7 BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN

BAB II
KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
A.
Kajian Pustaka
1.
Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia, atau sering disingkat MSDM, adalah suatu
ilmu atau seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat
(Hasibuan; 2007). MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan
adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan
implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan
karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan
hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia
melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang mempengaruhi secara
langsung sumber daya manusianya.
Menurut Nitisemito (2005), fungsi manajerial Manajemen Sumber Daya
Manusia dapat dikelompokkan ke dalam :
a.
Perencanaan (Planning)
Perencanaan merupakan penentuan program personalia yang akan membantu
tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan itu.
b.
Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian merupakan alat untuk mencapai tujuan, maka manajemen
7
8
sumber daya manusia harus menyusun struktur hubungan antara pekerjaan,
sumber daya manusia dan faktor-faktor fisik.
c.
Pengarahan (Directing)
Pengarahan merupakan usaha mengarahkan semua karyawan agar bersedia
bekerja secara efektif dan efesien untuk mencapai tujuan perusahaan.
d.
Pengawasan (Controlling)
Adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan –
peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
Sedangkan fungsi operasional manajemen sumber menurut Hasibuan (2007) daya
manusia mencakup:
a.
Pengadaan ( procurement )
Adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk
mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
b.
Pengembangan ( development )
Adalah proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral
karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
c.
Kompensasi ( compensation )
Adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang
kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
d.
Pengintegrasian (integration )
Adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan
karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
9
e.
Pemeliharaan ( maintenance )
Adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan
loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
f.
Kedisiplinan (discipline)
Merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci
terwujudnya tujuan secara maksimal.
g.
Pemberhentian ( separation )
Adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari sebuah perusahaan.
Fungsi-fungsi manajemen sumberdaya
manusia diatas
merupakan
landasan manajerial dan landasan oprasional bagi perusahaan dalam melakukan
pengelolaan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan
2.
Upah
Menurut Triton (2010), John Soeprihanto dalam bukunya menyajikan beberapa
pengertian dari beberapa pakar agar diperoleh gambaran mengenai istilah upah :
1.
Menurut Flippo :
Upah adalah harga untuk jasa-jasa yang telah diberikan oleh seseorang kepada
orang lain.
2.
Menurut Vender Van :
Upah diartikan lebih luas yaitu sebagai tujuan obyektif kerja ekonomis.
3.
Menurut Soepomo :
Upah adalah pembayaran yang diterima buruh selama ia melakukan pekerjaan
10
atau dipandang melakukan pekerjaan.
4.
Menurut Purwono :
Upah adalah jumlah keseluruhan yang ditetapkan sebagai pengganti jasa yang
telah dilakukan oleh tenaga kerja melalui masa atau syarat-syarat tertentu.
5.
Menurut Dewan Penelitian Pengupahan Nasional :
Upah adalah suatu imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu
pekerjaan, atau jasa yang telah dan akan dilakukan, berfungsi sebagai jaminan
kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi, dinyatakan
atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan,
undang-undang serta peraturan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja
antara pemberi kerja dan penerima kerja.
6.
Menurut Undang-undang Kecelakaan tahun 1974 nomor 33 pasal 7 ayat a
dan b, bahwa upah adalah :
a.
Tiap-tiap pembayaran berupa uang yang diterima oleh buruh sebagai ganti
pekerjaan.
b.
Perumahan, makan, bahan makan dan pakaian dengan cuma-cuma yang
nilainya ditaksir menurut harga umum di tempat itu.
Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa upah adalah suatu
imbalan yang diterima karyawan dari pemberi kerja atas jasa yang sudah mereka
berikan kepada perusahaan.
Menurut Triton (2010) pengupahan dilakukan dalam suatu organisasi
sesuai dengan fungsi dan tujuan pengupahan. Secara umum fungsi upah adalah :
11
1.
Upah berfungsi untuk mengalokasikan sumber daya manusia,khususnya
karyawan secara efektif dan efisien.
2.
Upah berfungsi untuk menggunakan sumber daya manusia tersebut secara
efisien, efektif, dan memuaskan.
3.
