BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN

BAB II
KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
A. Kajian Pustaka
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Bohlander dan Snell (2010) manajemen sumber daya
manusia (MSDM) yakni suatu ilmu yang mempelajari bagaimana
memberdayakan karyawan dalam perusahaan, membuat pekerjaan,
kelompok kerja, mengembangkan para karyawan yang mempunyai
kemampuan, mengidentifikasikan suatu pendekatan untuk dapat
mengembangkan kinerja karyawan dan memberikan imbalan kepada
mereka
atas
usahanya
dalam
bekerja.
Sedangkan,
menurut
Marwansyah (2010), manajemen sumber daya manusia dapat diartikan
sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang
dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia,
rekrutmen
dan
seleksi,
pengembangan
sumber
daya
manusia,
perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan
kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan
industrial. Adapun menurut Hasibuan (2008), manajemen sumber daya
manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan
tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.
8
9
Sedangkan Mangkunegara (2011 ) “Manajemen sumber daya
manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,
pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,
pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan
tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”.
Berdasarkan
pendapat-pendapat
diatas
dapat
disimpulkan
bahwaa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu ilmu yang
digunakan untuk mengatur orang atau karyawan sesuai dengan tujuan
organisasi. Manajemen sumber daya manusia (MSDM) wajib diterapkan
di perusahaan besar maupun perusahaan kecil untuk membuat
perusahaan tersebut dapat terus berkembang karena keberhasilan suatu
organisasi itu juga bergantung pada karyawan di dalam organisasi
tersebut.
Menurut Mangkunegara ( 2011 ) terdapat enam fungsi operatif
manajemen sumber daya manusia, yaitu :
a. Pengadaan
Fungsi pengadaan meliputi Perencanaan sumber daya
manusia, Analisis jabatan, Penarikan pegawai, Penempatan
kerja, Orientasi kerja.
b. Pengembangan
10
Fungsi pengembangan meliputi Pendidikan dan pelatihan,
pengembangan karir, penilaian karir, dan penilaian prestasi
kerja.
c. Kompenasi
Pemberian balas jasa mencakup balas jasa langsung berupa
gaji dan insentif sedangkan balas jasa tidak langsung berupa
keuntungan dan kesejahteraan.
d. Integrasi
Fungsi integritas mencakup kebutuhan karyawan, motivasi
kerja,
kepuasaan kerja, disiplin kerja, dan partisipasi kerja.
e. Pemeliharaan
Fungsi pemeliharaan meliputi komunikasi kerja, kesehatan
dan keselamatan kerja, pengendalian konflik kerja, konseling
kerja, dan pemisahaan tenaga kerja
f. Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja
seseorang
dari
suatu
perusahaan.
Pemberhentian
ini
disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan,
kontrak kerja berakhir, pension, dan sebab-sebab lainnya.
2. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja adalah hasil kerja yang telah dicapai oleh seorang
karyawan. Menurut Mangkunegara (2010) kinerja adalah “hasil kerja
11
secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepada karyawan.” Kinerja karyawan tidak lepas dari motivasi
dan faktor lain seperti kemampuan yang dimiliki oleh karyawan sendiri.
Mangkunegara (2009) berpendapat bahwa faktor yang mempengaruhi
pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor
motivasi (motivation). Oleh karena itu pihak manajemen harus
mendorong karyawannya untuk selalu bekerja dengan baik sesuai
dengan standar yang ditetapkan perusahaan.
Suwatno (2011) berpendapat bahwa “kinerja atau prestasi kerja
merupakan hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku,
dalam kurun waktu tertentu, berkenaan dengan pekerjaan serta perilaku
dan tindakannya. Sedangkan menurut Supriyanto dan Machfud (2010)
kinerja diartikan “sebagai suatu hasil dari usaha seseorang yang dicapai
dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu”.
Sementara Wibowo (2009), Konsep kinerja merupakan singkatan dari
kinetika energi kinerja yang padanannya dalam bahasa inggris adalah
performance. Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi
atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu
tertentu.
Berdasarkan pendapat – pendapat diatas dapat disimpulkan
bahwa kinerja adalah produk yang dihasilkan oleh seorang pegawai
12
dalam satuan waktu yang telah ditentukan dengan kriteria tertentu pula.
Produknya dapat berupa layanan jasa dan barang. Satuan waktu yang
ditentukan bisa satu tahun, dua tahun, bahkan lima tahun atau lebih.
