pengaruh quality of work life terhadap komitmen keorganisasian

PENGARUH QUALITY OF WORK LIFE TERHADAP KOMITMEN
KEORGANISASIAN PEGAWAI TETAP KANTOR PUSAT PT GARUDA
INDONESIA (PERSERO) TBK
Arieska Ovtaria, Pantius D. Soeling
Departemen Ilmu Administrasi, Fakultas Ilmu Sosial dan Politik, Universitas Indonesia
E-mail: [email protected]
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh quality of work life terhadap komitmen keorganisasian
pegawai tetap PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk. Hipotesis yang diajukan adalah terdapat pengaruh positif
antara quality of work life terhadap komitmen keorganisasian. Semakin tinggi quality of work life maka semakin
tinggi pula komitmen keorganisasian pegawai. Subjek penelitian ini adalah pegawai tetap PT Garuda Indonesia
(Persero) Tbk yang telah bekerja minimal 3 tahun dengan responden berjumlah 204 pegawai. Penelitian ini
menggunakan metode kuantitatif dengan kuesioner sebagai instrumen penelitian. Skala pengukuran yang
digunakan untuk quality of work life terdiri dari 24 item pernyataan berdasarkan pada teori Walton. Sedangkan
komitmen keorganisasian menggunakan skala pengukuran berdasarkan pada teori Mowday, Steers, Porter
dengan 15 item pernyataan. Analisis data dilakukan dengan menggunakan aplikasi Statistical Product and
Service Sollution (SPSS) 20.0. Hasil analisis menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan positif antara
variabel quality of wok life terhadap komitmen keorganisasian.
Kata Kunci: Quality of Work Life, Komitmen Keorganisasian.
The Influence of Quality of Work Life on Permanent Employee Organizational
Commitment at PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk
abstract
The purpose of this research is to analyze the influence between quality of work life on permanent employee
organization commitment in PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk. Hyphothesis proposed there is a positive
impact between quality of work life on employee organizational commitment. If quality of work life is increase
then organizational commitment will be increase. Respondents in this study were permanent employee of PT
Garuda Indonesia (Persero) Tbk who already work minimum 3 years. Total respondents in this research are 204
respondents. This research uses quantitative methods with questionnaire as an research instrument. The scale of
quality of work life is measured by using 24 statement based on theory from Walton and the scale of
organizational commitment is measured by using 15 statement based on aspects stated by Mowday, Steers, and
Porter. The statistical technique is using Statistical Product and Service Sollution (SPSS) 20.0. The results of this
study shows that quality of work life has an significant positive impact on permanent employee organizational
commitment in PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk.
Key Words: Quality of Work life, Organizational Commitment
Pendahuluan
Munculnya era globalisasi memiliki pengaruh pada berbagai aspek kehidupan manusia
tidak terkecuali bisnis. Globalisasi mengakibatkan meningkatnya pelaku bisnis terutama
1 Pengaruh quality…, Arieska Ovtaria, FISIP UI, 2014
Universitas Indonesia
2 perusahaan yang ada. Hal ini mengakibatkan persaingan atau kompetisi dalam dunia bisnis
semakin ketat, terutama bagi perusahaan dengan jenis usaha yang sama. Untuk tetap
menjalankan bisnisnya perusahaan harus mampu memilih strategi untuk memenangkan
kompetisi yang ada.
Pada awalnya, untuk memenangkan persaingan bisnis para pelaku bisnis terutama
perusahaan hanya memfokuskan persaingan bisnis pada masalah keuangan, metode, dan
teknologi sebagai strategi untuk memenangkan persaingan bisnis yang ada. Akan tetapi,
akhirnya perusahaan menyadari bahwa persaingan sesungguhnya antar perusahaan bukanlah
berada pada pasar (not in the market), ataupun produk (not in the product) tetapi di dalam
kepala (in the brain) dan cara berpikir (in the mindset) dari sumber daya manusia di dalam
perusahaan yang merupakan awal dari seluruh strategi perusahaan. Tantangan manajemen
perusahaan saat ini adalah untuk memenangkan perang talenta, yaitu situasi ketika
perusahaan-perusahaan saling bersaing memperebutkan dan mempertahankan sumber daya
manusia terbaik (Pella, 2011).
Pendapat tersebut juga sesuai dengan pendapat lain yang menyebutkan bahwa
karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan, karena memiliki bakat,
tenaga, dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya
bagi kesuksesan perusahaan di masa mendatang. Berhasil atau tidaknya suatu organisasi
untuk mencapai tujuan dan tumbuh secara berkelanjutan sangat tergantung pada kualitas
sumber daya manusia,dalam hal ini adalah kualitas karyawan (Hasibuan, 2002).
Karena sumber daya manusia atau karyawan penting bagi kelangsungan hidup suatu
perusahaan maka perusahaan diharapkan mampu mengelola karyawannya dengan baik. Salah
satu syarat untuk mencapai keberhasilan perusahaan adalah kemampuan perusahaan untuk
dapat membangun sumber daya manusia yang handal dan mampu mempertahankan mereka
agar tetap berada di dalam perusahaan yang sejalan dengan konsep komitmen keorganisasian
(Unarajan, 1996).
Komitmen keorganisasian menurut Allen dan Meyer (1997) merupakan suatu keadaan
psikologis yang memperlihatkan hubungan karyawan dengan organisasi dan berpengaruh
kepada keputusan karyawan untuk melanjutkan keanggotaannya di dalam organisasi.
Komitmen keorganisasian dalam suatu perusahaan menjadi sangat penting karena menurut
Greenberg dan Baron (1993), karyawan yang memiliki komitmen keorganisasian yang tinggi
adalah karyawan yang lebih stabil dan lebih produktif sehingga pada akhirnya juga lebih
menguntungkan bagi organisasi.Selain itu, komitmen yang tinggi pada karyawan menjadi
penting bagi suatu organisasi karena memiliki berbagai dampak positif, seperti menurunnya
Pengaruh quality…, Arieska Ovtaria, FISIP UI, 2014
3 tingkat keterlambatan, absensi dan turn over karena karyawan yang memiliki komitmen
kemungkinan besar akan bertindak sesuai dengan nilai-nilai dan norma-norma yang ada di
organisasi (Mathieu & Zajac, 1990).
