbk adalah lulusan S1 atau pendidikan
sarjana tingkat satu dengan jumlah responden sebanyak 80 orang karyawan atau
sebesar 50% dari keseluruhan sampel karyawan. Kemudian diikuti oleh lulusan
SMA dan sederajat dengan jumlah responden sebanyak 45 orang karyawan atau
sebesar 28% dan sisanya adalah karyawan dengan pendidikan terakhir D3
berjumlah 36 orang karyawan atau sebesar 22% dari total sampel. Dengan status
karyawannya secara keseluruhan adalah karyawan Direktorat Keuangan sebanyak
161 orang karyawan atau sebesar 100%.
Analisis Rataan Skor Penilaian Persepsi Karyawan
Secara ringkas analisis rataan skor untuk penilaian persepsi karyawan PT
Krakatau Steel Tbk terhadap variabel adaptabilitas budaya organisasi dapat dilihat
pada Tabel 6.
Tabel 6. Analisis rataan skor untuk variabel adaptabilitas budaya organisasi
Indikator
Rata-Rata Keterangan
Respon Terhadap Ide
4,12
Baik
Penghargaan Terhadap Perubahan
3,69
Baik
Kemauan Untuk Berubah
3,81
Baik
3,87
Baik
Total
Berdasarkan penilaian responden terhadap tingkat adaptabilitas budaya
organisasi maka dapat diketahui bahwa responden menyatakan setuju terhadap
indikator-indikator adaptabilitas budaya organisasi yang berada pada interval
23
3,41-4,20. Rata-rata skor untuk tingkat adaptabilitas budaya organisasi secara
umum baik yaitu sebesar 3,87. Karyawan setuju bahwa adaptabilitas budaya
organisasi dapat digunakan sebagai alat untuk mencapai tujuan organisasi dan
sebagai tuntunan bagi para karyawan dalam berperilaku dan bertindak. Selain itu
karyawan yang mampu merespon ide dengan baik dan memiliki kemauan untuk
berubah akan mendorong karyawan menjadi individu kreatif dan dapat berinovasi
dalam pekerjaannya. Sikap atasan yang memberikan penghargaan terhadap
perubahan yang dilakukan para karyawan dapat memberikan pengaruh kepada
karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan lebih baik dan lebih optimal.
Hal ini berarti jika adaptabilitas budaya organisasi dapat berkembang dengan baik
maka akan mampu memacu organisasi ke arah perkembangan yang lebih baik.
Analisis rataan skor untuk penilaian persepsi karyawan PT Krakatau Steel
Tbk terhadap variabel motivasi dapat dilihat pada Tabel 7.
Tabel 7. Analisis rataan skor untuk variabel motivasi.
Indikator
Rata-Rata Keterangan
Supervisi
3,98
Baik
Hubungan Kerja antara Atasan dan Bawahan
3.93
Baik
Hubungan antara Sesama Rekan Kerja
3,58
Baik
Kebijakan Organisasi
3,88
Baik
Kondisi Kerja
4.00
Baik
Gaji
3,82
Baik
Prestasi
3,91
Baik
Tanggung Jawab
4,02
Baik
Peluang Untuk Maju
3,95
Baik
Penghargaan
3,93
Baik
Pekerjaan Itu Sendiri
4,08
Baik
3,91
Baik
Total
Berdasarkan penilaian responden terhadap tingkat motivasi maka dapat
diketahui bahwa responden menyatakan setuju terhadap indikator-indikator
motivasi yang berada pada interval 3,41-4,20. Rata-rata skor untuk tingkat
motivasi secara umum baik yaitu sebesar 3,91. Hal ini menunjukkan bahwa
karyawan telah merasa termotivasi untuk menyelesaikan tugas-tugas yang
diterimanya. Karyawan merasa bahwa tanggung jawab dalam menyelesaikan
pekerjaan menjadi sebuah motivasi bagi para karyawan tersebut.
Dilihat dari hasil kuesioner bahwa karyawan PT Krakatau Steel Tbk
merasakan terpenuhinya tunjangan yang diterima karyawan ketika menyelesaikan
pekerjaan dengan baik sehingga karyawan termotivasi dalam melaksanakan
pekerjaannya. Arahan dan pembinaan yang diberikan atasan cukup baik diterima
oleh karyawan sehingga karyawan termotivasi dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Pembinaan yang diberikan atasan tersebut dapat menjadikan karyawan memiliki
peluang untuk maju, dapat berprestasi didalam organisasi dan mendapatkan
penghargaan. Karyawan juga merasa bahwa kondisi kerja yang baik ini dapat
mempengaruhi karyawan dalam bekerja didukung dengan hubungan kerja yang
baik antara atasan dan bawahan, hubungan antara sesama kerja dan kebijakan
organisasi yang ada diorganisasi membuat karyawan merasa nyaman berada
24
diorganisasi ini. Hal ini diperlukan oleh karyawan untuk meningkatkan dorongan
bekerja agar mampu bekerja secara baik dan optimal.
Analisis rataan skor untuk penilaian persepsi karyawan PT Krakatau Steel
Tbk terhadap variabel komitmen organisasi dapat dilihat pada Tabel 8.
Tabel 8. Analisis rataan skor untuk variabel komitmen organisasi.
Indikator
Rata – Rata Keterangan
Komitmen Afektif
4,21
Sangat Baik
Komitmen Normatif
3,81
Baik
Komitmen Kelanjutan
3,83
Baik
3,95
Baik
Total
Berdasarkan penilaian responden terhadap tingkat komitmen dapat
diketahui bahwa responden menyatakan setuju terhadap indikator-indikator
komitmen yang berada pada interval 3,41-4,20. Rata-rata skor untuk tingkat
komitmen secara umum baik yaitu sebesar 3,95. Hal ini dikarenakan karyawan
senang berkarir di PT Krakatau Steel Tbk, senang menjadi bagian keluarga
diorganisasi ini dan bangga dapat bekerja diorganisasi ini. Komitmen yang
dimiliki oleh para karyawan cenderung didominasi oleh komitmen afektif. Para
karyawan merasa bahwa loyalitas yang diberikan kepada organisasi adalah
kewajiban para karyawan. Karyawan organisasi ini merasa berhutang budi kepada
organisasi oleh karena itu masalah yang terjadi diorganisasi merupakan masalah
karyawan juga dan meninggalkan organisasi bukanlah merupakan pilihan.
Karyawan PT Krakatau Steel Tbk merasa bahwa enggan untuk berhenti
bekerja dari organisasi ini karena akan mengalami kerugian apabila keluar dari
organisasi ini, oleh karena itu merupakan kewajaran bagi para karyawan untuk
menetap diorganisasi ini. Hal ini mengakibatkan para karyawan memiliki
komitmen yang tinggi terhadap organisasi.
Pengaruh Adaptabilitas Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap
Komitmen Organisasi PT Krakatau Steel Tbk
Analisis SEM PLS yang dilakukan pada penelitian ini menggunakan dua
model analisis yaitu outer model dan inner model. Metode analisis yang dilakukan
untuk mengetahui bentuk dan besar pengaruh variabel laten independen (eksogen)
yaitu adaptabilitas budaya organisasi dan motivasi terhadap variabel laten
dependen (endogen) yaitu komitmen organisasi. Analisis data yang dilakukan
menggunakan metode SEM dengan pendekatan PLS. Dalam penelitian ini
software yang digunakan adalah SmartPLS versi 3.0 untuk mengetahui pengaruh
peubah laten bebas dengan peubah laten tidak bebas. Tujuan menggunakan
metode analisis ini untuk melihat besarnya variabel adaptabilitas budaya
organisasi dan variabel motivasi terhadap variabel komitmen organisasi. Terdapat
tiga variabel laten yang digunakan dalam penelitian ini yaitu adaptabilitas budaya
organisasi, motivasi dan komitmen organisasi. Setiap variabel laten masingmasing memiliki indikator yang telah dijelaskan sebelumnya.
