LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya

BAB II
LANDASAN TEORI
2.1
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen merupakan suatu ilmu dan seni yang mengatur proses
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif
dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. Pengelola sumber daya manusia
yang baik dewasa ini merupakan keharusan bagi suatu perusahaan atau
lembaga jika ingin tetap bertahan dalam persaingan bisnis.
Sumber daya manusia memegang peranan yang sangat peting di dalam
pengelolaan suatu perkantoran karena pada dasarnya manusia merupakan
perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi atau suksenya
suatu perkantoran. Tanpa adanya peran aktif dari pegawai dalam menjalankan
peralatan – peralatan canggih yang dimiliki oleh perkantoran maka
perkantoran tersebut tidak dapat mewujudkan tujuan yang di inginkan.
Menurut Marihot (2006;3) mendefinisikan Sumber Daya Manusia dengan:
Keseluruhan penentuan dan pelaksanaan berbagai aktifitas, policy dan
program yang bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja, pengembangan, dan
pemeliharaan dalam usaha meningkatkan dukungan terhadap peningkatan
efektifitas orang dengan cara yang secara etis dan sosial dapat di pertanggung
jawabkan.
Aktifitas berarti melakukan berbagai kegiatan, misalnya melakukan
perencanaan, pengorganisasian, pengawasan analisis jabatan, rekrutmen,
seleksi, orientasi, motivasi, dan lain-lain.
Sedangkan menurut hasibuan (2006;10) mengemukakan manajemen sumber
daya manusia adalah “Ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga
kerja agar lebih efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat” Kemudian menurut Veitzal Rivai (2006;1)
menyatakan bahwa” Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan
salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian”
Dari uraian diatas dapat di ambil suatu kesimpulan, bahwa manajemen
dan memanfaatkan tenaga kerja manusia untuk mencapai tujuan organisasi
dan juga untuk menjamin bahwa mereka bekerja sama secara efektif dan
efisien, serta untuk memperhatikan adanya keseimbangan antara kepentingan
manusia sebagai anggota organisasi dan tujuan organisasi masyarakat.
2.2 Fungsi-Fungsi Manajemen
Disamping menjalankan fungsi Manajemen, seoarang manajer juga
harus melakukan pengawasan terhadap orang lain yang di berikan tanggung
jawab untuk melakukan tugas optimal.
Menurut Soekidjo fungsi manajer di kelompokan menjadi dua, yaitu :
2.2.1
Fungsi-fungsi manajemen, yang mencakup ;
1. Perencanaan (Planning)
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja efektif secara efisien agar
sesuai dengan ketentuan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan,
perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian, program
kepegawaian
ini
meliput
pengorganisasian,
pengarahan,
pengintegrasian,pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan.
Program kepegawaian yang baik akan membentuk tercapainya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat .
2. Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian adalah keinginan untuk mengorganisasi karyawan dengan
menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi, wewenang, integrasi,
dan koordinasi dalam dengan bagian organisasi (organization chart).
Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi
yang baik akan membantu terwujudnya tujuan yang efektif.
3. Pengarahan (Directing)
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja
sama dan bekerja efektif serta dalam membantu tercapainya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan ini dilakukan pimpinan
dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
4. Pengendalian (Controlling)
Pengendalian adalah kegiataan mengendalikan semua karyawan agar menaati
peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila
terdapat penyimpangan atau kesalah diadakan tindakan perbaikan dan
penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran,
kedisiplinan, prilaku, kerjasama, pelaksanaan, pekerjaan dan menjaga situasi
lingkungan kerja.
2.2.2 Fungsi Operasional, yang mencakup
1. Pengadaan tenaga kerja (Recruitment)
Pengadaan adalah proses penarikan seleksi, orientasi dan induk untuk
mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan,
pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
2. Pengembangan (Development)
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan telnis, teoritis,
konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan dan pelatihan yang di berikan harus sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan masa kini maupun masa depan.
3. Integrasi (Integration)
Pengintegrasian adalah keinginan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar terciptanya hubungan kerjasama
yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba,
karyawan
dapat
memenuhi
kebutuhan
dari
hasil
pekerjaannya.
Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM,
karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
4. Pemeliharaan (Maintenance)
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkankondisi
fisik, mental dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sama
sampai pension. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program
kesejahtraan yang berdasarkan kebutuhan sebagaian besar karyawan serta
berpedoman pada internal dan eksternal konstitusi.
5. Kompensasi (Compensasion)
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak
langsung (indirect) uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa
yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi ini adalah adil dan
layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan
memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah
minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konstitusi.
6. Pemisahan (Separation)
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari
suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pension dan sebab-sebab
lain. Pelepasan ini diatur oleh undang-undang No.12 Tahun 1964.
7. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci
terwujudnya karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang
maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati
peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
Maksud dari semua kegiatan yang telah di jelaskan di atas adalah untuk
membantu dalam menyelesaikan sarana-sarana dasar, sehingga arah dan
tujuan yang telah ditetapkan lembaga atau perusahaan dapat terlaksana secara
efektif dan efisien.
2.3 Pelatihan dan Pendidikan
Pengertian Pendidikan dan Pelatihan
Dalam suatu perusahaan karyawan baru ditempatkan untuk suatu
jabatan tertentu dimana karyawan lama ditugaskan memangku jabatan
baru.bila diharapkan karyawan tersebut sukses mengerjakan tugas-tugasnya,
maka diperlukan suatu program pendidikan dan latihan untuk meningkatkan
pengetahuan dan keahlian.
Pendidikan
dan
pelatihan
adalah
merupakan
upaya
untuk
mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan
kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Penggunaan istilah
pendidikan dan pelatihan dalam suatu institusi atau organisasi biasanya
disatukan menjadi diklat (Pendidikan dan Pelatihan). Pendidikan didalam
suatu organisasi adalah suatu pengembangan kemampuan ke arah yang
diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan. Sedangkan pelatihan (training)
sering dikacaukan penggunaanya dengan latihan (practice atau exercise) ialah
merupakan bagian dari suatu proses pendidikan, yang tujuannya untuk
meningkatkan kemampuan atau keterampilan khusus seseorang atau
kelompok orang. Sedangkan latihan ialah salah satu cara untuk memperoleh
keterampilan tertentu, misalnya, latihan mencari, latihan naik, latihan barisberbaris, dan sebagainya.
Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon
tenaga yang diperlukan oleh suatu instansi atau organisasi, sedangkan
pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan
karyawan yang sudah menduduki suatu pekerjaan atau tugas tertentu.
Pendidikan dan pelatihan dapat dipandang sebagai salah satu bentuk investasi.
Oleh karena itu setiap organisasi atau instansi yang ingin berkembang, maka
pendidikan dan pelatihan bagi karyawannya harus memperoleh perhatian yang
besar.
Pentingnya program pendidikan dan latihan bagisuatu organisasi
antara lain sebagai berikut :
a. Sumber daya manusia atau karyawan yang menduduki jabatan
tertentu dalam organisasi, belum tentu mempunyai kemampuan
yang sesuai dengan persyaratan yang diperlukan dalam jabatan
tersebut. Oleh karna itu karyawan atau staf baru ini perlu
penambahan kemampuan yang mereka perlukan.
b. Dengan
adanya
kemajuan
ilmu
teknologi,
jelas
akan
mempengaruhi suatu organisasi/instansi. Oleh sebab itu jabatanjabatan yang dulu belum diperlukan, sekarang diperlukan. Dengan
demikian, maka diperlukan penambahan
atau peningkatan
kemampuan yang diperlukan oleh jabatan tersebut.
c. Promosi dalam suatu organisasi/institusi adalah suatu keharusan,
apabila organisasi itu mau berkembang. Untuk itu maka diperlukan
pendidikan atau pelatihan tambahan.
d. Di dalam masa pembangunan ini organisasi-organisasi atau
instansi-instansi,
baik
pemerintah
maupun
swasta
merasa
terpanggil untuk menyelenggarakan pelatihan-pelatihan bagi para
karyawannya agar diperoleh efektivitas dan efisiensi kerja sesuai
masa pembangunan.
