bab 2 landasan teori

BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1
Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia menurut Sofyandi (2008:6), Didefinisikan
sebagai suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning,
leading & controlling, dalam setiap aktifitas/fungsi operasional SDM mulai dari
proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan yang meliputi
promosi, demosi & transfer, penilaian kerja, pemberian kompensasi,hubungan
industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningkat
kontribusi produktif dari SDM organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi
secara lebih efektif dan efisien.
Menurut Snell dan Bohlander (2010:4), manajemen sumber daya manusia
adalah proses mengatur keahlian manusia untuk mencapai tujuan organisasi.
Jadi, manajemen sumber daya manusia adalah sebuah rancangan sistemsistem formal untuk mengatur tenaga kerja guna pencapaian tujuan organisasi
perusahaan.
Menurut Mangkunegara (2007:2), manajemen sumber daya manusia adalah
suatu
perencanaan,
pengorganisasian,
pelaksanaan,
pengkoordinasian,
dan
pengawasan terhadap pengembangaan, pemberian balas jasa, pengintegrasian,
pemelihara dan pemutusan hubungan kerja dalam rangka untuk mencapai tujuan
organisasi.
Menurut Gary dessler (2010:4), manajemen sumber daya manusia sebagai
kebijakan dan latihan untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau aspek-aspek yang
terdapat dalam sumber daya manusia seperti posisi manajemen, pengadaan karyawan
atau rekrutmen, penyaringan, pelatihan, kompensasi dan penelitian prestasi kerja
karyawan.
Menurut Mathis & Jackson (2012:5), manajemen sumber daya manusia dapat
diartikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja
agar efektif dan efisien dalam penggunaan kemampuan manusia agar dapat mencapai
tujuan di setiap perusahaan.
Berdasarkan definisi-definisi yang dikemukakan oleh para ahli terdapat
unsur-unsur persamaan sebagai berikut; proses, tenaga kerja dan tujuan organisasi.
11
12
maka dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia ialah hubungan
antara peranan tenaga kerja dan proses tehadap fungsi-fungsi manajemen dalam
pencapaian tujuan organisasi.
2.1.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Setidaknya terdapat tiga peran utama dari manajemen SDM dalam organisasi.
Tiga peran SDM menurut Mathis dan Jackson (2001:273) diuraikan sebagai berikut:
1. Peran Administrasi MSDM
Peran administrasi
Sumber Daya Manusia banyak ditekankan pada
memproses dan menyimpan catatan. Menyimpan arsip tenaga kerja dan
database yang terkait, memproses klaim keuntungan, menjawab pertanyaan
mengenai pembayaran uang sekolah, kebijakan perusahaan tentang cuti dan
mengumpulkan dan menyerahkan dokumen yang diperlukan oleh pemerintah
setempat.
2. Peran Operasional MSDM
Aktivitas operasional sifatnya adalah taktis. Kepatuhan terhadap Kesetaraan
Kesempatan Bekerja dan hukum lainnya harus selalu dilakukan, lamaran
pekerjaan harus diproses, posisi yang lowong harus diisi melalui proses
wawancara, supervisor harus dilatih, masalah keselamatan harus dipecahkan,
upah dan gaji harus disusun. Singkatnya, banyak aktivitas yang harus
dikerjakan oleh Sumber Daya Manusia dengan berkoordinasi dengan para
manajer dan supervisor di semua bagian perusahaan.
3. Peran strategis MSDM
Peran organisasi SDM telah tumbuh dan lebih strategis disebabkan
penggunaan orang dalam sebuah organisasi dapat menyediakan keunggulan
kompetitif, baik domestik maupun internasional. Peran strategis SDM
menekankan bahwa orang-orang di organisasi adalah sumber daya yang
penting dan juga investasi persusahaan yang besar. Supaya SDM dapat
memainkan peran yang strategis, dia harus fokus pada masalah-masalah dan
implikasi SDM jangka panjang.
