BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Komunikasi 2.1.1 Pengertian
advertisement
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Komunikasi 2.1.1 Pengertian Komunikasi Terdapat banyak sekali pengertian dari komunikasi, seperti contohnya dalam bahasa Inggris kata communication berasal dari kata Latin communicatio, dan bersumber dari kata communis yang berarti sama. Sama di sini maksudnya adalah sama makna.4 Lain halnya dengan pengertian komunikasi menurut Bernard Berelson dan Gary A. Steiner yaitu Communication is the transmission of information, ideas, emotions, skills, etc. by the uses of symbol (komunikasi adalah transmisi informasi, gagasan, emosi, keterampilan dan sebagainya dengan menggunakan simbol-simbol dan sebagainya). Tindakan atau proses transmisi itulah yang biasanya disebut komunikasi.5 Dalam proses komunikasi terdapat lima unsur menurut Paradigma Lasswell yaitu antara lain: 1. Komunikator (communicator, source, sender) 2. Pesan (message) 4 Onong Uchjana Effendy. Ilmu Komunikasi Teori dan Praktek. (Jakarta: PT Remaja Rosdakarja, 2006) hal 9 5 Wiryanto. Pengantar Ilmu Komunikasi. (Jakarta: PT Grasindo, 2006) hal 7 10 11 3. Media (channel, media) 4. Komunikan (communicant, communicate, receiver, recipient) 5. Efek (effect, impact, influence)6 Proses komunikasi pada hakikatnya adalah proses penyampaian pikiran atau perasaan oleh seseorang (komunikator) kepada orang lain (komunikan). Proses komunikasi terbagi menjadi dua tahap, yaitu: 1. Proses Komunikasi secara Primer Proses komunikasi secara primer adalah proses penyampaian pikiran dan atau perasaan seseorang kepada orang lain dengan menggunakan lambang (symbol) sebagai media. 2. Proses Komunikasi secara Sekunder Proses komunikasi secara sekunder adalah proses penyampaian pesan oleh seseorang kepada orang lain dengan menggunakan alat atau sarana sebagai media kedua setelah memakai lambang sebagai media pertama. Hal ini dilakukan guna melancarkan komunikasinya karena komunikan sebagai sasarannya berada di tempat yang relative jauh atau jumlahnya banyak.7 6 Onong Uchjana Effendy. Ilmu Teori dan Filsafat Komunikasi. (Bandung; PT Citra Aditya Bakti, 2005) hal 253 7 Onong Uchjana Effendy, Ilmu Komunikasi Teori dan Praktek, op.cit., 11 12 Terdapat lima ciri efektivitas komunikasi antar pribadi yang dikutip dari Kumar yaitu antara lain adalah:8 1. Keterbukaan (openess) Kemauan menanggapi dengan senang hati informasi yang diterima di dalam menghadapi hubungan antarpribadi 2. Empati (empathy) Merasakan apa yang dirasakan orang lain 3. Dukungan (supportiveness) Situasui yang terbuka untuk mendukung komunikasi berlangsung efektif 4. Rasa Positif (positiveness) Seseorang harus memiliki perasaan positif terhadap dirinya, mendorong orang lain lebih aktif berpartisipasi dan menciptakan situasi komunikasi kondusif untuk interaksi yang efektif 5. Kesetaraan (equality) Pengakuan secara diam-diam bahwa kedua belah pihak menghargai, berguna dan mempunyai sesuatu yang penting untuk disumbangkan. 8 Wiryanto, Pengantar Ilmu Komunikasi, op.cit., 36 13 2.1.2 Fungsi & Tujuan Komunikasi Menurut Onong Uchjana Effendi dalam buku Dimensi–dimensi Komunikasi, tujuan komunikasi adalah sebagai berikut:9 1. Social Change/Social Participation Perubahan Sosial dan partisipasi sosial. Memberikan berbagai informasi pada masyarakat tujuan akhirnya supaya masyarakat mau mendukung dan ikut serta terhadap tujuan informasi itu disampaikan. Misalnya supaya masyarakat ikut serta dalam pilihan suara pada pemilu atau ikut serta dalam berperilaku sehat, dan sebagainya. 2. Attitude Change Perubahan Sikap. Kegiatan memberikan berbagai informasi pada masyarakat dengan tujuan supaya masyarakat akan berubah sikapnya. Misalnya kegiatan memberikan informasi mengenai hidup sehat tujuannya adalah supaya masyarakat mengikuti pola hidup sehat dan sikap masyarakat akan positif terhadap pola hidup sehat. 3. Opinion Change Perubahan pendapat. Memberikan berbagai informasi pada masyarakat tujuan akhirnya supaya masyarakat mau berubah pendapat dan persepsinya terhadap tujuan informasi itu disampaikan, misalnya dalam informasi mengenai pemilu. Terutama informasi mengenai kebijakan pemerinatah yang biasanya selalu mendapat tantangan dari masyarakat 9 Onong Uchjana Effendy. Dimensi-Dimensi Komunikasi. (Bandung; Alumni, 2005) hal 55 14 maka harus disertai penyampaian informasi yang lengkap supaya pendapat masyarakat dapat terbentuk untuk mendukung kebijakan tersebut. 4. Behaviour Change Perubahan perilaku. Kegiatan memberikan berbagai informasi pada masyarakat dengan tujuan supaya masyarakat akan berubah perilakunya. Misalnya kegiatan memberikan informasi mengenai hidup sehat tujuannya adalah supaya masyarakat mengikuti pola hidup sehat dan perilaku masyarakat akan positif terhadap pola hidup sehat atau mengikuti perilaku hidup sehat. 