BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tinjauan Teoritis 2.1.1 Teori

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Tinjauan Teoritis
2.1.1 Teori tentang Motivasi Kerja
2.1.1.1 Pengertian Motivasi
Menurut Hasibuan (2007:141), motivasi berasal dari kata bahasa Latin
Movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam
manajemen hanya ditunjukkan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan
pada khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya
dan potensi bawahan agar mau bekerjasama secara produktif berhasil mencapai
dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi, karena
motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku
manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.
Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada
bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintergrasi pada tujuan yang
diinginkan.
Selain itu masih terdapat beberapa definisi motivasi menurut parah ahli
lainnya. Menurut Rivai (2005:455) “Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai –
nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai
dengan
tujuan
individu”.
McCormik
(Mangkunegara
2005:94)
dalam
hubungannya dengan lingkungan kerja mengemukakan bahwa “Motivasi kerja
didefenisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan
dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Robbins
(2001:166) menyatakan bahwa “Definisi dari motivasi yaitu kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi beberapa kebutuhan
individual”. Nawawi (2001:351) menyatakan bahwa, “Motivasi berarti suatu
kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu
Universitas Sumatera Utara
perbuatan (kegiatan)”. Berdasarkan definisi yang dikemukakan oleh para ahli
tersebut, bahwa dapat disimpulkan motivasi merupakan dorongan yang dimiliki
individu yang merangsang untuk melakukan tindakan (kegiatan) dalam mencapai
tujuan yang diharapkan.
2.1.1.2 Tujuan Motivasi
Menurut Saydam (2005:328) tujuan pemberian motivasi adalah untuk:
1. Mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan
2. Meningkatkan gairah dan semangat kerja
3. Meningkatkan disiplin kerja
4. Meningjatkan prestasi kerja
5. Mempertinggi moral kerja karyawan
6. Meningkatkan rasa tanggung jawab
7. Meningkatkan produktivitas dan efisiensi
8. Menumbuhkan loyalitas karyawan pada perusahaan
Kemudian Hasibuan (2007:146) mengemukakan bahwa pemberian motivasi
mempunyai tujuan, yaitu:
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan;
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan;
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan;
4. Meningkatkan kedisiplinan;
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan;
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik;
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan;
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan;
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya;
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Dari tujuan – tujuan motivasi tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi
merupakan faktor penting yang perlu diperhatikan oleh pemimpin maupun
manajer agar bawahan atau karyawan dapat bekerja dengan baik untuk mencapai
tujuan yang ditetapkan. Pemberian motivasi yakni agar bawahan
mau
bekerja
dan mengeluarkan kemampuan mereka atau memberikan kinerja yang maksimal.
Universitas Sumatera Utara
2.1.1.3 Azas – azas Motivasi Kerja
Azas motivasi menurut Hasibuan (2007:146) adalah:
a. Azaz Mengikutsertakan
Mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan
kepada mereka untuk mengajukan ide–ide, rekomendasi dalam proses
pengambilan keputusan. Dengan cara ini, bawahan merasa ikut bertanggung
jawab atas tercapainya tujuan perusahaan sehingga moral dan gairah kerjanya
akan meningkat.
b. Azas Komunikasi
Menginformasikan secara jelas tujuan yang ingin dicapai, cara
mengerjakannya, dan kendala – kendala yang dihadapi. Dengan azas komunikasi,
motivasi kerja bawahan akan meningkat. Sebab semakin banyak seseorang
mengetahui suatu soal, semakin besar pula minat dan perhatiannya terhadap hal
tersebut.
c. Azas Pengakuan
Memberikan pengahargaan dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada
bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya. Bawahan akan bekerja keras dan
semakin rajin, jika mereka terus – menerus mendapat pengakuan dan kepuasan
dari usaha – usahanya.
d. Azas Wewenang yang Didelegasikan
Mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan karyawan untuk
mengambil keputusan dan berkreatibitas dan melaksanakan tugas – tugas atasan
atau manajer.
e. Azas Perhatian Timbal Balik
Memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan
perusahaan disamping berusaha memenuhi kebutuhan – kebutuhan yang
diharapkan bawaha dari perusahaan.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahawa azas motivasi yang
diimplementasikan harus meningkatkan produktivitas kerja dan memberikan
kepuasan kepada karyawan.
Berbagai teori mengenai motivasi juga banyak berkembang dewasa ini,
salah satu yang menjadi acuan dalam penelitian ini yakni teori David McClelland
mengenai Three Needs Theory. Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yakni
kebutuhan akan prestasi, kebutuhan kekuasaan, dan kebutuhan afiliasi. Model
motivasi ini ditemukan di berbagai lini organisasi, baik staf maupun manajer.
Beberapa karyawan memiliki karakter yang merupakan perpaduan dari model
motivasi tersebut.
Universitas Sumatera Utara
•
Kebutuhan akan prestasi (Need of Achievement)
Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli,
berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses.
Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan
penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri.
Ciri-ciri individu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain mereka
mencari situasi di mana mereka dapat mencapai tanggung jawab pribadi
untuk menemukan pemecahan terhadap masalah-masalah, di mana mereka
dapat menerima umpan-balik yang cepat atas kineja mereka sehingga
mereka dapat mengetahui dengan mudah apakah mereka menjadi lebih baik
atau tidak, dan di mana mereka dapat menentukan tujuan-tujuan yang cukup
menantang (Robbins 2003:217).