Upah
berfungsi untuk
menstimulasidan
memotivasi
stabilitas
dan
pertumbuhan ekonomi seara agregat.
Sistem upah dalam pengupahan perlu diberikan berdasarkan prestasi kerja
para karyawannya. Sistem upah semcam ini menggunakan dasar perhitungan
prestasi kerja karyawan untuk menentukan besar kecilnya upah yang dapat
diberikan.
3.
Motivasi Kerja
Pada dasarnya sebuah organisasi atau perusahaan bukan saja mengharapkan para
karyawannya yang mampu, cakap dan terampil, tetapi yang terpenting mereka
mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Oleh
karena itu motivasi kerja sangat penting dan dibutuhkan untuk mencapai
produktivitas kerja yang tinggi, sehingga tujuan daripada perusahaan dapat
tercapai. Karyawan 3 dapat bekerja dengan produktivitas tinggi karena dorongan
motivasi kerja.
Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti“dorongan atau daya
penggerak”.
“Motivasi” pada dasarnya adalah “proses untuk mencoba
mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan”.
Menurut Hasibuan (2006) “bahwa motivasi adalah pemberian daya pengerak yang
12
menciptakan kegairahan kerjaseseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja
efektif danterintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan”.
Motivasi
berasal
dari
kata
“motif”.
Menurut
Sardiman
(2007)
mengemukakan bahwa: “kata “motif”, diartikan sebagai daya upaya yang
mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Motif dapat dikatakan sebagai
daya penggerak dari dalam dan didalam sebjek untuk melakukan aktivitasaktivitas tertentu demi mencapai tujuan. Menurut Moekijat (2006) bahwa “motif
adalah suatu pengertian yang mengandung semua alat penggerak alasan-alasan
atau dorongan-dorongan dalam diri manusiayang menyebabkan ia berbuat
sesuatu”. Hal ini senada dengan Tim Penyusun Kamus Besar Bahasa Indonesia
(2008), mengartikan motivasi sebagai, “dorongan yang timbul pada diri seseorang
secara sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan
tertentu”. Sedangkan Sardiman (2007: 73) mendefinisikan motivasi sebagai
berikut: “Motivasi juga dapat dikatakan serangkaian usaha untuk menyediakan
kondisi-kondisi tertentu, sehingga seseorang mau dan ingin melakukan sesuatu
dan bila ia tidak suka, maka akan berusaha untuk meniadakan atau mengelakkan
perasaan tidak suka itu. Jadi motivasi itu dapat dirangsang oleh faktor dari luar
tetapimotivasi itu adalah tumbuh didalam diri seseorang”. Motivasi ini hanya
dapat diberikan kepada orang yang mampu untuk mengerjakannya. Menurut
Hasibuan (2005), “memotivasi ini sangat sulit, karena pemimpin sulit untuk
mengetahuikebutuhan (needs) dan keinginan (wants) yang diperlukan bawahan
dari hasil pekerjaan itu”.
Motivasi kerja merupakan motivasi yang terjadi pada situasi dan
13
lingkungan kerja yang terdapat pada suatu organisasi atau lembaga. Pada dasarnya
manusia selalu menginginkan hal yang baik-baik saja, sehingga daya pendorong
atau penggerak yang memotivasi semangat kerjanya tergantung dari harapan yang
akan diperoleh mendatang. Jika harapan itu dapat menjadi kenyataan maka
seseorang akan cenderung
meningkatkan semangat kerjanya. Tetapi sebaliknya jika harapan itu tidak
tercapai akibatnya seseorang cenderung menjadi malas.
Berdasarkan pembahasan tentang berbagai pengertian motivasi, maka dapat
disimpulkan bahwa motivasi kerja melingkupi beberapa komponen yaitu:
1.
Kebutuhan, hal ini terjadi bila seseorang individu merasa tidak ada
keseimbangan antara apa yang dimiliki dan yang diharapkan.
2.
Dorongan, dorongan merupakan kekuatan mental untuk melakukan
perbuatan atau kegiatan tertentu.
3.
Tujuan, tujuan merupakan hal yang ingin dicapai oleh individu.
Menurut Sardiman (2007: 85), fungsi motivasi ada tiga, yaitu:
1.