2.2 Komunikasi Organisasi 2.2.1 Pengertian Komunikasi Organisasi Komunikasi organisasi menurut Wayne adalah sebagai pertunjukkan dan penafsiran pesan di antara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari organisasi. Organisasi terdiri dari unit-unit komunikasi dalam hubunganhubungan hierarkis antara yang satu dan lainya, dan berfungsi dalam suatu lingkungan.10 Sedangkan pengertian komunikasi organisasi menurut Alo Liliweri, komunikasi organisasi adalah perilaku pengorganisasian (organizing 10 Husein Umar. Metode Riset Ilmu Administrasi. (Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama, 2004) hal 60-62 15 behavior) yakni bagaimana para karyawan terlibat dalam proses interaksi dan memberikan makna atas apa yang sedang terjadi. Jadi komunikasi organisasi akan berpusat organisasi, pada apakah mengesyahkan, simbol-simbol kata-kata, yang memungkinkan gagasan-gagasan mengkoordinasikan dan yang mewujudkan kehidupan mendorong, aktivitas yang terorganisir dalam situasi-situasi spesifik.11 Komunikasi di dalam organisasi ditekankan pada arus komunikasi yang terjadi di antara orang-orang, dalam hal ini pimpinan dan karyawan yang dibentuk oleh struktur organisasi tersebut. Proses komunikasi tersebut dapat terjadi melalui saluran komunikasi yang ada, yaitu komunikasi formal dan komunikasi non formal. Komunikasi formal terjadi dalam struktur organisasi formal dan terwujud pola-pola hubungan formal, seperti hubungan mengenai tugas-tugas, pembagian kerja, peraturan-peraturan, pelaksanaan kebijakan, cara kerja dan sebagainya. Sedangkan komunikasi nonformal menurut Arni Muhammad terjadi pada situasi di luar pekerjaan seperti adanya kegiatan yang memungkinkan karyawan saling berinteraksi dan berkomunikasi secara nonformal, seperti diadakannya tour karyawan, team work, kegiatan olahraga dan lain-lain.12 11 Alo Liliweri. Wacana Komunikasi Organisasi. (Bandung: Mandar Maju, 2004) hal 114 12 Arni Muhammad. Komunikasi Organisasi. (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2000) hal 27 16 Terdapat berbagai macam tujuan komunikasi organisasi antara lain yaitu:13 1. Untuk meningkatkan kesetiaan, kerjasama dan pengertian pegawai 2. Untuk memberi informasi kepada manajemen tentang kebutuhan dan tujuan pegawai 3. Untuk memberikan informasi kepada manajemen tentang reaksi pegawai terhadap tujuan, kebijaksanaan dan praktek perusahaan 4. Untuk memberikan, menjelaskan dan menafsirkan program-program perusahaan dan keefektifan dari program-program demikian 5. Untuk mencapai tujuan manajemen dan pegawai yang saling dapat diterima yakni kerjasama dan gotong royong 6. Untuk meningkatkan hubungan pribadi dan peran serta pegawai 7. Untuk memberikan alat ekspresi dan penjelasan 8. Untuk memotivasi pegawai Sedangkan terdapat dimensi-dimensi komunikasi dalam kehidupan organisasi antara lain adalah:14 1. Komunikasi Internal Komunikasi internal didefinisikan oleh Lawrence D. Brennan sebagai: 13 Moekjijat. Teori Komunikasi. (Bandung: PT Mandar Maju, 2003) hal 14-15 14 Onong Uchjana Effendy, Ilmu Komunikasi Teori dan Praktek, op.cit., 122-125 17 ”interchange of ideas among the administrators and its particular structure (organization) and interchange of ideas horizontally and vertically within the firm which gets work done (operating and management)” Untuk memperoleh kejelasan, komunikasi internal dapat dibagi menjadi dua dimensi dan dua jenis, yaitu: a. Dimensi Komunikasi Internal - Komunikasi Vertikal adalah komunikasi dari atas ke bawah (downward communication) dan dari bawah ke atas (upward communication), adalah komunikasi dari pimpinan kepada bawahan dan dari bawahan kepada pimpinan secara timbal balik (two-way traffic communication). Contohnya pimpinan memberikan instruksi, petunjuk, informasi, penjelasan kepada bawahan. Sebaliknya karyawan memberikan laporan, saran, pengaduan kepada pimpinan. - Komunikasi Horizontal ialah komunikasi secara mendata, antara anggota staf dengan anggota staf, karyawan sesama karyawan dan sebagainya. Berbeda dengan komunikasi vertikal yang sifatnya lebih formal, komunikasi horizontal sering kali berlangsung tidak formal. 18 b. Jenis Komunikasi Internal - Komunikasi Persona (personal communication) ialah komunikasi antara dua orang dan dapat berlangsung dengan dua cara yaitu secara tatap muka (face to face communication) dan bermedia (mediated communcation) - Komunikasi Kelompok (group communication) ialah komunikasi antara seseorang dengan sekelompok orang dalam situasi tatap muka. 2. Komunikasi Eksternal Komunikasi eksternal adalah komunikasi antara pimpinan oraganisasi dengan khalayak di luar organisasi. a. Komunikasi dari Organisasi kepada Khalayak Komunikasi dari organisasi kepada khalayak pada umumnya bersifat informatif, yang dilakukan sedemikian rupa sehingga khalayak merasa memiliki keterlibatan, setidak-tidaknya ada hubungan batin. b. Komunikasi dari Khalayak kepada Organisasi Komunikasi dari khalayak kepada organisasi merupakan umpan balik sebagai efek dari kegiatan komunikasi yang dilakukan oleh organisasi. 