BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen

BAB II
LANDASAN TEORI
2.1
Pengertian Manajemen
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya
manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu
tujuan tertentu. Apabila kita membuat suatu pembatasan atau definisi tentang
manajemen, dapat dikemukakan sebagai berikut : bekerja dengan orang-orang untuk
mencapai tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan
(planning), pengorganisasian (organizing), penyusunan personalia atau kepegawaian
(staffing), pengarahan dan kepemimpinan (leading), dan pengawasan (controlling).”
Jadi, manajemen pada dasarnya adalah upaya mengatur segala sesuatu
(sumber daya) untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam prakteknya, manajemen
sangat dibutuhkan karena orang-orang yang bekerja sama dalam suatu organisasi
untuk mencapai suatu tujuan bersama, karena tanpa adanya manajemen yang baik
usaha akan sia-sia dan pencapaian tujuan akan mengalami kesulitan.
Dalam
manajemen
terjadi
suatu
kegiatan
untuk
mengadakan
dan
mengendalikan sumber daya. Namun disadari bahwa sumber daya manusia
merupakan faktor yang lebih penting dibandingkan dengan yang lain. Sumber daya
manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan,
keinginan, kemampuan, ketrampilan, pengetahuan dan dorongan.
6 7
Untuk memberikan pengertian yang lebih jelas tentang manajemen, maka
berikut ini penulis mengutip tentang definisi dari beberapa pakar yaitu :
Menurut Malayu mengemukakan, “manajemen adalah ilmu dan seni
mengatur pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara
efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu” (2007 : 17).
Menurut G. R Terry mendefinisikan manajemen adalah :
“Suatu proses yang khas, yang terdiri dari tindakan perencanaan,
pengorganisasian, penggerakkan, dan pengendalian yang dilakukan untuk
menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya”
(Malayu :2007 :17).
Menurut Frans Sadikin menyebutkan bahwa “manajemen adalah proses
untuk menciptakan, memelihara, dan mengoperasikan organisasi perusahaan dengan
tujuan tertentu melalui upaya manusia yang sistematis, terkoordinasi dan kooperatif”
(Malayu : 2007 : 17).
2.2
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Definisi manajemen sumber daya manusia adalah “rangkaian strategi,
proses, dan aktivitas yang didesain untuk menunjang tujuan perusahaan dengan cara
mengintegrasikan kebutuhan perusahaan dan individu” (Cushway : 2002 : 5).
Menurut Mahirot (2002 : 2) pengertian dari Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah :
8
“Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan & pengawasan kegiatan pengadaan
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan organisasi dan masyarakat.”
Menurut Hani Handoko (2003 : 4 ) manajemen sumber daya manusia adalah ”
penarikan, seleksi pengembangan, pemeliharaan dan penggunaa sumber daya
manusia untuk mencapai tujuan baik individual mapun organisasi ”
2.3
Motivasi
2.3.1
Pengertian Motivasi Kerja
Setiap manusia melakukan sesuatu atau berbuat sesuatu pada dasarnya karena
didorong oleh suatu motivasi tertentu. Motivasi adalah alasan-alasan dorongandorongan yang ada dalam diri manusia yang menyebabkan ia melakukan sesuatu atau
berbuat sesuatu. Motivasi merupakan keinginan, hasrat dan tenaga penggerak yang
berasal dari dalam diri manusia untuk melakukan atau berbuat sesuatu. Motivasi
berhubungan dengan faktor psikologis seseorang yang mencerminkan hubungan atau
interaksi antara sikap, kebutuhan dan kepuasan yang terjadi pada diri manusia.
Keberhasilan dalam pengelolaan organisasi atau perusahaan bisnis sangat
ditentukan oleh efektivitas kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia. Dalam hal
ini seorang manajer harus memiliki teknik-teknik untuk dapat memelihara prestasi
9
dan kepuasan kerja, antara lain dengan memberikan motivasi kepada bawahan agar
dapat melaksanakan tugas sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap
seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah
ditetapkan. Motivasi atau dorongan dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk
memuaskan dan mempertahankan kehidupan.
Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu,
cakap dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan
untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan dan ketrampilan
karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan, jika mereka tidak mau bekerja keras
dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan dan ketrampilan yang dimiliknya. .
Para ahli manajemen memberikan deskripsi tentang motivasi sebagai berikut :
“Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja
sesorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan
segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan” (Malayu : 2007 : 95).
