BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN
advertisement
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Sumber Daya Manusia (SDM) Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas empat tipe sumber daya, seperti finansial, fisik, manusia dan kemampuan teknologi. Hal ini penting untuk diketahui, karena akan bisa membedakan pengertian yang sama dengan pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), yaitu administrasi karyawan atau juga manajemen karyawan. (Omar, 2014) Sumber Daya Manusia diperusahaan perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar, (Mangkunegara, 2007). Dengan pengaturan manajemen Sumber Daya Manusia secara profesional, diharapkan pegawai bekerja secara produktif. Pengelolaan pegawai secara profesional ini harus dimulai sejak perekrutan pegawai, penyeleksian, pengklasifikasian, penempatan pegawai sesuai dengan kemampuan, penataran, dan pengembangan kariernya (Mangkunegara, 2007). 9 10 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen kepegawaian dan Sumber Daya Manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan pegawai, sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk mencapai tujuan perusahaan. Dengan pengaturan manajeman Sumber Daya Manusia secara professional, diharapkan pegawai bekerja secara produktif (Mangkunegara, 2007). Mangkunegara (2007) mengatakan bahwa “Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Untuk lebih menjelaskan pengertian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), penulis akan menguraikan pendapat dari beberapa ahli, antara lain.: 1. Mangkunegara (2007) “Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, 2. Menurut Samsudin (2005) “ Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan. 11 3. Sedangkan menurut Mutiara S. (2005) “Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpin dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisa pekerjaan, pengadaan pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja, guna mencapai tujuan yang ditetapkan. 2.1.2 Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut H. Abdurahmat Fathoni (2006, 16) Usaha mencari dan menemukan jawaban yang logis dan rasional menggunakan berbagai pendekatan, pendekatan yang digunakan antara lain : 1. Pendekatan politik 2. Pendekatan ekonomi 3. Pendekatan hukum 4. Pendekatan susio-kultural 5. Pendekatan administratif, dan 6. Pendekatan teknologikal Masing-masing pendekatan itu di bahas secara singkat sebagi berikut : 1. Pendekatan politik Pendekatan politik terhadap pemahamanpentingnya manajemen sumber daya manusia berangkat dari keyakinan yang semakin mendalam dikalangan para 12 politis bahwa aset terpenting yang dimiliki oleh suatu negara adalah sumber daya manusia. 2. Pendekatan ekonomi Pendekatan ekonomi merupakan pendekatan yang paling erat hubungan nya dengan pemahaman meningkatkan perhatian semakin banyak orang pada manajemen sumber daya manusia. 3. Pendekatan hukum Salah satu indikator kehidupan masyarakat modern adalah makain tingginya keadaan para warga masyarakan akan pentingnya keseimbangan antara hak dan kewajiban masing-masing. Semakin meningkatnya kesadaran demikian biasanya di pandang sebagai salah satu akibat positif dari tingkat pendidikan para warga masyarakat. 4. Pendidikan susio-kultural Pemahaman tentang semakin besarnya perhatian makin banyak pihak terhadap manajemen sumber daya manusia juga memerlukan pendekatan susio-kultural. Pendekatan ini sangat penting klarena berhubungan langsung dengan harkat dan martabat manusia. 5. Pendekatan administratif Salah satu ciri yang menonjol dari abad sekarang ini adalah terciptanya berbagai jenis organisasi. Apapun yang telah di capai oleh umat manusia seperti kemampuan menjelajahi luar angkasa, perkembangan teknologi yang sangat pesat, perluasan kesempatan, memperoleh pendidikan yang semakin 13 tinggi bagi banyak orang, komunikasi dengan berbagai sarana yang sangat canggih, peningkatan tarif hidup semakin banyak orang, semua itu di capai dengan adanya organisasi. 