BAB II LANDASAN TEORITIS
advertisement
1 BAB II LANDASAN TEORITIS 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Setiap perusahaan yang beroperasi dengan mengkombinasikan sumber dayanya melalui cara yang dapat menghasilkan produk jasa yang dapat di pasarkan. Dalam setiap kegiatan atau aktivitas dalam suatu perusahaan, manusia senantiasa mempunyai peranan penting.Salah satu sumber daya yang penting bagi manajemen adalah manusia.Sumber daya inilah yang disebut sebagai sumber daya manusia atau human resource yang sering sekali disebut sebagai tenaga kerja.Perusahaan-perusahaan yang berhasil dan maju ternyata memperhatikan dan mengembangakan sumber daya manusia. Segi sumber daya manusia tidak lagi dianggap hanya sebagai komponen produksi semata tetapi juga sebagai mitra yang turut serta menentukan pertumbuhan dan perkembangan perusahaan. Untuk memberikan pengertian yang lebih jelas mengenai manajemen sumber daya manusia, maka berikut ini penulis mengutip definisi mengenai hal tersebut sebagai batasan, berikut ini beberapa definisi mengenai manajemen Sumber Daya Manusia antara lain : Manajemen Sumber Daya Manusia adalah “penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia 2 untuk mencapai individu organisasi.” (T. Hani handoko2001:4),sedangkan menurut malayu S, P. (2007:10) Manajemen Sumber Manusia adalah “ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.” Berdasarkan definisi tersebut intinya adalah pengelolaan sumber daya manusia.Manajemen sumber daya manusia dibutuhkan guna meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam perusahaan. Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2007:12), tenaga kerja manusia pada dasarnya dibedakan atas pengusaha, karyawan dan pemimpin. Berikut adalah penjelasan dari komponen Manajemen Sumber Daya Manusia : 1. Pengusaha Pengusaha adalah setiap orang yang mengivestasikan modalnya untuk memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung pada laba yang dicapai perusahaan tersebut. 2. Karyawan Karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpa keikutsertaan mereka aktivitas perusahaan tidak akan terjadi, posisi karyawan dalam suatu perusahaan dibedakan atas karyawan operasional dan karyawan manajerial (pemimpin). 3 a. Karyawan Operasional Karyawan operasional adalah setiap orang yang secara langsung harus mengerjakan sendiri pekerjaannya sesuai dengan perintah atasan. b. Karyawan Manajerial (pemimpin) Karyawan Manajerial adalah setiap orang yang berhak memerintah bawahannya untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dan dikerjakan sesuai dengan perintah. 3. Pemimpin atau manajer Pemimpin adalah seorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan. 2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ada beberapa fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2007:21) antara lain : 1. Fungsi-fungsi Manajerial a. Perencanaan Adalah merecanakan tenaga kerja secara efektif dan efesien agar sesuai dengan kebutuhan dalam membantu terwujudnya tujuan. b. Pengorganisasian 4 Adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, wewenang dan koordinasi dalam organisasi. c. Pengarahan Adalah kegiatan pengarahakan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. d. Pengendalian Adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. 2. Fungsi fungsi operasional a. Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. b. Pengembangan Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. 5 c. Kompensasi Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. d. Pengintegrasian Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. e. Pemeliharaan Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. f. Kedisiplinan Kedisiplinan adalah kesadaran untuk mematuhi norma-norma atau peraturan-peraturan perusahaan.Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang sangat penting, sebab tanpa adanya kedisiplinan sulit untuk mencapai tujuan yang optimal g. Pemberhentian Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan, pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan sendiri, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, dan juga pensiun. 