BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tinjauan Teoritis 2.1.1 Pengertian

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Tinjauan Teoritis
2.1.1 Pengertian Akuntansi
Siegel dan Marconi (1989), mendefinisikan akuntansi sebagai suatu
disiplin jasa yang mampu memberikan informasi yang relevan dan tepat waktu
mengenai masalah keuangan perusahaan dan utuk membantu pemakai internal dan
eksternal dalam proses pengambilan keputusan ekonomi. Komite Terminologi
AICPA (The Committee on Terminology of the American Institute of certified of
Public Accountants), mendefinisikan akuntansi sebagai seni pencatatan,
penggolongan dan pengikhtisaran transaksi serta kejadian yang bersifat keuangan
dengan cara yang berdaya guna dan dalam bentuk satuan uang, serta interpretasi
dari hasil proses tersebut.
Sedangkan Accounting Principle Board System Statement No. 4,
mendefinisikan akuntansi sebagai suatu kegiatan jasa. Fungsinya adalah
memberikan informasi kuantitatif, terutama yang bersifat keuangan mengenai
suatu entitas ekonomi yang dimaksudkan untuk digunakan dalam pengambilan
keputusan ekonomi sebagai dasar dalam memilih di antara beberapa alternatif.
Di samping itu, dari sudut bidang studi, akuntansi dapat diartikan sebagai
“seperangkat pengetahuan yang mempelajari rekayasa penyediaan jasa, berupa
informasi keuangan kuantitatif dari suatu unit organisasi dan cara penyampaian
6
(pelaporan) informasi tersebut kepada pihak yang berkepentingan untuk dijadikan
dasar dalam pengambilan keputusan ekonomi”.
Perspektif yang lebih luas ditawarkan oleh American Accounting
Association (AAA). AAA (1970), mendefinisikan akuntansi sebagai proses
pengidentifikasian, pengukuran dan pengkomunikasian informasi ekonomi oleh
pemakai informasi dan yang terkini. Akuntansi didefinisikan dengan mengacu
pada konsep informasi kuantitatif, yaitu “akuntansi adalah aktivitas jasa”.
Fungsinya adalah menyediakan informasi kuantitatif, terutama yang bersifat
keuangan, mengenai entitas ekonomi yang diperkirakan bermanfaat dalam proses
pengambilan keputusan-keputusan ekonomi, yaitu dalam menentukan pilihan di
antara alternatif- alternatif yang ada, baik dalam konteks program kerja maupun
dalam tindakan.
Dari beberapa definisi di atas, dapat dilihat bahwa akuntansi pada
dasarnya juga dirancang untuk memenuhi kebutuhan praktis. Artinya, teori
akuntansi memiliki hubungan yang bersifat definitif dengan praktik akuntansi.
Kalau suatu struktur akuntansi sebagai hasil rekayasa telah diterapkan dalam
lingkungan tertentu, maka secara sempit akuntansi dapat di pandang sebagai suatu
proses atau kegiatan yang meliputi proses pengidentifikasian, pengukuran,
pencatatan, pengklasifikasian, penguraian, penggabungan, pengikhtisaran dan
penyajian data keuangan dasar yang terjadi sebagai akibat dari kegiatan operasi
suatu unit organisasi dengan cara-cara tertentu untuk menghasilkan informasi
akuntansi adalah organisasi yang memiliki garis dan staf personel, yang
memandang laporan akuntansi sebagai landasan yang melibatkan pendanaan,
7
penginvestigasian dan pengambilan keputusan operasional. Pemakai eksternal
meliputi sejumlah kelompok pemegang saham, kreditor, karyawan, analis
keuangan dan para agen pemerintah.
2.1.2
Fungsi Akuntansi
Menurut Fathoni (2006:32), fungsi akuntansi antara lain sebagai berikut:
1.
Penyedia informasi laporan keuangan yang dapat dipercaya dan
bermanfaat bagi investor juga kreditor untuk dasar pengambilan
keputusan dan pemberian kredit.
2. Penyedia informasi posisi keuangan perusahaan dengan menunjukkan
sumber-sumber ekonomi (kekayaan) perusahaan serta asal kekayaan
tersebut.
3. Penyedia informasi keuangan yang dapat menunjukkan prestasi
perusahaan dalam menghasilkan laba.
4. Penyedia informasi keuangan yang dapat menunjukkan kemampuan
perusahaan dalam melunasi hutang-hutangnya.
5. Menunjukkan sumber-sumber keuangan.
6. Penyedia informasi yang dapat membantu para pemakai dalam
memperkirakan aliran kas masuk ke dalam perusahaan.