6. Pendekatan teknologikal Pendekatan ilmu pengetahuan dan teknologi mempunyai dampak yang sangat kuat terhadap manajemen sumber daya manusia, di lihat sepintas lalu dampak tersebut dapat dikatakan bersifat negatif karena kesan yang segera timbul ialah bahwa pemanfaatan berbagai hasil temuan di bidang teknologi berakibat pada berkurangnya di lakukan oleh manusia kini “di ambil alih” oleh berbagai jenis mesin. 2.1.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Pengembangan tenaga kerja adalah program yang khusus di rancang oleh suatu organisasi dengan tujuan membantu karyawan dalam meningkatkan kemampuan, pengetahuan dan memperbaiki sikapnya. Berbagai aktivitas yang dapat di lakukan oleh suatu organisasi untuk mengembangkan tenaga kerja adalah : a. Pelatihan / penmdidikan b. Rotasi jabatan c. Delegasi tugas d. Promosi e. Pemindahan 14 f. Konseling g. Penugasan dalam keanggotaan sesuatu panitia h. Konferensi 2.1.3.1 Fungsi Manajerial Menurut Garry Dessler (2009 : 527), salah satu fungsi Sumber Daya Manusia adalah merancang kompensasi bagi karyawannya. Kompensasi yang diberikan perusahaan merupakan salah satu factor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang memilih untuk bekerja di sebuah organisasi dari pada organisasi yang lain. Pemberian kompensasi yang tepat baik bagi keinginan karyawan maupun kemampuan perusahaan mampu menciptakan hubungan kerjasama yang sehat untuk kemajuan kinerja perusahaan. Selain itu kompensasi yang sesuai dengan keinginan karawan atas pekerjaannya dapat memacu semangat karyawan utnuk bekerja lebih baik lagi dari waktu ke waktu sehingga memberikan pengaruh positif bagi peningkatan hasil kerja karyawan. Berdasarkan uraian tersebut di atas, Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) didalam organisasi perusahaan mempunyai peranan yang sangat penting dan sangat menentukan dalam mencapai tujuan yang ditentukan. Jadi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan manajemen yang menitikberatkan perhatiannya kepada faktor produksi manusia dengan segala kegiatannya untuk mencapai tujuan perusahaan. 15 Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan investasi yang memegang peranan penting bagi perusahaan. Tanpa adanya sumber daya manusia, faktor produksi lain tidak dapat dijalankan dengan maksimal untuk mencapai tujuan perusahaan. Fungsi Manajerial dari Manajemen Sumber Daya Manusia, menurut Umar (2005) terdiri dari : a. Pengorganisasian (Organizing), merupakan suatu alat untuk mencapai tujuan. Bagi seorang manajer Sumber Daya Manusia (SDM), membentuk suatu organisasi haruslah dengan merencanakan hubungan antara pekerjaan dan faktor-faktor fisik, hubungan antara sesame kelompok dan hubungan antara pimpinan secara keseluruhaan. b. Pengarahan (Directing), melaksanakan pekerjaan fungsi atau ini meliputi bagaimana bagaimana cara mengusahakan agar karyawannya mau bekerja sesuai dengan apa yang diinginkan oleh perusahaan dengan efektif dan efisien. c. Pengawasan / pengendalian (Controlling), merupakan fungsi manajeman yang menyangkut masalah pengaturan terhadap berbagai kegiatan sesuai dengan rencana Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang sudah dirumuskan. 16 2.1.3.2 Fungsi Operasional Fungsi Operasional dari Manajemen Sumber Daya Manusia, menurut Umar (2005) terdiri dari : a. Pengadaan(Procurement), merupakan usaha untuk memperoleh karyawan baik dari segi jenis, jumlah, mutu ataupun kualitas karyawan serta seleksi dan penempatan yang dibutuhkan guna menyelesaikan tujuan organisasi. b. Pengembangan ( Development), merupakan peningkatan keterampilan dan pengetahuan karyawan melalui pelatihan yang diperlukan agar dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik. c. Kompensasi ( Compensation), fungsi ini berhubungan dengan pemberian imbalan atau penghargaan yang adil dan layak bagi kehidupan manusia dan diberikan kepada karyawan atas jasa atau pekerjaan yang telah diberikan untuk mencapai tujuan perusahaan. d. Integrasi ( Integration), merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi atau kecocokan yang layak atas kepentingan individu, masyarakat dan organisasi. e. Pemeliharaan ( Maintenance), merupakan usaha untuk mengabadikan keadaan di mana terpeliharanya kemauan dan keinginan para karyawan. Hal ini sangat dipengaruhi komunikasi antar karyawan, kesehatan, keadaan jasmani dan keselamatan kerja karyawan. 