2.2
Lingkungan Kerja
2.2.1 Definisi Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan perlu diperhatikan, hal ini
13
disebabkan karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para
karyawan. Lingkungan kerja yang kondusif dapat meningkatkan kinerja karyawan
dan sebalik nya, lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan
kinerja karyawan. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila manusia dapat
melaksanakan kegiatan secara optimal,sehat, aman dan nyaman.
Menurut Sukanto (2009:24) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada
disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dalam bekerja meliputi mengaturan
penerangan, pengontrolan suara gaduh, pengaturan kebersihan tempat kerja dan
pengaturan keamanan tempat kerja.
Menurut Nitisemito (2008:24) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang
ada disekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas
yang dibebankan.
Menurut Sedarmayanti (2011:21), menyatakan bahwa secara garis besar, jenis
lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja
non fisik. Lingkungan kerja fisik merupakan semua keadaan yang berbentuk fisik
yang terdapat di sekitar karyawan, yang dapat mempengaruhi karyawan tersebut baik
secara
langsung
maupun
tidak
langsung,
menurut
Sedarmayanti
(2009:21) menjelaskan bahwa Lingkungan kerja fisik adalah semua yang terdapat
disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung
maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik ada yang berupa lingkungan umum,
dapat juga disebut dengan lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia,
seperti temperatur, kelembaban, dan sirkulasi udara. Sedangkan lingkungan kerja
non fisik Menurut Mangkunegara (2005:105) menyatakan bahwa lingkungan kerja
non fisik adalah aspek fisik psikologis dan peraturan kerja yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja dan pencapaian produktivitas.
Berdasarkan pendapat dari para ahli di atas terdapat unsur-unsur persamaan
sebagai berikut; disekitar, mempengaruhi dan keadaan maka dapat disimpulkan
bahwa pengertian lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada di sekitar
karyawan baik bersifat fisik maupun non fisik yang dapat mempengaruhi keadaan
dalam menjalankan semua tugas yang telah diembankan kepadanya.
2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Menurut Suwatno (2011:163) secara umum lingkungan kerja terdiri dari
lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja psikis.
14
1. Faktor Lingkungan Fisik
Faktor lingkungan fisik adalah lingkungan yang berada disekitar pekerja itu
sndiri. Kondisi di lingkungan kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan yang meliputi:
a. Rencana Ruang Kerja
Meliputi kesesuaian pengaturan dan tata letak peralatan kerja, hal ini
berpengaruh besar terhadap kenyamanan dan tampilan kerja karyawan.
b. Rancangan Pekerjaan
Meliputi peralatan kerja dan prosedur kerja atau metode kerja, peralatan
kerja yang tidak sesuai dengan pekerjaannya akan mempengaruhi
kesehatan hasil kerja karyawan.
c. Kondisi Lingkungan Kerja
Penerangan dan kebisingan sangat berhubungan dengan kenyamanan para
pekerja dalam bekerja. Sirkulasi udara, suhu ruangan dan penerangan
yang sesuai sangat mempengaruhi kondisi seseorang dalam menjalankan
tugasnya.
d. Tingkat Visual Privacy dan Acoustical Privacy
Dalam tingkat pekerjaan tertentu membutuhkan tempat kerja yang dapat
memberi privasi bagi karyawannya. Yang dimaksud privasi disini adalah
sebagai “ keleluasan pribadi“ terhadapa hal-hal yang menyangkut dirinya
dan kelompoknya. Sedangkan acoustical privasi berhubungan dengan
pendengaran.
2. Faktor Lingkungan Psikis
Faktor lingkungan psikis adalah hal-hal yang menyangkut dengan hubungan
sosial dan keorganisasian. Kondisi psikis yang mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan adalah:
a. Pekerjaan Yang Berlebihan
Pekerjaan yang berlebihan dengan waktu yang terbatas atau mendesak
dalam penyelesaian suatu pekerjaan akan menimbulkan penekanan dan
ketegangan terhadap karyawan, sehingga hasil yang didapat kurang
maksimal.