•
Kebutuhan akan kekuasaan (Power )
Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain
berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak
akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu
untukmengendalikan dan mempengaruhi orang lain. Kebutuhanini pada
teori Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan
aktualisasi diri. McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan
sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai
suatu
posisi
kepemimpinan. Individu-individu dengan (n-Pow) yang tinggi menikmati
untuk dibebani, bergulat untuk dapat mempengaruhi orang lain, lebih
menyukai ditempatkan di dalam situasi kompetitif dan berorientasi-status,
dan cenderung lebih peduli akan prestise (gengsi) dan memperoleh pengaruh
terhadap orang lain daripada kinerja yang efektif (Robbins 2003:217218).
•
Kebutuhan untuk berafiliasi (Affiliation)
Kebutuhan ini menerima perhatian paling kecil dari para peneliti.
Kebutuhan akan afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi
yang ramah dan akrab. Individu dengan motif afiliasi yang tinggi berjuang
keras untukpersahabatan, lebih menyukai situasi kooperatif daripada situasi
kompetitif, dan sangat menginginkan hubungan yang melibatkan derajat
pemahaman timbal-balik yang tinggi. Individu yang mempunyai kebutuhan
afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan
interaksi sosial yang tinggi (Robbins 2003:218).
McClelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi
karakteristik tersebut, akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan
dalam bekerja atau mengelola organisasi.
Karakteristik dan sikap motivasi prestasi ala Mcclelland:
•
Pencapaian adalah lebih penting daripada materi.
•
Mencapai tujuan atau tugas memberikan kepuasan pribadi yang
lebih besar daripada menerima pujian atau pengakuan.
Universitas Sumatera Utara
•
Umpan balik sangat penting, karena merupakan ukuran sukses
(umpan balik yang diandalkan, kuantitatif dan faktual).
Teori Motivasi menurut Hasibuan (2007:152) yaitu:
1. Motivasi Klasik
Frederick Winslow Taylor mengemukakan teori motivasi klasik atau
teori motivasi kebutuhan tunggal. Teori ini berpendapat bahwa manusia mau
bekerja giat untuk dapat memenuhi kebutuhan fisik/biologisnya, berbentuk
uang/barang dari hasil pekerjaannya.
Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja giat, bilamana ia
mendapat imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan tugastugasnya. Manajer menentukan bagaimana tugas harus dikerjakan dengan
menggunakan sistem insentif untuk memotivasi para pekerja. Semakin
banyak mereka berproduksi, semakin besar penghasilan mereka. Manajer
mengetahui bahwa kemampuan pekerja tidak sepenuhnya dikerahkan untuk
melaksanakan pekerjaannya. Pekerja hanya dapat dimotivasi dengan
memberikan imbalan materi dan jika balas jasanya ditingkatkan maka
dengan sendirinya gairah bekerjanya meningkat.
2. Maslow's Need Hierarchy Theory
Maslow (1943) mengemukakan teori motivasi yang dinamakan
Maslow's Need Hierarchy Theory.A Theory of Human Motivation atau teori
Hierarki Kebutuhan dari Maslow. Hierarki Kebutuhan dari Maslow ini
diilhami oleh Human Science Theory dari Elton Mayo.
Hierarki Kebutuhan mengikuti teori jamak yakni seseorang
berperilaku/bekerja, karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacammacam kebutuhan. Maslow berpendapat, kebutuhan yang diinginkan
seseorang itu berjenjang. Artinya, jika kebutuhan yang pertama telah
terpenuhi, kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi muncuk kebutuhan
tingkat ketiga dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima.
2.1.2 Disiplin Kerja
2.1.2.1 Pengertian Disiplin Kerja
Secara etimologis disiplin berasal dari bahasa Inggris “disciple” yang
berarti pengikut atau penganut pengajaran, latihan dan sebagainya. Muchdarsyah
(2005:145), disiplin merupakan suatu keadaan tertentu dimana orang – orang yang
tergabung dalam organisasi tunduk pada peraturan-peraturan yang ada dengan rasa
Universitas Sumatera Utara
senang hati. Sedangkan kerja adalah segala aktivitas manusia yang dilakukan
untuk menggapai tujuan yang telah ditetapkannya.
Menurut Prijodarminto, (1993:15) mengemukakan “Disiplin adalah suatu
kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang
menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, keteraturan dan ketertiban”. Karena
sudah menyatu dengan dirinya, maka sikap atau perbuatan yang dilakukan bukan
lagi atau sama sekali tidak dirasakan sebagai beban, bahkan sebaliknya akan
membebani dirinya bilamana ia tidak berbuat sebagaimana lazimnya. Nilai – nilai
kepatuhan telah menjadi bagian dari perilaku dalam kehidupannya.
Sikap dan perilaku demikian tercipta melalui proses binaan keluarga,
pendidikan dan pengalaman atau pengenalan dari keteladanan dari lingkungannya.
Disiplin akan membuat dirinya tahu membedakan hal – hal apa yang seharusnya
dilakukan, yang wajib dilakukan, yang boleh dilakukan, yang tak sepatutnya
dilakukan ( karena merupakan hal – hal yang dilarang ).