Mendorong manusia untuk berbuat, jadi sebagai penggerak atau motor
yang melepaskan energi. Motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan yang akan
dikerjakan.
2.
Menentukan arah perbuatan, yakni ke arah tujuan yang hendak dicapai.
Dengan demikian motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan yang harus
dikerjakan sesuai dengan rumusan tujuannya.
3.
Menyelesaikan perbuatan, yakni menentukan perbuatan-perbuatanapa
14
yang harus dikerjakan yang serasiguna mencapai tujuan, dengan menyisihkan
perbuatan-perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut.
Teori Isi Motivasi
Dalam teori isi, motivasi berfokus pada faktor - faktor dalam diri
seseorang
yang
mendorong,
mengarahkan,
dan
menghentikan
perilaku
(Ivancevich, JohnM.,dkk; 2005). Teori tersebut antara lain :
a)
Teori Motivasi Klasik oleh F. W. Taylor
Teori ini dikemukakan oleh Fredrick Wislow Taylor. Menurut teori ini motivasi
para pekerja hanya untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis saja.
Kebutuhan biologis adalah kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan
kelangsungan hidup seseorang. Kebutuhan biologis ini akan terpenuhi, jika gaji
atau upah yang diberikan cukup besar. Jadi jika gaji atau upah karyawan dinaikan
maka semangat bekerja mereka akan meningkat (Hasibuan, 2005).
b)
Maslow’s Need Hierarchy Theory
Teori ini disebut juga A Theory of Human Motivation, dikemukakan oleh A. H.
Maslow tahun 1943. Dasar teori ini adalah (a) manusia adalah mahluk sosial yang
berkeinginan; ia selalu menginginkan lebih banyak dan berlanjut sampai akhir
hayat. (b) suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivasi bagi
pelakunya: hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang menjadi alat motivasi. (c)
kebutuhan
manusia
bertingkat-tingkat
(hierarchy)
sebagai
berikut:
(1)
Physiological Need: (2) Safety and Security Needs: (3) Affiliation or Acceptance
Needs (Belongingness): (4) Esteem or Status Needs : (5) Self Actualization
15
(Hasibuan, 2005).
c)
McCelland Human Motivation Theory
Teori kebutuhan McClelland memfokuskan diri pada ketiga kebutuhan,
diantaranya adalah :
1.
Kebutuhan akan prestasi, yaitu dorongan untuk mengungguli, berprestasi
sehubungan dengan seperangkat standar, berjuang untuk meraih kesuksesan.
2.
Kebutuhan akan kekuasaan, dalah kebutuhan untuk membuat orang lain
berperilaku dalam suatu cara yang orang orang tersebut dengan rela dan tanpa
paksaan tidak akan berperilaku demikian.
3.
Kebutuhan akan afiliasi, yaitu hasrat untk menjalin hubungan dengan
orang lain dengan baik.
McClelland (dalam Ivancevich, John M.,dkk; 2005) menyatakan bahwa ketika
timbul suatu kebutuhan yang kuat dalam diri manuasi, kebutuhan tersebut akan
memotivasi dirinya untuk berperilaku yang bertujuan untuk mendatangkan
kepuasannya.
Sebagai contoh seorang karyawan yang memiliki target individu yang
tinggi dalam pekerjaannya, akan bekerja keras dengan harapan target yang
diinginkan dapat tercapai dengan menggunakan segenap kemampuan dan
keterampilannya.
