Kajian Sistem Remunerasi Berbasis Kinerja

JSM (Jurnal Sains Manajemen)
Program Magister Sains Manajemen UNPAR
ISSN : 2302-1411
Volume IV, Nomor 1, April 2015
Kajian Sistem Remunerasi Berbasis Kinerja
YUNIANTORO SUDRAJAD
Program Magister Sains Manajemen PPs UNPAR
YUNIKEWATY
Fakultas Ekonomi UNPAR
ABSTRACS , This study was conducted to discuss the practical application of performancebased remuneration in KPP Pratama Palangkaraya. The paradigm used in this study can be
classified in the post-positivism. Referring to the theoretical perspectives and research
paradigm of this research is descriptive analysis research studies using qualitative analysis.
The results of the analysis determine that the employee performance measurement
on KPP Pratama Palangkaraya has the shape or pattern that repeats every year. The
position where the employee was also distinguish the remuneration received by the
employee. Although employees have the same value of the same performance but because
of different duties, the remuneration will be different too. Supposed to value the same
performance, the employee will receive the same remuneration as well.
Keywords: Remuneration, Employee Performance
PENDAHULUAN
Suatu organisasi atau perusahaan didirikan oleh sekelompok orang untuk mencapai
tujuan. Pada dasarnya tujuan tersebut adalah penciptaan kemakmuran bagi anggotanya.
Pencapaian perusahaan bukanlah hal yang mudah dilakukan karena diperlukan suatu
strategi untuk mencapainya. Berhasil atau tidaknya organisasi tersebut mencapai tujuan
dapat dilihat dari kinerja organisasional secara keseluruhan.Kinerja organisasi sangatlah
tergantung pada individu-individu didalamnya. Seluruh pekerjaan dalam perusahaan itu,
para pegawailah yang menentukan keberhasilannya. Upaya untuk meningkatkan kinerja
organisasional harus dimulai dari perbaikan kinerja pegawai. Salah satu cara untuk
memperbaiki kinerja pegawai adalah pemberian penghargaan atau dalam hal ini berupa
kompensasi.
Remunerasi diberikan pegawai dalam rangka untuk mencapai keberhasilan strategi
perusahaan. Tercapainya strategi perusahaan biasanya diukur dengan kinerja perusahaan.
Pengukuran kinerja perusahaan tidak terlepas dari pencapaian kinerja perusahaan itu
sendiri. Kinerja pegawai diartikan sebagai hasil kerja selama periode tertentu
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standar, target atau sasaran serta
criteria yang telah disepakati bersama. Pada instansi , Kinerja dikatakan baik apabila
instansi tersebut dapat memberikan pelayanan yang memuaskan. Sebaliknya kinerja
dikatakan buruk apabila instansi tersebut tidak mampu memberikan pelayanan yang
memadai bagi masyarakat.
Dengan memperhatikan permasalahan yang terjadi pada sistem remunerasi di KPP
Pratama Palangkaraya , maka peneliti tertarik untuk melakukan pengkajian terhadap
sistem remunerasi berbasis kinerja di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palangkaraya.
Berdasarkan uraian yang dikemukakan pada latar belakang masalah, maka permasalahan
yang diteliti adalah 1) bagaimana pengaruh sistem remunerasi berbasis kinerja di Kantor
Pelayanan Pajak Pratama Palangkaraya dengan peningkatan kinerja dan perilaku kerja
Yuniantoro, dan Yunikewati / Jurnal Sains Manajemen (IV/1) 2015 / 31 – 49
| 31
JSM (Jurnal Sains Manajemen)
Program Magister Sains Manajemen UNPAR
ISSN : 2302-1411
Volume IV, Nomor 1, April 2015
pegawai, 2) bagaimana kelemahan-kelemahan yang ada pada penerapan sistem
remunerasi berbasis kinerja di KPP Pratama Palangkaraya. Tujuan penelitian ini
menjelaskan dampak penerapan sistem remunerasi
berbasis kinerja di Kantor
Pelayanan Pajak Pratama Palangkaraya, dan menganalisis strategi yang dilakukan oleh
Kant or P e lay anan P ajak P ratama Palangk aray a untuk mengatasi permasalahan
yang timbul akibat penerapan sistem remunerasi berbasis kinerja.
KAJIAN PUSTAKA
Sumber Daya Manusia
Fenomena baru yang terlahir dalam pengelolaan Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah bentuk pengelolaan organisasi yang mengacu kepada budaya kerja serta
efektif dan efisien pengelolaan SDM dimana pegawai diharapkan mempunyai
performance (kinerja yang tinggi). Ancaman kompetisi internasional, kondisi
perekonomian yang tidak menentu dan perubahan teknologi yang cepat merupakan
faktor eksternal yang perlu diwaspadai dalam pengelolaan organisasi dan sdm. Tahun
2007-2010 ketika krisis keuangan Sub prime Mortgage melanda Amerika Serikat disadari
bahwa perusahaan harus dengan cepat mengubah strategi organisasi dalam mencari
berbagai kiat baru agar dapat memberdayakan sumber daya manusia secara lebih efektif.
Pendapat dari Kadarman (2011) dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah
serangkaian proses mengelola (merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan)
sumber daya organisasi untuk mencapai suatu tujuan tertentu. s umber daya
organisasi mencakup organisasi dalam arti sistem dan seluruh tata aturan, sumber
daya manusia dalam arti kualifikasi SDM berupa pendidikan, pengalaman hingga
kuantitasnya dan sumber daya fisik yang berupa sarana prasarana. Semua yang ada
dalam cakupan ini bersifat terukur, baik secara kuantitatif maupun kualitatif. Dengan
menggunakan definisi ini, maka anatomi krisis keuangan tersebut dapat dipetakan
sebagai berikut:
 Sumber daya organisasi, yaitu hal-hal yang bersifat aturan atau kebijakan
misalkan kebijakan, aturan main di bursa saham, aturan main di perbankan dan
lain lain.
 Sumber daya fisik yaitu hal-hal yang bersifat material dan bernilai uang/modal
misalkan aset,saham, dana dan lain-lain.
 Sumber daya manusia didalamnya adalah pelaku bursa/pialang saham, bankir dan
lain-lain yang berwujud manusia.
Gaji
Dalam kehidupan sehari- hari sering dikenal istilah gaji dan upah sehingga ada
sebagian masyarakat yang menganggap sama kedua istilah tersebut, tetapi ada pula yang
membedakannya. Menurut As’ad (2010: 93) gaji sebenarnya juga upah hanya sedikit
perbedaanya, gaji adalah banyaknya uang yang diterima dan sudah pasti dan waktunya
selalu tepat, misalnya setiap awal bulan, seorang karyawan akan menerima sejumlah uang
yang disebut gaji,sedangkan upah adalah banyaknya uang yang diterimanya tidak selalu
sama atau pasti dan waktunyapun tidak selalu tepat. Jadi jelaslah tepat perbedaan gaji
dan upah adalah jaminan ketepatan waktu dan dan kepastian banyaknya uang yang
diterimanya. Dalam siklus penggajian perusahaan terdiri dari jaringan prosedur sebagai
berikut: (Swastha, 2012: 267 )
 Prosedur pencatatan waktu hadir dan waktu kerja. Prosedur ini bertujuan untuk
mencatat waktu hadir dan waktu kerja karyawan yang dipakai sebagai dasar
perhitungan gaji.
 Prosedur pembuatan daftar gaji dan upah. Dalam prosedur ini, fungsi pembuat daftar
gaji dan upah membuat daftar gaji dan upah karyawan.
 Prosedur pembayaran gaji dan upah. Prosedur pembiyaan gaji dan upah melibatkan
fungsi pencatat utang dan fungsi pembayaran gaji dan upah.
Yuniantoro, dan Yunikewati / Jurnal Sains Manajemen (IV/1) 2015 / 31 – 49
| 32
JSM (Jurnal Sains Manajemen)
Program Magister Sains Manajemen UNPAR
ISSN : 2302-1411
Volume IV, Nomor 1, April 2015
 Prosedur distribusi yang terkait. Dalam prosedur distribusi biaya gaji dan upah, biaya
tenaga kerja didistribusikan kepada departemen - departemen yang menikmati
manfaat tenaga kerja.
Berikut ini adalah beberapa hal yang harus diperhatikan dalam pemberian gaji atau
kompensasi terhadap karyawan, a) harus dapat memenuhi kebutuhan minimal b) harus
dapat meningkat, c) harus dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja, d) harus
adil, e) tidak boleh bersifat statis, dan f) komposisi yang diberikan sebenarnya.
Remunerasi
Untuk mengelola dan mempertahankan sumber daya manusia diperlukan suatu
sistem kompensasi yang baik. Hal ini sangat penting, karena dengan kompensasi yang baik
maka sumberdaya akan merasa dihargai sesuai dengan apa yang telah diberikan kepada
perusahaan dan akan memunculkan perasaan keadilan atas perlakuan sistem kompensasi
yang baik.
Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memeroleh uang untuk
memenuhi kebutuhan hidupnya. Kerja keras dan loyalitas ditunjukan dan diharapkan
akan mendapatkan penghargaan dari perusahaan terhadap prestasi kerja pe g awai
yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen untuk
meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kinerja para pegawai
adalah melalui kompensasi.