Prijodarminto, (1993:16) berpendapat “Disiplin terbagi pada tiga aspek,
yaitu sikap mental, pemahaman dan sikap kelakuan” diuraikan sebagai berikut ini:
1. Sikap mental ( mental attitude ), yang merupakan sikap taat da tertib
sebagai hasil atau pengembangan dari latihan, pengendalian pikiran
dan pengendalian watak;
2. Pemahaman yang baik mengenai sistem aturan perilaku, norma,
kriteria, dan standard yang sedemikian rupa sehingga pemahaman
tersebut menumbuhkan pengertian yang mendalam atau kesadaran,
bahwa ketaatan akan aturan, norma, kriteria, dan standard tadi
merupakan syarat mutlak untuk mencapai keberhasilan ( sukses );
3. Sikap kelakukan yang wajar menunjukkan kesanggupan hati, untuk
menaati segala hal secara cermat dan tertib.
Dalam sebuah organisasi, diperlukan sebuah pembinaan bagi pegawai untuk
mencegah terjadinya pelanggaran-pelanggaran terhadap ketentuan yang telah
ditetapkan. Dan seorang pimpinan memerlukan alat untuk melakukan komunikasi
dengan para karyawannya mengenai tingkah laku
para pegawai dan bagaimana
Universitas Sumatera Utara
memperbaiki perilaku para pegawai serta bagaimana memperbaiki perilaku para
pegawai menjadi lebih baik lagi. Dan disiplin kerja yang diterapkan merupakan
alat komunikasi pimpinan seperti dikemukakan oleh Rivai (2004:44) yang
menyebutkan bahwa :
“Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan
kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaa dan
norma-norma sosial yang berlaku”
Hal ini sesuai dengan pendapat dari
Nawawi (1998:104), menyatakan
bahwa “Disiplin adalah sebagai usaha untuk mencegah
terjadinya pelanggaran-
pelanggaran terhadap ketentuan-ketentuan yang telah disetujui bersama dalam
melaksanakan kegiatan agar pembinaan hukuman pada seseorang atau
sekelompok orang atau pada kelompok orang dapat dihindari”.
Sementara itu Sutisna, (1989:109) mendefinisikan disiplin adalah:
1. Disiplin sebagai suatu proses atau hasil pengarahan atau pengendalian
dorongan atau kepentingan demi cita-cita atau untuk mencapai
tindakan efektif yang dapat diandalkan;
2. Pencarian cara-cara bertindak yang terpilih dengan gigih aktif dan
diarahkan sendiri sekalipun menghadapi rintangan atau gangguan.
Menurut Hasibuan (1996:212) bahwa “Kedisiplinan adalah kesadaran dan
kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma yang
berlaku”. Definisi lainnya menyatakan bahwa disiplin adalah:
1. Latihan yang mengembangkan pengendalian diri, karakter, atau
keadaan serta teratur dan efisiensi;
2. Hasil latihan serupa; pengendalian diri; perilaku yang tertib;
3. Penerima atau ketundukan pada kekuasaan dan kontrol;
4. Perlakuan yang menghukum atau memperbaiki;
5. Suatu cabang ilmu pengetahuan.
Universitas Sumatera Utara
Dari definisi diatas mengatakan bahwa untuk mencapai disiplin diperlukan
adanya pelatihan-pelatihan, sedangkan disiplin kerja itu sendiri diartikan berbeda
oleh para ahli. Sedangkan Siswanto (1989:278) mengemukakan pengertian
disiplin kerja sebagai berikut:
“Disiplin kerja yaitu menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap
peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupn yang tidak
tertulis serta mampu menjalankannya dan tidak mudah mengelak untuk
menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang
diberikan kepadanya”.
Menurut Handoko (2001:208) bahwa, “Disiplin adalah kegiatan manajemen
untuk menjalankan standard – standard organisasi”, sedangkan pengertian disiplin
kerja, Nawawi (1998:103) mengemukakan bahwa “Disiplin kerja adalah usaha
memelihara stabilitas organisasi dengan memberikan pembatasan mengenai
sesuatu yang boleh dan tidak boleh dilakukan oleh setiap personil dalam suatu
organisasi”.
Organisasi juga sangat membutuhkan disiplin kerja daripada pegawainya
karena dengan mereka merasa sebagai bagian dari organisasi tersebut maka
pegawai akan berusaha menciptakan suasana kerja yang nyaman bagi dirinya. Hal
tersebut sejalan dengan pendapat Marton (1987:92) yang mengemukakan bahwa
yang dimaksud dengan disiplin kerja yaitu “suatu keadaan yang menunjukkan
suasana tertib dan teratur yang dihasilkan oleh orang-orang yang berada dalam
sebuah organisasi karena peraturan-peraturan yang berlaku dihormati dan diikuti.
Untuk mencapai hasil yang baik sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan,
perlu adanya disiplin kerja yang baik dari personil yang bersangkutan. Hasibuan
(1996:212) mengemukakan bahwa, “Disiplin yang baik mencerminkan besarnya
Universitas Sumatera Utara
rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya”.
Karena hal ini akan mendorong gairah kerja atau semangat kerja, dan mendorong
terwujudnya tujuan organisasi.
Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi karena tanpa
dukungan disiplin personil yang baik, maka organisasi akan sulit dalam
mewujudkan tujuannya. Jadi dapatlah dikatakan bahwa kedisiplinan merupakan
kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Dari sekian banyak kewajiban yang harus dipenuhi dalam setiap pelaksanaannya
tidak selalu berjalan seperti apa yang diharapkan. Hal ini dikarenakan dalam
pelaksanaan disiplin selalu dibarengi dengan adanya pelanggaran terhadap
peraturan dan ketentuan yang berlaku. Pelanggaran terhadap disiplin ini dapat
berupa perbuatan-perbuatan yang tidak sesuai dengan ketentuan – ketentuan dan
norma yang telah ada.
Dalam PPRI No. 30 Tahun 1980 Pasal 1 dikemukakan bahwa, “Pelanggaran
disiplin adalah setiap ucapan, tulisan, atau perbuatan Pegawai Negeri Sipil, baik
yang dilakukan di dalam maupun di luar jam kerja”. Untuk menghindari adanya
pelanggaran terhadap ketentuan yang telah ada, maka perlu adanya hukuman atau
sanksi. Hukuman dalam peningkatan kedisiplinan merupakan alat untuk mendidik
personil agar mau dan dapat mentaati semua peraturan yang ada.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa, disiplin kerja adalah
suatu sikap mental yang dimilik oleh pegawai dalam menghormati dan mematuhi
peraturan yang ada di dalam organisasi tempatnya bekerja dan dilandasi karena
Universitas Sumatera Utara
adanya tanggung jawab bukan karena keterpaksaan, sehingga dapat mengubah
perilaku menjadi lebih baik daripada sebelumnya.
2.1.2.2 Tujuan Disiplin
Untuk mencapai hasil yang baik sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan,
perlua adanya disiplin kerja yang baik dari personil yang bersangkutan. Hasibuan
(1996:212) mengemukakan bahwa, “Disiplin yang baik mencerminkan besarnya
rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya”.
Karena hal ini akan mendorong gairah kerja atau semangat kerja, dan mendorong
gairah kerja atau semangat kerja, dan mendorong terwujudnya tujuan organisasi.
Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi karena tanpa dukungan
disiplin personil yang baik, maka organisasi akan sulit dalam mewujudkan
tujuannya. Jadi dapatlah dikatakan bahwa kedisiplinan merupakan kunci
keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Disiplin kerja sangat dibutuhkan oleh setiap pegawai. Disiplin menjadi
persyaratan bagi pembentukan sikap, perilaku, dan tata kehidupan berdisiplin
yang akan membuat para pegawai mendapat kemudahan dalam bekerja, dengan
begitu akan menciptakan suasana kerja yang kondusif dan mendukung usaha
pencapaian tujuan. Pendapatan tersebut dipertegas oleh pernataan Tulus (2004:38)
yang mengemukakan beberapa fungsi disiplin, antara lain:
1. Menata kehidupan bersama
2. Membangun kepribadian
3. Melatih kepribadian
4. Pemaksaan
5. Hukuman
6. Menciptakan lingkungan kondusif
Universitas Sumatera Utara
Disiplin berfungsi mengatur kehidupan bersama, dalam suatu kelompok
tertentu atau dalam masyarakat dengan begitu, hubungan yang terjalin antara
individu lain menjadi lebih baik dan lancar. Disiplin juga dapat membangun
kepribadian seorang pegawai lingkungan yang memiliki disiplin yang baik, sangat
berpengaruh terhadap kepribadian seseorang. Lingkungan organisasi yang
memiliki keadaan yangtenang, tertib dan tenteram sangat berperan dalam
membangun kepribadian yang baik.
Disiplin merupakan sarana untuk melatih kepribadian pegawai agar
senantiasa menunjukkan kinerja yang baik sikap, perilaku dan pola kehidupan
yang baik dan berdisiplin tidak terbentuk dalam waktu yang lama salah satu
proses untuk membentuk kepribadian tersebut dilakukan melalui proses untuk
membentuk kepribadian tersebut dilakukan melalui proses latihan. Latihan
tersebut dilaksanakan antara pegawai, pimpinan dan seluruh personil yang ada
dalam organisasi tersebut.
Disiplin berfungsi sebagai pemaksaan kepada seseorang untuk mengikuti
peraturan – peraturan yang berlaku di lingkungan tersebut dengan pemaksaan,
pembiasaan, dan latihan disiplin seperti itu dapat menyadarkan bahwa disiplin itu
penting. Pada awalnya mungkin disiplin itu penting karena suatu pemaksaan,
namun karena adanya pembiasaan dan proses latihan yang terus menerus maka
disiplin dilakukan atas kesadaran dalam diri sendiri dan dirasakan sebagai
kebutuhan dan kebiasaan. Diharapkan untuk di kemudian hari, disiplin ini
meningkat menjadi kebiasaan berpikir baik, positif bermakna dan memandang
jauh ke depan disiplin bukan hanya soal mengikuti dan menaati peraturan,
Universitas Sumatera Utara
melainkan sudah meningkat menjadi disiplin berpikir yang mengatur dan
mempengaruhi seluruh aspek kehidupannya.