2.1.3
Pengertian Sumber Daya Manusia
Dalam sebuah organisasi perusahaan, sumber daya manusia merupakan
suatu faktor penentu keberhasilan dari suatu organisasi. Oleh karena itu, sumber
8
daya manusia yang lebih dikenal sebagai pegawai atau karyawan, haruslah
memiliki kualitas dan keterampilan yang baik sehingga dapat memenuhi tujuan
perusahaan.
Menurut Widjaja (1994:6), sumber daya manusia adalah sekumpulan
individu maupun organisasi yang dipergunakan sebagai tenaga kerja dalam suatu
perusahaan. Dengan demikian dalam melakukan perekrutan tenaga kerja, manajer
sumber daya manusia haruslah dapat menghitung biaya-biaya yang terjadi dalam
penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya
manusia tersebut.
Sumber daya manusia (human resource) adalah “the people who are
ready, willing, and able to contribute to organization goals”. Demikiam Werther
dan Davis dalam Human Resource and Personnel Management (1996, 596).
Sudah barang tentu yang dimaksud organisasi dalam “organizational goals”
bukan hanya industri atau perusahaan, tetapi juga organisasi di berbagai bidang
politik, pemerintahan, hukum, sosial budaya, lingkungan, dan sebagainya. Dilihat
dari sudut itu, negara juga adalah organisasi.
Menurut Simanjuntak (2006:9) dalam bukunya “Pengantar Sumber Daya
Manusia” menjelaskan bahwa Human Resource dalam definisinya mengandung 2
pengertian:
a. Usaha kerja/jasa yang dapat diberikan dalam produksi. Hal ini
mencerminkan “kualitas“ usaha yang diberikan seseorang dalam
waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa.
9
b. Manusia yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau usaha kerja
tersebut. Hal ini mencerminkan “kuantitas“ yaitu jumlah manusia
yang bekerja pada suatu perusahaan.
Sumber daya manusia juga merupakan suatu pengukuran bahwa
keterampilan, pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki sumber daya manusia
adalah aktiva yang dapat disebut sebagai modal manusia (human capital).
Menurut beberapa ahli organisasi menyatakan bahwa setiap aspek dari suatu
aktiva perusahaan ditentukan oleh kompetensi, motivasi dan efektivitas umum
organisasi manusia. Sehingga manusia juga dapat disebut sebagai aktiva yang
mungkin jauh lebih penting daripada suatu penyediaan barang karena manusia
sendiri mempunyai suatu bentuk modal. Maka, manusia disebut aktiva organisasi
atau lebih dikenal sebagai sumber daya manusia.
2.1.4
Fungsi Sumber Daya Manusia
Lippo (1994), memaparkan terdapat 2 kelompok besar fungsi dari
sumber daya manusia antara lain:
1. Fungsi Manajemen
Fungsi
manajeman
terdiri
dari
fungsi
perencanaan
(planning),
pengorganisasian (organizing), pengarahan (directing), dan pengendalian
(controlling).
2. Fungsi Operasional
Fungsi Operasional terdiri dari fungsi pengadaan tenaga kerja
(recruitment), pengembangan (development), kompensasi, integrasi,
10
pemeliharaan
(maintenance),
dan
pemutusan
hubungan
kerja
(separation).
2.1.5 Pengertian Akuntansi Sumber Daya Manusia
Komite Akuntansi Sumber Daya Manusia dari American Accounting
Association (1970), mendefinisikan akuntansi sumber daya manusia sebagai
proses identifikasi dan pengukuran data mengenai sumber daya manusia serta
pengomunikasian informasi ini ke pihak-pihak yang berkepentingan.
Dari definisi di atas, terkandung tiga pengertian Human Resource
Accounting, yaitu:
1. Identifikasi nilai-nilai human resource.
2. Pengukuran cost dan nilai manusia bagi organisasi itu.
3. Penyelidikan mengenai dampak kognitif dalam perilaku sebagai akibat
dari informasi itu.
Menurut Frederiksen dan Westpalen (1989), akuntansi sumber daya
manusia adalah tentang pengukuran nilai sumber daya manusia di dalam
perusahaan, termasuk bagian-bagian laporan yang menggambarkan isu-isu seperti
biaya-biaya dan keuntungan-keuntungan dari pelatihan, keberpindahan karyawan,
ketidakhadiran, nilai penegetahuan karyawan dan lain-lain. pernyataan ini
setidaknya memiliki tiga unsur, antara lain:
1. Menjelaskan dan mendefinisikan istilah utama yang digunakan dalam
akuntansi sumber daya manusia.
