1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Saat ini

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Saat ini banyak perusahaan yang mengalami persaingan bisnis yang
ketat. Perusahaan dapat berkembang merupakan keinginan setiap individu
yang berada dalam perusahaan tersebut, sehingga diharapkan dengan
perkembangan tersebut perusahaan mampu bersaing dan mengikuti kemajuan
zaman. Karena itu, tujuan yang diharapkan oleh perusahaan dapat tercapai
dengan baik. Kemajuan perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan
yang bersifat internal dan eksternal. Dalam suatu perusahaan terdapat tiga faktor
yang mendukung kesuksesan perusahaan tersebut yaitu Sumber Daya Manusia
(SDM), Sumber Daya Alam (SDA), dan Teknologi Informasi. Ke tiga faktor
tersebut sangat berpengaruh terhadap perkembangan perusahaan, apalagi dewasa
ini persaingan semakin ketat (Sukanto, 2000: 5).
Keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan sangat dipengaruhi
oleh kualitas sumber daya manusia dari organisasi atau perusahaan itu
sendiri. Organisasi dikatakan berhasil apabila organisasi tersebut mampu
memberikan hasil yang efektif dan efisien, serta dapat mengombinasikan
sumber daya yang dimilikinya. Sumber daya manusia yang berkualitas dapat
meningkatkan kekuatan perusahaan secara internal. Sumber daya manusia
merupakan salah satu aset penting bagi organisasi atau perusahaan yang
dapat menggerakkan sumber daya lainnya. Sumber daya manusia dapat
mempengaruhi efektivitas dan efisiensi organisasi (Simamora, 2006: 5).
Seberapa baik suatu organisasi mampu memperoleh, memelihara dan
mempertahankan sumber daya manusianya yang berkualitas merupakan
faktor utama dalam keberhasilan atau kegagalan organisasi tersebut. Cara
pengorganisasian yang baik perlu memperhatikan komitmen organisasi dan
rancangan pekerjaan guna mencapai tujuan organisasi yang efektif dan
efisien. Tidak semua organisasi dapat memanage sumber daya manusianya
secara efektif dan efisien. Hal ini dapat dilihat dari sikap dan perilaku
1
2
karyawan saat mereka bekerja, baik menyangkut kepuasan kerja, komitmen
organisasi, dan masalah berhenti atau mencari kerja di tempat lain karena
terbatasnya peluang promosi atau jenjang karir dan karakteristik pekerjaan
itu sendiri. Oleh karena itu, kepuasan kerja karyawan sangat penting
diperhatikan demi keberhasilan organisasi.
Menurut Cranny et al., (1992:296), untuk menentukan faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja memungkinkan pemimpin mencari informasi
untuk membuat keputusan yang tepat dalam meningkatkan kepuasan kerja
karyawan. Kepuasan atau ketidakpuasan karyawan dapat menyebabkan
perilaku yang mempengaruhi fungsi organisasi (Spector, 1997: 45). Menurut
Wagner et al., (1995:206) dalam Wijono (2010), kepuasan kerja adalah suatu
perasaan yang menyenangkan merupakan hasil persepsi dari individu dalam
rangka penyelesaian tugas atau pemenuhan kebutuhannya untuk memperoleh
nilai-nilai yang penting bagi dirinya.
Komitmen organisasi merupakan salah satu faktor penting yang
menjamin kelangsungan perusahaan. Komitmen organisasi sebagai keyakinan
yang kuat dalam tujuan dan nilai-nilai organisasi dan kemauan untuk
mengerahkan usaha yang cukup atas nama organisasi. Komitmen terhadap
organisasi berkaitan sangat penting dengan pekerjaan yaitu dengan faktor
perputaran karyawan, absensi, dan kinerja (Mowday et al., 1982: 216). Untuk
itu komitmen dalam organisasi harus senantiasa dipelihara secara maksimal
dalam rangka menjaga kelancaran aktivitas kerja di dalam sebuah
perusahaan.