Penelitian ini menggunakan indikator berbentuk reflektif pada peubah
latennya. Indikator-indikator pada model reflektif yang memiliki nilai kecil pada
model awal dianggap tidak mempunyai pengaruh kuat terhadap laten tersebut
sehingga indikator tersebut dihilangkan atau dihapus. Ukuran refleksi indikator
25
dengan konstruknya dikatakan tinggi jika memiliki nilai loading factor 0,7.
Akan tetapi untuk pengembangan pada tahap awal nilai loading factor 0,5-0,6
dianggap cukup. Pada penelitian ini indikator yang memiliki nilai loading factor
dibawah 0,7 akan dieliminasi atau dihapus. Tahapan eliminasi dilakukan dengan
satu persatu dimulai dari nilai loading factor yang terkecil. Proses eliminasi
tersebut dilakukan berulang-ulang sampai seluruh indikator memiliki nilai loading
factor minimal 0,7 untuk memperoleh model terbaik. Setelah melakukan proses
eliminasi terhadap indikator yang tidak berpengaruh didapat outer model akhir.
Outer model akhir menggambarkan bahwa komitmen masing-masing memiliki
beberapa indikator yang mempunyai nilai loading factor 0,7. Artinya indikator
tersebut terbukti mempunyai pengaruh terhadap variabel laten dari indikator
tersebut.
Evaluasi Outer Model
Analisis outer model penelitian dapat dilihat pada Gambar 7 adalah
variabel adaptabilitas budaya organisasi memiliki beberapa variabel yaitu variabel
respon terhadap ide, variabel penghargaan terhadap perubahan, dan variabel
kemauan untuk berubah. Nilai loading factor yang dimiliki masing-masing
indikator variabel adaptabilitas budaya organisasi cukup tinggi dimana nilai
loading factor yang paling tinggi dimiliki oleh variabel kemauan untuk berubah
dan variabel respon terhadap ide.
Pada dasarnya semua perubahan yang dilakukan mengarah pada
peningkatan efektiftas organisasi dengan tujuan mengupayakan perbaikan
kemampuan organisasi dalam menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan
serta perubahan perilaku anggota organisasi. Karyawan yang memiliki kemauan
untuk berubah dikarenakan adanya indikator organisasi yang tidak mengharapkan
karyawan untuk menentang. Dalam hal ini, PT Krakatau Steel Tbk apabila
merubah budaya organisasi bukan perkara mudah karena sekali budaya sudah
diterapkan ke dalam masing-masing karyawan organisasi dan tersistem dalam
kehidupan organisasi, para karyawan organisasi akan cenderung
mempertahankannya tanpa memperhatikan apakah budaya organisasi tersebut
fungsional atau tidak berfungsi terhadap kehidupan organisasi. Dengan kata lain,
perubahan budaya hampir selalu berhadapan dengan resistensi para karyawan
sehingga perubahan budaya seringkali berjalan secara bertahap dan membutuhkan
waktu yang cukup lama. Rojuaniah (2012) menyatakan bahwa perubahan budaya
umumnya diawali dengan adanya masalah organisasi yakni ketika organisasi
berusaha mengatasi situasi krisis baik yang berasal dari dalam organisasi maupun
dari luar lingkungan organisasi. Namun demikian tidak berarti bahwa pada tahap
pertumbuhan tidak dimungkinkan adanya perubahan budaya organisasi. Hal ini
berarti bahwa pada setiap tahap organisasi dimungkinkan adanya perubahan
budaya hanya yang membedakan adalah tujuan dari perubahan tersebut. Hasil
penilaian mode reflektif pada outer model adaptabilitas budaya organisasi dapat
dilihat pada Tabel 9.
26
Tabel 9. Hasil penilaian mode reflektif pada outer model
No
Kriteria
Standar
Hasil Penilaian
1 Composite Reliability
Budaya
0,7 Adaptabilitas
Organisasi = 0,525
2 Cronbach’s Alpha
Budaya
0,7 Adaptabilitas
Organisasi = 0,358
3 Loading Factor
indikator
0,5 Masing-masing
memiliki nilai loading factor
0,5.
Indikator
yang
memiliki nilai loading factor
0,5 dilakukan eliminasi
pada indikator tersebut
4 Average Covariance Extracted
laten
0,5 Masing-masing
(AVE)
memiliki nilai AVE
0,5
maka dapat dikatakan model
yang digunakan tidak valid
Harris dan Ogbona (1998) mengatakan bahwa keberhasilan perubahan
budaya bergantung pada kuat tidaknya kultur dan sub kultur perusahaan yang
sekarang ada. Faktor lain yang berpengaruh terhadap keberhasilan perubahan
budaya adalah kemauan para anggota organisasi untuk berpartisipasi dalam
perubahan. Dari kedua faktor ini Harris and Ogbonna (1998) mengidentifikasikan
adanya sembilan kemungkinan reaksi karyawan terhadap perubahan budaya
organisasi sebagaimana dapat dilihat pada Gambar 6.
KEMAUAN KARYAWAN UNTUK BERUBAH
tinggi
Tinggi
rendah
Reinterpretasi
Interpretasi Selektif
Penerimaan
Umum
Disonansi
Penerimaan
Rendah Aktif
Penolakan
Aktif
Penolakan
Umum
Selektif Menemukan Kembali
Menemukan
Kembali
Gambar 6. Respon karyawan terhadap perubahan budaya organisasi
Respon karyawan terhadap perubahan budaya organisasi pada Gambar 6
menunjukkan beberapa kemungkinan respon karyawan terhadap perubahan
budaya organisasi dilihat dari keinginan karyawan untuk berubah dan kuat
tidaknya sub budaya organisasi. Pada PT Krakatau Steel Tbk respon karyawan
terjadi pada reinterpretasi. Ini terjadi jika keinginan karyawan untuk berubah dan
27
kohesivitas sub budaya sama-sama tinggi. Reinterpretasi bisa diartikan sebagai
reaksi atas perubahan budaya yang ditandai dengan kecenderungan untuk
menterjemahkan budaya yang baru dalam bentuk pengembangan nilai-nilai
organisasi dan pola perilaku yang sesuai baik dengan budaya lama maupun
budaya baru. Para karyawan PT Krakatau Steel Tbk berusaha untuk menyesuaikan
perilakunya agar selaras dengan tujuan perubahan.
Dalam penelitian ini semua indikator memiliki nilai diatas 0,5. Composite
Reliability menunjukkan konsistensi internal dengan standar nilai diatas 0,7.
Average Variance Extracted menunjukkan validitas konstruk dengan standar nilai
lebih besar dari 0,5. Hasil analisis outer model pada mode reflektif dapat dilihat
pada Gambar 7.