Sebaliknya jika karyawan tidak memiliki komitmen pada suatu organisasi, maka
produktivitas, efisiensi, dan keuntungan yang didapat juga akan berkurang. Hal ini
dikarenakan jika karyawan keluar dari perusahaan, maka perusahaan harus mampu mencari
pengganti untuk jabatan yang kosong tersebut. Meskipun jabatan tersebut dapat diisi dan
digantikan oleh karyawan yang baru, kompetensi mereka bisa saja lebih rendah dari karyawan
sebelumnya dalam kaitannya dengan kurangnya pengalaman dan pengetahuan. Sehingga,
dibutuhkan suatu usaha lebih dari perusahaan untuk mendapatkan pengganti yang sesuai
dengan yang diharapkan, baik dari segi keuangan, waktu, serta tenaga (Lawler, Huang, & Lei,
2007). Berdasarkan berbagai penjelasan yang ada maka dapat terlihat bahwa komitmen
keorganisasian merupakan suatu hal penting bagi perusahaan untuk dapat memenangkan
persaingan bisnis yang ada dan harus dimiliki oleh seluruh karyawan sehingga perusahaan
memiliki tantangan untuk meningkatkan komitmen keorganisasian para karyawannya.
Salah satu hal yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan komitmen
keorganisasian para karyawannya adalah dengan meningkatkan quality of work life (QWL)
atau kualitas kehidupan kerja bagi para karyawan. QWL merupakan suatu bentuk persepsi
pekerja terhadap suasana dan pengalaman pekerja di lingkup pekerjaannya (Walton, 1973).
QWL menjadi salah satu faktor penentu komitmen keorganisasian karena menurut
Taylor & Cozensa (1998), walaupun uang masih merupakan sesuatu yang penting,tetapi tidak
dapat untuk membangkitkan komitmen keorganisasian para karyawan. Saat ini, dalam bekerja
karyawan tidak hanya berorientasi dalam hal kompensasinya. Telah terjadi perubahan nilai
dari karyawan yang mengindikasi bahwa karyawan saat ini lebih tertarik kepada peningkatan
kualitas kehidupan mereka. Di luar penghasilan, karyawan memiliki ekspektasi untuk
mendapatkan benefit tambahan dari pekerjaan mereka, seperti tantangan dan penghargaan,
pengembangan dan peningkatan karir, keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan
berkeluarga, suasana perusahaan yang harmonis, dan dukungan dari manajerial.
Dalam kaitannya dengan komitmen keorganisasian, peningkatan QWL juga
berpengaruh pada tingkat kehadiran serta mengurangi tingkat turnover karyawan (Ivancevich
& Konopaske, 2006). Selain itu, menurut Haryanto (1996) Peningkatan QWL akan membawa
pengaruh yang positif secara langsung, yaitu yang pertama, meningkatkan kepuasan kerja dan
komitmen. Kedua, meningkatkan produktivitas. Ketiga, berkaitan dengan dua keuntungan
sebelumnya adalah meningkatkan efektivitas organisasi.
Pengaruh quality…, Arieska Ovtaria, FISIP UI, 2014
4 Untuk itu, perusahaan harus mampu menawarkan QWL dengan lebih baik untuk
mendapatkan dan mempertahankan karyawan yang memiliki kemampuan di dalam
perusahaan sehingga dapat dikatakan bahwa terdapat hubungan antara penerapan QWL
dengan komitmen keorganisasian karyawan (May, Lau & Johnson, 1999).
Jenis perusahaan yang memiliki tantangan terbesar dalam menghadapi masalah
sumber daya manusia dialami oleh perusahaan jasa, dimana pihak manajemen harus mampu
mengintegrasikan seluruh elemen yang ada dalam customer service agar sesuai dengan
strategi dan operasi perusahaan yang telah ditetapkan. Karena perusahaan jasa mengutamakan
pelayanan maka seluruh bagian sumber daya manusia perusahaan jasa merupakan customer
service yang memiliki tanggung jawab kepada kepuasan konsumen, baik untuk sumber daya
manusia yang terlibat pada front office ataupun back office. Sehingga dibutuhkan sumber daya
manusia yang berkualitas untuk menjalankan bisnisnya (Lovelock, 1991).
Salah satu perusahaan jasa yang berkembang di kawasan Asia Pasifik saat ini,
termasuk di dalamnya Indonesia adalah industri transportasi terutama industri penerbangan.
Untuk di Indonesia, pertumbuhan industri penerbangan melonjak tajam dalam satu dekade
terakhir. Wakil Menteri Perhubungan, Bambang Susantono, menuturkan dunia penerbangan
Indonesia sangat kompetitif. Sumber daya manusia yang dibutuhkan bisnis ini juga harus
mempunyai keterampilan khusus. Sehingga banyak perusahaan yang berguguran karena tidak
mempunyai manajemen yang kuat (www.dephub.go.id, 2014).
Salah satu maskapai penerbangan yang menunjukkan manajemen yang kuat sehingga
menjadi maskapai terbaik di Indonesia adalah PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk, yang
menurut Kementerian Perhubungan Republik Indonesia merupakan maskapai penerbangan
dengan tingkat ketepatan waktu atau On Top Performace (OTP) terbaik periode Januari-Juni
2013 (semester I) (www.masstrip.com, 2014).
Sedangkan untuk peringkat maskapai penerbangan di dunia, menurut penelitian yang
dilakukan oleh SkyTrax, salah satu lembaga konsultan industri penerbangan yang berbasis di
London pada tahun 2013, hasilnya menunjukkan bahwa PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk
berhasil menduduki peringkat ke-8. Maskapai dunia terbaik adalah Emirates, kedua Qatar
Airways, ketiga Singapore Airlines, keempat All Nippon Airways, kelima Asiana Airlines,
keenam Cathay Pasific Airways, ketujuh Etihad Airways, kedelapan Garuda Indonesia,
kesembilan Turkish Airlines, dan yang terakhir, peringkat kesepuluh Qantas Airways
(http://bisniskeuangan.kompas.com, 2014)
Walaupun telah mencapai peringkat 10 besar maskapai penerbangan terbaik di dunia,
dalam kurun waktu lima hingga tujuh tahun Chief Executive Officer PT Garuda Indonesia
Pengaruh quality…, Arieska Ovtaria, FISIP UI, 2014
5 (Persero) Tbk, Emirsyah Satar, menargetkan PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk untuk masuk
kedalam lima besar maskapai penerbangan terbaik dunia. PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk
menyadari bahwa keberhasilan perusahaannya tidak terlepas dari kerja keras sumber daya
manusia yang ada, yaitu para pegawainya.
PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk juga menyadari bahwa pegawai yang memiliki
komitmen keorganisasian akan dapat meningkatkan produktivitasnya sehingga produktivitas
dan kinerja unit serta perusahaan dapat meningkat. Dengan demikian pegawai yang memiliki
komitmen akan menjadikan pertumbuhan bisnis perusahaan yang berkesinambungan. Selain
itu menurut PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk, komitmen keorganisasian selain berkorelasi
dengan performa bisnis juga memberikan informasi kepada perusahaan seberapa atraktif
perusahaan dalam kompetisi perang talent, selain itu dapat meningkatkan kemampuan
perusahaan untuk menarik, memotivasi, dan mempertahankan talent yang sangat bernilai yang
pada akhirnya dapat mengurangi talent yang berkinerja rendah.
Kesadaran akan pentingnya komitmen keorganisasian dari PT Garuda Indonesia
(Persero) Tbk ini, membuat Garuda Indonesia akan lebih mengintensifkan pengembangan
aspek human capital dan organisasi sebagai upaya menjadikan Garuda Indonesia sebagai high
performance organization dan employer of choice, yaitu perusahaan idaman yang dipilih oleh
pegawai untuk bekerja. Dengan upaya ini, PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk berharap
bahwa perusahaan mampu menarik calon pegawai serta yang terpenting adalah
mempertahankan pegawai yang ada. Jika pegawai merasa bahwa PT Garuda Indonesia
(Persero) Tbk merupakan perusahaan idaman untuk bekerja maka kecil kemungkinan bagi
pegawai berpikiran untuk meninggalkan perusahaan. Apalagi dengan berbagai target yang
diharapkan perusahaan. Menurut Lockwood (Lawler, Huang, & Lei, 2007), biaya yang
diakibatkan oleh tingkat keluar atau pergantian karyawan dengan hilangnya pengetahuan yang
berharga di perusahaan merupakan suatu yang signifikan.
Sesuai dengan target yang ingin dicapai, baik secara performa bisnis ataupun menjadi
perusahaan idaman, serta kesadaran perusahaan akan pentingnya komitmen keorganisasian,
perusahaan memiliki suatu pilar dalam strategi human capital, yaitu penerapan budaya
organisasi yang menjadi pedoman berperilaku bagi setiap pegawai PT Garuda Indonesia
(Persero) Tbk untuk meningkatkan lingkungan kerja yang kondusif dimana hal ini terkait
dengan konsep QWL. Quality of Work Life menjadi suatu hal yang penting untuk
meningkatkan keinginan bagi karyawan untuk memilih dan bertahan pada suatu perusahaan
atau dengan pengertian lain, QWL dapat meningkatkan komitmen keorganisasian pegawai.
Pengaruh quality…, Arieska Ovtaria, FISIP UI, 2014
6 Berdasarkan latar belakang masalah yang sudah dijelaskan, maka pokok permasalahan
yang diangkat dalam penelitian ini dirumuskan dalam pertanyaan “Apakah terdapat pengaruh
antara quality of work life (QWL) terhadap komitmen keorganisasian pegawai tetap kantor
pusat PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk?”
Berdasarkan masalah penelitian dan pertanyaan penelitian yang telah dirumuskan di atas,
maka tujuan penelitian ini untuk menganalisis pengaruh quality of worklife (QWL) terhadap
komitmen keorganisasian pada pegawai tetap kantor pusat PT Garuda Indonesia
(Persero)Tbk.
Tinjauan Teoritis
Mowday, Porter, dan Steers (1982) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu
kekuatan relatif atas identifikasi individu terhadap keterikatan dengan organisasi. Komitmen
keorganisasian memiliki 3 ciri, yaitu:
a.
keyakinan yang kuat serta penerimaan terhadap tujuan dan nilai organisasi.
Maksudnya adalah pegawai merasa bahwa tujuan serta nilai yang ingin dicapai
dan dianut oleh perusahaan baik dan sejalan dengan tujuan serta nilai yang dianut
pegawai tersebut.
b.
kesiapan untuk bekerja keras. Pegawai yang memiliki komitmen keorganisasian
tinggi akan memiliki sikap bersedia untuk lebih bekerja keras demi masa depan
perusahaan. Karena pegawai dengan komitmen keorganisasian tinggi akan lebih
merasa peduli dengan nasib perusahaan tempatnya bekerja.
c.
keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi. Komitmen keorganisasian
terkait juga dengan sikap kesediaan pegawai untuk selalu berada dan memberikan
kontribusi bagi perusahaan.
Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi komitmen keorganisasian seorang
individu, yaitu (Cherrington, 1994):
a. Faktor Personal
Merupakan faktor yang dipengaruhi dari dalam personal individu masing-masing.
Faktor personal terdiri dari usia, masa kerja, tingkat pendidikan, jenis kelamin, suku
bangsa dan kepribadian berkolerasi dengan komitmen organisasi (Mathieu & Zajac,
Pengaruh quality…, Arieska Ovtaria, FISIP UI, 2014
7 1990). Komitmen keorganisasian pada faktor ini digeneralisasi akan lebih besar pada
individu yang telah lama berada dalam organisasi (Mathieu & Zajac, 1990).
Dalam kelompok, wanita dianggap lebih berkomitmen terhadap organisasi dibanding
pria. Individu yang berpendidikan lebih rendah akan lebih berkomitmen dibandingkan
dengan individu dengan pendidikan yang lebih tinggi (Angle & Perry, 1981).
b. Karakteristik pekerjaan dan peran
Karakteristik disini adalah kesempatan individu untuk memperoleh pengalaman baru
dalam pekerjaannya sehingga mampu meningkatkan komitmen terhadap organisasi.
Sedangkan peran yang dimaksud adalah konflik peran. Konflik peran berkorelasi
negatif dengan komitmen keorganisasian.
c. Karakteristik struktural
Komitmen akan lebih kuat saat kewenangan bersifat desentralisasi dan menuntut
adanya kerjasama antara atasan dan bawahan. Hal ini dikarenakan adanya partisipasi
dari setiap individu dalam setiap keputusan yang ada.
d. Pengalaman kerja
Komitmen muncul karena adanya ketergantungan terhadap organisasi, kepentingan
personal pada organisasi, sikap positif dan keterikatan sosial terhadap organisasi.
Menurut Buchanan (1974), Pengalaman kerja meliputi keterandalan organisasi,
perasaan dipentingkan, sikap rekan kerjayang positif terhadap organisasi, persepsi
terhadap gaji, serta norma kelompok yang berkaitan dengan kerja keras.
Faktor-faktor yang dikemukakan oleh Cherington sama dengan yang dikemukakan
oleh Steers (1977), bahwa faktor penyebab (anteseden) komitmen keorganisasian terdiri dari
karakteristik personal, karakteristik yang berkaitan dengan pekerjaan atau jabatan, dan
pengalaman kerja.
Komitmen keorganisasian seorang individu terhadap organisasinya akan berdampak
pada lima hal, yaitu (Allen & Meyer, 1997):
a. Job performance (performa kerja)
Individu dengan komitmen afektif yang tinggi terhadap organisasi akan berusaha
bekerja lebih keras dan memperlihatkan performa yang lebih dibanding pegawai yang
memiliki komitmen afektif rendah.
b. Absenteeism (tingkat kehadiran)
Pengaruh quality…, Arieska Ovtaria, FISIP UI, 2014
8 Allen dan Meyer mengatakan bahwa individu dengan komitmen afektif tinggi akan
lebih jarang absen dibandingkan dengan individu yang komitmen afektifnya rendah.
Hal ini menunjukkan bahwa terdapat korelasi antara komitmen dan tingkat
ketidakhadiran individu yang dilakukan dengan sengaja.
c. Tenure (masa jabatan)
Dari hasil meta analisis yang dilakukan oleh beberapa peneliti tampak bahwa terdapat
hubungan yang positif antara masa jabatan dengan komitmen keorganisasian. Untuk
meningkatkan komitmen terhadap organisasi, seorang individu mungkin memerlukan
sejumlah pengalaman tertentu dengan organisasi ataupun melakukan pelayanan jangka
panjang sehingga individu merasa terikat secara afektif dengan organisasi.
d. Turnover (tingkat keluar masuk)
Komitmen keorganisasian berkorelasi negatif dengan perilaku turnover yang
dilakukan secara sengaja. Secara khusus pegawai dengan komitmen kontinuans
cenderung akan bertahan dalam organisasi.
e. Tardiness (keterlambatan)
Menurut Angle & Perry (1981), komitmen keorganisasian berkorelasi negatif dengan
keterlambatan(Allen & Meyer, 1997).
Hadir tepat waktu merupakan representatif sikap positif terhadap organisasi(Mowday,
Porter, & Steers, 1982).
Selain Allen dan Meyer, terdapat ahli lain yang mengungkapkan mengenai dampak
dari komitmen keorganisasian. Menurut Greenberg dan Baron (1993), karyawan yang
memiliki komitmen keorganisasian yang tinggi adalah karyawan yang lebih stabil dan lebih
produktif sehingga pada akhirnya juga lebih menguntungkan bagi organisasi.
Untuk pengertian dari variabel independent penelitian ini, yaitu quality of work life
(QWL) adalah persepsi pekerja terhadap suasana dan pengalaman pekerja di lingkup
pekerjaan (Walton, 1973). Menurut Walton, terdapat delapan aspek QWL, yaitu:
a. Adequate and fair compensation(kompensasi yang memadai dan adil)
Maksudnya adalah gaji yang diterima pegawai dari perusahaan dapat memenuhi
standar gaji yang diterima umum, cukup untuk membiayai suatu tingkat hidup yang
layak dan mempunyai perbandingan yang sama dengan gaji yang diterima orang lain
dalam posisi yang sama.
Pengaruh quality…, Arieska Ovtaria, FISIP UI, 2014
9 b. Safe and healthy working conditions(lingkungan kerja yang aman dan sehat)
Pegawai tidak ditempatkan kepada keadaan yang dapat membahayakan fisik dan
kesehatan mereka, waktu kerja pegawai juga sesuai dengan jadwal yang telah
ditetapkan.
c. Immediate opportunity to use and develop human capacities (adanya kesempatan
untuk menggunakan dan mengembangkan kapasitas manusia)
Pekerjaan yang pegawai lakukan memerlukan berbagai kemahiran, pegawai juga
diberikan pemahaman yang jelas mengenai tujuan dan perspektif tentang pekerjaan
dan tugas yang dilakukan. Pegawai diberikan kebebasan bertindak dalam menjalankan
tugas yang diberikan sesuai dengan ketentuan yang. Selain itu, pegawai juga
dilibatkan dalam perencanaan.
d. Future opportunity for continued growth and security(peluang untuk tumbuh dan
merasa aman)
Suatu pekerjaan dapat memberi sumbangan dalam menetapkan dan mengembangkan
kapasitas individu. Kemahiran dan kapasitas individu itu dapat dikembangkan dan
dipergunakan dengan sepenuhnya, selanjutnya peningkatan peluang kenaikan pangkat
dan promosi dapat diperhatikan serta mendapatkan jaminan terhadap pendapatan.
e. Social integration in the work organization (integrasi sosial dalam organisasi kerja)
Pegawai memiliki integrasi sosial dengan pegawai lain di dalam organisasi, adanya
mobilitas bagi pegawai untuk bergerak ke atas, pegawai merasa bagian dari suatu tim,
mendapat dukungan dari kelompok-kelompok primer dan terdapat rasa hubungan
kemasyarakatan serta hubungan antara perseorangan.
f. Constitutionalism in the work organization (hak pegawai pada organisasi kerja)
Pegawai memiliki hak untuk memiliki privasi. Selain itu, pegawai dapat memiliki
kebebasan bersuara tanpa adanya rasa takut akan adanya tindakan dari atasan.
g. Work and the total life space(pekerjaan dan ruang hidup secara keseluruhan)
ketersediaan organisasi untuk mengijinkan anggotanya memiliki peran kehidupan lain
diluar pegawai. Selain berperan di lingkungan kerja, pegawai juga mempunyai
peranan di luar tempat kerja seperti sebagai seorang suami atau bapak dan ibu atau
isteri ataupun anak yang perlu mempunyai waktu untuk bersama keluarga. Seorang
pegawai juga membutuhkan kehidupan lain diluar bekerja.
h. The social relevance of work life (tanggung jawab sosial organisasi)
Pengaruh quality…, Arieska Ovtaria, FISIP UI, 2014
10 Setiap organisasi memiliki tanggung jawab sosial terhadap pengguna dan masyarakat
secara keseluruhan selama menjalankan organisasinya. Organisasi yang mengabaikan
peranan dan tanggung jawab sosialnya akan menyebabkan pegawai tidak menghargai
pekerjaan mereka.
Gambar 1. Walton Model of Quality of Work Life
Sumber: (Walton, 1973)
Menurut Usman (2009) program QWL dapat meningkatkan komunikasi internal dan
kelompok, meningkatkan koordinasi, motivasi, dan kapabilitas pekerja sehingga visi, misi,
dan tujuan organisasi dapat terlaksana sesuai dengan yang diharapkan. komitmen
Seperti
halnya
keorganisasian, penerapan QWL juga memiliki dampak tersendiri bagi
perusahaan. Lau dan May (1998), menemukan bahwa perusahaan dengan kualitas kehidupan
kerja atau quality of work life (QWL) yang tinggi mendapatkan pertumbuhan bisnis dan
keuntungan yang luar biasa.
Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, yakni suatu pendekatan penelitian
yang dilakukan dengan cara pengolahan dan penyajian data dengan menggunakan metode
statistika sehingga memungkinkan peneliti untuk mengambil kesimpulan secara obyektif.
Menurut Neuman (2007), penelitian kuantitatif berangkat dari hipotesis peneliti dengan
konsep dalam bentuk variabel-variabel yang jelas. Berdasarkan tujuannya, penelitian ini
tergolong penelitian eksplanatif, yaitu penelitian yang berusaha menjelaskan kondisi variabelvariabel penelitian dan melihat hubungan antarvariabel tersebut (Kerlinger & B. Lee, 2000).
Pengaruh quality…, Arieska Ovtaria, FISIP UI, 2014
11 Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh antara variabel QWL dengan komitmen
keorganisasian pegawai tetap kantor pusat PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk.
Berdasarkan
manfaat
dari
penelitian,
penelitian
ini
dikategorikan sebagai
penelitian terapan. Penelitian terapan merupakan penelitian yang mencoba untuk
memecahkan masalah nyata atau mengarah pada pertanyaan kebijakan yang spesifik dan
yang memiliki penerapan langsung (Neuman, 2007).
Penelitian ini termasuk ke dalam categori cross sectional research karena penelitian
ini hanya dilakukan dalam satu waktu tertentu dan penulis tidak melakukan penelitian yang
sama di waktu yang berbeda sebagai perbandingan (Umar, 2013).
Untuk penelitian ini, peneliti menggunakan pengambilan data berdasarkan penelitian
lapangan, yaitu survei dan kepustakaan sebagai berikut:
a. Penelitian lapangan, yaitu melakukan survei dengan menyebarkan kuesioner di lokasi
penelitian guna mendapatkan data primer. Dalam penelitian ini instrumen yang
digunakan adalah kuesioner yang akan disebarkan kepada responden yang dibuat
dengan merujuk pada skala model Likert. Masing-masing jawaban terdiri dari 5 (lima)
alternatif jawaban dengan rincian dan bobot nilai (skor) sebagai berikut:
Sangat Setuju = 5, Setuju= 4, Kurang Setuju = 3, Tidak Setuju = 2, dan Sangat Tidak
Setuju= 1. (Neuman, 2007)
b. Studi Kepustakaan, dilakukan dengan cara membaca dan mengutip baiksecara langsung
maupun tidak langsung dari literatur-literatur yang berhubungan langsung dengan
variabel penelitian.
Sesuai dengan judul penelitian ini, maka populasi yang akan diteliti hanyalah pegawai
tetap kantor pusat PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk yang telah bekerja minimal 3 tahun.
Pemilihan populasi ini didasarkan pada asumsi bahwa pegawai tetap yang telah bekerja
selama minimal 3 tahun pada PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk telah merasakan bagaimana
kualitas kehidupan kerja di perusahaan tersebut dibanding dengan pegawai kontrak ataupun
pegawai tetap yang baru bergabung di perusahaan kurang dari 3 tahun. Jumlah populasi dalam
penelitian adalah 537 orang yang terbagi ke dalam 34 unit kerja Untuk pemilihan sampel,
digunakan rumus slovin. Adapun rumus Slovin untuk menentukan ukuran sampel adalah
sebagai berikut (Umar, 2013):
keterangan:
Pengaruh quality…, Arieska Ovtaria, FISIP UI, 2014
12 n
= jumlah sampel
N
= jumlah populasi
e
= presentase kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan
sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan (penelitian ini menggunakan e
sebesar 5%)
Berdasarkan rumus yang ada, maka sampel yang dapat diambil pada penelitian ini
berjumlah 230 responden. Untuk mengetahui jumlah responden dari setiap unit kerja yang
akan dijadikan responden, teknik penarikan sampel dalam penelitian ini dengan teknik
multistage sampling, yaitu teknik penarikan sampel dengan
menggabungkan teknik
penarikan sampel cluster (area sampling) dengan teknik penarikan sampel acak sederhana
(simple random sampling) (Creswell, 2008). Akan tetapi, hingga batas waktu yang ditentukan
jumlah responden belum mencukupi sehingga untuk mencapai jumlah sampel yang telah
ditentukan maka teknik penarikan sampel berubah menjadi teknik accidental. Hal ini menjadi
suatu keterbatasan dari penelitian ini dimana hasil penelitian tidak dapat merepresentasikan
unit kerja yang ada.
Hasil kusioner yang diisi oleh responden, diolah dalam program SPSS 20 dengan
teknik analisis yang terbagi menjadi dua, yaitu teknik analisis deskriptif dan teknik analisis
inferensial. Teknik analisis deksriptif merupakan statistik yang menggambarkan fenomena
atau karakteristik dari data (Neuman, 2013). Data hasil analisis statistik deskriptif akan
menjadi tiga macam bentuk data yaitu distribusi frekuensi, ukuran pemusatan, dan ukuran
penyebaran.
Hasil analisis statistik deskriptif ini akan memperlihatkan karakteristik responden dan ratarata dari variabel yang ada. Untuk melihat karakteristik responden penelitian ini dilakukan
analisis melalui analisis frekuensi sedangkan untuk melihat kecenderungan penilaian
responden terhadap pernyataan yang ada maka digunakan mean atau rata-rata. Kedua variabel
yang diteliti, baik quality of work life ataupun komitmen keorganisasian dikategorisasikan ke
dalam 5 kelas berdasarkan pada skala alternatif jawaban Likert. Untuk mengetahui batasan
nilai dari 5 kelas tersebut, maka digunakan rumus:
RS =
=
= 0,8
Keterangan:
RS
: Rentang Skala
Pengaruh quality…, Arieska Ovtaria, FISIP UI, 2014
13 m
: Jumlah alternatif jawaban tiap item
Berikut merupakan hasil dan penjelasannya:
Tabel 1. Kategori Nilai Variabel QWL dan Komitmen Keorganisasian
QWL
Komitmen keorganisasian
Batasan
Sangat Buruk
Sangat Rendah
1,00< x < 1,80
Buruk
Rendah
1,80 < x < 2,60
Cukup Baik
Cukup Tinggi
2,60 < x < 3,40
Baik
Tinggi
3,40< x < 4,20
Sangat Tinggi
4,20 < x < 5,00
Sangat Baik
Sumber: Data olahan peneliti
Sebelum digunakan untuk menghimpun data penelitian, kuesioner sebagai instrumen
penelitian diuji validitas dan reliabilitasnya terlebih dahulu. Pengujian validitas dimaksudkan
untuk mengetahui sejauh mana ketepatan dan kecermatan alat ukur dalam melakukan fungsi
ukurnya(Azwar, 2003).