Tema utama dari teori McClelland adalah bahwa kebutuhan ini dipelajari
melalui
penyesuaian
dengan
lingkungan
seseorang
(Ivancevich,
John
M.,dkk;2005). Karena yang menjadi fokus adalah kebutuhan, maka perilaku yang
mendapatkan penghargaan yang cenderung lebih sering muncul. Manajer yang
16
dihargai atas perilaku pencapaiannya mengambil risiko yang moderat dan belajar
untuk mencapai tujuan. Beberapa orang memiliki dorongan kuat untuk berprestasi
dan berhasil. Mereka berjuang untuk prestasi pribadi bukan hanya untuk hasil
sukses semata. Mereka mempunyai kemauan untuk melakukan pekerjaan dengan
lebih efisien daripada yang dilakukan sebelumnya, dorongan semacam ini disebut
dengan kebutuhan akan prestasi (Robbins, Stephen P.;1996). Kebutuhan akan
kekuasaan adalah hasrat
untuk mempunyai dampak, berpengaruh, dan
mengendalikan orang-orang lain. Individu-individu dengan kebutuhan akan
kekuasaan yang tinggi menikmati untuk dibebani, bergulat untuk dapat
mempengaruhi orang lain, lebih menyukai diposisikan ke dalam lingkungan yang
kompetitif dan berorientasi-status, serta cenderung lebvih peduli dengan gengsi
dan memperoleh pengaruh terhadap orang-orang lain daripada melakukan kinerja
yang efektif. Kebutuhan ketiga yang dijabarkan oleh McClelland adalah pertalian
atau afiliasi. Kebutuhan ini menerima perhatian paling kecil dari para peneliti.
Afiliasi dapat didefinisikan sebagai hasrat untuk dapat diterima oleh orang lain.
Seseorang dengan motif afiliasi yang tinggi berjuang keras untuk persahabatan,
lebih menyukai lingkungan dengan kondisi yang kooperatif daripada situasi yang
kompetitif, serta sangat mengharapkan hubungan yang melibatkan derajat
pemahaman timbal-balik yang tinggi.
4.
Kinerja
Pengertian Kinerja yaitu suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan
diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Menurut Rivai (2006) ”Kinerja
17
merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja
yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.
Sedangkan Robbins (2006) mengatakan bahwa kinerja adalah banyaknya upaya
yang dikeluarkan individu dalam mencurahkan tenaga sejumlah tertentu pada
pekerjaan.
Menurut Moeheriono (2009), pengertian kinerja (performance) merupakan
gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau
kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang
dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.
Dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan
adalah merupakan output atau hasil kerja yang dihasilkan baik segi kualitas
maupun kuantitas pekerjaannya dan dapat dipertanggung jawabkan sesuai dengan
perannya didalam organisasi atau perusahaan yang disertai dengan kemampuan,
kecakapan, dan keterampilan dalam menyelesaikan pekerjaanya.
Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, melainkan
selalu berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan dan tingkat besaran imbalan
yang diberikan, serta dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan, dan sifat-sifat
individu. Oleh karenanya, menurut mitra- lawyer kinerja individu pada dasarnya
dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu :
- Harapan mengenai imbalan
- Dorongan
- Kemampuan
- Kebutuhan dan sifat
18
- Persepsi terhadap tugas
- Imbalan internal dan eksternal
- Persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja
Dimensi dan Indikator Kinerja Pegawai
Kinerja merupakan suatau alat manajemen untuk meningkatkan kualitas
pengambilan keputusan dan akuntabilitas. Hal ini membutuhkan artikulasi yang
jelas mengenai misi atau organisasi khusus tujuan sasaran yang dapat diukur.
Menurut Amstrong yang dikutip Dharma (2005) perkembangan kinerja dipercepat
oleh faktor-faktor berikut ini:
1.
Munculnya manajemen sumber daya manusia sebagai pendekatan yang
strategis dan terpadu terhadap pengelolaan dan perkembangan SDM yang
bertanggung jawab atas manajemen lini.
2.
Perlunya menemukan suatu pendekatan yang strategis namun fleksibel
dalam mengelola suatu organisasi perusahaan.
3.
Kesadaran atas kenyataan bahwa kinerja hanya dapat diukur dan dinilai
atas dasar suatu model input-proses-output-outcme, dan terlalu konsentrasi
terhadap salah satu dari aspek kinerja tersebut mengurangi efek dari keseluruhan
sistemnya.
4.
Perhatian yang diberikan kepada konsep perbaikan dan pengembangan
yang berkelanjutan, dan organisasi pembelajaran learning organization (learning
organization).
5.
Kesadaran bahwa proses mengelola kinerja adalah suatu yang harus
dilaksanakan oleh para manajer lini disepanjang tahun, bukannya suatu peristiwa
19
tahunan yang diatur oleh departemen personalia.
6.