17 f. Pemutusan Hubungan Kerja (Separation), merupakan suatu proses pemisahan karyawan dari organisasi untuk mengembalikan karyawan ke lingkungan masyarakat kembali yang dapat berbentuk pensiun, pemberhentian, pemecatan, atau penempatan di luar perusahaan. 2.1.4 Manfaat Manajemen Sumber Daya Manusia Manfaat dari Sumber Daya Manusia menurut Saydan (2005 : 66) antara lain sebagai berikut : a. Perusahaan akan berkemampuan menyesuaikan diri dengan kebutuhan sekarang. b. Perusahaan akan mempunyai sumber daya manusia yang selalu tampil meyakinkan dalam melaksanakan pekerjaan. c. Perusahaan akan mampu menjawab tantangan perkembangan keadaan masa depan. d. Program perusahaan akan tidak pernah ketinggalan dari para pesaingnya. e. Perusaahaan dapat meningkatkan prestasi karyawan secara individual maupun kelompok. f. Mekanisme perusahaan lebih fleksibel dan tidak kaku dalam menggunakan teknologi baru. g. Biaya produksi yang dikeluarkan lebih efisien. 18 h. Perusahaan dapat mempersiapkan karyawan – karyawan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. Suatu perusahaan yang ingin maju dan tumbuh berkembang harus melaksanakan pengembangan Sumber Daya Manusianya secara terus menerus agar pengetahuan, kemampuan dan ketrampilan karyawan sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang dilakukan. 2.2 Program Pelatihan Menurut Rivai dan Sagala (2011) analisis kebutuhan pelatihan adalah suatu diagnosa untuk menentukan masalah yang dihadapi saat ini dan tantangan di masa mendatang yang harus dihadapi saat ini dan tantangan di masa mendatang yang harus dipenuhi oleh program pelatihan dan pengembangan. Mondy (2008 : 215) kebutuhankebutuhan pelatihan bisa ditentukan dengan : a. Analisis Organisasi: Kebutuhan pelatihan pari prespektif organisasi secara menyeluruh, misi organisasi, tujuan perusahaan dan rencana-rencana strategik perusahaan. b. Analisis Tugas: Berfokus pada tugas-tugas yang diperlukan untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan. Deskripsi-deskripsi pekerjaan merupakan sumber daya penting bagi level analisis ini. b. Analisis Orang: merupakan kebutuhan pelatihan individual berdasarkan siapa objek yang memerlukan pelatihan ataupun dengan mengidentifikasikan 19 pengetahuan keterampilan, dan kemampuan apa yang dibutuhkan oleh perusahaan. Kebutuhan tersebut diperoleh dari pengetahuan yang dialami oleh Human Resource & Development (HRD) ataupun supervisior, quisioner dan survey kebutuhan, test individu. 2.2.1 Menetapkan Tujuan Program Pelatihan Mondy (2008 ; 215) menjelaskan bahwa pelatihan harus memiliki tujuantujuan yang jelas dan ringkas serta dikembangkan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Tujuan diadakannya pelatihan yang diselenggarakan perusahaan dikarenakan perusahaan menginginkan adanya perubahan dalam prestasi kerja pegawai sehingga dapat sesuai dengan tujuan perusahaan. Pada umumnya, tujuan dilakukan program pelatihan adalah untuk kemajuan kepentingan bersama antara karyawan dengan perusahaan sehingga tercipta hubungan mutualisme. 2.2.2 Implementasi Program Pelatihan Efektifitas merupakan hubungan antara hasil nyata dengan hasil yang diharapkan. Efektifitas pelatihan merupakan gambaran sejauh mana karyawan mampu menerapkan keterampilan, dan ilmu baru yang yang diperoleh untuk kebutuhan pekerjaannya saat ini. Menurut Mathis dan Jackson (2008 : 269) Pelatihan yang efektif terdiri dari : 1. Kesiapan Peserta Pelatihan (Learner Readiness) 20 Seorang learner harus memiliki kesiapan dan kemauan untuk belajar sesuatu hal baru yang terkait dengan pekerjaannya.Kesiapan peserta dapat ditentukan seberapa besar motivasi dan antusiasme untuk mengikuti program pelatihan dan kepercayaan diri untuk menerapkan ilmu dan keterampilan baru yang diterima. 