Pendidikan dan pelatihan bukanlah semata-mata bagi karyawan atau pegawai
yang bersangkutan, tetapi juga keuntungan bagi organisasi. Karena dengan
meningkatkan
kemampuan
atau
keterampilan
para karyawan,
dapat
meningkatkan produktivitas kerja para karyawan. Produktivitas kerja para
karyawan meningkat, berarti organisasi yang bersangkutan akan memperoleh
keuntungan.
Menurut beberapa ahli pengertian pendidikan dan pelatihan adalah sebagai
berikut:
Menurut Manulang dan Marihot (2006;83) adalah “Pendidikan sifatnya lebih
teoritis sedangkan latihan bersifat penerapan segera dari pada pengetahuan
dan keahlian” Selain itu Heidjarachman dan Suad (2006;77) mengemukakan
bahwa pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan
umum seseorang termasuk didalamnya peningkatan pengusaan teori dan
keterampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut
kegiatan mencapai tujuan sedangkan latihan merupakan suatu peningkatan
pengetahuan dan keahlian seseorang karyawan untuk mengerjakan suatu
pekerjaan tertentu.
Robert L.Mathis,john H. Jackson 2006:301Pelatihan (training) adalah sebuah
proses di mana orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu pencapaian
tujuan – tujuan organisasional. Karna proses ini berkaitan dengan berbagai
tujuan organisasi, pelatihan memberikan karyawan pengetahuan dan
keterampilan yang spesifik dan dapat diidentifikasi untuk digunakan dalam
pekerjaan mereka saat ini.
Dengan memperhatikan pendapat beberapa ahli tersebut, dapat
disimpulkan bahwa pendidikan adalah pengembangan kemampuan dasar dan
pengetahuan yang memiliki dengan metode belajar yang dilandasi dengan
teori-teori oleh setiap individu. Sedangkan latihan adalah suatu proses
pembinaan peningkatan kemampuan, dan tingkah laku individu melalui
praktek langsung.
2.4 Tujuan dan Manfaat Serta Faktor-Faktor Pendidikan dan Pelatihan
2.4.1
Tujuan pendidikan dan pelatihan
Pendidikan dan latihan merupakan salah satu cara untuk meningkatkan
kemampuan kerja bagi karyawan dan sebagai jembatan untuk perkembangan
pengetahuan, kemampuan, keterampilan, pengalaman sehingga menjadi suatu
stimulasi untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik sesuai dengan keinginan
dan tujuan perusahaan
1. Tujuan utama setiap latihan ialah agar supaya masing-masing peserta
dapat melakukan pekerjaan lebih efisien.
2. Tujuan lainya ialah agar sedikit waktu pemimpin untuk pengawasan
bawahan.
3. Pendidikan dan latihan bertujuan agar peserta latihan dapat cepat
berkembang.
4. Menstabilisasi pegawai atau mengurangi labour trun over.
Marihot Tua Efendi (2009:168) Terdapat beberapa alasan mengapa pelatihan
harus dilakukan atau menjadi bagian yang sangat penting dari kegiatan
manajemen sumber daya manusia :
1. Pegawai yang baru direkrut seringkali belum memahami secara
benar bagaimana melakukan pekerjaan.
2. Perubahan-perubahan dalam lingkungan kerja dan tenaga kerja,
perubahan disini meliputi perubahan-perubahan dalam teknologi.
Dimana
perusahaan
harus
secara
proaktif
menyesuaikan
keterampilan pegawainya untuk dapat menggunakan teknologi
tersebut.
3. Meningkatkan
daya
saing
perusahaan
dan
memperbaiki
produktivitas. Dengan asumsi faktor lain seperti gaji dan
lingkungan kerja berada dalam kondisi yang baik, kemampuan
akan dapat meningkatkan produktivitas pegawai.
4. Menyesuaikan dengan peraturan-peraturan yang ada, misalnya
standar pelaksanaan pekerjaan yang dikeluarkan oleh industry atau
pemerintah, untuk menjamin kualitas produksi atau keselamatan
dan kesehatan kerja.