Meningkatnya kesadaran tentang pentingnya budaya organisasi (corporate
cultur) kebutuhan untuk memberikan daya dongkrak yang membantu mengubah
budaya dan proses di bawah suatu nilai-nilai dasar (core-values)
7.
Meningkatnya penekanan terhadap komitmen dengan mengintegrasikan
tujuan organisasi dan individu.
8.
Pengembangan konsep kompetensi dan teknik untuk menganalisis
kompetensi, serta menggunakan analisis tersebut sebagai dasar penentuan dan
pengukuran standar kinerja dalam perilaku.
9.
Kesadaran bahwa mengelola kinerja adalah urusan dari setiap orang
didalam organisasi, bukan para manajer.
10.
Ketidakpuasan terhadap hasil yang diperoleh dari cara pembayaran
gaji/upah berdasarkan kinerja dan berkembangnya keyakinan bahwa aka
permasalahannya seringkali disebabkan oleh tidak adanya proses yang memadai
untuk mengukur kinerja.
Prawirosentono (2009) kinerja seorang pegawai akan baik, jika pegawai
mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya imbalan/upah
yang layak dan mempunyai harapan masa depan. Secara teoritis ada tiga
kelompok variabel yang mempengaruhi kinerja individu, yaitu : variabel
individu,variabel organisasi, dan variabel pisikologis. Kelompok variabel individu
terdiri dari variabel kemampuan dan keterampilan, latar belakang pribadi dan
demografis.
20
Mangkunegara (2009) kinerja karyawan dapat dinilai dari :
1.
Kualitas kerja
Menunjukan kerapihan, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan tidak
mengabaikan volume pekerjaan. Adanya kualitas kerja yang baik dapat
menghindari tingkat kesalahan, dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang dapat
bermanfaat bagi kemajuan perusahaan
2.
Kuantitas kerja
Menunjukan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan dalam suatu waktu
sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan
perusahaan.
3.
Tanggung jawab
Menunjukan seberapa besar karyawan dalam menerima dan melaksanakan
pekerjaannya, mempertanggungjawabkan hasil kerja serta sarana dan prasarana
yang digunkan dan perilaku kerjanya setiap hari.
4. Kerjasama
Kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan karyawan yang lain secara
vertikal dan horizontal baik di dalam maupun diluar pekerjaan sehingga pekerjaan
akan semakin baik.
5. Inisiatif
Adanya inisiatif dari dalam diri anggota organisasi untuk melakukan pekerjaan
serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu perintah.
Wirawan (2009) menjelaskan pengembangan dimensi dan indikator
21
instrumen evaluasi kinerja yaitu :
a.
Dimensi hasil kerja yang terdiri dari tiga indikator yaitu
1. Kuantitas hasil kerja
2. Kualitas hasil kerja
3. Efisiensi dalam melaksanakan tugas
b.
Perilaku kerja yang terdiri dari tiga indikator yaitu :
1. Disiplin kerja
2. Inisiatif
3. Ketelitian
c.
Sifat pribadi yang terdiri dari tiga indikator yaitu :
1. Kepemimpinan
2. Kejujuran
3. Kreativitas
5.
Loyalitas Karyawan
Pengertian loyalitas berasal dari bahasa inggris 'loyal' yang artinya setia. dan
kesetiaan adalah kualitas yang menyebabkan kita tidak menggemingkan dukungan
dan pembelaan kita pada sesuatu. Loyalitas lebih banyak bersifat emosional,
loyalitas adalah kualitas perasaan, dan perasaan tak selalu membutuhkan
penjelasan rasional.
Sedangkan loyalitas karyawan adalah berbagai bentuk peran serta anggota
organisasi dalam menggunakan tenaga dan pikiran serta waktunya dalam
mewujudkan tujuan organisasi (Hasibuan, 2005).
22
Coughan (2005, dalam Ross & Ali, 2011) mengemukakan kesulitan dalam
mendefinisikan loyalitas karyawan disebabkan oleh karena dalam beberapa
penelitian loyalitas sering dicampuradukan dengan komitmen karyawan. Dalam
tulisan ini, penulis cenderung mengadopsi pendapat Antoncic & Antoncic (2011)
yang melihat loyalitas terhadap organisasi sebagai suatu tingkatan sejauh mana
seorang karyawan merasa menjadi bagian dari organisasi. Menjadi bagian dari
organisasi merupakan tingkatan lebih tinggi dibanding dengan “tetap tinggal”
dalam organisasi hanya karena memiliki komitmen kontinuans (tetap bertahan
karena resiko yang dihadapi jika meninggalkan organisasi itu lebih besar).