Uji validitas dapat dilakukan dengan menggunakan rumus teknik Statistic Pearson
Product Moment Correlation (Pearson’s r) tetapi pada penelitian ini digunakan SPSS 20
untuk mengolah data yang ada. Untuk melihat valid tidaknya suatu pernyataan maka
dilakukan perbandingan antara r hitung yang didapat oleh setiap pernyataan dengan r tabel
product moment. Berikut merupakan tabel product moment:
Tabel 2. Nilai r Product Moment
N
Taraf Signifikansi
5%
1%
3
0,997
0,999
4
0,950
0,990
5
0,878
0,959
26
0,388
0,496
27
0,381
0,487
28
0,374
0,478
29
0,367
0,470
30
0,361
0,470
Pengaruh quality…, Arieska Ovtaria, FISIP UI, 2014
14 1000 0,062
0,081
Sumber: Sugiyono (2008)
Suatu butir pernyataan dikatakan valid apabila nilai r hitung > r tabel (Sugiyono,
2008). Jika dilihat dari tabel yang ada dan dikaitkan dengan jumlah responden (n) serta
tingkat signifikansi pada penelitian ini, yaitu 30 responden dan tingkat signifikansi 5% maka r
tabelnya yang sesuai adalah sebesar 0,361. Jadi, apabila r hitung suatu butir pernyataan dalam
kuesioner lebih besar dari r tabel, yaitu sebesar 0,361 maka pernyataan tersebut dianggap
valid.
Menurut Kerlinger (1990) pengujian reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui
sejauh mana alat ukur dapat memberikan hasil yang relatif sama apabila dilakukan
pengukurankembali terhadap gejala atau kondisi yang sama pada saat berbeda. Suatu
pernyataan dalam kuesioner dianggap reliabel jika Cronbach’s Alpha yang dimiliki oleh
pernyataan tersebut setelah dilakukan pengujian lebih besar dari 0.6.
3. Hasil Penelitian
Dari hasil uji deskriptif diketahui beberapa karakteristik yang terdapat dari responden.
Analisis deskriptif pada penelitian ini, merupakan gambaran karakteristik responden yang
terdiri dari jenis kelamin, usia, status pernikahan, dan masa kerja. Berikut merupakan
penjelasan masing-masing penjelasan karakteristik responden yang ada:
Gambar 2. Persebaran Identitas Responden berdasarkan Jenis Kelamin
Sumber: Hasil olah data menggunakan SPSS 20 (2014)
Pengaruh quality…, Arieska Ovtaria, FISIP UI, 2014
15 Berdasarkan gambar 2 terlihat bahwa mayoritas responden berjenis kelamin laki-laki.
Dari 204 responden, 121 responden atau sebesar 59,3% berjenis kelamin laki-laki dan sisanya
83 responden atau sebesar 40,7% berjenis kelamin perempuan. Hal ini dikarenakan PT
Garuda Indonesia (Persero) Tbk merupakan perusahaan maskapai penerbangan dimana
dibutuhkan jenis pekerjaan inti yang berhubungan dengan alat berat, mesin pesawat, serta
urusan maskapai penerbangan lainnya.
Gambar 3. Persebaran Identitas Responden Berdasarkan Usia
Sumber: Hasil pengolahan data menggunakan SPSS 20 (2014)
Berdasarkan gambar di atas, dapat diketahui bahwa responden paling banyak berada
pada rentang usia 20-30 tahun atau 49%, usia >40-50 tahun sebanyak 74 responden dengan
persetase 36.3%, usia >30-40 tahun sebanyak 21 responden dengan persentase 10.3%, dan
yang terakhir uia >50 tahun dengan responden sebanyak 9 responden dan persentase 4.4%.
Hal ini menunjukan bahwa pegawai PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk banyak diisi oleh
pegawai berusia relatif muda. Hal ini berhubungan dengan target PT Garuda Indonesia
(Persero) Tbk untuk mencapai Quantum Leap tahun 2015 sehingga dibutuhkan penambahan
sumber daya manusia baru. Selain itu, hal ini juga terkait dengan salah satu nilai yang dianut
PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk, yaitu Customer Centricity dimana terdapat perilaku
kreatif dan inovatif. Dengan banyaknya pegawai dengan usia 20-30 tahun diharapkan mampu
membawa inovasi dan juga pemikiran-pemikiran yang kreatif bagi PT Garuda Indonesia
(Persero) Tbk untuk meningkatkan pelayanan bagi para penumpangnya.
Pengaruh quality…, Arieska Ovtaria, FISIP UI, 2014
16 Gambar 4. Persebaran Identitas Responden Berdasarkan Status Pernikahan
Sumber: Hasil olahan data menggunakan SPSS 20 (2014)
Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa lebih banyak pegawai yang menikah, yaitu
sebanyak 145 responden dengan persentase 71.1%
dibandingkan dengan yang belum
menikah, yaitu sebanyak 59 responden dengan persentase 28.9%.
Untuk melihat kecenderungan jawaban responden atas pernyataan tiap variabel maka
dapat dilihat hasil mean dari setiap variabel. Berikut merupakan hasil rata-rata jawaban
responden terhadap 8 dimensi QWL:
Tabel 3. Hasil Mean Per Dimensi Variabel QWL
Dimensi
Mean
Kategori
Adequate & Fair Compensation
3.72
Baik
Safe & Healthy Working Conditions
4.00
Baik
Immediate Opportunity To se & Develop Human
3.92
Baik
Future Opportunity For Continued Growth &
Security
3.76
Baik
Social Integration in The Work Organization
3.73
Baik
Pengaruh quality…, Arieska Ovtaria, FISIP UI, 2014
17 Constitutionalism in The Work Organization
3.90
Baik
Work & The Total Life Space
3.65
Baik
The Social Relevance of Work Life
4.14
Baik
Variabel Quality of Work Life
3.85
Baik
Sumber: Hasil pengolahan data menggunakan SPSS 20 (2014)
Untuk lebih memudahkan melihat perbandingan nilai rata-ratanya, berikut gambaran
grafik nilai mean per dimensi QWL
4.2
4
4.14
4
3.8
3.92
3.76
3.72
3.6
3.9
3.73
3.65
3.4
AFC
SHW
ID
FGS
SIW
CWO
WTL
SR
Gambar 4 Nilai Mean Tiap Dimensi Quality of Work Life
Sumber: Hasil pengolahan data menggunakan SPSS
Berdasarkan tabel dan gambar grafik di atas terlihat bahwa dimensi the social
relevance of work life merupakan dimensi yang memiliki nilai yang paling baik dalam
variabel quality of work life dengan nilai mean paling tinggi dibandingkan dengan dimensi
yang lain. Sedangkan dimensi dengan mean terendah adalah dimensi work and the total life
space. Social relevance of work life merupakan tanggung jawab sosial organisasi terhadap
penggunanya dan masyarakat. Menurut Walton (Bowin & Don, 2001), organisasi yang
mengabaikan peranan dan tanggung jawab sosialnya akan menyebabkan pegawai tidak
menghargai pekerjaan mereka. PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk merupakan salah satu
perusahaan dengan nilai peranan dan tanggung jawab sosial yang tinggi. Tanggung jawab
Pengaruh quality…, Arieska Ovtaria, FISIP UI, 2014
18 sosial perusahaan difokuskan pada bidang pendidikan, kesehatan dan lingkungan; sejalan
upaya perusahaan menjadi “Green Airline” dengan ikut melibatkan pegawainya. Misalnya
saja di bidang kesehatan, PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk memberikan fasilitas kesehatan
bagi penyandang tunanetra. Hal ini sejalan dengan nilai yang dianut PT Garuda Indonesia
(Persero) Tbk dimana seluruh insan Garuda harus senantiasa penuh perhatian, siap membantu,
dan melayani.