2. Gaya Belajar (Learning Styles) Setiap karyawan memiliki gaya belajar yang berbeda-beda dalam memahami suatu ilmu baru. Sebagai Contoh Gaya belajar audio bagi sebagian karyawan lebih mudah memahami dengan mendengarkan isi materi pelatihan yang dijelaskan oleh instruktur, sedangkan pada sebaian lagi karyawan lebih mudah memahami dengan memanfaatkan dan mengamati gambar, bentuk ataupun contoh yang disediakan dalam proses pelatihan. Untuk menunjang gaya pelatihan yang disesuaikan dengan karakteristik gaya belajar karyawan, seorang trainer haruslah memiliki kemampuan komunikasi untuk menyampaikan materi secara baik, selain teori teori yang menguatkan, seorang trainer jua harus memiliki kemampuan memotivasi untuk membangun percaya diri dan kemauan karyawan untuk langsung menerapkan apa yang didapat dari pelatihan. 3. Transfer Pembelajaran (Learning Transfer) Pelatihan yang efisien haruslah mampu diterapkan dan diimplementasikan oleh karyawan baik dalam jangka panjang ataupun jangka pendek pasca pelatihan yang diterimanya. Perusahaan menggunakan sejumlah metode untuk menyampaikan pengetahuan dan keterampilan kepada angkatan kerjanya. Mondy (2008 : 217) Metode pelatihan yang digunakan dapat berupa : 21 a. On Job Training Metode palatihan informal yang memungkinkan seorang karyawan untuk mempelajari tugas-tugas dalam pekarjaan dengan mengerjakannay secara nyata. b. Magang Magang sebagai metode palatihan memungkinkan para peserta untuk mengintegrasikan teori yang dipelajari dengan praktikpraktik kerja nyata. c. Pelatihan Pemula Metode pelatihan yang mengkombinasikan instruksi dikelas dengan on job training. Pelatihan ini umum dalam pekerjaanpekerjaan yang membutuhkan keterampilan. d. Rotasi Pekerjaan Metode pelatihan dimana para karyawan berpindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya untuk memperluas pengalaman mereka. e. In basket training Adalah metode pelatihan dimana para peserta diminta menyusun prioritas dan kemudian menangani sejumlah dokumen bisnis, pesan email, memo, laporan, dan pesan telepon yang biasanya melewati meja seorang manajer. 22 2.2.3 Tipe dan Kriteria Efektifitas Program Pelatihan Program pelatihan bias di evaluasi berdasarkan informasi yang bias di peroleh pada lima tingkatan, yaitu : 1. Reaction 2. Learning 3. Behaviors 4. Organizational result 5. Cost effectivity Pertanyaan-pertanyaan pada masing-masing criteria tersebut seperti di uraikan di bawah ini, memungkinkan penyaringan informasi yang bias menjelaskan seberapa efektif program pelatihan yang di laksanakan tersebut. Reaksi Belajar : Seberapa baik para peserta menyenangi pelatihan : Seberapa jauh para peserta mempelajari fakta-fakta, prinsipprinsip, dan pendekatan-pendekatan yang terdapat di dalam pelatihan Biahior : Seberapa jauh prilaku kerja para pekerja berubah karena pelatihan Hasil-hasil : Apakah peningkatan produktivitas atau penurunan biaya telah di capai. 23 2.3 Kompensasi Suatu cara meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan adalah kompensasi. Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan. Perusahaan mengharapkan kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan, perusahaan dalam memberikan kompensasi kepada para pekerja terlebih dahulu melakukan perhitungan kinerja dengan membuat sistem penilaian kerja yang adil. Para karyawan mungkin akan menghitung-hitung kinerja dan pengorbanan dirinya dengan kompensasi yang diterima. Hal ini cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut/membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan atau organisasi. Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada organisasi/perusahaan sebagai berikut : a. Mendapatkan karyawan yang berkualitas baik. b. Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi yang gemilang. c. Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada. d. Mudah dalam pelaksanakan administrasi maupun aspek hukumnya. e. Memiliki keunggulan lebih dari pesaing/kompetitor. 24 2.3.1 Pengertian kompensasi Kompensasi adalah seluruh imbalan yang di terima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa merupakan fisik ataupun non fisik dan harus di hitung di berikan karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada perusahaan atau organisasi. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari ataupun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan.Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi pekerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. 