Disiplin yang disertai ancaman sanksi atau hukuman sangat penting karena
dapat memberikan dorongan kekuatan untuk mentaati dan mematuhinya tanpa
ancaman, sanksi atau hukuman, dorongan ketaatan dan kepatuhan dapat menjadi
lemah serta motivasi untuk mengikuti aturan yang berlaku menjadi kurang. Maka
dari itu fungsi disiplin kerja adalah sebagai pembentukan sikap, perilaku dan tata
kehidupan berdisiplin didalam lingkungan di tempat seseorang itu berada,
termasuk lingkungan kerja sehingga tercipta suasana tertib dan teratur dalam
pelaksanaan pekerjaan. Menurut Handoko (1994:208) “Disiplin adalah kegiatan
manajemen untuk menjalankan standar – standar organisasi nasional”.
Dari pendapat beberapa ahli dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah
suatu usaha dari manajemen organisasi perusahaan untuk menerapkan atau
menjalankan peraturan ataupun ketentuan yang harus dipenuhi oleh setiap
pegawai tanpa terkecuali.
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.
Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada seorang
karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan, agar ia
bekerja dengan sungguh – sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya. Tetapi
jika pekerjaan itu diluar kemampuannya atau pekerjaan itu dibawah
kemampuannya, maka sesungguhnya kedisiplinan karyawan itu rendah.
Universitas Sumatera Utara
2.1.2.3 Indikator Disiplin Kerja
Disiplin kerja adalah sikap mental atau keadaan seseorang atau kelompok
organisasi dimana ia berniat untuk patuh, taat dan tunduk terhadap peraturan,
perintah, dan ketentuan yang berlaku serta mampu mengendalikan diri dari
dorongan kepentingan dalam upaya pencapaian cita – cita dan tujuan tertentu serta
memelihara stabilitas organisasi dan menjalankan standar-standar organisasional.
Berdasarkan pengertian tersebut diatas dapat ditarik karakteristik disiplin
kerja sebagai berikut :
1. Disiplin kerja tidak semata – mata patuh dan taat terhadap penggunaan
jam kerja, misalnya datang dan pulang sesuai jadwal, tidak mangkir saat
bekerja.
2. Upaya dalam mentaati peraturan tidak didasarkan adanya perasaan takut,
atau terpaksa.
3. Komitmen dan loyal pada organisasi yaitu tercermin dari bagaimana sikap
dalam bekerja.
Hasan (2002:66) merumuskan indikator disiplin kerja adalah sebagai
berikut:
1.
2.
3.
4.
5.
Melaksanakan dan menyelesaikan tugas pada waktunya.
Bekerja dengan penuh kreatif dan inisiatif.
Bekerja dengan jujur, penuh semangat dan tanggung jawab.
Datang dan pulang tepat pada waktunya.
Bertingkah laku sopan.
Untuk memelihara dan meningkatkan kedisiplinan yang baik, itu tidaklah
mudah. Hal ini dikarenakan banyaknya faktor yang mempengaruhi. Hasibuan
Universitas Sumatera Utara
(1996:13) mengemukakan indikator-indikator yang mempengaruhi tingkat
kedisiplinan dalam suatu organisasi, diantaranya adalah:
1. Tujuan dan kemampuan;
2. Teladan pimpinan;
3. Balas jasa;
4. Keadilan;
5. Waskat;
6. Sanksi hukuman;
7. Ketegasan;
8. Hubungan kemanusiaan.
karyawan yang mempunyai sikap disiplin kerja yang tinggi akan merasa
riskan untuk meninggalkan pekerjaan jika belum selesai, bahkan akan merasa
senang jika dapat menyelesaikan tepat waktu, dia mempunyai target dalam
menyelesaikan suatu pekerjaan sehingga selalu memprioritaskan pekerjaan mana
yang perlu diselesaikan terlebih dahulu. Pekerjaan yang dilakukan karyawan yang
disiplin ditunjukkan dengan kejujurannya dalam bekerja, penuh semangat dan
tanggung jawab sehingga berupaya menyelesaikan pekerjaan sebaik mungkin.
Tingkah lakunya senantiasa menunjukkan kesopanan dan amanah memelihara
fasilitas pekerjaan.
Selain itu, seorang karyawan yang mempunyai disiplin kerja yang tinggi
mampu menyelesaikan pekerjaannya dengan seefektif dan seefisien mungkin.
Inisiatif yang dilakukannya sering mendapat dukungan dari pimpinan, tidak hanya
itu saja, dia juga selalu menunjukkan kreativitas dalam bekerja sehingga dalam
bekerja tidak pernah merasa bosan apalagi meninggalkan pekerjaannya dan
menumpuknya.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa indikator disiplin
kerja antara lain adalah:
Universitas Sumatera Utara
1. Mampu Mengelola Waktu
Yaitu mampu menata dirinya dalam memanfaatkan waktu dengan sebaik –
baiknya, pegawai yang mempunya kemampuan dalam menata waktunya akan
senantiasa berusaha melaksanakan kewajiban sepanjang hari, melaksanakan tugas
pada waktunya, menangani tugas tanpa menangguhkan, beraktivitas berdasarkan
skala prioritas waktu luang secara efisien dan membuat rencana kerja.
