Templat tesis dan disertasi
advertisement
PENGARUH ADAPTABILITAS BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN PADA ORGANISASI PT KRAKATAU STEEL TBK TASSYA WULANDARY SEKOLAH PASCASARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2016 PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA* Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis berjudul Pengaruh Adaptabilitas Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi PT Krakatau Steel Tbk adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apapun kepada perguruan tinggi manapun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka dibagian akhir tesis ini. Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor. Bogor, Oktober 2016 Tassya Wulandary NIM H251140331 RINGKASAN TASSYA WULANDARY. Pengaruh Adaptabilitas Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi PT Krakatau Steel Tbk. Dibimbing oleh MUHAMMAD SYAMSUN dan SUKISWO DIRDJOSUPARTO. Komitmen merupakan prasyarat untuk menjaga kelangsungan hidup organisasi. Komitmen yang dibutuhkan adalah komitmen dari seluruh anggota organisasi untuk kepentingan organisasinya. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi adalah adaptabilitas budaya organisasi dan motivasi. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh adaptabilitas budaya organisasi terhadap komitmen organisasi karyawan pada PT Krakatau Steel Tbk dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap komitmen organisasi karyawan pada PT Krakatau Steel Tbk. Responden dalam penelitian ini sebanyak 161 karyawan tetap di Direktorat Keuangan yang diambil melalui metode penelitian sensus. Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif dan metode pemodelan persamaan struktural equation model (SEM) dengan parsial least square (PLS). Variabel laten pada penelitian ini adalah adaptabilitas budaya organisasi, motivasi dan komitmen organisasi. Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa adaptabilitas budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen. Dengan kata lain, bahwa adaptabilitas budaya organisasi yang diterapkan di PT Krakatau Steel Tbk memberikan dampak yang besar dalam meningkatkan komitmen karyawan. Hasil penelitian menunjukkan adaptabilitas budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi. Penerapan adaptabilitas budaya organisasi secara baik diperlukan untuk memberikan motivasi kepada karyawan dan akan diikuti dengan peningkatan motivasi dari karyawan tersebut. Factor hygiene berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen. Semakin baik motivasi yang diberikan kepada karyawan akan berdampak terhadap komitmen karyawan yang akan semakin baik juga. Sementara, factor motivator menunjukkan bahwa tidak berpengaruh terhadap komitmen. Sehingga PT Krakatau Steel Tbk harus lebih memperhatikan factor motivator karena motivasi yang tinggi dari karyawan akan diikuti dengan komitmen yang tinggi dari karyawan tersebut. Kata kunci: Adaptabilitas budaya organisasi, factor hygiene, factor motivator, komitmen organisasi, struktural equation model (SEM) SUMMARY TASSYA WULANDARY. Adaptabilty Influence of Organization Culture and Motivation toward the employees Organizational Commitment of PT Krakatau Steel Tbk. Mentored by MUHAMMAD SYAMSUN and SUKISWO DIRJOSIPRAPTO. The commitment is a prerequisite to maintain the viability of the organization. The commitment from all over the organization members is needed for the organization benefit. The factors that may affect organizational commitment are the adaptability of organization and motivation. This study aims for analizing the adaptability influence of organization culture toward employee organizational commitment of PT Krakatau Steel Tbk and also analizing the influence of motivation toward employee organizational commitment of PT Krakatau Steel Tbk. The number of respondents in this study were 161 permanent employees in the Directorate of Finance who were taken through census research method. This study applied descriptive analysis and Structural Equation Modelling (SEM) method with Partial Least Square (PLS). Latent Variables in this study were the adaptability of the organization culture, motivation and organizational commitment. Based on this study, it can be concluded that the adaptability of organization culture had positive and significant effect toward the commitment. On the other hand it can be said that adaptability of organization culture applied in the PT Krakatu Steel Tbk gave good impact in improving the commitment of employees. The result showed the adaptability of organization culture had positive and significant effect toward the motivation. The application of adaptability cultural organization as well is required to provide motivation for employees and it will be followed by increasing in the motivation of the employees. The factor hygiene had a positive and significant effect toward the commitment. The grater motivation given the greater impact on the commitment of employees. Meanwhile, the factor motivator showed that it did not affect the commitment. So, PT Krakatau Steel Tbk should be more concern in employees motivator due to good motivation from the employees will be followed by a high commitment. Keywords: Adaptability of organizational culture, factor hygiene, factor motivator, organizational commitment, structural equation modeling (SEM) © Hak Cipta Milik IPB, Tahun 2016 Hak Cipta Dilindungi Undang-Undang Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan atau menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan, penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik, atau tinjauan suatu masalah; dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan IPB Dilarang mengumumkan dan memperbanyak sebagian atau seluruh karya tulis ini dalam bentuk apapun tanpa izin IPB PENGARUH ADAPTABILITAS BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN PADA ORGANISASI PT KRAKATAU STEEL TBK TASSYA WULANDARY Tesis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains pada Program Ilmu Manajemen SEKOLAH PASCASARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2016 Dosen Penguji Luar Komisi pada Ujian Tesis : Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM Judul Tesis : Pengaruh Adaptabilitas Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi PT Krakatau Steel Thk Nama : Tassya Wulandary NIM : H251140331 Disetujui oleh Komisi Pembimbing uhammad Syamsun, M.Sc Dr. Drs. Sukiswo Dirdjosuparto Ketua Anggota Diketahui oleh Ketua Program Studi Ilmu Manajemen Dr. Ir. Jono M Munandar, MSc Tanggal Ujian: 23 September 2016 Tanggal Lulus: Q 1 NOV 2016 PRAKATA Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian yang berjudul “Pengaruh Adaptabilitas Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi PT Krakatau Steel Tbk”. Penelitian ini dilakukan di PT Krakatau Steel Tbk yang terletak di Cilegon, Banten. Terima kasih penulis ucapkan kepada Bapak Dr. Ir. Muhammad Syamsun, M. Sc dan Bapak Dr. Sukiswo Dirdjosuparto selaku pembimbing, serta Ibu Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM selaku penguji yang telah banyak memberi saran. Ungkapan terima kasih juga disampaikan kepada Bapak, Ibu, kedua orang adik dan seluruh keluarga atas segala doa dan kasih sayangnya. Penulis sangat menyadari bahwa masih banyak ketidaksempurnaan dalam tesis ini dan mengharapkan kritik dan saran yang membantu untuk menyempurnakannya. Semoga karya ilmiah ini bermanfaat. Bogor, Oktober 2016 Tassya Wulandary DAFTAR ISI 1 PENDAHULUAN Latar Belakang Perumusan Masalah Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian Ruang Lingkup Penelitian 2 TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Budaya Organisasi Karakteristik Budaya Organisasi Fungsi Budaya Faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi Manfaat Organisasi Menjadi Adaptif Pengertian Motivasi Teori Dua Faktor dari Herzberg Konsep Komitmen Organisasi Pengukuran Adaptabilitas Budaya Organisasi, Motivasi dan Komitmen Organisasi Penelitian Terdahulu 1 1 4 4 5 5 5 5 8 8 8 9 9 10 10 11 12 3 METODE PENELITIAN Kerangka Pemikiran Hipotesis Penelitian Waktu dan Tempat Penelitian Jenis dan Sumber Data Penentuan Jumlah Sampel Metode Pengumpulan Data Pengolahan Data dan Analisis Data Analisis Deskriptif Analisis Structural Equation Modeling dengan Pendekatan Partial Least Square 13 13 16 16 17 17 17 18 18 4 HASIL DAN PEMBAHASAN Profil Perusahaan Analisis Deskriptif Responden Analisis Rataan Skor Penilaian Persepsi Karyawan Pengaruh Adaptabilitas Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Komitmen Organisasi PT Krakatau Steel Tbk Evaluasi Outer Model Analisis Inner Model Implikasi Manajerial 5 SIMPULAN DAN SARAN 20 20 21 22 18 24 25 29 34 35 Simpulan Saran 35 36 DAFTAR PUSTAKA 37 DAFTAR TABEL Tabel 1. Budaya organisasi yang adaptif dan tidak adaptif Tabel 2. Hasil penelitian terdahulu Tabel 3. Kisi-kisi instrumen penelitian Tabel 4. Jumlah populasi dalam penelitian Tabel 5. Karakteristik responden Tabel 6. Analisis rataan skor untuk variabel adaptabilitas budaya organisasi Tabel 7. Analisis rataan skor untuk variabel motivasi Tabel 8. Analisis rataan skor untuk variabel komitmen organisasi Tabel 9. Hasil penilaian mode reflektif pada outer model Tabel 10. Hasil penilaian mode reflektif pada outer model Tabel 11 Hasil penilaian mode reflektif pada outer model Tabel 12. Analisis inner model Tabel 13. Koefisien path 7 12 16 17 21 22 23 24 26 28 29 29 31 DAFTAR GAMBAR Gambar 1. Konsumsi baja di beberapa Negara (SEAISI 2013) Gambar 2. Grafik pendapatan PT Krakatau Steel Tbk Gambar 3. Kerangka pemikiran penelitian Gambar 4. Model penelitian pengaruh langsung dan tidak langsung Gambar 5. Rancangan Model Pengaruh Adaptabilitas Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Komitmen Organisasi dengan Structural Equation Modeling Gambar 6. Respon karyawan terhadap perubahan budaya organisasi Gambar 7. Outer Model Penelitian Gambar 8. Hasil Bootstraping 1 3 14 15 19 26 27 30 DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1. Visi, Misi, dan Tujuan Organisasi Lampiran 2. Keterangan Indikator Penelitian Lampiran 3. Kuesioner Penelitian Lampiran 4. Nilai Loading Indikator 40 41 42 47 1 PENDAHULUAN Latar Belakang Peraturan Presiden (Perpres) Republik Indonesia Nomor 28 tahun 2008 tentang Kebijakan Industri Nasional menyebutkan bahwa industri baja merupakan basis industri manufaktur. Industri baja diharapkan menjadi basis bagi pengembangan industri andalan terutama untuk pengembangan industri mesin, industri alat angkut, industri elektronik dan telematika, sektor bangunan atau infrastruktur. Menteri Perindustrian (2009) menyatakan bahwa dari 20 persen konstribusi sektor non migas terhadap Produk Domestik Bruto (PDB), industri baja hanya menyumbang 1 persen. Ditambah lagi bahwa industri baja didalam negeri hanya mampu memenuhi dua pertiga kebutuhan baja kasar ditingkat domestik. Konsumsi baja suatu Negara merupakan salah satu indikator kemajuan Negara. Berdasarkan Perpres Republik Indonesia Nomor 28 Tahun 2008 Tentang Kebijakan Industri Nasional, sektor industri baja dimasukkan ke dalam kelompok industri prioritas bagi basis industri manufaktur. Tambunan (2006) mengemukakan bahwa proses industrialisasi utamanya didorong oleh industri baja. Negara-negara industri maju memiliki industri baja yang memadai. Penggunaan produk-produk dari industri baja dapat dilihat dalam pembuatan kapal laut, kereta api, mobil, dan beragam produk lainnya. Produk baja juga dipakai dalam pengeboran minyak bumi, pembangunan jembatan, jalan, pabrik, perkantoran, serta fasilitas-fasilitas umum lainnya. Konsumsi baja Indonesia dapat dilihat pada Gambar 1. Gambar 1. Konsumsi baja dibeberapa Negara (SEAISI 2013) 2 Berdasarkan data South East Asian Industry Steel Institute (2013) menunjukkan bahwa konsumsi baja Indonesia saat ini mencapai 52 kg/kapita. Angka ini relatif rendah apabila dibandingkan dengan konsumsi baja penduduk Thailand 253 kg/kapita, Malaysia 330 kg/kapita, Jepang 505 kg/kapita dan Singapura 879 kg/kapita. Tumbuh kembangnya industri baja nasional juga mampu menghemat devisa dan mendukung penguatan nilai tukar rupiah melalui pengurangan impor produk baja serta kegiatan peningkatan ekspor baja karena industri baja diarahkan untuk memenuhi kebutuhan dalam negeri dan jika berlebih akan diekspor. Organisasi harus memiliki keunggulan tidak hanya dari sisi produk inovatif yang diciptakan tetapi juga dalam pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas. Salah satunya adalah membangun SDM yang unggul dan meningkatkan loyalitas karyawan. SDM merupakan faktor penting untuk mendorong berhasil atau tidaknya organisasi dalam mencapai tujuan organisasinya (Pramudito dan Yunianto 2009). SDM berperan sebagai motor penggerak bagi kehidupan organisasi, oleh karena itu SDM harus didukung dengan sarana dan prasarana yang menunjang agar organisasi dapat berjalan dengan baik dalam mencapai tujuan organisasi tersebut. Jumlah SDM yang besar apabila dapat dimanfaatkan secara efektif dan efisien maka akan bermanfaat untuk menunjang perkembangan pembangunan nasional yang berkelanjutan. Melimpahnya SDM yang ada saat ini mengharuskan suatu organisasi untuk berpikir secara seksama tentang bagaimana dapat memanfaatkan SDM secara optimal. SDM yang ada pada perusahaan harus selalu diberdayakan agar menjadi SDM yang kompetitif. Banyak organisasi yang menghadapi tantangan ini dengan membangun komitmen dengan para karyawan dalam upaya meningkatkan kualitas. Gibson (2000) mengemukakan komitmen adalah identifikasi perasaan, keterlibatan loyalitas yang ditampakkan oleh karyawan terhadap organisasinya. Jika SDM dikelola secara tepat maka organisasi akan bergerak secara dinamis dan berkembang dengan pesat. Bagi kehidupan organisasi, komitmen merupakan prasyarat untuk menjaga kelangsungan hidup organisasi. Komitmen yang dibutuhkan adalah komitmen dari seluruh anggota organisasi untuk kepentingan organisasinya. Dengan komitmen organisasi yang tinggi maka karyawan akan cenderung berdedikasi tinggi dalam bekerja. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi pada organisasi cenderung lebih stabil, setia, bekerja sebaik dan seproduktif mungkin sehingga lebih menguntungkan organisasi. Dalam hal ini, adanya komitmen organisasi sangat menguntungkan untuk kepentingan organisasi dan karyawan dalam mewujudkan program organisasi. Keberadaan komitmen organisasi dalam diri karyawan bukan hanya berasal dari individu yang bersangkutan tetapi dapat dipengaruhi oleh faktorfaktor lain yang berhubungan dengan individu tersebut. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi adalah adaptabilitas budaya organisasi dan motivasi. Pesatnya laju perubahan lingkungan seperti saat ini menyadarkan organisasi akan semakin pentingnya adaptabilitas, yakni kemampuan untuk tanggap terhadap lingkungan eksternal, pelanggan internal, dan pelanggan eksternal dengan cara menterjemahkan permintaan lingkungan bisnis menjadi tindakan agar perusahaan bertahan, tumbuh, dan berkembang (Denison 1990). Adaptabilitas budaya organisasi adalah tingkat keefektifan budaya organisasi dalam menghadapi tantangan-tantangan yang ada dan merespon perubahan- 3 perubahan yang akan dilakukan. Budaya organisasi harus bersifat dinamis dan adaptif terhadap lingkungan organisasi jika menginginkan kinerja yang baik untuk jangka panjang. Oleh karena itu, budaya adaptif adalah salah satu faktor penting agar organisasi tetap bertahan. PT Krakatau Steel Tbk merupakan salah satu perusahaan baja terbesar di Indonesia yang berlokasi di Cilegon, Banten. Perusahaan ini bergerak dibidang produksi dan penjualan besi dan baja yang didirikan pada tahun 1970. Perusahaan memiliki kapasitas produksi baja kasar sebesar 2,45 juta ton per tahun. Kapasitas ini digunakan untuk mendukung produksi komoditi perusahaan yaitu berupa baja lembaran panas, baja lembaran dingin, batang kawat, pipa spiral, pipa ERW, baja tulangan dan baja profil. Selain memasarkan produknya secara nasional, PT Krakatau Steel Tbk memasarkan produknya secara internasional. Sehingga dengan keahliannya dalam memproduksi baja perusahaan menguatkan posisinya sebagai salah satu industri strategis di Indonesia. Semua aktivitas diperusahaan ini difokuskan untuk menciptakan keunggulan kompetitif perusahaan dalam hal kualitas, harga, waktu penyerahan dan pelayanan. Keunggulan kompetitif dilakukan untuk menciptakan daya saing perusahaan melalui penggunaan bahan baku dan energi yang lebih kompetitif serta teknologi yang tepat. Berdirinya PT Krakatau Steel Tbk telah menempatkan karyawan sebagai aset terpenting perusahaan. Bisnis perusahaan diawali dari penetapan visi, misi perusahaan yang kemudian dijabarkan dalam strategi perusahaan baik jangka pendek maupun jangka panjang. Sebagai langkah awal perusahaan, setiap karyawan perlu memahami tentang visi, misi, tata nilai serta komitmen yang dijadikan sebagai acuan dalam menjalankan perusahaaan di PT Krakatau Steel Tbk tersebut. Langkah terpenting yang dilakukan PT Krakatau Steel Tbk lainnya adalah mendorong perubahan perilaku kerja karyawan sesuai dengan nilai-nilai yang telah ditetapkan meliputi competence, integrity, reliable, innovative dalam membentuk budaya perusahaan. Dengan adanya budaya organisasi yang kuat tentunya akan dapat menciptakan dan memperkuat komitmen pada karyawan terhadap organisasinya (Robbins 2006). Salah satunya akan menghasilkan tujuan perusahaan untuk mendapatkan pendapatan yang lebih besar lagi. Pendapatan PT Krakatau Steel Tbk dapat dilihat pada Gambar 2. Gambar 2. Grafik Pendapatan PT Krakatau Steel Tbk Sejak 2010 hingga 2015 4 Pendapatan PT Krakatau Steel Tbk sejak tahun 2010 hingga kuartal I tahun 2015 memberikan informasi bahwa PT Krakatau Steel Tbk mengalami penurunan pendapatan. Hal ini dikarenakan adanya beberapa faktor yang dapat dilihat dari segi SDM. Kemauan untuk memberikan upaya lebih dalam meraih tujuan organisasi yang disebabkan oleh kemauan untuk memuaskan kebutuhan individual. Motivasi kerja mempunyai peranan yang penting dalam hal tumbuhnya semangat untuk bekerja secara optimal dan merasa senang. Karyawan yang memiliki motivasi kerja yang kuat akan mempunyai banyak energi untuk melakukan kegiatan. Dengan adanya motivasi yang tepat para karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya karena meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, kepentingan-kepentingan pribadi para anggota organisasi tersebut akan tercapai pula. Motivasi yang tinggi akan menciptakan sebuah komitmen terhadap apa yang menjadi tanggung jawabnya dalam menyelesaikan setiap pekerjaan. Adanya permasalahan tersebut berdampak terhadap pekerjaan yang tidak dapat diselesaikan sesuai dengan harapan dan waktu yang ditentukan. Oleh karena itu, penelitian ini menjadi sangat penting untuk melihat komitmen organisasi melalui perspektif adaptabilitas budaya organisasi dan motivasi. Perumusan Masalah Tujuan organisasi dibutuhkan untuk mencapai suatu pelaksanaan adaptabilitas budaya organisasi dan motivasi yang baik sehingga pemahaman karyawan terhadap adaptabilitas budaya organisasi dan motivasi akan semakin baik. Permasalahan yang ada di PT Krakatau Steel Tbk akan dikaji berdasarkan aspek adaptabilitas budaya organisasi dan motivasi yang akan dilihat pengaruhnya terhadap komitmen organisasi. Berdasarkan latar belakang masalah tersebut diatas, rumusan masalah yang akan dikemukakan adalah : 1. Apakah adaptabilitas budaya organisasi mempengaruhi komitmen organisasi PT Krakatau Steel Tbk ? 2. Apakah motivasi mempengaruhi komitmen organisasi PT Krakatau Steel Tbk ? Tujuan Penelitian Berdasarkan penelitian yang dikaji, tujuan penelitian yang ingin dicapai adalah : 1. Menganalisis pengaruh adaptabilitas budaya organisasi terhadap komitmen organisasi PT Krakatau Steel Tbk. 2. Menganalisis pengaruh motivasi terhadap komitmen organisasi PT Krakatau Steel Tbk. 5 Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi berbagai pihak, yaitu: 1. Bagi PT Krakatau Steel Tbk, dapat memberikan informasi dan masukan untuk peningkatan komitmen organisasi dan dapat dijadikan dasar untuk pembuatan kebijakan bagi pengembangan komitmen organisasi melalui perspektif adaptabilitas budaya organisasi dan motivasi. 2. Bagi peneliti, dapat memberi pengalaman praktis dan pembelajaran dalam memahami dan menerapkan teori yang telah diterima dalam bidang manajemen SDM. 3. Bagi akademis, penelitian ini dapat berguna sebagai dasar kajian, acuan dan sumber referensi dalam melakukan penelitian-penelitian selanjutnya demi pengembangan ilmu manajemen SDM. Ruang Lingkup Penelitian Sebagai variabel terikat yang tidak berdiri sendiri, komitmen organisasi dapat dipengaruhi oleh banyak faktor seperti adaptabilitas budaya organisasi, motivasi, kepuasan kerja dan iklim organisasi. Namun, karena keterbatasan peneliti dalam hal waktu, biaya, tenaga dan terutama untuk menjaga agar peneliti lebih fokus tidak semua faktor tersebut diteliti melainkan hanya dua faktor saja yaitu adaptabilitas budaya organisasi dan motivasi. Penelitian ini dibatasi pada lingkup bahasan mengenai pengaruh adaptabilitas budaya organisasi dan motivasi terhadap komitmen organisasi dalam upaya mencapai tujuan organisasi. 2 TINJAUAN PUSTAKA Konsep Budaya Organisasi Pengertian Budaya Organisasi Budaya organisasi adalah suatu nilai-nilai yang dipercayai sehingga menjadi karakteristik yang diberikan anggota kepada suatu organisasi. Budaya organisasi didefinisikan sebagai suatu kerangka kerja kognitif yang memuat sikapsikap, nilai-nilai, norma-norma dan pengharapan-pengharapan bersama yang dimiliki oleh anggota-anggota organisasi (Greenberg dan Baron 2000). Beraneka ragam bentuk organisasi tentunya mempunyai budaya yang berbeda-beda, hal ini wajar karena lingkungan organisasinya berbeda-beda pula misalnya perusahaan jasa, manufaktur dan perdagangan. Mas’ud (2004) mengemukakan bahwa budaya organisasi sebagai sistem makna, nilai-nilai dan kepercayaan yang dianut bersama dalam suatu organisasi yang menjadi rujukan untuk bertindak dan membedakan organisasi satu dengan organisasi lain. Budaya organisasi selanjutnya menjadi identitas atau karakter utama organisasi yang dipelihara dan dipertahankan. Robbins (2006) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. Budaya organisasi 6 adalah suatu sistem nilai yang diperoleh dan dikembangkan oleh organisasi dan pola kebiasaan dan falsafah dasar pendirinya yang terbentuk menjadi aturan yang digunakan sebagai pedoman dalam berfikir dan bertindak dalam mencapai tujuan organisasi. Budaya yang tumbuh menjadi kuat mampu memacu organisasi ke arah perkembangan yang lebih baik. Robbins (2006) mengatakan perubahan budaya dapat dilakukan dengan: 1. Menjadikan perilaku manajemen sebagai model 2. Menciptakan sejarah baru, simbol dan kebiasaan serta keyakinan sesuai dengan budaya yang diinginkan 3. Menyeleksi, mempromosikan dan mendukung karyawan 4. Menentukan kembali proses sosialisasi untuk nilai-nilai yang baru 5. Mengubah sistem penghargaan dengan nilai-nilai baru 6. Menggantikan norma yang tidak tertulis dengan aturan formal atau tertulis 7. Mengacak sub budaya melalui rotasi jabatan 8. Meningkatkan kerja sama kelompok Denison dan Misra (1995) mendefinisikan organisasi dengan budaya yang kuat akan menekankan nilai adaptasi eksternal dan penyatuan internal diantara karyawan sedangkan organisasi yang memiliki budaya tidak kuat memiliki tingkatan yang lemah pada nilai adaptasi eksternal dan penyatuan internal. Denison dan Misra (1995) merumuskan indikator-indikator budaya organisasi sebagai berikut, keterlibatan, konsistensi, adaptabilitas, misi. Keterlibatan adalah dimensi budaya organisasi yang menunjukkan tingkat partisipasi karyawan dalam proses pengambilan keputusan. Konsistensi menunjukkan tingkat kesepakatan anggota organisasi terhadap asumsi dasar dan nilai-nilai organisasi. Adaptabilitas adalah kemampuan organisasi dalam merespon perubahan-perubahan internal organisasi. Misi adalah dimensi inti yang menunjukan tujuan inti organisasi yang menjadikan anggota organisasi fokus terhadap apa yang dianggap penting oleh organisasi. Organisasi yang mengkombinasikan nilai dan keyakinan, kebijakan dan praktek manajemen serta hubungan antara keduanya akan menunjukkan keberhasilan yang terlihat dari budaya organisasi yang memiliki sifat keterlibatan, konsistensi, adaptabilitas dan misi (Denison 1990). Oleh karena itu, budaya yang kuat dapat mengikat karyawannya melalui adaptasi eksternal dan penyatuan internal dengan menambahkan aspirasi karyawan, menanamkan tujuan dari kinerja diantara karyawan, memperkuat keterlibatan karyawan dan pengenalan dengan organisasi. Kotter dan Hesket (1992) mengemukakan hanya budaya yang dapat membantu organisasi mengantisipasi dan beradaptasi dengan perubahan lingkungan yang diasosiasikan dengan kinerja tinggi dalam periode waktu yang panjang. Kotter dan Hesket (1998) juga mengemukaan tiga konsep budaya organisasi yaitu budaya yang kuat, budaya yang secara strategis cocok dan budaya adaptif. Teori ini mengarahkan budaya organisasi untuk senantiasa bersikap adaptif dan inovatif sesuai dengan perubahan lingkungan yang terjadi. Organisasi yang budayanya adaptif, dimana para manajer pada seluruh tingkatan organisasi menampakkan kepemimpinan yang mempelopori perubahan dalam strategi dan taktik kapan saja diperlukan untuk memuaskan kepentingan para pemegang saham, pelanggan dan para karyawan. Sedangkan organisasi yang budayanya tidak 7 adaptif, para manajer pada seluruh tingkatan organisasi cenderung berperilaku secara hati-hati dan politis untuk melindungi dan memajukan diri sendiri, produknya, dan kelompoknya. Perbedaan budaya adaptif dan tidak adaptif dapat dilihat pada Tabel 1. Tabel 1. Budaya organisasi yang adaptif dan tidak adaptif Budaya Adaptif Budaya Tidak Adaptif Nilai Kebanyakan manajer Kebanyakan manajer memperdulikan diri Inti sangat peduli akan mereka sendiri, kelompok kerja terdekat pelanggan, pemegang dan beberapa produk yang berhubungan saham, dan karyawannya. dengan kelompok kerja tersebut. Mereka Mereka juga sangat menilai proses manajemen yang teratur menghargai orang dan dan kurang resikonya jauh lebih tinggi proses yang dapat daripada inisiatif kepemimpinan. menciptakan perubahan yang bermanfaat Perilaku Manajer memberi Umum perhatian yang cermat terhadap semua konstituensi mereka, khususnya pelanggan, memprakarsai perubahan bila dibutuhkan untuk melayani kepentingan mereka yang sah bahkan menuntut pengambilan beberapa resiko. Sumber : Kotter dan Heskett (1992) Manajer cenderung berperilaku agak picik, politis, dan birokratis. Akibatnya, mereka tidak cepat mengubah strategi mereka untuk menyesuaikan diri dengan atau mengambil keuntungan dari perubahan-perubahan dalam lingkungan bisnis mereka. Schein (2004) mengemukakan bahwa terdapat langkah-langkah yang dapat dilakukan organisasi untuk beradaptasi terhadap lingkungan eksternalnya dan mempertahankan kelangsungan hidup organisasinya, yaitu : 1. Memperoleh pemahaman yang dibagi berkaitan dengan misi inti, tugas pokok dan fungsi yang terlihat maupun tidak dari keberadaan organisasi 2. Membangun konsensus terhadap tujuan-tujuan yang berasal dari misi inti organisasi 3. Membangun konsensus terhadap cara-cara yang digunakan untuk mencapai tujuan-tujuan, seperti struktur organisasi, pengelompokkan kerja, sistem penghargaan, dan sistem kekuasaan 4. Membangun konsensus terhadap kriteria-kriteria yang digunakan untuk mengukur bagaimana sebaiknya kelompok bekerja untuk mencapai tujuantujuan organisasi seperti sistem informasi dan pengendalian 5. Membangun konsensus terhadap ketepatan dari tindakan perbaikan atau strategi perbaikan yang digunakan jika tujuan-tujuan tidak terpenuhi Organisasi dan seluruh anggotanya perlu memahami budaya terkait bagaimana budaya dapat menjadi bagian dari usaha untuk beradaptasi dengan 8 lingkungan eksternal agar mereka mampu menghadapi permasalahan yang dihadapi untuk mempertahankan dan mendorong kinerja organisasi. Karakteristik Budaya Organisasi Robbins (2006) mengemukakan tujuh karakteristik yang membentuk budaya organisasi, yaitu : 1.Inovasi dan keberanian mengambil resiko yaitu sejauh mana karyawan diharapkan didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil resiko 2.Perhatian terhadap detail yaitu sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan presisi, analisis, dan perhatian pada hal-hal detail 3.Berorientasi pada hasil yaitu sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil tersebut 4.Berorientasi kepada manusia yaitu sejauh mana keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada didalam organisasi 5.Berorientasi pada tim yaitu sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja diorganisasi pada tim ketimbang individu-individu 6.Agresifitas yaitu sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif 7.Stabilitas yaitu sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan Fungsi Budaya Robbins (2006) mengemukakan bahwa budaya menjalankan sejumlah fungsi didalam organisasi, yaitu: 1. Budaya mempunyai peran menetapkan tapal batas 2. Budaya memberikan rasa identitas ke anggota-anggota organisasi 3.Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri pribadi seseorang 4. Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial 5.Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan mekanisme pengendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan Faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi Dalam pembentukan dan perkembangan budaya organisasi Plunkett dan Attner (1997) mengemukakan bahwa budaya organisasi dipengaruhi oleh tujuh faktor, yaitu: 1. Proses organisasi yang penting didalam organisasi antara lain meliputi sistem komunikasi, sistem pemberian imbalan, sistem pengambilan keputusan, dan sistem pengendalian 2. Koalisi dominan. Budaya perusahaan dipengaruhi oleh sasaran strategi dan kepemimpinan 3. Karyawan dan aset berwujud lainnya. Sumber daya yang berwujud, seperti jumlah karyawan, pabrik, peralatan, sarana dan persediaan, serta modal yang diperlukan untuk melakukan berbagai aktivitas penting akan mempengaruhi budaya organisasi 9 4. Susunan organisasi formal. Susunan formal yang mengorganisasikan tugas dan individu dapat berpengaruh terhadap budaya organisasi 5. Sistem sosial. Sistem sosial berperan penting dalam pembentukan norma-norma dan nilai-nilai 6. Teknologi. Proses teknologi utama dan pelengkap yang digunakan oleh karyawan serta cara penggunaannya akan berpengaruh terhadap budaya organisasi 7. Lingkungan ekternal. Lingkungan eksternal perusahaan seperti kondisi sosial yang berlangsung dalam masyarakat dan situasi persaingan dapat berpengaruh terhadap budaya organisasi Manfaat Organisasi Menjadi Adaptif Organisasi yang adaptif cenderung mempunyai kekuatan dan mampu mengatasi permasalahan organisasinya sendiri secara cepat dan tepat. Manfaat yang diterima sebuah organisasi yang mampu adaptif adalah : 1. Efisiensi. Mengatur penggunaan sumber penting organisasi seperti keuangan dan karyawan yang menghasilkan keuntungan yang paling optimal untuk organisasi 2. Fleksibilitas. Kemampuan yang mengijinkan sebuah organisasi untuk selalu siap bertindak ketika sebuah kesempatan telah teridentifikasi, baik sebuah kesempatan bisnis, keperluan kompetisi baru dan kesempatan untuk menggunakan teknologi untuk mendukung layanan bisnis 3. Aktualitas. Memungkinkan sebuah organisasi untuk tidak sekedar mampu bereaksi atau bertindak tetapi mampu bertindak cepat dan tepat 4. Nilai. Meningkatkan nilai yang diberikan ke organisasi lewat posisi yang memberikan keuntungan terbaik dari kesempatan pertumbuhan Konsep Motivasi Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata motif yang dapat diartikan sebagai kekuatan yang terdapat dalam diri seseorang yang menyebabkan seseorang tersebut bertindak. Manusia sebagai salah satu komponen dasar didalam organisasi publik harus memiliki motivasi yang tersimpan didalam hati atau keinginan yang dapat memacu untuk meraih apa yang dicita-citakan. Motivasi merupakan dorongan yang datang dari dalam diri manusia yang mengaktifkan, menggerakkan serta mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan karena itu kunci untuk mengerti motivasi adalah memahami hubungan kebutuhan, dorongan dan tujuan (Rivai 2005). Robbins (2006) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menentukan intensitas, arah dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran. Motivasi juga dapat dikatakan sebagai perbedaan antara dapat melaksanakan dan mau melaksanakan. Motivasi dapat diartikan sebagai proses untuk mencoba mempengaruhi orang atau orang-orang yang dipimpinnya agar melakukan pekerjaan yang diinginkan sesuai dengan tujuan tertentu yang dapat ditetapkan lebih dahulu. 10 Teori Dua Faktor dari Herzberg (Herzberg Two Factor Motivation Theory) Teori dua faktor dari Herzberg adalah pengertian baru dari teori hedonistis karena perkembangan ilmu pengetahuan. Teori hedonistis mengatakan bahwa segala perbuatan manusia entah disadari atau tidak, entah itu timbul dari dalam diri individu ataupun kekuatan dari luar pada dasarnya mempunyai tujuan yang satu yaitu mencari hal-hal yang menyenangkan dan menghindari hal-hal yang menyakitkan. Herzberg berusaha memperluas hasil karya Maslow dan mengembangkan suatu teori yang khusus bisa diterapkan ke dalam motivasi kerja (Thoha 2010). Pada sekitar tahun 1950 Herzberg melakukan suatu studi mengenai motivasi dengan meneliti hampir 200 orang akuntan dan insinyur yang bekerja dalam perusahaan-perusahaan disekitar Pittsburgh, A.S. Herzberg menggunakan metode insiden kritis dalam mengumpulkan data untuk dianalisis. Herzberg memberikan suatu pertanyaan kepada mereka mengenai apa yang dirasakan, menyenangkan dan tidak menyenangkan dalam tugasnya menyelesaikan pekerjaan. Jawaban mereka memberikan suatu pengaruh yang menarik yang pada akhirnya oleh Herzberg disimpulkan bahwa kepuasan pekerjaan itu selalu dihubungkan dengan jenis pekerjaan dan ketidakpuasan bekerja selalu disebabkan karena hubungan pekerjaan tersebut dengan aspek-aspek disekitar yang berhubungan dengan pekerjaan. Kepuasan-kepuasan dalam bekerja oleh Herzberg diberi nama factor motivator dan ketidakpuasan disebut factor hygiene. Kedua sebutan tersebut digabungkan dan dikenal dengan nama Herzberg’s Two Factor Motivation Theory. Faktor hygiene dianggap sebagai faktor kondisi ekstrinsik yang jika tidak ada akan menyebabkan karyawan merasa tidak puas. Faktor ini untuk mempertahankan kebutuhan karyawan tingkat paling rendah, seperti pengawasan, kebijakan perusahaan, hubungan dengan atasan, kondisi kerja, gaji, hubungan dengan rekan kerja dan hubungan dengan bawahan. Factor motivator merupakan kebutuhan psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap individu karyawan yang terkait dengan pekerjaan seperti, prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan peluang untuk maju (Mangkuprawira dan Hubeis 2007). Hasibuan (2011) mengemukakan bahwa terdapat tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi karyawan, antara lain : 1. Hal-hal yang mendorong karyawan seperti, pekerjaan menantang yang mencakup perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semuanya 2. Hal-hal yang mengecewakan karyawan seperti, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, jabatan, gaji, dan tunjangan 3. Karyawan akan kecewa apabila peluang untuk berprestasi terbatas. Karyawan akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan. Konsep Komitmen Organisasi Pengertian Komitmen Organisasi Robbins (2006) mengemukakan bahwa komitmen organisasi adalah tingkat dimana karyawan mengkaitkan dirinya ke organisasi tertentu dan sasaransasarannya dan berharap mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. 11 Setiap organisasi memerlukan komitmen organisasi karyawannya untuk mencapai tujuannya. Komitmen adalah suatu keadaan yang menunjukkan adanya keterikatan psikologis karyawan pada suatu organisasi tertentu (Mamik 2010). Komitmen organisasi menyiratkan hubungan karyawan dengan organisasi secara aktif. Rashid (2003) menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan suatu kondisi psikologis yang menandai hubungan antara karyawan dengan organisasinya. Implikasinya adalah bertahannya seorang karyawan menjadi anggota organisasinya. Komitmen dapat diartikan sebagai kemauan aktor sosial untuk memberikan energi dan loyalitasnya pada sistem sosial sebagai pelengkap yang efektif bagi organisasi terlepas dari hubungan yang benar-benar bernilai. Komitmen organisasi dibangun melalui suatu proses pemihakan dimana seseorang melakukan sesuatu dari suatu ide sebagai pengembangan dirinya. Meyer dan Allen (1991) menyebutkan tiga komponen model untuk melukiskan komitmen karyawan pada organisasi yaitu : 1. Komitmen afektif. Menunjukkan melekatnya emosi karyawan pada pengenalan dan keterlibatan dalam organisasi. Komitmen ini dilakukan karena individu merasa cocok dengan tujuan maupun nilai-nilai organisasi sehingga individu tersebut akan terus bekerja dalam organisasi dan memberikan usaha terbaiknya demi kesuksesan organisasi 2. Komitmen normatif. Menunjukkan perasaan keharusan karyawan untuk tetap bersama organisasi. Keinginan untuk tetap berada dalam organisasi yang menginginkan agar individu tetap bekerja diorganisasi 3. Komitmen kelanjutan. Menunjukkan komitmen berdasarkan pada biaya yang diasosiasikan oleh karyawan jika meninggalkan organisasi. Komitmen ini mengarah pada perhitungan untung rugi dalam diri karyawan sehubungan dengan keinginannya untuk tetap mempertahankan atau meninggalkan pekerjaannya. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi diantaranya adalah kejujuran dalam pekerjaan, perhatian, kepedulian, dan kepercayaan terhadap karyawan, perbedaan karakteristik individu, karakteristik yang berhubungan dengan pekerjaan, karakteristik sruktural, pengalaman dalam bekerja, kepercayaan dan penerimaan yang penuh atas nilai-nilai dan tujuan organisasi, keinginan bekerja keras demi kepentingan organisasi dan keinginan untuk mempertahankan diri agar tetap menjadi anggota organisasi. Pengukuran Adaptabilitas budaya organisasi, Motivasi Dan Komitmen organisasi Berdasarkan kajian kepustakaan maka digunakan variabel pengukuran terhadap konstruk berdasarkan beberapa teori. Variabel yang digunakan untuk mengukur adaptabilitas budaya organisasi diadopsi dari Morisson dan Phelps (1999) yang dituangkan dalam kuesioner. Instrumen ini terdiri dari 10 item pertanyaan dengan skala likert 1-5. Motivasi diukur dari teori Herzberg yang dituangkan dalam kuesioner. Instrumen ini terdiri dari 33 item pertanyaan yang meliputi faktor ekstrinsik dan faktor instrinsik dengan skala likert 1-5. 12 Variabel pengukuran komitmen organisasi diadopsi dari teori Meyer dan Allen (1997) yang dituangkan dalam organizational commitment questionaire. Instrumen ini terdiri dari 10 item pertanyaan dengan skala likert 1-5. Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu ini menjadi salah satu acuan penulis dalam melakukan penelitian sehingga penulis dapat memperkaya teori yang digunakan dalam mengkaji penelitian yang dilakukan. Dari penelitian terdahulu, penulis tidak menemukan penelitian dengan judul yang sama seperti judul penelitian penulis. Namun penulis mengangkat beberapa penelitian sebagai referensi dalam memperkaya bahan kajian pada penelitian penulis. Berikut merupakan penelitian terdahulu berupa beberapa jurnal terkait dengan penelitian yang dilakukan penulis. Penelitian terdahulu dapat dilihat pada Tabel 2. Tabel 2. Hasil Penelitian Terdahulu Peneliti & Judul Penelitian Hasil Penelitian Alat Analisis Tahun Sunarsih Pengaruh budaya Menganalisis Structural Equation (2010) organisasi dan pengaruh adaptabilitas Modeling (SEM), kepuasan kerja budaya organisasi dan Confirmatory Factor terhadap komitmen kepuasan kerja Analysis (CFA), organisasi staf terhadap komitmen Software Linear administrasi organisasi Structural universitas terbuka Relationship (LISREL) 8.30 Perbedaan : penelitian yang dilakukan oleh Sunarsih (2010) menggunakan variabel budaya organisasi, kepuasan kerja, dan komitmen. Sedangkan variabel yang diteliti penulis adalah variabel adaptabilitas budaya organisasi, motivasi, dan komitmen karyawan. Adapun alat analisis yang digunakan oleh penulis adalah SEM dengan pendekatan Partial Least Square (PLS). Peneliti & Judul Penelitian Tahun Brahmasari Pengaruh budaya organisasi (2008) dan motivasi kerja terhadap komitmen karyawan dan kinerja perusahaan Hasil Penelitian Alat Analisis SEM Software LISREL 8.30 Secara langsung budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi Perbedaan : penelitian yang dilakukan oleh Brahmasari (2008) menggunakan variabel budaya organisasi, motivasi, komitmen dan kinerja dengan menggunakan alat analisis SEM software Lisrel. Sedangkan penulis tidak meneliti variabel kinerja. 