Gambar 7. Outer Model Penelitian
28
Variabel motivasi memiliki dua faktor reflektif yang dibagi menjadi dua
bagian yaitu bagian pertama adalah factor hygiene yang meliputi variabel
pengawasan, variabel kebijakan perusahaan, variabel hubungan dengan atasan,
variabel kondisi kerja, variabel gaji, variabel hubungan dengan rekan kerja dan
variabel hubungan dengan bawahan. Nilai loading factor tertinggi dalam factor
hygiene adalah variabel gaji yang meliputi dua indikator yaitu gaji yang diperoleh
sudah mencukupi untuk kebutuhan karyawan dan gaji telah sesuai dengan
kemampuan kerja karyawan PT Krakatau Steel Tbk. Gaji memainkan peranan
penting dalam memotivasi karyawan PT Krakatau Steel Tbk. Bagaimanapun juga
kekuatan hubungan dari kepuasan kerja dengan gaji yang diterima memungkinkan
telah dipengaruhi oleh mediator lain. Mediator lain dapat menjelaskan alasan
bagaimana hubungan tersebut terjadi. Tang (2004) memperkenalkan konsep
pandangan terhadap uang. Tang (2004) mengemukakan bahwa pandangan
terhadap uang dapat merefleksikan keinginan dan nilai yang dianut karyawan
sehingga sesorang yang memandang uang dengan lebih tinggi merasa puas
dengan gaji dan pekerjaan yang lebih rumit saat menerima imbalan yang lebih
tinggi pula. Sloan (2002) menyatakan bahwa sesorang yang tidak mempunyai
cukup uang dan ingin mendapatkan lebih banyak uang akan mempertimbangkan
uang sebagai prioritas utama dalam hidupnya. Hasil penilaian mode reflektif pada
outer model dapat dilihat pada Tabel 10.
Tabel 10. Hasil penilaian mode reflektif pada outer model
No
Kriteria
Standar
Hasil Penilaian
1 Composite Reliability
0,7 Hygiene = 0,735
Motivator = 0,692
2 Cronbach’s Alpha
0,7 Hygiene = 0,670
Motivator = 0,617
3 Loading Factor
indikator
0,5 Masing-masing
memiliki nilai loading factor
0,5.
Indikator
yang
memiliki nilai loading factor
0,5 dilakukan eliminasi
pada indikator tersebut.
4 Average Covariance Extracted
laten
0,5 Masing-masing
(AVE)
memiliki nilai AVE
0,5
maka dapat dikatakan model
yang digunakan tidak valid.
Sedangkan factor motivator meliputi variabel prestasi, variabel pengakuan,
variabel pekerjaan itu sendiri, variabel tanggung jawab dan variabel peluang untuk
maju. Nilai loading factor yang dimiliki masing-masing factor motivator yaitu
organisasi memberikan perhatian dan penghargaan bagi karyawan yang memiliki
kejujuran dan semangat tinggi dengan nilai loading factor sebesar 0,551. Nickels
(2009) menjelaskan factor motivator membuat karyawan menjadi lebih produktif
dan memberi karyawan banyak kepuasan. Factor hygiene dapat menyebabkan
ketidakpuasan apabila tidak ada tetapi tidak selalu memotivasi para karyawan bila
ditingkatkan. Adanya kedua faktor yang berbeda tersebut menjelaskan bagaimana
cara untuk mengelola karyawan dengan baik karyawan tidak hanya mengacu pada
29
pemenuhan kebutuhan berdasarkan factor hygiene karyawan juga menginginkan
adanya factor motivator salah satunya adalah penghargaan dan pengakuan prestasi
dengan pekerjaan yang telah mereka kerjakan dengan baik.
Pada Gambar 8, variabel komitmen direfleksikan oleh variabel komitmen
afektif, komitmen normatif dan komitmen kelanjutan. Nilai loading factor yang
dimiliki masing-masing indikator variabel komitmen yang paling tinggi dimiliki
oleh variabel komitmen afektif yaitu karyawan senang menghabiskan karir
diorganisasi dengan nilai loading factor sebesar 0,805. Mathis (2006)
mengemukakan bahwa orang-orang yang relatif puas dengan pekerjaannya akan
lebih berkomitmen pada organisasi dan orang-orang yang berkomitmen terhadap
organisasi lebih mungkin mendapatkan kepuasan yang lebih besar. Berdasarkan
analisis diatas dapat disimpulkan bahwa factor hygiene dan factor motivator
berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Adanya motivasi yang tinggi
mempengaruhi tingkat komitmen organisasi. Dalam penelitian ini semua indikator
memiliki nilai diatas 0,5. Composite Reliability menunjukkan konsistensi internal
dengan standar nilai diatas 0,7. Average Variance Extracted menunjukkan
validitas konstruk dengan standar nilai lebih besar dari 0,5. Hasil analisis outer
model pada mode reflektif dapat dilihat pada Tabel 11.
Tabel 11. Hasil penilaian mode reflektif pada outer model
No
Kriteria
Standar
Hasil Penilaian
1 Composite Reliability
0,7 Komitmen = 0.802
2 Cronbach’s Alpha
0,7 Komitmen = 0,735
3 Loading Factor
indikator
0,5 Masing-masing
memiliki nilai loading factor
0,5.
Indikator
yang
memiliki nilai loading factor
0,5 dilakukan eliminasi
pada indikator tersebut.
4 Average Covariance Extracted
laten
0,5 Masing-masing
(AVE)
memiliki nilai AVE
0,5
maka dapat dikatakan model
yang digunakan tidak valid.
Analisis Inner Model
Analisis inner model dilakukan dengan beberapa kriteria pengujian dan
dapat dilihat pada Tabel 12. R dari peubah laten endogen merupakan variabel
konstruk endogen yang dapat dijelaskan oleh variabel konstruk eksogen. Hasil
dalam penelitian ini, perancangan model struktural hubungan antar variabel laten
didasarkan pada rumusan masalah atau hipotesis penelitian yang dapat dilihat
pada Tabel 12.
Tabel 12. Analisis Inner Model
No
Kriteria
Hasil Penelitian
1
R² dari
endogen
peubah
laten R² dari Komitmen = 0,383 (moderate)
R² dari Hygiene = 0,266 (moderate)
R² dari Motivator = 0,191 (lemah)
30
2
Estimasi Koefisien Path
Chin (1998), nilai R² dikelompokkan sebesar
substansial, moderate, dan lemah.
Evaluasi terhadap nilai koefisien terdiri dari
atas evaluasi besarnya nilai original sample dan
pengaruh nyata melalui boostrap. Pengaruh
nyata jika , T-statistik
T-tabel pada alpha
5%, nilai T-tabel 1,96
Pada penelitian ini R² dari peubah laten endogen adalah komitmen, factor
hygiene dan factor motivator. Nilai dari R² tersebut dapat diinterpretasikan bahwa
factor hygiene dan factor motivator dibentuk oleh peubah eksogen adaptabilitas
budaya organisasi dengan nilai R² sebesar 0,266 dan 0,191 artinya bahwa peubah
factor hygiene dan factor motivator dapat dijelaskan oleh peubah adaptabilitas
budaya organisasi sebesar 26,6% dan 19,1%. Menurut chin (1998), nilai R²
dikelompokkan sebesar 0.67, 0.33, 0.19 sebagai substansial, moderate, dan lemah.
Dapat dikatakan nilai R² yang dihasilkan dikategorikan (diantara moderate dan
lemah). Inner model dapat dilihat pada Gambar 8.
Gambar 8. Hasil Bootstraping
Variabel komitmen dibentuk oleh peubah factor hygiene, factor motivator
dan peubah adaptabilitas budaya organisasi yang memiliki R sebesar 0,383
artinya variabel komitmen dapat dijelaskan oleh peubah factor hygiene, factor
motivator dan peubah adaptabilitas budaya organisasi sebesar 38,3%. Hasil
menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan berpengaruh terhadap komitmen
31
organisasi dan dapat dilihat bahwa factor hygiene lebih mempengaruhi komitmen
organisasi daripada factor motivator melalui adaptabilitas budaya organisasi.
Variabel adaptabilitas budaya organisasi dan komitmen organisasi adalah hal yang
mempunyai keterikatan satu sama lain dan uji analisis data menunjukkan bahwa
motivasi berpengaruh positif. Sehingga ketika adaptabilitas budaya organisasi
tinggi akan mempengaruhi komitmen karyawan.
Estimasi koefisien path adalah evaluasi terhadap nilai koefisien, pengaruh
nyata dari nilai bootstrapping dan besarnya nilai koefisien. Pengujian hipotesis
dilakukan dengan membandingkan T hitung dengan T tabel. Jika nilai T hitung
T tabel (1,96) perumusan hipotesis diterima namun jika nilai T hitung T tabel
(1.96) perumusan hipotesis ditolak. Nilai koefisien path dapat dilihat pada Tabel
13. Hasil koefisien path menggambarkan adaptabilitas budaya organisasi secara
langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen pada taraf nyata
0,05. Variabel adaptabilitas budaya organisasi secara langsung berpengaruh
positif dan signifikan terhadap factor hygiene dan factor motivator dan variabel
factor hygiene secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen sedangkan variabel factor motivator tidak berpengaruh terhadap
komitmen. Secara tidak langsung adaptabilitas budaya organisasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap komitmen melalui motivasi dengan factor hygiene.
Hal ini dapat menggambarkan bahwa hal yang dapat dilakukan dalam
meningkatkan komitmen karyawan di PT Krakatau Steel Tbk harus
memperhatikan peran adaptabilitas budaya organisasi dan unsur-unsur yang dapat
memotivasi karyawan.
Tabel 13. Koefisien Path
Uji Pengaruh
Original
Sample
(O)
Adaptabilitas budaya
0,515
organisasi terhadap
Factor hygiene
Adaptabilitas budaya
0,398
organisasi terhadap
Komitmen
Adaptabilitas budaya
0,437
organisasi terhadap
Factor motivator
Factor
hygiene
0,202
terhadap Komitmen
Factor
motivator
0,144
terhadap Komitmen
Sample
Mean
(M)
0,553
Standard
Deviation
(STDEV)
0,064
T Statistic
( O/STER
R|)
8,101
P Values
0,366
0,120
3,321
0,001
0,480
0,064
6,833
0,000
0,228
0,099
2,034
0,043
0,164
0,091
1,579
0,115
0,000
Hasil dari analisis smart pls dengan mengevaluasi inner model yang
bertujuan untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini. Dimana untuk hipotesis 1
dalam penelitian ini dapat diterima. Adaptabilitas budaya organisasi yang
diterapkan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen karyawan. Hal
ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Sunarsih (2010) yang
mengemukakan bahwa adaptabilitas budaya organisasi berpengaruh positif secara
32
langsung terhadap komitmen. Sehingga semakin adaptif budaya organisasi
semakin tinggi komitmen organisasi.
Pengujian Hipotesis 1 (H1) : Adaptabilitas budaya organisasi berpengaruh
terhadap komitmen di PT Krakatau Steel Tbk
Adaptabilitas budaya organisasi secara langsung berpengaruh positif dan
signifikan terhadap komitmen. Hal ini dapat dilihat dari nilai T statistik (3,321)
T tabel (1,96) pada selang kepercayaan 95%. Dan dapat dilihat dari nilai P Values
(0,001)
(0,05). Berdasarkan hasil tersebut dapat dikatakan bahwa
adaptabilitas budaya organisasi yang diterapkan di PT Krakatau Steel Tbk mampu
memberikan dampak yang besar dan signifikan dalam meningkatkan komitmen
karyawan. Semakin adaptif budaya organisasi berpengaruh terhadap komitmen
karyawan diorganisasi tersebut. Setiap organisasi pasti mempunyai suatu budaya
yang antara satu organisasi dengan yang lain memiliki sisi unik tersendiri. Budaya
mewakili nilai moral yang disepakati dan dijadikan pedoman oleh setiap anggota
organisasi untuk bersikap. Greenberg dan Baron (2000) menyatakan budaya
organisasi sebagai kerangka kerja kognitif yang terdiri dari sikap, nilai-nilai,
norma perilaku dan harapan yang diterima bersama oleh anggota organisasi. PT
Krakatau Steel Tbk menerapkan budaya organisasi yang meliputi kompetensi,
integritas, terpercaya dan inovatif. Nilai-nilai budaya inilah yang dapat
memberikan rasa konsistensi terhadap semua karyawan. Sehingga memberikan
kontribusi besar karyawan terhadap interaksi dan komunikasi karyawan dan
senantiasa menjadi pedoman bertindak dan berperilaku seluruh manajemen dan
karyawan PT Krakatau steel Tbk dalam rangka membangun komitmen
diperusahaan.
Berdasarkan hasil yang didapat bahwa Hipotesis 1 (H1) diterima karena
berpengaruh dan signifikan. Hasil ini sejalan dengan penelitian yang telah
dilakukan oleh Rondeau (2000) yang menyatakan budaya organisasi berpengaruh
signifikan terhadap komitmen organisasi dan Brahmasari (2008) hasil
penelitiannya menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan
antara variabel budaya organisasi terhadap variabel komitmen organisasi. Hal ini
juga didukung dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Sunarsih (2010)
bahwa adaptabilitas budaya organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap komitmen organisasi.
Pengujian Hipotesis 2 (H2) : Motivasi berpengaruh terhadap komitmen di
PT Krakatau Steel Tbk
Hasil uji hipotesis untuk motivasi terhadap komitmen dibagi menjadi dua
yaitu factor hygiene terhadap komitmen yang menghasilkan analisis bootsrap
pada koefisien path menghasilkan nilai T statistik (2,034) T tabel (1,96) pada
selang kepercayaan 95%. Dapat dilihat dari nilai P Values (0,043)
(0,05). Hal
ini menunjukkan bahwa factor hygiene secara langsung memiliki pengaruh positif
dan signifikan terhadap komitmen. Hasil ini membuktikan bahwa motivasi yang
diberikan secara langsung mempunyai pengaruh yang besar dan signifikan
terhadap komitmen karyawan pada PT Krakatau Steel Tbk. Artinya semakin baik
motivasi yang diberikan kepada karyawan akan berdampak terhadap komitmen
33
karyawan yang akan semakin baik juga. Dan sebaliknya, semakin buruk motivasi
yang diberikan kepada karyawan berdampak semakin menurun pula komitmen
karyawan tersebut.
Factor motivator terhadap komitmen yang menghasilkan analisis bootsrap
pada koefisien path dengan nilai T statistik (1,579) T tabel (1,96) pada selang
kepercayaan 95%. Dapat dilihat dari nilai P Values (0,115)
(0,05). Hal ini
menunjukkan bahwa factor motivator tidak memiliki pengaruh terhadap
komitmen. Dari dua faktor motivasi ini, factor motivator memberikan arti tidak
berpengaruh terhadap komitmen karyawan. Hal ini berarti motivasi kerja
karyawan sudah tinggi tetapi belum mencapai sempurna. Dengan tingginya
motivasi kerja karyawan kualitas dari hasil pekerjaan juga semakin baik. Dalam
hal ini, untuk mencapai tingkat motivasi kerja yang sangat tinggi perlu ada
beberapa cara, Rivai (2005) mengungkapkan bahwa pada dasarnya motivasi dapat
memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan
organisasinya. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan sehingga
berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahaan. Sumber motivasi ada tiga faktor
yakni kemungkinan untuk berkembang, jenis pekerjaan dan apakah mereka dapat
merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan tempat mereka bekerja.
Berdasarkan pendapat diatas ada beberapa usaha yang dapat dilakukan
untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan pada PT Krakatau Steel Tbk yaitu
dengan memberikan kesempatan untuk berkembang bagi karyawan baik berupa
jenjang karir maupun pengetahuan, meletakkan karyawan pada jenis pekerjaan
yang sesuai dengan keahliannya. Hal ini mendorong karyawan untuk bekerja lebih
baik dan berkualitas, membuat karyawan bangga menjadi bagian dari organisasi
tempat dia bekerja. Secara tidak langsung, kualitas tempat bekerja membuat
karyawan bangga akan posisinya sebagai anggota dari sebuah organisasi.
Sudarwan (2004) mengungkapkan motivasi dipengaruhi oleh dua hal yaitu
individu itu sendiri dan situasi yang dihadapinya. Selain situasi atau lingkungan
kerja yang mendukung, motivasi juga bisa datang dari dalam diri karyawan.
Untuk itu perlu adanya motivasi dalam diri karyawan untuk bekerja lebih giat,
tekun, bersemangat dan bertanggungjawab dalam melaksanakan pekerjaan agar
tujuan organisasi dapat dicapai dengan maksimal. Hal ini membuktikan semakin
baik motivasi yang diberikan akan diikuti oleh komitmen yang semakin kuat juga.
Sadewa (2015) mengemukakan bahwa motivasi mempunyai pengaruh positif dan
signifikan secara langsung terhadap komitmen. Hal ini juga sejalan dengan
Widianto (2013) dalam penelitiannya yang menyimpulkan bahwa motivasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen.
Pengujian Hipotesis 3 (H3) : Adaptabilitas budaya organisasi berpengaruh
terhadap motivasi di PT Krakatau Steel Tbk
Hasil bootsrap pada koefisien path menunjukkan bahwa adaptabilitas
budaya organisasi secara langsung memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap motivasi. Dalam uji hipotesis ini adaptabilitas budaya organisasi
memiliki pengaruh terhadap motivasi yang dibagi menjadi dua faktor. Faktor yang
pertama adalah factor hygiene dan factor motivator. Hal ini berdasarkan nilai T
statistik (8,101) T tabel (1,96) pada selang kepercayaan 95%. Dapat dilihat dari
nilai P Values (0,000)
(0,05). Nilai tersebut adalah nilai dari adaptabilitas
34
budaya organisasi berpengaruh terhadap factor hygiene. Sedangkan nilai dari
adaptabilitas budaya organisasi berpengaruh terhadap factor motivator adalah
nilai T statistik (6,833) T tabel (1,96) pada selang kepercayaan 95%. Dapat
dilihat dari nilai P Values (0,000)
(0,05). Hal ini menunjukkan bahwa secara
langsung adaptabilitas budaya organisasi yang diterapkan di PT Krakatau Steel
Tbk memiliki pengaruh terhadap peningkatan motivasi karyawan. Untuk
pengujian Hipotesis 3 (H3) dalam penelitian ini diterima. Dimana hasilnya
menunjukkan adaptabilitas budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap motivasi dan secara tidak langsung berpengaruh positif dan signifikan
terhadap komitmen. Hal ini dikarenakan PT Krakatau Steel Tbk menerapkan
budaya organisasi yang telah banyak mengalami perubahan sehingga karyawan
memotivasi dirinya untuk berkomitmen penuh terhadap perusahaan. Motivasi
merupakan suatu dorongan yang diberikan kepada karyawan agar mereka mau
bekerja keras dan berusaha memberikan yang terbaik untuk perusahaan. Hal ini
membuktikan bahwa adaptabilitas budaya organisasi yang diterapkan berpengaruh
dalam memberikan motivasi kepada karyawan dan berpengaruh secara tidak
langsung terhadap komitmen karyawan kedepannya.
Hal tersebut sejalan dengan penelitian dari Larasati (2014) bahwa motivasi
kerja secara simultan dan parsial memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Sedangkan Kabalmay (2013) yang menyatakan
budaya organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap motivasi.
Hal ini didukung oleh hasil penelitian Hasibuan (2009) yang mengemukakan
bahwa budaya organisasi secara tidak langsung berpengaruh terhadap komitmen
organisasi.
Implikasi Manajerial
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan menunjukkan bahwa
penerapan adaptabilitas budaya organisasi dan motivasi berpengaruh terhadap
komitmen. Dalam rangka memelihara komitmen, organisasi dapat menyusun
langkah-langkah penerapan yang diperlukan oleh organisasi agar dapat
meningkatkan komitmen karyawannya. Adaptabilitas budaya organisasi yang
muncul yaitu organisasi mengharapkan karyawan untuk meningkatkan prosedur
unit kerja dan praktek-praktek yang berjalan, organisasi secara khusus mendorong
karyawan membawa perbaikan ditempat kerja dan pimpinan mengakomodir ideide dan saran dari para karyawan. PT Krakatau Steel Tbk sebaiknya memberikan
semangat serta dorongan kepada karyawan sehingga karyawan tersebut merasa
dibutuhkan dan hal ini dapat memberikan dorongan emosional dan termotivasi
dalam diri karyawan tersebut untuk menyelesaikan pekerjaan selanjutnya yang
diberikan dengan baik dan diikuti dengan meningkatkan komitmen karyawan.
Motivasi karyawan menjadi salah satu faktor penting yang perlu
diperhatikan bagi PT Krakatau Steel Tbk. Hasil dari penelitian ini memberikan
indikasi bahwa dalam meningkatkan motivasi karyawan PT Krakatau Steel Tbk
terdapat beberapa hal yang harus dievaluasi dan diperbaiki oleh PT Krakatau Steel
Tbk seperti, para karyawan saling memberikan bantuan dan kerja sama tim yang
baik, karyawan menunjukkan rasa tanggung jawab yang besar setiap
melaksanakan tugas dan pekerjaan. Hal ini menjadi fokus utama yang harus
diperbaiki dan dievaluasi oleh PT Krakatau Steel Tbk dalam meningkatkan
35
motivasi karyawan karena meningkatnya motivasi karyawan akan diikuti dengan
komitmen yang kuat dari karyawan PT Krakatau Steel Tbk.
PT Krakatau Steel Tbk hendaknya meningkatkan komitmen karyawan
dengan dua cara yang meliputi komitmen normatif dan komitmen kelanjutan
seperti, memberikan pelatihan kepada karyawan untuk lebih maju sehingga
karyawan merasa berhutang budi terhadap organisasi yang telah memberikan ilmu
yang berharga dan hal ini akan diikuti dengan komitmen karyawan yang
meningkat. Selain itu dengan memberikan peluang untuk maju kepada karyawan
hal ini akan membuat karyawan termotivasi untuk bekerja lebih baik lagi dan
karyawan akan merasa lebih baik berkarir didalam organisasi dibandingkan
dengan diluar PT Krakatau Steel Tbk. Meningkatnya keinginan karyawan untuk
menghabiskan sisa karir di PT Krakatau Steel Tbk dan merasa bangga dapat
bekerja di PT Krakatau Steel Tbk akan dapat memelihara dan meningkatkan
komitmen. Sehingga diperlukan kebijakan dan tindakan dari organisasi untuk
meningkatkan penerapan adaptabilitas budaya organisasi dan motivasi. Komitmen
karyawan terhadap organisasi menjadi sangat penting karena pada umumnya
karyawan-karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi akan terus menerus
berusaha demi kemajuan organisasi sehingga organisasi dapat mencapai visi, misi
dan tujuan yang sudah dibentuk.