6 2.2 Kepemimpinan 2.2.1 Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinanmerupakan sesuatu yang turut menentukan keberhasilansuatuorganisasiatau perusahaan.Peran kepemimpinan semakin penting lagi jika terdapat perubahan strategi perusahaan yang juga membutuhkan perubahan yang perilaku para anggota organisasi.Organisasi yang baik harus memiliki pemimpin yang dapat menciptkan kerja samaantara atasan dengan bawahan dan antar karyawan, hal ini merupakan kunci dalam menentukan efektifitas organisasi serta tingkat produktifitasnya.Karena kepemimpinanberperansebagai penyelaras dalam proses kerja sama antar manusia dalam organisasinya. Keberhasilan pengelolaan suatu organisasi atau perusahaan sangat ditentukan oleh keberhasilan pendayagunaan sumber daya manusianya.Keberhasilan tersebut sangatberperandalampembinaan sumber daya manusia yang ada dalam suatu organisasi atau dalam suatu perusahaan. Gaya kepemimpinan ini melibatkan kemampuan untuk mempengaruhi,mengerahkan,dan mengarahkan serta memberi semangat kerja pada karyawan untuk mencapai tujuan tertentu.Hal ini dapat berjalan dengan baik selama seorang pimpinandapat menerapkannya dengan baik pula. Pemimpin yang efektif mampu memberikan pengarahan terhadap semua pekerja dalam pencapaian tujuan organisasi.Untuk mengetahui lebih 7 lanjut mengenaikepemimpinan,di bawah ini disampaikan pendapat dari pakar manajemen mengenai pengertian kepemimpinan. Adapun beberapa definisi tentang kepemimpinan,antara lain: Menurut Ishak dan Hendri (2002:235) menyebutkan bahwa:“Kepemimpinan adalah Kemampuan mengendalikan orang-orang dalamorganisasi agar perilaku mereka sesuai dengan perilaku yang diinginkan oleh pimpinan.” Menurut Daft (2003 : 50) menyebutkan: “Kepemimpinan adalah Kemampuan mempengaruhi orang yang mengarah kepada pencapaiantujuan organisasi.” Menurut Hoyt yang dikutip oleh kartini kartono (2006:57) dalam bukunya “Pemimpinan dan Kepemimpinan”. “Kepemimpinan adalah Seni mempengaruh tingkat laku manusia,kemampuan untuk membimbing orang.” Menurut Hasibuan,dalam buku Dasar menyebutkan:“KepemimpinanadalahCara Manajemen seseorang (2007:170) pemimpin mempengaruhi perilakubawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Dari beberapa definisi tentang kepemimpinan tersebut di atas maka dapat disimpulkan bahwa: a. Kepemimpinan akan melibatkan seseorang dengansekelompok manusia dalamsebuah organisasi didalam memcapai tujuan bersama yang telah ditetapkan bersama. 8 b. Kepemimpinan dapat pula meliputi suatu proses penerapan kekuasaankepada bawahan didalam melaksanakan kebijakan-kebijakan yang ada. c. Kepemimpinan berhubungan erat dengan seseorang yang menjalankan dan mempengaruhi seseorang berdasarkan ketentuan atau rencana yang telah ditetapkan oleh perusahaan. 2.2.2 Fungsi Kepemimpinan Fungsi kepemimpinan (pemimpin) dan hubungan yaitu hubungan yang mempengaruhi kepatuhan ketaatan para pengikut atau bawah karena dipengaruhi oleh kewibawaan pemimpin.Menurut Kartini Kartono dalam bukunya pimpinan dan kepemimpinan(2006:93) mengatakan tentang fungsi kepemimpinanyaitu: “Memandu,menuntun, membimbing,memberi atau membangun motivasi-motivasi kerja, mengemudikan organisasi, menjalin komunikasi-pervisi/ pengawasan yang efisien dan membawa para pengikutnya kepada sasaran yang ingin di capai sesuai dengan ketentuan waktu dan perencanaan”. Secara operasional dapat di bedakan dalam lima fungsi pokok kepemimpinan, seperti : 9 a. Fungsi Intruksi Komunikasi bersifat satu arah dan pemimpin sebagai komunikator merupakan pihakyangmenentukanapa,bagaimana,bilamana,dan dimana perintah itudikerjakan agar keputusan dapat dilaksanakan secara efektif. b. Fungsi Konsultasi Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Dalam tahap pertama dalam usaha menetapkan keputusan, pemimpin keras kali meminta bahan pertimbangan. Tahap berikutnya konsutasi dari pemimpin pada orangorang yang dipimpin dapatdilakukan setelah keputusan ditetapkan dan sedang dilaksanakan. Denganmenjalankan fungsi konsultatif dapat diharapakan keputusan pemimpin akan mendapatdukungan dan lebih mudahmenginstruksikannya,sehingga kepemimpinan berlangsung efektif. c. Fungsi Partisipasi Dalam fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan orang-orang yangdipimpinnya, baik dalam berikut sertaan mengambil keputusan maupun dalam melaksanakannya. d. Fungsi Delegasi Fungsi ini dilaksana dengan memberikan pelimpahan wewenang membuat atau menetapkan keputusan,baik melalui persetujuan maupun tanpa persetujuan dari pimpinan. Fungsi delegasi pada dasarnya kepercayaan. 