Kriteria ditentukan oleh persyaratan yang telah ditetapkan oleh pihak
berwenang yang mengadakan penilaian kinerja.
Kinerja merupakan hal yang sangat penting dalam suatu
perusahaan untuk mencapai tujuannya. Kinerja dapat berjalan baik
apabila karyawan mendapatkan gaji sesuai harapan, mendapatkan
pelatihan dan pengembangan, lingkungan kerja yang kondusif, mendapat
perlakuan yang sama, pembatan karyawan sesuai keahliannya serta
mendapatkan bantuan perencanaan karir, serta terdapat umpan balik dari
perusahaan.
a. Kriteria Penilaian Kinerja
Penilaian
kinerja
merupakan
faktor
kunci
dalam
mengembangkan potensi pegawai secara efektif dan efisien karena
adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya
manusia yang ada di dalam suatu organisasi. Penilaian kinerja individu
sangat bermanfaat bagi pertumbuhan organisasi secara keseluruhan.
Menurut Bernardin dan Russel yang diterjemahkan oleh Umam
(2010), mengemukakan bahwa: “Penilaian kinerja adalah cara mengukur
kontribusi individu (karyawan) pada organisasi tempat mereka bekerja”.
13
Sedarmayanti (2011), mengemukakan bahwa:“Penilaian kinerja adalah
sistem formal untuk memeriksa/mengkaji dan mengevaluasi secara
berkala kinerja seseorang.”
Dapat disimpulkan
bahwa penilaian kinerja pegawai sangat
perlu dilakukakan, karena dapat dijadikan sebagai evaluasi terhadap
setiap karyawan, untuk proses tindak lanjut setelah mengetahui apa
kekurangan dan kelebihan dari kinerja bawahannya, maka manajemen
dapat mengetahui tindakan apa yang harus diambil untuk mengatasi
kekurangan serta mempertahankan kelebihan tersebut, sehingga akan
berdampak pada pengambilan keputusan yang strategis mengenai hasil
evaluasi kinerja serta komunikasi yang telah dilakukan oleh atasan dan
bawahan sehingga tujuan instansi akan cepat tercapai.
Menurt Suwatno (2007) Pihak-pihak yang melakukan penilaian
kinerja karyawan dapat dibedakan kedalam 2 (dua) kelompok, yaitu :
1) Penilai informal
Penilai informal adalah penilaian yang melakukan penilaian
mengenai kualitas kerja dan pelayanan yang diberikan oleh
masing-masing karyawan baik atau buruk, penilai ini adalah
masyarakat, konsumen atau rekanan yang diharapkan dengan
bersikap objektif.
14
2) Penilai formal
Penilai formal adalah seseorang atau komite yang mempunyai
wewenang formal menilai bawahannya didalam maupun
diluar pekerjaan dan berhak menetapkan kebijaksanaan
selanjutnya terhadap setiap karyawan. Dalam penilai formal
ini dibedakan atas penilai individual dan penilai kolektif.
Penilai individual adalah seorang atasan langsung yang secara
individual menilai perilaku dan kinerja karyawan yang
menjadi bawahannya apakah baik, sedang atau kurang. Hasil
penilaian kemudian diajukan kepada atasan langsung penilai
untuk disahkan atau ditandatangani. Penilai kolektif adalah
suatu tim atau kolektif secara bersama-sama melakukan
penilaian kinerja karyawan dan menetapkan kebijaksanaan
selanjutnya terhadap karyawan tersebut.
b. Aspek-aspek Yang Dinilai dalam Penilaian Kinerja
Sedarmayanti (2008), mengemukakan bahwa dalam melakukan
penilaian pelaksanaan pekerjaan/prestasi kerja, yang dapat dibedakan
dalam aspek penilaian. Aspek penilian adalah hal yang pada dasarnya
merupakan sifat atau cirri yang dapat menunjukkan pelaksanaan suatu
pekerjaan tertentu dapat berjalan dengan lancar dan berhasil dengan
15
baik. Ciri pelaksanaan pekerjaan yang berhasil digunakan kembali untuk
menilai setiap pelaksanaan pekerjaan yang bersangkutan secara rutin.
Terdapat 7 aspek untuk mengukur penilaian kinerja menurut
Sedarmayanti, yaitu :
1) Prestasi Kerja
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang
dapat dihasilkan oleh karyawan tersebut mengenai uraian
pekerjaannya.