R e m u n e r a s i penting bagi pegawai
sebagai individu karena besarnya
kompensasi mencerminkan ukuran karya mereka diantara para pegawai itu sendiri,
keluarga dan masyarakat. remunerasi dapat
didefinisikan
sebagai
bentuk
penghargaan yang diberikan kepada pegawai sebagai balas jasa atas kontribusi yang
mereka berikan kepada organisasi.
Kata remunerasi menurut Oxford American Dictionary , Remuneration adalah Payment
atau Reward yang Berardi pembayaran, penghargaan, imbalan yang mana istilah imbalan
sering juga dalam Bahasa Indonesia digunakan istilah kompensasi. Berbagai buku-buku
Management sumber daya Marusia yang banyak beredar di Indonesia terutama buku yang
merupakan terjemahan yang berasal dari Amerika menggunakan istilah kompensasi untuk
mengungkapkan istilah remunerasi. Namun Bahasa Inggris maupun Organisasi Buruh
Internasional (International Labour Organization/ILO) menyebutnya dengan istilah
Remuneration.
Remunerasi adalah imbalan kerja yang dapat berupa gaji, honorarium, tunjangan
tetap, insentif, bonus atas prestasi, pesangon, atau pensiun. sedangkan pengertian
remunerasi menurut kamus besar bahasa Indonesia adalah “Pembelian hadiah, (jasa Atau
lainnya), imbalan. Bagi Pegawai Negeri Sipil, remunerasi berarti imbalan kerja di luar gaji
yang dikaitkan dengan system penilaian kinerja. Remunerasi yang ada ditubuh
Kementerian Keuangan adalah penataan kembali pemberian imbalan kerja berupa
tunjangan yang dikenal dengan Tunjangan Khusus Pembinaan Keuangan Nagara (TKPKN)
dengan didasari atas tingkat tanggung jawab dan resiko jabatan/pekerjaan yang di emban
(Efendi, 2009).
Tunjangan
Pengertian tunjangan menurut Simamora (2004) adalah pembayaranpembayaran dan jasa-jasa yang melindungi dan melengkapi gaji pokok, dan organisasi
dapat membayar semua atau sebagian dari tunjangan tersebut. Dalam kamus besar
Bahasa Indonesia, pengertian tunjangan yang disesuaikan dengan topik bahasan ini adalah
tambahan pendapatan di luar gaji sebagai bantuan, sokongan.
Menurut Hariandja (2002) tunjangan adalah jenis kompensasi lain dimana hampir
semua organisasi memberikannya dan sangat luas dan penting, termasuk juga
peningkatan kesejahteraan yang pemberiannya tidak didasarkan pada kinerja pegawai
Yuniantoro, dan Yunikewati / Jurnal Sains Manajemen (IV/1) 2015 / 31 – 49
| 33
JSM (Jurnal Sains Manajemen)
Program Magister Sains Manajemen UNPAR
ISSN : 2302-1411
Volume IV, Nomor 1, April 2015
tetapi didasarkan pada keanggotaannya sebagai bagian dari organisasi serta pegawai
sebagai seorang Marusia yang memiliki banyak kebutuhan agar dapat menjalankan
kehidupannya secara normal dan dapat bekerja lebih baik, seperti rasa aman dari
kemungkinan terjadinya resiko dilakukannya pemutusan hubungan kerja, mengalami
gangguan kesehatan, kebutuhan untuk beristirahat dari pekerjaan, kebutuhan untuk
berinteraksi secara akrab dengan orang lain, dan lain-lain.
Kinerja P e g a w a i
Kinerja (performance) yaitu proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau
menilai prestasi kerja karyawan. Berikut ini adalah beberapa pengertian kinerja oleh
beberapa pakar yang dikutip oleh Bambang Guritno dan Waridin (2013: 20) yaitu:
 Menurut Winardi , kinerja merupakan konsep yang bersifat universal yang merupakan
efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian karyawannya
berdasarkan standard dan kriteria yang telah ditetapkan. Sebelumnya,karena
organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya
merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran mereka yang dilakukan dalam
suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar
membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.
 Menurut Gomes , kinerja merupakan catatan terbesar terhadap hasil produksi dari
sebuah pekerjaan tertentu atau aktivitas tertentu dalam periode waktu tertentu.
 Dessler menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah memberikan umpan balik kepada
karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan
kemerosotan kinerja atau berkinerja lebih tinggi lagi.
Menurut Dessler (2012:45) penilaian kerja terdiri dari tiga langkah, pertama
mendifinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa atasan dan bawahan
sepakat dengan tugas-tugasnya dan standar jabatan. Kedua, menilai kinerja
berarti membandingkan kinerja aktual atasan dengan standar-standar yang
telah ditetapkan, dan ini mencakup beberapa jenis tingkat penilaian. Ketiga, sesi
umpan balik berarti kinerja dan kemajuan atasan dibahas dan rencana-rencana
dibuat untuk perkembangan apa saja yang dituntut.
Penilaian Kinerja
Menurut De Pora Antonio (2010:23) Penilaian kinerja (performance appraisal)
memainkan peranan yang sangat penting dalam peningkatan motivasi di tempat kerja.
Pegawai menginginkan dan memerlukan umpan balik berkenaan dengan prestasi mereka
dan penilai menyediakan kesempatan untuk memberikan waktu kepada mereka. Jika
kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilai memberikan kesempatan untuk
meninjau kemajuan pegawai dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja
selanjutnya. Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual
p e g a w a i dengan prestasi kerja dengan yang diharapkan darinya. Dalam penilaian
kinerja pegawai tidak hanya menilai hasil fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara
keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan,
kedisiplinan, hubungan kerja atau hal- hal khusus sesuai dengan bidang dan level
pekerjaan yang dijabatnya.
Pengukuran kinerja adalah usaha untuk merencanakan dan mengontrol proses
pengelolaan pekerjaan sehingga dapat dilaksanakan sesuai tujuan yang telah ditetapkan,
penilaian prestasi kerja juga merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi
pegawai diwaktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja diwaktu yang akan
datang dalam suatu organisasi. Kinerja pegawai pada dasarnya adalah hasil kerja pegawai
selama periode tertentu. Pemikiran tersebut dibandingkan dengan target/sasaran yang
telah disepakati bersama. Tentunya dalam penilaian tetap mempertimbangkan berbagai
keadaan dan perkembangan yang mempengaruhi kinerja tersebut.
Yuniantoro, dan Yunikewati / Jurnal Sains Manajemen (IV/1) 2015 / 31 – 49
| 34
JSM (Jurnal Sains Manajemen)
Program Magister Sains Manajemen UNPAR
ISSN : 2302-1411
Volume IV, Nomor 1, April 2015
Penilaian Kinerja PNS dalam PP Nomor 46 Tahun 2011
Penilaian kinerja PNS telah banyak menuai kritik. Kritik tidak hanya pada soal
penerapannya, juga diarahkan pada mekanisme dan parameter pengukurannya. Dalam
Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 Tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
PNS ada delapan unsur dalam penilaian kinerja seorang PNS, yaitu; kesetiaan, prestasi
kerja, tanggungjawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama dan khusus bagi PNS yang
menduduki jabatan struktural ditambah satu unsur lagi yaitu kepemimpinan.
Setelah melewati proses kajian yang panjang dan mendalam mengenai efektifitas
penilaian DP-3 PNS maka pemerintah menetapkan kebijakan baru dalam penilaian
prestasi kerja PNS dengan ditetapkannya PP Nomor 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian
Prestasi Kerja PNS yang akan berlaku efektif pada bulan Januari Tahun 2014 nanti. Dalam
kebijakan ini digunakan pendekatan baru dalam mengukur kinerja PNS yaitu melalui
penyusunan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan penilaian perilaku kerja. Bobot penilaian
unsur SKP sebesar 60 % dan perilaku kerja sebesar 40 %. Penyusunan SKP ini adalah hal
baru. Setiap PNS memiliki job description (kegiatan tugas jabatan) yang berbeda-beda,
termasuk variasi dan tingkat eselon, jabatan struktural maupun fungsional. Jadi, setiap
PNS tentu memiliki SKP yang berbeda dan tentu berbeda pula target kuantitas, kualitas,
waktu dan biayanya. Hal ini tentu berbeda dengan penilaian DP-3 sebelumnya yang
berlaku sama untuk seluruh PNS. Diperlukan sosialisasi khusus bagi setiap PNS supaya
paham tehnis dan tata cara menyusun SKP.
Paradigma dan Theoretical Frame (Alur Pikir)
Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja dan meningkatkan
kepuasan kerja para karyawan adalah melalui kompensasi . Secara sederhana
kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan untuk balas jasa kerja
mereka. Kompensasi dalam bentuk financial adalah penting bagi karyawan, sebab
dengan kompensasi ini mereka dapat memenuhi kebutuhannya secara langsung,
terutama kebutuhan fisiologisnya.
Dewasa ini salah satu penjelasan yang dapat diterima secara luas mengenai
remunerasi dapat memotivasi kinerja karyawan adalah teori pengharapan
(ekspektasi) dari Victor Vroom. Teori ini beragumen bahwa kekuatan pengharapan
bahwa tindakan itu akan diikuti oleh output tertentu dan tergantung pada daya tarik
output itu bagi individu tersebut. . Oleh karena itu, teori tersebut berfokus pada 3
(tiga) hubungan, yaitu :
 Hubungan upaya - kinerja. Probabilitas yang dipersepsikan oleh individu yang
mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong kinerja
 Hubungan kinerja - imbalan. Sampai sejauh mana individu itu meyakini bahwa
berkinerja pada tingkat tertentu akan mendorong tercapainya output.