Karyawan tetap tinggal juga tidak semata karena komitmen normative (harus
patuh karena memang sudah seharusnya begitu, sesuai norma yang ada) tetapi
loyalitas harus terkait sampai pada komitmen affektif (Ross & Ali, 2011), dalam
mana karyawan sungguh merasa bahwa “suka-duka” organisasi adalah “sukaduka”-nya juga. Oleh karena itu loyalitas mencakup kesediaan untuk tetap
bertahan, memiliki produktivitas yang melampaui standard, memiliki perilaku
altruis, serta adanya hubungan timbal balik di mana loyalitas karyawan harus
diimbangi oleh loyalitas organisasi terhadap karyawan.
Loyalitas karyawan merupakan hal yang penting bagi sebuah perusahaan.
Pada dasarnya ada ikatan antara karyawan dengan perusahaan tempat di mana ia
bekerja,
sehingga
diantara
keduanya
tidak
dapat
dipisahkan.
Menurut
Poerwopoespito (2005) dikatakan bahwa loyalitas kepada pekerjaan tercermin
pada sikap karyawan yang mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki,
melaksanakan tugas dengan bertanggung jawab, disiplin serta jujur dalam bekerja.
23
Ada berbagai macam pengertian loyalitas menurut para tokoh, antara satu
tokoh dengan tokoh lainnya ada yang saling bertentangan, tetapi ada juga yang
sejalan bahkan saling mendukung. Menurut Hasibuan (2005) menyebutkan
bahwa, loyalitas atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yag digunakan dalam
penilaian karyawan, yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya
dan organisasi. Dimana kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan
menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari
rongrongan oang yang tidak bertanggung jawab.
Untuk mengetahui loyalitas kerja karyawan dapat dilihat melalui beberapa
dimensi dan indikator sebagai berikut: (Malthis, 2002)
1.
Peran serta karyawan, merupakan bentuk peran serta anggota organisasi
dalam menggunakan tenaga dan pikiran serta wakyunya dalam mewujudkan
tujuan organisasi pada perusahaan yang bersangkutan. Peran serta karyawan
dalam bekerja ini dapat dinilai melalui :
a.
Kesediaan pegawai dalam bekerja
b.
Tindakan aktif pegawai dalam melaksanakan pekerjaan.
c.
Keikutsertaan pegawai dalam setiap
menyelesaikan permasalahan
pekerjaan.
d.
2.
Keterlibatan pegawai dalam pengambilan kebijakan.
Kesadaran karyawan dalam bekerja, merupakan bentuk tanggung jawab
karyawan yang didasari pada kesadaran penuh dalam menaati dan mematuhi serta
mengerjakan semua tugas pekerjaannya dengan baik pada perusahaan yang
24
bersangkutan. Kesadaran seorang karyawan dalam bekerja ini dapat dinilai
melalui indicator sebagai berikut:
a.
Pengetahuan tentang pekerjaan
b.
Inisiatif saat bekerja
c.
Kreatifitas kerja
d.
Ketaatan dan kepatuhan karyawan
Loyalitas karyawan yang paling terlihat dapat tercermin dari banyaknya
karyawan yang keluar masuk perusahaan atau lebih dikenal dengan intensi turn
over. Seperti yang dikatakan oleh Poerwopoespito (2005) “Sikap karyawan
sebagai bagian dari perusahaan yang paling utama adalah loyal. Sikap ini
diantaranya tercermin dari terciptanya suasana yang menyenangkan dan
mendukung di tempat kerja, menjaga citra perusahaan dan adanya kesediaannya
untuk bekerja dalam jangka waktu yang lebih panjang.
Turnover adalah berhentinya seseorang karyawan dari tempatnya bekerja
secara sukarela . Intensi turnover adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk
berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri.