2) Tanggung jawab
Kejadian
karyawan
dalam
mempertanggung
jawabkan
kebijaksanannya, pekeerjaan dan hasilkerjanya, sarana dan
prasarana yang digunakannya, perilaku serta hasil kerja dari
bawahannya.
3) Ketaatan
karyawan mentaati segala peraturan yang ditetapkan oleh sebuah
perusahaan atau organisasi.
4) Kejujuran
16
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya,
memenuhi perjanjian baik untuk dirinya sendirimaupun terhadap
orang lain seperti kepada para bawahannya.
5) Kerjasama
Kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan
karyawan lain, sehingga hasil pekerjaan akan lebih baik.
6) Prakarsa (inisiatif)
Kemampuan berfikir yang rasional dan berdasarkan inisiatif sendiri
untuk menganalisa, menilai, menciptakan, memberikan alasan,
mendapat kesimpulan dan membuat keputusan.
7) Kepemimpinan
Kemampuan
untuk
memimpin,
mempengaruhi,
mempunyai
pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi
orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
c. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Gibson, (2008) faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja adalah faktor dari variabel individu yang terdiri dari kemampuan
dan keterampilan, latar belakang, dan demografis. Faktor yang
mempengaruhi kinerja yang kedua adalah faktor dari variabel psikologi
yang terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, motivasi, kepuasan kerja
17
dan stres kerja. Sedangkan faktor yang ketiga yang mempengaruhi
kinerja adalah faktor organisasi yang terdiri dari kepemimpinan,
kompensasi, konflik, kekuasaan, struktur organnisasi, desain pekerjaan,
desain organisasi, dan karir.
Menurut Rahmatullah (dalam Martha, 2009), faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja yaitu:
1) Faktor individual yang terdiri dari kemempuan dan keahlian
latar belakang, demografi dan motivasi kerja serta disiplin
kerja.
2) Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, atitude,
personality dan pembelajaran.
3) Faktor organisasi terdiri dari sistem atau bentuk organisasi
sumber daya, kepemimpinan, komunikasi, lingkungan kerja,
budaya kerja, budaya organisasi, penghargaan, struktur,
diklat dan job design.
3. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan termasuk salah satu
hal yang penting untuk diperhatikan. Meskipun lingkungan kerja tidak
melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun
lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para
karyawan yang melaksanakan proses produksi.
Nitisemito (2008),
menyatakan bahwa lingkungan kerja adaah segala sesuatu yang ada di
18
lingkungan sekitar para pekerja dan yang dapat mempengruhi dirinya
dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, misalnya
kebersihan, musik, dan lain-lain. Lingkungan kerja yang memusatkan
bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan
kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya
akan dapat menurunkan motivasi kerja karyawan.
Sedangkan menurut Ahyari (2011) Lingkungan kerja merupakan
suatu faktor yang seclingkungan kerja adalah lingkungan dimana para
karyawan tersebut melakssanakan tugas dan pekerjaannya sehari-hari.
Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan
memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja optimal. Lingkungan
kerja
mempunyai
pengaruh
langsung
terhadap
pegawai
dalam
menyelesaikan tanggung jawab kepada organisasi. Jika pegawai
menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai
tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas dan
menyelsaikan tugas – tugasnya. Lingkungan kerja tersebut mencakup
hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan
kerja antar bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai
bekerja.
Sedangkan menurut Sedarmayati (2011) “Lingkungan kerja
maksudnya adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,
lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta
19
pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai
kelompok”.
Berdasarkan definisi dari beberapa ahli diatas dapat disimpulkan
bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar
karyawan pada saat bekerja, yang dapat memepengaruhi dirinya dan
pekerjaannya saat bekerja.
a. Jenis Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2008) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis
lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni : (1) lingkungan kerja fisik,
dan (2) lingkungan kerja non fisik.
1) Lingkungan kerja Fisik
Menurut Sedarmayanti (2009) yang dimaksud dengan
lingkungan kerja fisik yaitu semua keadaan berbentuk fisik
yang terdapat di sekitar tempat kerja dimana dapat
mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak
langsung. Lingkungan kerja fisik sendiri dapat dibagi dalam
dua kategori, yakni :
a) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan
(Seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya).
b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga
disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi
20
manusia, misalnya : temperatur, kelembaban, sirkulasi
udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau
tidak sedap, warna, dan lain-lain.