 3. Hubungan imbalan - sasaran pribadi. Sampai sejauh mana imbalanimbalan organisasi memenuhi sasaran atau kebutuhan pribadi individu serta
potensi daya tarik imbalan tersebut bagi individu tersebut.
Dari uraian diatas maka dapat dijelaskan bahwa organisasi mempunyai kompetensi
terhadap pegawai-pegawainya sebagaimana yang telah ditetapkan. Kompetensi yang baik
akan menghasilkan reposisi/perubahan kedudukan antar pegawai dengan adanya jabatan,
posisi dan grading. Reposisi dibuat untuk melakukan penilaian kinerja yang mana kinerja
ini akan mengahasilkan 2 (dua) sebab yaitu rendah dan tinggi sehingga kinerja pegawai
bisa dilihat dari hasil penilaian ini. Remunerasi sebagai hasil dari penilaian kinerja bisa
dibagi antara lain gaji,insentif,kompensasi dan jaminan kesehatan dimana apabila kinerja
pegawai meingkat maka akan dilakukan promosi,mutasi dan rotasi agar tidak terjadi
kejenuhan dan dalam rangka pengembangan pegawai itu sendiri .
Yuniantoro, dan Yunikewati / Jurnal Sains Manajemen (IV/1) 2015 / 31 – 49
| 35
JSM (Jurnal Sains Manajemen)
Program Magister Sains Manajemen UNPAR
ISSN : 2302-1411
Volume IV, Nomor 1, April 2015
METODE PENELITIAN
Bab ini akan membahas mengenai metode penelitian yang mencakup desain
penelitian, lokasi penelitian, informan dan peran peneliti, teknik pengumpulan data dan
teknis analisis data.
Desain Penelitian
Penelitian ini menggunakan desain kualitatif untuk mengetahui bagaimana sistem
kompensasi (remunerasi) berbasis kinerja di KPP Pratama Palangkaraya sesuai dengan
butir-butir rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian. Karena dengan pendekatan
ini data yang didapat akan lebih lengkap, lebih mendalam, kredibel dan bermakna
sehingga tujuan penelitian dapat tercapai. Pendekatan kualitatif karena pendekatan ini
dapat memberikan rincian yang komplek tentang fenomena yang sulit diungkapkan oleh
kuantitatif . Selain itu pendekatan kualitatif ini dipilih karena memiliki karakteristik yang
sama dengan ciri-ciri penelitian kualitatif . Penelitian kualitatif ini bersifat deskriptif
dimana data yang dikumpulkan berbentuk kata-kata, gambar, dan bukan angka-angka.
Kalaupun ada angka-angka , sifatnya hanya sebagai penunjang. Data yang diperoleh
meliputi transkrip interview catatan lapangan, foto, dokumen dan lain-lain.
Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palangkaraya di
Jalan Yos Sudarso No.5 Palangkaraya. Pemilihan ini didasarkan karena Kantor Pelayanan
Pajak Pratama Palangkaraya memiliki peran yang sangat strategis didalam pemungutan
pajak dan juga untuk menilai kinerjanya yang akan dideskripsikan melalui kajian
remunerasi berbasis kinerja, selain itu karena lokasi ini representatif untuk mewakili
penelitian kinerja organisasi pemerintah.
Informan dan Peran Peneliti
Narasumber/informan dalam penelitian ini disesuaikan dengan fokus dan tujuan
penelitian. Dalam penelitian kualitatif ini menggunakan narasumber atau informan kunci
sebagai sumber data yang dipilih sesuai kebutuhan dan dengan pertimbangan tertentu
sesuai dengan kegunaan. Pengambilan narasumber dari 81 pegawai dan 10 tenaga
honorer/kontrak , setidaknya dapat memenuhi kriteria narasumber atau informan yang
ideal.
Tabel 1. Perhitungan Jumlah Informan Kunci
No
Kelompok Jabatan
Jumlah Pegawai
1.
Kepala Kantor
1
2.
KaSubbag
1
3.
Kepatuhan Internal
1
4.
Tenaga Honorer
10
Jumlah Sampel Pegawai
1
1
1
2
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teknik sampling yakni Purposive
Sampling . Hal ini dikarenakan teknik pengambilan sampel sumber data dilakukan dengan
pertimbangan tertentu. Pertimbangan tersebut misalnya orang itu dianggap paling tahu
tentang apa yang kita harapkan. Menurut Nasution (2013:56) peran peneliti dalam
penelitian kualitatif sangat kompleks. Selain sebagai perencana, ia juga bertugas sebagai
pengumpul data, penafsir data, dan pada akhirnya juga ia harus berperan sebagai pelapor
hasil penelitian itu sendiri .
Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling penting dalampenelitian,
karena tujuan utama dari penelitian adalah mendapatkan data (Sugiyono, 2010:62).
Yuniantoro, dan Yunikewati / Jurnal Sains Manajemen (IV/1) 2015 / 31 – 49
| 36
JSM (Jurnal Sains Manajemen)
Program Magister Sains Manajemen UNPAR
ISSN : 2302-1411
Volume IV, Nomor 1, April 2015
Dalam usaha pengumpulan data serta keterangan yangdiperlukan, penelitian ini
menggunakan metode pengumpulan data sebagai berikut:
Observasi
Observasi adalah bagian dalam pengumpulan data. Observasi berarti mengumpulkan
data langsung dari lapangan. Sedangkan menurut Nasution (2013:56) observasi adalah
dasar semua ilmu pengetahuan. Para ilmuwan hanya dapat bekerja berdasarkan data
yaitu fakta mengenai dunia kenyataan yang diperoleh melalui observasi. Dalam
melakukan observasi peneliti menggunakan observasi terbuka dimana peneliti dalam
melakukan pengumpulan data menyatakan sebenarnya kepada sumber data, bahwa sedang
melakukan penelitian.
Wawancara
Menurut Moleong (2014:186) mendeskripsikan wawancara adalah percakapan
dengan maksud tertentu. Percakapan itu dilakukan oleh dua pihak,yaitu pewawancara
(interviewer) yang mengajukan pertanyaan dan terwawancara(interviewee) yang memberikan
jawaban atas pertanyaan.. Untuk mendapatkan informasi dalam penelitian ini, wawancara
dilakukan dengan Kepala Kantor KPP Pratama Palangkaraya dan beberapa pegawai yang memiliki peran yang
relevan dan sekiranya dapat membantu memberikan informasi terkait permasalahan yang
diambil. Dalam melakukan wawancara peneliti menggunakan metode wawancara semi
terstruktur, dimana dalam pelaksanaannya lebih bebas. Penulis menggunakan alat bantu
recorder/perekam suara dalam melakukan wawancara ini agar setiap percakapan bisa
didokumentasikan. Tujuan dari wawancara ini adalah untuk menemukan permasalahan
lebih terbuka, dimana pihak yang diajak wawancara diminta pendapat, tentang
pengalamannya terkait dengan pengukuran kinerja dan remunerasi yang diperolehnya
tersebut.
Dokumentasi
Suryana (2010:192) mengungkapkan dokumen merupakan rekaman yang bersifat tertulis atau
film dan isinya merupakan peristiwa yang telah berlalu. Jadi,dokumen bukanlah catatan
peristiwa yang terjadi saat ini dan masa yang akan datang, namun catatan masa lalu.
Adapun Moleong (2014:161) dokumentasi adalah setiap bahan tertulis atau film dari
record yang tidak dipersiapkan karena adanya permintaan dari seorang penyelidik.
Ditambahkan pula oleh Andi (2010:192) bahwa data-data yang dikumpulkan dengan
teknik dokumentasi cenderung merupakan data sekunder sedangkan data-data yang
dikumpulkan dengan teknik pengamatan, dan wawancara cenderung merupakan data
primer atau data yang langsung didapat dari pihak pertama. Dokumentasi merupakan
benda-benda tertulis seperti buku-buku, majalah, dokumen, peraturan-peraturan,
notulen, catatan harian, dan sebagainya.
Triangulasi
Menurut Jonatan Sarwono (2012: 43) Dalam teknik pengumpulan data, triangulasi
diartikan sebagai teknik pengumpulan data yang bersifat menggabungkan dari berbagai
teknik pengumpulan data dan sumber data yang telah ada, bila peneliti melakukan
pengumpulan data dengan triangulasi, maka sebenarnya peneliti mengumpulkan data
yang sekaligus menguji kredibilitas data, yaitu mengecek kredibilitas data dengan berbagai
teknik pengumpulan data dan berbagai sumber. Tujuan dari triangulasi bukan untuk
mencari kebenaran tentang beberapa fenomena, tetapi lebih pada peningkatan
pemahaman peneliti terhadap apa yang telah ditemukan. Oleh karena itu, teknik
triangulasi yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah pengecekan data yang diperoleh
dari berbagai teknik pengumpulan data. Data dari observasi dikonfirmasi melalui
wawancara dan dokumentasi, data hasil wawancara di konfirmasi melalui observasi dan
dokumentasi, dan data dari dokumentasi juga dikonfirmasi dari wawancara dan observasi.
Tabel 2. Sumber Data
No. Indikator/Pengamatan Sumber Teknik Pengumpulan Data
1.