19 2.2.2 Perilaku Organisasi Mengenai hubungan organisasi dengan komunikasi, William V. Hanney menyatakan “Organization consists of a number of people; it involves interdependence; interdependence alls for coordination; and coordination requires communication”. (Organisasi terdiri dari sejumlah orang; ia melibatkan keadaan saling bergantung; kebergantungan memerlukan koordinasi; koordinasi mensyaratkan komunikasi).15 Sedangkan pengertian perilaku organisasi menurut Robbins adalah bidang ilmu yang menyelidiki dampak dari pengaruh individu, kelompok dan struktur dalam organisasi terhadap perilaku orang-orang yang terlibat di dalamnya yang bertujuan untuk mengaplikasikan pengetahuan tersebut dalam meningkatkan efektivitas organisasi.16 Mengutip pendapat Keith Davis, perilaku keorganisasian merupakan telaah dan penerapan pengetahuan tentang bagaimana orang-orang bertindak di dalam organisasi. Perilaku organisasi adalah sarana manusia bagi keuntungan manusia yang dapat diterapkan secara luas dalam perilaku orangorang di semua jenis organisasi. Unsur pokok dalam perilaku organisasi antara lain: 1. Orang, di sini adalah yang membentuk sistem sosial intern organisasi 15 Onong Uchjana Effendy, Ilmu Komunikasi Teori dan Praktek, op.cit., 116 16 Stephen P. Robbins & Timothy A. Judge. Perilaku Organisasi. (Jakarta: Salemba Empat, 2005) hal 12 20 2. Struktur, sarana penentu hubungan resmi orang-orang dalam organisasi 3. Teknologi, sebagai penyedia sumber daya yang digunakan orang-orang untuk bekerja dan mempengaruhi tugas yang mereka lakukan17 2.3 Human relations 2.3.1 Pengertian Human relations Sebelum membahas strategi human relations pada suatu organisasi atau perusahaan, baiknya kita ketahui terlebih dahulu definisi dari human relations. Banyak orang salah mengartikan ataupun membedakan antara human relations dengan employee relations, di mana keduanya merupakan salah satu tanggung jawab seorang public relations (PR). Hal ini mengaburkan pengertian human relations itu sendiri. Tidaklah mudah mengartikan human relations ke dalam bahasa Indonesia yang benar-benar tepat. Ada yang menerjemahkannya sebagai “hubungan manusia” dan ada yang menerjemahkannya menjadi “hubungan antar manusia”. Secara harafiah terjemahan tersebut mungkin tidaklah salah tetapi kedua-duanya tidak mengandung makna yang sebenarnya. Ciri hakiki human relations bukan “human” dalam pengertian wujud manusia (human being), melainkan dalam makna proses rokhaniah yang tertuju kepada kebahagiaan berdasarkan watak, sifat, perangai, kepribadian, 17 Husein Umar. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. (Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama, 2005) hal 23 21 sikap, tingkah laku dan aspek kejiwaan lain yang terdapat pada diri manusia. Oleh karena itu, terjemahan yang paling mendekati makna dan maksud human relations adalah hubungan manusiawi atau hubungan insani.18 Menurut Keith Davis, penulis buku Human relations at Work, human relations adalah seni dan ilmu pengetahuan terapan (applied art and science). Dipandang dari sudut seorang pemimpin yang bertanggung jawab untuk memimpin sebuah kelompok, human relations adalah pengintegrasian orangorang ke dalam suatu situasi kerja yang menggiatkan mereka untuk bekerja bersama-sama serta dengan rasa puas, baik kepuasan ekonomis, psikologis maupun kepuasan sosial. Atau singkatnya, human relations adalah pengembangan usaha kelompok karyawan secara produktif dan memuaskan (human relations is the development of productive, satisfying group effort).19 Manusia adalah titik sentral dari human relations, begitu juga titik sentral dalam organisasi kekaryaan adalah karyawan. Untuk mempraktekkan human relations, seorang pemimpin perlu sedikit banyak mempelajari sifat tabiat manusia karyawan tadi. Dua faktor yang menentukan sifat tabiat manusia antara lain: 1. Pembawaan sejak manusia dilahirkan (heredity) 2. Lingkungan manusia hidup (environment)20 18 Onong Uchjana Effendy, Human Relations & Public Relations ,op.cit., hal. 41 19 Ibid, hal. 51 20 Ibid, hal. 54 22 2.3.2 Pendekatan Human Relations Salah satu tujuan dari pendekatan antar bidang human relationship adalah untuk mengembangkan teknik-teknik pengukuran dalam studi organisasi sosial. Tiga alat human relations yang berkembang sangat jauh ialah dinamika kelompok, studi semantik dan konsep-konsep kultural antropologi. Pendekatan etik human relations bila dilaksanakan dengan sebenarnya adalah lebih daripada pengaturan kembali sistem