2.3.2 Tujuan Dan Pentingnya Kompensasi Menurut Siti al fajar, (2010 : 155) Kompensasi mempunya beberapa tujuan utama, yaitu : a. Menarik pelamar kerja yang potensial Dalam hubungannyadengan upaya rekrutmentdan seleksi organisasi, program kompensasi dapat membantu memastikan bahwa pembayaran cukup untuk menarik orang yang tepat, pada waktu yang tepat, untuk pekerjaan yang tepat. b. Mempertahankan karyawan yang baik Bila program komunikasi di rasakan tidak adil. Karyawan yang baiak (yang di butuhkan oleh organisasi) mungkin akan keluar. Untuk mencegah trun over 25 karyawan, pengupahan atau penggajian harus di jaga agar tetap kompetitif dengan perusahaan-perusahaan yang lain c. Meraih keunggulan kompetitif Untuk meraih keunggulan kompetitif, suatu organisasi mungkin memilih menggunakan siste m computer sebagaipengganti tenaga kerja, atau pindah keadaerah yang tenaga kerjanya lebih murang. d. Meningkatkan produktivitas Imbalan yang tidak bersifat keuangan di mungkinkan bias mempengaruhi motivasi dah kepuasan karyawan, di samping pembayaran yang di kaitkan dengan keuangan selain itu, karena perbeadaan-perbedaan dan kesukaan individu, suatu organisasi harus menentukan bauran yang tepat antara imbalan yang bersifat keuangan dan yang tidak bersifat keuangan. e. Melakukan pembayaran sesuai dengan aturan hokum undang-undang ketenagakerjaan) f. Menjamin keadilan Administrasi pengupahan atau penggajian berusaha untuk memenuhi prinsip keadilan atau konsistensi internal dan eaksternal sangat penting di perhatikan dalam penentuan tingkat kompetensi. g. Memudahkan sasaran strategis Suatu organisasi mungkin ingin menciptakan kultur yang menguntungkan dan kompetitif, atau mungkin ingin menjadi tempat kerja yang menarik, sehingga dapat merekrut pelamar-pelamar terbaik. 26 2.3.3 Jenis – Jenis Kompensasi a. Kompensasi Financial Kompensasi Financial merupakan kompensasi yang diberikan oleh organisasi kepada karyawan dalam bentuk uang. Adapun bentuk kompensasi ini antara lain : Gaji, Bonus, Insentif b. Kompensasi Non Financial Kompensasi Non Financial adalah segala bentuk balas jasa yang tidak berupa uang. Bentuk kompensasinya antara lain : • Tersedianya fasilitas penunjang : poliklinik, tempat ibadah. • Komunikasi yang baik. • Lingkungan kerja yang kondusif. 2.3.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi Besar kecilnya pemberian kompensasi tidak mungkin dapat di tentukan begitu saja tanpa mengantisipasi perkembangan keadaan sekitar yang mengelilingi gerak perusahaan. Penetapan konpensasi yang berdasarkan keinginan sepihak (perusahaan) saja tanpa di dasarkan pada perhitungan-perhitungan yang rasional dan dapat di pertanggung jawabkan secra yuridis akan sulit di terapkan dalam jangka panjang. Oleh karena itu beranggapan bahwa besar kecilnya kompensasi akan selalu di pengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain : 27 a. Adanya permintaan dan ppenawaaran tenaga kerja b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan membayar c. Serikat buruh atau organisasi karyawan d. Produktivitas kerja / prestasi kerja karyawan e. Biaya hidup f. Posisi atau jbatan karyawan g. Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja h. Sektor pemerintah 2.4 Kinerja 2.4.1 Pengertian Kinerja Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesunguhnya yang dicapai oleh seseorang). Kinerja atau prestasi kerja adalah perilaku pegawai yang tampak atau terwujud dalam pelaksanaan tugas di dalam kantor maupun tugas di luar kantor yang bersifat kedinasan. Menurut Mangkunegara (2008) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Seperti yang kita ketahui banyak sekali faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang baik dari dalam diri orang tersebut maupun faktor dari luar, umar (2014). 28 a. Faktor kompensasi Malayu (2005) mengatakan kompensasi adalah semua pendapatan berbentuk uang ataupun barang yang diterima karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. b. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap seseorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). c. Kepemimpinan Kepemimpinan yang ditetapkan oleh seseorang manajer dalam organisasi dapat menciptakannya integrasi yang serasi dan mendorong gairah kerja karyawan untuk mencapai sasaran yang maksimal. d. Penilaian prestasi karyawan Dengan penilaian prestasi berarti para bawahan mendapat perhatian dari atasnnya sehingga mendorong mereka bergairah bekerja. e. Lingkungan kerja Lingkungan kerja juga perlu diperhatikan karena dampaknya dapat dirasakan langsung oleh para karyawan, dengan lingkungan kerja yang aman akan membuat karyawan menjadi merasa betah dikantor. f. Latihan dan pengembangan Latihan ataupun pengembangansangat diperlukan bagi karyawan dengan begitu dapat meningkatkan kemampuan karyawan. 29 g. Promosi Jika ada kesempatan bagi setiap karyawan dipromosikan berdasarkan keadilan dan objektifitas karyawan akan terdorong bekerja giat dan bersemangat. 2.4.2 Evaluasi Penilaian Kinerja Menurut Manggison dalam Mangkunegara (2008) evaluasi kinerja atau penilaian prestasi kerja adalah suatu proses yang digunakan oleh pimpinan untuk menentukan apakah seorang pegawai dalam melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Selanjutnya Sikula dalam Mangkunegara (2008) mengemukakan bahwa penilaian kinerja pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan nilai kualitas atau status dari beberapa objek orang ataupun sesuatu barang. Dari pendapat para ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan pegawai dan kinerja organisasi. Di samping itu juga untuk menentukan pelatihan dan dapat memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik dimasa yang akan datang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal proses jabatan atau penentuan imbalan. 30 2.4.3 Tujuan Dan Manfaat Evaluasi Penilaian Kinerja Tujuan dan manfaat penilaian adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari Sumber Daya Manusia organisasi. Secara lebih spesifik tujuan dari evaluasi kinerja sebagai mana dikemukakan oleh Agus Suyonto yang dikutip oleh Mangkunegara (2008) adalah : Tujuan evalusi penilaian kerja a. Meningkatkan saling pengertian antara pegawai tentang persyaratan kinerja. b. Mencatat dan mengakui hasil kerja karyawan, sehingga mereka memotivasi untuk berbuat yang lebih baik atau sekurang-kurangnya berprestasi sama seperti prestasi sebelumnya. c. Mendenifisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan sehingga pegawai termotivasi untuk berprestasi sesuai kemampuannya. d. Memberikan peluang kepada pegawai untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembannyasekarang. e. Memberikan rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan khusus, rencana diklat dan kemudian menyetujui rencana itu juka tidak ada hal-hal yang perlu diubah. 31 Manfaat evaluasi penilaian kerja a. Sebagai dasar dalm mengambil keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian, dan besarnya balas jasa. b. Untuk mengukur sejauh mana seorang pegawai dapat menyelesaikan pekerjaannya. c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi seluruh kegiatan dalam organisasi perusahaan. d. Sebagai dasar untuk mengwvaluasi program latihan dan keefektifitasan jadwal kerja, sruktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan pengawasan. e. Sebagai alat untuk meningkatjkan motivasi kerja pagawai sehingga dicapai kinerja yang baik. f. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi pegawai yang berada didalam organisasi. g. Sebagai alat untuk melihat kekurangan atau kelemahan dan meningkatkan kemampuan pegawai selanjutnya. 2.4.4 Aspek-Aspek Kinerja Karyawan Menurut Hasibuan yang dikutip oleh Mangkunegara (2005) mengemukakan bahwa aspek-aspek yang dinilai pekerjaan menyangkut aspek-aspek kesetiaan, hasil kerja, kreativitas, kerja sama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan dan tanggung jawab. 32 Sedangkan menurut Husein Umar yang dikutip oleh Mangkunegara (2005) membagi aspek-aspek kinerja meliputi mutu pekerjaan, kejujuran pegawai, inisiatif, kehadiran, kerja sama, keandalan, pengetahuan tentang pekerjaan, tanggung jawab dan pemanfaatan waktu kerja. Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. 2.4.5 Unsur-Unsur Kinerja Karyawan Unsur-unsur yang di nilai dalam kinerja karyawan merupakan kriteria mengenai kinerja karyawan di katakana baik atau kurang, menurut hasibuan (2009) unsur-unsurnya adalah sebagai berikut : Kesetiaan, Prestasi kerja, Kejujuran, Kedisiplinan, Kreativitas, Kerjasama, Kepemimpinan, Kepribadian, Prakarsa, Kecakapan, Tanggung jawab. 