2) Lingkungan Kerja Non Fisik
Sedarmayanti (2009) menyatakan bahwa lingkungan kerja
non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan
dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan
sesama rekan kerja, ataupun dengan bawahan. Lingkungan
non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja
yang tidak bisa diabaikan.
Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang
mendukung kerja sama antar tingkat atasan, bawahan maupun yang
memiliki. Jadi lingkungan kerja non fisik ini juga merupakan kelompok
lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan. Kondisi yang hendaknya
diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik dan
pengendalian diri. Membina hubungan yang baik antara sesama rekan
kerja, bawahan maupun atasan harus dilakukan karena kita saling
membutuhkan. Hubungan kerja yang terbentuk sangat mempengaruhi
psikologis karyawan.
Menurut Mangkunegara (2009), untuk menciptakan hubungan
hubungan yang harmonis dan efektif, pimpinan perlu:
21
a) meluangkan waktu untuk mempelajari aspirasi-aspirasi emosi
pegawai dan bagaimana mereka berhubungan dengan tim
kerja
b) menciptakan suasana yang meningkatkatkan kreativitas.
Pengelolaan hubungan kerja dan pengendalian emosional di
tempat kerja itu sangat perlu untuk diperhatikan karena akan
memberikan dampak terhadap prestasi kerja pegawai. Hal ini
disebabkan karena manusia itu bekerja bukan sebagai mesin.
Manusia mempunyai perasaan untuk dihargai dan bukan
bekerja untuk uang saja.
b. Faktor – faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2009) bahwa faktor–faktor yang dapat
mempengaruhi terbentuknya lingkungan kerja adalah sebagai berikut:
1) Penerangan/ Cahaya
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi
karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran
bekerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan
(cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang
kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak
mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan
kurang
efisien
dalam
melaksanakan
pekerjaan.
Pada
dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi empat yaitu
22
cahaya langsung, cahaya setengah langsung, cahaya tidak
langsung dan cahaya setengah tidak langsung.
2) Suhu Udara
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk
hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses
metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar
oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah
bercampur dengan gas atau bau – bauan yang berbahaya bagi
kesehatan tubuh. Rasa sejuk dan segar dalam bekerja akan
membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah
bekerja.
3) Suara Bising
Salah satu populasi yang cukup menyibukkan para pakar
untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang
tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena
terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut daat
mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran dan
menimbulkan
kesalahan
komunikasi,
bahkan
menurut
penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan
kematian. Karena pekerjaan membutuhkan sonsentrasi,maka
suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan
23
pekerjaan
dapat
dilakukan
engan
efisien
sehingga
produktivitas kerja meningkat.
4) Keamanan Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap
dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya
keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di
tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas
Keamanan.
5) Hubungan Karyawan
Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan
melalui pengikatan hubungan yang harmonis dengan atasan,
rekan kerja, maupun bawahan serta didukung oleh sarana dan
prasarana yang memadai yang ada di tempat bekerja akan
membawa dampak yang positif bagi keryawan, sehingga
kinerja karyawan dapat meningkat.
6) Tata Warna di Tempat Kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan
direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata
warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal
ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh
besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadangkadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain,
24
karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan
manusia.
7) Dekorasi di Tempat Kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik,
karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang
kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata
letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.
8) Musik di Tempat Kerja
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai
dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan
merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagulagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di
tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di
tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.
Menurut Sumamur dalam penelitian Nasution dan Rodhiah
(2008), tiga faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja, yaitu :
a) Fasilitas Kerja. Lingkungan yang kurang mendukung
pelaksanaan kerja ikut menyebabkan kinerja yang kurang,
seperti kurangnya alat kerja, ruang kerja yang pengap,
ventilasi yang kurang serta prosedur yang tidak jelas.
25
b) Gaji dan tunjangan. Gaji yang tidak sesuai dengan harapan
pekerjaan membuat pekerja setiap saat melirik ke lingkungan
kerja yang lebih menjamin pencapaian harapan kerja.
c) Hubungan kerja. Kelompok kerja yang menampakkan
loyalitas yang tinggi akan meningkatkan produktivitas kerja
karena satu pekerjaan dengan pekerjaan yang lain akan saling
mendukung pencapaian tujuan dan atau hasil.
4. Pengertian Stress Kerja
Stres kerja merupakan suatu tanggapan adapatif, dibatasi oleh
perbedaan individual dan proses psikologis, yaitu konsekuensi dari
setiap kegiatan (lingkungan), situasi atau kejadian eksternal yang
membebani tuntutan psikologi atau fisik yang berlebihan terhadap
seseorang di tempat individu tersebut berada.