yang ada, seperti menghargai kebesaran atau kehormatan orang. Inilah perubahan secara radikal dalam perdagangan bebas (sistem kapitalis). Konsep pendekatan ini dibagi dua, yaitu yang mengkombinasikan ilmu-ilmu sosial untuk mengembangkan suatu ilmu masyarakat industri dan yang mencakup studi etik industri yang mengikuti pendekatan antar bidang.21 Komunikasi persuasif (persuasive communication) adalah proses penyampaian pesan oleh seseorang kepada orang lain agar berubah sikapnya, opininya dan tingkah lakunya dengan kesadaran sendiri. Istilah “persuasi” atau “persuasion” bersumber pada perkataan Latin “persuasio”. Kata kerjanya adalah “persuadere” yang berarti membujuk atau merayu. Jadi komunikasi persuasif adalah komunikasi yang mengandung bujukan atau rayuan.22 21 Yayat M. Herujito. Dasar-dasar manajemen. (Jakarta; Grasindo, 2001) hal. 205 22 Onong Uchjana Effendy, Human relations & Public Relations ,op.cit., hal. 81 23 Kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain disebut human skill. Di tempat kerja, keterampilan tersebut muncul dalam bentuk rasa percaya, antusias, keterlibatan secara tulus dalam hubungan interpersonal. Dalam kaitan ini, Keith Davis mengatakan ada tiga falsafah human skill yang menjadi dasar hubungan manusiawi, yakni:23 1. Mutual Interest atau kepentingan bersama. Setiap orang, termasuk pimpinan dengan orang yang dipimpin masing-masing mempunyai kepentingan atau tujuan sendiri-sendiri, tetapi dalam suatu organisasi atau lembaga mereka harus mempunyai kepentingan bersama untuk mencapai tujuan dan sasaran demi kepentingan utama organisasi yang bersangkutan dan bukan berdasarkan kepentingan per individu atau per kelompok. Dalam menjalankan tugas dan fungsi masing-masing, baik sebagai pimpinan maupun sebagai bawahan dalam satu kesatuan dan saling bekerjasama untuk mencapai kepentingan bersama pula. 2. Human Dignity atau harga diri. Pada dasarnya manusia itu ingin dihargai, dihormati dan diperhatikan. Menurut Keith Davis, harga diri merupakan etika utama atau moral dalam Human relations yang pada akhirnya diberlakukan sebagai manusia yang terhormat dan mempunyai harga diri. 3. Perbedaan-perbedaan individu. Setiap perbedaan tersebut ditentukan berdasarkan pengalaman, karena perbedaan yang ada pada individu merupakan dinamika dan falsafah dalam human relations yang dimulai 23 Tommy Suprapto. Pengantar Teori & Manajemen Komunikasi. (Yogyakarta; Media Pressindo, 2009) hal 135-136 24 dari apa dan bagaimana mengenai pandangan, pengertian dan perorangan. Di dalam berbagai sikap tindak atau perilaku sebagai individu tetap ditunjuk untuk bertanggung jawab. Terdapat beberapa prinsip-prinsip dalam human relations menurut Abdurahman, yaitu antara lain: 1. Importance of Individual (pentingnya individu) - Setiap karyawan harus diperhatikan sebagai individu - Setiap tindakan perusahaan harus memperhitungkan perasaan karyawan, mengakui dan memperhatikan kepentingannya 2. Mutual acceptance (saling menerima) - Semua anggota perusahaan harus saling menerima satu sama lain sebagai individu maupun kelompok 3. Common interest (kepentingan bersama) - Satu sama lain terkait oleh kepentingan bersama - Harus mementingkan kepentingan perusahaan secara bersama dengan rasa kerja sama 4. Open interest (komunikasi terbuka) - Berterus terang mengenai ide, pendapat, perasaan yang menyangkut kepentingan bersama 25 - Komunikasi yang bersifat terbuka akan menimbulkan pengertian yang lebih baik dan menghasilkan keputusan yang lebih tepat - Dengan komunikasi terbuka akan terjalin rasa saling membantu dan bekerja sama dengan menjalankan tugas dan pekerjaan 5. Partisipasi karyawan - Karyawan harus memberikan ide atau gagasan yang menyangkut kepentingan perusahaan - Karyawan harus kreatif dalam berkarya yang berkaitan dengan pekerjaannya 6. Local identity - Adanya musyawarah dalam mengambil keputusan secara bersamasama - Dengan memberikan pujian yang tepat pada seseorang, maka orang itu akan merasa bagian dari organisasi di mana ia ditugaskan 7. Local dicitions - Memberikan wewenang kepada memecahkan masalahnya sendiri anggota perusahaan untuk 26 8. High moral standard (ukuran moral yang tinggi) - Kebenaran dan keadilan mengenai suatu tindakan dapat disebut benar dan adil apabila berdasarkan pada moralitas dan hak-hak asasi manusia24 Terdapat beberapa teknik pendekatan human relations yang bisa digunakan oleh atasan kepada bawahannya yaitu konseling atau diskusi kelompok. Tujuan konseling adalah membantu para karyawan memecahkan masalah sendiri, memecahkan masalah yang bersangkutan dengan karyawan, atau mengusahakan adanya suatu suasana yang menimbulkan keberanian untuk memecahkan masalah yang mungkin ada.25 Teknik pendekatan human relations yang lain adalah diskusi kelompok yaitu komunikasi kelompok yang