2.4.6 Faktor-faktor Kinerja Karyawan Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain : a. Faktor kemampuan secara psikologis Kemampuan (Ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan) oleh karena itu pegawai perlu di tempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. 33 b. Faktor motivasi Tebentuk dari sikap (atitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai menjadi terarah untuk mencapai tujuan kerja. 2.5 Penelitian Terdahulu Dalam penelitian ini penulis merujuk pada beberapa hasil penelitian yaitu: Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Nama Tahun Judul Hasil 1. Winda Yulia 2013 Pengaruh karier dan Variabel independen Lestari motivasi terhadap dalam penelitian ini (Perpustakaan kinerja karyawan berpengaruh secara UMB 1129) pada PT. Inoac bersama-sama terhadap Indonesia variable dependen yaitu kinerja karyawan 2. Amelia Winda 2013 Pengaruh Terdapat pengaruh Sari kompensasi kompensasi terhadap (Perpustakaan terhadap loyalitas loyalitas karyawan pada UMB 924) karyawan pada PT. PT. Energy Logistic Energy logistics 34 3. 4. Fir Nur Ikhlas Muhamad umar 2013 2014 Hubungan Kompensasi memiliki kompensasi dengan hubungan yanng cukup loyalitas kerja kuat dan signifikan karyawan di divisi terhadap loyalitas kerja marketing reserch karyawan. Pengaruh gaya Gaya kepemimpinan kepemimpinan dan dan kompensasi kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja terhadap Kinerja karyawan pt. Karyawan Perusahaan, Millenium muda sedangkan secara parsial makmur jakarta Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan , Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan 5. Putri Amelia Sari Aisyah Pengaruh praktik terdapat pengaruh yang msdm dan signifikan secara 2014 35 kepemimpinan bersama-sama antara manajerial terhadap praktek MSDM dan kinerja karyawan di kepemimpinan pt. Hitachi plant manajerial terhadap technologies kinerja karyawan. indonesia 6. Eka Sari Dewi 2013 Analisis pengaruh Motivasi memberikan motivasi dan pengaruh terhadap lingkungan kerja kinerja namun tidak terhadap kinerja signifikan,sedangkan karyawan PT. Avnet lingkungan kinerja Datamastion memberikan pengaruh Solution signifikan terhadap kinerja 7 Fransiscus xaverius trilaksana 2013 Pengaruh performance sales promotion Girl terhadap brand equity performance sales promotion girl memberikan pengaruh yang signifikan terhadap brand equity 36 2.6 Kerangka Pemikiran Tingkat keberhasilan perusahaan ditentukan oleh faktor sumber daya manusia atau karyawan dalam mencapai tujuannya. Seorang karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi dan baik akan dapat menunjang tercapainya sasaran dan tujuan perusahaan. Untuk dapat mencapai tujuan tersebut perusahaan harus memberikan kompensasi yang adil dan benar sehingga akan membantu perusahaan mencapai tujuannya dan memperoleh, memelihara dan mempertahankan tenaga kerja yang produktif. Program pelatihan memegang kendali penting dalam kinerja karyawan SPG karena SPG merupakan jembatan pertama dalam menyampaikan / mempromosikan produk. Konpensasi yang baik akanberpengaruh kepada karyawannya agar bisa mencapai tujuan perusahaan dan dapat memacu kinerjanya. Dari uraian di atas dapat diajukan model kerangka pemikiran sebagai berikut: Gmbar 2.1 Model Hubungn Pelatihan Program Pelatihan H1 (XI) H3 Kinerja (Y) Kompensasi (X2) H2 37 2.7 Rumusan Hipotesis Hipotesis adalah pernyataan tentang suatu konsep yang masih bersifat sementara dan masih harus diuji kebenarannya, (Hasan, 2006 : 13). Pengujian secara hipotesis bertujuan untuk melihat pengaruh antara variabel-variabel yang di teliti dalam penelitian ini. Hipotesis pada penelitian ini adalah : 1. H1 : Terdapat pengaruh signifikan, program pelatihan terhadap kinerja karyawan SPG pada PT. Indonesia Wacoal 2. H2 : Terdapat pengaruh tidak signifikan, kompensasi terhadap kinerja karyawan SPG pada PT. Indonesia Wacoal 3. H3 : Terdapat pengaruh signifikan program pelatihan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan SPG pada PT. Indonesia Wacoal.