10 e. Fungsi Pengendali Fungsi Pengendali ini bermaksud bahwa kepemimpinan yang sukses atau efektif mampu mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan dalam koordinasi yangefektif, sehingga memungkinkan tercapainya tujuan bersama secara maksimal. 2.2.3 Tipe Gaya Kepemimpinan Seorang pemimpin tidak dapat bekerja sendiri tanpa dibatu oleh seorang bawahan,karena antara pemimpin dan bawahan merupakan bagian yang terkait dan tidak dapat dipisahkan. Menurut Kartini (2006:81)ada beberapa tipe kepemimpinan yaitu: 1. Tipe Otokratik Dalam hal ini pengambilan keputusan seorang pimpinan yang otokratik akan bertindak sendiri dan memberitahukan kepada bawahan bahwa ia telah mengambil keputusan tertentu dan para bawahannya itu hanya berperan sebagai pelaksana karena mereka tidakdilibatkan sama sekali dalam pengambilan keputusan.Dalammemelihara hubungan baik dengan para bawahannya,pemimpin yang otokratik biasanya menggunakan pendekatanformal pemimpin yang berdasarkan bergaya kedudukan dan otokratikbiasanya statusnya.seorang berorientasi pada kekuasaan,bukan berorientasirelasional.Dapat disimpulkan bahwa gaya 11 otokratik bukan yang didambakan oleh bawahan dalam mengelola suatu organisasi karena unsur manusia sering diabaikan. 2. Tipe Laissez Faire Pada tipe ini sang pemimpin praktis tidak memimpin,dia membiarkan kelompoknya dan setiap orang berbuat semaunya sendiri.pemimpin tidak berpartisipasi sedikit pun dalam kegiatan,semau pekerjaandan tanggung jawab harus dilakukan oleh bawahannya sendiri.Dia pemimpin simbol,dan biasanya tidak memiliki ketrampilan teknis,sebabduduknyasebagai direktur/pimpinanbiasanya diperoleh melalui penyogokan,suap,atau berkat sistem nepotisme. 3. Tipe Administratif administratif adalahkepemimpinan yang mampu menyelenggarakan tugastugas administratif secara efektif. 4. Tipe Popularitas Kepemimpinan tipe popularitas adalah kepemimpinan yang dapat membangun solidaritas rakyat. 5. Tipe Demokratik Kepemimpinan demokratif berorientasi pada manusia dan memberikan bimbingan yang efisien pada para pengikutnya. Terdapat koordinasi pekerjaan pada semua bawahan,dengan penekanan,ada rasa tanggung jawab internal (pada diri sendiri) dan kerjasama yang baik. Kepemimpinan demokratif menghargai potensi setiap individu, mau mendengar nasehat 12 dan sugesti bawahan, juga bersedia mengetahi keahlian para spesialis pada bidang masing-masing, mampu memanfaatkan kapasitas anggota seefektif mungkin pada saat-saat dan kondisi yang tepat.Dapat dilihat dari tipe kepemimpinan diatas bahwa setiap pemimpin mempunyai tipe dan gaya kepemimpinan yang berbeda di perusahaan yang dipimpinnya. Berdasarkan gaya-gaya kepemimpinan tersebut,maka dapatdisimpulkan tidak ada gaya kepemimpinan yang jelek dan tidak ada satu gaya kepemimpinan yang selalu tetap untuksemua situasi.melainkan untuk menentukan suatu gaya kepemimpinan tidak hanya bergantung dari sifat pribadi pimpinan tetapi juga dari situasinya 2.3 Motivasi Kerja 2.3.1 Pengertian Motivasi Masalah kepegawaian adalah masalah yang hangat untuk dibicarakan karena sangat terkait erat dengan kegiatan didalam Pada manajemen sumber daya manusia. Hal ini disebabkan karena masalah kepegawaian pada hakekatnya adalah masalah manusia dan kemanusiaan.Pada mulanya masalah yang timbul hanya sebatas individu saja kemudian merambat menjadi sesuatu yang berpengaruh.Masalah-masalah yang timbul dalam perusahaan pada umumnya dilatar belakangi oleh berbagai macam kebutuhan manusia yang 13 beraneka ragam.Adanya kebutuhan pada manusia ini menimbulkan dorongan dalam diri manusia dalam mencapai keinginan atas kebutuhan itu.Dorongan didalam istilah manajemen sumber daya manusia dikenal dengan istilah motif (atau sering disebut juga motivasi). Menurut kamus bahasa Indonesia modern, karangan Muhammad ali dalam bukunya manajemen motivasi (2003:12), motif diartikan sebagai sebab-sebab yang menjadi yang menjadi dorongan tindakan seseorang, dasar pemikiran dan pendapat, sesuatu yang menjadi pokok. dari pengertian motif dapat di turunkan pengertian motivasi sebagai sesuatu yang pokok, yang menjadi dorongan bagi seseorang untuk bekerja. Motivasi dalam manajemen hanya di tujukan pada sumber daya manusia pada umumnya dan bawahan pada khususnya.sedangkan meurut Malayu (2003:93) “motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensibawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan”. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi disini karena motivasi adalah sesuatu yang pokok yang menjadi dorongan seseorang untuk bekerja.Dalam melaksanaan suatu pekerjaan perlu adanya motivasi dalam diri karyawan karena motivasi kerja dapat memberikan energi yang menggerakan semua potensi yang ada dan menambah semangat kerja. 14 2.3.2 Perkembangan Teori Motivasi Banyak penelitian yang dilakukan tentang motivasi kerja yang telah mendorong lahirnya berbagai bentuk motivasi. Menurut Stoner (2002:442) mengemukakan teori tentang motivasi yang dapat dikelompokan berdasarkan : 1. Teori Kepuasan Teori ini menyatakan bahwa kebutuhan dan motif yang terdapat dalam diri seseorang dapat menggerakan, mengarahkan, melanjutkan dan memberhentikan perilaku seseorang, jadi pada dasarnya teori ini mengemukakan bahwa seseorang akan bertindak untuk dapat memenuhi kebutuhannya. Selanjutnya Stoner (2002:43) menguntip pendapat Abraham Maslow yang mengemukakan bahwa pada dasarnya manusia memiliki 5 (lima) kategori kebutuhan yaitu : a. Kebutuhan Fisiologis/dasar Fisiologis karyawan harus dipenuhi dengan upah yang cukup untuk memberi makan, memberi tempat berteduh, membela diri mereka sendiri dan keluarganya secara memuaskan dan lingkungan kerja yang aman. b. Kebutuhan akan rasa aman/ bebas dari ancaman Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk mendapatkan keamanan bekerja, bebas dari paksaan dan perlakuan sewenang-wenang. 15 c. Kebutuhan untuk memiliki dan dicintai Kebutuhan ini sangat kuat dalam menjalani hubungan dalam keluarga serta didalam lingkungan kerja keuali jika karyawan merasa jika dirinya merupakan bagian dari organisasi. d. Kebutuhan akan penghargaan dan prestasi Maslow membedakan 2 (dua) tipe dalam kebutuhan ini yakni penghargaan dan pengakuan, karena jika mereka bekerja dengan bagus maka mereka ingin merasa dihargai dan diakui hasil kerjannya serta dapat juga meningkatkan status sosialnya. e. Kebutuhan akan aktualisasi diri Mereka akan mencari makna dan perkembangan pribadi dalam pekerjaannya serta akan secara aktif mencari tanggung jawab baru. 2. Teori Proses Teori proses menunjukkan cara-cara untuk mengarahkan seseorang agar lebih giat dalam mencapai tujuan yang diinginkan. Menurut teori ini, kebutuhan hanyalah salah satu unsur dalam diri seseorang untuk dapat memutuskan bagaimana harus berperilaku. Dasar teori proses dari motivasi adalah gagasan mengenai teori pengharapan yang mengatakan bahwa perilaku yang tidak memperoleh imbalan tidak akan terjadi atau terulang lagi. 16 3. Teori Penguatan Teori penguatan sering pula disebut sebagai modifikasi perilaku, teori ini menggunakan konsep bahwa tindakan masa lalu dapat mempengaruhi tindakan masa yang akan datang. Oleh karena itu menurut teori ini, seseorang perlu mengetahui hal-hal apa saja yang akan terjadi bila ia melakukan suatu tindakan tertentu. Untuk itu perlu mempelajari kejadian-kejadian dimana masa lalu agar dimana yang akan datang dapat pula menghasilkan sesuatu yang lebih baik dari masa lampau. 2.3.3 Tujuan Motivasi Adapun Tujuan motivasi bagi karyawan menurutHasibuan (2007: 61) adalah : a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan e. Mengefektifkan pengadaan karyawan f. Meningkatkan kesejahteraan karyawan g. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik h. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugasnya i. Meningkatkan loyalitas karyawan 17 2.3.4 Jenis-jenis motivasi Jenis-jenis motivasi menurut Malayu S.P Hasibun (2007: 70) terbagi atas 2 (dua) jenis antara lain : 1. Motivasi Positif Dalam motivasi positif manajer memotivasi karyawannya dengan memberikan hadiah kepada karyawan yang berprestasi diatas prestasi standar. Dengan motivasi positif ini semangat kerja akan meningkat karena pada umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja. 2. Motivasi Negatif Dalam motivasi negatif memotivasi karyawannya dengan standar maka mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat kerja karyawan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka akan takut dihukum tetapi dalam jangka waktu panjang akan berdampak jelek. 