5 SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian, secara umum dapat disimpulkan bahwa
adaptabilitas budaya organisasi terhadap komitmen organisasi PT Krakatau Steel
Tbk berpengaruh positif dan signifikan. Budaya organisasi dengan indikator yang
paling tinggi dimiliki oleh variabel kemauan untuk berubah dan variabel respon
terhadap ide. Adaptabilitas budaya organisasi yang memberikan rasa nyaman
dalam bekerja dan kepercayaan yang tinggi mendorong peningkatan perilaku kerja
melalui tingginya keinginan untuk mempertahankan keanggotaan antar karyawan
dan komitmen dari karyawan untuk melakukan segala sesuatu yang terbaik untuk
kepentingan organisasi.
Motivasi terdiri dari dua faktor yaitu factor hygiene dan factor motivator.
Factor hygiene berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen karyawan
PT Krakatau Steel Tbk. Nilai tertinggi terdapat pada indikator gaji yang
merupakan faktor yang dapat mempengaruhi faktor-faktor lain seperti
pengawasan, kebijakan perusahaan, hubungan dengan atasan, kondisi kerja,
hubungan dengan rekan kerja dan hubungan dengan bawahan. Factor motivator
menunjukkan bahwa tidak berpengaruh terhadap komitmen karyawan PT
Krakatau Steel Tbk. Sehingga dalam praktiknya PT Krakatau Steel Tbk harus
memperhatikan factor motivator agar terjaga dengan baik untuk meningkatkan
komitmen karyawan PT Krakatau Steel Tbk. Variabel motivasi perlu menjadi
perhatian bagi PT Krakatau Steel Tbk. Semakin baik motivasi yang diberikan
kepada karyawan akan diikuti dengan komitmen yang semakin kuat pula. Dari
ketiga indikator komitmen, indikator komitmen afektif yang memberikan
pengaruh yang paling dominan diikuti komitmen kelanjutan dan komitmen
36
normatif. Adaptabilitas budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap motivasi.
Saran
Berdasarkan kesimpulan yang telah diperoleh, saran yang dapat
direkomendasikan adalah :
1. PT Krakatau Steel Tbk diharapkan dapat meningkatkan kondisi yang telah
tercipta. Perlu ditingkatkan pada aspek adaptabilitas budaya organisasi dimana
beberapa hal dapat lebih dikembangkan seperti keterlibatan karyawan dengan
salah satu contohnya yaitu pemberian pelatihan. Pemberian pelatihan pada
karyawan berdampak pada pengembangan diri dan peningkatan rasa
kepercayaan yang ditanamkan organisasi kepada karyawan dan dapat juga
memperhatikan aspek gaji dan penghargaan dalam memotivasi karyawan.
Pemberian gaji dan penghargaan yang layak berdampak pada kepuasan
karyawan dan sebagai bentuk apresiasi atas kontribusi karyawan. Karyawan
merasa dihargai atas jerih payah mereka dalam ikut serta mengembangkan dan
membesarkan organisasi.
2. PT Krakatau Steel Tbk hendaknya mengevaluasi dan meningkatkan motivasi
karyawan, seperti memperhatikan para karyawan untuk saling memberikan
bantuan dan kerjasama tim yang baik, mengevaluasi tugas dan pekerjaan
karyawan agar karyawan memiliki rasa tanggung jawab penuh terhadap
pekerjaan yang telah diberikan dan mempererat hubungan para karyawan diluar
pekerjaan. Dengan adanya rasa kebersamaan yang terjalin dapat menumbuhkan
komitmen pada diri karyawan tersebut dan tercapainya tujuan organisasi yang
diinginkan.
3. Diharapkan pada penelitian selanjutnya mengenai pengaruh adaptabilitas
budaya organisasi dan motivasi terhadap komitmen yang dilakukan dapat
menggunakan indikator-indikator dari teori lain. Organisasi yang dipilih
menjadi objek penelitian dapat dipertimbangkan agar penelitian dilakukan
diorganisasi yang berbeda seperti organisasi pendidikan, perusahaan perbankan
dan perusahaan jasa.
37
DAFTAR PUSTAKA
Brahmasari IA. 2008. Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap
Komitmen Karyawan dan Kinerja Perusahaan. Jurnal Ilmu Ekonomi &
Manajaemen.
Denison, D.R. 1990. Corporate Culture and Organizational Effectiveness. New
York: John Wiley & Sons.
Denison and Misra. 1995. “Toward Of Organizational Culture and Effectiveness”.
Organization Science, Vol.6, No.2, March-April.
Gibson. 2000. Organisasi Perilaku, Struktur dan Proses. Edisi ke 5. Cetakan ke 3.
Jakarta. Penerbit Erlangga.
Grenberg
dan
Baron.
2000.
“Assesing
Construct
Validity
in
OrganizationalResearch”, Administrative Scince Quartely.
Harris, L.C, and E. Ogbonna, “Employee Responses to Cultural change Efforts”,
Human Resource Management Journal, Vol. 8 No. 2, pp. 78-92, 1998.
Hasibuan. 2009. Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Insentif Terhadap
Komitmen Organisasi. Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen.
Hasibuan MSP.2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Bumi
Aksara.
Joreskog, K. dan D. Sorbom. 1996. Lisrel 8: User’s Reference Guide. Chicago:
Scientific Software Internasional.
Kotter, JP and Hesket, J.L.1992. Corporate Culture and Performance. New York.
The Free Press.
Kotter, J.P & Heskett, J.L. 1998. Corporate Culture and Performance. Penerjemah
Benyamin Molan. Jakarta: Prehallindo.
Larasati, S. 2014. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Wilayah
Telkom Jabar Barat Utara (WITEL Bekasi). Jurnal Manajemen dan
Organisasi Vol V No 3 Desember 2014.
Mamik. 2010. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Komitmen
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Majalah Ekonomi. Tahun XX,
No.1: 88-92.
Mangkuprawira S, Hubeis AV. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor :
Ghalia Indonesia.
Mas’ud. 2004. Survai Diagnosis Organisasional. Konsep dan Aplikasi, Badan
Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Mathis, John H. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi I & II. Jakarta:
Salemba Empat.
Meyer dan Allen. 1991. “A Three Component Conceptualization of
Organizational Commitment”. Human Resources Management Review.
Vol 01, pp. 61-89 dalam Luthans, Fred. 1995. Organizational Behavior,
Seventh Edition. McGraw-Hill, Inc.
Meyer, J.P.; Allen, N.J. 1997. Commitment in the Workplace, Theory, Research
and Application. Thousand Oaks, London, New Delhi.
Morrison, E.W & Phelps, C.C. 1999. Taking charge at work : Extrarole efforts to
initiate workplace change. Academy of Management Journal, 42 (4), 403419.