Menurut Liang Gie, motivasi adalah :
Pekerjaan yang dilakukan oleh manajer dalam memberikan inspirasi,
semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawannya, untuk
mengambil tindakan-tindakan tertentu. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk
menggiatkan orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan dapat
mencapai hasil yang dikehendaki oleh orang-orang tersebut (Sadili : 2006 : 281).
10
Sedangkan pengertian motivasi menurut pakar lain adalah : “ Motivasi adalah
suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang untuk memuaskan
kebutuhannya” (Cascio), (Malayu : 2007 : 95).
“Motivasi merupakan suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin
dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk
memuaskan kebutuhan individu” (Robbins), (Malayu : 2007 : 95).
2.3.2
Tujuan pemberian motivasi
Malayu (2007 : 97) menjelaskan bahwa tujuan pemberian motivasi adalah:
a.
Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
b.
Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
c.
Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
d.
Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan
e.
Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan
f.
Mengefektifkan pengadaan karyawan
g.
Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
h.
Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan
i.
Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
11
j.
Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
k.
Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
2.3.3 Jenis-jenis Motivasi
Malayu (2007 : 99) menjelaskan bahwa ada dua jenis motivasi yaitu :
a.
Motivasi Positif (Insentif positif)
Dalam motivasi positif manajer memotivasi bawahan dengan memberikan
hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini
semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya
senang menerima yang baik-baik.
b.
Motivasi Negatif (Insentif negatif)
Dalam motivasi negatif manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan
hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah).
Dengan memotivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu
pendek akan meningkat, karena mereka takut di hukum, tetapi untuk jangka
waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
2.3.4
12
Metode-metode Motivasi
Menurut Malayu (2007 : 100) metode-metode motivasi dibagi menjadi dua
yaitu :
a.
Motivasi langsung (Direct Motivation)
Motivasi langsung (Direct motivation) adalah motivasi (materiil atau nonmateriil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan
untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi, sifatnya khusus seperti
memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam dan lain sebagainya.
b.
Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation)
Motivasi tidak langsung (Indirect motivation) adalah motivasi yang diberikan
hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah
kerja/kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat
melakukan pekerjaannya. Misalnya : kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik,
ruangan kerja yang terang dan nyaman, suasana dan lingkungan pekerjaan yang
baik, penempatan karyawan yang tepat dan lain-lainnya.
Motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang semangat
kerja karyawan, sehingga produktivitas kerja meningkat.
2.3.5
13
Model-model Motivasi
Menurut Malayu (2007 : 100) model-model motivasi dibagi menjadi tiga
yaitu:
a.
Model Tradisional
Model tradisional mengemukakan untuk memotivasi bawahan agar gairah
bekerjanya meningkat dilakukan dengan sistem insentif yaitu memberikan
insentif materiil kepada karyawan yang berprestasi baik. Semakin berprestasi
maka semakin banyak balas jasa yang diterimanya untuk mendapatkan insentif.
b.
Model Hubungan Manusia
Model hubungan manusia mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan
supaya gairah bekerjanya meningkat, dilakukan dengan mengakui kebutuhan
sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna serta penting. Sebagai
akibatnya karyawan mendapatkan beberapa kebebasan membuat keputusan dan
kreativitas dalam melakukan pekerjaannya. Dengan memperhatikan kebutuhan
materiil dan non-materiil karyawan, maka motivasi bekerjanya akan meningkat
pula.
c.
Model Sumber Daya Manusia
Model sumber daya manusia mengemukakan bahwa karyawan dimotivasi oleh
banyak faktor, bukan hanya uang/barang atau keinginan akan kepuasan saja,
14
tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Menurut
model ini karyawan cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi kerjanya
yang baik.
2.3.6
a.
Proses Motivasi
Tujuan
Dalam proses memotivasi perlu diterapkan terlebih dahulu tujuan organisasi,
baru kemudian para bawahan dimotivasi ke arah tujuan tersebut.
b.
Mengetahui Kepentingan
Dalam proses motivasi penting mengetahui kebutuhan/keinginan karyawan dan
tidak hanya melihatnya dari sudut kepentingan pimpinan dan perusahaan saja.
c.
Komunikasi Efektif
Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dan efektif
dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan
syarat-syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif itu diperolehnya.
d.
Integrasi Tujuan
Dalam proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan perusahaan dan tujuan
kepentingan karyawan. Tujuan perusahaan adalah needs complex, yaitu untuk
15
memperoleh laba, perluasan perusahaan, sedangkan tujuan individu karyawan
adalah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi tujuan organisasi/perusahaan
dan tujuan karyawan harus disatukan untuk itu penting adanya motivasi.
e.