Secara lebih rinci, Wiliam B. Werther, Jr. dan Keith Davis (2009:170)
mengemukakan manfaat pelatihan dan pengembangan, baik untuk organisasi
maupun untuk pegawai itu sendiri.
1. Keuntungan untuk organisasi.
a. Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan di semua level
organisasi.
b. Memperbaiki moral tenaga kerja.
c. Membantu pegawai mengidentifikasi tujuan organisasi.
d. Membantu menciptakan citra perusahaan yang lebih baik.
e. Meningkatkan keontetikan, keterbukaan, dan kejujuran.
f. Memperbaiki hubungan antara bawahan dan atasan.
g. Membantu menyiapkan pedoman kerja.
h. Memperbaiki hubungan tenaga kerja dan manajemen.
i. Membantu memperbaiki komunikasi organisasi.
j. Membantu pegawai menyesuaikan diri dengan perusahaan.
2. Keuntungan untuk pegawai yang akhirnya akan menguntungkan
organisasi. Membantu pegawai membuat keputusan yang lebih
baik dan pemecahan masalah yang efektif melalui pelatihan.
a. Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri
sendiri dan kepercayaan diri.
b. Memberikan informasi untuk perbaikan pengetahuan dan
kepemimpinan dan keterampilan dalam berkomunikasi dan
bersikap.
c. Membantu seseorang meningkatkan keterampilan berbicara
dan mendengar, juga kemampuan menulis bilamana pelatihanpelatihan dilakukan.
d. Membantu menghilangkan ketakutan dalam mencoba tugas
baru.
3. Keuntungan dalam hubungan kepegawaian, hubungan-hubungan
antara
kelompok
dan
dalam
kelompok,
dan
pelaksanaan
kebijaksanaan.
a. Memperbaiki komunikasi antar kelompok dan antar individu.
b. Memberikan informasi dengan kesempatan yang sama dan
tindakan penyesuaian.
c. Meningkatkan keterampilan hubungan antar pribadi
d. Membuat organisasi tempat yang lebih baik untuk bekerja dan
hidup.
Sedangkan Hani Handoko (2006;103) Berpendapat bahwa tujuan pendidikan
dan latihan:
1. Program-program tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan
efektifitas kerja karyawan dalam mencapai sarana kerja yang telah
ditetepkan.
2. Meningkatkan kecakapan dan kemampuan karyawan.
Dalam uraian diatas dapat disimpulkan bahwa tujuan pendidikan dan latihan
adalah untuk memperbaiki efektifitas kerja dalam mencapai tujuan perusahaan
2.4.2
Manfaat pendidikan dan latihan
Sondang (2006;184) mengemukakan manfaat pendidikan dan latihan bagi
karyawan suatu organisasi sebagai berikut :
1. Membantu para pegawai membuat keputusan dengan lebih baik
2. Meningkatkan kemampuan para pekerja menyelesaikan berbagai masalah
yang dihadapi
3. Terjadinya internalisasi dan oprasionalisasi factor-faktor motivasi
4. Timbulnya dorongan dalam diri para pekerja untuk terus meningkatkan
kemampuan kerjanya
5. Peningkatan kemampuan pegawai untuk mengawasi stress, frustasi dan
konflik yang pada giliranya memperbesar rasa percaya pada diri sendiri
6. Tersedianya informasi tentang berbagai program yang dapat dimanfaatkan
oleh para pegawai dalam rangka pertumbuhan masing-masing secara
teknikal dan intelektual
7. Meningkatkan kepuasan kerja
8. Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang
9. Makin besarnya tekad kemampuan pekerja untuk lebih mandiri
10. Mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas baru dimasa depan
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan latihan
memberikan manfaat bagi karyawan yaitu dengan bertambahnya pengetahuan
dan keterampilan dalam bidang pekerjaan berarti peningkatan kualitas kerja
karyawan. Sedangkan bagi perusahaan pendidikan dan latihan memberikan
manfaat dengan diperolehnya tenaga kerja yang terdidik dan terlatih dalam
menangani bidang pekerjaan, meningkatkan semangat kerja karyawan dan
pemeliharaan hubungan yang sesuai antara berbagai kelompok kerja dalam
suatu organisasi.