Indikator Remunerasi
Dokumen Studi Dokumen
Yuniantoro, dan Yunikewati / Jurnal Sains Manajemen (IV/1) 2015 / 31 – 49
| 37
JSM (Jurnal Sains Manajemen)
Program Magister Sains Manajemen UNPAR
2.
3.
4.
5.
6.
Indikator Kinerja
Data Pegawai
Indikator Keadilan
Kesamaan Perlakuan
Usulan Pengukuran
Kinerja
Dokumen
Dokumen
Informan
Informan
Informan
ISSN : 2302-1411
Volume IV, Nomor 1, April 2015
Studi Dokumen
Studi Dokumen
Wawancara
Wawancara
Wawancara
Teknik Analisis Data.
Teknik analisis data kualitatif adalah analisis yang dilakukan terhadap data- data
non-angka seperti hasil wawancara atau catatan laporan bacaan dari buku-buku,
artikel, dan termasuk non tulisan seperti foto, gambar atau film, dengan tujuan mencari
suatu pola umum dalam bentuk diskripsi kata-kata . Mengacu kepada analisa data
kualitatif , maka analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis
data kualitatif dengan metode narrative dengan ciri salah satunya menyajikan
informasi secara lengkap dan jelas dalam menunjukan proses atau peristiwa yang
spesifik. Metode ini memiliki kemampuan untuk menangkap suatu permasalahan
dengan kompleksitas tinggi dan menyampaikan suatu pemahaman bagaimana suatu
peristiwa satu dengan yang lainnya.
Pengujian Keabsahan Data
Menurut Nasution ( 2013:30) Keabsahan merupakan derajat ketepatan antara data
yang terjadi pada objek penelitian dengan data yang dapat dilaporkan oleh peneliti
dengan kata lain data yang valid adalah data yang tidak berbeda antara data yang
dilaporkan dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek penelitian. Melalui teknik
ini, diyakini bahwa fakta, data dan informasi yang diperoleh dapat
dipertanggungjawabkan. Pada tahap pertama, data/materi yang dimiliki (data sekunder)
yang terkait dengan pengukuran kinerja pegawai KPP Pratama Palangkaraya. Kemudian
dari informan tersebut di-recheck melalui observasi penelitian lapangan, yang selanjutnya
di- cross check dengan apa yang menjadi persepsi peneliti yang menghasilkan data ke-1.
Pada tahap kedua data/materi yang dimiliki (data sekunder) di-check kepada pegawai
yang diukur kinerjanya sesuai remunerasi yang didapatnya. Kemudian hasilnya, di-recheck
melalui observasi penelitian lapangan, yang selanjutnya menjadi persepsi peneliti, yang
kemudian menghasilkan data ke-2.
Validitas Instrumen Penelitian
Validasi instrumen penelitian kualitatif berbeda dengan penelitian kuantitatif,
keduanya adalah sangat penting mengingat bahwa alat pengumpul data yang digunakan
untuk menghimpun informasi penelitian tersebut agar mampu memperoleh data yang
akurat, diperlukan validasi atau verifikasi ( Jonathan Sarwono 2012: 45). Validasi
instrumen atau alat bantu dimaksudkan sebagai upaya peneliti untuk memperoleh
keabsahan data hasil penelitian. Keabsahan data dalam penelitian kualitatif meliputi uji
validitas (credibality), reliabilitas (dependability), dan obyektivitas (confirmability). Dalam
penelitian kualitatif uji obyektivitas dan uji validitas (dependability) merupakan hal yang
penting. Menurut Andi ( 2010: 24) Obyektifitas menjadi hal mendasar karena suatu
penelitian tanpa dibarengi oleh tingkat kebenaran informasi yang tinggi, dimungkinkan
hasil penelitian akan menjadi sia-sia belaka. Untuk itu dalam tahapan ini peneliti
melakukan konsultasi daftar wawancara, FGD (Focus Group Discussion) dan panduan
pengamatan kepada:
a. Kepala Kantor.
b. Kepala Seksi dan Pegawai
c. Karyawan kontrak / honorer
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Deskripsi Data Penelitian
Yuniantoro, dan Yunikewati / Jurnal Sains Manajemen (IV/1) 2015 / 31 – 49
| 38
JSM (Jurnal Sains Manajemen)
Program Magister Sains Manajemen UNPAR
ISSN : 2302-1411
Volume IV, Nomor 1, April 2015
Pada bagian awal Bab IV ini telah dijelaskan mengenai gambaran umum instansi tempat
dilakukannya penelitian ini. Untuk melengkapi gambaran umum pada bab ini, akan
dipaparkan pula mengenai PNS yang berada di lingkungan KPP Pratama Palangkaraya
yang dapat dilihat dari jumlahnya, baik berdasarkan golongannya maupun tingkat
pendidikan masing-masing pegawai. Adapun penjelasan lebih lanjut akan dijelaskan
sebagai berikut:
Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur yang paling menentukan keberhasilan
pelaksanaan tugas dan fungsi pelayanan pajak di KPP Pratama Palangkaraya. Jumlah
Pegawai KPP Pratama Palangkaraya sebanyak 81 (delapan puluh satu) orang yang terbagi
dalam tiap seksi dan subbag sebagai berikut:
Tabel 3. Data Pegawai berdasarkan jumlah
No
Keterangan
1.
Kepala Kantor
2.
Sub Bagian Umum.
3.
Seksi Pengolahan Data dan Informasi (PDI).
4.
Seksi Pengawasan dan Konsultasi I.
5.
Seksi Pengawasan dan Konsultasi II.
6.
Seksi Pengawasan dan Konsultasi III.
7.
Seksi Pengawasan dan Konsultasi IV.
8.
Seksi Ekstensifikasi Perpajakan
9.
Seksi Penagihan.
10. Seksi Pemeriksaan
11. Seksi Pelayanan
12. Kelompok fungsional pemeriksa/Penilai
Jumlah
Jumlah Pegawai
1
6
7
11
5
2
4
8
7
7
7
15
81
Hasil Analisis
Dalam hasil analisis yang dilakukan di KPP Pratama palangkaraya ditemukan hal-hal
yang menjadi dasar dalam penerapan sistem remunerasi berbasis kinerja yaitu Pada tahun
2007, Kementerian Keuangan R.I mulai menerapkan sistem remunerasi seiring dengan
berjalannya program reformasi birokrasi yang pada saat itu gencar dilakukan beberapa
instansi di Indonesia termasuk KPP Pratama Palangkaraya. Secara harfiah remunerasi
berarti payment atau penggajian (Warta Pajak,2010) atau dapat juga diartikan sebagain
uang ataupun subtitusi dari uang yang ditetapkan dengan peraturan tertentu sebagai
imbal balik suatu pekerjaan dan bersifat rutin. Selain itu, remunerasi juga dapat diartikan
sebagai imbalan atau balas jasa yang diberikan kepada pegawai sebagai akibat dari
prestasi yang telah diberikan dalam rangka mencapai tujuan organisasi (HRM Plan Pajak,
2009). Tahun 2007, Direktorat Jenderal Pajak mulai melakukan perbaikan sistem
remunerasi. Remunerasi di DJP disusun berdasarkan peringkat jabatan ( Job Grade) atas
dasar bobot jabatan yang diperoleh dengan melakukan perbaikan strukur remunerasi.
Remunerasi merupakan salah satu upaya yang dilakukan KPP Pratama
Palangkaraya untuk meningkatkan motivasi dan kinerja dalam rangka pencapaian visi dan
misi. Peranan remunerasi dalam memotivasi pegawai harus dapat mempengaruhi perilaku
pegawai atau kinerja. Oleh karena itu, sistem remunerasi harus dikaitkan dengan kinerja
sesuai dengan gambar dibawah ini:
Salary
Efek pada kinerja lebih tinggi
Yuniantoro, dan Yunikewati / Jurnal Sains Manajemen (IV/1) 2015 / 31 – 49
| 39
JSM (Jurnal Sains Manajemen)
Program Magister Sains Manajemen UNPAR
ISSN : 2302-1411
Volume IV, Nomor 1, April 2015
Dibandingkan A
A
Flat Salary A ----------------------------------------------------------------------Kinerja
Gambar 1. Keterkaitan antara remunerasi dengan kinerja pegawai.
Sistem remunerasi terdiri dari sistem remunerasi rata dan sistem remunerasi yang
berkembang dinamis. Pada sistem remunerasi rata (Flat salary) tidak ada kaitan antara
kenaikan kinerja dengan kenaikan gaji dan upah. Sebaliknya sistem remunerasi yang
berkembang dinamis, kenaikan kinerja akan berpengaruh signifikan terhadap kenaikan
remunerasi. Kesalahan dalam penetapan sistem remunerasi akan berpengaruh terhadap
motivasi dan kinerja pegawai. Pegawai yang tidak berkinerja dengan baik tetapi berada
pada suatu unit satuan kerja yang performed maka akan ikut dianggap performed atau
kesuksesan pegawai yang bersembunyi dibalik suksesnya satuan kerja (free Rider). Dengan
demikian, KPP Pratama Palangkaraya perlu mengatur indikator kinerja individu dan
melakukan asesmen secara transparan dan obyektif agar tidak ada kesalahan dalam
pemberian remunerasi. Kemudian, DJP pun telah menetapkan sistem remunerasi baru
yang dapat meningkatkan penghasilan secara signifikan bagi pegawai KPP Pratama
Palangkaraya. Sistem remunerasi tersebut saat ini belum dikaitkan melalui pendekatan job
grade, namun remunerasi tersebut saat ini belum dikaitkan dengan kinerja individual
melalui suatu penilaian. Job grade di KPP Pratama Palangkaraya disusun dengan
memperhatikan faktor kemampuan, proses pekerjaan dan dampak pekerjaan tersebut,
selanjutnya KPP Pratama Palangkaraya menyusun jabatan-jabatan apa saja yang termasuk
job grade tersebut. Evaluasi atas job grade dilakukan secara regular sesuai dengan
perubahan faktor-faktor yang mendasarinya.