15
b. Sistem Pengawasan Yang Buruk
Sistem pengawasan yang buruk dan tidak efisien dapat menimbulkan
ketidak puasaan lainnya, seperti ketidak stabilan suasana politik dan
kurangnya umpan balik prestasi kerja.
c. Frustasi
Frustasi dapatberdampak pada terhambatnya usaha pencapaian tujuan,
misalnya harapan perusahaan tidak sesuai dengan harapan karyawan,
apanbila hal ini berlangsung terus menerus akan menimbulkan frustasi
bagi karyawan.
d. Perubahan-Perubahan Dalam Segala Bentuk
Perubahan yang terjadi dalam pekerjaaan akan mempengaruhi cara orangorang dalam bekerja, misalnya perubahan lingkungan kerja seperti
perubahan jenis pekerjaan, perubahan organisasi, dan pergantian
pemimpin perusahaan.
e. Perselisihan Antara Pribadi Dan Kelompok
Hal ini terjadi apabila kedua belah pihak mempunyai tujuan yang sama
dan bersaing untuk mencapai tujuan tersebut. Perselisihan inin dapat
berdampak negatif yaitu terjadinya peselisihan dalam berkomunikasi,
kurangnya kekompakan dan kerjasama. Sedangkan dampak positifnya
adalah adanya usaha positif untuk mengatasiperselisihan ditempat kerja,
diantaranya: persaingan, masalah status dan perbedaan antara individu
2.2.3 Indikator Lingkungan Kerja
Menurut Nitisemito (2002:183) terdapat tujuh indikator lingkungan fisik yang
mempengaruhi dalam menjalan kan tugas-tugas yang dibebankan, yaitu:
1. Penerangan
2. Pewarnaan
3. Suhu udara
4. Ruang gerak
5. Kebersihan
6. Suara bising
7. Keamanan
16
Penulis tidak melampirkan indikator lingkungan kerja non fisik karena
menghindari terjadinya overlap pertanyaan, lingkungan kerja non fisik sudah
terwakili di dua variabel X2 dan Y. Dan penulis memilih indikator menurut
Nitisemito (2002:183), karena menurut penulis indikator ini paling sesuai dengan
keadaan lingkungan yang terjadi di PT POS INDONESIA (PERSERO) –
REGIONAL IV
2.3
Disiplin Kerja
2.3.1 Definisi Disiplin Kerja
Disiplin pada hakekatnya adalah kemampuan untuk mengendalikan diri
dalam bentuk tidak melakukan suatu tindakan yang tidak sesuai dan mendukung
sesuatu yang telah diterapkan.
Menurut Rivai (2011:824) Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan
para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk
mengubah suatu perilaku sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan
kesedian seseorang mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial
yang berlaku.
Menurut Alex (2003:219) Kedisiplinan adalah suatu sikap tingkah laku dan
perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun tidak
tertulis.
Menurut Fathoni (2009:172) disiplin adalah kesadaran dan kesediaan
seseorang menaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan
sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi atau mengerjakan
semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Kesediaan adalah suatu sikap,
tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik
yang tertulis maupun tidak.
Menurut Mangkuprawira dan Hubieis (2007:122), mendefiniskan Disiplin
kerja adalah sifat seseorang karyawan yang secara sadar mematuhi aturan dan
peraturan organisasi tertentu, kedisiplinan sangat mempengaruhi kinerja karyawan
atau perusahaan.
Menurut Simamora (2006:610) menyatakan bahwa “Disiplin adalah prosedur
yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau
prosedur. Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan
17
yang teratur serta menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja didalam suatu
organisasi”.