2.3.5 Manfaat Motivasi Manfaat motivasi menurut Ishak Arep dan Hendri Tanjung (2003:16) secara singkat, sehingga produktifitas kerja meningkat.sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat terselesaikan 18 dengan tepat.Artinya, pekerjaan diselenggarakan sesuai standart yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan. 2.3.6 Model-Model Motivasi Motivasi merupakan suatu hal yang sangat diperlukan oleh setiap manusia,seorang yang melakukan suatu pekerjaan tanpa memiliki motivasi akan merasa hasil pekerjaannya itu hanya sia-sia. Suatu pekerjaan yang dilakukan dengan adanya motivasi dalam diri manusia tersebut akan dapat membangkitkan semangat kerja yang cukup kuat sehingga bila pekerjaannya membuahkan hasil yang baik akan memberi suatu kepuasan tersendiri bagi manusia tersebut. Oleh karena itu setiap manusia akan berbeda motivasinya antara yang satu dengan yang lainnya. Menurut Stoner (2002:451) mengutip pendapat Richard M.Steers dan Lyman D. Porter tentang pedoman motivasi. Mereka mengemukakan beberapa implikasi dri teori-teori yang paling baru mengenai motivasi kerja bagi para manajer : a. Manajer harus secara aktif memotivasi bawahan atau karyawannya. b. Manajer harus memahami kekuatan dan kelemahan sendiri sebelum berupaya mengubah perilaku orang lain. c. Manajer harus menyadari bahwa karyawan mempunyai kemampuan yang berbeda-beda. d. Imbalan harus dikaitkan dengan prestasi bukan dengan senioritas. 19 e. Manajer harus membantu perkembangan suatu kultur organisasi yang berorientasi kepada prestasi. f. Pekerjaan harus dirancang untuk mengembangkan tantangan dan variasi. 2.4 Kinerja Karyawan 2.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan Definisi kinerja adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya” (Mangkunegara 2001: 67).Selain itu, kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah efektifitas dan efisiensi.Menurut Prawirosentono (2000:27) bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan mempunyai nilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan ketidakpuasan walaupun efektif dinamakan tidak efesien.Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efesien. Pengukuran kinerja adalah “suatu proses mengkuantifikasi secara akurat dan valid tingkat efesiensi dan efektifitas suatu kegiatan yang telah terealisasi dan 20 membandingkannya dengan tingkat prestasi yang direncanakan“ (susilo 2002:28). Untuk itu seorang atasan perlu mempunyai ukuran kinerja para karyawan supaya tidak timbul suatu masalah.Informasi tentang kinerja karyawan juga diperlukan pula bila suatu saat atasan ingin mengubah sistem yang ada.Kita sering terjebak untuk menilai seseorang berkinerja buruk, padahal sistem atau peralatan yang digunakan yang tidak memenuhi syarat. Berikut cara sederhana untuk menilai kinerja perorangan menurut Prawirosentoso (2000:193) yaitu kinerja = kemampuan (kapasitas) + motivasi. Seperti telah dijelaskan diatas bahwa yang memegang peranan penting dalam suatu organisasi tergantung pada kinerja pegawainya.Agar pegawai dapat bekerja sesuai yang diharapkan, maka dalam diri seseoarang pegawai harus ditumbuhkan motivasi bekerja untuk meraih segala sesuatu yang diinginkan. Apabila semangat kerja menjadi tinggi maka semua pekerjaan yang dibebankan kepadanya akan lebih cepat dan tepat selesai. Pekerjaan yang dengan cepat dan tepat selesai adalah merupakan sesuatu prestasi kerja yang baik. Kinerja sering juga disebut dengan kinetika kerja atau performance. Definisi lain mengenai kinerja adalah “suatu fungsi dari hasil atau apa yang dicapai seorang karyawan dan kompetisi yang dapat menjelaskan bagaimana karyawan dapat mencapai hasil tersebut” (Wirawan 2001:13). 21 Stoner (2002:2006) mengemukakan teori bahwa kinerja adalah fungsi dari motivasi, kemampuan dan pemahaman seseorang atas tugas dan perilaku yang diperlukan untuk mencapai prestasi yang tinggi. Seseorang dikatakan mempunyai pemahaman peran yang tinggi bila ia tahu dengan persis tentang bagaimana mengerjakan dan menyelesaikan tugasnya dengan sebaikbaiknya.Ada beberapa cara untuk memberikan kekuatan (empowerment) kepada karyawan agat bekerja lebih efektif yaitu 1. Memastikan bahwa pekerja memperoleh sumberdaya yang mereka perlukan khususnya sumber daya informasi, kemudian untuk mengakses informasi akan meningkatkan peranan (sense of involvement). 2. Memberikan wewenang dan tanggung jawab kepada individu atau tim untuk bertindak serta mengatur dirinya sendiri. 