Lebih lanjut, remunerasi di KPP Pratama Palangkaraya mencakup sesuatu yang
berupa finansial dan non finansial. Hal tersebut sesuai dengan Peraturan Menteri
Pemberdayaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi No.20 tahun 2010 tentang
Roadmap Reformasi Birokrasi 2010-2014. Remunerasi finansial di KPP Pratama
Palangkaraya yaitu berupa gaji,upah dan TKPKN (Tunjangan kegiatan dan pembinaan
khusus negara), sedangkan remunerasi non finansial yaitu dapat berupa fasilitas
kesehatan, fasilitas konsultasi dan penghargaan. Dengan demikian, remunerasi di KPP
Pratama Palangkaraya yang berlaku hingga saat ini meliputi beberapa komponen yaitu
remunerasi finansial dan remunerasi non finansial .
Deskripsi Informan
Metode pengumpulan data kualitatif dilakukan dengan wawancara dari sejumlah
informan/ narasumber untuk mendapatkan data/pendapat/ penilaian tentang variabel
Yuniantoro, dan Yunikewati / Jurnal Sains Manajemen (IV/1) 2015 / 31 – 49
| 40
JSM (Jurnal Sains Manajemen)
Program Magister Sains Manajemen UNPAR
ISSN : 2302-1411
Volume IV, Nomor 1, April 2015
yang ada pada kuisioner serta pendapat lain terkait sistem remunerasi berbasis kinerja di
KPP Pratama Palangkaraya dan data yang berasal dari dokumen dokumen lainnya.
Informan/narasumber diambil dari beberapa pihak yang mewakili dan dianggap kompeten
terkait pelaksanaan sistem remunerasi di KPP Pratama Palangkaraya. Seperti yang
dijelaskan oleh Maykut dan Morehouse (1994: 40) bahwa informan dipilih secara selektif
dan dipilih berdasarkan kemampuannya menjadi sampel penelitian. Wawancara dilakukan
kepada nara sumber/ informan, untuk memenuhi keterwakilan dan kelengkapan informasi
mengenai penerapan sistem remunerasi pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama
Palangkaraya, maka peneliti mengambil perwakilan dari masing-masing pihak yang
terlibat.
Uji Keabsahan Data
Kebenaran yang objektif adalah suatu hal yang harus diungkap dalam penelitian
kualitatif. Keabsahan data dalam penelitian kualitatif mutlak harus ada(penting). Dalam
penelitian ini , penulis menggunakan keabsahan data dengan menggunakan Triangulation.
Trianggulasi adalah pengumpulan data dengan menggunakan dua atau lebih metode
dalam mempelajari beberapa aspek perilaku manusia ( Cohen dan Manion,1989 :269).
Trianggulasi yang dilakukan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan beberapa
sumber data (sumber data ganda) dan penggunaan beberapa metode pengumpulan data.
Dengan data sumber data ganda , peneliti membandingkan dan mengecek data yang
diperoleh dari informan satu ke informan yang lainnya. Penggunaan beberapa metode
data yang berbeda ditunjukkan agar peneliti mengecek kebenaran data yang diperoleh
secara berulang-ulang sehingga data yang dimiliki dapat dipercaya.
HASIL ANALISIS
Dalam penelitian ini ditemukan beberapa hasil penelitian yang berkaitan dengan
kinerja pegawai KPP Pratama Palangkaraya dan sistem remunerasi yang berlaku di KPP
Pratama Palangkaraya. Dimana didalam analisis hasil penelitian akan diuraikan komponenkomponen dan faktor pendukung terjadinya remunerasi yaitu
Analisis Kinerja Pegawai
Direktorat Jenderal pajak Kementerian Keuangan RI dalam rangka mewujudkan
misi dan visi, telah menetapkan sasaran strategis yang kemudian ditetapkan sebagai
Indikator Kinerja Utama (IKU). Sesuai bidang tugas masing-masing satuan kerja, IKU
organisasi diturunkan menjadi IKU setiap satuan kerja . Selanjutnya IKU satuan kerja akan
dijabarkan men jadi Rencana Penyelesaian Tugas (RPI) sesuai dengan tugas dan
tanggungjawab (UTPPJ) masing-masing pegawai yang berkontribusi terhadap sasaran
strategis satuan kerja. Melalui analisis balance scorecard, Indikator Kinerja Individu
Pegawai dibedakan menjadi 3 struktur yaitu:
 IKU Jabatan yang bersifat output, terdiri dari 1 s.d 2 kegiatan yang merupakan
hasil/manfaat dalam rangka memenuhi kebutuhan ekspetasi stakeholder utama
pegawai yang bersangkutan.
 IKU Jabatan yang bersifat proses/aktivitas terdiri dari 2 s.d 4 kegiatan yang merupakan
proses/aktivitas pegawai dalam rangka mencapai hasil/outcome yang ditentukan.
 IKU Pengembangan yang bersifat learning/growth, terdiri dari 1 s.d 2 kegiatan yang
merupakan hasil dan proses yang dilakukan pegawai untuk meningkatkan kompetensi
sehingga dapat melaksankan proses kerja dengan lebih baik dan berkesinambungan.
Penilaian kinerja pegawai KPP Pratama Palangkaraya merupakan hasil kumulatif dari
pelaksanaan program dan kegiatan kerja selama periode penilaian. Informasi kinerja
pegawai ini pasti diketahui dan dapat dinilai oleh Line Manager yang bekerja bersama
pegawai dimaksud. Pegawai harus akuntabel dan bertanggungjawab atas jabatannya.
Akuntabilitas dalam bentuk individual value added yang spesifik dan jelas atas jabatan
tersebut tercermin dalam kinerja pegawai.
Yuniantoro, dan Yunikewati / Jurnal Sains Manajemen (IV/1) 2015 / 31 – 49
| 41
JSM (Jurnal Sains Manajemen)
Program Magister Sains Manajemen UNPAR
ISSN : 2302-1411
Volume IV, Nomor 1, April 2015
Penilaian kinerja pegawai tersebut merupakan proses yang panjang (selama periode
penilaian) dan bukan “snapshot” waktu tertentu dari periode penilaian. Alat ukur dan
indikator yang digunakan untuk menilai pencapaian kinerja setiap individu pegawai harus
memiliki keterkaitan yang jelas (aligned) dengan proses pencapaian sasaran dan kinerja
tim, satker dan organisasi. Alat ukur kinerja yang obyektif dan konsisten dan
diketahui/disepakati bersama antara penilai dan pegawai yang dinilai di awal periode
penilaian.
Pada prinsipnya sistem penilaian kinerja individu harus memenuhi prinsip:
adil,obyektif dan transparan serta konsisten proses dan mekanisme penilaian yang govern,
transparan dan adil dengan difasilitasi oleh pihak yang netral. Pemimpin satuan kerja dan
line manager memahami dan melaksanakan tanggung jawabnya untuk menilai (asses),
memberi penghargaan (reward) dan membina pegawai (punishment) sehingga tujuan
penilaian kinerja dapat tercapai.
Pegawai
mengetahui
dan
memahami
penilaian
kinerja
individu
(proses/mekanisme yang governence ,transparan dan adil dengan alat ukur yang obyektif
dan konsisten). Pemimpin satuan kerja dan line manager harus memiliki kompetensi
sebagai assessor dan motivator yang handal, sedangkan pegawai yang dinilai harus
memiliki behaviour dan attitude yang tepat untuk berfikir dalam rangka kepentingan
kelangsungan organisasi dimasa datang. Dengan demikian hasil penilaian kinerja pegawai
tidak akan berpola dan dapat diprediksi setiap tahunnya.
Adapun tujuan penilaian kinerja pegawai KPP Pratama Palangkaraya yaitu:
 Memberikan penghargaan dan pembinaan kepada pegawai sesuai dengan kinerjanya
(reward and punishment).
 Menjamin pegawai agar selalu memiliki motivasi kerja yang tinggi dalam melahirkan
kebijakan dan produk organisasi yang lebih berkualitas.
Pengelolaan kinerja pegawai terdiri dari ruang lingkup pegawai. Pegawai yang dinilai
kinerjanya adalah setiap pegawai di Lingkungan Kementerian Keuangan yang memiliki
Kontrak Kinerja, yaitu Pejabat Eselon I, II, III, IV, V, Pelaksana dan Pejabat Fungsional.
Termasuk Pegawai adalah Pegawai yang bekerja dalam kelompok (Tim kerja pejabat
Fungsional).
Komponen Penilaian Kinerja Pegawai
Capaian Kinerja Pegawai (CKP), adalah nilai capaian IKU pada Kontrak Kinerja dari tiap-tiap
pegawai dicapai tiap pegawai Kementerian Keuangan. Khusus untuk pimpinan unit yang
memiliki Peta Strategi, CKP sama dengan NKO unit yang bersangkutan apabila pimpinan
unit tersebut bekerja selama kurun waktu 1 (satu) tahun berjalan pada unit yang sama
berjalan.
