BAB II LANDASAN TEORI

BAB II
LANDASAN TEORI
2.1
Pengertian Manajemen
Dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi bahwa
Manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, penyusunan,
pengarahan, dan pengawasan sumber daya untuk mencapai tujuan yang sudah
ditetapkan. Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan
sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan
efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen ini terdiri dari enam
unsur (6M) yaitu: man, money, method, materials, machines, dan market.
Tulisan didalam Manajemen Personalia Jilid 4 menyebutkan bahwa fungsifungsi manajemen terdiri dari:
a. Perencanaan
Setiap
manajer
pastilah
menyadari
arti
pentingnya
perencanaan. Karenanya mereka perlu mencurahkan sebagian besar
waktunya untuk fungsi perencanaan ini. Untuk manajer personalia,
perencanaan berarti menentukan lebih dulu program personalia yang
akan membantu tercapainya
tujuan perusahaan yang telah
ditetapkan. Penetapan tujuan ini akan memerlukan partisipasi aktif
6
7
dari manajer personalia, sesuai dengan pengetahuannya dibidang
sumber-sumber manusia (human resources).
b. Pengorganisasian
Setelah apa yang dilakukan telah diputuskan, maka perlu
dibuat organisasi untuk melaksanakannya. Organisasi merupakan
suatu alat untuk mencapai tujuan. Jika perusahaan telah menentukan
fungsi-fungsi yang harus dijalankan oleh karyawan maka manajer
personalia haruslah membentuk organisasi dengan merancang
susunan dari berbagai hubungan antar jabatan, personalia, dan
faktor-faktor fisik. Karena rumitnya hubungan yang terjadi diantara
jabatan-jabatan yang ada maka banyak pimpinan perusahaan yang
mengharapkan agar manajer personalia bisa memberikan saran
untuk organisasi secara keseluruhan.
c. Pengarahan
Kalau kita sudah mempunyai rencana dan sudah mempunyai
organisasi untuk melaksanakan rencana tersebut, maka sudah
selayaknya kalau fungsi selanjutnya adalah melaksanakan pekerjaan
tersebut. Pada definisi kita diatas, kita menemukan istilah
pengarahan (directing), tapi mungkin ada pula yang menggunakan
istilah lain seperti, motivasi atau pemberian perintah. Fungsi ini
berarti mengusahakan agar karyawan mau bekerja sama secara
efektif.
8
d. Pengawasan
Sudah selayaknya kalau fungsi selanjutnya adalah pengawasan,
yaitu mengamati dan membandingkan pelaksanaan dengan rencana
dan mengoreksinya apabila terjadi penyimpangan, atau kalau perlu
menyesuaikan kembali rencana yang telah dibuat. Dengan demikian
pengawasan adalah fungsi manajemen yang menyangkut masalah
pengaturan berbagai kegiatan sesuai dengan rencana personalia,
yang dirumuskan sebagai dasar analisa dari tujuan organisasi yang
fundamental.
2.2
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Unsur man (manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu
manajemen yang disebut Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang
merupakan terjemahan dari man power management. (Malayu Hasibuan,
2007:9)
Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi
karena manusia menjadi perencanaan, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan
organisasi. Mengatur karyawan adalah sulit dan kompleks karena mareka
mempunyai pikirian, perasaan, status, keinginan, dan latar belakang yang
heterogen yang dibawa ke dalam organisasi.
Tulisan didalam Manajemen Personalia terdapat pengertian Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah bagian dari manajemen yang lebih
9
memfokuskan pembahasannya mengenai pengaturan peranan manusia dalam
mewujudkan tujuan yang optimal.
Pengaturan ini
meliputi
masalah
perencanaan (human resources planning), pengorganisasian, pengarahan,
pengendalian,
pengadaan,
pengembangan,
kompensasi,
pengintegrasian,
pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian tenaga kerja untuk membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Menurut Drs. Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga
kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat.
Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) terdiri dari
perencanaan,
pengorganisasian,
pengarahan,
pengendalian,
pengadaan,
pengembangan kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisplinan, dan
pemberhentian.
Dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi (2007:12)
menjelaskan bahwa komponen Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
antara lain:
a. Pengusaha
Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya
untuk memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak
menentu tergantung pada laba yang dicapai perusahaan tersebut.
b. Karyawan
10
Karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan, karena
tanpa keikutsertaan mereka, aktivitas perusahaan tidak akan terjadi.