Untuk variabel komitmen keorganisasian berikut merupakan hasil mean tiap indikator
pernyataan:
Tabel 4. Hasil Mean per Indikator variabel Komitmen Keorganisasian
Kategori
OC1
OC2
OC3
OC4
OC5
OC6
OC7
OC8
OC9
OC10
OC11
OC12
OC13
OC14
OC15
Mean
Statistic
4.08
3.91
4.19
4.01
4.00
4.25
3.86
4.04
3.67
3.96
3.59
3.77
4.12
3.95
4.03
Variabel Komitmen Keorganisasian
3.96
Tinggi
Indikator
Tinggi
Tinggi
Tinggi
Tinggi
Tinggi
Tinggi
Tinggi
Tinggi
Tinggi
Tinggi
Tinggi
Tinggi
Tinggi
Tinggi
Tinggi
Sumber: Hasil pengolahan data menggunakan SPSS 20 (2014)
Berdasarkan data mean yang ada pada tabel di atas terlihat bahwa komitmen
keorganisasian responden pada penelitian ini dapat digolongkan pada kategori tinggi. Hal ini
menunjukkan bahwa responden memiliki keinginan yang tinggi untuk bertahan sebagai
pegawai PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk. mean tertinggi terdapat pada item pernyataan 6,
yaitu kebanggaan menjadi bagian dari PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk. Sedangkan mean
terendah terdapat pada item pernyataan 11, yaitu harapan jika berada lama di PT Garuda
Indonesia (Persero) Tbk.
Pegawai tetap PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk merasa bangga terhadap perusahaan
karena memiliki pencitraan yang baik di masyarakat. Hal ini dikarenakan nilai PT Garuda
Pengaruh quality…, Arieska Ovtaria, FISIP UI, 2014
19 Indonesia (Persero) Tbk yang menjunjung tinggi nilai customer centricity. Rasa bangga ini
akan membuat pegawai bertahan untuk bekerja lebih lama di PT Garuda Indonesia (Persero)
Tbk. Sedangkan untuk nilai mean terendah adalah harapan terhadap perusahaan di masa
mendatang. Hal ini mungkin diakibatkan oleh kurangnya pemahaman pegawai tentang
jenjang karir mereka di masa mendatang. Hal ini dapat menjadi pemicu pegawai berpindah ke
perusahaan lain karena merasa tidak ada yang dapat diharapkan dari perusahaan di masa
mendatang.
Untuk mengetahui pengaruh antara QWL terhadap komitmen keorganisasian
dilakukan analisis data menggunakan regresi sederhana melalui. Berikut merupakan hasilnya:
Tabel 5. Koefisien Regresi
Standardized
Coefficients
Unstandardized Coefficients
Model
1 (Constant)
VQWL
B
18.109
Std. Error
4.142
.447
.045
Beta
.575
t
4.372
Sig.
.000
9.996
.000
Sumber: Hasil pengolahan data menggunakan SPSS 20 (2014)
Berdasarkan tabel di atas dapat terlihat bahwa nilai α sebesar 18.109 dan nilai b
sebesar 0.447. Kedua nilai a dan b positif sehingga mengartikan bahwa apabila nilai variabel
QWL sebagai variabel independen semakin tinggi maka nilai variabel depeden, yaitu
komitmen keoganisasian akan semakin tinggi.
Besaran pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen juga dapat dilihat
dari model summary regresi yang dihasilkan dari pengolahan data menggunakan SPSS.
Berikut merupakan hasil uji regresi linier sederhana antara variabel QWL dengan variabel
komitmen keorganisasian.
Tabel 6. Model Summary Regresi
Model
R
R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
Pengaruh quality…, Arieska Ovtaria, FISIP UI, 2014
20 .575a
1
.331
.328
3.77912
Sumber: Hasil pengolahan data menggunakan SPSS 20 (2014)
Berdasarkan tabel di atas terlihat nilai R sebesar 0.575. Hal ini menunjukkan bahwa
antara variabel QWL dengan variabel komitmen keorganisasian terdapat hubungan yang
cukup kuat (Sugiyono, 2008).
Tabel tersebut juga menunjukkan hasil adjusted R square, yaitu sebesar 0.328 yang
memiliki pengertian bahwa variabel komitmen keorganisasian dipengaruhi oleh variabel
QWL sebesar 32.8% dan sisanya, yaitu 67.2% dipengaruhi oleh variabel lain seperti kepuasan
kerja, persepsi terhadap manajemen partisipatif (Dunham dkk, 1994), iklim organisasi, dan
sebagainya.
Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisi spengaruh QWL terhadap komitmen
keorganisasian pada pegawai tetap kantor pusat PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk.
Berdasarkan hasil penelitian dan perhitungan uji regresi linear sederhana yang digunakan,
maka dapat diketahui terdapat pengaruh yang signifikan positif dari variabel QWL (X)
terhadap variabel komitmen keorganisasian (Y) walaupun pengaruh ini tidak terlalu kuat.
QWL hanya memiliki pengaruh dan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain, seperti iklim
psikologis, tantangan pekerjaan, iklim organisasi, kepuasan kerja, dan faktor-faktor lainnya.