38
Nickels, William G. Mchugh, James M. Mchugh, Susan M. 2009. Pengantar Bisnis:
Understanding Business. Buku 1. Dialih Bahasakan Oleh Elevita Yuliati Dan
Diana Angelica. Jakarta: Salemba Empat.
Plunkett, W.R. and Attner R.F. 1989. Management. Third edition. Boston,
Massachusetts: PWS- KENT Publishing Company.
Pramudito L, Yunianto A. 2009. Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap
Kinerja Dengan Komitmen Pada Organisasional Sebagai Mediasi (Studi
Pada Perangkat Desa SeKecamatan Batang Kabupaten Batang). Jurnal
TEMA. 6 (1):1-18.
Rashid M.A.A, Sambasivan, M. and Johari, J. 2003. The Influence of Corporate
Culture and Organizational Commitment on Performance. Journal of
Management Development. 22(8):708-728.
Rivai. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori ke
Praktik. PT Raja Graffindo Persada: Jakarta.
Robbins, S.P. 2006. Perilaku Organisasi, Edisi 10, PT. Indeks Kelompok
Gramedia
Rojuaniah. 2012. Perubahan Budaya Organisasi. Forum ilmiah Volume 9 No 2
2012. Fakultas Ekonomi Universitas Esa Unggul.
Rondeau KV and Wagar TH. 2000,“The role of organizational culture
International”. Journal of Leadership Quality Assurance . Vol. 12 No.3 pp.
14-22.
Sadewa, AP. 2015. Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Komitmen
Pegawai Dinas tphp2kkp Kabupaten Belitung. Jurnal Ilmu Ekonomi &
Manajemen.
Schein, E. 2004. Organizational Culture and Leadership, San Francisco: The
Jossey Bass.
Sloan, A. 2002. June 2004. The Jury is in: greed isn’t good. Newsweek, 37.
Sudarwan. 2004. Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok. Jakarta:
Rineka Cipta.
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, kualitatif dan
R&D). Bandung: Penerbit Alfabeta.
Sunarsih. 2010. Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan kerja Terhadap
Komitmen Organisasi Staff Administrasi Universitas Terbuka. Jurnal
Ilmu Ekonomi & Manajemen.
Tambunan. 2006. Kebijakan Investasi dan Pemulihan Usaha. Jurnal Bisnis dan
Ekonomi Politik, Vol.6 No.3. Oktober 2005. Jakarta : Bank Indonesia.
Tang, T. L. P.,Luna-Arocas, R.,Sutarso, dan T, Tang, D. S. H. 2004. Does the
love of money moderat and mediate the income pay satisfaction
relationship?. Journal of managerial psychology, 2,111-135.
Thoha. 2010. Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta : PT.
RajaGrafindo Persada.
Widianto AB. 2013. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional dan Motivasi
Kerja Terhadap Komitmen dan Prestasi Kerja Karyawan Rumah Sakit
Anak dan Bersalin Muhammadiah Tuban. Jurnal Ilmu Ekonomi &
Manajemen. 9 (2): 154-183.
Wijayanto SH. 2008. Structural Equation Modeling dengan LISREL 8,8 : Konsep
dan tutorial. Yogyakarta (ID). Graha Ilmu.
39
LAMPIRAN
40
Lampiran 1. Visi, Misi,dan Tujuan PT Krakatau Steel Tbk
Visi PT Krakatau Steel TBK :
Perusahaan baja terpadu dengan keunggulan kompetitif untuk tumbuh dan
berkembang secara berkesinambungan menjadi perusahaan terkemuka didunia.
Misi PT Krakatau Steel TBK :
Menyediakan produk baja bermutu dan jasa terkait bagi kemakmuran bangsa.
Tujuan PT Krakatau Steel TBK :
Melaksanakan dan menunjang kebijakan dan program pemerintah dalam bidang
ekonomi khususnya dalam bidang industri baja.
41
Lampiran 2. Keterangan Indikator Penelitian
Adaptabilitas Budaya Organisasi =
1. KB : Kemauan untuk Berubah
2. PP : Penghargaan terhadap Perubahan
3. RI : Respon terhadap Ide
Motivasi (Factor hygiene) =
1. GJ : Gaji
2. HAR : Hubungan antara Sesama Rekan Kerja
3. HKA : Hubungan Kerja antara Atasan dan Bawahan
4. KK : Kondisi Kerja
5. KO : Kebijakan Organisasi
6. SV : Supervisi
Motivasi (Factor motivator) =
1. PH : Penghargaan
2. PM : Peluang untuk Maju
3. PR : Prestasi
4. PS : Pekerjaan itu Sendiri
5. TJ : Tanggung Jawab
Komitmen =
1. AC : Komitmen Afektif
2. CC : Komitmen Kelanjutan
3. NC : Komitmen Normatif
42
Lampiran 3. Kuesioner Penelitian
PROGRAM MAGISTER ILMU MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Kepada
Bapak/Ibu/Saudara
Karyawan Di PT Krakatau Steel Tbk
Sehubungan dengan penelitian untuk penyelesaian tesis. Saya mohon
kepada Bapak/Ibu untuk memberikan bantuannya dalam menjawab pertanyaanpertanyaan yang tersedia dalam kuesioner.
Bapak/Ibu diharapkan menjawab sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.
Identitas dan semua informasi yang diterima sebagai hasil dari kuesioner ini
bersifat rahasia dan dipergunakan hanya untuk kepentingan akademis. Didalam
kuesioner penelitian ini tidak ada jawaban yang benar atau salah, sehingga
Bapak/Ibu/Saudara bebas untuk menjawab sesuai dengan pendapat masingmasing.
Besar harapan saya agar Bapak/Ibu bersedia untuk menjawab pertanyaanpertanyaan yang sudah tersedia didalam kuesioner ini. Bantuan dan kerjasamanya
dapat menunjang upaya penyempurnaan organisasi dimasa yang akan datang.
Atas kesediaannya, saya mengucapkan terima kasih.
Hormat Saya
Tassya Wulandary
H251140331
43
PROFIL PEGAWAI
IDENTITAS
RESPONDEN
NO
JAWABAN
1.
Jenis Kelamin
Pria
Wanita
2.
Usia
3.
Status Pernikahan
20-30 tahun
41-50 tahun
Menikah
31-40 tahun
>50 tahun
Belum Menikah
4.
Masa Kerja
5.
Pendidikan
6.
Status Pegawai
0-5 thn
5-10 thn
11-15 thn
>16 thn
SD
SMP
SMA
S1
S2
S3
Staf Human Resource And Business Development
PETUNJUK PENGISIAN
Berilah tanda ceklis ( ) pada jawaban yang saudara anggap paling mewakili diri
saudara dikolom yang telah disediakan. Saudara diminta untuk memberikan
penilaian atas pertanyaan-pertanyaan dibawah ini :
Skala penilaian :
SS
= Sangat Setuju
S
= Setuju
N
= Netral
TS
= Tidak Setuju
STS
= Sangat Tidak Setuju
44
A. ADAPTABILITAS BUDAYA ORGANISASI
Pertanyaan
No.