berlangsung secara tatap muka dan secara timbal balik.26 Dalam kegiatan human relations diskusi kelompok banyak dilakukan dalam rangka memecahkan masalah yang timbul dalam situasi kerja atau dapat juga mengembangkan semangat kerja para karyawan. Dengan keikutsertaan para karyawan dalam diskusi, karyawan merasa dihargai dan merasa bertanggung jawab dengan keputusan yang telah 24 Oemi Abdurrachman. Dasar-dasar Publik Relations. (Bandung: PT Citra Aditya Bakti, 2001) hal 76 25 Onong Uchjana Effendy, Ilmu Komunikasi Teori dan Praktek, op.cit., 82 26 Onong Uchjana Effendy, Ilmu Komunikasi Teori dan Praktek, op.cit., 89 27 diambil. Dalam hal ini seorang pimpinan harus berpikir secara situasional dalam rangka mencapai tujuannya. Dalam human relations, terdapat berbagai macam pendekatan yang digunakan untuk memotivasi para pekerjanya. Salah satunya adalah pendekatan atau usaha manajemen untuk meningkatkan kinerja karyawannya dengan memberikan motivasi, yaitu antara lain:27 1. Mengubah jam dan atau hari kerja (dari enam hari kerja menjadi lima hari kerja dalam seminggu) 2. Pada waktu-waktu tertentu, menaikkan gaji secara berkala 3. Mengirim ke kursus-kursus baik kursus di dalam negeri maupun di luar negeri 4. Meningkatkan pendidikan kejuruan 5. Pembinaan karier 6. Tour of duty atau tour of area 7. Kegiatan olahraga dan sosial 8. Peraturan cuti beserta fasilitas cutinya 9. Rekreasi 10. Pemberian tanda jasa bagi karyawan yang telah bekerja selama 15, 20, 25, 30 dan 35 tahun 27 Kuswadi. Cara Mengukur Kepuasan Pekerja. (Jakarta: Gramedia, 2004) hal 38 28 11. Tunjangan transpor, jabatan dan sebagainya 12. Peraturan gaji pokok 13. Peraturan pension 14. Perpanjangan masa dinas 15. Tunjangan pisah keluarga 16. Beasiswa bagi anak-anak karyawan 2.4 Kinerja 2.4.1 Pengertian Kinerja Definisi kinerja menurut Armstrong dan Baron adalah hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan yang kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.28 Kinerja adalah keberhasilan personel. Tim atau unit organisasi dalam mewujudkan sasaran strategi yang telah ditetapkan sebelumnya dengan perilaku yang diharapkan. Keberhasilan pencapaian sasaran strategi perlu diukur. Itulah sebabnya sasaran strategi yang menjadi basis pengukuran 28 Wibowo. Manajemen Kinerja. (Jakarta: PT RajaGrafindo Persada, 2007) hal 7 29 kinerja perlu ditentukan ukurannya, dan ditentukan strategi untuk mewujudkan sasaran tersebut. Sasaran strategi beserta ukurannya kemudian digunakan untuk menentukan target yang akan dijadikan basis penilaian kinerja untuk menentukan penghargaan yang akan diberikan kepada personel, tim atau unit organisasi.29 Salah satu ukuran keberhasilan kinerja individu, tim atau organisasi terletak pada produktivitasnya. Secara konseptual, pengertian produktivitas menurut Blecher adalah hubungan antara keluaran atau hasil organisasi dengan masukan yang diperlukan. Produktivitas dapat dikuantifikasi dengan membagi keluaran dengan masukan. Menaikkan produktivitas dapat dilakukan dengan memperbaiki rasio produktivitas, dengan menghasilkan lebih banyak keluaran atau output yang lebih baik dengan tingkat masukan sumber daya tertentu.30 2.4.2 Ukuran Kinerja Karyawan akan menghasilkan kinerja yang baik apabila mereka memiliki motivasi pribadi yang tinggi. Menurut Gerald Kushel dalam “Reaching the Peak Performance Zone”, faktor berikut ini merupakan alat 29 Mulyadi. Sistem Perencanaan dan Pengendalian Manajemen. (Jakarta: Salemba Empat, 2007) hal 337 30 Wibowo, op.cit., 109 30 untuk menciptakan manusia (karyawan) yang mempunyai motivasi pribadi, yaitu:31 1. Pendapatan secara fisik (gaji dan kesejahteraan lainnya) 2. Harga diri 3. Kekuasaan (power) 4. Pekerjaan atau tugas yang menarik 5. Kesempatan untuk berhasil 6. Merasa dianggap penting 7. Kesempatan untuk belajar keterampilan baru 8. Pengakuan 9. Hubungan akrab dengan sesama karyawan 10. Kesempatan untuk merealisasikan harapan dan impian 11. Merasa dianggap berguna Ciri-ciri karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi antara lain adalah:32 1. Ciri-ciri karyawan yang bermotivasi tinggi - Merasa senang dan mendapat kepuasan dalam pekerjaan 31 Kuswadi, op.cit., 19 32 Kuswadi, loc.cit., 31 - Bekerja dengan semangat dan moral yang tinggi - Selalu berusaha mencapai hasil yang lebih baik - Berusaha mengembangkan tugas dan dirinya, dengan kata lain tidak terjerat oleh tugas rutin dan lain-lain 2. Ciri-ciri karyawan yang bermotivasi rendah - Masih merasa tidak puas dengan peraturan perusahaan - Datang dan pulang tidak pada waktunya - Banyak alasan sakit ke poliklinik atau ke suatu keperluan yang hanya untuk menghindari pekerjaan - Waktu kerja banyak digunakan untuk ngobrol dengan teman atau baca surat kabar - Bekerja dengan semangat dan moral yang rendah Teori dua faktor (two-factor