11
2. Pengidentifikasian dan pembahasan para stakeholders utama; yaitu
pemerintah, mitra sosial, perusahaan dan karyawan serta posisi mereka
terhadap akuntansi sumber daya manusia.
3. Lima studi kasus belajar pada laporan sumber daya manusia memasukkan
perusahaan/organisasi publik dan swasta sebaik produksi, eceran dan jasa
perusahaan.
Menurut Flamholtz dalam bukunya “Human Resource Accounting”
(1977), dikemukakan sebagai berikut:
“Human Resource Accounting means accounting for people as an organizational
resources”. Artinya: “Akuntansi Sumber Daya Manusia berarti akuntansi untuk
manusia sebagai suatu sumber dari organisasi”.
Hal ini menyangkut tentang biaya-biaya yang dikeluarkan oleh
perusahaan dan organisasi yang lain untuk merekrut, memilih, mempekerjakan,
melatih, dan mengembangkan human assets yang juga berhubungan dengan nilai
ekonomis dari pekerja/pegawai organisasi.
2.1.6 Ruang Lingkup Akuntansi Sumber Daya Manusia
Secara skematis ruang lingkup akuntansi sumber daya manusia menurut
Tunggal (1995), mencakup komponen-komponen sebagai berikut:
12
Human Resource Accounting
(HRA)
Human Resource
Cost Accounting
Human Resource
Value Accounting
(HRCA)
(HRVA)
Personal Cost
Human Cost
Gambar 2.1
Ruang Lingkup Akuntansi Sumber Daya Manusia
Sumber: Tunggal, 1995
a. Human Resources Cost Accounting
Akuntansi sumber daya manusia merupakan pengukuran dan pelaporan biaya
yang timbul untuk pencarian, pengembangan, dan penggantian tenaga kerja
sebagai sumber daya organisasi. Biaya ini terbagi atas 2 jenis :
1. Personal Cost Accounting
Personal cost accounting merupakan biaya yang berhubungan dengan fungsi
proses manajemen personalia dalam pencarian dan pengembangan sumber
daya manusia. Biaya-biaya ini terdiri dari biaya rekrutmen, seleksi,
wawancara, penempatan, pelatihan, dan kerugian yang dialami oleh
perusahaan karena berkurangnya produktifitas.
2. Human Cost Accounting
Human cost accounting berkaitan dengan akuntansi untuk biaya tenaga kerja
sebagai asset, artinya segala biaya yang dikeluarkan untuk mengembangkan
sumber daya manusia tersebut dianggap sebagai aktiva perusahaan.
b. Human Resources Value Accounting
Human resources value accounting merupakan nilai masa depan yang
diharapkan atas jasa seseorang pada masa sekarang.
13
2.1.7 Fungsi Akuntansi Sumber Daya Manusia
Ada 4 fungsi akuntansi sumber daya manusia (Harahap, 2008), yaitu:
1.
2.
3.
4.
Untuk melengkapi informasi tentang nilai sumber daya
manusia untuk digunakan
dalam proses pengambilan
keputusan tentang perolehan, alokasi, pengembangan,
pemeliharaan sumber daya manusia agar tercapai tujuan
organisasi.
Memberikan informasi kepada manajer personalia agar
manajer personalia dapat secara efektif memonitor dan
menggunakan sumber daya manusia.
Memberikan informasi kuantitatif tentang biaya dan nilai
sumber daya manusia sebagai unsur organisasi.
Membantu pengembangan prinsip manajemen dengan
menjelaskan akibat keuangan dari praktik akuntansi sumber
daya manusia.
Akuntansi sumber daya manusia mencatat pengeluaran untuk sumber
daya manusia sebagi investasi atau aset bukan sebagai biaya, kecuali untuk
beberapa pengeluaran tertentu yang memang harus dikapitalisasikan setiap
bulannya seperti gaji pegawai. Pengeluaran yang dicatat sebagai investasi adalah
pengeluaran
untuk
rekruitmen,
training,
orientasi,
pelatihan
maupun
pengembangan sumber daya manusia. Jumlah investasi ini dikapitalisasikan dan
diamortisasi secara periodik menurut taksiran umur yang bersangkutan. Nilai
investasi ini akan tercatat sebagai aktiva sumber daya manusia di bagian aktiva
perusahaan. Aktiva sumber daya manusia ini akan mengalami penyusutan setiap
periodenya dan tercatat sebagai amortisasi sumber daya manusia. Adapun
pengunduran diri karyawan, cuti karena sakit tercatat sebagai kerugian
perusahaan.
14
2.1.8 Asumsi Dasar dan Tujuan Akuntansi Sumber Daya manusia
Davidson dan Weil (1978), mengatakan asumsi dasar akuntansi sumber
daya manusia adalah sebagai berikut:
1. Manusia adalah sumber daya organisasi yang bernilai. Manusia
memberikan jasa sekarang dan masa yang akan datang yang tidak dimiliki
oleh mesin dan material. Sumber daya yang diinvestasi dapat
dipertanggungjawabkan tanpa kepemilikan.
2. Pengaruh dari gaji manajemen. Nilai dari sumber daya manusia dapat
dipengaruhi oleh cara-cara mereka dikelola. Sikap atau gaya tertentu dari
manajemen dapat meningkatkan motivasi karyawan dan produktivitas,
sedangkan gaya manajemen yang lain mungkin menurunkan motivasi dan
dengan demikian menurunkan produktivitas.
3. Keperluan atas informasi sumber daya manusia. Informasi mengenai
biaya sumber daya manusia dan nilai-nilainya adalah perlu untuk
pengelolaan manusia yang efektif dan efisien dalam berbagai aspek dari
proses manajemen sumber daya manusia, termasuk perencanaan dan
pengendalian dalam akuisisi, pengembangan, alokasi, komposisi,
konservasi dan utilisasi manusia.
Sedangkan tujuan dari akuntansi sumber daya manusia menurut Mc Rae
(1974) adalah sebagai berikut:
1. Informasi kuantitatif, memberikan informasi kuantitatif atas sumber daya
manusia dalam suatu organisasi yang dapat digunakan manajemen dan
investor dalam pengambilan keputusan.
15
2. Metode penilaian, memberikan metode penilaian dalam keuntungan
sumber daya manusia.
3. Teori dan model, memberikan suatu teori dan variabel-variabel yang
relevan untuk menjelaskan nilai manusia terhadap organisasi formal
dalam
mengidentifikasi
variabel-variabel
yang
relevan
serta
mengembangkan model yang ideal dalam pengelolaan sumber daya
manusia.
2.1.9 Arti Penting Akuntansi Sumber Daya Manusia
Bidang akuntansi sumber daya dikembangkan sejak tahun 1960-an. Bidang
tersebut adalah cabang dari kumpulan yang terdiri atas beberapa aliran pemikiran
yang independen namun saling berkaitan erat.
Amerika Serikat saat ini sedang mengalami restrukturisasi fundamental
terhadap perekonomiannya. Khususnya, ekonomi tersebut sedang dalam proses
transformasi kualitatif dari ekonomi industrial menjadi ekonomi berbasis jasa.
Transformasi yang dimulai pada akhir Perang Dunia II telah mengarah pada
perubahan dalam komposisi dari angkatan kerja tidak hanya pada sektor-sektor di
mana manusia dipekerjakan, tetapi juga dalam jenis dan tingkatan keahlian yang
diminta.
Saat ini perekonomian Amerika Serikat telah menjadi ekonomi berbasis
pengetahuan dan jasa yang disediakan telah menjadi apa yang digambarkan sebagai
jasa teknologi tinggi. Jasa-jasa ini adalah produk dari sejumlah besar pelatihan dan
pengalaman. Dengan demikian perekonomian terdiri atas semakin banyak karyawan
kerah putih yang bersifat teknis dan profesional. Fitur berbeda ini dari ekonomi yang
16
sedang muncul adalah bahwa terdapat penekanan yang semakin besar terhadap modal
manusia (pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman manusia) dan bukannya pada
modal fisik. Atribut yang terkait adalah bahwa pengembangan modal manusia
berbiaya mahal dan memerlukan investasi yang signifikan baik oleh individu maupun
oleh organisasi yang mempekerjakan mereka.
2.1.10 Konsep Awal Akuntansi Sumber Daya Manusia
Sampai tahun-tahun belakangan ini, “nilai” masih diukur sebagaimana
yang tercantum dalam neraca tradisional, termasuk bangunan, mesin, perencanaan
produksi dan lain-lain masih dipandang sebagai suatu cerminan yang cukup
tentang aktiva perusahaan. Bagaimanapun juga, dengan kemunculan dari
“pengetahuan ekonomi”, penilaian tradisional ini mulai disangsikan karena
pengukuran modal manusia secara terus menerus meningkat yang menjadi bagian
dari nilai total perusahaan. Hal ini telah mengangkat dua pertanyaan penting.