Berdasarkan dari para ahli diatas terdapat unsur-unsur persamaan sebagai
berikut; kesadaran, kesediaan dan peraturan. Maka dapat disimpulkan bahwa
Disiplin Kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang dalam menaati peraturaan
dan norma-norma yang ada di dalam perusahaan,demi meningkatkan kinerja
perusahaan kedepan nya.
2.3.2 Jenis-Jenis Disiplin
Menurut Mangkunegara (2009:129) ada dua bentuk kedisiplinan, yaitu:
1.
Disiplin preventif
Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakan pegawai
mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan – aturan yang telah
digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakan
karyawan berdisiplin.
2.
Disiplin korektif
Disiplin korektif Adalah suatu upaya menggerakan pegawai dalam
menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi
peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan.
2.3.3 Indikator Disiplin Kerja
Menurut Alex (2003:219) untuk membentuk kedisiplinan terdapat tiga
indikator disiplin kerja, yaitu:
1.
Ketepatan Waktu.
2.
Ketaatan/kepatuhan
3.
Tanggung Jawab
Penulis memilih indikator Menurut Alex (2003:219), karena menurut penulis
indikator ini sesuai dengan objek penelitian yang berada di PT POS INDONESIA
(PERSERO) – REGIONAL IV
2.4
Kinerja Karyawan
2.4.1 Definisi Kinerja
Menurut Rivai (2009:309) mengemukakan bahwa : Kinerja merupakan
perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan
18
oleh karyawan, merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan
untuk mencapai tujuannya.
.
Menurut Rivai (2009:309) Kinerja (Performance) mengacu kepada kadar
pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja
merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan.
Sering disalah tafsirkan sebagai upaya (Effor), yang mencerminkan energi yang
dikeluarkan, kinerja diukur dari segi hasil.
Fahmi (2010:20) definisi kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu
organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented
yang dihasilkan selama satu periode waktu.
Supriyono (2010:281), mengemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesanggupan serta waktu.
Mangkunegara (2006:67), mengemukakan pengertian kinerja (prestasi kerja)
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas terdapat unsur-unsur persamaan
sebagai berikut: pencapaian, tugas dan hasil. Maka dapat disimpulkan bahwa kinerja
adalah hasil yang diperoleh dari seseorang dalam melaksanakan tugas dan tanggung
jawab yang diberikan kepada nya dalam kurun waktu yang telah di tentukan.
2.4.2 Kriteria-kriteria Kinerja
Menurut Schuler dan Jackson 2004 bahwa ada 3 jenis dasar kriteria kinerja
yaitu:
1. Kriteri berdasarkan sifat memusatkan diri pada karakeristik pibadi seseorang
karyawan.
Loyalitas,
keandalan,
kemampuan
berkomunikasi,
dan
keterampilan memimpin merupakan sifat-sifat yang sering dinilai selama
proses penilaian. Jenis criteria ini memusatkan diri pada bagaimana
seseorang, bhkan apa yang dicapai atau tidak dicapai seseorang dalam
pekerjaanya.
2. Kriteria
berdasarkan
perilaku
terfokus
pada
bagaimana
pekerjaan
dilaksanakan. Kriteria semacam ini penting sekali bagi pekerjaan yang
19
membutuhkan hubungan personal. Sebagai contoh apakah SDM nya ramah
atau menyengkan.
3. Kriteria berdasarkan hasil, criteria ini semakin popuer dengan makin
ditekanya produktivitas dan daya saing internasonal. Kriteria ini berfokus
pada apa yang telah dicapai atau hasil ketimbang bagaimana sesuatu dicapai
atau dihasilkan.
2.4.3 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kinerja
Menurut Steers (2005:14), faktor–faktor yang mempengaruhi kinerja adalah :
1. Kemampuan, Kepribadian dan minat kerja.
2. Kejelasan dan Penerimaan atau kejelasan peran seseorang pekerja yang
merupakan taraf pengertan dan penerimaan seseorang atau tugas yang
diberikan kepada nya.