Komitmen organisasi adalah sampai tingkat mana seorang karyawan
memihak pada suatu organisasi tertentu dan berniat memelihara keanggotaan
pada organisasi tersebut (Robbins, 2003: 102). Model komitmen organisasi
menurut Allen dan Meyer (1993:6) dibagi menjadi tiga komponen yaitu
komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif.
Komitmen Afektif (Affective Commitment) adalah perasaan emosional untuk
organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya. Komitmen berkelanjutan
(Continuance Commitment) adalah nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan
3
dalam suatu organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi
tersebut. Komitmen normatif (Normative Commitment) adalah kewajiban
untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis.
Menurut Bagozzi (1980:44) dan Reichers (1985:44), sebagian besar
penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi memiliki hubungan
yang signifikan dan positif dengan kepuasan kerja. Penelitian yang dilakukan
oleh Yucel (2012:44) juga menunjukkan hasil bahwa kepuasan kerja
memberikan hubungan yang positif dengan komitmen organisasi.
Menurut Robbins dan Judge (2013:47), kepuasan kerja berarti
memiliki perasaan yang positif tentang pekerjaan. Kepuasan kerja adalah
masalah yang sangat penting bagi peneliti perilaku organisasi karena orang
dengan tingkat tinggi kepuasan kerja memegang perasaan positif tentang
pekerjaanya. Namun, orang dengan tingkat rendah akan memegang perasaan
negatif. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja berkaitan dengan
karakteristik pekerjaan.
Karakteristik pekerjaan
merupakan
rancangan
kegiatan
kerja
karyawan yang disusun berdasarkan kemampuan dan keinginan karyawan
tersebut, di mana karyawan bekerja tidak hanya untuk memenuhi
kebutuhannya tetapi juga bertujuan untuk menambah kepuasan kerja dengan
pekerjaan yang tepat dan mengetahui kinerjanya dari umpan balik dari
perusahaan sebagai hasil yang diberikannya kepada perusahaan.
Model karakteristik pekerjaan yang digunakan adalah model
Hackman dan Oldham (1980:216) dalam Schermerhorn et al., (2000) dikenal
dengan istilah teori karakteristik pekerjaan (Job Characteristic Theory).
Model karakteristik pekerjaan merupakan suatu pendekatan terhadap
pemerkaya pekerjaan (job enrichment) yang dispesifikasikan ke dalam lima
dimensi karakteristik inti yaitu keragaman keterampilan (skill variety), jati
diri dari tugas (task identity), signifikansi tugas (task significance), otonomi
(autonomy) dan umpan balik (feed back). Ke lima karakteristik kerja ini akan
mempengaruhi tiga keadaan psikologis yang penting bagi karyawan, yaitu
4
mengalami makna kerja (mengerti pekerjaannya), memikul tanggung jawab
akan hasil kerja, dan pengetahuan akan hasil kerja.
Penelitian yang dilakukan oleh Franciscus (2013:6) memberikan hasil
bahwa karakteristik pekerjaan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
kepuasan kerja pada karyawan PT. Menara Agung. Dan penelitian yang
dilakukan oleh Ahmad dan Taghrid (2015:217) juga menunjukkan adanya
hubungan yang signifikan antara karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Hackman dan Oldham
(1982) dalam Organ et al., (2006:32) yang menyebutkan bahwa karakteristik
pekerjaan akan memberikan nilai lebih pada pekerjaan tersebut yang dapat
menghasilkan karyawan akan lebih termotivasi dan merasa puas untuk
menggunakan tenaga dan usahanya dalam bekerja sehingga terbentuklah
kepuasan kerja karyawan di dalam perusahaan.
PT. Pertamina sebagai salah satu Badan Usaha Milik Negara yang
sudah berdiri sejak tahun 1974 bergerak di bidang energi meliputi minyak,
gas, energi baru dan terbarukan, sangat memperhatikan perkembangan
industri saat ini. Para Sumber Daya Manusia yang di rekrut oleh PT.