2.5 Metode Pendidikan dan Pelatihan
Terdapat dua metode yang digunakan dalam pendidikan dan pelatihan yaitu:
2.5.1
Metode pelatihan dalam pekerjaan ( On The Job Training )
On The Job Training adalah pendidikan untuk calon pegawai atau pegawai
yang belum berpengalaman dengan menggunakan bahan, alat dan cara pakai
ditempat kerja dibawah pengawasan pegawai yang berpengalaman dan
terlatih. Ada empat macam metode pelatihan On The Job Training menurut
Marihot (2006;186)
a. Latihan Instruksi (Job Instruktion Training)
Adalah pelatihan dimana ditentukan seseorang (biasanya manajer atau
superpasior) bertindak sebagai pelatih untuk menginstruksikan bagaimana
melakukan pekerjaan tertentu dalam proses kerja.
b. Bimbingan oleh atasan (Coaching)
Adalah bentuk pelatihan dan pengembangan yang dilakukan ditempat
kerja oleh atasan dengan membimbing petugas melakukan pekerjaan
secara informal dan biasanyatidak terencana, misalnya, bagaimana
melakukan pekerjaan, bagaimana memecahkan masalah.
c. Rotasi jabatan (Job Rotasion)
Adalah program yang direncakan secara formal dengan cara menugaskan
pegawai pada beberapa pekerjaan yang berbeda dan dalam bagian yang
berbeda dengan organisasi untuk menambah pengetahuan mengenai
pekerjaan dalam organisasi.
d. Magang (Apprentticeship)
Adalah pelatihan yang mengkombinasikan antara pelajaran dikelas dengan
praktek dilapangan, yaitu setelah sejumlah teori diberikan kepada peserta,
peserta dibawa ke praktek lapangan.
2.5.2
Metode Pelatihan diluar Kerja (Off The Job Training)
Off The Job Training adalah pelatihan yang berlangsung pada waktu pegawai
yang dilatih tidak melaksanakan pekerjaan rutin. Off The Job Training dapat
dilakukan ditempat pekerjaan saja atau dapat diselenggarakan diluar negri.
Ada beberapa metode pelatihan Off The Job Training, yaitu:
a. Kuliah (Lecture)
Adalah presentasi atau ceramah yang diberikan oleh pelatih atau pelajar
kepada kelompok yang cukup besar. Disini ada pola komunikasi yang
terjadi padaa umumnya saru arah, pengajar dapat menggunakan berbagai
alat peraga,memberikan kesempatan untuk bertanya atau berdiskusi,
meskipun tidak insentif, metode ini biasanya digunakan untuk
memberikan pengetahuan umum kepada mereka.
b. Belajar Melalui Audio Visual (Video Presentasion)
Adalah presentasi atau pelajaran yang disajikan melalui film, televise, atau
video tentang pengetahuan atau bagaimana melakukan sesuatu pekerjaan.
Ini biasanya dilakukan bila mana jumlah peserta cukup banyak dan
masalah yang dijelaskan tidak begitu kompleks.
c. Simulasi Pengetahuan (Vestibule training / simulation)
Adalah latihan yang diberikan disebuah tempat yang khusus dirancang
menyerupai tempat kerja, yang dilengkapi dengan berbagai peralatan
seperti ditempat kerja.
d. Memainkan Peran (Role Playing)
Adalah metode yyang dilakukan dengan cara, para peserta diberi peran
tertentu untuk bertindak dalam situasi tertentu. Ini dimaksud agar dapat
merasakan apa yang dirasakan orang lain misalnya pelanggan, atasan,
rekan kerja, sehingga para peserta dapat berintraksi secara baik dengan
orang lain.
e. Studi Kasus (Case Study)
Adalah studi kasus yang dilakukan dengan memberikan beberapa kasus
tertentu, kemudian peserta diminta memecahkan kasus tersebut melalui
diskusi dikelompok belajar.
f. Belajar Sendiri (Self – study)
Adalah meminta peserta untuk belajar sendiri melalui rancangan materi
yang disusun dengan baik, seperti melalui bahan bacaan, video, dan kaset.