3. Membantu mengembangkan hubungan lateral (lateral relationship) dalam organisasi sebagai sarana atau fasilitas problem solving dan learning. Pengukuran kinerja seharusnya mencerminkan masa lalu, bukan tujuan yang dicapai, melainkan sarana untuk memasuki masa depan yang lebih produktif. Agar penilaian kinerja mencapai potensinya, tidak cukup hanya melakukannya, melainkan karyawan harus bertindak menurut penilaiannya itu.Biasanya atasan mempunyai tanggung jawab mengkomunikasikan hasilhasil penilaian kepada bawahannya dan membantu bawahan memperbaiki diri dimasa mendatang.Sebaliknya bawahan biasanya mempunyai tanggung jawab 22 mencari umpan balik yang jujur dan memanfaatkannya untuk meningkatkan kinerja. Standar kinerja masing-masing orang mempunyai perbedaan sesuai jenis pekerjaan, organisasi atau profesi .standar kinerja merujuk pada tujuan organisasi yang dijabarkan dalam tugas-tugas fungsional. Standar karyawan pemerintah akan berbeda dengan standar pekerja industri, karena masingmasing memiliki spesifikasitugas/pekerjaanyang berbeda. Begitupun kinerja seorang lulusan STM dengan kinerja seorang lulusan SMU bisa tidak sama, tergantung kepada tingkat kemampuan yang dimiliki oleh masing-masing lulusan. Didalam ilmu ekonomi kinerja merupakan suatu ratio antara hasil kegiatan output (keluaran) dan segala pengorbanan (biaya) untuk mewujudkan hasil input (masukan). Dibebagai media masa istilah kinerja telah popular digunakan, namun pengertian kinerja yang tercantum didalam kamus bahasa Indonesia adalah sesuatu yang dicapai, prestai yang diperlihatkan, serta kemampuan kerja. Sedangkan menurut Tri cahyo Bambang (1995:27) kinerja adalah “hasil pelaksanaan kerja karyawan yang dapat dinilai perkembangannya melalui evaluasi yang sistematis oleh pihak yang berwenang dalam organisasi ataupun perusahaan.” Berdasarkan hal tersebut maka arti kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka 23 upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Dalam melakukan penilaian kinerja karyawan, terlebih dahulu dijelaskan bahwa perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan harus melalui sarana dalam bentuk organisasi yang digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku dasar dalam upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan. Tercapainya tujuan perusahaan hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat pada perusahaan tersebut.Dalam hal ini sebenarnya terdapat hubungan yang erat antara kinerja perorangan dengan kinerja perusahaan. Dengan kata lain apabila kinerja karyawan baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan akan baik. Kinerja seorang karyawan akan baik apabila karyawan tersebut mempunyai keahlian yang tinggi dan mempunyai harapan masa depan yang baik. Adapun tujuan dilakukannya penialian kinerja berdasarkan periode waktu adalah sebagai berikut : a. Untuk memberikan dasar bagi rencana dan pelaksanaan pemberian penghargaan bagi karyawan atas kinerja pada periode waktu sebelumnya. b. Untuk memotivasi agar pada periode`waktu yang akan datang kinerja seorang karyawan dapat ditingkatkan. 24 2.4.2 Tujuan Penilaian Kinerja Tujuan dari penilaian kerja (kinerja) adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi dari (SDM) organisasi.secara spesifik, tujuan dan evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Sunyoto dan Mangkunegara(2005:10) adalah : a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja. b. Mencatat dan mengakui hasik kerja seseorang karyawan, sehingga merekatermotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurangkurangnya berprestasisama denganprestasi yang terdahulu. c. Memberiakan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan danaspirasinya danmeningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang. d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan,sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya. e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah. Penilaian kinerja pegawai memiliki beberapa sasaran seperti yang dikemukakan Sunyoto dan Mangkunegara, (2005: 11) yaitu: 25 a. Membuat analisis kerangka berkesinambungan dan dari waktu yang lalu secara periodik baik kinerja karyawan maupun kinerja organisasi. b. Membuat evaluasi kebutuhan pelatihan dari para karyawan melalui audit keterampilan dan pengetahuan