Pertanyaan pertama, bagaimana caranya menilai modal manusia sebagai tambahan
terhadap harta berwujud perusahaan (tangible asstes). Pertanyaan kedua,
bagaimana cara memperbaiki pengembangan modal manusia di dalam
perusahaan. Kemunculan dari metode-metode untuk akuntansi sumber daya
manusia (meode-metode yang ditujukan untuk mengukur, mengembangkan dan
atau mengatur modal manusia) dalam satu perusahaan dapat dikatakan
mencerminkan kebutuhan untuk memperbaiki pengukuran dan praktik akuntansi
manajemen sumber daya manusia.
Hermanson
(1964)
merupakan
orang
yang
pertama
mencoba
memasukkan modal manusia dalam neraca yang dikenal sebagai akuntansi
17
sumber daya manusia. Pendekatan awal akuntansi sumber daya manusia
digambarkan sebagai proses tentang pengidentifikasian, pengukuran dan
pengkomunikasian informasi akuntansi sumber daya manusia untuk memudahkan
efektivitas manajemen dalam suatu organisasi. Hal ini merupakan pengembangan
dari prinsip akuntansi atas kesesuaian biaya dan pendapatan terhadap data
organisasi untuk mengkomunikasikan informasi lain dalam istilah keuangan. Hal
ini juga melibatkan pengukuran nilai ekonomi dari manusia terhadap organisasi.
Menurut Grojer dan Johansson (1969), akuntansi sumber daya manusia
adalah sebanyak pertanyaan tentang filsafat sebagai teknik dengan suatu alasan
untuk berbagai pendekatan. Ini digarisbawahi oleh cakupan luas yang berguna
terhadap akuntansi sumber daya manusia secara keseliruhan yang meliputi :
1. Sebagai suatu alat politis, digunakan untuk menunjukkan kesalahan
manajemen sumber daya manusia, dan oleh karena itu untuk
mengatakan lebih kuat untuk investasi dan manajemen yang lebih
baik.
2. Sebagai salah satu instrumen yang bersifat mendidik untuk
menganalisis, membangun dan pemahaman yang lebih baik,
permasalahan-permasalahan personil dan perspektif yang diterapkan
serta kemampuan yang lebih baik untuk menyeimbangkan nilai-nilai
yang diterapkan yang bertentangan dengan nilai-nilai yang lain.
3. Sebagai suatu bantuan pengambilan keputusan untuk memastikan
bahwa keputusan-keputusan sumber daya manusia lebih masuk akal
dari sudut pandang manajemen.
18
Meningkatnya tekanan akan mendorong atau memaksa perusahaan untuk
melaporkan tentang modal manusia dan untuk memperluas perspektif tentang
pelayanan dari sebagian besar minat para pemodal termsuk keinginan lain dari
stakeholders, khususnya pemerintah, serikat pekerja dan karyawan. Proses ini
lebih lanjut diperkuat ketika para stakeholders yang datang telah menyadari
wujud potensi dari akuntansi sumber daya manusia yang tidak hanya sebagai
suatu sistem akuntansi tetapi juga sebagai alat struktur-struktur baru tentang
kepentingan dan kebijakan.
Stakeholders utama yang meliputi pemerintah, serikat buruh, pemodal,
perusahaan
dan
karyawan
terus
meningkatkan
kemampuannya
dalam
merumuskan kebijakan-kebijakan akuntansi sumber daya manusia yang
mempengaruhi desain akuntansi sumber daya manusia. Akibatnya, akan ada suatu
perubahan bentuk secara perlahan-lahan dalam kecenderungan melihat akuntansi
sumber daya manusia sebagai suatu alat manajemen atau suatu sistem informasi,
dengan demikian menjadi perihal utama bagi para manajer dan pemodal. Oleh
karena itu, mencari klien sumber daya manusia yang standar telah mendorong
banyak peneliti untuk terfokus kepada permasalahan akuntansi dan desain akun
individual di dalam perusahaan dan umumnya mengalami kegagalan dalam
menghubungkan kenaikan akuntansi sumber daya manusia terhadap proses
perubahan pada pasar pekerja serta di dalam masyarakat pada umumnya.