Fasilitas
Manajer dalam memotivasi harus memberikan fasilitas kepada perusahaan dan
individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan,
misalnya memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.
f.
Team Work
Manajer harus menciptakan team work yang terkoordinasi baik yang bisa
mencapai tujuan perusahaan. Team work (kerja sama) ini penting karena dalam
suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.
16
2.3.7
a.
Teori tentang motivasi
Teori Motivasi menurut Abraham Maslow
Hierarki Kebutuhan menurut Abraham Maslow
Kebutuhan untuk aktualisasi diri
Kebutuhan untuk dihargai
Kebutuhan untuk dicintai dan disayangi
Kebutuhan akan rasa aman dan tentram
Kebutuhan fisiologis dasar
Dalam
suatu
organisasi
atau
perusahaan,
kebutuhan-kebutuhan
tersebut
diterjemahkan sebagai berikut :
a) Kebutuhan fisiologis dasar, seperti makanan, pakaian, perumahan, dan
fasilitas-fasilitas dasar lainnya yang berguna untuk kelangsungan hidup
pekerja.
17
b) Kebutuhan akan rasa aman, seperti lingkungan kerja yang bebas dari
segala bentuk ancaman, keamanan jabatan atau posisi, status kerja yang
jelas dan keamanan alat yang dipergunakan.
c) Kebutuhan akan dicintai dan disayangi, seperti interaksi dengan rekan
kerja, kebebasan melakukan aktivitas sosial, dan kesempatan yang
diberikan untuk menjalin hubungan yang akrab dengan orang lain.
d) Kebutuhan akan dihargai, seperti pemberian penghargaan (reward) dan
mengakui hasil karya individu.
e) Kebutuhan akan aktualisasi diri, seperti kesempatan dan kebebasan untuk
merealisasikan cita-cita atau harapan individu, kebebasan untuk
mengembangkan bakat atau talenta yang dimiliki.
b.
Teori ERG
Salah seorang guru besar di Yale Amerika Serikat yang bernama Clayton
Alderfer mengetengahkan teori yang mengatakan bahwa, manusia mempunyai
tiga kelompok kebutuhan ‘inti’ (core needs) yang disebutnya Eksistensi,
Hubungan, dan Pertumbuhan (Existence, Relatedness, and Growth)
18
‘Kelompok’ eksistensi sebagai kebutuhan yang berkaitan dengan
pemuasan kebutuhan materi yang diperlukan dalam mempertahankan eksistensi
seseorang, jika dikaitkan dalam kebutuhan Maslow terlihat pada kebutuhan
fisiologis dan keamanan. ‘Kelompok’ hubungan sebagai kebutuhan, berkaitan
dengan pentingnya pemeliharaan hubungan interpersonal yang ada dalam teori
Maslow tergambar pada kebutuhan sosial dan harga diri. Sedangkan
‘kelompok’ pertumbuhan merupakan kebutuhan untuk berkembang secara
intelektual, yang berarti identik dengan kebutuhan aktualisasi diri seperti
ditekankan oleh Maslow.
c.
Teori dua Faktor Herzberg
Herzberg menurut Malayu (2007 : 108), menyatakan bahwa orang dalam
melaksankan pekerjaanya dipengaruhi oleh dua faktor kebutuhan, yaitu :
1) Maintenance factors
Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat
manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan
kesehatan ini menurut Herzberg merupakan kebutuhan yang berlangsung
terus menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah
19
dipenuhi. Misalnya orang lapar akan makan, kemudian lapar lagi lalu
makan lagi dan seterusnya.
Faktor-faktor pemeliharaan ini perlu mendapat perhatian yang wajar dari
pimpinan, agar kepuasan dan kegairahan bekerja bawahan dapat
ditingkatkan.
2) Motivation factors
Adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis
seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Faktor
motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang
secara langsung berkaitan dengan pekerjaan, misalnya kursi yang empuk,
ruangan yang nyaman, penempatan yang tepat dan lain sebagainya.
d.
Teori Motivasi Prestasi Mc. Clelland’s
Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi
potensial. Bagaimana energi ini dilepaskan dan digunakan tergantung pada
kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia.
