BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan Biro

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Biro Perencanaan dan Anggaran merupakan unit organisasi yang
sangat penting di Kementerian Kesehatan oleh karena Biro Perencanaan
dan Anggaran bertanggung jawab untuk melaksanakan koordinasi,
penyusunan dan penetapan rencana strategis, kebijakan dan program serta
Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara bidang kesehatan di Indonesia.
Untuk itu, Biro Perencanaan dan Anggaran perlu menempatkan pegawai
yang profesional dan memiliki kemampuan untuk mendukung tanggung
jawab organisasi.
Reformasi di bidang kepegawaian merupakan komponen yang paling
penting dalam pelaksanaan reformasi birokrasi, oleh karena pelaksanaan
reformasi di bidang kepegawaian merupakan salah satu cara untuk
meningkatkan kualitas pegawai negeri sipil selain pendidikan dan pelatihan
untuk meningkatkan karir pegawai. Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa untuk memperoleh pegawai yang berkualitas sejak awal maka
rekrutmen dan seleksi pegawai merupakan kunci bagi peningkatan pegawai
negeri yang dibutuhkan dalam melaksanakan reformasi birokrasi secara
keseluruhan. Dengan adanya proses rekrutmen dan seleksi pegawai yang
dilakukan secara terbuka akan dapat meminimalisir adanya korup dan
nepotisme. Tanpa adanya nepotisme, maka peran pemimpin dalam menilai
pegawai secara adil akan dapat dilakukan sesuai dengan kinerja yang
dihasilkan oleh pegawai tanpa melihat atau keberpihakan faktor politis
dibelakangnya.
65
66
B. Saran
1.
Rekrutmen pegawai
Organisasi, dalam hal ini Kementerian Kesehatan, perlu
membuat Peraturan Menteri Kesehatan dalam hal rekrutmen pegawai.
Perlu dibuat peraturan yang menyatakan bahwa rekrutmen, terutama
rekrutmen untuk PNS internal maupun pegawai honorer, harus
dilakukan secara terbuka melalui media internal maupun media
lainnya yang dapat diakses oleh banyak orang sehingga berpeluang
yang sama bagi para pelamar yang berminat. Pada peraturan tersebut
juga perlu dituliskan proses dan tahapan seleksi dan rekrutmen bagi
siapapun yang melamar sehingga dapat meminimalisir adanya
nepotisme.
2.
Budaya kerja
a. Bagi pimpinan (pejabat eselon)
1) Di dalam SKP pegawai eselon perlu disebutkan dalam salah satu
poin kinerjanya, yaitu menilai pegawai atau anak buahnya secara
adil, sesuai fakta tanpa ada rasa keberpihakan, serta memotivasi
anak buah untuk berkinerja.
2) Penilaian pegawai dijadikan bahan dasar untuk rewards and
punishment bagi yang berkinerja dan yang tidak berkinerja.
Rewards dapat berbentuk financial seperti tunjangan kinerja
yang lebih besar dibandingkan dengan pegawai yang tidak
berkinerja.
Rewards dalam bentuk non-financial dapat
diberikan seperti adanya ucapan ‘terima kasih’ yang tulus dari
pimpinan baik secara tertulis maupun secara lisan yang
disampaikan di depan forum, adanya pengakuan ‘best employee
of the year’ yang disosialisasikan melalui website ataupun
majalah internal di Kementerian Kesehatan.
67
b. Bagi pegawai (anak buah)
1) Perlu dilakukan penilaian atas kinerja diri sendiri. Sebelum
atasan menilai, tiap pegawai harus menilai diri sendiri: apa
yang telah diperbuat selama ini, memberikan score kepada diri
sendiri, mengetahui kelemahan dan kelebihan diri sendiri,
serta hambatan yang dialami dalam melakukan tugasnya
sehari-hari.
2) Tiap pegawai diberikan kesempatan setiap tahun untuk
membuat narasi tentang dirinya: pekerjaan yang diinginkan
dan alasannya, keinginan untuk pindah atau tetap untuk pada
posisi bekerja semula, tujuan ia bekerja, goal dalam beberapa
tahun ke depan, keinginannya untuk tetap menjadi staf tanpa
jabatan atau naik ke jenjang yang lebih tinggi, perubahan
perbaikan yang dapat dilakukan di posisi/jabatan yang mereka
inginkan. Dengan demikian hal tersebut dapat memberikan
gambaran sebagai acuan pimpinan untuk mengakomodir jalur
dan jenjang karir pegawai yang sesuai dengan yang
diinginkan.