theory) atau biasa disebut teori motivasi higiene (motivation-hygiene theory) yang dikemukakan oleh Frederick Hezberg mempunyai keyakinan bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap seseorang terhadap pekerjaan bisa dengan sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan.33 33 Stephen P. Robbins & Timothy A., Op.cit., 227 32 Menurut Herzberg, faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja terpisah dan berbeda dengan yang memberikan ketidakpuasan kerja. Oleh karena itu manajer-manajer yang mencoba menghilangkan faktor-faktor yang dapat menciptakan ketidakpuasan kerja dapat memberikan kedamaian tetapi belum tentu memberikan motivasi. Mereka lebih akan menenteramkan tenaga kerja mereka daripada memotivasi mereka. Hasilnya, karakteristikkarakteristik seperti administrasi dan kebijakan perusahaan, supervisi, hubungan antarkaryawan, kondisi kerja dan gaji yang dicirikan oleh Herzbergh sebagai faktor-faktor higienis (hygiene factors). Ketika faktorfaktor tersebut memadai, orang tidak akan menjadi tidak puas; maupun menjadi puas. Jika kita ingin memotivasi orang dalam pekerjaan mereka, Herzberg menyarankan untuk menekankan pada prestasi, pengakuan, kerja itu sendiri, tanggung jawab dan pertumbuhan. Hal tersebut merupakan karakteristik yang dianggap orang berharga secara instrinsik.34 Bennis, dari sudut pandang dan pendekatan yang lain dari McGill, berbicara tentang “kesehatan” (health) organisasi dan menetapkan kriteria dari kesehatan sebagai berikut:35 1. Kemampuan menyesuaikan diri. Kemampuan untuk memecahkan masalah dan bereaksi secara lentur terhadap tuntutan-tuntutan lingkungan yang berubah-ubah. 34 Stephen P. Robbins. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. (Jakarta: Penerbit Erlangga, 2005) hal 60 35 Ashar Sunyoto Munandar. Psikologi Industri dan Organisasi. (Jakarta: Universitas Indonesia, 2001) hal 257 33 2. Satu rasa identitas. Pengetahuan dan pemahaman dari organisasi tentang apa dirinya, apa tujuan-tujuannya, dan apa yang harus dilakukan. 3. Kemampuan untuk menguji kenyataan. Kemampuan untuk mencari dan memilih, secara cermat mengamati dan secara tepat menginterpretasi milik nyata dari lingkungan, khususnya yang memiliki relevansi bagi berfungsinya organisasi. 4. Pemaduan (integration). Kriteria yang keempat yang sering dikutip yang sebenarnya mendasari kriteria yang lain ialah satu keadaan ”keterpaduan” antara subbagian-subbagian dari keseluruhan organisasi, sedemikian rupa sehingga bagian-bagiannya tidak bekerja at crosspurposes. Selama pengolahan bahan bakunya, tenaga kerja bekerja. Interaksi antartenaga kerja dengan pekerjaan dan lingkungan kerjanya menghasilkan barang atau jasa. Berdasarkan unjuk-kerjanya, tenaga kerja mendapatkan imbalannya, intristik dan/atau ekstrinsik, yang berdampak pada motivasi dan kepuasan kerjanya. Sebagai hasil atau akibat lain dari proses bekerja, tenaga kerja dapat mengalami stres, yang dapat berkembang menjadikan tenaga kerja sakit, fisik dan mental sehingga tidak dapat bekerja lagi secara optimal.36 36 Ibid, hal 371 34 Karyawan dalam interaksinya di pekerjaan, dipengaruhi pula oleh hasil interaksinya di tempat lain, di rumah, di sekolah, di perkumpulan dan sebagainya. Sumber stres yang menyebabkan seseorang tidak berfungsi optimal atau yang menyebabkan seseorang jatuh sakit, tidak saja datang dari satu macam pembangkit stres saja tetapi dari beberapa pembangkit stres. Sebagian besar dari waktu manusia bekerja. Karena itu lingkungan pekerjaan mempunyai pengaruh yang besar terhadap kesehatan seseorang yang bekerja. Pembangkit stres di pekerjaan merupakan pembangkit stres yang besar perannya terhadap kurang befungsinya atau jatuh sakitnya seseorang karyawan yang bekerja. Menurut Hurrell, terdapat beberapa faktor-faktor di pekerjaan yang menurut hasil penelitian dapat menimbulkan stres yang dikelompokkan ke dalam lima kategori besar yaitu antara lain:37 1. Faktor-faktor Intrinsik dalam pekerjaan Termasuk dalam kategori ini ialah tuntutan fisik dan tuntutan tugas. Tuntutan fisik meliputi bising, vibrasi dan hygiene. Sedangkan faktorfaktor tugas mencakup kerja shift/kerja malam, beban kerja dan penghayatan dari risiko berbahaya. 2. Peran Individu dalam Organisasi Setiap karyawan bekerja sesuai dengan perannya dalam organisasi, artinya setiap tenaga kerja mempunyai kelompok tugasnya yang harus ia 37 Ashar Sunyoto Munandar, op.cit., 381-397 35 lakukan sesuai dengan aturan-aturan yang ada dan sesuai dengan yang diharapkan oleh atasannya. Namun demikian karyawan tidak selalu berhasil untuk memainkan perannya tanpa menimbulkan masalah. Kurang baik berfungsinya (dysfunction) peran, yang merupakan pembangkit stres, yang akan dibicarakan di sini ialah konflik peran dan ketaksaan peran (role ambiguity). Van Sell dan Kahn menemukan bahwa karyawan yang menderita konflik peran yang lebih banyak memiliki kepuasan kerja yang lebih rendah dan ketegangan pekerjaan yang lebih tinggi. Konflik peran juga berkaitan dengan stres fisiologikal. 