Tingkat turnover adalah kriteria yang cukup baik untuk mengukur
stabilitas yang terjadi di organisasi tersebut, dan juga bisa mencerminkan kinerja
dari organisasi. Turnover mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi
organisasi berupa jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi pada periode
tertentu, sedangkan keinginan berpindah mengacu pada hasil evaluasi individu
mengenai kelanjutan
hubungannya dengan organisasi dan belum diwujudkan
25
dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi.
Menurut Zeffane ada beberapa faktor yang berpengaruh
terhadap
turnover, diantaranya adalah faktor eksternal, yakni pasar tenaga kerja,faktor
institusi yakni kondisi ruang kerja, upah, ketrampilan kerja, dan supervsi,
karakteristik personal dari karyawan seperti intelegensi, sikap, masa lalu, jenis
kelamin, minat , umur, dan lama bekerja serta reaksi individu terhadap
pekerjaanya.
Tingkat perpindahan kerja karyawan yang terlalu tinggi mengakibatkan
biaya yang ditanggung organisasi jauh lebih tinggi dibanding kesempatan
memperoleh peningkatan kinerja dari karyawan baru. Perusahaan yang memiliki
angka turnover yang tinggi mengindikasikan bahwa karyawan tidak betah bekerja
di perusahaan tersebut. Dari sisi ekonomi, perusahaan akan mengeluarkan cost
yang cukup besar karena sering melakukan rekrutmen, pelatihan dan menguras
tenaga serta biaya dan faktor-faktor lain yang mempengaruhi
suasana kerja
menjadi kurang menyenangkan. Selain itu, adanya turnover menurut Feinstein &
Harrah (2002) dapat
menggangu proses komunikasi, produktivitas serta
menurunkan kepuasan kerja bagi karyawan yang masih bertahan. Organisasi
selalu berusaha mencari cara untuk menurunkan tingkat perputaran karyawan,
terutama dysfunctional turnover yang menimbulkan berbagai potensi
biaya
seperti biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan, tingkat kinerja
yang mesti dikorbankan, serta biaya rekrutmen dan pelatihan kembali.
26
6.
Penelitian Terdahulu
Nama Peneliti
Lokasi
Metode
Variabel
&
Penelitian
Penelitian
Hub.antar variabel
Zakdi Akmal,
Sekertariat
Metode
Kinerja
A.Rahman
Daerah
Penelitian
yang digunakan untuk
berpengaruh
Aceh
Kuantitatif
menilai dan mengetahui
terhadap
apakah
pegawai.
Tahun
dan
atau
Hasil Riset
Laporan
Lubis
Mukhlis
Yunus
dan
Unsiyah
(Y),
sistem
seorang
karyawan
telah
melaksanakan
2012
-Kompensasi
motivasi
-Kompensasi
berpengaruh
pekerjaannya
secara
keseluruhan.
terhadap
disiplin
kerja pegawai
Motivasi
(Z1),
-Motivasi
serangkaian sikap dan
berpengaruh
nilai-nilai
yang
terhadap
mempengaruhi individu
pegawai.
untuk
-Disiplin
mencapai
hal
kinerja
kerja
yang spesifik sesuai
berpengaruh
tujuan individu.
terhadap kinerja.
Disiplin
sikap
Kerja
(Z2),
kesediaan
dan
kerelaan
seseorang
-Kompensasi
melalui
motivasi
berpengaruh
untuk mematuhi dan
terhadap kinerja.
mentaati norma-norma
-Kompensasi
peraturan yang berlaku
melalui
di sekitarnya.
kerja
Kompensasi (X),
terhadap kinerja.
disiplin
berpengaruh
27
keseluruhan balas jasa
yang
diterima
oleh
pegawai sebagai akibat
dari
pelaksanaan
pekerjaan di organisasi
dalam bentuk uang atau
lainnya,
yang
dapat
berupa
gaji
upah,
bonus,insentif,
dan
tunjangan
hari
raya,
uang makan, uang cuti,
dan lain-lain.
Mulyadi
PT.