3. Tingkat motivasi pekerja yaitu daya energy yang mendorong,
mengearahkan dan mempertahankan perilaku.
2.4.4 Penilaian Kinerja
Menurut George dan Jones (2002:74) Bahwa kinerja dapat dinilai dari
kuantitas, kualitas kerja yang dihasilkan dari sumber daya manusia dan level dari
pelayanan pelanggan. Kuantitas kerja yang dimaksud adalah jumlah pekerjaan yang
terselesaikan, sedangkan kualitas kerja yang dimaksud adalah mutu dari pekerjaan.
Menurut Robins (2001) menyatakan bahwa ada tiga kriteria dalam melakukan
penilaian kinerja individu yaitu:
1. Tugas individu
2. Perilaku individu, dan
3. Ciri individu
Berdasarkan penelitian dari para ahli dapat disimpulkan bahwa penilaian
kinerja adalah penilaian individu kerja berdasarkan tugas yang di berikan dari
kualitas pekerjaan maupun kuantitas.
2.4.5 Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan Penilaian kinerja menurut (Riani, 2013) terdapat pendekatan ganda
terhadap tujuan penilaian presetasi kerja sebagai berikut:
1. Tujuan Evaluasi
20
Hasil-hasil penilaian prestasi kerja digunakan sebagai dasar bagi evaluasi
refuler terhadap prestasi anggota-anggota organisasi, yang meliputi:
a. Telaah gaji. Keputusan-keputusan kompensas yang mencakup
kenaikan merit-pay, binus dan kenaikan gaji lain nya merupakan salah
satu tujuan utama penilaian prestasi kerja
b. Kesempatan Promosi. Keputusan-keputusan penyusunan pegawai
(Staffing) yang berkenaan dengan promosi, demosi, transfer dan
pemberhentian karyawan merupakan tujuan kedua dari penilaian kerja
2. Tujuan Pengembangan
a. Informasi yang dihasilkan oleh sisem penilaian prestasi kerja dapat
dgunakan untuk mengembangkan pribadi anggota-anggota oranisasi
b. Mengukuhkan dan Menopang Prestasi Kerja. Umpan balik prestasi
kerja (performance feedback) merupakan kebutuhan pengembangan
yang utama karena hamper semua karyawan bagi peningkatan prestasi
kerja di masa yang akan dating.
c. Meningkatakan Prestasi Kerja. Tujuan penilaian kerja juga untuk
memberikan pedoman kepada karyawan bagi peningkatan prestasi
kerja di masa yang akan datang
2.4.6 Indikator Kinerja Karyawan
Mangkunegara (2009 :75) mengemukakan bahwa indikator kinerja, yaitu :
1. Kualitas kerja
Menunjukan kerapihan, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan tidak
mengabaikan volume pekerjaan. Ada nya kualitas kerja yang baik dapat
menghindari tingkat kesalahan, dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang
dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.
2. Kuantitas kerja
Menunjukan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan dalam
suatu waktu sehingga efisiensi dan efektifitas dapat terlaksana sesuai
dengan tujuan perusahaan.
3. Tanggung Jawab
Menunjukan
seberapa
besar
karyawan
dalam
menerima
dan
melaksanakan pekerjaannya, mempertanggung jawabkan hasil kerja serta
sarana dan prasarana yang digunakan dan perilaku kerja nya setiap hari.
21
4. Pelaksanaan tugas
Pelaksanaan tugas meliputi pengalaman, kemampuan bekerja sama,
pemahaman tugas, efektifitas dan efisiensi dalam penggunaan sumber
daya, dan keahlian dalam menjalankan tugas, inisiati dan kepedulian
terhadap tugas.