Karyawan berperan aktif dalam menetapkan rencana, system,
proses, dan tujuan yang ingin dicapai. Karyawan adalah penjual jasa
(pikiran dan tenaga) dan mendapat kompensasi yang besarnya telah
ditetapkan terlebih dahulu.
c. Pemimpin atau manajer
Pimpimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan
kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung
jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan.
Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah mengatur dan
menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai
berikut:
a. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang
efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job
description, job specification, job requirement,dan job evaluation.
b. Menetapkan
penarikan,
seleksi,
dan
penempatan
karyawan
berdasarkan asas the right man in the right place and the right man
in the right job.
c. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan
pemberhentian.
11
d. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada
masa yang akan datang.
e. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan
perkembangan perusahaan pada khususnya.
f. Memonitor
dengan
cermat
undang-undang
perburuhan
dan
kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
g. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
h. Melaksankana pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.
i. Mengatur mutasi karyawan baik vertical maupun horizontal.
j. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya.
Fungsi Manajerial Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) meliputi:
a. Perencanaan
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif
serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam
membantu terwujudnya tujuan.
b. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan
organisasi.
c. Pengarahan
12
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan
agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam
membantu
tercapainya
tujuan
perusahaan,
karyawan,
dan
masyarakat.
d. Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan
agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai
dengan rencana.
Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) meliputi:
a. Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,
orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai
dengan kebutuhan perusahaan.
b.
Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan.
c. Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak
langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa
yang diberikan kepada perusahaan.
13
d. Pengintegrasian
Pengintegrasian
adalah
kegiatan
untuk
mempersatukan
kepentingan-kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan.
e.
Pemeliharaan
Pemeliharaan
adalah
kegiatan
untuk
memelihara
atau
meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar
mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
f.
Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan
kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit
terwujud tujuan yang maksimal.Kedisiplinan adalah kesadaran
untuk menaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma
sosial.
g. Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari
suatu perusahaan. Pemberhentian ini bisa disebabkan oleh keinginan
karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pension,
dan sebab-sebab lainnya.
14
2.3
Pengertian Pendidikan
Pada dasarnya pengertian pendidikan adalah usaha sadar dan terencana
untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik
secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual
keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta
keterampilan yang diperlukan dirinya dan masyarakat.
Menurut Edgar Dalle, Pendidikan adalah usaha sadar yang dilakukan oleh
keluarga, masyarakat, dan pemerintah melalui kegiatan bimbingan, pengajaran,
dan latihan, yang berlangsung di sekolah dan di luar sekolah sepanjang hayat
untuk mempersiapkan peserta didik agar dapat mempermainkan peranan dalam
berbagai lingkungan hidup secara tetap untuk masa yang akan datang.
Penekanan pada investasi manusia diyakini merupakan basis dalam
meningkatkan produktivitas faktor produksi secara total, Robert M. Solow
menekankan kepada peranan ilmu pengetahuan dan investasi modal sumber
daya manusia dalam memacu pertumbuhan ekonomi.Dari teori Solow ini
kemudian dikembangkan teori baru pertumbuhan ekonomi yang dikenal
sebagai The New Growth Theory. (H. A. R. Tilaar, 2000)
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2006:76) pengembangan adalah suatu
usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral
karyawansesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan
dan pelatihan.
15
Pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual, dan moral
karyawan, sedangkan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan
teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan.Pengembangan ini dilakukan baik
bertujuan karir maupun non karir bagi para karyawan (baru atau lama) melalui
pelatihan dan pendidikan.
Beberapa faktor yang menyebabkan perlunya mengembangkan tingkat
pendidikan di dalam usaha untuk membangun suatu perekonomian, adalah :
a. Pendidikan yang lebih tinggi memperluas pengetahuan masyarakat
dan
mempertinggi
rasionalitas
pemikiran
mereka.
Hal
ini
memungkinkan masyarakat mengambil langkah yang lebih rasional
dalam bertindak atau mengambil keputusan.
b. Pendidikan memungkinkan masyarakat mempelajari pengetahuanpengetahuan teknis yang diperlukan untuk memimpin dan
menjalankan perusahaan-perusahaan modern dan kegiatan-kegiatan
modern lainnya.
c. Pengetahuan yang lebih baik yang diperoleh dari pendidikan
menjadi perangsang untuk menciptakan pembaharuan-pembaharuan
dalam bidang teknik, ekonomi dan dalam berbagai aspek kehidupan
masyarakat lainnya.