19
2.1.11 Penelitian Awal Tentang Akuntansi Sumber Daya Manusia
Salah satu dari pendekatan paling awal untuk mengukur dan mencatat nilai
dari sumber daya manusia dikembangkan oleh R.H Hermanson, seorang akuntan
akademis, sebagai bagian dari disertasi Ph.D-nya yang kemudian diterbitkan sebagai
monograf pada tahun 1964 dengan judul ”Akuntansi untuk Aset Manusia”
(Accounting for Human Assets).
Keprihatinan utama dari Hermanson adalah bahwa laporan keuangan
konvensional gagal untuk mencerminkan dengan memadai posisi keuangan dari suatu
perusahaan karena laporan tersebut tidak memasukkan aktiva manusia. Hermanson
mengembangkan “metode goodwill yang tidak terbeli” untuk mengukur nilai dari
aktiva manusia yang dikembangkan oleh suatu perusahaan melalui operasi normal
(perekrutan, pelatihan, dan seterusnya) dibandingkan dengan apa yang dibeli melalui
akuisisi terhadap perusahaan lain.
Pada tahun 1966, sekelompok peneliti terdiri atas R. L. Brummet,
Flamholtz, dan W.C. Pyle memulai suatu program riset mengenai akuntansi sumber
daya manusia di universitas Michigen. Riset ini mengarah pada berbagai konsep dan
model teoritis serta aplikasi dari pendekatan-pendekatan ini dalam organisasi yang
sesungguhnya. Di bawah arahan William C. Pyle, Barry R Corporation yang
bermarkas
di
Columbus,
Ohio,
membuat
upaya
laporan
pertama
untuk
mengembangkan suatu sistem akuntansi bagi investasi perusahaan dalam manusia.
Sistem ini lebih dimaksudkan untuk tujuan manajerial dibandingkan dengan tujuan
pelaporan keuangan.
Eksperimentasi pertama dalam organisasi yang sesungguhnya dengan
pengukuran nilai sumber daya manusia dilaksanakan oleh Flamhotz (1968) sebagai
20
dasar bagi diserasi doktornya yang berjudul “The theory and measurement of an
individual’s value to an organization”. Dalam disertasi ini Flamhotz telah
mengembangkan model teoritis untuk menilai individu bagi suatu organisasi. Model
ini disebut “The Sthocastic Rewards Valuation Model”, model ini yang kemudian
disaring dan kemudian dipublikasikan dalam jurnal The Accounting Review, maupun
dalam buku Flamhotz berikutnya berjudul Human Resource Accounting, dijelaskan
dalam bagian mengenai pengukuran biaya dan nilai sumber daya manusia.
Sejak studi awal oleh Hermanson, Brummet, Flamholtz, dan Pyle, terdapat
sejumlah besar riset teoritis dan empiris untuk mengembangkan konsep, model, dan
metode akuntansi bagi manusia sebagai aktiva organisasional. Bidang tersebut secara
keseluruhan telah dikenal sebagai “Akuntansi Sumber Daya Manusia.
2.1.12 Dorongan Terhadap Pengembangan Akuntansi Sumber Daya Manusia
Dalam struktur ekonomi pertanian dan industrial tingkat modal manusia jauh
lebih rendah dibandingkan saat ini. Teori dan metode akuntansi tidak memperlakukan
baik manusia atau investasi dalam manusia sebagai aktiva (kecuali budak, yang
dipandang sebagai properti). Tetapi dengan semakin pentingnya modal manusia pada
tingkat perekonomian secara keseluruhan, serta pada tingkatan perusahaan individual,
sejumlah besar riset telah dirancang untuk mengembangkan konsep dan metode
akuntansi bagi manusia sebagai aktiva. Bidang ini dikenal sebagai “akuntansi sumber
daya manusia” (ASDM).
Akuntansi sumber daya manusia adalah suatu pengakuan bahwa orangorang merupakan modal manusia maupun aktiva manusia. Teori ekonomi dari modal
manusia didasarkan pada konsep bahwa manusia memiliki keterampilan, pengalaman,
21
dan pengetahuan yang merupakan bentuk dari modal yang disebut dengan “modal
manusia”. Schultz (1971), menyatakan bahwa “para pekerja telah menjadi kapitalis
tidak hanya dari difusi kepemilikan saham perusahaan sebagaimana yang terjadi
dalam dongeng, tetapi dari akuisisi pengetahuan dan keterampilan yang memiliki
nilai ekonomi. Akuntansi sumber daya manusia juga telah mengembangkan dari
tradisi yang paralel dalam manajemen karyawan yang dikenal sebagai “aliran sumber
daya manusia” yang didasarkan pada pemikiran bahwa manusia adalah sumber daya
organisasional yang berharga dan oleh karena itu harus dikelola sebagai sumber daya
yang berharga. Teoretikus personalia seperti Odiorne dan psikolog organisasi seperti
Likert telah memperlakukan manusia sebagai sumber daya organisasional yang
berharga dalam karya mereka.