Nilai Perilaku (NP), adalah nilai yang didasarkan pada penilaian terhad perilaku sehari-hari
terhadap setiap pegawai yang ditunjukkan untuk mendukung kinerjanya pegawai.
Penilaian perilaku dilakukan melalui pengisian kuesioner dengan metode 360 derajat.
Penilaian perilaku didasarkan pada penerapan core values Kementerian Keuangan yang
meliputi 5 (lima) Nilai dengan 22 (dua puluh dua) indikator perilaku. Khusus untuk
penilaian perilaku pejabat struktural, selain berdasarkan 5 (lima) Nilai dengan 22 (dua
puluh dua) indikator perilaku juga ditambah dengan penilaian 7 (tujuh) kompetensi
manajemen dengan 14 (empat belas) indikator perilaku.
Nilai Kinerja Pegawai (NKP), NKP merupakan hasil penjumlahan antara CKP dengan NP
setelah sebelumnya dilakukan pembobotan terhadap CKP dan NP.
Yuniantoro, dan Yunikewati / Jurnal Sains Manajemen (IV/1) 2015 / 31 – 49
| 42
JSM (Jurnal Sains Manajemen)
Program Magister Sains Manajemen UNPAR
ISSN : 2302-1411
Volume IV, Nomor 1, April 2015
Bobot Komponen Nilai Kinerja Pegawai (NKP) memperhitungkan CKP dan NP setelah
dilakukan pembobotan antara keduanya. Bobot NKP diatur sebagai berikut dibawah ini :
Tabel 4. Bobot NKP
JABATAN
CKP
NILAI PERILAKU
ESELON I
70
30
ESELON II
70
30
ESELON III
70 – 75
25 – 30
ESELON IV
75 – 80
20 – 25
ESELON V
75 – 80
20 – 25
PELAKSANA
75 – 80
20 – 25
FUNGSIONAL
70 - 80
20 – 30
Sumber : PMK No.454/KMK.01/2011
CKP dan NP untuk Pejabat Eselon III, IV, V, Pejabat Fungsional dan Pelaksana, ditetapkan
tersendiri untuk masing-masing Unit Eselon I yang bersangkutan dengan keputusan
pimpinan mengacu kepada range yang telah ditentukan pada tabel di atas dan ditetapkan
paling lambat 3 (tiga) bulan setelah Keputusan Menteri Keuangan ini ditetapkan. Adapun
rumus NKP yaitu
NKP = (CKP x Bobot) + (NP x Bobot)
NILAI TOTAL
X<75%
75%<X<90 %
90%<X<120 %
KRITERIA
Rendah
Sedang
Tinggi
Adapun penilaian kinerja yang telah dilakukan oleh KPP Pratama Palangkaraya
berdasarkan tabel diatas diatur di Keputusan Menteri Keuangan R.I No.454/MK.01/2011
tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan yang dimulai tahun
2012 s/d 2014 dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 5. Jumlah pegawai berdasarkan golongan dan nilai kinerja tahun 2012.
GOLONGAN
Total NKP
Nilai Rata-rata
G.II
4988
98%
G.III
3190
110%
G.IV
8288
100%
Total
8288
308%
Sumber : KPP Pratama Palangkaraya tahun 2014
Tabel diatas dapat dilihat bahwa kinerja pegawai KPP Pratama Palangkaraya tahun
2012, termasuk kriteria tinggi dimana untuk golongan III mendapatkan nilai rata-rata
110% dan golongan II rata-rata 98% dari hasil penilaian kinerja pegawai. Selanjutnya
untuk tahun 2013 dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
Tabel 6. Jumlah pegawai berdasarkan golongan dan nilai kinerja tahun 2013.
GOLONGAN
Total NKP
Nilai Rata-rata
G.II
4896
96%
G.III
3045
105%
G.IV
98
98%
Total
8039
299%
Tabel diatas dapat dilihat bahwa kinerja pegawai KPP Pratama Palangkaraya tahun
2013, termasuk kriteria tinggi dimana untuk golongan III mendapatkan nilai rata-rata
Yuniantoro, dan Yunikewati / Jurnal Sains Manajemen (IV/1) 2015 / 31 – 49
| 43
JSM (Jurnal Sains Manajemen)
Program Magister Sains Manajemen UNPAR
ISSN : 2302-1411
Volume IV, Nomor 1, April 2015
105% dan untuk golongan II mendapatkan nilai rata-rata 96% dalam hasil penilaian
kinerja pegawai. Selanjutnya untuk tahun 2013 dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
Tabel 7. Jumlah pegawai berdasarkan golongan dan nilai kinerja tahun 2014.
GOLONGAN
Total NKP
Nilai Rata-rata
G.II
4845
95%
G.III
3016
104%
G.IV
97
97%
Total
7958
296%
Sumber : KPP Pratama Palangkaraya tahun 2014
Tabel diatas dapat dilihat bahwa kinerja pegawai KPP Pratama Palangkaraya tahun
2014, termasuk kriteria tinggi dengan nilai rata-rata 95% untuk golongan II dan untuk
golongan III mendapatkan nilai rata-rata 104% dalam hasil penilaian kinerja pegawai.
Analisis sistem remunerasi pegawai
Sistem remunerasi yang baik akan mampu memotivasi dan meningkatkan dedikasi
serta rasa memiliki karyawan terhadap organisasi. Dengan memotivasi dan dedikasi yang
baik, maka pegawai akan bersedia untuk melakukan yang terbaik, bahkan diluat tanggung
jawab yang ada pada kontrak kerjanya demi kemajuan organisasi (yang bahkan bukan
miliknya).
Sistem remunerasi yang berbasis kinerja harus mempertimbangkan secara
seimbang imbalan yang diberikan kepada pegawai tersebut dengan melihat input dan
output serta kompetensi yang dimiliki. Hal ini penting mengingat remunerasi berbasis
kinerja berlandaskan pada output dan input. Input dalam hal ini adalah bagaimana
seorang pegawai melakukan pekerjaan untuk dapat mencapai kinerjanya. Hal ini berkaitan
dengan kompetensi apa yang perlu dikuasai oleh orang tersebut. Untuk itulah, perlu
dilakukan imbalan untuk kompetensi apa yang telah dikuasai oleh orang tersebut sesuai
dengan yang dipersyaratkan. Begitu juga dengan output adalah apa hasil kerja yang
dicapai oleh pegawai tersebut dalam pekerjannya.
Analisis Mutasi Jabatan Berdasarkan Kompetensi
Sistem remunerasi yang berbasis kinerja harus secara seimbang yaitu dengan
mempertimbangkan 3 faktor dalam penetapan imbalan yang diberikan sebagai total
pendapatan yang diterima oleh setiap orang yaitu 1) Jabatan atau posisi, adalah nilai dari
konstribusi yang diberikan oleh fungsi jabatan atau posisi bagi organisasi yang umunya
dapat dilihat dari 3 hal yaitu tuntutan kemampuan, pemecahan masalah dan
tanggungjawab. Faktor inilah yang menentukan besarnya gaji dasar yang diterima orang
sebagai imbalan terhadap jabatan atau posisi yang didudukinya. 2) Kompetensi Individual
Adalah kompetensi yang dimiliki dan dibawa oleh orang untuk melakukan pekerjannya
seperti yang dipersyaratkan. Faktor ini biasanya diperhitungkan dalam imbalan sebagai
tamabahan pendapatan yang diterima dalam bentuk tunjangan atau insentif. 3)Kinerja
Adalah prestasi atau hasil kerja yang ditunjukkan baik secara individu, tim ataupun
organisasi yang berhasil mencapai target kinerja yang ditetapkan oleh organisasi. Faktor
ini biasanya diperhitungkan dalam imbalan dalam bentuk insentif atau bonus.
PEMBAHASAN
Yuniantoro, dan Yunikewati / Jurnal Sains Manajemen (IV/1) 2015 / 31 – 49
| 44
JSM (Jurnal Sains Manajemen)
Program Magister Sains Manajemen UNPAR
ISSN : 2302-1411
Volume IV, Nomor 1, April 2015
Remunerasi bermakna sangat strategis terhadap suksesnya manajemen sumber daya
manusia di KPP Pratama Palangkaraya, mengingat dampak yang paling signifikan terhdap
kinerja lembaga akan sangat ditentukan oleh perubahan kultur birokrasi dialam
melaksanakan tugas pokoknya. Sedangkan keberhasilan kultur tersebut akan sangat
ditentukan oleh tingkat kesejahteraan pegawainya. Namun tanpa iming-iming remunerasi
, sesungguhnya perubahan sistem remunerasi di KPP Pratama Palangkaraya sudah
dilaksanakan sejak tahun 2007 yang lalu yaitu dengan mencanangkan dan melaksanakan
beberapa perubahan dibidang instrumental, bidang struktural dan bidang kultural
pegawai. Prinsip dasar kebijakan remunerasi adalah adil dan proposional artinya kalau
kebijakan masa lalu menerapkan pola sama rata (generalisir) sehingga dikenal adanya
PGPS (Pinter Goblok Penghasilan Sama). Maka dengan kebijakan remunerasi yang
berbasis kinerja, besar penghasilan (reward) yang diterima oleh seorang pegawai/pejabat
akan sangat ditentukan oleh bobot dan harga jabatan yang disandangnya.