16
2.4
Pengembangan Karir
Menurut Bambang Wahyudi ( 2002:162 ), menyebutkan definisi dari
pengembangan karir adalah suatu kondisi yang menunjukan adanya
peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karir yang
telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.
Pengembangan karir sangat membantu karyawan dalam menganalisis
kemampuan dan minat mereka untuk dapat disesuaikan dengan kebutuhan
SDM
sejalan
dengan
pertumbuhan
dan
perkembangan
perusahaan.Pengembangan karir juga merupakan hal yang penting dimana
manajemen dapat meningkatkan produktivitas, menungkatkan sikap kerja,
menciptakan kepuasan kerja juga mencapai tujuan perusahaan.
Menurut Veithzal Rivai (2009 : 274), bahwa : “Pengembangan karir adalah
proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka
memcapai karir yang di inginkan”. Berdasarkan definisi diatas maka dapat
disimpulkan bahwa pengembangan karir merupakan suatu proses dalam
peningkatan dan penambahan kemampuan seseorang karyawan yang dilakukan
secara formal dan berkelanjutan untuk mencapai sasaran dan tujuan karirnya.
2.4.1
Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karir
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara yang diterjemahkan dari Fubrin
J.Andrew (2005: 77-78), tujuan dan manfaat pengembangan karir adalah :
17
a. Membantu
dalam
Pencapaian
Tujuan
Individu
dan
Perusahaan
Pengembangan
karir
membantu
pencapaian
tujuan
perusahaan dan tujuan individu.Seorang karyawan yang
sukses dengan prestasi kerja sangat baik kemudian
menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini berarti
tujuan perusahaan dan tujuan invidu tercapai.
b. Menunjukan Hubungan Kesejahteraan Karyawan
Perusahaan
merencanakan
karir
karyawan
dengan
meningkatkan kesejahteraannya agar karyawan lebih tinggi
loyalitasnya.
c. Membantu Karyawan Menyadari Kemampuan Potensi
Mereka
Pengembangan karir membantu menyadarkan karyawan
akan kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan tertentu
sesuai dengan potensi dan keahliannya.
d. Memperkuat Hubungan antara Karyawan dan Perusahaan
Pengembangan karir akan memperkuat hubungan dan sikap
karyawan terhadap perusahaanya.
e. Membuktikan Tanggung Jawab sosial
18
Pengembangan karir merupakan suatu cara menciptakan
iklim kerja yang positif dan karyawan menjadi lebih
bermental sehat.
f. Membantu
memperkuat
Pelaksanaan
Program-program
Perusahaan
Pengembangan karir akan membantu program-program
perusahaan lainnya agar tujuan perusahaan tercapai.
g. Mengurangi Turn Over dan Biaya Kepegawaian
Pengembangan karir dapat menjadikan turn over rendah dan
begitu pula biaya kepegawaian menjadi lebih efektif.
h. Mengurangi Keusangan Profesi dan Manajerial
Pengembangan karir dapat menghindarkan dari keusangan
dan kebosanan profesi dan manajerial.
i. Menggiatkan Analisis dari Keseluruhan Karyawan
Perencanaan
karir
dimaksudkan
mengintegerasikan
perencanaan kerja dan kepegawaian.
j. Menggiatkan Suatu Pemikiran (Pandangan) Jarak Waktu
yang Panjang
Pengembangan karir berhubungan dengan jarak waktu yang
pankang.Hal ini karena penempatan suatu posisi jabatan
memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai dengan
posisinya.
19
2.4.2
Bentuk-bentuk Pengembangan Karir
Bentuk dari pengembangan karir menurut Bambang Wahyudi (2007 : 166)
ini terdiri dari :
1. Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan merupakan usaha meningkatkan kemampuan
kerja yang dimiliki karyawan dengan cara menambah pengetahuan dan
keterampilanya. Pendidikan menekankan pada penekanan keahlian teoritis,
konseptual, dan moral karyawan, sedangkan pelatihan lebih menekankan pada
peningkatan keterampilan teknik pelaksanaan karyawan. Pelatihan (training)
yang diberikan
kepada
karyawan
operasional,
sedangkan
pendidikan
(education) diberikan kepada karyawan manajerial.