Energi ini akan dimanfaatkan oleh karyawan karena didorong oleh :
1) Kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang terlibat
2) Harapan keberhasilannya
3) Nilai insentif yang terletak pada tujuan
20
Mc. Clelland mengelompokkan tiga kebutuhan manusia yang dapat
memotivasi gairah bekerja, yaitu :
1) Kebutuhan akan Prestasi (Need for Achievement)
Mengenai kebutuhan akan prestasi dapat dikatakan bahwa, ingin berhasil
merupakan kebutuhan seorang manusia. Tidak ada manusia yang senang
jika dikatakan ‘telah gagal’. Akan tetapi sebaliknya, seseorang tidak
seharusnya dihantui oleh ketakutan akan gagal karena ada ungkapan yang
mengatakan, bahwa seseorang yang tidak pernah gagal tidak akan
memahami arti keberhasilan.
2) Kebutuhan akan Afiliasi (Need for Affiliation)
Kebutuhan afiliasi pentingnya mendapat perhatian untuk dipuaskan karena
predikat manusia sebagai makhluk sosial. Keinginan disenangi, dicintai,
kesediaan bekerja sama, iklim bersahabat, dan saling mendukung dalam
organisasi, merupakan bentuk-bentuk pemuasan kebutuhan ini.
3) Kebutuhan akan Kekuasaan (Need for Power)
Mengenai kebutuhan akan kekuasaan ini merupakan daya penggerak yang
memotivasi semangat kerja seorang karyawan. Karena itu kebutuhan akan
kekuasaan ini merangsang dan memotivasi gairah kerja seseorang serta
21
mempertahankan semua kemampuan dan mencapai kekusaan yang
terbaik.
Indikator dari motivasi adalah :
Teori menurut Abraham Maslows :
a)
Kebutuhan fisiologis dasar
b)
Kebutuhan akan rasa aman
c)
Kebutuhan akan dicintai dan disayangi
d)
Kebutuhan akan aktualisasi diri
e)
Kebutuhan akan dihargai
2.4
Prestasi Kerja
2.4.1
Pengertian Prestasi Kerja
Prestasi Kerja menurut Sadili (2000 : 72) adalah “penampilan hasil kerja
sumber daya manusia dalam suatu organisasi.”
Pengertian prestasi kerja yang lain adalah :
Tingkat pelaksanaan tugas yang dapat dicapai oleh seseorang, unit atau
divisi dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan
yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan
(Malayu : 2007 : 159).
2.4.2
22
Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses oleh organisasi
untuk mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan (Sadili : 2007 : 159).
Menurut Malayu (2005 : 87) adalah “penilaian prestasi kerja adalah menilai
rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan
setiap karyawan.”
Penilaian prestasi kerja yang dilaksanakan dengan baik dan tertib maka akan
dapat membantu meningkatkan motivasi kerja dan loyalitas organisasional dari
karyawan. Hal ini tentu saja akan menguntungkan organisasi yang bersangkutan.
Paling tidak para karyawan akan mengetahui sampai dimana dan bagaimana prestasi
kerjanya dinilai oleh atasan atau tim penilai. Kelebihan maupun kekurangan yang ada
akan dapat merupakan motivasi bagi kemajuan-kemajuan mereka pada masa yang
akan datang.
Penilaian prestasi kerja karyawan adalah penilaian yang sistematik terhadap
penampilan kerja mereka sendiri dan potensi karyawan dalam upaya mengembangkan
diri untuk kepentingan organisasi atau perusahaan. Dalam penilaian prestasi kerja,
sasaran yang menjadi objek penilaian antara lain kecakapan dan kemampuan dalam
melaksanakan tugas yang diberikan, penampilan dalam pelaksanaan tugas, cara
membuat laporan atas pelaksanaan tugas, ketegaran jasmani maupun rohaninya
selama bekerja, dan sebagainya. Penilaian prestasi yang tinggi akan diberikan kepada
23
karyawan yang memiliki disiplin dan dedikasi yang baik, berinisiatif positif, sehat
jasmani dan rohani, bersemangat bekerja dan mengembangkan diri dalam
pelaksanaan tugas, pandai bergaul, dan sebagainya.
Untuk memperjelas pengertian dari prestasi kerja atau definisi penilaian
prestasi kerja maka penulis mengutip beberapa pendapat para ahli ilmu sumber daya
manusia, sebagai berikut :
Seorang pakar mengemukakan dalam bukunya Manajemen Personalia dan Sumber
Daya Manusia menjelaskan penilaian prestasi kerja (performance apprasial) adalah
sebagai berikut : ”Proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau
menilai prestasi karyawan” (Hani 2000 :135)
Dari pengertian diatas, kegiatan ini dapat memberikan umpan balik bagi para
karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
2.4.3 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Menurut T. Hani Handoko (Sadili : 2007 : 159) terdapat sepuluh manfaat
penilaian prestasi kerja, yaitu sebagai berikut :
a.