13 Peneliti & Tahun Hasibuan (2009) Judul Penelitian Hasil Penelitian Pengaruh budaya organisasi dan kepuasan insentif terhadap komitmen organisasi Alat Analisis SEM CFA Budaya organisasi dan kepuasan insentif secara langsung berpengaruh signifikan dan positif terhadap komitmen organisasi Perbedaan : penelitian yang dilakukan oleh Hasibuan (2009) menggunakan variabel budaya organisasi, kepuasan kerja dan komitmen dengan menggunakan alat analisis SEM CFA. Sedangkan penulis tidak meneliti variabel kepuasan kerja. Peneliti & Tahun Sadewa (2015) Judul Penelitian Peneliti & Tahun Kabalmay (2013) Judul Penelitian Hasil Penelitian Alat Analisis SEM PLS Pengaruh kepemimpinan Kepemimpinan dan dan motivasi terhadap motivasi berpengaruh komitmen pegawai dinas positif dan signifikan tphp2kkp kabupaten terhadap komitmen belitung pegawai Perbedaan : penelitian yang dilakukan oleh Sadewa (2015) menggunakan variabel kepemimpinan, motivasi dan komitmen. Sedangkan penulis meneliti variabel adaptabilitas budaya organisasi, motivasi, dan komitmen karyawan dengan alat analisis yang sama yaitu SEM PLS. Hasil Penelitian Alat Analisis Pengaruh budaya organisasi Budaya organisasi dan Regresi dan motivasi terhadap motivasi berpengaruh Linier komitmen pegawai positif dan signifikan Berganda politeknik perikanan negeri terhadap komitmen tual pegawai Perbedaan : penelitian yang dilakukan oleh Kabalmay (2013) menggunakan variabel yang sama dengan penulis. Tetapi menggunakan alat analisis yang berbeda. 3 METODE PENELITIAN Kerangka Pemikiran Komitmen karyawan terhadap organisasi dapat dipengaruhi oleh faktor eksternal dan faktor internal. Salah satu faktor eksternal yang menentukan komitmen organisasi adalah adaptabilitas budaya organisasi. Pentingnya adaptabilitas budaya organisasi dalam hubungannya dengan komitmen organisasi karena adaptabilitas budaya organisasi merupakan kumpulan nilai yang menjadi panutan dalam bertindak dan berperilaku serta memecahkan persoalan bagi 14 anggota organisasi. Sedangkan faktor internal yang menentukan komitmen organisasi adalah motivasi. Motivasi yang muncul dalam bekerja akan mendorong tumbuhnya sikap loyal terhadap organisasi. Loyalitas terhadap organisasi merupakan bentuk dari karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasinya. Kerangka pemikiran penelitian untuk menganalisis pengaruh adaptabilitas budaya organisasi dan motivasi terhadap komitmen organisasi PT Krakatau Steel Tbk dapat dilihat pada Gambar 3. Kerangka pemikiran operasional memiliki asumsi untuk menghindari kerancuan penelitian maupun hasilnya, yaitu : 1. Komitmen organisasi sebagai variabel terikat atau variabel laten endogen memiliki kedudukan yang lebih tinggi dibanding adaptabilitas budaya organisasi dan motivasi sebagai variabel bebas. 2. Adaptabilitas budaya organisasi dan motivasi merupakan variabel bebas atau variabel laten eksogen yang berdiri sendiri tidak saling mempengaruhi. 3. Karakteristik responden terdiri atas jenis kelamin, usia, status pernikahan, masa kerja, pendidikan, dan status pegawai. PT Krakatau Steel Tbk Visi, Misi, Dan Tujuan Pengembangan MSDM Adaptabilitas Budaya Organisasi (X1) : 1. Respon Terhadap Ide 2. Penghargaan Terhadap Perubahan 3. Kemauan Untuk Berubah Motivasi (x₂) : 1. Factor Motivator 2. Factor Hygiene Komitmen (Y) : 1. Afektif 2. Normatif 3. Kelanjutan Pengaruh Adaptabilitas Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap Komitmen Implikasi Manajerial Rekomendasi Strategis Gambar 3. Kerangka Pemikiran Penelitian 15 Definisi operasional, yaitu : 1. Adaptabilitas budaya organisasi merupakan tingkat keefektifan yang ditunjukkan oleh budaya dalam menghadapi berbagai tantangan dan merespon terhadap berbagai perubahan yang harus dilaksanakan 2. Motivasi merupakan kondisi yang berhubungan dengan pekerjaan karyawan 3. Komitmen organisasi merupakan sikap karyawan terhadap hubungannya dengan organisasi Kerangka penelitian ini dikembangkan berdasarkan beberapa teori. Berdasarkan beberapa teori tersebut dibuatlah model penelitian yaitu model pengaruh langsung dan model pengaruh tidak langsung. Gambar 4 menggambarkan adaptabilitas budaya organisasi dan motivasi berpengaruh langsung dan tidak langsung terhadap komitmen organisasi dan terhadap motivasi dapat dilihat pada Hipotesis 3. Adaptabilitas Budaya Organisasi 1. Respon terhadap ide 2.Penghargaan terhadap perubahan 3. Kemauan untuk berubah H1 Komitmen Organisasi 1. Komitmen afektif 2. Komitmen normatif 3.Komitmen kelanjutan H3 H2 Motivasi Factor Motivator : 1. Prestasi 2. Pengakuan 3.Pekerjaan itu sendiri 4. Tanggung jawab 5. Peluang untuk maju Factor Hygiene : 1. Pengawasan 2. Kebijakan Perusahaan 3. Hubungan dengan atasan 4. Kondisi kerja 5. Gaji 6. Hubungan dengan rekan kerja 7.Hubungan dengan bawahan Gambar 4. Model penelitian pengaruh langsung dan tidak langsung 16 Hipotesis Penelitian Berikut hipotesis penelitian berdasarkan model penelitian diatas, yaitu: Hipotesis Model 1 : Model Pengaruh Langsung H1 : Adaptabilitas budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi di PT Krakatau Steel Tbk H2 : Motivasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi di PT Krakatau Steel Tbk Hipotesis Model 2 : Model Pengaruh Tidak Langsung H3 : Adaptabilitas budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi di PT Krakatau Steel Tbk H4 : Motivasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi di PT Krakatau Steel Tbk H5 : Adaptabilitas budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi di PT Krakatau Steel Tbk Dari definisi operasional dapat dikembangkan menjadi kisi-kisi instrument penelitian sebagai berikut : Tabel 3. Kisi-kisi Instrumen Penelitian Variabel Indikator Komitmen Organisasi (Meyer dan Allen 1997) Adaptabilitas Budaya (Morrison dan Phelps 1999) Motivasi (Herzberg) Organisasi a. Komitmen afektif b. Komitmen normatif c. Komitmen kelanjutan a. Respon terhadap ide b. Penghargaan terhadap perubahan c. Kemauan untuk berubah 1. Factor Motivator : a. Prestasi b. Pengakuan c. Pekerjaan itu sendiri d. Tanggung jawab e. Peluang untuk maju 2. Factor Hygiene : a. Pengawasan b. Kebijakan perusahaan c. Hubungan dengan atasan d. Kondisi kerja e. Gaji f. Hubungan dengan rekan kerja g. Hubungan dengan bawahan Waktu dan Tempat Penelitian Penelitian ini dilakukan mulai Januari 2016. Penelitian dilakukan di PT Krakatau Steel Tbk yang berlokasi di jalan Industri no.5 Cilegon, Banten 42435 Indonesia. 17 Jenis dan Sumber Data Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari penyebaran kuesioner pada responden yang merupakan karyawan di Direktorat Keuangan dan wawancara langsung dilakukan dengan koordinator pelatihan Direktorat Keuangan. Data sekunder diperoleh dari buku, jurnal, tesis dan data dari internet yang dianggap relevan. Penentuan Jumlah Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap PT Krakatau Steel Tbk. Jumlah karyawan PT Krakatau Steel Tbk secara keseluruhan berjumlah 4569 orang yang dibedakan berdasarkan Direktoratnya yaitu Direktorat Utama, Direktorat Logistik, Direktorat Produksi dan Teknologi, Direktorat Pemasaran, Direktorat Keuangan dan Direktorat SDM dan Pengembangan Usaha dengan rincian dalam Tabel 4. Tabel 4. Jumlah populasi dalam penelitian No Penempatan Jumlah Karyawan Tetap (Populasi) 1 Direktorat Utama 77 2 Direktorat Logistik 126 3 Direktorat Produksi dan Teknologi 3 133 4 Direktorat Pemasaran 194 5 Direktorat Keuangan 161 6 Direktorat SDM dan Pengembangan 878 Usaha Jumlah 4 569 Penelitian ini menggunakan metode penelitian sensus terhadap karyawan tetap yang memiliki penempatan di Direktorat Keuangan PT Krakatau Steel Tbk yang berjumlah 161 orang sehingga populasi tersebut menjadi anggota yang akan diamati sebagai ciri populasi secara akurat dan komprehensif karena dengan menggunakan seluruh unsur populasi sebagai sumber data gambaran tentang populasi tersebut secara utuh dan menyeluruh akan diperoleh. Metode Pengumpulan Data Data primer diperoleh melalui metode survei yaitu dengan meyebarkan kuesioner pada responden dan wawancara langsung dilokasi penelitian. Data sekunder diperoleh dan dikumpulkan dari buku, jurnal, tesis dan data dari internet yang dianggap relevan. Pengukuran data yang akan dilakukan dalam penelitian ini adalah skala likert dengan ukuran sebagai berikut : 1 = Sangat setuju 2 = Setuju 3 = Netral 4 = Tidak setuju 5 = Sangat tidak setuju 18 Pengolahan Data dan Analisis Data Untuk keperluan analisis secara kuantitatif, penentuan skor untuk setiap item kuesioner digunakan skala likert. Skala likert adalah skala interval dimana dalam pengukurannya menggunakan pernyataan tentang pendapat, sikap, persepsi seseorang terhadap sesuatu fenomena sosial (Sugiono 2008). Analisis Deskriptif Analisis ini berisi tentang bahasan secara deskriptif mengenai tanggapan yang diberikan responden pada kuesioner. Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya. Analisis ini digunakan pada saat mengolah data kuesioner pada bagian pertama yang meliputi jenis kelamin, usia, status pernikahan, masa kerja, pendidikan, dan status pegawai. Uji Validitas Uji validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkatan-tingkatan kevalidan atau kesahihan suatu kuesioner. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur (Sugiyono 2008). Analisis Uji Reliabilitas Uji reliabilitas untuk mengetahui sejauh mana suatu instrumen dapat dipercaya. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono 2008). Analisis Structural Equation Modeling dengan Pendekatan Partial Least Square Joreskog dan Sorbom (1996) mengemukakan analisis SEM adalah suatu tehnik ganda yang dapat digunakan untuk mendeskripsikan keterkaitan hubungan linier secara simultan peubah-peubah pengamatan yang sekaligus melibatkan peubah laten yang tidak dapat diukur secara langsung. Analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah analisis SEM dengan pendekatan PLS yang digunakan untuk melihat pengaruh langsung antara adaptabilitas budaya organisasi dan motivasi terhadap komitmen organisasi serta pengaruh tidak langsung antara adaptabilitas budaya organisasi terhadap komitmen organisasi melalui motivasi. Variabel dalam SEM ada 2 yaitu variabel laten dan variabel teramati. Variabel laten ini terbagi menjadi 2 yaitu variabel eksogen dan variabel endogen. Variabel teramati merupakan variabel yang dapat diamati atau dapat diukur secara empiris dan sering disebut sebagai indikator (Wijayanto 2008). Berdasarkan hasil analisis SEM dengan pendekatan PLS juga akan diperoleh berbagai indikator yang benar-benar kuat dalam menggambarkan masing-masing variabelnya. Didalam PLS variabel laten bisa berupa hasil pencerminan indikatornya atau diistilahkan dengan indikator reflektif dan variabel yang dipengaruhi oleh indikatornya diistilahkan dengan indikator formatif. PLS merupakan metode analisis yang kuat karena dapat diterapkan pada semua jenis 19 skala data dimana tidak mengasumsikan data berdistribusi tertentu sehingga data dapat berupa nominal, kategori, ordinal, interval, dan rasio. Disamping itu, pendekatan SEM dan PLS juga tidak membutuhkan banyak asumsi dan ukuran sampel yang dibutuhkan juga tidak harus besar. Pemodelan analisis jalur dalam PLS terdiri dari dua set hubungan yaitu : 1. Inner Model Inner Model menspesifikasikan hubungan antar variabel berdasarkan teori. Inner Model menggambarkan hubungan antara variabel berdasarkan pada teori substantif. Model ini dapat dievaluasi dengan melihat nilai R-square dinyatakan signifikan apabila nilai t-value lebih besar dari t-tabel untuk tingkat kesalahan 5% adalah 1,96 2. Outer Model Outer Model mendefinisikan bagaimana setiap indikator berhubungan dengan variabel latennya. Perancangan outer model menentukan sifat indikator dari masing-masing variabel laten, apakah reflektif atau formatif berdasarkan definisi operasional variabel. X11 X12 X13 Adaptabilitas Budaya Organisasi Y1 Komitmen Organisasi Y2 Y3 Motivasi X21 X22 X23 X24 X25 X26 X27 X28 X29 X210 X211 X212 Gambar 5. Rancangan Model Pengaruh Adaptabilitas Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Komitmen Organisasi dengan Structural Equation Modeling 20 4 Hasil dan Pembahasan Profil Perusahaan PT Krakatau Steel Tbk merupakan perusahaan industri baja terpadu yang didirikan pada tanggal 31 Agustus 1970 di Cilegon. Pendirian ini bertepatan dengan disahkannya Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No.35 Tahun 1970 tentang penyertaan modal Negara Republik Indonesia untuk pendirian Perusahaan Perseroan PT Krakatau Steel Tbk dengan maksud dan tujuan untuk menyelenggarakan penyelesaian pembangunan Proyek Baja TRIKORA serta mengembangkan industri baja dalam arti luas. Selain itu tujuan didirikannya pabrik baja adalah untuk memenuhi kebutuhan industrialisasi dan pembangunan nasional yaitu dalam rangka pembangunan atau pengembangan wilayah terpencil seperti Cilegon pada saat itu. PT Krakatau Steel Tbk mampu menunjukkan perkembangan yang pesat. Ini dapat dilihat dari produk-produk yang diproduksi melalui proses lembaran panas dan besi beton. Produk tersebut sangat penting untuk berbagai keperluan seperti untuk galangan kapal, industri otomotif dan pekerjaan konstruksi. Melihat perkembangan serta prospek perekonomian Indonesia oleh karena itu permintaan terhadap produk baja tersebut akan terus meningkat pada tahun-tahun mendatang dan dalam kurun waktu kurang dari 10 tahun PT Krakatau Steel Tbk menambah berbagai fasilitas produksi seperti pabrik besi spons, pabrik billet baja, pabrik baja batang kawat, serta fasilitas infrastruktur berupa pusat pembangkit listrik, pusat penjernihan air, pelabuhan dan sistem telekomunikasi. PT Krakatau Steel Tbk menjadi perusahaan baja terpadu di Indonesia dengan fasilitas infrastruktur yang lengkap. Sebagai hasil dari komitmen tinggi PT Krakatau Steel Tbk terhadap standar kualitas bertaraf Internasional pada tahun 1993 PT Krakatau Steel Tbk telah memperoleh Sertifikasi ISO 9001 yang kemudian ditingkatkan menjadi Sertifikasi ISO 9001 : 2000 pada tahun 2003. Sementara itu, SGS Internasional juga telah memberikan Sertifikasi ISO 14001 sejak tahun 1997 atas komitmen PT Krakatau Steel Tbk terhadap kesadaran lingkungan dan keselamatan kerja. Sebelumnya PT Krakatau Steel Tbk dapat memproduksi pipa spiral untuk pertama kali ditahun 1973 dengan spek ASTM A252 dan AWWA C200 serta memperoleh sertifikasi API 5L sejak tahun 1977 dan sertifikasi BC 1 sejak tahun 2009. Pada 10 November 2010 ditengah kondisi pasar yang masih bergejolak PT Krakatau Steel Tbk berhasil menjadi perusahaan terbuka dengan melaksanakan penawaran umum perorangan dan mencatatkan sahamnya di Bursa Efek Indonesia. Berdasarkan informasi yang tersedia dalam website resmi PT Krakatau Steel Tbk yaitu www.krakatausteel.com saat ini PT Krakatau Steel Tbk memiliki kapasitas produksi baja sebesar 3,15 juta ton pertahun dengan memproduksi baja lembaran panas, baja lembaran dingin, dan baja batang kawat dan melalui anak usaha PT Krakatau Steel Tbk juga memproduksi jenis produk baja untuk industriindustri khusus antara lain pipa spiral, pipa ERW, baja tulangan, dan baja profil. Kapasitas kawat gulung tersebut akan ditingkatkan menjadi 4,65 juta ton ditahun 2017 dengan menambah kapasitas baja lembaran panas sebesar 1,5 juta ton. Selain memasarkan produk-produknya untuk konsumen domestik PT Krakatau Steel Tbk 21 juga memasarkan produknya ke luar negri. Keahlian PT Krakatau Steel Tbk untuk memproduksi baja dengan spesifikasi khusus termasuk untuk keperluan pertahanan nasional semakin memperkuat posisinya sebagai salah satu industri strategis Indonesia. PT Krakatau Steel Tbk juga telah memiliki nilai budaya dalam awal pendiriannya yang disebut CIRI (Competence, Integrity, Reliable, Innovative). Tujuan dari CIRI yaitu untuk mengetahui dan memahami tentang budaya perusahaan, nilai serta etika yang diterapkan perusahaan dan sebagai wujud pencapaian SDM yang berkualitas. Kompetensi, mencerminkan kepercayaan akan kemampuan diri serta semangat untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, keahlian dan sikap mental demi peningkatan kinerja yang berkesinambungan. Integritas, mencerminkan komitmen yang tinggi terhadap setiap kesepakatan, aturan dan ketentuan serta undang-undang yang berlaku melalui loyalitas profesi dalam memperjuangkan kepentingan perusahaan. Terpercaya, mencerminkan kesiapan, kecepatan dan tanggap dalam merespon komitmen dan janji dengan mensinergikan berbagai kemampuan untuk meningkatkan kepuasan dan kepercayaan pelanggan. Inovatif, mencerminkan kemauan dan kemampuan untuk menciptakan gagasan baru dan implementasi yang lebih baik dalam memperbaiki kualitas proses dan hasil kerja diatas standar. Nilai-nilai budaya inilah yang senantiasa menjadi pedoman bertindak dan berperilaku seluruh jajaran manajemen dan karyawan dalam rangka membangun komitmen diperusahaan. Analisis Deskriptif Responden Analisis deskriptif digunakan untuk menganalisis faktor karakteristik responden. Deskripsi karakteristik responden diperoleh melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan tetap Direktorat keuangan di PT Krakatau Steel Tbk dapat dilihat pada Tabel 5. Tabel 5. Karakteristik Responden Jumlah Persentase Karakteristik Orang (%) Jenis kelamin Usia Status Pernikahan Masa Kerja Pendidikan Pria Wanita 20-30 tahun 31-40 tahun 41-50 tahun >50 tahun Menikah Belum Menikah 1-5 tahun 5-10 tahun 11-15 tahun >16 tahun SMA Diploma S1 135 26 48 27 67 19 141 20 34 37 56 34 45 36 80 84 16 30 17 41 12 88 12 21 23 35 21 28 22 50 22 Berdasarkan Tabel 4, jumlah dari responden karyawan tetap Direktorat Keuangan di PT Krakatau Steel Tbk yang diambil sebanyak 161 karyawan yang terdiri dari pria dan wanita. Jumlah responden berdasarkan karakteristik jenis kelamin dapat dilihat bahwa jumlah responden pria sebanyak 135 karyawan dan jumlah karyawan wanita sebanyak 26 karyawan dengan usia 41-50 tahun memiliki persentase tertinggi yaitu sebanyak 67 orang atau sebesar 41% dibandingkan kelompok usia lainnya. Hal ini disebabkan karena PT Krakatau Steel Tbk merupakan perusahaan yang telah lama berdiri sehingga lebih banyak karyawan pada usia dewasa. Setelah itu diikuti kelompok responden usia 20-30 tahun sebanyak 48 orang atau sebesar 30%. Kemudian diikuti kelompok responden dengan usia 31-40 sebanyak 27 orang karyawan atau sebesar 17%. Sedangkan responden usia lebih dari 50 tahun sebanyak 19 orang karyawan atau sebesar 12%. Jumlah responden berdasarkan karakteristik status pernikahan dapat dilihat bahwa jumlah responden yang sudah menikah sebanyak 141 orang karyawan dan jumlah responden yang belum menikah sebanyak 20 orang karyawan dengan masa kerjanya sebagian besar responden yang terlibat dalam penelitian ini memiliki masa kerja 11-15 tahun yaitu sebanyak 56 orang karyawan atau sebesar 35%. Hal ini menunjukkan bahwa para karyawan telah mempunyai pengalaman dalam bekerja. Setelah itu diikuti oleh kelompok masa kerja 5-10 tahun yaitu sebanyak 37 orang karyawan atau sebesr 23%. Kemudian diikuti oleh kelompok responden dengan masa kerja 0-5 tahun dan >16 tahun yaitu masing-masing sebanyak 34 orang karyawan atau sebesar 21%. Tingkat pendidikan dibagi menjadi tiga bagian, yaitu SMA, D3 dan S1. Mayoritas karyawan PT Krakatau Steel Tbk adalah lulusan S1 atau pendidikan sarjana tingkat satu dengan jumlah responden sebanyak 80 orang karyawan atau sebesar 50% dari keseluruhan sampel karyawan. Kemudian diikuti oleh lulusan SMA dan sederajat dengan jumlah responden sebanyak 45 orang karyawan atau sebesar 28% dan sisanya adalah karyawan dengan pendidikan terakhir D3 berjumlah 36 orang karyawan atau sebesar 22% dari total sampel. Dengan status karyawannya secara keseluruhan adalah karyawan Direktorat Keuangan sebanyak 161 orang karyawan atau sebesar 100%. Analisis Rataan Skor Penilaian Persepsi Karyawan Secara ringkas analisis rataan skor untuk penilaian persepsi karyawan PT Krakatau Steel Tbk terhadap variabel adaptabilitas budaya organisasi dapat dilihat pada Tabel 6. Tabel 6. Analisis rataan skor untuk variabel adaptabilitas budaya organisasi Indikator Rata-Rata Keterangan Respon Terhadap Ide 4,12 Baik Penghargaan Terhadap Perubahan 3,69 Baik Kemauan Untuk Berubah 3,81 Baik 3,87 Baik Total Berdasarkan penilaian responden terhadap tingkat adaptabilitas budaya organisasi maka dapat diketahui bahwa responden menyatakan setuju terhadap indikator-indikator adaptabilitas budaya organisasi yang berada pada interval 23 3,41-4,20. Rata-rata skor untuk tingkat adaptabilitas budaya organisasi secara umum baik yaitu sebesar 3,87. Karyawan setuju bahwa adaptabilitas budaya organisasi dapat digunakan sebagai alat untuk mencapai tujuan organisasi dan sebagai tuntunan bagi para karyawan dalam berperilaku dan bertindak. Selain itu karyawan yang mampu merespon ide dengan baik dan memiliki kemauan untuk berubah akan mendorong karyawan menjadi individu kreatif dan dapat berinovasi dalam pekerjaannya. Sikap atasan yang memberikan penghargaan terhadap perubahan yang dilakukan para karyawan dapat memberikan pengaruh kepada karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan lebih baik dan lebih optimal. Hal ini berarti jika adaptabilitas budaya organisasi dapat berkembang dengan baik maka akan mampu memacu organisasi ke arah perkembangan yang lebih baik. Analisis rataan skor untuk penilaian persepsi karyawan PT Krakatau Steel Tbk terhadap variabel motivasi dapat dilihat pada Tabel 7. Tabel 7. Analisis rataan skor untuk variabel motivasi. Indikator Rata-Rata Keterangan Supervisi 3,98 Baik Hubungan Kerja antara Atasan dan Bawahan 3.93 Baik Hubungan antara Sesama Rekan Kerja 3,58 Baik Kebijakan Organisasi 3,88 Baik Kondisi Kerja 4.00 Baik Gaji 3,82 Baik Prestasi 3,91 Baik Tanggung Jawab 4,02 Baik Peluang Untuk Maju 3,95 Baik Penghargaan 3,93 Baik Pekerjaan Itu Sendiri 4,08 Baik 3,91 Baik Total Berdasarkan penilaian responden terhadap tingkat motivasi maka dapat diketahui bahwa responden menyatakan setuju terhadap indikator-indikator motivasi yang berada pada interval 3,41-4,20. Rata-rata skor untuk tingkat motivasi secara umum baik yaitu sebesar 3,91. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan telah merasa termotivasi untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diterimanya. Karyawan merasa bahwa tanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan menjadi sebuah motivasi bagi para karyawan tersebut. Dilihat dari hasil kuesioner bahwa karyawan PT Krakatau Steel Tbk merasakan terpenuhinya tunjangan yang diterima karyawan ketika menyelesaikan pekerjaan dengan baik sehingga karyawan termotivasi dalam melaksanakan pekerjaannya. Arahan dan pembinaan yang diberikan atasan cukup baik diterima oleh karyawan sehingga karyawan termotivasi dalam menyelesaikan pekerjaannya. Pembinaan yang diberikan atasan tersebut dapat menjadikan karyawan memiliki peluang untuk maju, dapat berprestasi didalam organisasi dan mendapatkan penghargaan. Karyawan juga merasa bahwa kondisi kerja yang baik ini dapat mempengaruhi karyawan dalam bekerja didukung dengan hubungan kerja yang baik antara atasan dan bawahan, hubungan antara sesama kerja dan kebijakan organisasi yang ada diorganisasi membuat karyawan merasa nyaman berada 24 diorganisasi ini. Hal ini diperlukan oleh karyawan untuk meningkatkan dorongan bekerja agar mampu bekerja secara baik dan optimal. Analisis rataan skor untuk penilaian persepsi karyawan PT Krakatau Steel Tbk terhadap variabel komitmen organisasi dapat dilihat pada Tabel 8. Tabel 8. Analisis rataan skor untuk variabel komitmen organisasi. Indikator Rata – Rata Keterangan Komitmen Afektif 4,21 Sangat Baik Komitmen Normatif 3,81 Baik Komitmen Kelanjutan 3,83 Baik 3,95 Baik Total Berdasarkan penilaian responden terhadap tingkat komitmen dapat diketahui bahwa responden menyatakan setuju terhadap indikator-indikator komitmen yang berada pada interval 3,41-4,20. Rata-rata skor untuk tingkat komitmen secara umum baik yaitu sebesar 3,95. Hal ini dikarenakan karyawan senang berkarir di PT Krakatau Steel Tbk, senang menjadi bagian keluarga diorganisasi ini dan bangga dapat bekerja diorganisasi ini. Komitmen yang dimiliki oleh para karyawan cenderung didominasi oleh komitmen afektif. Para karyawan merasa bahwa loyalitas yang diberikan kepada organisasi adalah kewajiban para karyawan. Karyawan organisasi ini merasa berhutang budi kepada organisasi oleh karena itu masalah yang terjadi diorganisasi merupakan masalah karyawan juga dan meninggalkan organisasi bukanlah merupakan pilihan. Karyawan PT Krakatau Steel Tbk merasa bahwa enggan untuk berhenti bekerja dari organisasi ini karena akan mengalami kerugian apabila keluar dari organisasi ini, oleh karena itu merupakan kewajaran bagi para karyawan untuk menetap diorganisasi ini. Hal ini mengakibatkan para karyawan memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi. Pengaruh Adaptabilitas Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Komitmen Organisasi PT Krakatau Steel Tbk Analisis SEM PLS yang dilakukan pada penelitian ini menggunakan dua model analisis yaitu outer model dan inner model. Metode analisis yang dilakukan untuk mengetahui bentuk dan besar pengaruh variabel laten independen (eksogen) yaitu adaptabilitas budaya organisasi dan motivasi terhadap variabel laten dependen (endogen) yaitu komitmen organisasi. Analisis data yang dilakukan menggunakan metode SEM dengan pendekatan PLS. Dalam penelitian ini software yang digunakan adalah SmartPLS versi 3.0 untuk mengetahui pengaruh peubah laten bebas dengan peubah laten tidak bebas. Tujuan menggunakan metode analisis ini untuk melihat besarnya variabel adaptabilitas budaya organisasi dan variabel motivasi terhadap variabel komitmen organisasi. Terdapat tiga variabel laten yang digunakan dalam penelitian ini yaitu adaptabilitas budaya organisasi, motivasi dan komitmen organisasi. Setiap variabel laten masingmasing memiliki indikator yang telah dijelaskan sebelumnya. Penelitian ini menggunakan indikator berbentuk reflektif pada peubah latennya. Indikator-indikator pada model reflektif yang memiliki nilai kecil pada model awal dianggap tidak mempunyai pengaruh kuat terhadap laten tersebut sehingga indikator tersebut dihilangkan atau dihapus. Ukuran refleksi indikator 25 dengan konstruknya dikatakan tinggi jika memiliki nilai loading factor 0,7. Akan tetapi untuk pengembangan pada tahap awal nilai loading factor 0,5-0,6 dianggap cukup. Pada penelitian ini indikator yang memiliki nilai loading factor dibawah 0,7 akan dieliminasi atau dihapus. Tahapan eliminasi dilakukan dengan satu persatu dimulai dari nilai loading factor yang terkecil. Proses eliminasi tersebut dilakukan berulang-ulang sampai seluruh indikator memiliki nilai loading factor minimal 0,7 untuk memperoleh model terbaik. Setelah melakukan proses eliminasi terhadap indikator yang tidak berpengaruh didapat outer model akhir. Outer model akhir menggambarkan bahwa komitmen masing-masing memiliki beberapa indikator yang mempunyai nilai loading factor 0,7. Artinya indikator tersebut terbukti mempunyai pengaruh terhadap variabel laten dari indikator tersebut. Evaluasi Outer Model Analisis outer model penelitian dapat dilihat pada Gambar 7 adalah variabel adaptabilitas budaya organisasi memiliki beberapa variabel yaitu variabel respon terhadap ide, variabel penghargaan terhadap perubahan, dan variabel kemauan untuk berubah. Nilai loading factor yang dimiliki masing-masing indikator variabel adaptabilitas budaya organisasi cukup tinggi dimana nilai loading factor yang paling tinggi dimiliki oleh variabel kemauan untuk berubah dan variabel respon terhadap ide. Pada dasarnya semua perubahan yang dilakukan mengarah pada peningkatan efektiftas organisasi dengan tujuan mengupayakan perbaikan kemampuan organisasi dalam menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan serta perubahan perilaku anggota organisasi. Karyawan yang memiliki kemauan untuk berubah dikarenakan adanya indikator organisasi yang tidak mengharapkan karyawan untuk menentang. Dalam hal ini, PT Krakatau Steel Tbk apabila merubah budaya organisasi bukan perkara mudah karena sekali budaya sudah diterapkan ke dalam masing-masing karyawan organisasi dan tersistem dalam kehidupan organisasi, para karyawan organisasi akan cenderung mempertahankannya tanpa memperhatikan apakah budaya organisasi tersebut fungsional atau tidak berfungsi terhadap kehidupan organisasi. Dengan kata lain, perubahan budaya hampir selalu berhadapan dengan resistensi para karyawan sehingga perubahan budaya seringkali berjalan secara bertahap dan membutuhkan waktu yang cukup lama. Rojuaniah (2012) menyatakan bahwa perubahan budaya umumnya diawali dengan adanya masalah organisasi yakni ketika organisasi berusaha mengatasi situasi krisis baik yang berasal dari dalam organisasi maupun dari luar lingkungan organisasi. Namun demikian tidak berarti bahwa pada tahap pertumbuhan tidak dimungkinkan adanya perubahan budaya organisasi. Hal ini berarti bahwa pada setiap tahap organisasi dimungkinkan adanya perubahan budaya hanya yang membedakan adalah tujuan dari perubahan tersebut. Hasil penilaian mode reflektif pada outer model adaptabilitas budaya organisasi dapat dilihat pada Tabel 9. 