3. Pengembangan Karier (Career Development) Everly dan Girdano menganggap bahwa untuk menghasilkan kepuasan pekerjaan dan mencegah timbulnya frustasi pada para tenaga kerja, perlu diperhatikan tiga unsur yang penting dalam pengembangan karier, yaitu: a. peluang untuk menggunakan keterampilan jabatan sepenuhnya b. peluang mengembangkan keterampilan yang baru c. penyuluhan karier untuk memudahkan keputusan-keputusan yang menyangkut karier Pengembangan karier merupakan pembangkit stres potensial yang mencakup ketidakpastian pekerjaan (job insecurity), promosi berlebih dan promosi yang kurang (over and under promotion). 36 4. Hubungan dalam Pekerjaan Menurut Kahn, hubungan kerja yang tidak baik terungkap dalam gejalagejala adanya kepercayaan yang rendah, taraf pemberian support yang rendah dan minat yang rendah dalam pemecahan masalah dalam organisasi. Ketidakpercayaan secara positif berhubungan dengan ketaksaan peran yang tinggi, yang mengarah ke komunikasi antarpribadi yang tidak sesuai antara karyawan dan ketegangan psikologikal dalam bentuk kepuasan pekerjaan yang rendah, penurunan dari kondisi kesehatan, dan rasa diancam oleh atasan dan rekan-rekan kerjanya. 5. Struktur dan Iklim Organisasi Faktor stres yang ditemukan dalam kategori ini terpusat pada sejauh mana tenaga kerja dapat terlibat atau berperan serta dan pada support sosial. Penelitian menunjukkan bahwa kurangnya peran serta atau partisipasi dalam pengambilan keputusan berhubungan dengan suasana hati dan perilaku yang negatif. Peningkatan peluang untuk berperan serta menghasilkan peningkatan unjuk-kerja dan peningkatan taraf dari kesehatan mental dan fisik. Kriteria keberhasilan manajemen kinerja menurut Wibowo mempunyai peranan penting untuk mencapai tujuan organisasi, namun pelaksanaannya tidaklah mudah. Manajemen kinerja dapat dinyatakan berhasil apabila memenuhi kriteria sebagai berikut:38 38 Wibowo, op.cit., 34 37 1. Proses manajemen kinerja telah memungkinkan pengalaman dan pengetahuan yang diperoleh individu dari perkejaan dapat dipergunakan untuk memodifikasi tujuan organisasi. 2. Terdapat komitmen dan dukungan dari manajemen puncak untuk menjalankan manajemen kinerja. Manajemen kinerja akan sulit terlaksana tanpa dukungan dari komitmen manajemen puncak. 3. Proses penyelenggaraan manajempen kinerja dapat disesuaikan dengan pekerjaan sebenarnya dari organisasi dan sebagaimana kinerja pada umumnya dikelola 4. Manajemen kinerja dapat memberi nilai tambah dalam bentuk hasil jangka pendek maupun pengembangan jangka panjang 5. Proses manajemen kinerja diintegrasikan dengan proses perencanaan strategis dan bisinis 6. Proses manajemen kinerja dapat bekerja secara fleksibel untuk disesuaikan dengan kebutuhan lingkungan lokal atau khusus 7. Proses manajemen kinerja siap diterima oleh semua yang berkepentingan sebagai komponen alamiah manajemen yang baik dan praktik pekerjaan 8. Semua stakeholder organisasi terlibat dalam desain, pengembangan dan pengenalan manajemen kinerja. Ini terdiri dari manajemen puncak, line manager, pekerja individu dan serikat atau perwakilan pekerja 38 9. Proses manajemen kinerja berjalan secara transparan dan bekerja secara jujur dan adil 10. Manajer dan team leader melakukan tindakan untuk memastikan bahwa terdapat saling pengertian bersama, biasanya tentang visi, strategi, tujuan dan nilai-nilai organisasi. 11. Proses manajemen kinerja memahami bahwa terdapat kepentingan masyarakat dalam organisasi dan menghargai kebutuhan individual 12. Proses manajemen kinerja dipergunakan oleh manajer dan team leader untuk membantu orang merasa bahwa mereka dihargai oleh organisasi 13. Proses manajemen kinerja membantu menyesuaikan tujuan organisasi dan individu. Individu dan tim diberi kesempatan menyampaikan pandangan tentang apa yang dapat mereka capai dan pandangannya didengar 14. Fokus manajemen kinerja pada pengembangan orang dan pertimbangan tentang dukungan yang mereka perlukan. Terdapat kerangka kerja kompetensi terutama untuk organisasi dengan keterlibatan penuh semua yang berkepentingan. Training keterampilan manajemen kinerja diberikan pada manajer, team leader dan pekerja pada umumnya 15. Tujuan dan pelaksanaan manajemen kinerja dan tentang manfaatnya bagi semua yang berkepentingan, dikomunikasikan secara meluas dan efektif. Efektivitas manajemen kinerja dimonitor dan dievaluasi terus-menerus. 