2.1.13 Perkembangan Sejarah Akuntansi Sumber Daya Manusia
Akuntansi sumber daya manusia muncul disebabkan kegagalan prinsipprinsip akuntansi dalam memberikan informasi yang relevan kepada pihak
manajemen dan investor, di mana biaya-biaya sumber daya manusia diperlakukan
sebagai beban (expense) pada saat terjadi. Likert (1961) dalam bukunya “New
Patterns of Management” beserta pelopor lain menunjukkan bahwa kegagalan
akuntansi untuk mengakui sumber daya manusia dengan tepat mengakibatkan
kesimpulan yang diambil salah, berkaitan dengan laba jangka panjang perusahaan,
efektivitas manajemen, dan motivasi karyawan.
Sepanjang akhir tahun 1960-an, para manajer, ilmuwan keperilakuan,
analis keuangan dan para akuntan menjadi semakin tertarik terhadaap gagasan
akuntansi bagi manusia sebagai sumber daya organisasional. Pada awalnya,
22
gagasan tersebut adalah untuk memasukkan manusia ke dalam neraca karena
diakui bahwa manusia adalah sumber daya yang berharga dan laporan keuangan
tidaklah lengkap jika laporan keuangan tersebut tidak mencerminkan status dari
aktiva manusia. Baru-baru ini, terdapat kecenderungan yang semakin kuat ke arah
pengembangan metode akuntansi sumber daya manusia sebagai alat manajerial
dan bukan untuk tujuan laoran keuangan. Beberapa organisasi bisnis telah mulai
mengembangkan
sistem
akuntansi
untuk
sumber
daya
manusianya.
Pengembangan metode akuntansi sebagai alat manajerial lebih kepada dukungan
manajemen puncak terhadap efektivitas penerimaan sistem informasi dalam
organisasi.
Berdasarkan sejarah perkembangan akuntansi sumber daya manusia,
Flamholtz membagi perkembangan sejarah di bidang ini ke dalam lima tahap.
Tahapan tersebut dimulai sejak tahun 1960-an sampai tahun 1980-an. Adapun
tahapan-tahapan tersebut meliputi:
a. Tahap Pertama (1960-1966)
Tahap ini ditandai dengan timbulnya minat terhadap akuntansi sumber
daya manusia dan asal mula mengenai konsep-konsep dasar akuntansi sumber
daya manusia dan kerangka teori yang berhubungan. Dorongan mula-mula
untuk pengembangan akuntansi sumber daya manusia berasal dari berbagai
sumber, termasuk teori ekonomi mengenai modal manusia, perhatian ahli
jiwa organisasional terhadap efektivitas kepemimpinan, perspektif sumber
daya manusia yang baru.
23
b. Tahap Kedua (1966-1971)
Tahap ini merupakan tahap periode riset akademik untuk mengembangkan
dan menilai validitas dari model-model pengukuran biaya sumber daya
manusia (biaya historis atau biaya pengganti) dan nilai (moneter dan non
moneter). Oleh karena itu, riset didesain untuk memformulasi manfaat
sekarang dan potensial dari akuntansi sumber daya manusia sebagai suatu alat
profesional sumber daya manusia, manajer lini, dan pemakai eksternal dari
informasi keuangan perusahaan.
c. Tahap Ketiga (1971-1976)
Tahap ini mencakup banyak riset akademik di seluruh dunia Barat,
Australia dan Jepang, dalam masa ini terjadi peningkatan usaha untuk
menerapkan akuntansi sumber daya manusia dalam usaha organisasi. Selama
tahap ketiga ini riset meliputi penilaian pengaruh potensial dari informasi
akuntansi sumber daya manusia atas keputusan yang diambil oleh profesional
sumber daya manusia, manajer lini, dan investor. Mencakup juga
keberlanjutan pengembangan mengenai konsep-konsep serta model-model
untuk mengukur dan mempertanggungjawabkan biaya dan nilai sumber daya
manusia.
d. Tahap Keempat (1976-1980)
Tahap ini merupakan periode menurunnya minat para akademik dalam
dunia perusahaan. Salah satu alasan menurunnya minat ini adalah kebanyakan
riset pendahuluan yang relatif mudah telah diselesaikan, riset yang tersisa
yang diperlukan untuk mengembangkan akuntansi sumber daya manusia
24
adalah rumit, hanya dapat diselesaikan oleh akademisi yang relatif sedikit dan
memerlukan kerjasama dengan organisasi yang ingin memberi pelayanan
sebagai tempat riset untuk studi riset terapan.