sehingga dapat mengembangkan kemampuan dirinya.Atasdasar evaluasi kebutuhan pelatihan ini dapat menyelenggarakan program pelatihan dengan tepat. c. Menentukan sasaran dari kinerja yang akan datang dan memberikan tanggung jawab perorangan dan kelompok sehingga untuk periode selangjutnya jelas apa yang harus dicapai, sasaran dan prasarana yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja karyawan. d. Menentukan potensi karyawan yang berhak memperoleh promosi,dan kalau berdasarkan hasil diskusi antara karyawan dengan pimpinan itu untuk menyusun suatuproposal mengenai sistem bijak dan sistem promosi lainnya, seperti imbalan yaitu (reward system recommendation) 2.4.3 Pengukuran Kinerja Wibowo(2007:177),menyatakan pengukuran terhadap kinerja perlu dilakukan untuk mengetahui apakah selama pelaksanaan kinerja terdapat deviasi dari rencana yang telah ditentukan, atau apakah kinerja dapat dilakukan sesuai jadwal waktu yang ditentukan atau apakah hasil kinerja telah tercapai sesuai dengan yang diharapkan. 26 Pengukuran kinerja bukanlah tujuan akhir melainkan merupakan alat agar dihasilkan manajemen yang lebih efisien dan terjadi peningkatan kinerja. Pengukuran kinerja menyediakan dasar bagi organisasi untuk menilai : a. Bagaimana kemajuan atas sasaran yang telah ditetapkan. b. Membantu dalam mengenali area-area kekuatan dan kelemahan. c. Menentukan tindakan yang tetap untuk meningkatkan kinerja. d. Menunjukkan bagaimana kegiatan mendukung tujuan organisasi. e. Membantu dalam membuat keputusan-keputusan dengan langkah inisiatif. 2.4.4 Sasaran Kinerja Sasaran kinerja menurut Karen R. Seeker dan Joe B. Wilson adalah pernyataan obyektif mengenai kondisi yang akan ada setelah pekerjaan dikerjakan. 2.4.5 Faktor-Faktor Penilaian Kinerja Yang Efektif Faktor Penilaian adalah aspek-aspek yang diukur dalam proses penilaian kinerja individu. Faktor penialaian kinerja menurut Moeheriono (2009 : 106) adalah sebagai berikut : a. Hasil kerja Keberhasilan pegawai dalam pelaksanaan kerja (output) biasanya terukur, seberapa besar yang telah dihasilkan, berapa jumlahnya dan berapa besar 27 kenaikannya,misalnya omset pemasaran, jumlah keuntungan dan total perputaran aset,dan lain-lain. b. Perilaku Merupakan tindak tanduk pegawai dalam melaksanakan baik terhadap sesama pegawai maupun kepada pelanggan. c. Atribut dan Kompetensi Merupakan kemahiran dan penguasaan pegawai sesuai dengan jabatan, pengetahuan, keterampilan dan keahliannya seperti kepemimpinan, inisiatif dan komitmen. d. Komparatif Adalah membandingkan hasil kerja pegawai dengan pegawai lainnya yang selevel dengan yang bersangkutan,misalnya sesame sales berapa besar omset penjualannya selama satu bulan. Aspek terpenting dalam penilaian kinerja adalah faktor-faktor penilaian itu sendiri. Beberapa prinsip yang menjadi penilaian adalah sebagai berikut : 1. Relevance yaitu harus ada kesesuaian faktor penilaian dengan tujuan sistem penilaian. 2. Acceptability yaitu dapat diterima atau disepakati pegawai. 3. Reliability yaitu faktor penilaian harus dapat dipercaya dan diukur pegawai secara nyata. 28 4. Sensitivity yaitu dapat membedakan kinerja yang baik atau yang buruk. 5. Practicality yaitu mudah dipahami dan dapa diterapkan secara praktis. 2.4.6 Faktor -faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Organisasi Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut mahmudi (2005: 2) adalah sebagai berikut : a. Faktor Personal Individu Yaitu meliputi pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri,motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh seriap individu. b. Faktor kepemimpinan Yaitu meliputi kualitas dalam memberikan dorongan,semangat,arahan dan dukungan yang diberikan manajer. c. Faktor Tim Yaitu meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberiakn oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama tim, kekompakan dan keeratan anggota tim. d. Faktor Sistem yaitu meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastuktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi. e. Faktor kontektual ( situasional ) Yaitu meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan\ internal 29 Berdasar faktor-faktor tersebut maka dinyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh pegawai sesuai dengan wewenang dan tanggu jawabnya untk mencapai tujuan organisasi, meliputi adanya sasaran/taget, kuantitas, kualitas, efektifitas dan efisien. Secara umum kinerja merupakan suatu ukuran keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan dalam mencapai tujuan, namun keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan dipengaruhi oleh struktur organisasi yang tepat, pembagian wewenang dan tanggung jawab yang jelas dari para peserta yang berkecimpung dalam organisasi atau perusahan tersebut. Adanya rasa tanggung jawab dalam melaksanakan tugas dapat dikaitan dengan disiplin para pegawai dalam organisasi atau perusahaan sehingga dengan disiplin yang baik dari para peserta organisasi diharapkan kinerja organisasi dalam mencapai tujuan akan tercapai,terlebih dengan adanya rasa memiliki atau loyalitas.loyalitas dari para peserta organisasi yang merupakan cerminan idea tau gagasan yang mendorong tercapainya tujuan suatu organisasi menjadi lebih baik. 30 2.5 Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan Kepemimpinan mempunyai peranan penting dalam dinamika kehidupan perusahaan yang berperan sebagai penggerak segala sumber daya manusia dan sumber daya yang lain yang ada dalam perusahaan Salah satu factor yang paling menentukan bagi keberhasilan suatu organisasi adalah bagaimana peranan seseorang pimpinan didalam mengarahkan, memotivasi dan mengembangkan sumber daya manusia yang ada didalam perusahaan tersebut. Seorang karyawan tidak bisa menghasilkan kinerja yang baik tanpa suatu pemahaman yang jelas tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakan, maka diperlukan seseorang pemimpin untuk dapat mengarahkan tugas- tugas tersebut secara efektif. Didalam menghadapi dunia usaha yang selalu berkompetisi, perusahaan membutuhkan kinerja yang tinggi dan pada saat yang bersamaan, karyawan membutuhkan umpan balik yang positif atas hasil kerja karyawan tersebut.Oleh karena itu diperlukan pula seseorang pemimpin yang mampu menghadapi setiap permasalahan dengan sikap lebih terbuka dan dengan etikat baik, pandai menjunjung tinggi martabat diri dan harga diri namun tidak angkuh, selalu rendah hati dan mau memberikan masukan pada setiap bawahannya. Gaya kepemimpinan seorang dapat merupakan kekuatan aspirasional, kekuatan semangat dan kekuatan moral yang kreatif dan mampu mempengaruhi bawahannya untuk dapat bekerja lebih baik, termotivasi, lebih 31 percaya diri dan mampu menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan bersahabat. Pemimpin yang efesien adalah pemimpin yang mampu menghadapi setiap permasalahan dengan sikap terbuka, dan dengan itikad baik yang lebih besar daripada seorang pemimpin Kekuatan dan keunggulan sifat- sifat pemimpin itu pada akhirnya merupakan perangsang yang bisa memunculkan reaksi-reaksi bawahan secara kolektif. Selanjutnya akan dimunculkan kepatuhan, loyalitas, kerjasama, dan respek daripada bawahan kepada kepemimpinan yang dapat berpengaruh kepada hasil kinerja karyawan tersebut. Kepemimpinan mempunyai pengaruh penting untuk pencapaian tujuan sebagaimana pendapat stefen (2005: 432) kepemimpinan adalah, “kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran”. Jadi kemampuan gaya seorang pemimpim itu dapat mempengaruhi kinerja karyawan atau kelompok yang dipimpin, dengan bila pengaruh yang diharapkan positif diharapkan dapat memberikan peningkatan kinerja dalam rangka mencapai suatu tujuan yang di inginkan. 2.6 Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Sebelumnya telah dijelaskan bahwa motivasi merupakan suatu dorongan untuk bekerja. Setiap orang memerlukan dorongan agar dapat bekerja dengan baik, sehingga bila pekerjaan itu berhasil akan memberikan 32 suatu kepuasan tersendiri yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja karyawannya. Disamping itu dengan adanya motivasi berarti telah berbentuk suatu cita-cita dalam dirinya dan berusaha untuk dapat memenuhinya.Untuk memotivasi karyawan, perlu diketahui apa yang menjadi kebutuhan dalam hidupnya. Mulai dari kebutuhan sandang, pangan, papan, kebutuhan akan lingkungan sosialyang baik dan kebutuhan akan penghargaan. Berdasarkan faktor-faktor tersebut, maka dinyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh karyawan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya untuk mencapai tujuan organisasi, meliputi adanya sasaran/target, kuantitas, efektifitas dan efesiensi.