Penulis memilih dimensi dan indikator Mangkunegara (2009:75), karena
menurut penulis dimensi dan indikator ini sesuai dengan objek penelitian yang
berada di PT POS INDONESIA (PERSERO) – REGIONAL IV
2.5
Keterkaitan Variabel dan Pengembangan Hipotesis
2.5.1 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Adanya lingkungan kerja yang nyaman dapat menambah semangat kerja
karyawan dalam memenuhi kewajiban-kewajiban mereka dan mendorong rasa
disiplin untuk menyelesaikan tugas nya . Menurut Logahan (2009:4) lingkungan
kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan yang dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang sudah diembankan padanya.
Berdasarkan hal tersebut dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut :
H1 : Lingkungan Kerja secara parsial memiliki pengaruh yang signifikan dan
positif terhadap kinerja karyawan PT POS INDONESIA (PERSERO) –
REGIONAL IV
2.5.2 Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang
terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Seseorang dikatakan mempunyai
disiplin kcrja yang tinggi jika yang bcrsangkutan konsekuen, konsisten, taat asas,
bertanggung jawab atas tugas yang diamanahkan kepadanya. Disiplin kerja
merupakan suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkornunikasi dengan
karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah prilaku serta sebagai suatu upaya
untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Dengan disiplin kerja yang tinggi
akan dapat membantu meningkatkan kinerja. Berdasarkan hal tersebut dapat
dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut :
H1 : Disiplin Kerja secara parsial memiliki pengaruh yang signifikan dan positif
terhadap kinerja karyawan PT POS INDONESIA (PERSERO) –
22
REGIONAL IV.
2.5.3 Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Karyawan
Dengan lingkungan kerja yang menyenangkan diharapkan karyawan
cenderung akan bekerja dengan sikap disiplin yang tinggi dari kemungkinan terjadi
pelanggaran peraturan yang dapat terjadi, semangat kerja yang meningkat pula, serta
memiliki rasa tanggung jawab terhadap tugas pekerjaannya dan merasa tidak ada
yang mengganggu dalam pelaksanaan tugas tersebut (Suprayitno, 2007:26).
Berdasarkan hal tersebut dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut :
H1 : Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja secara simultan memiliki pengaruh
yang signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan PT POS
INDONESIA (PERSERO) – REGIONAL IV.
2.6
Kerangka Penelitian
Hal yang penting dalam pengelolaan sumber daya manusia adalah mengenai
kinerja karyawan. Kinerja karyawan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dapat dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Hal yang dapat mendukung
kinerja karyawan tersebut adalah lingkungan kerja dan disiplin kerja.
Dengan lingkungan kerja yang nyaman serta disiplin kerja yang tinggi pula
akan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Berdasarkan uraian tersebut diatas maka
dapat disusun kerangka teoritis sebagai berikut :
-
Lingkungan Kerja (X1)
-
Disiplin Kerja (X2)
-
Kinerja karyawan (Y)
Lingkungan Kerja ( X1)
Kinerja Karyawan (Y)
Disiplin Kerja (X2)
23
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
2.7
Hipotesis
Hipotesis diartikan sebagai jawaban sementara tehadap rumusan masalah
penelitian (Sugiyono,2010). Hipotesis merupakan anggapan dasar yang kemudian
membuat suatu teori yang masih harus diuji kebenarannya. Berdasarakan latar
belakang dan landasan teori perumusan masalah serta penelitian terdahulu, hipotesis
yang di ajukan dalam penelitian adalah sebagai berikut:
- T1: Seberapa besar pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT POS
INDONESIA (PERSERO) – REGIONAL IV?
- H0 :
Lingkungan kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
- H1 :
Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
- T2:
Seberapa besar pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT POS
INDONESIA (PERSERO) – REGIONAL IV
- H0 :
Displin kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
- H1 :
Displin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
- T3:
Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT
POS INDONESIA (PERSERO) – REGIONAL IV
- H0:
Lingkungan kerja dan disiplin kerja positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT POS INDONESIA (PERSERO) –REGIONAL IV
- H1: Lingkungan kerja dan disiplin kerja positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT POS INDONESIA (PERSERO) – REGIONAL IV
24