e. Tahap Kelima (1980-sekarang)
Tahap ini mencakup awal kebangkitan minat dalam teori dan praktik
akuntansi sumber daya manusia. Walaupun selama periode tahun 1976-1980
mengalami kelesuan, tetapi tidak sepenuhnya mati. Awal pembaharuan terjadi
selama tahun 1980-an dan sejak saat itu terjadi peningkatan sejumlah riset
baru yang signifikan terkait dengan perkembangan dan penerapan akuntansi
sumber daya manusia serta meningkatnya (sekalipun relatif kecil) sejumlah
usaha untuk menerapkan akuntansi sumber daya manusia oleh organisasi
terkemuka.
2.2 Tinjauan Peneliti Terdahulu
Dalam melakukan penelitian ini, peneliti berpedoman dari tinjauan teori,
jurnal-jurnal internasional mengenai akuntansi sumber daya manusia. Adapun
jurnal-jurnal internasional yang menjadi pedoman dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
Tabel 2.1
Tinjauan Peneliti Terdahulu
No
1
Nama Peneliti dan
Judul
Variabel
Tahun Penelitian
Penelitian
Penelitian
Saeed
Divkhaar Studi
Taymoorluie, et all Human
of Human
Resource
Hasil Penelitian
Terdapat perbedaan
di setiap Negara
25
(2011)
2
Resource
Acoounting
and
Internarional
Development
Accounting,
Human
Capital,
Intelectual
Capital,
International
Accounting,
International
Financial
Accounting,
International
Financial
Reporting
Standard.
Eric G. Flamholtz, Human
Human
Maria L. Bullen, Resource
Resource
Wei Hua (2002)
Accounting: Accounting,
A Historical Accounting
Perspective
History,
and Future Human
Implication
Resource
Management.
dalam
mengungkapkan
informasi
sumber
daya manusia dan
penyediaan akuntansi
serta
wawasan
professional
keuangan di wilayah
akuntansi
sumber
daya manusia yang
dibutuhkan
untuk
fokus pada masingmasing negara
Sejarah
akuntansi
sumber
daya
manusia
menggambarkan
bagaimana
konseptualisasi
intelektual
dan
pengujian
empiris
dalam
pengaturan
akademik yang dapat
melayani kebutuhan
dimana perusahaan
besar telah mulai
mengadopsi teknik
akuntansi
sumber
daya
manusia.
Implikasi akuntansi
sumber
daya
manusia
juga
menyebabkan teknik
penilaian yang lebih
baik
dalam
pengambilan
keputusan.
2.3 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan model konseptual mengenai bagaimana
teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai
masalah yang perlu dianalisis untuk kemudian diuraikan dan disimpulkan.
26
Menurut Flamholtz dalam bukunya “Human Resource Accounting”
(1977), dikemukakan sebagai berikut:
“Human Resource Accounting means accounting for people as an organizational
resources”. Artinya: “Akuntansi Sumber Daya Manusia berarti akuntansi untuk
manusia sebagai suatu sumber dari organisasi”.
Hal ini menyangkut tentang biaya-biaya yang dikeluarkan oleh
perusahaan dan organisasi yang lain untuk merekrut, memilih, mempekerjakan,
melatih dan mengembangkan human assets yang juga berhubungan dengan nilai
ekonomis dari pekerja/pegawai organisasi. Perkembangan akuntansi sumber daya
manusiadi dunia internasional menunjukkan bagaimana pentingnya karyawan
dalam sebuah organisasi sehingga biaya yang dikeluarkan untuk kepentingan
karyawan dianggap sebagai asset karena akan menghasilkan manfaat masa depan
bagi perusahaan.
Berdasarkan latar belakang, tinjauan teoritis dan tinjauan peneliti
terdahulu, maka dapat disimpulkan kerangka konsetual sebagai berikut:
27
Akuntansi Sumber Daya Manusia
Sejarah Perkembangan Akuntansi
Sumber Daya Manusia
Perkembangan Akuntansi Sumber Daya
Manusia Di Dunia Internasional
Skandinavia
Iran
Inggris
Australian dan Selandia Baru
Ind
India
Cina
Portugal
Jerman
Kanada
Yunani
Gambar 2.2
Kerangka Konseptual
28