Respon terhadap Ide
Pimpinan saya menghargai ide-ide yang baik untuk memajukan
1 dan mengembangkan organisasi
Pimpinan saya mengakomodir ide-ide dan saran dari para
2 karyawan
Ide-ide yang baik tidak selalu direspon ke tingkat atas karena
3 pimpinan tidak dekat dengan karyawan
SS
S
N
TS STS
Penghargaan terhadap Perubahan
Pimpinan mengambil keputusan atas dasar rekomendasi dari
4 orang-orang diunit saya
Organisasi memberikan penghargaan pada saya apabila mengatasi
5 masalah
Karyawan mempunyai kebebasan untuk merekomendasikan
6 kepada pimpinan untuk merubah praktek-praktek yang berjalan
Kemauan untuk Berubah
7
8
9
10
Ketika saran ditujukan untuk pimpinan, mereka menerimanya
secara bijak
Organisasi tidak mengharapkan saya untuk menentang atau
mengubah status qou
Organisasi secara khusus mendorong saya membawa perbaikan
ditempat kerja
Organisasi mengharapkan saya untuk meningkatkan prosedur unit
kerja dan praktek-praktek yang berjalan
B. MOTIVASI
No.
1
2
3
4
5
6
7
8
Pertanyaan
Supervisi
Pimpinan selalu memperhatikan dan memberikan semangat kerja
Pimpinan selalu memberikan pengarahan yang jelas setiap ada
perubahan kinerja
Pimpinan selalu mendiskusikan masalah yang terjadi dalam
pekerjaan
Hubungan Kerja antara Atasan dan Bawahan
Saya dan pimpinan memiliki kerja sama yang baik
Pimpinan selalu memperhatikan ide, saran dan keluhan
Saya dekat dengan pimpinan saya baik didalam maupun diluar
pekerjaan
Hubungan antara Sesama Rekan Kerja
Saya dan rekan kerja saling memberikan bantuan dan kerja sama
tim yang baik
Hubungan saya dengan rekan diluar pekerjaan sudah erat
SS
S
N
TS STS
45
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
Apabila ada masalah dalam pekerjaan, saya mendapat dukungan
moril dari teman
Kebijakan Organisasi
Saya bangga bekerja diorganisasi ini karena kebijakan organisasi
sangat berpihak kepada karyawan
Organisasi mendefinisikan setiap pekerjaan dengan jelas dan
terstruktur
Saya merasa puas dengan kebijakan yang ditetapkan organisasi
mengenai penghargaan dan hukuman yang diberikan
Kondisi Kerja
Lingkungan tempat saya bekerja mendorong semangat kerja
Saya merasa puas dengan kebersihan ditempat kerja saya
Saya merasa puas dengan posisi kerja sekarang
Gaji
Gaji yang saya peroleh sekarang sudah mencukupi untuk
kebutuhan hidup
Gaji yang saya terima sesuai dengan kemampuan kerja saya
Gaji yang saya terima mendorong saya untuk semangat bekerja
Prestasi
Saya merasa puas telah menyelesaikan pekerjaan yang diberikan
dengan baik
Saya bangga bekerja diorganisasi ini karena menghargai apa yang
telah saya capai
Saya sudah berkontribusi ke organisasi dengan cara yang positif
Tanggung Jawab
Tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepada saya sesuai
dengan bakat dan kemampuan
Dalam setiap tugas dan pekerjaan saya selesaikan sesuai jadwal
yang diberikan dengan penuh tanggung jawab
Saya menunjukkan rasa tanggung jawab yang besar setiap
melaksanakan tugas dan pekerjaan
Peluang untuk Maju
Jabatan yang diberikan memiliki peluang untuk lebih maju lagi
Saya merasa banyak hal baru yang dapat dipelajari dalam bekerja
diorganisasi ini
Saya merasa antusias untuk mengikuti pelatihan
Penghargaan
Pimpinan sering memuji hasil kerja saya
Organisasi memberikan perhatian dan penghargaan bagi
karyawan yang memiliki kejujuran dan semangat tinggi
Penghargaan yang diberikan kepada karyawan berprestasi dapat
meningkatkan semangat bekerja
Pekerjaan itu Sendiri
Tugas yang saya lakukan saat ini sesuai dengan kemampuan
Saya senang dengan tugas yang saya laksanakan saat ini
46
33 Saya memiliki sikap dan kesadaran terhadap tugas
No.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
C. KOMITMEN ORGANISASI
Pertanyaan
Komitmen Afektif
Saya sangat senang menghabiskan karir saya diorganisasi ini
Saya merasa menjadi bagian keluarga diorganisasi ini
Saya bangga dapat bekerja diorganisasi ini
Komitmen Normatif
Saya merasa bahwa loyalitas yang saya berikan untuk organisasi
ini adalah sebuah kewajiban untuk saya
Meninggalkan organisasi ini bukanlah merupakan sebuah pilihan
Saya merasa bahwa masalah organisasi adalah masalah saya juga
Saya merasa berhutang budi kepada organisasi
Komitmen Kelanjutan
Saya akan mengalami kerugian apabila keluar dari organisasi ini
Merupakan suatu kewajaran bagi saya untuk menetap diorganisasi
ini
Saya merasa enggan berhenti bekerja dari organisasi ini karena
ketidakpastian pekerjaan di tempat lain
SS
S
N
TS STS
47
Lampiran 4. Nilai Loading Indikator
Variabel Adaptabilitas Budaya Organisasi
Adaptabilitas
Budaya Organisasi
0.384
KB 1
0.613
KB 2
0.027
KB 3
-0.129
KB 4
0.382
PP 1
0.350
PP 2
0.202
PP 3
0.432
RI 1
0.093
RI 2
0.565
RI 3
Variabel Motivasi
Motivasi
0.601
GJ 1
0.575
GJ 2
0.429
GJ 3
0.014
HAR 1
0.146
HAR 2
0.207
HAR 3
0.371
HKA 1
0.393
HKA 2
0.312
HKA 3
0.257
KK 1
0.437
KK 2
0.317
KK 3
0.391
KO 1
0.548
KO 2
0.469
KO 3
0.474
PH 1
0.476
PH 2
0.332
PH 3
0.206
PM 1
0.186
PM 2
0.267
PM 3
0.160
PR 1
0.335
PR 2
0.201
PR 3
0.347
PS 1
0.338
PS 2
0.237
PS 3
0.199
SV 1
48
SV 3
SV2
TJ 1
TJ 2
TJ 3
0.175
0.265
0.430
0.255
0.049
Variabel Komitmen Organisasi
Komitmen Organisasi
0.803
AC 1
0.617
AC 2
0.562
AC 3
0.641
CC 1
0.717
CC 2
0.648
CC 3
0.091
NC 1
0.438
NC 2
0.282
NC 3
0.465
NC 4
49
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Jakarta pada tanggal 19 Januari 1992 sebagai putri
pertama dari Bapak H. Teddy Supriyadi Sofyan dan Ibu Prita Sari. Penulis
memiliki dua orang adik yaitu, Alicia Dwi Rosa dan Trisya Hutami.
Penulis menyelesaikan pendidikan di Taman Kanak-kanak Eka Santi pada
tahun 1998, penulis menyelesaikan pendidikan di Sekolah Dasar Negri Jati Rasa 3
pada tahun 2003, penulis menyelesaikan pendidikan di Sekolah Menengah
Pertama Negri 9 pada tahun 2006, penulis menyelesaikan pendidikan di Sekolah
Menengah Atas Negri 8 pada tahun 2009 dan pada tahun yang sama penulis
diterima di Universitas Trisakti. Penulis melanjutkan pendidikan Sarjana (S1) di
Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan lulus pada tahun 2013. Setelah,
Penulis menyelesaikan pendidikan sarjana (S1) penulis melanjut pendidikan
Pascasarjana (S2) di Program Studi Ilmu Manajemen Institut Pertanian Bogor
pada Tahun 2014.
Download