Hal ini diasanya dilakukan karena adanya hambatan-hambatan geografis,
sulitnya untuk bertemu langsung, atau biaya yang sangat tinggi, bilamana
para pesrta harus dikumpulkan dalam suatu tempat.
g. Perencanaan Kegiatan Tugas/Pekerjaan (Program Learning)
Adalah bentuk lain dari Slef Study yaitu menyiapkan seperangkat
pertanyaan dan jawaban secara tertulis dalam buku atau dalam sebuah
program computer.
h. Pelatihan Melalui Praktek (Laboratory Training)
Adalah latihan dari kemampuan hubungan antara pribadi, melalui sharing
pengalaman, perasaan, dan prilaku diantaranya beberapa peserta.
i. Belajar Bertindak (Action Learning)
Adalah proses belajar melalui kelompok kecil dalam memecahkan
berbagai persoalan dalam pekerjaan, yang dibantu oleh seorang ahli, bisa
dari dalam perusahaan maupun dari luar perusahaan.
2.6 Produktivitas Kerja
Secara umum produktivitas diartikan atau dirumuskan sebagai berikut:
“ Produktivitas adalah perbandingan antara keluaran (output) dengan
masukan (input).”
A .Blunchor dan E. Kapustin mengemukakan pendapatnya seperti yang
dikutip oleh Drs. Muchdarsyah Sinungan (1987:9) sebagai berikut:
“ Produktivitas kadang-kadang dipandang sebagai penggunaan
insentif terhadap sumber-sumber konversi seperti tenaga kerja dan
mesin yang diukur secara tepat dan benar-benar menunjukan suatu
penampilan yang efisiensi.”
Dari pandangan di atas tampaknya mereka berpegangan pada pendapat yang
memisahkan produktivitas dari intensitas tenaga kerja, karena ketika
produktivitas tenaga kerja mencerminkan manfaat tenaga kerja, intensitas
menunjukkan jumlah atau ketegangan dan dapat di anggap sebagai
“percepatan” kerja.
Drs. Malayu S.P. Hasibuan,(1994:41) mengemukakan:
“ Produktivitas adalah perbandingan antara output (hasil) dengan
input (masukan). Jika produktivitas naik ini hanya dimungkinkan oleh adanya
peningkatan efisiensi (waktu-bahan-tenaga) dan system kerja, teknik produksi
dan adanya peningkatan dari tenaga kerjanya.”
Sudah selayaknya setiap perusahaan akan selalu berusaha agar
karyawannya
mempunyai
produktivitas
yang
tinggi.
Sebab
dengan
produktivitas yang tinggi diharapkan kegairahan kerja dapat meningkat.untuk
lebih jelasnya, pengertian produktivitas dapat dilihat dari pendapat para ahli,
menurut Stoner (2006;261) mengemukakan bahwa “Produktivitas adalah
hubungan antara keluaran berupa barang dan jasa dengan memasukan berupa
sumber daya manusia atau bukan yang digunakan dalam proses produksi”
Pada hakikatnya produktivitas itu pandangan hidup dan sikap mental
yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan artinya bahwa
keadaan hari ini harus lebih baik dari hari sebelumnya. Pandangan hidup dan
sikap mental yang demikian ini, akan mendorong manusia untuk tidak cepat
merasa puas akan tetapi harus lebih mampu didalam mengembangkan diri.
Dan meningkatkan kemampuan kerja, oleh karena itu didalam usaha
mencapai apa yang diinginkan hendaknya terlebih dahulu lebih harus ada
upaya yang bersifat pengorbanan sehingga didalam arti yang sederhana dan
teknis.