2. Bekerja dengan Penuh Aktif dan Inisiatif
Kreativitas dan kemampuan untuk menciptakan sesuatu dari yang tidak
ada menjadi ada, sedangkan inisiatif adalah daya inspirasi yang ada dalam diri
seseorang karyawan yang bekerja dengan penuh kreatif dan inisiatif dan
mempunyai hasrat untuk mengubah hal – hal disekitarnya menjadi lebih baik,
mempunyai kontribusi positif dalam lembaga, siap mencoba hal yang baru dan
melaksanakannya serta bersikap terbuka dan tanggap dalam segala sesuatu.
3. Komitmen, Loyalitas dan Tanggung Jawab
karyawan yang disiplin dalam bekerja akan menunjukkan komitmen dan
loyalitas kepada lembaga tempat dimana ia bekerja, tanggung jawab yang ada
dimilikinya selalu dipegang dengan erat guna menjaga kepercayaan pimpinan.
Secara sukarela, pegawai yang berkomitmen, loyal dan bertanggungjawab akan
senang dan sukarela tunduk pada peraturan, menjunjung tinggi nama baik pribadi
dan organisasi, mempunyai tanggug jawab tinggi dalam melaksanakan pekerjaan
dan berusaha untuk memecahkan masalah.
4. Bertingkah Laku Sopan
Universitas Sumatera Utara
Tingkah laku sopan adalah sikap terpuji yang harus dimiliki oleh seorang
karyawan. Sehingga dalam bergaul, ia mempunyai kebiasaan mengucapkan salam,
menyapa, dan selalu santun dalam bekerja. Selain itu pegawai yang sopan akan
selalu merasa segan kepada pimpinan, menghormatinya, dan patuh akan
perintahnya.
5. Bekerja Dengan Jujur dan penuh Semangat
Jujur dalam bekerja merupakan salah satu ciri kredibilitas seorang
pegawai, sehingga ia bersikap transparan dan terbuka serta mempunyai semangat
yang tinggi dalam bekerja.
6. Kuat dan Teguh Hati
karyawan yang disiplin mempunyai jiwa yang kuat dan hati yang teguh.
Dalam melaksanakan tugas yang diberikan, ia mempunyai tekad yang kuat, tidak
pernah mengeluh dan menjadi beban bagi karyawan yang lain dan teguh hatinya
dalam bekerja.
7. Mengerahkan Semua Kemampuan
Karyawan yang disiplin senantiasa taat pada peraturan yang ada. Dengan
kesadaran sendiri, ia berusaha mengerahkan segala kemampuan yang dimilikinya
dengan sebaik mungkin dalam mewujudkan penyelesaian pekerjaannya dengan
seektif dan seefisien mungkin. Dalam mencapai prestasi kerja, ia bersaing secara
positif dengan karyawan lainnya.
Universitas Sumatera Utara
2.1.3 Kinerja Pegawai
2.1.3.1 Pengertian Kinerja Pegawai
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya ( Mangkunegara, 2001:67 ). Menurut Prawirosentono
(1999:2), kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan
tanggungjawab masing – masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi
yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral
atau etika. Kinerja sering dipikirkan sebagai pencapaian tugas, dimana istilah
tugas sendiri berasal dari pemikiran aktivitas yang dibutuhkan oleh pekerja,
karena kinerja pegawai merupakan suatu tindakan yang dilakukan karyawan
dalam melaksanakan pekerjaan yang dilakukan perusahaan (Handoko, 1995:135).
mernurut (Mangkunegara, 2000:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggungjawab yang diberikannya.
Menurut Gibson (1997:355), kinerja sebagai hasil dari pekerjaan yang
terkait dengan tujuan organisasi seperti: kualitas, efisiensi dan kriteria efektivitas
kerja lainnya. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak
dilakukan oleh karyawan. Kinerja merupakan hal yang sangat penting dalam suatu
perusahaan untuk mencapai tujuannya. Kinerja dapat berjalan baik apabila
karyawan mendapatkan gaji sesuai harapan, mendapatkan pelatihan dan
pengembangan, lingkungan kerja yang kondusif, mendapat perlakuan yang sama,
penempatan karyawan sesuai dengan keahliannya serta mendapatkan bantuan
Universitas Sumatera Utara
perencanaan karir, serta terdapat umpan balik dari perusahaan. Motivasi terbentuk
dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja.
Mc.Clelland (1997) seperti dikutip oleh Mangkunegara (2001:28),
berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan
pencapaian kerja”. Motif berprestasi adalah suatu kegiatan atau tugas dengan
sebaik – baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat
terpuji. Selanjutnya Mc. Clelland (Mangkunegara, 2005:68), mengemukakan 6
karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu:
1.
2.
3.
4.
Memiliki tanggung jawab yang tinggi.
Berani mengambil resiko.
Memiliki tujuan yang realistis.
Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
merealisasikan tujuan.
5. Memanfaatkan umpan baik yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja
yang dilakukan.
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.
2.1.3.2 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah merupakan proses mengevakuasi pelaksanaan
kerja individu. Dalam organisasi modern penilaian kinerja memberikan
mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan
dan standar – standar kinerja dan memotivasiindividu di waktu berikutnya. Untuk
mengetahui kinerja seseorang diperlukan penilaian kinerja. Handoko (2000:135)
mengemukakan bahwa penilaian kinerja adalah suatu proses dimana organisasi
mengevaluasi atau menilai prestasi anggota organisasi yang salah satu
kegunaannya adalah untuk memperbaiki kinerja.
