Manajemen personalia adalah didefinisikan sebagai suatu proses

4.
Andrew F. Sikula
Administasi kepegawaian adalah penempatan orang - orang ke dalam
suatu perusahaan.
5.
Jhon B. Miner dan Marey Green Miner
Manajemen personalia adalah didefinisikan sebagai suatu proses suatu
pengembangan, menerapkan, metode - metode, dan program program
yang berhubungan
dengan
individu
karyawan
dalam
organisasi.
6.
Michel J. Jucius
Manajemen personalia adalah lapangan manajemen yang bertaiian
dengan perencanaan, pengorganisasian, dan pengendalian bermacam
- macam fiingsi pengadaan dan pengembangan, pemeliharaan, dan
pemanfaatan tenaga kerjasedemikian rupa.
Berdasarkan
batasan
diatas
yang
telah
dikemukakan
akan
memperoleh karakteristik pokok pengertian bersifat:
1.
Bersifat Rasional
Rasional adalah suatu sifat aktifitas berfikir yang ditunjukkan pada
logika formal dalam mengikuti urutan berfikir silogisme.
2.
Bersifat Empiris
Dikatakan bersifat empiris karena kesimpulan yang diambil harus
dapat ditundukkan pada pemeriksaan atau pada vertifikasi.
3.
Bersifat Umum
Bersifat umum artinya kebenaran yang dihasilkan sebagai ilmu
te.-sebut dapat divertifiksai oleh peninjau ilmiah.
4,
Bersifat Akumulatif
Bersifat akumulatif adalah apa yang dipelajari merupakan kelanjutan
ilmu yang telah dikembangkan sebelumnya.
Dengan perspektif yang berbeda, misalnya pengeiolaan, pembinaan,
pengurusan,
administrasi,
ketatalaksanaan,
kepemimpinan,
ketatapengurusan dan sebagainya.
Banyak definisi tentang manajemen yang dikemukakan oleh para ahli
dengan gaya berbeda - beda sesuai dengan sudut pandang mereka yang
berbeda - beda pula.
B.
Fungsi MSDM
Suatu proses merupakan suatu rangkaian aktivitas yang satu sama
lainnya
saling
bersusulan.
Proses
adalah
suatu
sistematis
untuk
menjalankan suatu pekerjaan. Proses manajemen adalah suatu rangkaian
aktivitas yang harus dilakukan oleh seorang manajer.
Ada dua fungsi dari manajemen sumber daya manusia yaitu :
1.
Fungsi MSDM
a.
Perencanaan (Planning)
Aktivitas perencanaan dilakukan untuk menetapkan sejumlah
pekerjaan yang harus dilaksanakan kemudian. Perencanaan tersebut
merupakan aktivitas untuk memilih dan menghubungkan fakta serta
aktivitas membuat dan menggunakan dugaan mengenai masa yang
akan datang dan hal merumuskan aktivitas yang direncanakan.
b.
Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian sebagai fungsi manajemen yang kedua adalah
organisasi, baik dalam arti statis maupun dinamis. Organisasi dalam
arti statis adalah skema, bentuk, bagan yang menunjukkan diantara
ftingsi serta otoritas dan tanggung jawab yang berhubungan satu sama
lain dari individu yang diberi tugas atau tanggung jawab atas setiap
fungsi yang bersangkutan.
c.
Pengarahan (Directing)
Aktivitas pengarahan suatu kegiatan memberikan pengarahan atau
motivasi atau pegawai dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab
secara efektif.
d.
Pengendalian (Controling)
Merupakan usaha yang berhubungan dengan pengaturan kegiatan
agar sesuai dengan rencana personalia yang sebelumnnya telah
dirumuskan berdasarkan sasaran dasar organisasi.
e.
Pemotivasian (Motivating)
Agar tercipta keadaan kerja yang menggairahkan, manajer harus
mengadakan
fungsinya,
memotivasi
bawahannya.
Motivasi
dimaksudkan setiap perasaan, kehendak, atau keinginan yang sangat
mempengaruhi
kemauan
individu.
Dengan
demikian,
tersebut didorong berperilaku dan bertindak mencapai tujuan.
individu
2.
Fungsi Operasional terdiri dari:
a.
Pengadaan ( Procuretment)
merupakan
usaha
proses
keterampilan,
penarikan,
seleksi,
penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan
yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan
membantu terwujudnya suatu tujuan.
b.
Pengembangan ( Devloment)
Adalah
proses
peningkatan
keterampila
teknis,
teoritis,
konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan dan pelatihan yang hams sesuai dengan kebutuhan
pekejaan masa kini dan masa depan.
c.
Kompensasi (Compensation)
Adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang
atau barang kepada karyawan sebagai imbaian jasa yang diberikan
pada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil diartikan sesuai
dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuan
primernya yang berpedoman pada batas upah minimum pemerintah
yang berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
d.
Pengintegrasian (Integration)
Pengintegrasian
adalah
kegiatan
untuk
mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta
kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan
memperleh laba, karyawan dapat memenuhi hasil kebutuhan kerjanya,
pengintegrasian merupakan hal yang penting, karena mempersatukan
dua kepentingan yang bertolak belakang.
e.
Pemeliharaan (Maintenance)
Adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi
fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap bekerja sama
sampai masa pensiun. Pemeiiharaan yang baik dilakukan dengan
program kesejahteraan yang beradasarkan kebutuhan sebagian besar
berpedoman kepada internal dan eksternal.
f.
Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci
terwujudnya tujuan dan karena tujuan yang baik terwujud tujuan yang
maksimal.
Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk
mentaati peraturan - peraturan perusahaan dan norma - norma sosial.
g.
Pemberhentian ( Separation )
Adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan
pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan perusahaan, kontrak,
pensuin dan sebab- sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh undangundang No. 12 Tahun 1964 Tentang Ketenagakerjaan.
C.
MOTIVASI
1.
Pengertian Motivasi
Motivasi dapat timbul pada setiap orang atau kelompok yang
bekerjasama dalam rangka mencapai tujuan tertentu. Seorang pemimpin
dapat
memberikan
motivasi
dalam
meningkatkan
dengan
cara
10
menggerakkan, membimbing, memberi fasilitas ~ fasilitas memberi
contoh tauladan. Untuk mengetahui lebih jelas tentang motivasi, berikut
penulis kutipkan beberapa pengertian motivasi antara Iain :
a.
Motife
Istilah motivasi sama artinya dengan kata - kata : Motivasi, motife,
dorongan adalah tenaga yang mendorong manusia untuk bertindak atau
suatu tenaga di dalam diri manusia.
b.
Motivasi
Menurut arti katanya, motivasi atau motivation berarti pemberian atau
hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan. Motivasi dapat diartikan
pula faktor yang mendorong orang yang bertindak dengan cara tertentu.
c.
Motivasi Kerja
Dengan bertolak dari kata motivasi diatas motivasi kerja tidak lain
dari sesuatu yang menimbulkan dorongan semangat kerja. Dengan
pendek, motivasi kerja adalah pendorong semangat kerja.
d.
Insentif
Istilah insentif dapat diganti dengan arti motivasi, sarana motivasi
atau sarana yang menimbulkan dorongan semangat kerja.
Teori - teori Motivasi
Terdapat banyak pembahasan masalah motivasi. Disini dikemukakan
empat pendapat yang dianggap paling menonjol dan mempengaruhi jalan
pikiran para ahli:
11
a.
TeoriAM. Maslaw
Tindakan atau langkah suatu organisme, pada suatu saat biasanya
ditentukan oleh kebutuhannya yang paling mendesak oleh karena itu setiap
pemimpin, nampaknya perlu mempunyai suatu pemahaman yang mendalam
tentang kebutuhan yang sangat penting bagi manusia pada umumnya.
la menyatakan ada suatu hirarki kebutuhan setiap orang. Setiap orang
memberi prioritas pada sesuatu kebutuhan sampai kebutuhan itu dapat
dipenuhi. Jika suatu kebutuhan sudah terpenuhi. Maka yang kedua akan
memegang
peranan,
demikian
seterusnya
menurut
urutannya.
Hirarki
kebutuhan manusia menurut A.H Maslaw adalah sebagai berikut:
1.
Physiologikal Needs - kebutuhan badaniah, meliputi sandang, pangan,
dan pemuasan seksual.
2.
Safety Needs - kebutuhan akan keamanan, meliputi baik akan keamanan
jiwa maupun kebutuhan akan keamanan harta.
3.
social Needs - kebutuhan sosial, meliputi kebutuhan akan perasaan saat
diterima orang Iain : kebutuhan akan perasaan dihormati : kebutuhan
akan perasaan maju atau perasaan berprestasi dan akan kebutuhan akan
perasaan ikut serta (Sense OfParticipation).
4.
Esteem Needs - kebutuhan akan penghargaan berupa kebutuhan din dan
pandangan baik dari orang iain terhadap kita.
5.
SelfActualization Needs - kebutuhan akan kepuasan diri yaitu kepuasan
untuk mewujudkan diri " yaitu kebutuhan mengenai nilai dan kepuasan
yang didapat dari pekerjaan.
12
b.
Teori Douglas Me Gregor
Profesor Douglas Me Gregor dari massachussettes Innstitute Of
Technology, mengadakan suatu pembahasan factor motivasi yang efektif.
la menyatakan bahwa ada dua pendekatan atau filsafat yang mungkin
diterapakan dalam
perusahaan,
Masing - masing pendekatan itu
mendasarkan diri pada serangkaian asumsi mengenai sifat manusia yang
dinamainya Teori X dan Teori Y.
I.
Asumsi Teori X mengenai manusia :
Pada umumnya manusia tidak senang bekerja.
Pada umumnya manusia tidak
berambisi, tidak ingin
bertanggung jawab dan lebih suka diserahkan.
-
Pada umumnya manusia harus diawal dan hams sering
dipaksa untuk memperoleh tujuan - tujuan organisasi.
-
Motivasi hanya berlaku sampai tingkat lower order
needs.
2.
Asumsi Teori Y Mengenai Manusia :
-
Bekerja
adalah
kodrat
manusia,
jika
kondisi
menyenangkan.
-
Pengawasan
diri
sendiri
tidak
terpisahkan
untuk
mencapai tujuan organisasi.
-
Manusia dapat mengawasi diri sendiri dan memberi
prestasi pada pekerjaan yang diberi motivasi dengan
baik ( pada pekerjaan yang di motiver dengan baik ).
13
-
Motivasi tidak saja mengenai lower needs tetapi pula
sampai higher-order needs.
c.
Teori Frederick Henberg
Diantara teori - teori yang berhubungan langsung dengan kepuasan
kerja, adalah teori yang dikemukakan oleh Frederich Herzberg. Bersama
dengan beberapa temannya, herzberg mengadakan suatu penelitian di kota
pitsburg dan sekitarnya.
Menurut teori Herzberg faktor - faktor yang berperan sebagai motivator
terhadap pegawai, yakni yang mampu memuaskan dan mendorong orang
untuk bekerja baik terdiri dan :
1. Achiement ( Keberhasilan petaksanaan )
Agar seoarang bawahan bawahan dapat berhasil dalam pelaksanaan
pekerjaannya, maka pemimpin hams mempelajarinya bawahannya dan
pekerjaanya dengan memberi kesempatan agar bawahan dapat berusaha
mencapai hasil. Kesempatan tersebut harus sedemikian rupa sehinga
orang - orangnya dapat berkembang sendiri.
2.
Recognition (pengakuan)
Sebagai lanjutan dan keberhasilan pelaksana, pemhnipin harus
pemyataan pengakuan akan keberhasilan tersebut. Pengakuan terhadap
keberhasilan bawahan dapat dilakukan dengan berbagai cara sebagai
berikut:
-
Langsung menyatakan keberhasilan ditempat pekerjaanya Iebih
baik dilakukan sewaktu ada orang lain.
-
Memberi surat penghargaan.
14
Memberi hasil berupa uang tunai.
3.
-
Memberi medali, surat penghargaan dan hadiah uang tunai.
-
Meberi kenaikan atau promosi.
The Work Itself ( Pekerjaan itu sendiri)
Pemimpin membuat usaha - usaha yang real dan meyakinkan
sehingga
bawahan,
mengerti
akan
pentingnya
pekerjaan
yang
dilakukannya dan berusaha menghindarkan kebosanan dalam pekerjaan
bawahan serta mengusahakan agar setiap bawahan sudah tepat dalam
pekerjaannya.
4.
Responsibilities ( Tanggung Jawab )
Agar responsibilites benar - benar menjadi faktor bagi bawahan,
pemimpin harus menghindari supervesi yang kuat dengan membiarkan
bawahan bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memugkinkan dan
menerapkan
prinsip
partisipasi.
Diterapkannya
prinsip
partisipasi
membuat bawahan secara sepenuhnya merencanakan dan melaksanakan
pekerjaannya.
5.
Advancement ( Pengembangan )
Merupakan saiah satu faktor motivator bagi bawahan, aga factor
advancement benar - benar berfungsi. Sebagai motivator maka pemimpin
dapat memulainya dengan melatih bawahannya untuk pekerjaan yang
lebih bertanggung jawab. Bila ini dilakukan selanjutnya pemimpin
memberi rekomendasi tentang bawahan.
15
Bentuk Motivasi
Dalam praktek hampir setiap perusahaan menganut caranya sendiri
yang kurang tradisional dalam mendisain motivasi.
Pada umumnya bentuk motivasi yang sering digunakan daJam perusahaan
meliputi empat elemen utama, yaitu sebagai berikut:
1.
Kompensasi Bentuk Uang
Salah satu bentuk yang paling sering diberikan kepada karyawan
adalah kompensasi. Yang diberikan kepada karyawan biasanya berwujud
uang.
2.
Pengarahan dan Pengendalian
Pengarahan dimaksudkan menentuan bagi karyawan mengenai apa
yang hams mereka kerjakan dan apa yang tidak harus mereka kerjakan.
sedangkan pengendalian dimaksudkan menentukan bahwa karyawan
harus mengerjakan hal - hal yang telah diinstruksikan.
3.
Penetapan Kerja Yang Efektif
Pada umumnya reaksi terhadap kebosanan kerja menimbulkan
hambatan yang berarti
bagi
inanajemen
bahwa
menyadari
keluaran
produktifitas kerja.
masalahnya
bersumber
Karena
pada
cara
pengaturan pekerjaan mereka menanggapinya dengan berbagai teknik
yang efektif dan kurang efektif. Teknik ini antara lain pengayaan
pekerjaan ( Menyesuaikan tuntutan pekerjaan dengan kemampuan
seseorang ), manajemen partisipatif ( Menggunakan berbagai cara untuk
melibatkan dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi pekerjaan
mereka serta usaha untuk mengalihkan perhatian para pekerja dari
16
pekerjaan yang membosankan kepada instrumentalia, untuk beristirahat,
atau kepada sarana yang lebih fantastis.
4.
Kebijakan
Kebijakan dapat didefinisikan sebagai suatu tindakan yang diambil
dengan sengaja oleh manajemen mempengaruhi sikap atau perasaan para
karyawan dengan kata lain, kebijakan adalah usaha untuk membuat
karyawan menjadi bahagia.
D. Pengertian Kinerja
Manajemen
kinerja adalah
suatu
proses
yang dirancang
untuk
meningkatkan organisasi, kelompok dan individu yang digerakkan oleh para
manajer.
Cara
khusus manajemen
kinerja harus ditunjukkan
untuk
meningkatkan aspek - aspek kinerja yang meliputi pengetahuan, keterampilan
sikap dan efektifitas kerja. Selanjutnya, dalam buku manajemen kinerja
dikutip oleh Dr. Surya Darma, Mpa ( 2005 : 19 ) menyebutkan 3 ( tiga )
tujuan manajemen kinerja yaitu:
1.
Tujuan Stratejik
Manajemen kinerja harus mengaitkan pegawai dengan tujuan
organisasi. Pelaksanaan strategi tersebut perlu didefinisikan hasil
yang dicapai, periiaku, karakteristik pegawai yang dibutuhkan untuk
melaksanakan strategi mengembangkan pengukuran dan sistim
umpan balik terhadap kinerja pegawai.
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Manajemen Sum ber Daya Manusia
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber
daya maiiusia dan sumber - sumber daya lainnya secara efektif dan efisien
untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Di bawah ini dirumuskan dan dikutipkan yang dikemukakan oleh para
ahlitentangMSDM.
/.
Drs. Malayu S.P. Hasibuan
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga
kerja
agar
efektif dan
efisien
membantu
terwujudnya
tujuan
penisahaan, karyawan, dan masyarakat.
2.
Edwin B. Flippo
Manajemen
personalia
adalah
pengarahan,
dan
kompensasi,
pengintegrasian,
pengendalian
perencanaan,
dan
pengorganisasian,
pengadaan,
pemeliharaan,
pengembangan,
dan
pemberhentian
karyawan, dengan maksud terwujudnya suatu penisahaan, individu,
karyawan dan masyarakat.
3.
DaleYader
Manajemen personalia penyedia kepemimpinan dan pengarahan para
karyawan dalam pekerjaan atau hubungan keja mereka.
17
2.
Tujuan Administratif
Kebanyakan organisasi menggunakan informasi manajemen
khususnya
evaluasi
kinerja
untuk
kepentingan
keputusan
administrate, seperti pengkajian, promosi, pemberhentian pegawai
dan lain - lain.
3.
Tujuan Pengembangan
Manajemen
pegawai
kinerja
bertujuan mengembangkan kapasitas
yang berhasil dibidang kerjanya. Pegawai yang tidak
berkinerja baik perlu mendapat pemberdayaan melatui training
penempatan yang lebih cocok dan sebagainya. Pihak manajemen
perlu memahami apa saja yang membuat karyawan tidak berkinerja
baik, apalagi faktor skill, motivasi dan lain - lain. Sehingga, dapat
diambil tangkah - langkah perbaikan kinerja.
Proses Manajemeo Kinerja
Pada tahap pertama penelitian yang dilakukan oleh Steven dan
Marc Thompshon yang dikutip dalam bukunya Dr. Surya Darma, Mpa (
2005 : 55 ) Menyimpulkan bahwa buku ( "Performance Management
System" ) mengandung ciri - ciri sebagi berikut:
1.
Organisasi memiliki visi bersama mengenai sasaran, dan
pernyataan
pegawai.
misi,
yang
dikomunikasikan
kepada
seluruh
18
2. Organisasi menetapkan target manajemen bagi masing masing
pegawainya yang
terkait
dengan
sasaran
unit
organisasi dan tujuan organisasi secara keseluruhan.
3. Melaksanakan evakuasi kemajuan secara berkala kearah target
tersebut.
4. Menggunakan proses evakuasi untuk mengidentifikasikan
keutuhan pelatih pengembangan dan imbalan.
5. Mengevaiuasi
efektifitas
keseluruh
proses
kontribusinya
terhadap keseluruh kinerja agar diperoleh perubahan dan
peningkatan.
Ada tiga teknik yang dapat diiakukan dalam analisis
kompetensi:
1. Teknik Insiden Kritis (Critical Incident Technique )
Adalah suatu cara untuk mengumpulkan data tentang perilaku
efektif dan kurang efektif yang dihubungkan dari contoh kejadian
yang sesungguhya.
2. Analisis Repertory grid ( Repetory Gird Analysis)
Sebagaimana halnya teknik repertory gird dapat digunakan untuk
mengidentifikasi dimensi yang membedakan antara standar kinerja
yang baik dan yang buruk.
3.
Penilaian Kompensasi Kerja (Job Competency Assesment)
Sebagaimana yang diuraikan oleh Spencer, Mc.Clelland ( 2005 :
116 ) mengenai variable kompetensi yang mana yang memperkirakan
kinerja suatu pekerjaan diataranya:
19
Kluster Prestasi
1.
Orintasi Pencapaian.
2.
Kepedulian akan kualitas dan keteraturan.
3.
Inisiatif
Kluster Bantuan / Pelayanan
1.
Pemahaman Internasional
2.
Orientasi pelayanan konsumen.
Kluster Pengaruh
1.
Dampak dan pengaruh.
2.
Kesadaran organisasional.
3.
Membangun hubungan (Jaringan kerja).
Kluster efektivitas pribadi
1.
Kendali diri, daya tahan terhadap stress.
2.
Rasa percaya diri.
3. Komitmen terhadap organisasi
4.
Fleksiblitas.
Strategi Manajemen Kincrja
Barangkali
sebuah
konsep
yang
paling
penting
dan
manajemen kinerja adatah sebuah proses berkelangsungan yang
merefleksikan
praktik
umum
manajemen
yang
baik
dalam
20
menentukan arah, memantau dan mengukur kinerja dan mengambil
tindakan sebagaimana diperlukan.
Beberapa Sumber Penilaian Kinerja
1.
Penilaian Atas Diri Sendiri
Penilaian atas diri sendiri adalah proses dimana para individu
mengevaluasikan kinerja mereka sendiri, melakukan pendekatan
yang terstruktur, sebagai dasar pembicaraan dengan para manajer
mereka dalam pertemuan - pertemuan evaluasi.
a.
Mengurangi
sikap
dispensif
yang
memberdayakan
individu untuk mengevaluasi mereka sendiri ketimbang
menyodorkan begitu saja hasil penilaian manajer terhadap
bawahannya.
b. Membantu terjadinya diskusi yang lebih positif dan
konstruktif selama berlangsungnya pertemuan evaluasi,
sehingga lebih difokuskan kepada pemecahan masalah
bersama ketimbang mempersalahkan orang lain.
c.
Memberikan suatu penilaian yang lebih seimbang karena
didasarkan pada pandangan baik manajer maupun individu
dan bukan pandangan manajer sendiri saja.
2.
Penilaian Oleh Bawahan
Penilaian oleh bawahan menyediakan kemungkinan oleh
bawahan untuk menilai atau berkomentar tentang aspek tertentu
dan kinerja manajemya. Tujuan adalah untuk membantu manajer
21
lebih menyadari tentang persoalan yang berkenaan dengan kinerja
mereka dari sudut pandang bawahan mereka.
3. Penilaian Oleh Rekan sejawat
Penilaian oleh rekan sejawat ( peer asseement ) adalah
evaluasi yang dibuat sesama anggota tim atau kolega yang berada
pada jaringan kerja yang sama. Praktik yang biasa terjadi adalah
meminta individu memberikan penilaian kepada kolega atau
jaringan kerja yang lainnya.
E. Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Karyawan
Untuk mencapai suatu tujuan perusahaan peran serta karyawan sangat
diperlukan da.am pelaksanaannya. Karyawan sebagai aset perusahaan yang
•ak temilai harus dapat dikelo.a dengan baik dan benar, tugas bagian SDM
sanga, menentukan keberhasilan didalam mengelola SDM nya. Suatu can,
yang dilakukan perusahaan untuk membangkitkan Motivasi, semanga, dan
gairah daiam beke^a ada,ah dengan memberikan suatu rangsangan yang
berupa imbalan atau jasa yang diberikan perusahaan.
Motivasi adaiah sa,ah satu bagian dan system yang memberikan andi,
cukup besar didalam peningkatan kine.a ka^awan. Dengan pemberian
ivasi dihatapkan ka^awan dapat mengaHhkan output yang diha.pkan
perusahaan sesu, dengan apa yang telah diberikan oleh perusah^
-ingkatkan Une,a keria
perhatian karena kine.a
22
berhubungan langsung dengan peran serta karyawan dalam menghasilkan
barang dan jasa.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa dengan memberikan suatu
motivasi
yang dilakukan
oleh
perusahaan
kepada
karyawan
sangat
menentukan keberhasilannya suatu perusahaan dalam mecapai tujuan.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa Motivasi sangat
bermanfaat dalam mendorong karyawan untuk bekerja Iebih giat sehingga
dapat meningkatkan kinerja kerja karyawan.