Menurut Sonny (2006;40) Pengertian produktivitas secara umum adalah
”Perbandingan antara apa yang dihasilkan yang dikeluarkan dengan sumbersumber dayanya yang ada pada kurun waktu tertentu” dan ada beberapa
pengertian tentang apa yang dimaksud dengan produktivitas.
a. Menurut organization for economic corporation and development (OECD)
Pada dasarnya produktivitas adalah output dibagi dengan elemen produksi
yang dimanfaatkannya.
b. Menurut Internasional Labour Organization (ILO) Menyatakan bahwa
pada prinsipnya, perbandingan antara elemen-elemen produksi dengan
yang dihasilkan merupakan ukuran produktivitas elemen-elemen produksi
tersebut berupa tanah, buruh capital dan organisasi.
c. Menurut European Productivity Agency (EPA) Menyatakan bahwa pada
prinsipnya, produktivitas adalah tingkat efektivitas manfaat setiap elemen
produktivitas.
d. Menurut Paul Malii “Produktivitas adalah pengukuran seberapa baik
sumber daya
yang digunakan bersama dalam organisasi untuk
menyelesaikan suatu kumpulan hasil-hasil.
e. Menurut formulasi dari national productivity board singapura. Pada
prinsipnya produktivitas adalah sikap mental yang mempunyai semangat
untuk bekerja keras dan berusaha untuk memiliki kebiasaan untuk
melakukan peningkatan perbaikan.
Seperti yang diuraikan bahwa produktivitas merupakan acuan
pokok bagi pihak perusahaan menentukan upah, karena produktivitas itu
sendiri adalah kemampuan menghasilkan barang atau jasa yang dihasilkan
tenaga kerja manusia, mesin atau faktor produksi lainya yang dihitung
berdasarkan waktu rata-rata dari tenaga tersebut dalam proses produksi.
Menurut Render dan Heizer (2006;16) mengemukakan beberapa variable
produktivitas antara lain:
a. Tenaga kerja, peningkatan dalam konstibusi ketenagaan kerja pada
produktivitas adalah hasil dari tenaga kerja yang lebih sehat,
berpendidikan lebih baik, dan lebih terjamin.
1. Pendidikan dasar yang cocok bagi angkatan kerja yang efektif
2. Pengetahuan angkatan kerja
3. Pengeluaran social yang membuat tenaga kerja tersedia
b. Modal, karena manusia adalah makluk yang menggunakan peralatan,
maka perusahaan harus menginvestasikan modalnya untuk menyediakan
peralatan.
c. Manajemen adalah faktor produksi dan sumber daya ekonomi. Karena
manajemen bertanggung jawab untuk meyakinkan bahwa tenaga kerja dan
modal digunakan secara efektif untuk meningkatkan produktivitas.
Dari beberapa referensi terdapat banyak sekali pengertian mengenai
produktivitas
menurut
Muchdarsyah
(2006;16)
produktivitas
dapat
dikelompokan menjadi tiga yaitu:
a. Rumusan tradisional bagi keseluruhan produktivitas tidak lain ialah Ratio
dari apa yang dihasilkan (output) terhadap keseluruhan peralatan
produksi yang digunakan (input)
b. Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu
mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik dari
pada hari kemarin,dan hari esok lebih baik dari hari ini.
c. Produktivitas merupakan interaksi terpadu secara serasi dari tiga faktor
esensial yakni: Investasi termasuk penggunaan pengetahuan dan teknologi
serta riset manajemen, dan tenaga kerja.
Dari ketiga pengertian tersebut diatas, juga tercantum definisi umun mengenai
produktivitas semata yang terdapat dalam Doctrin pada Konferensi Oslo,
1984, yaitu:
1. Produktivitas adalah suatu konsep yang bersifat universal yang bertujuan
untuk menyediakan lebih banyak barang, jasa, dan manusia dengan
menggunakan sumber – sumber rill yang semakin sedikit.
2. Produktivitas adalah suatu pendekatan interdisipliner untuk menentukan
tujuan efektif, pembuatan rencana, aplikasi penggunaan cara yang
produktivitas untuk menggunakan sumber – sumber secara efisien, dan
tetap menjaga adanya kualitas tinggi.
Produktivitas mempunyai pengetian yang cukup luas dari ilmu pengetahuan,
teknologi, dan teknik manajemen. Yaitu sebagai suatu filosofi dan sikap
mental yang timbul dari motivasi yang kuat dari masyarakat yang secara
terusmenerus berusaha meningkatkan kualitas kehidupan.
2.7 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas
Dalam fungsi tradisional administrasi personalia yang relevansinya paling
langsung dalam meningkatkan produktivitas karyawan yaitu:
1. Selaksi
Mencakup penilaian karyawan baru dan pengaturan karyawan yang sudah
ada pada tempatnya yang sesuai. Pemilihan karyawan baru merupakan
manajemen perolehan harta, sehingga memerlukan pertimbangan strategis
yang sepadan disamping memenuhi kebutuhan jangka pendek.
2. Pengendalian tenaga kerja
Usaha mengurangi faktor-faktor yang termasuk dalam penyebut dalam
persamaan produktivitas, yakni jaminan orang yang jelas merupakan
usaha meningkatkan pemanfaatan sumber daya manusia.
3. Penyempurnaan struktur organisasi
Struktur organisasi merupakan wahana penyelesaian kerja perusahaan,
tapi jika struktur itu merupakan wahana yang sudah tua, rumit dan sudah
tidak sesuai lagi maka struktur itu bakal menghalangi pelaksanaan kerja
secara efektif. Segi yang paling penting dari organisasi yang secara
langsung
mempengaruhi
produktivitas
ialah,
apakah
organisasi
memperlancar hubungan kerja secara efektif.
4. Pengembangan sumber daya manusia
Pendidikan
dan
pelatihan
untuk
menambah
pengetahuan
dan
meningkatkan keterampilan pegawai dapat mempunyai dampak yang
paling langsung terhadap produktivitas. Kegiatan pengembangan ini
menjanjikan pertumbuhah produktivitas yang terus menerus.
5. Motivasi
Setiap kegiatan yang mendorong gairah kerja dan mengajak karyawan
untuk bekerja efektif serta meningkatkan praktek-praktek yang tidak
produktif dapat merupakan bagian pokok dari usaha meningkatkan
pekerjaan secara efektif.
2.8 Hubungan Diklat Pelatihan dengan Produktivitas Kerja
Kegiatan pendidikan dan pelatihan adalah suatu proses belajar yang
lebih mengutamakan aspek pelatihan dan pengalaman belajar dilapangan.
Melalui proses ini diharapkan dapat mengubah secara mendasar terhadap
seseorang, sehingga dapat memperbaiki kemampuanya untuk melaksanakan
suatu pekerjaan dengan lebih baik dan produktif.
Oleh karena itu pendidikan dan pelatihan bagi pegawai merupakan proses
penentu yang harus terus menerus berlangsung dalam rangka meningkatkan
pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang relevan dengan usaha-usaha
memperbaiki produktivitas kerja pegawaiserta produktivitas organisasi secara
keseluruhan.
Dalam pandangan manajemen modern, pegawai merupakan sumber
daya manusia (Humas Resource), sekaligus merupakan aset yang paling
penting,apabila diberi pelatihandan pendidikan serta lingkungan kerja yang
tepat akan memberikan prestasi yang lebih baik. Sedangkan keterampilan dan
intelektualisasi yang masih tersimpan masih dapat dikembangkan, maka jika
dikembangkan secara benar dapat menjadi sumber daya manusia yang lebih
besar bagi kepentingan organisasi.
Terdapat banyak manfaat yang dapat dihasilkan dari kegiatan
pendidikan dan latihan bagi organisasi perusahaan,terutama dalam kaitanya
dengan proses penciptaan nilai tambah dan peningkatan produktivitas kerja.
Peningkatan prestasi kerja dan produktivitas kerja yang disebabkan oleh
adanya program pelatihan paling terbukti pada pegawai baru yang sepenuhnya
menyadari akan cara-cara yang paling efisien dan efektif dari pelaksanaan
kerjanya. Jadi jelaslah bahwa hubungan pendidikan dan pelatihan terhadap
produktivitas kerja sangat besar pengaruhnya, tanpa adanya pendidikan dan
latihan sumber daya manusia tidak akan mampu mengembangkan
keterampilan dan intelektualis.