Universitas Sumatera Utara
2.1.3.3 Tujuan Penilaian Kinerja
Adapun tujuan penilaian kinerja menurut Dharma (2001:150) adalah
sebagai berikut:
1. Pertanggungjawaban
Apabila standard dan sasaran digunakan sebagai alat pengukur
pertanggungjawaban, maka dasar untuk pengambilam keputusan kenaikan gaji
atau upah, promosi, penugasan khusus, dan sebagainya adalah kualitas hasil
pekerjaan karyawan yang bersangkutan.
2. Pengembangan
Jika standard dan sasaran digunakan sebagai alat untuk keperluan pengembangan,
hal itu mengacu pada dukungan yang diperlukan kartawan dalam melaksanakan
pekerjaan mereka. Dukungan itu dapat berupa pelatihan, bimbingan, atau bantuan
lainnya.
2.1.3.4 Manfaat Penilaian Kinerja
Setiap karyawan dalam melaksanakan kewajiban atau tugas merasa bahwa
hasil kerja mereka tidak terlepas dari penilaian atasan baik secara langsung
maupun tidak langsung. Penilaian kinerja digunakan untuk mengetahui kinerja
seorang karyawan.
Rivai (2005:55) manfaat penilaian kinerja adalah:
 Manfaat bagi karyawan yang dinilai antara lain:
 Meningkatkan motivasi
 Meningkatkan kepuasan kerja
 Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan
 Adanya kesempatan berkomunikasi keatas
 Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi
 Manfaat bagi penilai
 Meningkatkan kepuasan kerja
 Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan
 Kecenderungan kinerja karyawan
 Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun
karyawan
 Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan
 Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan
 Manfaat bagi perusahaan
 Perbaiki seluruh simpul unit – unit yang ada dalam perusahaan
Universitas Sumatera Utara
 Meningkatkan kualitas komunikasi
 Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan
 Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang
dilakukan untuk masing – masing karyawan
Unsur – unsur yang digunakan dalam penilaian kinerja karyawan menurut
Hasibuan (2002:59) adalah sebagai berikut:
1. Prestasi
Penilaian hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan
karyawan.
2. Kedisiplinan
Penilaian disiplin dalam mematuhi peraturan – peraturan yang ada dan
melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
3. Kreatifitas
Penilaian kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreatifitas untuk
menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat bekerja lebih berdaya guna
dan berhasil guna.
4. Bekerja sama
Penilaian kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan
karyawan lain secara vertikal atau horizontal didalam maupun diluar
sehingga hasik pekerjaanya lebih baik.
5. Kecakapan
Penilaian dalam menyatukan dan melaraskan bermacam – macam elemen
yang terlibat dalam menyusun kebijaksaaan dan dalam situasi manajemen.
6. Tanggung jawab
Penilaian kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan
kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang
digunakan, serta perilaku pekerjaannya.
2.1.3.5 Pelaku Penilaian Kinerja
Menurut Robbins (2006:687) dalam penilaian kinerja terdapat beberapa
pilihan dalam penentuan mengenai yang sebaiknya melakukan penilaian tersebut
antara lain:
1. Atasan langsung
Semua hasil evaluasi kinerja pada tingkat bawah dan menengah pada
umumnya dilakukan oleh atasan langsung karyawan tersebut.
2. Rekan sekerja
Evaluasi ini merupakan salah satu sumber paling handal dari penilaian.
Alasan rekan sekerja yang tindakan dimana interaksi sehari – hari
memberi
pandangan menyeluruh terhadap kinerja pekerjaanya.
Universitas Sumatera Utara
3. Pengevaluasi diri sendiri
Mengevaluasi kinerja mereka sendiri apakah sudah konsisten dengan nilai
– nilai, dengan sukarela dan pemberian kuasa.
4. Bawahan langsung
Evaluasi bawahan langsung dapat memberikan informasi yang tepat dan
rinci mengenai perilaku seorang manajer, karena lazimnya penilaian yang
mempunyai kontak yang sering dinilai.
5. Pendekatan menyeluruh
Pendekatan ini memberikan umpan baik kinerja dari lingkungan sehari –
hari yang mungkin dimiliki karyawan, yang disektar personal, ruang surat
sampat ke pelanggan atasan rekan sekerja.
2.1.3.6 Indikator – indikator Kinerja
Indikator kinerja menurut Simamora dan Heryanto (2004:21) yaitu:
1. Loyalitas adalah kesetiaan pegawai terhadap organisasi dan semangat
berkorban demi tercapainya tujuan organisasi.
2. Tanggung jawab adalah rasa memiliki organisasi dan kecintaan terhadap
pekerjaan yang dilakukan dan ditekuni serta berani menghadapi segala
konsekuensi dan resiko dari pekerjaan tersebut.
3. Keterampilan adalah kemampuan pegawai untuk melaksanakan tugas serta
menyelesaikan masalah yang berhubungan dengan pekerjaan.