Saran
Berdasarkan hasil penelitian didapatkan bahwa quality of work life yang diterapkan oleh PT
Garuda Indonesia (Persero) Tbk telah dianggap baik oleh pegawai tetap yang berada di kantor
pusat. Berdasarkan hasil penelitian, dapat diketahui bahwa QWL memiliki pengaruh yang
signifikan tetapi tidak terlalu kuat terhadap komitmen keorganisasian dan memiliki hubungan
yang
bersifat
positif.
PT
Garuda
Indonesia
(Persero)
Tbk
diharapkan
mampu
mempertahankan penerapan QWL yang telah baik bahkan meningkatkan QWL yang ada
untuk lebih meningkatkan komitmen keorganisasian pegawai. Terutama pada bagian
pembagian waktu kerja bagi para pegawai. Sehingga diharapkan pegawai dapat merasa bahwa
waktu yang mereka gunakan untuk bekerja tidak menghabiskan waktu yang mereka miliki
sepenuhnya. Maksudnya adalah pegawai masih memiliki waktu untuk melakukan hal lain di
luar bekerja sebagai pegawai. Pada penelitian selanjutnya, peneliti diharapkan dapat
Pengaruh quality…, Arieska Ovtaria, FISIP UI, 2014
21 melakukan perbandingan antara pegawai tetap dengan pegawai kontrak dan dapat mengukur
komitmen keorganisasian dari faktor-faktor lain di luar variabel quality of work life.
Kepustakaan
Buku:
Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1997). Commitment in the workplace: theory, research, and
application. London: Sage Publication.
Azwar, S. (2003). Reliabilitas dan aliditas Ed. 3. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Bowin, R. B., & Don, H. (2001). Human resources management: an experiental approach
Ed.2. New Jersey: Prentice Hall.
Cherrington, J. D. (1994). The management of human resources. New Jersey: Prentice Hall
International.
Creswell, J. W. (2008). Research design: qualitative, quantitative, and mixed methods
approaches. California: Sage Publications, Inc.
Drafke, M. (2009). The human side of organization. New Jersey: Pearson Prentice Hall.
Greenberg, J., & Baron, R. A. (1993). Behaviour in organizations: Understanding and
managing the human side of work (5th Ed). New Jersey: Prentice Hall.
Hasibuan, M. (2002). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Ivancevich, J. M., & Konopaske, R. (2006). Perilaku dan manajemen organisasi. Jakarta:
Erlangga.
Kerlinger, F. N., & Howard, B. L. (2000). Foundation of behavioral research. Furth Worth:
Harcout College Publisher.
Lovelock, C. H. (1991). Services marketing. New York: Prentice Hall.
Neuman, W. L. (2007). Social research methods 6th edition. New York: Pearson Education.
Notoatmodjo, S. (2007). Promosi dan perilaku kesehatan. Jakarta: Rineka Cipta.
Pengaruh quality…, Arieska Ovtaria, FISIP UI, 2014
22 Pella, D. A. (2011). Talent management. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
Prasetyo, B., & Jannah, L. M. (2005). Metode penelitian kuantitatif: teori dan aplikasi.
Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Purnawanto, B. (2010). Manajemen SDM berbasis proses. Jakarta: Gramedia Widiasarana
Indonesia.
Rivai, V., & Sagala, E. J. (2011). Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan.
Jakarta: Rajawali Pers.
Robbins, S. P. (2002). Prinsip perilaku-perilaku organisasi edisi kelima. Jakarta: Erlangga.
Ruky, A. (2003). Sumber daya manusia berkualitas. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Sekaran, U. (2000). Research methods for business. New York: Wiley & Sons, Inc.
Siagian, S. (2004). Teori motivaasi dan aplikasinya. Jakarta: Rineka Cipta.
Simanjuntak, P. J. (2011). Manajemen dan evaluasi kinerja edisi 3. Jakarta: Lembaga
Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.
Singarimbun, M., & Effendi, S. (1989). Metode penelitian survei. Jakarta: Lembaga
Penelitian, Pendidikan, dan Penerangan Ekonomi dan Sosial (LP3ES).
Sugiyono. (2008). Metode peneitian administratif. Bandung: Alfaeta.
Umar, H. (2013). Metode penelitian untuk skripsi dan tesis bisnis. Jakarta: Rajawali Pers.
Umar, H. (2001). Metode riset bisnis. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Werther, W. B., & Davis, K. (1996). Human resources and personal management fifth edition
. New York: McGraw-Hill.
Artikel Jurnal:
Angle, H., & Perry, J. (1981). An empirical assessment of organizational commitment and
organizational effectiveness. Administrative Science Quaterly , 1-14.
Pengaruh quality…, Arieska Ovtaria, FISIP UI, 2014
23 Buchanan, B. (1974). Building organizational commitment: the socialization of managers in
work organizations. Administrative Science Quaterly , 533-546.
Haryanto, H. (1996). Komitmen Organisasi dan Perkembangannya. Jurnal Unitas , 59-80.
Kaihatu, T., & Rini, W. A. (2007). Kepemimpinan Transformasional dan Pengaruhnya
Terhadap Kepuasan atas Kualitas Kehidupan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Perilaku
Ekstra Peran: Studi pada Guru-Guru SMU di Kota Surabaya. Jurnal Ekonomi
Manajemen , 49-61.
Lawler, J., Huang, T. C., & Lei, C. Y. (2007). The effects of quality of work life on
commitment and turn over intention. Social Behavior and Personality , 735-750.
Mathieu, & Zajac, D. (1990). A Review and Meta Analysis of The Antecedent , Correlates,
and Consequences of Organizational Commitment. Psychological Bulletin 180 , 171-194.
Mowday, R. T., Porter, L. W., & Steers, R. M. (1982). Employee organization linkages: the
psychology of commitment, absenteeism, and turnover. New York: Academic Press.
Walton, R. (1973). Quality of work life. Sloan Management Review , 11-12.
Artikel Majalah:
Sumbodo, P. (2000). Mengapa seseorang bertahan dalam organisasi. Psikomedia vol. 1 no. 2 .
Unarajan, D. D. (1996). Sumber daya manusia dalam bisnis global. Suara Pembaharuan.
Dokumen Lembaga:
Garuda Indonesia. (2011). Laporan Tahunan PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk..
Garuda Indonesia. (2012). Laporan Tahunan PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk..
Pengaruh quality…, Arieska Ovtaria, FISIP UI, 2014
24 Sumber Lain-Lain:
http://www.dephub.go.id diakses pada 21/4/2014
http://bisniskeuangan.kompas.com diakses pada 30/4/2014
http://www.masstrip.com diakses pada 25/4/2014
Pengaruh quality…, Arieska Ovtaria, FISIP UI, 2014