39 16. Pendapat semua stakeholder diperhatikan tentang seberapa baik skemanya berjalan dan tindakan diambil sesuai keperluan untuk memperbaiki berbagai proses. Faktor yang mendorong kinerja adalah perilaku. Perilaku adalah tentang bagaimana anda bertindak (how you act), dan bukan tentang apa atau siapa anda (what you are or who you are). Terdapat tujuh indikator kinerja menurut Hersey, Blanchard dan Johnson yaitu antara lain:39 1. Tujuan Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif dicari oleh seorang individu atau organisasi untuk dicapai. Tujuan merupakan suatu keadaan di masa yang akan datang. Dengan demikian tujuan menunjukkan arah ke mana kinerja harus dilakukan. Atas dasar arah tersebut, dilakukan kinerja untuk mencapai tujuan. 2. Standard Standard mempunyai arti penting karena memberitahukan kapan suatu tujuan dapat diselesaikan. Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat dicapai. Tanpa standar, tidak dapat diketahui kapan suatu tujuan dicapai. Standar menjawab pertanyaan tentang kapan kita tahu bahwa kita sukses atau gagal. Kinerja seseorang dikatakan berhasil apabila mampu 39 Wibowo & Phil, op.cit., 102-105 40 mencapai standar yang ditentukan atau disepakati bersama antara atasan dan bawahan. 3. Umpan Balik Antara tujuan, standar dan umpan balik bersifat saling terkait. Umpan balik melaporkan kemajuan, baik kualitas maupun kuantitas dalam mencapai tujuan yang didefinisikan oleh standar. Umpan balik terutama penting ketika ia mempertimbangkan “real goals” atau tujuan sebenarnya. Tujuan yang dapat diterima oleh pekerja adalah tujuan yang bermakna dan berharga. 4. Alat atau Sarana Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengansukses. Alat atau sarana merupakan faktor penunjang untuk pencapaian tujuan. Tanpa alat atau sarana, tugas pekerjaan spesifik tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak dapat diselesaikan sebagaimana seharusnya. 5. Kompetensi Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam kinerja karena merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik. Orang harus melakukan lebih dari sekadar belajar tentang sesuatu, orang harus dapat melakukan pekerjaannya dengan baik. Kompetensi memungkinkan 41 seseorang mewujudkan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan untuk mencapai tujuan. 6. Motif Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan sesuatu. Manajer memfasilitasi motivasi kepada karyawan dengan insentif berupa uang, memberikan pengakuan, menetapkan tujuan menantang, menetapkan standar terjangkau, meminta umpan balik, memberikan kebebasan melakukan pekerjaan termasuk waktu melakukan pekerjaan, menyediakan sumber daya yang diperlukan dan menghapuskan tindakan yang mengakibatkan disintensif. 7. Peluang Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi kerjanya. Terdapat dua faktir yang menyumbangkan pada adanya kekurangan kesempatan untuk berprestasi, yaitu ketersediaan waktu dan kemampuan untuk memenuhi syarat. Tugas mendapatkan prioritas lebih tinggi, mendapat perhatian lebih banyak dan mengambil waktu yang tersedia. Jika pekerja dihindari karena supervisor tidak percaya terhadap kualitas atau kepuasan konsumen, mereka secara efektif akan dihambat dari kemampuan memenuhi syarat untuk berprestasi. 42 2.4.3 Karyawan Karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpa keikutsertaan mereka, aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Karyawan berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses dan tujuang yang ingin dicapai. Karyawan adalah bagian yang penting dari lingkungan internal organisasi. karyawan (employee) organisasi juga merupakan elemen utama dari lingkungan internal. Karyawan juga meminta lebih banyak pemelikan pekerjaan – sebagian kepemilikan atas perusahaan atau setidaknya lebih banyak kebebasan bagi mereka dalam cara melakukan pekerjaan mereka40. Organisasi akan kehilangan sebagian besar potensi sumber daya manusianya karena tidak memprioritaskan komunikasi 2 arah yang efektif yang merupakan landasan untuk hubungan manajemen-karyawan keseluruhan. Smith menyebut ini sebagai konsekuensi akibat “kemalasan dalam bekerja”. Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli dibidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan 40 Ricky Griffin. Manajemen. (Jakarta; Erlangga, 2004) hal 79 43 menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi. Komunikasi karyawan yang efektif akan berkembang dalam iklim yang jujur dan dapat dipercaya. Idealnya hubungan kerja itu dicirikan setidaknya dengan tujuh kondisi: 1. Keyakinan dan kepercayaan antara karyawan dan atasan 2. Informasi yang jujur dan transparan bebas mengalir ke atas, bawah dan samping di dalam organisasi 3. Status dan partisipasi yang memuaskan untuk setiap orang 4. Kontinuitas kerja tanpa perselisihan 5. Lingkungan yang sehat dan aman 6. Keberhasilan usaha 7. Optimisme tentang masa depan41 41 (http://elvinadyah.blogspot.com/p/publik-relation.html. Diakses Sabtu, 22 Juli 2012, pukul 10.00 WIB)