2.2 Tinjauan Penelitian Terdahulu
Nama
Peneliti
Judul Penelitian
Abdul Aziz Pengaruh Motivasi dan
(1998)
Ethos Kerja terhadap
Produktivitas
karyawan yang telah
mendapatkan
Pelatihan/Menerapkan
Gugus Kendali Mutu
(GKM) Studi Kasus di
Unit
Kerja
Bakri
PTPN VII Lampung
Dewi
Pengaruh
Variabel
Metode
Penelitian Penelitian
Motivasi, Analisis
Disiplin, Korelasi
dan Ethos Berganda
Kerja
Motivasi Motivasi
Analisis
Hasil Penelitian
Motivasi, disiplin
kerja dan ethos
kerja yang telah
mendapatkan
pelatihan/
menerapkan
GKM
secara
bersama – sama
mempunyai
kontribusi
terhgadap
produktivitas
kerja karyawan
1. Motivasi Kerja
Universitas Sumatera Utara
Ma'rifah
(2006)
Dwi
Septianto
(2010)
Kerja dan Budaya
Organisasi Terhadap
Kinerja Pekerja Sosial
Pada Unit Pelaksana
Teknis Dinas Sosial
Provinsi Jawa Timur
Kerja,
Regresi
Budaya,
Sederhana
Organisasi
dan
Kinerja
karyawan
berpengaruh
positif terhadap
kinerja karyawan
Pengaruh Lingkungan
Kerja dan Stress Kerja
terhadap
Kinerja
karyawan pada PT.
Pataya Raya Semarang
Lingkunga
n
Kerja,
Stress
Kerja dan
Kinerja
karyawan
1.
Lingkungan
Kerja
berpengaruh
poistif signifikan
terhadap kinerja
karyawan
Analisis
Regresi
Linier
Berganda
2.
Budaya
Organisasi
berpengaruh
postif terhadapa
kinerja karyawan
2. Stress Kerja
berpengaruh
negatif signifikan
terhadap kinerja
karyawan
2.3 Kerangka Konseptual
Untuk
memperjelas
pelaksanaan
penelitian
dan
sekaligus
untuk
mempermudah dalam pemahaman, maka perlu dijelaskan suatu kerangka
konseptual sebagai landasan dalam pemahaman. Menurut Sugiyono (2008:89),
kerangka konseptual merupakan penjelasan tentang hubungan antar variabel yang
disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan. Menurut Mathis (2006:114),
motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut
bertindak. Biasanya orang bertindak karena suatu alasan untuk mencapai tujuan.
Memahami motivasi sangatlah penting karena kinerja, reaksi terhadap
kompensasi dan persoalan sumber daya manusia yang lain dipengaruhi dan
Universitas Sumatera Utara
mempengaruhi motivasi. Motivasi yang tinggi dapat meningkatkan dan
menumbuhkan semangat kerja karyawan dengan demikian akan tercapai kinerja
karyawan yang tinggi sedang semakin tinggi kualitas lingkungan kerja seseorang
akan meningkatkan motivasi kerja orang tersebut.
Disiplin kerja merupakan salah satu faktor penting dalam menciptakan dan
meningkatkan kinerja karyawan. Karena disiplin kerja mempunyai pengaruh
langsung terhadap karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya yang pada
akhirnya akan meningkatkan kinerja organisasi. Muchdarsyah
(2005:145),
disiplin merupakan suatu keadaan tertentu dimana orang – orang yang tergabung
dalam organisasi tunduk pada peraturan-peraturan yang ada dengan rasa senang
hati. Sedangkan kerja adalah segala aktivitas manusia yang dilakukan untuk
menggapai tujuan yang telah ditetapkannya.
Konsep yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Motivasi kerja adalah daya pendorong yang menciptakan kegairahan
seseorang baik yang berasal dari dalam maupun dari luar diri seseorang
yang mendorong agar mereka mau bekerjasama efektif dan integrasi
dengan segala upayanya untuk mencapai tujuan tertentu.
2. Disiplin kerja adalah suatu sikap mental yang dimiliki oleh pegawai dalam
menghormati dan mematuhi peraturan yang ada di dalam organisasi
tempatnya bekerja dan dilandasi karena adanya tanggung jawab bukan
karena keterpaksaan, sehingga dapat mengubah perilaku menjadi lebih
baik daripada sebelumnya.
3. Kinerja adalah
hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
Universitas Sumatera Utara
sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan
tanggungjawab masing – masing dalam rangka upaya mencapai tujuan
organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan
sesuai dengan moral atau etika.
Adapun kerangka konseptual dapat digambarkan sebagai berikut ini :
Motivasi Kerja (X1) Kinerja Pegawai (Y) Disiplin Kerja (X2) Gambar 2.3 Kerangka Konseptual
Sumber: Penulis (2013)
2.4 Hipotesis
Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap
permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul (Arikunto,
1998:67). Dalam penelitian ini, hipotesis dikemukakan dengan tujuan untuk
mengarahkan serta memberi pedoman bagi penelitian yang akan dilakukan.
Apabila ternyata hipotesis tidak terbukti dan berati salah, maka masalah dapat
dipecahkan dengan kebenaran yang ditentukan dari keputusan yang berhasil
dijalankan selama ini. Hipotesis dalam penelitian ini adalah : Motivasi Kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai dan disiplin kerja berpengaruh
positif tehadap kinerja pegawai.
Universitas Sumatera Utara