2. Mutasi
Mutasi atau yang dikenal dengan mutasi personal diartikan sebagai
perubahan posisi/jabatan/pekerjaantempat kerja dari seorang tenaga kerja yang
dilakukan baik secara vertikal maupun horizontal. Mutasi secara vertical
mengandung arti bahwa tenaga kerja yang bersangkutan dipindahkan pada
posisi/jabatan/pekerjaan yang lebih tinggi dari sebelumnya, yang biasanya
diikuti dengan perubahan, dari wewenang dan tanggung jawabnya, status,
kekuasaan, dan pendapat baik ke tinggi yang lebih tinggi maupun tingkat yang
lebih rendah. Sedangakan mutasi horizontal mengandung arti terjadinya
perubahan posisi/jabatan/pekerjaan/tempat namun masih dalam level/tingkat
20
yang sama, (yang berubah hanyalah bidang tugas atau areal tempat tugasnya)
yang di ikuti dengan perubahan tingkat wewenang dan tanggung jawabnya,
status, kekuasaan dan pendapatannya.
Sedangkan menurut Andrew J. Dubin, menyatakan bahwa Pengembangan
Karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai
merencanakan karir masa depan mereka diperusahaan agar perusahaan dan
pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum.
2.4.3
Indikator Pengembangan Karir
Indikator-Indikator Pengembangan Karir menurut Bambang Wahyudi (
2002:162 ), diantaranya:
a. Penilaian dan Evaluasi : penilaian dan evaluasi yang dilakukan
mengenai pelaksanaan Pengembangan Karir telah berjalan efektif
sesuai dengan aturan yang berlaku, sehingga dapat diketahui
hasilnya.
b. Prestasi Kerja : kegiatan paling penting untuk memajukan karir
adalah prestasi kerja yang tinggi, maka kemajuan karir karyawan.
c. Latar Belakang Pendidikan : latar belakang pendidikan diperhatikan
oleh manajemen dalam proses kenaikan pangkat/jabatan sesuai
persyaratan dan kemampuan karyawan.
21
d. Pelatihan yang telah diikuti
: pelatihan yang
terprogram
dilaksanakan dalam rangka pengembangan karir, berjalan sesuai
dengan aturan yang berlaku.
e. Pengalaman Kerja : pengalaman kerja dijadikan dasar dalam
menentukan pengembangan karir, sehingga berpengaruh terhadap
pengembangan karir karyawan.
f.
Kesetian pada Perusahaan : kesetian pada perusahaan dijadikan
dasar dalam menentukan kemajuan karir seseorang.
2.4.4
Tujuan Pengembangan Karir
Tujuan pengembangan karir dikemukakan oleh Andrew J. Dubrin (1982 :
198) dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2005 : 77)adalah:
a. Membantu dalam Pencapaian Tujuan Individu dan Perusahaan.
Pengembangan karir membantu pencapaian tujuan tertentu.
b.
Menunjukkan Hubungan Kesejahteraan Pegawai. Perusahaan
merencanakan karir pegawai dengan meningkatkan kesahjetraan
agar pegawai lebih tinggi loyalitasnya
c. Membantu Pegawai Menyadari Kemampuan Potensi Mereka.
d. Memperkuat
Hubungan
antara
Pegawai
dan
Perusahaan.
Pengembangan karir akan memperkuat hubungan setiap pegawai
terhadap perusahaanya
22
e. Membuktikan Tanggung Jawab Sosial. Pengembangan karir suatu
cara menciptakan iklim yang positif dan pegawai-pegawailebih
bermental sehat.
f.
Membantu
Memperkuat
Pelaksanaan
Program
–
program
Perusahaan
g. Mengurangi Turnover dan Biaya Kepegawaian. Pengembangan
karir dapat menjadikan turnover lebih rendah dan begitu pula
kepegawain menjadi lebih efektif.
h. Mengurangi Keusangan Profesi dan Manajerial.
i.
Menggiatkan Analisis dari Keseluruhan Pegawai.
j.
Menggiatkan Suatu Pemikiran (Pandangan) Jangka Waktu yang
Panjang.
Dalam pengembangan karir perlu dipahami dua proses, yaitu bagaimana
seseorang merencanakan dan mengimplementasikan tujuan karirnya sendiri
(cereer
planning)
dan
bagaimana
institusi
merancang
dan
mengimplementasikan program pengembangan karirnya (career management).
Pengembangan karir dapat dilihat dari dua perspektif ini yaitu individu dan
institusi Pengembangan Karir dalam suatu organisasi dibutuhkan pengujian atas
dua proses utama menurut Ambar Teguh Sulistiyani & Rosidah (2003 : 182)
yang dikutip dari Mathis and Jackson (2002 : 44), yaitu :
a. Career Planning. Bagaimana orang merencanakan dan mewujudkan
karirnya sendiri, yaitu suatu usaha seseorang secara sengaja untuk
23
menjadi lebih sadar dan tahu akan ketrampilan sendiri, kepentingan,
pilihan nilai, peluang dan hambatan untuk kepentingan tujuan yang
terkait dengan karirnya.
b. Career Management. Yaitu bagaimana organisasi mendisain dalam
melaksanakan program karir anggotanya. Proses ini merupakan
usaha
formal,
terorganisir
dan
terencana
untuk
mencapai
keseimbangan antara keinginan karir individu dengan persyaratan
tenaga kerja organisasi.