Perbaikan prestasi kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan
departemen
personalia
memperbaiki prestasi.
dapat
membetulkan
kegiatan
mereka
untuk
b.
24
Penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam
menaikkan upah, pemberian bonus dan kompensasi lainnya.
c.
Keputusan penempatan
Promosi, transparan dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa
lalu atau antisipasinya promosi sering merupakan bentuk penghargaan
terhadap prestasi kerja masa lalu.
d.
Kebutuhan latihan dan pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan, demikian
juga prestasi kerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus
dikembangkan.
e.
Perencanaan dan pengembangan karir
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang
jalur karir tertentu yang harus diteliti.
f.
Penyimpangan-penyimpangan proses staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kelemahan dan kekuatan
prosedur staffing departemen personalia.
g.
25
Ketidakakuratan informasional
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan dalam informasi
analisa jabatan, rencana-rencana sumberdaya manusia atau komponen lain
sistem informasi manajemen personalia.
h.
Kesalahan desain pekerjaan
Prestasi yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain
pekerjaan, prestasi kerja membentuk diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
i.
Kesempatan kerja yang adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan
penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
j.
Tantangan eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar
lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi financial atau masalah
pribadi lainnya.
2.4.4
Tujuan penilaian prestasi kerja
Tujuan penilaian prestasi kerja dapat diklasifikasikan sebagai berikut :
a.
26
Administratif, yaitu memberikan arah untuk penetapan promosi, transfer
dan kenaikan gaji.
b.
Informatif, yaitu memberikan data kepada manajemen tentang prestasi kerja
bawahan dan memberikan data kepada individu tentang kelebihan dan
kekurangannya.
c.
Motivasi, yaitu menciptakan pengalaman belajar yang memotivasi staf
untuk mengembangkan diri dan meningkatkan prestasi kerja karyawan.
Indikator dari prestasi kerja adalah :
1) Kedisiplinan
ƒ
Mematuhi peraturan yang berlaku
ƒ
Aktif masuk kerja dan tepat waktu
2) Keandalan
ƒ
Ulet dan pantang menyerah dalam melakukan pekerjaan
ƒ
Serius dan konsentrasi dalam bekerja
3) Pemecahan masalah
ƒ
Menyelesaikan masalah dengan baik
ƒ
Memberikan solusi bagi masalah yang sedang dihadapi
27
4) Kerjasama
2.5
ƒ
Aktif dalam tim
ƒ
Memahami dan melaksanakan tugas dalam tim dengan baik dan tepat.
Hubungan Motivasi dengan Prestasi Kerja
Hubungan motivasi dengan prestasi kerja mempunyai kaitan yang
sangat erat dalam mencapai tujuan organisasi/perusahaan. Perusahaan perlu
menuntun karyawannya untuk berperan aktif dalam lingkungan kerja supaya
karyawan dapat menyalurkan bakat serta kemampuan yang dimiliki sehingga
dapat mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu seorang manajer harus
mampu memberikan motivasi kepada karyawannya atau bawahannya
sehingga akan dapat menimbulkan prestasi kerja karyawan yang baik.
Hubungan motivasi dengan prestasi kerja karyawan dalam suatu
perusahaan sangat penting untuk diketahui karena dalam menerapkan
pemberian motivasi bagi karyawan sangat diperlukan bagi perusahaan.
Dimana perusahaan harus memberikan motivasi pada karyawannya agar
karyawan
benar-benar
dapat
memanfaatkan
aktivitas
kerja
dan
membangkitkan semangat kerja yang tinggi.
Dengan adanya pemberian motivasi yang diberikan perusahaan akan
mendorong seseorang untuk mengembangkan bakat serta kemampuan yang
28
dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu dalam
memotivasi karyawan, pimpinan hendaknya menyediakan fasilitas yang
memadai misalnya, menciptakan suasana lingkungan kerja yang nyaman dan
memberikan
kesempatan
dalam
promosi
sehingga
karyawan
diberi
kesempatan untuk meningkatkan prestasi kerjanya. Dan selanjutnya prestasi
kerja yang telah dicapai oleh karyawan perlu dievaluasi secara sistematis oleh
perusahaan melalui penilaian prestasi kerja karyawan.