2012
Balai
Metode
- Variabel independen
-
Pustaka
Penelitian
(x)
dalam
(Persero)
Kuantitatif
kompensasi
:
pemberian
adalah
Kompensasi
hal
ini
berhubungan
Pulo
suatu balas jasa yang
langsung
Gadung
diberikan
oleh
kinerja
karyawan,
Estate,
pimpinan
kepada
bahwa
apabila
Jakarta
bawahan
Timur
atas
kerja
dengan
kompensasi
yang
keras yang dilakukan
diberikan
naik
sesuai
maka kinerja juga
dengan
kontribusi
yang
dilakukan,
dengan
indikator-indikator
kompensasi
meningkat.
-Variabel
:
kompensasi
langsung
memberikan
dan tidak langsung.
kontribusi terhadap
- Variabel dependen (y)
kinerja
karyawan
28
: Kinerja adalah suatu
sebesar 49%.
pengukuran hasil dari
pekerjaan yang didalam
terdapat suatu program
yang
mewujudkan
sasaran berupa hasil/
output yang menjadi
suatu
hasil
evaluasi
yang dipertimbangkan
oleh
manajer
untuk
mengambil
suatu
keputusan.
Variabel
indikator : performance
(kinerja),
ketelitian,
kedisplinan,
tanggung
jawab,
karyawan,
absensi
ketaatan,
kejujuran.
Yanson
CV Wahana
Metode
Variabel dependennya
-
Bastian
Samudra
Penelitian
(X) adalah Kompensasi
kompensasi
2011
Persada
Kuantitatif
dan Bonus.
bonus
Variabel
loyalitas
independennya
adalah Loyalitas .
(Y)
Pemberian
dan
terhadap
sangat
signifikan
pengaruhnya.
-
Besarnya
pengaruh
kompensasi
dan
29
bonus
terhadap
loyalitas
kepada
perusahaan adalah
sebesar 86,90% dan
sisanya dipengaruhi
oleh faktor lain.
Yuli Suwati
PT.
2013
Tunas
Metode
Variabel dependennya
-
Hijau
Penelitian
adalah
kompensasi
Samarinda
Kuantitatif
karyawan (Y)
Sedangkan
independennya
kinerja
Variabel
secara
variabel
adalah
(X1)
parsial
berpengaruh positif
dan
signifikan
kompensasi (X1) dan
terhadap
kinerja
motivasi kerja (X2).
karyawan (Y)
- Variabel motivasi
kerja (X2) secara
parsial
tidak
berpengaruh positif
terhadap
kinerja
karyawan (Y).
-
Variabel
kompensasi
motivasi
secara
sama
dan
kerja
bersamamempunyai
pengaruh signifikan
terhadap
kinerja
30
karyawan.
Musliadi
Diden
Zamili
2014
Metode
Variabel
Café Resto
Penelitian
nya adalah Kompensasi
pengaruh
& Karaoke
Kuantitatif
(X).
signifikan& positif
Variabel dependent nya
terhadap
adalah motivasi kerja
kerja pegawai
(Y).
-
Padang
Hot
independen
-Kompensasi
ber-
motivasi
Kompensasi
memiliki hubungan
yg kaut terhadap
motivasi kerja
31
B.
Rerangka Pemikiran
Motivasi
kerja
Kenaikan
Upah
Kinerja
Loyalitas
32
C.
Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap suatu fenomena dan
atau pertanyaan penelitian yang dirumuskan setelah mengkaji suatu teori. Oleh
sebab itu, rumusan hipotesis harus dalam bentuk pernyataan ilmiah atau proposisi,
yaitu mengandung dua variabel atau lebih. Sedangkan hipotesis dalam penelitian
ini adalah Hipotesis Kausal, yaitu hipotesis yang menyatakan adanya pengaruh
suatu variable terhadap variable lainnya, atau biasa juga disebut dengan hipotesis
asimetris.
Hipotesis penelitian :
H1
: Kenaikan upah yg diterima awak kabin PT Garuda Indonesia
berpengaruh terhadap motivasi kerja mereka.
H2
: Kenaikan upah yg diterima awak kabin PT Garuda Indonesia
berpengaruh terhadap kinerja mereka.
H3
: Kenaikan upah yg diterima awak kabin PT Garuda Indonesia
berpengaruh terhadap loyalitas mereka.