Remunerasi mencakup semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh organisasi
untuk pegawai dan diterima atau dinikmati oleh pegawai, baik secara langsung , rutin atau
tidak langsung. Tujuan dan sasaran perbaikan sistem remunerasi pegawai KPP Pratama
Palangkaraya yaitu menyiapkan dan menerapkan sistem remunerasi yang memenuhi
prinsip-prinsip merit, equity, kompetitif guna meningkatkan profesionalisme dan memacu
kinerja pegawai. Sasaran dari sistem tersebut yaitu tersusunnya sistem remunerasi yang
dapat mendorong peningkatan profesionalisme dan kinerja serta dorongan untuk tidak
melakukan korupsi. Tiga konsep dalam sistem remunerasi Pay for position, pay for people
dan pay for performance. Pay for position artinya membayar seseorang sesuai dengan
posisi dan jabatannya. Biasanya dihitung dengan rumus tertentu, berupa gaji pokok dan
tunjangan tertentu untuk posisi dan jabatannya. Lalu, pay for people artinya membayar
sesuai dengan keunggulan yang dimiliki karyawan. Karyawan dengan keahlian khusus akan
memperoleh tunjangan khusus. Selanjutnya pay for performance yaitu membayar sesuai
dengan prestasi atau kinerja karyawan yang biasanya berbentuk prestasi.
Oleh sebab itu, dalam pelaksanaannya KPP Pratama Palangkaraya melakukan
penilaian terhadap seluruh jabatan yang ada yaitu sekitar 27 Jabatan dengan
menggunakan pendekatan Global Grading System (GGS) dengan basis kompetensi yang
dilakukan melalui 3 tahap yaitu dengan 1) menetapkan jumlah grade jabatan, 2)
menetapkan level jabatan (band) dari setiap jabatan yang akan diukur dan 3) menghitung
nilai jabatan (job grading)
Bila jabatan yang akan diukur jumlahnya relatif banyak, maka proses penilaian jabatan
dilakukan melalui 2 cara, yaitu pertama, melakukan pengukuran menggunakan GGS
calculator yang menghasilkan sejumlah jabatan acuan (benchmark job). Kedua, melakukan
proses slotting yang dilakukan dengan membandingkan jabatan yang akan diukur
terhadap jabatan acuan. Penilaian jabatan ditempuh dengan tahapan berikut:
 Menetapkan jabatan yang akan diukur berikut cara pengukurannya.
 Melakukan verifikasi terhadap UTPPJ.
 Melaksanakan penilaian jabatan.
 Melakukan validasi terhadap nilai jabatan yang diukur.
 Menetapkan nilai jabatan.
Pada dasarnya proses pengukuran tersebut harus dilakukan secara berlapis oleh
beberapa pihak yang dijamin independensinya. Mereka tidak dapat mempengaruhi hasil
akhir perhitungan atau dipengaruhi oleh pihak-pihak yang berkepentingan. Pelaksanaan
penilaian jabatan di KPP Pratama Palangkaraya dilakukan oleh Tim Kerja Evaluasi Jabatan
yang melibatkan dari seluruh seksi/bidang. Hasil penilaian jabatan selanjutnya akan
divalidasi oleh tim validasai dari Kantor Pusat. Tim validasi terdiri dari mulai tingkat
pimpinan dari beberapa satuan kerja dengan memperhatikan kemampuan dan
pengalaman pegawai tersebut. Hasil validasi tersebut selanjutnya ditetapkan sebagai nilai
jabatan oleh Direktur Jenderal Pajak. Dalam hal tertentu, sebelum penetapan oleh Dirjen
Yuniantoro, dan Yunikewati / Jurnal Sains Manajemen (IV/1) 2015 / 31 – 49
| 45
JSM (Jurnal Sains Manajemen)
Program Magister Sains Manajemen UNPAR
ISSN : 2302-1411
Volume IV, Nomor 1, April 2015
Pajak dilakukan pembahasan oleh Bagian Kepegawaian. Seluruh proses yang berlapis dan
melibatkan banyak pihak itu bertujuan untuk menjamin bahwa nilai jabatan yang
ditetapkan oleh organisasi didasarkan atas penghitungan kompetensi yang dapat
dipertanggungjawabkan kebenarannya.
Grading jabatan juga digunakan saat melakukan proses mutasi pegawai.
Implementasinya dengan grading jabatan pegawai diberikan kesempatan memilih jabatan
yang paling sesuai dengan minat dan kompetensinya melalui proses seleksi (assessment)
yang adil. Tujuan akhir dari mutasi adalah menempatkan pegawai sesuai dengan
kompetensinya (man to job fit). Proses mutasi ini sangat penting dan krusial, mengingat
jabatan-jabatan yang sebelumnya berada pada suatu golongan tertentu dapat
menghasilkan nilai jabatan yang berbeda setelah dilakukan evaluasi jabatan. Meskipun
setelah mutasi, posisi pegawai tidak berbeda dengan posisi sebelumnya, pelaksanaan
mutasi mempertimbangkan grading jabatan akan mengurangi keluhan pegawai.
Penilaian kinerja pegawai dilakukan berdasarkan perilaku pegawai yang
bersangkutan karena merupakan syarat mutlak yang harus dilakukan agar merit pay dapat
diterapkan dengan baik, sebab asumsi umum dalam bisnis bahwa merit pay merupakan
pembayaran imbalan kepada pegawai yang memiliki kinerja tinggi serta pemberian
insentif untuk kelanjutan kinerja yang baik. Untuk mengetahui kinerja pegawai tersebut
tinggi atau rendah maka diperlukan penilaian yang baik dari pihak manajemen. Sebab jika
sistem penilaian tidak baik maka penerapan merit pay juga tidak akan efektif. Jadi salah
satu kunci penerapan konsep merit pay akan tergantung pada seberapa baik sistem
penilaian kinerja ( performance appraisal) dalam organisasi tersebut dalam rangka
meningkatkan motivasi kerja
Dari penilaian pegawai tersebut diharapkan pegawai harus akuntabel dan
bertanggungjawab atas jabatannya. Akuntabilitas dalam bentuk individual value added
yang spesifik dan jelas atas jabatan tersebut tercermin dalam kinerja pegawai. Alat ukur
dan indikator yang digunakan untuk menilai pencapaian kinerja setiap individu harus
memiliki keterkaitan yang jelas (aligned) dengan proses pencapaian sasaran dan kinerja
tim, satker dan organisasi. Sistem kinerja individu harus memenuhi prinsip adil,objektif
dan transparan serta konsisten.
Kelemahan-kelemahan pada penerapan sistem remunerasi berbasis kinerja dikarenakan
pelaksanaan reformasi birokrasi salah satunya untuk mewujudkan kepemerintahan yang
baik, secara ontologisme perubahan paradigma government menuju good governance
berwujud pada pergeseran pola pikir dan orientasi yang semula melayani kepentingan
kekuasaan menjadi peningkatan kualitas pelayanan publik. (Sedarmayanti 2009: 115).
Pelayanan publik merupakan produk birokrasi publik yang diterima oleh warga pengguna
maupun masyarakat secara luas. Karena itu, pelayanan publik dapat didefinisikan sebagai
serangkaian aktivitas yang dilakukan oleh birokrasi publik untuk memenuhi kebutuhan
warga pengguna. (Dwiyanto 2006 : 136).
Penerapan remunerasi berbasis kinerja di KPP Pratama Palangkaraya selain bagian dari
reformasi birokrasi di Kementerian Keuangan sangat berdampak pada peningkatan
pelayanan kepada masyarakat yaitu wajib pajak. Pelayanan wajib pajak yang semakin baik
dipengaruhi oleh semakin meningkatkannya penghasilan pegawai termasuk dengan
adanya remunerasi. Meskipun tidak nampak, proses penyelenggaraanya bisa diamati dan
dirasakan, misalnya suatu layanan dapat dinilai cepat, lambat, menyenangkan, murah
atau mahal. Menurut Buckingham dan coffman (2010) bahwa salah satu dari pengukuran
kinerja dan prestasi kerja adalah adanya motivasi dan keinginan yang kuat untuk terus
maju yang menjadi indikator signifikan tujuan organisasi yang diinginkan seperti kepuasan
pelanggan,retensi,profitabilitas dan produktivitas.
Dalam implementasinya, Remunerasi yang berlaku di KPP Pratama Palangkaraya
memang belum berdasarkan prestasi dan kinerja pegawai sebagaimana seharusnya,
Yuniantoro, dan Yunikewati / Jurnal Sains Manajemen (IV/1) 2015 / 31 – 49
| 46
JSM (Jurnal Sains Manajemen)
Program Magister Sains Manajemen UNPAR
ISSN : 2302-1411
Volume IV, Nomor 1, April 2015
namun masih berdasarkan senioritas. Remunerasi yang diberikan kepada pegawai KPP
Pratama Palangkaraya pun didasarkan atas tingkat kehadiran pegawai di kantor. Jika
pegawai datang terlambat, maka tunjangannya akan dipotong sebesar 1% atau jika ada
pegawai yang tidak masuk sama sekali dan tidak melakukan absen dengan finger print,
maka tunjangannya akan dipotong sebesar 3%. Berbeda dengan pemberlakuan
Remunerasi untuk jabatan fungsional pemeriksa yang sudah benar-benar diterapkan
sesuai dengan evaluasi jabatan yaitu dalam arti memperhatikan peran dan analisa beban
kerja pegawai dan tidak berdasarkan golongan, Remunerasi yang diberlakukan pada unit
non pemeriksa masih didasarkan atas senioritas. Senioritas yang dimaksud ialah dengan
melihat golongan dan pangkat dari pegawai tersebut dan belum benar-benar berdasarkan
evaluasi jabatan atau analisa beban kerja. Hal tersebut dapat terjadi karena analisa beban
kerja pada unit non pemeriksa hanya melihat dari golongan saja, misalnya pegawai
dengan golongan IV a akan mendapatkan tunjangan yang lebih tinggi dibandingkan
dengan pegawai golongan IIId dengan dasar pemikiran bahwa pegawai dengan golongan
IVa lebih senior dan memiliki beban kerja yang lebih berat dibandingkan dengan pegawai
pada golongan IIId.