Pertamina merupakan para Sumber Daya Manusia yang mempunyai kualitas
dan kreativitas yang tinggi hal ini dapat terlihat dari bagaimana PT.
Pertamina terus berhasil menjaga eksistensinya di mata masyarakat luas. PT.
Pertamina juga dapat mengelola dan merekrut karyawannya dengan cara
yang tepat.
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka penulis
melakukan penelitian yang berjudul “Analisis Pengaruh Komitmen
Organisasi dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan PT. Pertamina RU IV Cilacap (Persero)”.
B. Rumusan Masalah
Masalah yang akan diteliti dalam penelitian ini dapat dirumuskan
sebagai berikut :
5
1. Apakah komitmen organisasi memberikan pengaruh yang signifikan
terhadap kepuasaan kerja karyawan PT. Pertamina RU IV Cilacap
(Persero)?
2. Apakah karakteristik pekerjaan (skill variety, task identity, task
significance, autonomy dan feed back ) memberikan pengaruh yang
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Pertamina RU IV
Cilacap (Persero)?
3. Apakah komitmen organisasi memberikan pengaruh yang signifikan
terhadap motivasi kerja PT. Pertamina RU IV Cilacap (Persero)?
4. Apakah karakteristik pekerjaan (skill variety, task identity, task
significance, autonomy dan feed back) memberikan pengaruh yang
signifikan terhadap motivasi kerja PT. Pertamina RU IV Cilacap
(Persero)?
5. Apakah motivasi kerja memberikan pengaruh yang signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan PT. Pertamina RU IV Cilacap (Persero)?
C. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan perumusan masalah yang dikemukakan di atas, maka
penelitian ini bertujuan untuk :
1. Menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja
karyawan PT. Pertamina RU IV Cilacap (Persero).
2. Menganalisis pengaruh karakteristik pekerjaan (skill variety, task identity,
task significance, autonomy dan feed back) terhadap kepuasan kerja
karyawan PT. Pertamina RU IV Cilacap (Persero).
3. Menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap motivasi kerja PT.
Pertamina RU IV Cilacap (Persero).
4. Menganalisis pengaruh karakteristik pekerjaan (skill variety, task identity,
task significance, autonomy dan feed back) terhadap motivasi kerja PT.
Pertamina RU IV Cilacap (Persero).
5. Menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan
PT. Pertamina RU IV Cilacap (Persero).
6
D. Manfaat Penelitian
Dalam penelitian ini dapat memberikan manfaat antara lain :
1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memperkaya bukti teori tentang hubungan
komitmen organisasi dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja.
2. Manfaat Praktis
a. Memberikan masukan yang bermanfaat dalam rangka perbaikan atau
peningkatan efektivitas dan efisiensi organisasi.
b. Memberikan masukan kepada pimpinan dalam pemilihan strategi yang
tepat untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia.
E. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan yang dipergunakan pada penelitian ini terdiri
dari lima bab yaitu :
Bab I Pendahuluan
Bab ini berisi latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan
penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
Bab II Tinjauan Pustaka
Bab ini berisi uraian dari teori-teori kepuasan kerja, komitmen
organisasi, karakteristik pekerjaan, dan motivasi kerja, penelitian terdahulu,
kerangka penelitian, dan perumusan hipotesis.
Bab III Metodologi Penelitian
Menjelaskan tentang desain penelitian, lokasi penelitian, populasi dan
sampel, definisi operasional dan pengukuran variabel, data dan teknik
pengumpulan data, dan metode analisis data.
Bab IV Hasil Penelitian dan Pembahasan
Bab ini menerangkan tentang gambaran umum objek penelitian, hasil
penelitian, hasil pengujian secara sistematis dan berurutan, serta pembahasan.
Bab V Kesimpulan dan Saran
Bab ini menjelaskan kesimpulan dari pembahasan dan saran
berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan.