BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian 1.1.1
advertisement
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian 1.1.1 Transformasi Sumber Daya Manusia Menurut Gary Dessler (2008), perubahan teknologi yang sangat cepat mendorong organisasi untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan usahanya. Perubahan tersebut telah merubah fungsi-fungsi Manajeman Sumber Daya Manusia (selanjutnya disebut SDM) yang selama ini hanya dianggap sebagai kegiatan administrasi yang berkaitan dengan perekrutan pegawai yang dilakukan oleh bagian personalia, menjadi fungsi perencanaan yang sangat strategik dan fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya di dalam sebuah organisasi untuk bersama-sama mencapai sasaran yang sudah ditetapkan. Dengan kata lain, fungsi SDM saat ini menjadi lebih bersifat strategik. Oleh karena itu, Manajemen SDM mempunyai kewajiban untuk memahami perubahan yang selalu terjadi di lingkungan bisnis, yakni harus mengantisipasi perubahan teknologi dan memahami dimensi internasional yang mulai memasuki bisnis akibat informasi yang berkembang cepat. Perubahan paradigma dari Manajemen SDM tersebut telah memberikan fokus yang berbeda dalam melaksanakan fungsinya di dalam organisasi. Dalam hal ini, produktivitas SDM harus selalu ditingkatkan dalam kualitasnya sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai secara efektif dan efisien. Ada kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam organisasi dan pemusatan perhatian pada kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan pencapaian tujuan strategi perusahaan. Hal ini dapat dilakukan perusahaan dengan mengintegrasikan pembuatan keputusan strateginya dengan fungsi-fungsi SDM yang membuat semakin besar kesempatan untuk memperoleh keberhasilan. Tidak hanya itu, perubahan lingkungan bisnis yang sangat cepat dan komplek seperti demografi, geografis, jenis bisnis, lingkungan hidup, serta dampak globalisasi, mengharuskan organisasi untuk proaktif beradaptasi secara cepat dengan lingkungan yang turbulens. Artinya Manajemen SDM harus mampu mengantisipasi berbagai perkembangan yang sedang dan akan terjadi, kemudian melakukan berbagai tindakan untuk menjawab tantangan tersebut, yang pada akhirnya dapat menciptakan keunggulan kompetitif yang tidak dimiliki oleh organisasi lainnya, mengingat bentuk-bentuk kompetisi tradisional seperti biaya produksi rendah, peningkatan teknologi, kecepatan distribusi, efisiensi produk serta pengembangan produk yang berkualitas akan mudah ditiru oleh pesaing. Dengan tuntutan seperti ini, merupakan keharusan bagi Manajemen SDM untuk merubah peranannya yang berorientasi pada “result”. Dengan demikian, Departemen Manajemen SDM harus berperan sebagai mitra bagi manajemen fungsional lainnya atau dengan manajer lini, artinya Manajemen SDM harus terlibat aktif dalam perencanaan, pengelolaan, serta pengendalian organisasi yang berkaitan dengan alokasi dan pengembangan SDM. Perubahan peran tersebut dari sistem kerja yang responsif menjadi proaktif, dan struktur fungsional ke struktur yang lebih fleksibel dalam melaksanakan kebijakan strategis. Hal ini menjadikan Sumber Daya Manusia mempunyai peran penting untuk kesuksesan bisnis yang dikaitkan dengan peningkatan laba, kemampuan bersaing, daya adaptasi serta fleksibelitas. Agar tujuan Sumber Daya Manusia memberikan kontribusi yang lebih besar bagi organisasi untuk meraih keunggulan kompetitif, diperlukan strategi yang tepat dalam perencanaan SDM secara terpadu. Kegiatan dari strategi SDM didasarkan kerjasama antar Departemen SDM secara terpadu dengan manajer lini serta keterlibatan manajemen puncak dalam menjelaskan visi dan misi organisasi yang dapat dijabarkan dalam tujuan bisnis yang strategi. Tujuan utama dari strategi SDM adalah meningkatkan kinerja sekarang dan yang akan datang secara berkesinambungan sehingga dapat mempertahankan keunggulan kompetitif. Proses pengembangan strategi Manajemen SDM memberikan banyak keuntungan-keuntungan bagi organisasi dan individu, yaitu : a. Mendefinisikan kesempatan kendala Manajemen SDM dalam mencapai tujuan bisnisnya. b. Memperjelas gagasan baru terhadap isu-isu Manajemen SDM yang berorientasi pada hasil dan memberi persepktif yang lebih luas terhadap hasil yang ingin dicapai. c. Melakukan tes komitmen manajemen pada kegiatan serta menciptakan proses pengalokasian SDM untuk program dan kegiatan yang spesifik. d. Memfokuskan pada kegiatan jangka panjang yang dipilih dengan mempertimbangkan prioritas pertama untuk dua atau tiga tahun mendatang. e. Melakukan strategi yang memfokuskan pada pengelolaan fungsi SDM dan pengembangan staf yang berbakat. Menurut Fred R. David (2004), Departemen SDM dapat menciptakan keunggulan kompetitif dengan empat pendekatan, yakni: a. Strategic Partner, menjadi mitra manajer senior dan manajer lini dalam melaksanakan strategi yang telah direncanakan, menterjemahkan strategi bisnis ke dalam tindakan nyata dengan diagnosis organisasi, yakni sistem penilaian (assessment) dan penggabungan praktik organisasi dengan tujuan bisnis yang dapat dibentuk pada setiap tingkat organisasi. b. Administrasi Expert, menjadi ahli dalam mengatur pelaksanaan pekerjaan serta efisiensi administrasi agar dihasilkan output dengan biaya rendah namum kualitas terjamin. Upaya ini dapat dilakukan dengan rekayasa ulang (reengineering), termasuk merekayasa kembali bidang SDM. Menjadi pakar administrasi perlu menguasai dua fase rekayasa kembali. Pertama, proses perbaikan, yakni menfokuskan pada identifikasi proses-proses yang tidak efektif dan merencanakan metode alternatif untuk meningkatkan kualitas pelayanan. Kedua, memikirkan penciptaan ulang (rethinking value creation values) yang prosesnya dimulai dari pelanggan sehingga dapat mengubah fokus kerja dari apa yang dapat dilakukan menjadi apa yang harus dihasilkan. c. Employee Champion, menjadi penengah antara karyawan dan manajemen untuk memenuhi kepentingan dua belah pihak. Dengan persaingan bisnis yang semakin kuat menyebabkan tuntutan manajemen terhadap karyawan semakin tinggi. Oleh karena itu, manajer lini harus memperhatikan keadaan karyawan yang berkaitan dengan strategi perusahaan : Pertama, kurangi tuntutan (demand) dengan cara mengurangi beban kerja dan menyeimbangkan dengan sumber daya yang dimiliki oleh karyawan. Kedua, tingkatan sumber daya dengan membantu karyawan mendefinisikan sumber daya baru (dalam diri karyawan) sehingga mereka dapat menyesuaikan diri dengan kebutuhan organisasi. Ketiga, mengubah tuntutan menjadi sumber daya dengan cara membantu karyawan mempelajari transformasi demand ke dalam sumber daya. d. Change Agent, menjadi agen perubahan, yakni mempertajam proses dan budaya yang dapat meningkatkan kapasitas organisasi untuk berubah. Terdapat tiga tipe perubahan yaitu : 1) Perubahan inisiatif, yakni memfokuskan pada penerapan program, proyek, atau prosedur baru. 2) Perubahan proses dalam organisasi dengan memfokuskan kepada cara bagaimana melakukan kerjasama optimal. 3) Perubahan budaya akan terjadi jika strategi dasar organisasi bisnis dikonseptualkan kembali sesuai dengan strategi yang diharapkan. Keempat hal tersebut merupakan peran baru dari Departemen Manajemen SDM yang akan dapat meraih keunggulan kompetitif dengan kerjasama terhadap manajer lini dan manajer puncak. Keunggulan kompetitif akan dicapai dengan tiga strategi, yaitu inovasi (innovation), peningkatan kualitas (quality enhancement), serta penurunan biaya (cost reduction). 1.1.2 Kualitas SDM Indonesia Menurut Nizam (2010), beberapa faktor yang diyakini dapat meningkatkan kualitas SDM Indonesia, diantaranya mempunyai tingkat pendidikan (ilmu pengetahuan) yang cukup, menguasai teknologi, mempunyai moral dan mental yang baik, adanya jaminan dan penghargaan, mempunyai budaya kerja, dan yang terpenting adalah sistem yang baik. Persoalan utama ada dalam bidang pendidikan di Indonesia, baik di tingkat pendidikan tinggi negeri maupun swasta. Pada tahun 2010, sekitar 54 persen dari 160.000 dosen yang ada di Indonesia masih belum menempuh jenjang pendidikan S2 dan S3. Menurut Suyatno (2011), daya saing Indonesia masih tertinggal dibandingkan dengan negara lain di dunia bahkan di Asia Tenggara. Berdasarkan data dari Global Competitiveness Report di tahun 2009-2010, secara umum Indonesia berada di peringkat 54 dan pada tahun 2010-2011 posisi Indonesia meningkat menjadi 44 yang masih jauh di bawah Singapura (3), Malaysia (26), Cina (27), Brunei (28), dan Thailand (38). Hal tersebut menjadi pekerjaan rumah yang dihadapi pendidikan di Indonesia karena pada dasarnya pembangunan pendidikan juga diarahkan untuk menghasilkan insan Indonesia yang cerdas dan kompetitif melalui peningkatan ketersediaan, keterjangkauan, kualitas dan relevansi, kesetaraan, dan kepastian memperoleh layanan pendidikan. Menurut Nizam (2010), pembenahan kualitas SDM memang bukan pekerjaan mudah. Banyak yang harus dibenahi tetapi langkah optimis sangat diperlukan karena SDM adalah kunci utama dalam meningkatkan pendidikan Indonesia. Jika sistemnya bagus tetapi SDM kurang kompeten maka sistem tidak akan berjalan dengan optimal tetapi jika SDM kompeten walaupun sistemnya kurang bagus bisa berakibat lebih baik. Dengan semakin berkembangnya ilmu pengetahuan dan teknologi, sebagian besar kalangan menilai Indonesia belum siap menghadapi segala kekompleksan yang terjadi di zaman yang modern ini sehingga pembentukan moral dan mental serta penguatan akan budaya yang sudah dibentuk oleh nenek moyang seakan hilang. Dalam hal ini, perlu diciptakan usaha-usaha untuk meningkatkan kualitas SDM Indonesia. Dalam dunia pendidikan, kualitas seorang pengajar dapat dilihat dari seberapa besar orang tersebut menguasai hard skill dan soft skill, namun belum banyak yang mengetahui bahwa soft skill lebih diutamakan dan diperlukan. Oleh karena itu, perlu adanya kesadaran akan hal tersebut. Selain itu, juga dibutuhkan usaha agar mampu mengembangkan potensi diri sehingga terdapat peningkatan kualitas dan kecakapan SDM Indonesia dalam dunia pendidikan, khususnya kualitas dosen yang nantinya juga akan membuat anak didiknya semakin berkualitas Dengan demikian, penulis membahas masalah tersebut dalam bentuk “Skripsi” dengan judul: “PENGARUH PERENCANAAN STRATEGIS SDM UNIVERSITAS MERCU BUANA TERHADAP KUALITAS DOSEN.” 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan uraian di atas maka permasalahan yang dibahas dalam penelitian ini adalah 1.2.1 Bagaimana hubungan perencanaan strategis SDM Universitas Mercu Buana terhadap kualitas dosen ? 1.2.2 Bagaimana pengaruh perencanaan strategis SDM Universitas Mercu Buana terhadap kualitas dosen ? 1.3 Batasan Masalah Dalam penyusunan skripsi ini, penulis membatasi ruang lingkup penelitian agar lebih terarah dengan tujuan pembahasan. Pembatasan masalah dalam skripsi ini terdapat pada persepsi Dosen Tetap tentang perencanaan strategis SDM Universitas Mercu Buana terhadap kualitas dosen. 1.4 Tujuan dan Kegunaan Penelitian Tujuan dari penelitian yang ingin dicapai adalah untuk mengetahui bagaimana perencanaan strategis SDM Universitas Mercu Buana berhubungan dan berpengaruh terhadap kualitas dosen. Kegunaan dari penelitian ini adalah : 1.4.1 Bagi Penulis Memberikan pengetahuan dan wawasan, khususnya dalam mengetahui bagaimana perencanaan strategis berpengaruh terhadap kualitas dosen. SDM Universitas Mercu Buana 1.4.2 Bagi Universitas Mercu Buana Hasil dari pembahasan ini dapat digunakan sebagai masukan dan pertimbangan dalam membuat strategi dan kebijakan universitas di masa yang akan datang. 1.4.3 Bagi Pembaca Semoga hasil pembahasan ini dapat memberikan informasi dan pengetahuan tambahan yang bermanfaat bagi pihak yang berkepentingan.