Dari kelemahan-kelemahan yang ada pada penerapan sistem remunerasi berbasis kinerja
di KPP Pratama Palangkaraya , bahwa sistem remunerasi yang adil dan transparan perlu
dilakukan:
 Mengkaitkan sistem penggajian dengan sistem penilaian kinerja dengan tujuan untuk
memacu prestasi dan motivasi kerja.
 Merumuskan struktur gaji berdasarkan klasifikasi jabatan dan bobot jabatan (harga
jabatan).
 Merumuskan jenis tunjangan yang dianggap layak untuk diberikan kepada pegawai.
 Menata sumber-sumber pembiayaan gaji agar tercipta transparansi dalam sistem
penggajian dan mendorong pengintegrasian dengan tersedia dana yang cukup bagi
pembayaran gaji pegawai secara layak. Dengan penerapan struktur gaji pegawai maka
tidak ada lagi honor-honor dan penghasilan lain diluar gaji dan tunjangan resmi.
 Mengupayakan agar penghasilan pegawai disesuaikan dengan tingkat inflasi antara
lain dengan membuat indeks untuk dijadikan dasar bagi penyesuaian gaji dan
tunjangan.
KESIMPULAN
Sistem remunerasi di KPP Pratama Palangkaraya berkaitan erat dengan peningkatan
kinerja pegawai. Dalam mengimplementasikan keberhasilan sistem remunerasi supaya
dapat terlaksana secara efektif dan efisien telah dilakukan perubahan paradigma
pengelolaan SDM dari Seniority and Hierarchy Culture menuju Performance Based Culture,
agar tercipta iklim kerja yang memacu pegawai berinovasi. Perubahan sistem grading dan
personal grading berdasarkan posisi/jabatan yang berimplikasi kepada remunerasi dan
sistem career planning, pegawai yang berkinerja rendah dan tidak mempunyai
kesempatan berkarir lagi di KPP Pratama Palangkaraya , mempunyai pilihan keluar (exit)
serta promosi bukan menjadi tujuan untuk menaikan gaji. Sistem remunerasi berbasis
kinerja .. berpengaruh pada perilaku kerja para pegawai. Hal ini dikarenakan dengan
adanya penilaian kinerja pegawai yang terdiri dari berbagai indikator-indikator baik
perilaku pegawai maupun capaian kerja pegawai itu sendiri. Sehingga setiap pegawai
mempunyai kontrak kinerja masing-masing yang harus dicapainya. Sistem penilaian
kinerja pegawai yang diterapkan sejak tahun 2007 disatu sisi dirasakan sudah cukup adil ,
namun disisi lainnya perlu dilakukan evaluasi walaupun penerapan sistem penilaian
pegawai sudah diusahakan obyektif dan transparan, namun pada kenyataannya belum
sepenuhnya dapat dilaksanakan.
Kelemahan sistem remunerasi berbasis kinerja yaitu dengan adanya penilaian kinerja yang
Yuniantoro, dan Yunikewati / Jurnal Sains Manajemen (IV/1) 2015 / 31 – 49
| 47
JSM (Jurnal Sains Manajemen)
Program Magister Sains Manajemen UNPAR
ISSN : 2302-1411
Volume IV, Nomor 1, April 2015
menganggap sistem dalam organisasi tersebut konsisten dan dapat diprediksi. Kedua,
penilain kinerja menuntut persyaratan proses penilaian yang obyektif,konsisten dapat
dipercaya serta adil tetapi disisi lain penilaian kinerja akan dapat dilihat oleh pegawai
sebagai hal yang mendadak dan didasarkan favoritisme. Ketiga yaitu sistem mutasi atau
rotasi pegawai dimana seseorang dimungkinkan akan mengalami penurunan atau
kenaikan remunerasi bukan karena kinerjanya melainkan seksi/bagian tempat tugasnya.
Hal ini bertentangan dengan remunerasi berbasis kinerja yang berkeadilan dan obyektif.
Selain itu sistem promosi pegawai dengan konsep pay for position,pay for person dan pay
for performance belum dapat sepenuhnya diterapkan ketika pegawai berlomba untuk
promosi. Temuan Tim Internal Ditjen Pajak memperlihatkan masih adanya pegawai di
sektor kebijakan yang dipromosikan ke sektor operasional/administrasi yang mempunyai
grading rendah dari posisi awal sehingga berpengaruh kepada penurunan saat yang
bersangkutan dipromosikan.
Saran
Penurunan atau kenaikan remunerasi seseorang pegawai seharusnya berdasarkan
penurunan/kenaikan kinerja bukan karena sistem gradingnya. Dalam menerapkan sistem
remunerasi berbasis kinerja suatu organisasi yang dinamis seperti KPP Pratama
Palangkaraya perlu mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:
 Azas keadilan internal dan obyektif dalam pengelolaan sumber daya manusia dimana
konsep pay for position (membayar orang sesuai dengan posisi dan jabatannya), pay
for people ( membayar orang sesuai dengan keunggulan yang dimiliki) serta pay for
performance (membayar sesuai dengan kinerjanya) harus dapat diterapkan dengan
sangat hati-hati khususnya bagi pegawai yang promosi, mutasi/rotasi. Aturan dan
ketentuan promosi,mutasi dan rotasi pegawai perlu dievaluasi kembali agar sesuai
dengan prinsip yang diterapkan dalam sistem remunerasi di KPP Pratama
Palangkaraya.
 Didalam sistem remunerasi perlu adanya perhitungan komponen penghasilan variabel
tidak tetap (berubah) . Variabel tetap dapat diterapkan kedalam perhitungan
komponen gaji pokok untuk setiap golongan (band), sedangkan untuk variabel tidak
tetap dapat diterapkan kedalam perhitungan tunjangan jabatan/posisi, merit increase
dan tunjangan lainnya berdasarkan keunggulan kompetensi yang dmiliki pegawai.
Dengan demikian apabila terjadi mutasi dan rotasi ke seksi/bagian manapun, variabel
yang berubah hanya variabel tidak tetap sedangkan gaji pokok tidak berubah.
Kementerian Keuangan RI khususnya Ditjen Pajak harus siap dengan sumber keuangannya
apabila pegawainya memiliki kinerja yang baik atau tinggi maka pegawai tersebut berhak
mendapatkan remunerasi yang sesuai.
Implikasi Penelitian
Pentingnya sistem remunerasi dalam suatu organisasi perlu diperhatikan guna
meningkatkan kinerja pegawainya. Faktor penting yang menentukan kinerja dan
kemampuan organisasi beradaptasi dengan perubahan lingkungan menurut Bass et
al.(2003), Locander et al..(2002), serta Yammarino et al.(1993) adalah sistem penggajian
dan tunjangan (incentive) . Dalam kaitan dengan peningkatan kinerja pegawai perlu
diperhatikan mengingat penggajian merupakan faktor terpenting dalam menentukan
kinerja karyawan. Adapun faktor paling kritikal yang dipandang mempengaruhi kinerja
karyawan adalah sistem penilaian kinerja pegawai . Penilaian kinerja didalam organisasi
dikenal sebagai fondasi sistem dan aktivitas manajemen dalam setiap organisasi (Harber
etal 1997). Hubungan antara Peningkatan / penurunan remunerasi dan penilaian kinerja
pegawai yang baik akan menimbulkan lingkungan kerja yang kondusif sehingga kinerja
pegawai akan semakin tinggi seiring dengan semakin meningkatnya sistem remunerasi
yang diterapkan semakin baik.
Yuniantoro, dan Yunikewati / Jurnal Sains Manajemen (IV/1) 2015 / 31 – 49
| 48
JSM (Jurnal Sains Manajemen)
Program Magister Sains Manajemen UNPAR
ISSN : 2302-1411
Volume IV, Nomor 1, April 2015
Implikasi kebijakan manajemen, berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan baik
melalui kajian telaah pustaka maupun analisis data, dengan melihat pengaruh sistem
remunerasi pada peningkatan kinerja pegawai di KPP Pratama Palangkaraya diperoleh
bukti bahwa Peningkatan remunerasi belum berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai pada KPP Pratama Palangkaraya, maka usaha yang dapat dilakukan
Direktorat Jenderal Pajak Kementerian Keuangan RI penyususnan misi dan visi,
Penyempurnaan struktur organisasi, Penataan/reposisi pegawai, Penyempurnaan sistem
penilaian kinerja pegawai dan Penerapan sistem perencanaan dan penganggaran yang
berbasis kinerja.
Yuniantoro, dan Yunikewati / Jurnal Sains Manajemen (IV/1) 2015 / 31 – 49
| 49