Dari kedua perspektif itu muncul career development system (sistem
pengembangan karir) sebagai usaha yang formal, terorganisasi dan terencana
untuk mencapai keseimbangan antara kebutuhan karir individu dan keperluan
tenaga kerja organisasi.Pengembangan karir dirancang untuk meningkatkan
kepuasan karir seseorang dan efektifitas organisasi (Bernardin, 194).
Komponen sistem pengembangan karir ( Bernardin 198-210 ):
a. Self-Assessment Tools, alat penilaian yang digunakan untuk
menentukan karir.
b. Individual Counseling, yang membantu karyawan merencanakan
karirnya melalui konseling.
c. Information Service, tersedianya informasi dan sistem komunikasi
dalam organisasi.
d. Development
Programs,
program-program
pengembangan dalam organisasi.
pelatihan
dan
24
e. Career Program for Special Target Group, program karir bagi
pribadi-pribadi yang memiliki kekhususan.
Gambar 2.1 perencanaan dan pengembangan karir (Irianto, 2001:95)
2.5
Kinerja
Dessler (2009) mendefinisikan penilaian kinerja sebagai evalusi kinerja
karyawan saat ini atau dimasa lalu relatf terhadap standar prestasinya.
25
Bernardin dan Russel (dalam Gomes, 2003). Peniaian kinerja adalah cara
mengukur kostribusi individu (karyawan) kepada organisasi tempat mereka
bekerja. Model penilaian kinerja yang dicontohkan oleh Gary Dessler (2009)
meliputi indikator sebagai berikut;
a. Kualitas kerja adalah akuransi, ketelitian,dan bisa diterima atas
pekerjaan yangdilakukan.
b. Produktivitas adalah kuantitas dan efisiensi kerja yang dihasilkan
dalam periode waktutertentu.
c. Pengetahuan
pekerjaan
adalah
keterampilan
dan
informasi
praktis/teknis yang digunakan pada pekerjaan.
d. Bisa diandalkan adalah sejauh mana seorang karyawan bisa
diandalkan atas penyelesaiandan tindak lanjut tugas.
e. Kehadiran adalah sejauh mana karyawan tepat waktu, mengamati
periode istirahat/makanyang ditentukan dan catatan kehadiran secara
keseluruhan.
f. Kemandirian adalah sejauh mana pekerjaan yang dilakukan dengan
atau tanpa pengawasan
Menurut
Anwar
Prabu
Mangkunegara
(2005:67)
dalam
bukunya
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, mengemukakan pengertian
kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikanya.
26
Menurut Keith Davis dalam A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2007:13)
terdapat dua faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu:
a. Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemapuan
potensi (IQ) dan kemapuan reality (knowledge + skill). Artinya
pemimpin dan karyawanmempunyai IQ di atas rata-rata (IQ 110120) apalagi IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatan yang terampil dalam
mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mecapai
kinerja maksimal.
b. Faktor Motivasi
Motivasi
diartikan
karyawanterhadap
suatu
situasi
sikap
kerja
(attitude)
pemimpin
(situation)
di
dan
lingkungan
organisainya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi
kerjanya akan menunjukan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika
mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan
menunjukan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja dimaksud
mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja,
kebijakan pemimpin, pola kepemimpinan dan kondisi kerja.
Human Performance
= Abiliity x Motivation
Motivation
= Attitude x Situation
Ability
= Knowledge x Skill
27
Menurut Hennry Simamora dalam A. A. Anwar Prabu Mangkunegara
(2007:14) kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:
a. Faktor individu, yang terdiri dari
1. Kemampuan dan keahlian
2. Latar Belakang ( pendidikan dan pengalaman)
3. Demografi
b.
Faktor Psikologis, yang terdiri dari
1.Persepsi
2.Attitude
3.Personality
4. Pembelajaran
5. motivasi
c.
Faktor Organisasi, yang terdiri dari:
1.Sumberdaya
2.Kepemimpinan
3.Penghargaan
4.Struktur
5.Job Design