26 Tabel 9. Hasil penilaian mode reflektif pada outer model No Kriteria Standar Hasil Penilaian 1 Composite Reliability Budaya 0,7 Adaptabilitas Organisasi = 0,525 2 Cronbach’s Alpha Budaya 0,7 Adaptabilitas Organisasi = 0,358 3 Loading Factor indikator 0,5 Masing-masing memiliki nilai loading factor 0,5. Indikator yang memiliki nilai loading factor 0,5 dilakukan eliminasi pada indikator tersebut 4 Average Covariance Extracted laten 0,5 Masing-masing (AVE) memiliki nilai AVE 0,5 maka dapat dikatakan model yang digunakan tidak valid Harris dan Ogbona (1998) mengatakan bahwa keberhasilan perubahan budaya bergantung pada kuat tidaknya kultur dan sub kultur perusahaan yang sekarang ada. Faktor lain yang berpengaruh terhadap keberhasilan perubahan budaya adalah kemauan para anggota organisasi untuk berpartisipasi dalam perubahan. Dari kedua faktor ini Harris and Ogbonna (1998) mengidentifikasikan adanya sembilan kemungkinan reaksi karyawan terhadap perubahan budaya organisasi sebagaimana dapat dilihat pada Gambar 6. KEMAUAN KARYAWAN UNTUK BERUBAH tinggi Tinggi rendah Reinterpretasi Interpretasi Selektif Penerimaan Umum Disonansi Penerimaan Rendah Aktif Penolakan Aktif Penolakan Umum Selektif Menemukan Kembali Menemukan Kembali Gambar 6. Respon karyawan terhadap perubahan budaya organisasi Respon karyawan terhadap perubahan budaya organisasi pada Gambar 6 menunjukkan beberapa kemungkinan respon karyawan terhadap perubahan budaya organisasi dilihat dari keinginan karyawan untuk berubah dan kuat tidaknya sub budaya organisasi. Pada PT Krakatau Steel Tbk respon karyawan terjadi pada reinterpretasi. Ini terjadi jika keinginan karyawan untuk berubah dan 27 kohesivitas sub budaya sama-sama tinggi. Reinterpretasi bisa diartikan sebagai reaksi atas perubahan budaya yang ditandai dengan kecenderungan untuk menterjemahkan budaya yang baru dalam bentuk pengembangan nilai-nilai organisasi dan pola perilaku yang sesuai baik dengan budaya lama maupun budaya baru. Para karyawan PT Krakatau Steel Tbk berusaha untuk menyesuaikan perilakunya agar selaras dengan tujuan perubahan. Dalam penelitian ini semua indikator memiliki nilai diatas 0,5. Composite Reliability menunjukkan konsistensi internal dengan standar nilai diatas 0,7. Average Variance Extracted menunjukkan validitas konstruk dengan standar nilai lebih besar dari 0,5. Hasil analisis outer model pada mode reflektif dapat dilihat pada Gambar 7. Gambar 7. Outer Model Penelitian 28 Variabel motivasi memiliki dua faktor reflektif yang dibagi menjadi dua bagian yaitu bagian pertama adalah factor hygiene yang meliputi variabel pengawasan, variabel kebijakan perusahaan, variabel hubungan dengan atasan, variabel kondisi kerja, variabel gaji, variabel hubungan dengan rekan kerja dan variabel hubungan dengan bawahan. Nilai loading factor tertinggi dalam factor hygiene adalah variabel gaji yang meliputi dua indikator yaitu gaji yang diperoleh sudah mencukupi untuk kebutuhan karyawan dan gaji telah sesuai dengan kemampuan kerja karyawan PT Krakatau Steel Tbk. Gaji memainkan peranan penting dalam memotivasi karyawan PT Krakatau Steel Tbk. Bagaimanapun juga kekuatan hubungan dari kepuasan kerja dengan gaji yang diterima memungkinkan telah dipengaruhi oleh mediator lain. Mediator lain dapat menjelaskan alasan bagaimana hubungan tersebut terjadi. Tang (2004) memperkenalkan konsep pandangan terhadap uang. Tang (2004) mengemukakan bahwa pandangan terhadap uang dapat merefleksikan keinginan dan nilai yang dianut karyawan sehingga sesorang yang memandang uang dengan lebih tinggi merasa puas dengan gaji dan pekerjaan yang lebih rumit saat menerima imbalan yang lebih tinggi pula. Sloan (2002) menyatakan bahwa sesorang yang tidak mempunyai cukup uang dan ingin mendapatkan lebih banyak uang akan mempertimbangkan uang sebagai prioritas utama dalam hidupnya. Hasil penilaian mode reflektif pada outer model dapat dilihat pada Tabel 10. Tabel 10. Hasil penilaian mode reflektif pada outer model No Kriteria Standar Hasil Penilaian 1 Composite Reliability 0,7 Hygiene = 0,735 Motivator = 0,692 2 Cronbach’s Alpha 0,7 Hygiene = 0,670 Motivator = 0,617 3 Loading Factor indikator 0,5 Masing-masing memiliki nilai loading factor 0,5. Indikator yang memiliki nilai loading factor 0,5 dilakukan eliminasi pada indikator tersebut. 4 Average Covariance Extracted laten 0,5 Masing-masing (AVE) memiliki nilai AVE 0,5 maka dapat dikatakan model yang digunakan tidak valid. Sedangkan factor motivator meliputi variabel prestasi, variabel pengakuan, variabel pekerjaan itu sendiri, variabel tanggung jawab dan variabel peluang untuk maju. Nilai loading factor yang dimiliki masing-masing factor motivator yaitu organisasi memberikan perhatian dan penghargaan bagi karyawan yang memiliki kejujuran dan semangat tinggi dengan nilai loading factor sebesar 0,551. Nickels (2009) menjelaskan factor motivator membuat karyawan menjadi lebih produktif dan memberi karyawan banyak kepuasan. Factor hygiene dapat menyebabkan ketidakpuasan apabila tidak ada tetapi tidak selalu memotivasi para karyawan bila ditingkatkan. Adanya kedua faktor yang berbeda tersebut menjelaskan bagaimana cara untuk mengelola karyawan dengan baik karyawan tidak hanya mengacu pada 29 pemenuhan kebutuhan berdasarkan factor hygiene karyawan juga menginginkan adanya factor motivator salah satunya adalah penghargaan dan pengakuan prestasi dengan pekerjaan yang telah mereka kerjakan dengan baik. Pada Gambar 8, variabel komitmen direfleksikan oleh variabel komitmen afektif, komitmen normatif dan komitmen kelanjutan. Nilai loading factor yang dimiliki masing-masing indikator variabel komitmen yang paling tinggi dimiliki oleh variabel komitmen afektif yaitu karyawan senang menghabiskan karir diorganisasi dengan nilai loading factor sebesar 0,805. Mathis (2006) mengemukakan bahwa orang-orang yang relatif puas dengan pekerjaannya akan lebih berkomitmen pada organisasi dan orang-orang yang berkomitmen terhadap organisasi lebih mungkin mendapatkan kepuasan yang lebih besar. Berdasarkan analisis diatas dapat disimpulkan bahwa factor hygiene dan factor motivator berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Adanya motivasi yang tinggi mempengaruhi tingkat komitmen organisasi. Dalam penelitian ini semua indikator memiliki nilai diatas 0,5. Composite Reliability menunjukkan konsistensi internal dengan standar nilai diatas 0,7. Average Variance Extracted menunjukkan validitas konstruk dengan standar nilai lebih besar dari 0,5. Hasil analisis outer model pada mode reflektif dapat dilihat pada Tabel 11. Tabel 11. Hasil penilaian mode reflektif pada outer model No Kriteria Standar Hasil Penilaian 1 Composite Reliability 0,7 Komitmen = 0.802 2 Cronbach’s Alpha 0,7 Komitmen = 0,735 3 Loading Factor indikator 0,5 Masing-masing memiliki nilai loading factor 0,5. Indikator yang memiliki nilai loading factor 0,5 dilakukan eliminasi pada indikator tersebut. 4 Average Covariance Extracted laten 0,5 Masing-masing (AVE) memiliki nilai AVE 0,5 maka dapat dikatakan model yang digunakan tidak valid. Analisis Inner Model Analisis inner model dilakukan dengan beberapa kriteria pengujian dan dapat dilihat pada Tabel 12. R dari peubah laten endogen merupakan variabel konstruk endogen yang dapat dijelaskan oleh variabel konstruk eksogen. Hasil dalam penelitian ini, perancangan model struktural hubungan antar variabel laten didasarkan pada rumusan masalah atau hipotesis penelitian yang dapat dilihat pada Tabel 12. Tabel 12. Analisis Inner Model No Kriteria Hasil Penelitian 1 R² dari endogen peubah laten R² dari Komitmen = 0,383 (moderate) R² dari Hygiene = 0,266 (moderate) R² dari Motivator = 0,191 (lemah) 30 2 Estimasi Koefisien Path Chin (1998), nilai R² dikelompokkan sebesar substansial, moderate, dan lemah. Evaluasi terhadap nilai koefisien terdiri dari atas evaluasi besarnya nilai original sample dan pengaruh nyata melalui boostrap. Pengaruh nyata jika , T-statistik T-tabel pada alpha 5%, nilai T-tabel 1,96 Pada penelitian ini R² dari peubah laten endogen adalah komitmen, factor hygiene dan factor motivator. Nilai dari R² tersebut dapat diinterpretasikan bahwa factor hygiene dan factor motivator dibentuk oleh peubah eksogen adaptabilitas budaya organisasi dengan nilai R² sebesar 0,266 dan 0,191 artinya bahwa peubah factor hygiene dan factor motivator dapat dijelaskan oleh peubah adaptabilitas budaya organisasi sebesar 26,6% dan 19,1%. Menurut chin (1998), nilai R² dikelompokkan sebesar 0.67, 0.33, 0.19 sebagai substansial, moderate, dan lemah. Dapat dikatakan nilai R² yang dihasilkan dikategorikan (diantara moderate dan lemah). Inner model dapat dilihat pada Gambar 8. Gambar 8. Hasil Bootstraping Variabel komitmen dibentuk oleh peubah factor hygiene, factor motivator dan peubah adaptabilitas budaya organisasi yang memiliki R sebesar 0,383 artinya variabel komitmen dapat dijelaskan oleh peubah factor hygiene, factor motivator dan peubah adaptabilitas budaya organisasi sebesar 38,3%. Hasil menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan berpengaruh terhadap komitmen 31 organisasi dan dapat dilihat bahwa factor hygiene lebih mempengaruhi komitmen organisasi daripada factor motivator melalui adaptabilitas budaya organisasi. Variabel adaptabilitas budaya organisasi dan komitmen organisasi adalah hal yang mempunyai keterikatan satu sama lain dan uji analisis data menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif. Sehingga ketika adaptabilitas budaya organisasi tinggi akan mempengaruhi komitmen karyawan. Estimasi koefisien path adalah evaluasi terhadap nilai koefisien, pengaruh nyata dari nilai bootstrapping dan besarnya nilai koefisien. Pengujian hipotesis dilakukan dengan membandingkan T hitung dengan T tabel. Jika nilai T hitung T tabel (1,96) perumusan hipotesis diterima namun jika nilai T hitung T tabel (1.96) perumusan hipotesis ditolak. Nilai koefisien path dapat dilihat pada Tabel 13. Hasil koefisien path menggambarkan adaptabilitas budaya organisasi secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen pada taraf nyata 0,05. Variabel adaptabilitas budaya organisasi secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap factor hygiene dan factor motivator dan variabel factor hygiene secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen sedangkan variabel factor motivator tidak berpengaruh terhadap komitmen. Secara tidak langsung adaptabilitas budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen melalui motivasi dengan factor hygiene. Hal ini dapat menggambarkan bahwa hal yang dapat dilakukan dalam meningkatkan komitmen karyawan di PT Krakatau Steel Tbk harus memperhatikan peran adaptabilitas budaya organisasi dan unsur-unsur yang dapat memotivasi karyawan. Tabel 13. Koefisien Path Uji Pengaruh Original Sample (O) Adaptabilitas budaya 0,515 organisasi terhadap Factor hygiene Adaptabilitas budaya 0,398 organisasi terhadap Komitmen Adaptabilitas budaya 0,437 organisasi terhadap Factor motivator Factor hygiene 0,202 terhadap Komitmen Factor motivator 0,144 terhadap Komitmen Sample Mean (M) 0,553 Standard Deviation (STDEV) 0,064 T Statistic ( O/STER R|) 8,101 P Values 0,366 0,120 3,321 0,001 0,480 0,064 6,833 0,000 0,228 0,099 2,034 0,043 0,164 0,091 1,579 0,115 0,000 Hasil dari analisis smart pls dengan mengevaluasi inner model yang bertujuan untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini. Dimana untuk hipotesis 1 dalam penelitian ini dapat diterima. Adaptabilitas budaya organisasi yang diterapkan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen karyawan. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Sunarsih (2010) yang mengemukakan bahwa adaptabilitas budaya organisasi berpengaruh positif secara 32 langsung terhadap komitmen. Sehingga semakin adaptif budaya organisasi semakin tinggi komitmen organisasi. Pengujian Hipotesis 1 (H1) : Adaptabilitas budaya organisasi berpengaruh terhadap komitmen di PT Krakatau Steel Tbk Adaptabilitas budaya organisasi secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen. Hal ini dapat dilihat dari nilai T statistik (3,321) T tabel (1,96) pada selang kepercayaan 95%. Dan dapat dilihat dari nilai P Values (0,001) (0,05). Berdasarkan hasil tersebut dapat dikatakan bahwa adaptabilitas budaya organisasi yang diterapkan di PT Krakatau Steel Tbk mampu memberikan dampak yang besar dan signifikan dalam meningkatkan komitmen karyawan. Semakin adaptif budaya organisasi berpengaruh terhadap komitmen karyawan diorganisasi tersebut. Setiap organisasi pasti mempunyai suatu budaya yang antara satu organisasi dengan yang lain memiliki sisi unik tersendiri. Budaya mewakili nilai moral yang disepakati dan dijadikan pedoman oleh setiap anggota organisasi untuk bersikap. Greenberg dan Baron (2000) menyatakan budaya organisasi sebagai kerangka kerja kognitif yang terdiri dari sikap, nilai-nilai, norma perilaku dan harapan yang diterima bersama oleh anggota organisasi. PT Krakatau Steel Tbk menerapkan budaya organisasi yang meliputi kompetensi, integritas, terpercaya dan inovatif. Nilai-nilai budaya inilah yang dapat memberikan rasa konsistensi terhadap semua karyawan. Sehingga memberikan kontribusi besar karyawan terhadap interaksi dan komunikasi karyawan dan senantiasa menjadi pedoman bertindak dan berperilaku seluruh manajemen dan karyawan PT Krakatau steel Tbk dalam rangka membangun komitmen diperusahaan. Berdasarkan hasil yang didapat bahwa Hipotesis 1 (H1) diterima karena berpengaruh dan signifikan. Hasil ini sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Rondeau (2000) yang menyatakan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi dan Brahmasari (2008) hasil penelitiannya menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara variabel budaya organisasi terhadap variabel komitmen organisasi. Hal ini juga didukung dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Sunarsih (2010) bahwa adaptabilitas budaya organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Pengujian Hipotesis 2 (H2) : Motivasi berpengaruh terhadap komitmen di PT Krakatau Steel Tbk Hasil uji hipotesis untuk motivasi terhadap komitmen dibagi menjadi dua yaitu factor hygiene terhadap komitmen yang menghasilkan analisis bootsrap pada koefisien path menghasilkan nilai T statistik (2,034) T tabel (1,96) pada selang kepercayaan 95%. Dapat dilihat dari nilai P Values (0,043) (0,05). Hal ini menunjukkan bahwa factor hygiene secara langsung memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen. Hasil ini membuktikan bahwa motivasi yang diberikan secara langsung mempunyai pengaruh yang besar dan signifikan terhadap komitmen karyawan pada PT Krakatau Steel Tbk. Artinya semakin baik motivasi yang diberikan kepada karyawan akan berdampak terhadap komitmen 33 karyawan yang akan semakin baik juga. Dan sebaliknya, semakin buruk motivasi yang diberikan kepada karyawan berdampak semakin menurun pula komitmen karyawan tersebut. Factor motivator terhadap komitmen yang menghasilkan analisis bootsrap pada koefisien path dengan nilai T statistik (1,579) T tabel (1,96) pada selang kepercayaan 95%. Dapat dilihat dari nilai P Values (0,115) (0,05). Hal ini menunjukkan bahwa factor motivator tidak memiliki pengaruh terhadap komitmen. Dari dua faktor motivasi ini, factor motivator memberikan arti tidak berpengaruh terhadap komitmen karyawan. Hal ini berarti motivasi kerja karyawan sudah tinggi tetapi belum mencapai sempurna. Dengan tingginya motivasi kerja karyawan kualitas dari hasil pekerjaan juga semakin baik. Dalam hal ini, untuk mencapai tingkat motivasi kerja yang sangat tinggi perlu ada beberapa cara, Rivai (2005) mengungkapkan bahwa pada dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan organisasinya. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan sehingga berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahaan. Sumber motivasi ada tiga faktor yakni kemungkinan untuk berkembang, jenis pekerjaan dan apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan tempat mereka bekerja. Berdasarkan pendapat diatas ada beberapa usaha yang dapat dilakukan untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan pada PT Krakatau Steel Tbk yaitu dengan memberikan kesempatan untuk berkembang bagi karyawan baik berupa jenjang karir maupun pengetahuan, meletakkan karyawan pada jenis pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. Hal ini mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik dan berkualitas, membuat karyawan bangga menjadi bagian dari organisasi tempat dia bekerja. Secara tidak langsung, kualitas tempat bekerja membuat karyawan bangga akan posisinya sebagai anggota dari sebuah organisasi. Sudarwan (2004) mengungkapkan motivasi dipengaruhi oleh dua hal yaitu individu itu sendiri dan situasi yang dihadapinya. Selain situasi atau lingkungan kerja yang mendukung, motivasi juga bisa datang dari dalam diri karyawan. Untuk itu perlu adanya motivasi dalam diri karyawan untuk bekerja lebih giat, tekun, bersemangat dan bertanggungjawab dalam melaksanakan pekerjaan agar tujuan organisasi dapat dicapai dengan maksimal. Hal ini membuktikan semakin baik motivasi yang diberikan akan diikuti oleh komitmen yang semakin kuat juga. Sadewa (2015) mengemukakan bahwa motivasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap komitmen. Hal ini juga sejalan dengan Widianto (2013) dalam penelitiannya yang menyimpulkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen. Pengujian Hipotesis 3 (H3) : Adaptabilitas budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi di PT Krakatau Steel Tbk Hasil bootsrap pada koefisien path menunjukkan bahwa adaptabilitas budaya organisasi secara langsung memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi. Dalam uji hipotesis ini adaptabilitas budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap motivasi yang dibagi menjadi dua faktor. Faktor yang pertama adalah factor hygiene dan factor motivator. Hal ini berdasarkan nilai T statistik (8,101) T tabel (1,96) pada selang kepercayaan 95%. Dapat dilihat dari nilai P Values (0,000) (0,05). Nilai tersebut adalah nilai dari adaptabilitas 34 budaya organisasi berpengaruh terhadap factor hygiene. Sedangkan nilai dari adaptabilitas budaya organisasi berpengaruh terhadap factor motivator adalah nilai T statistik (6,833) T tabel (1,96) pada selang kepercayaan 95%. Dapat dilihat dari nilai P Values (0,000) (0,05). Hal ini menunjukkan bahwa secara langsung adaptabilitas budaya organisasi yang diterapkan di PT Krakatau Steel Tbk memiliki pengaruh terhadap peningkatan motivasi karyawan. Untuk pengujian Hipotesis 3 (H3) dalam penelitian ini diterima. Dimana hasilnya menunjukkan adaptabilitas budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi dan secara tidak langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen. Hal ini dikarenakan PT Krakatau Steel Tbk menerapkan budaya organisasi yang telah banyak mengalami perubahan sehingga karyawan memotivasi dirinya untuk berkomitmen penuh terhadap perusahaan. Motivasi merupakan suatu dorongan yang diberikan kepada karyawan agar mereka mau bekerja keras dan berusaha memberikan yang terbaik untuk perusahaan. Hal ini membuktikan bahwa adaptabilitas budaya organisasi yang diterapkan berpengaruh dalam memberikan motivasi kepada karyawan dan berpengaruh secara tidak langsung terhadap komitmen karyawan kedepannya. Hal tersebut sejalan dengan penelitian dari Larasati (2014) bahwa motivasi kerja secara simultan dan parsial memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan Kabalmay (2013) yang menyatakan budaya organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap motivasi. Hal ini didukung oleh hasil penelitian Hasibuan (2009) yang mengemukakan bahwa budaya organisasi secara tidak langsung berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Implikasi Manajerial Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan menunjukkan bahwa penerapan adaptabilitas budaya organisasi dan motivasi berpengaruh terhadap komitmen. Dalam rangka memelihara komitmen, organisasi dapat menyusun langkah-langkah penerapan yang diperlukan oleh organisasi agar dapat meningkatkan komitmen karyawannya. Adaptabilitas budaya organisasi yang muncul yaitu organisasi mengharapkan karyawan untuk meningkatkan prosedur unit kerja dan praktek-praktek yang berjalan, organisasi secara khusus mendorong karyawan membawa perbaikan ditempat kerja dan pimpinan mengakomodir ideide dan saran dari para karyawan. PT Krakatau Steel Tbk sebaiknya memberikan semangat serta dorongan kepada karyawan sehingga karyawan tersebut merasa dibutuhkan dan hal ini dapat memberikan dorongan emosional dan termotivasi dalam diri karyawan tersebut untuk menyelesaikan pekerjaan selanjutnya yang diberikan dengan baik dan diikuti dengan meningkatkan komitmen karyawan. Motivasi karyawan menjadi salah satu faktor penting yang perlu diperhatikan bagi PT Krakatau Steel Tbk. Hasil dari penelitian ini memberikan indikasi bahwa dalam meningkatkan motivasi karyawan PT Krakatau Steel Tbk terdapat beberapa hal yang harus dievaluasi dan diperbaiki oleh PT Krakatau Steel Tbk seperti, para karyawan saling memberikan bantuan dan kerja sama tim yang baik, karyawan menunjukkan rasa tanggung jawab yang besar setiap melaksanakan tugas dan pekerjaan. Hal ini menjadi fokus utama yang harus diperbaiki dan dievaluasi oleh PT Krakatau Steel Tbk dalam meningkatkan 35 motivasi karyawan karena meningkatnya motivasi karyawan akan diikuti dengan komitmen yang kuat dari karyawan PT Krakatau Steel Tbk. PT Krakatau Steel Tbk hendaknya meningkatkan komitmen karyawan dengan dua cara yang meliputi komitmen normatif dan komitmen kelanjutan seperti, memberikan pelatihan kepada karyawan untuk lebih maju sehingga karyawan merasa berhutang budi terhadap organisasi yang telah memberikan ilmu yang berharga dan hal ini akan diikuti dengan komitmen karyawan yang meningkat. Selain itu dengan memberikan peluang untuk maju kepada karyawan hal ini akan membuat karyawan termotivasi untuk bekerja lebih baik lagi dan karyawan akan merasa lebih baik berkarir didalam organisasi dibandingkan dengan diluar PT Krakatau Steel Tbk. Meningkatnya keinginan karyawan untuk menghabiskan sisa karir di PT Krakatau Steel Tbk dan merasa bangga dapat bekerja di PT Krakatau Steel Tbk akan dapat memelihara dan meningkatkan komitmen. Sehingga diperlukan kebijakan dan tindakan dari organisasi untuk meningkatkan penerapan adaptabilitas budaya organisasi dan motivasi. Komitmen karyawan terhadap organisasi menjadi sangat penting karena pada umumnya karyawan-karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi akan terus menerus berusaha demi kemajuan organisasi sehingga organisasi dapat mencapai visi, misi dan tujuan yang sudah dibentuk. 5 SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Berdasarkan hasil penelitian, secara umum dapat disimpulkan bahwa adaptabilitas budaya organisasi terhadap komitmen organisasi PT Krakatau Steel Tbk berpengaruh positif dan signifikan. Budaya organisasi dengan indikator yang paling tinggi dimiliki oleh variabel kemauan untuk berubah dan variabel respon terhadap ide. Adaptabilitas budaya organisasi yang memberikan rasa nyaman dalam bekerja dan kepercayaan yang tinggi mendorong peningkatan perilaku kerja melalui tingginya keinginan untuk mempertahankan keanggotaan antar karyawan dan komitmen dari karyawan untuk melakukan segala sesuatu yang terbaik untuk kepentingan organisasi. Motivasi terdiri dari dua faktor yaitu factor hygiene dan factor motivator. Factor hygiene berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen karyawan PT Krakatau Steel Tbk. Nilai tertinggi terdapat pada indikator gaji yang merupakan faktor yang dapat mempengaruhi faktor-faktor lain seperti pengawasan, kebijakan perusahaan, hubungan dengan atasan, kondisi kerja, hubungan dengan rekan kerja dan hubungan dengan bawahan. Factor motivator menunjukkan bahwa tidak berpengaruh terhadap komitmen karyawan PT Krakatau Steel Tbk. Sehingga dalam praktiknya PT Krakatau Steel Tbk harus memperhatikan factor motivator agar terjaga dengan baik untuk meningkatkan komitmen karyawan PT Krakatau Steel Tbk. Variabel motivasi perlu menjadi perhatian bagi PT Krakatau Steel Tbk. Semakin baik motivasi yang diberikan kepada karyawan akan diikuti dengan komitmen yang semakin kuat pula. Dari ketiga indikator komitmen, indikator komitmen afektif yang memberikan pengaruh yang paling dominan diikuti komitmen kelanjutan dan komitmen 36 normatif. Adaptabilitas budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi. Saran Berdasarkan kesimpulan yang telah diperoleh, saran yang dapat direkomendasikan adalah : 1. PT Krakatau Steel Tbk diharapkan dapat meningkatkan kondisi yang telah tercipta. Perlu ditingkatkan pada aspek adaptabilitas budaya organisasi dimana beberapa hal dapat lebih dikembangkan seperti keterlibatan karyawan dengan salah satu contohnya yaitu pemberian pelatihan. Pemberian pelatihan pada karyawan berdampak pada pengembangan diri dan peningkatan rasa kepercayaan yang ditanamkan organisasi kepada karyawan dan dapat juga memperhatikan aspek gaji dan penghargaan dalam memotivasi karyawan. Pemberian gaji dan penghargaan yang layak berdampak pada kepuasan karyawan dan sebagai bentuk apresiasi atas kontribusi karyawan. Karyawan merasa dihargai atas jerih payah mereka dalam ikut serta mengembangkan dan membesarkan organisasi. 2. PT Krakatau Steel Tbk hendaknya mengevaluasi dan meningkatkan motivasi karyawan, seperti memperhatikan para karyawan untuk saling memberikan bantuan dan kerjasama tim yang baik, mengevaluasi tugas dan pekerjaan karyawan agar karyawan memiliki rasa tanggung jawab penuh terhadap pekerjaan yang telah diberikan dan mempererat hubungan para karyawan diluar pekerjaan. Dengan adanya rasa kebersamaan yang terjalin dapat menumbuhkan komitmen pada diri karyawan tersebut dan tercapainya tujuan organisasi yang diinginkan. 3. Diharapkan pada penelitian selanjutnya mengenai pengaruh adaptabilitas budaya organisasi dan motivasi terhadap komitmen yang dilakukan dapat menggunakan indikator-indikator dari teori lain. Organisasi yang dipilih menjadi objek penelitian dapat dipertimbangkan agar penelitian dilakukan diorganisasi yang berbeda seperti organisasi pendidikan, perusahaan perbankan dan perusahaan jasa. 37 DAFTAR PUSTAKA Brahmasari IA. 2008. Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap Komitmen Karyawan dan Kinerja Perusahaan. Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajaemen. Denison, D.R. 1990. Corporate Culture and Organizational Effectiveness. New York: John Wiley & Sons. Denison and Misra. 1995. “Toward Of Organizational Culture and Effectiveness”. Organization Science, Vol.6, No.2, March-April. Gibson. 2000. Organisasi Perilaku, Struktur dan Proses. Edisi ke 5. Cetakan ke 3. Jakarta. Penerbit Erlangga. Grenberg dan Baron. 2000. “Assesing Construct Validity in OrganizationalResearch”, Administrative Scince Quartely. Harris, L.C, and E. Ogbonna, “Employee Responses to Cultural change Efforts”, Human Resource Management Journal, Vol. 8 No. 2, pp. 78-92, 1998. Hasibuan. 2009. Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Insentif Terhadap Komitmen Organisasi. Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen. Hasibuan MSP.2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Bumi Aksara. Joreskog, K. dan D. Sorbom. 1996. Lisrel 8: User’s Reference Guide. Chicago: Scientific Software Internasional. Kotter, JP and Hesket, J.L.1992. Corporate Culture and Performance. New York. The Free Press. Kotter, J.P & Heskett, J.L. 1998. Corporate Culture and Performance. Penerjemah Benyamin Molan. Jakarta: Prehallindo. Larasati, S. 2014. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Wilayah Telkom Jabar Barat Utara (WITEL Bekasi). Jurnal Manajemen dan Organisasi Vol V No 3 Desember 2014. Mamik. 2010. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Majalah Ekonomi. Tahun XX, No.1: 88-92. Mangkuprawira S, Hubeis AV. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor : Ghalia Indonesia. Mas’ud. 2004. Survai Diagnosis Organisasional. Konsep dan Aplikasi, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Mathis, John H. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi I & II. Jakarta: Salemba Empat. Meyer dan Allen. 1991. “A Three Component Conceptualization of Organizational Commitment”. Human Resources Management Review. Vol 01, pp. 61-89 dalam Luthans, Fred. 1995. Organizational Behavior, Seventh Edition. McGraw-Hill, Inc. Meyer, J.P.; Allen, N.J. 1997. Commitment in the Workplace, Theory, Research and Application. Thousand Oaks, London, New Delhi. Morrison, E.W & Phelps, C.C. 1999. Taking charge at work : Extrarole efforts to initiate workplace change. Academy of Management Journal, 42 (4), 403419. 38 Nickels, William G. Mchugh, James M. Mchugh, Susan M. 2009. Pengantar Bisnis: Understanding Business. Buku 1. Dialih Bahasakan Oleh Elevita Yuliati Dan Diana Angelica. Jakarta: Salemba Empat. Plunkett, W.R. and Attner R.F. 1989. Management. Third edition. Boston, Massachusetts: PWS- KENT Publishing Company. Pramudito L, Yunianto A. 2009. Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Dengan Komitmen Pada Organisasional Sebagai Mediasi (Studi Pada Perangkat Desa SeKecamatan Batang Kabupaten Batang). Jurnal TEMA. 6 (1):1-18. Rashid M.A.A, Sambasivan, M. and Johari, J. 2003. The Influence of Corporate Culture and Organizational Commitment on Performance. Journal of Management Development. 22(8):708-728. Rivai. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori ke Praktik. PT Raja Graffindo Persada: Jakarta. Robbins, S.P. 2006. Perilaku Organisasi, Edisi 10, PT. Indeks Kelompok Gramedia Rojuaniah. 2012. Perubahan Budaya Organisasi. Forum ilmiah Volume 9 No 2 2012. Fakultas Ekonomi Universitas Esa Unggul. Rondeau KV and Wagar TH. 2000,“The role of organizational culture International”. Journal of Leadership Quality Assurance . Vol. 12 No.3 pp. 14-22. Sadewa, AP. 2015. Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Komitmen Pegawai Dinas tphp2kkp Kabupaten Belitung. Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen. Schein, E. 2004. Organizational Culture and Leadership, San Francisco: The Jossey Bass. Sloan, A. 2002. June 2004. The Jury is in: greed isn’t good. Newsweek, 37. Sudarwan. 2004. Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok. Jakarta: Rineka Cipta. Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, kualitatif dan R&D). Bandung: Penerbit Alfabeta. Sunarsih. 2010. Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan kerja Terhadap Komitmen Organisasi Staff Administrasi Universitas Terbuka. Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen. Tambunan. 2006. Kebijakan Investasi dan Pemulihan Usaha. Jurnal Bisnis dan Ekonomi Politik, Vol.6 No.3. Oktober 2005. Jakarta : Bank Indonesia. Tang, T. L. P.,Luna-Arocas, R.,Sutarso, dan T, Tang, D. S. H. 2004. Does the love of money moderat and mediate the income pay satisfaction relationship?. Journal of managerial psychology, 2,111-135. Thoha. 2010. Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta : PT. RajaGrafindo Persada. Widianto AB. 2013. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen dan Prestasi Kerja Karyawan Rumah Sakit Anak dan Bersalin Muhammadiah Tuban. Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen. 9 (2): 154-183. Wijayanto SH. 2008. Structural Equation Modeling dengan LISREL 8,8 : Konsep dan tutorial. Yogyakarta (ID). Graha Ilmu. 39 LAMPIRAN 40 Lampiran 1. Visi, Misi,dan Tujuan PT Krakatau Steel Tbk Visi PT Krakatau Steel TBK : Perusahaan baja terpadu dengan keunggulan kompetitif untuk tumbuh dan berkembang secara berkesinambungan menjadi perusahaan terkemuka didunia. Misi PT Krakatau Steel TBK : Menyediakan produk baja bermutu dan jasa terkait bagi kemakmuran bangsa. Tujuan PT Krakatau Steel TBK : Melaksanakan dan menunjang kebijakan dan program pemerintah dalam bidang ekonomi khususnya dalam bidang industri baja. 41 Lampiran 2. Keterangan Indikator Penelitian Adaptabilitas Budaya Organisasi = 1. KB : Kemauan untuk Berubah 2. PP : Penghargaan terhadap Perubahan 3. RI : Respon terhadap Ide Motivasi (Factor hygiene) = 1. GJ : Gaji 2. HAR : Hubungan antara Sesama Rekan Kerja 3. HKA : Hubungan Kerja antara Atasan dan Bawahan 4. KK : Kondisi Kerja 5. KO : Kebijakan Organisasi 6. SV : Supervisi Motivasi (Factor motivator) = 1. PH : Penghargaan 2. PM : Peluang untuk Maju 3. PR : Prestasi 4. PS : Pekerjaan itu Sendiri 5. TJ : Tanggung Jawab Komitmen = 1. AC : Komitmen Afektif 2. CC : Komitmen Kelanjutan 3. NC : Komitmen Normatif 42 Lampiran 3. Kuesioner Penelitian PROGRAM MAGISTER ILMU MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR Kepada Bapak/Ibu/Saudara Karyawan Di PT Krakatau Steel Tbk Sehubungan dengan penelitian untuk penyelesaian tesis. Saya mohon kepada Bapak/Ibu untuk memberikan bantuannya dalam menjawab pertanyaanpertanyaan yang tersedia dalam kuesioner. Bapak/Ibu diharapkan menjawab sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Identitas dan semua informasi yang diterima sebagai hasil dari kuesioner ini bersifat rahasia dan dipergunakan hanya untuk kepentingan akademis. Didalam kuesioner penelitian ini tidak ada jawaban yang benar atau salah, sehingga Bapak/Ibu/Saudara bebas untuk menjawab sesuai dengan pendapat masingmasing. Besar harapan saya agar Bapak/Ibu bersedia untuk menjawab pertanyaanpertanyaan yang sudah tersedia didalam kuesioner ini. Bantuan dan kerjasamanya dapat menunjang upaya penyempurnaan organisasi dimasa yang akan datang. Atas kesediaannya, saya mengucapkan terima kasih. Hormat Saya Tassya Wulandary H251140331 43 PROFIL PEGAWAI IDENTITAS RESPONDEN NO JAWABAN 1. Jenis Kelamin Pria Wanita 2. Usia 3. Status Pernikahan 20-30 tahun 41-50 tahun Menikah 31-40 tahun >50 tahun Belum Menikah 4. Masa Kerja 5. Pendidikan 6. Status Pegawai 0-5 thn 5-10 thn 11-15 thn >16 thn SD SMP SMA S1 S2 S3 Staf Human Resource And Business Development PETUNJUK PENGISIAN Berilah tanda ceklis ( ) pada jawaban yang saudara anggap paling mewakili diri saudara dikolom yang telah disediakan. Saudara diminta untuk memberikan penilaian atas pertanyaan-pertanyaan dibawah ini : Skala penilaian : SS = Sangat Setuju S = Setuju N = Netral TS = Tidak Setuju STS = Sangat Tidak Setuju 44 A. ADAPTABILITAS BUDAYA ORGANISASI Pertanyaan No. Respon terhadap Ide Pimpinan saya menghargai ide-ide yang baik untuk memajukan 1 dan mengembangkan organisasi Pimpinan saya mengakomodir ide-ide dan saran dari para 2 karyawan Ide-ide yang baik tidak selalu direspon ke tingkat atas karena 3 pimpinan tidak dekat dengan karyawan SS S N TS STS Penghargaan terhadap Perubahan Pimpinan mengambil keputusan atas dasar rekomendasi dari 4 orang-orang diunit saya Organisasi memberikan penghargaan pada saya apabila mengatasi 5 masalah Karyawan mempunyai kebebasan untuk merekomendasikan 6 kepada pimpinan untuk merubah praktek-praktek yang berjalan Kemauan untuk Berubah 7 8 9 10 Ketika saran ditujukan untuk pimpinan, mereka menerimanya secara bijak Organisasi tidak mengharapkan saya untuk menentang atau mengubah status qou Organisasi secara khusus mendorong saya membawa perbaikan ditempat kerja Organisasi mengharapkan saya untuk meningkatkan prosedur unit kerja dan praktek-praktek yang berjalan B. MOTIVASI No. 1 2 3 4 5 6 7 8 Pertanyaan Supervisi Pimpinan selalu memperhatikan dan memberikan semangat kerja Pimpinan selalu memberikan pengarahan yang jelas setiap ada perubahan kinerja Pimpinan selalu mendiskusikan masalah yang terjadi dalam pekerjaan Hubungan Kerja antara Atasan dan Bawahan Saya dan pimpinan memiliki kerja sama yang baik Pimpinan selalu memperhatikan ide, saran dan keluhan Saya dekat dengan pimpinan saya baik didalam maupun diluar pekerjaan Hubungan antara Sesama Rekan Kerja Saya dan rekan kerja saling memberikan bantuan dan kerja sama tim yang baik Hubungan saya dengan rekan diluar pekerjaan sudah erat SS S N TS STS 45 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 Apabila ada masalah dalam pekerjaan, saya mendapat dukungan moril dari teman Kebijakan Organisasi Saya bangga bekerja diorganisasi ini karena kebijakan organisasi sangat berpihak kepada karyawan Organisasi mendefinisikan setiap pekerjaan dengan jelas dan terstruktur Saya merasa puas dengan kebijakan yang ditetapkan organisasi mengenai penghargaan dan hukuman yang diberikan Kondisi Kerja Lingkungan tempat saya bekerja mendorong semangat kerja Saya merasa puas dengan kebersihan ditempat kerja saya Saya merasa puas dengan posisi kerja sekarang Gaji Gaji yang saya peroleh sekarang sudah mencukupi untuk kebutuhan hidup Gaji yang saya terima sesuai dengan kemampuan kerja saya Gaji yang saya terima mendorong saya untuk semangat bekerja Prestasi Saya merasa puas telah menyelesaikan pekerjaan yang diberikan dengan baik Saya bangga bekerja diorganisasi ini karena menghargai apa yang telah saya capai Saya sudah berkontribusi ke organisasi dengan cara yang positif Tanggung Jawab Tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepada saya sesuai dengan bakat dan kemampuan Dalam setiap tugas dan pekerjaan saya selesaikan sesuai jadwal yang diberikan dengan penuh tanggung jawab Saya menunjukkan rasa tanggung jawab yang besar setiap melaksanakan tugas dan pekerjaan Peluang untuk Maju Jabatan yang diberikan memiliki peluang untuk lebih maju lagi Saya merasa banyak hal baru yang dapat dipelajari dalam bekerja diorganisasi ini Saya merasa antusias untuk mengikuti pelatihan Penghargaan Pimpinan sering memuji hasil kerja saya Organisasi memberikan perhatian dan penghargaan bagi karyawan yang memiliki kejujuran dan semangat tinggi Penghargaan yang diberikan kepada karyawan berprestasi dapat meningkatkan semangat bekerja Pekerjaan itu Sendiri Tugas yang saya lakukan saat ini sesuai dengan kemampuan Saya senang dengan tugas yang saya laksanakan saat ini 46 33 Saya memiliki sikap dan kesadaran terhadap tugas No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 C. KOMITMEN ORGANISASI Pertanyaan Komitmen Afektif Saya sangat senang menghabiskan karir saya diorganisasi ini Saya merasa menjadi bagian keluarga diorganisasi ini Saya bangga dapat bekerja diorganisasi ini Komitmen Normatif Saya merasa bahwa loyalitas yang saya berikan untuk organisasi ini adalah sebuah kewajiban untuk saya Meninggalkan organisasi ini bukanlah merupakan sebuah pilihan Saya merasa bahwa masalah organisasi adalah masalah saya juga Saya merasa berhutang budi kepada organisasi Komitmen Kelanjutan Saya akan mengalami kerugian apabila keluar dari organisasi ini Merupakan suatu kewajaran bagi saya untuk menetap diorganisasi ini Saya merasa enggan berhenti bekerja dari organisasi ini karena ketidakpastian pekerjaan di tempat lain SS S N TS STS 47 Lampiran 4. Nilai Loading Indikator Variabel Adaptabilitas Budaya Organisasi Adaptabilitas Budaya Organisasi 0.384 KB 1 0.613 KB 2 0.027 KB 3 -0.129 KB 4 0.382 PP 1 0.350 PP 2 0.202 PP 3 0.432 RI 1 0.093 RI 2 0.565 RI 3 Variabel Motivasi Motivasi 0.601 GJ 1 0.575 GJ 2 0.429 GJ 3 0.014 HAR 1 0.146 HAR 2 0.207 HAR 3 0.371 HKA 1 0.393 HKA 2 0.312 HKA 3 0.257 KK 1 0.437 KK 2 0.317 KK 3 0.391 KO 1 0.548 KO 2 0.469 KO 3 0.474 PH 1 0.476 PH 2 0.332 PH 3 0.206 PM 1 0.186 PM 2 0.267 PM 3 0.160 PR 1 0.335 PR 2 0.201 PR 3 0.347 PS 1 0.338 PS 2 0.237 PS 3 0.199 SV 1 48 SV 3 SV2 TJ 1 TJ 2 TJ 3 0.175 0.265 0.430 0.255 0.049 Variabel Komitmen Organisasi Komitmen Organisasi 0.803 AC 1 0.617 AC 2 0.562 AC 3 0.641 CC 1 0.717 CC 2 0.648 CC 3 0.091 NC 1 0.438 NC 2 0.282 NC 3 0.465 NC 4 49 RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Jakarta pada tanggal 19 Januari 1992 sebagai putri pertama dari Bapak H. Teddy Supriyadi Sofyan dan Ibu Prita Sari. Penulis memiliki dua orang adik yaitu, Alicia Dwi Rosa dan Trisya Hutami. Penulis menyelesaikan pendidikan di Taman Kanak-kanak Eka Santi pada tahun 1998, penulis menyelesaikan pendidikan di Sekolah Dasar Negri Jati Rasa 3 pada tahun 2003, penulis menyelesaikan pendidikan di Sekolah Menengah Pertama Negri 9 pada tahun 2006, penulis menyelesaikan pendidikan di Sekolah Menengah Atas Negri 8 pada tahun 2009 dan pada tahun yang sama penulis diterima di Universitas Trisakti. Penulis melanjutkan pendidikan Sarjana (S1) di Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan lulus pada tahun 2013. Setelah, Penulis menyelesaikan pendidikan sarjana (S1) penulis melanjut pendidikan Pascasarjana (S2) di Program Studi Ilmu Manajemen Institut Pertanian Bogor pada Tahun 2014.