Stres yang positif di sebut eustress , sedangkan stress yang
berlebihan dan bersifat merugikan disebut distress. Pengertian stress
kerja menurut Mangkunegara (2008) adalah: Perasaan tertekan yang
dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stress kerja ini tampak
dari simptom, antara lain emosi tidak stabil,perasaan tidak tenang, suka
menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks,
cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat, dan mengalami
gangguan pencernaan. Hasibuan (2009), mengemukakan bahwa suatu
26
kondisi yang mempengaruhi emosi,
proses berfikir dan kondisi
seseorang, orang yang stres menjadi nervous dan merasakan kekuatiran
kronis. Sedangkan Rivai (2009), mengemukakan bahwa :“Suatu kondisi
ketegangan yang menciptakan adanya ketidak seimbangan fisik dan
phisikis, yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seorang
karyawan” lebih jauh menyatakan bahwa stres kerja dapat mengatur
waktu secara teratur. Individu tersebut selalu menghadapitugas secara
tepat, dan kalau perlu ia mendelegasikan tugas-tugastertentu kepada
orang lain dengan memberikan kepercayaan penuh (Sunyoto,2008).
Berdasarkan beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa
stress kerja merupakan suatu kondisi yang merefleksikan rasa tertekan,
tegang, yang mempengaruhi emosi dan proses berfikir seorang karyawan
untuk
mengerjakan
pekerjaannya
sehingga
menghambat
tujuan
organisasi
a. Faktor yang mempengaruhi stress kerja
Mangkunegara (2008) berpendapat bahwa : Penyebab stress
kerja, antara lain beban kerja yang dirasakan terlalu berat, waktu kerja
yang mendesak, kualitas pengawasan kerja yang rendah, iklim kerja
yang tidak sehat, otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan
dengan tanggung jawab, konflik kerja, perbedaan nilai antara karyawan
dengan pemimpin yang frustasi dalam kerja. Menurut Handoyo (2008)
penyebab-penyebab stress antara lain: beban kerja yang terlalu
27
berlebihan, tekanan waktu, kualitas supervise yang jelek, iklim politis
yang tidak aman, umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak
memadai, wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan
tanggung jawab, kemenduaan peranan ( role ambiguity), frustasi, konflik
antar pribadi dan antar kelompok, perbedaan antara nilai-nilai perusahan
dan karyawan, berbagai bentuk perubahan.
Menurut Robbins (2008) mengatakan timbulnya stres di
pengaruhi oleh beberapa faktor-faktor :
1) Faktor Organisasi
Dalam faktor organisasi berpengaruh juga terhadap stres
kerja karyawan dimana semua aktivitas di dalam perusahaan
berhubungan dengan karyawan. Seperti Tuntutan kerja atau
beban kerja yang terlalu berat, Kerja yang membutuhkan
tanggung jawab tinggi sangat cenderung mengakibatkan stres
tinggi.
2) Faktor Lingkungan
Adanya lingkungan sosial turut berpengaruh terhadap stres
kerja pada karyawan. Dimana adanya dukungan sosial
berperan dalam mendorong seseorang dalam pekerjaannya,
apabila tidak adanya faktor lingkungan sosial
mendukung maka tingkat stres karyawan akan tinggi.
yang
28
3) Faktor Individu
Adanya faktor individu berperan juga dalam mempengaruhi
stres karyawan. dalam faktor individu kepribadian seseorang
lebih berpengaruh terhadap stres pada karyawan. Dimana
kepribadian seseorang akan menentukan seseorang tersebut
mudah mengalami stres atau tidak.
b. Dampak Stres Kerja
Dampak dari stres kerja dapat di kelompokan menjadi 3 kategori
menurut Robbins (2008) sebagai berikut :
1) Gejala Fisiologis, bahwa stres dapat menciptakan perubahan
dalam metabolisme, meningkatkan laju detak jantung, dan
pernapasan, menimbulkan sakit kepala, dan menyebabkan
serangan jantung.
2) Gejala Psikologis, stres yang berkaitan dengan pekerjaan
dapat menyebabkan ketidakpuasan dalam bekerja. Dan dalam
bekerja muncul ketegangan, kecemasan, mudah marah,
kebosanan, konsentrasi berkurang dan menunda-nunda
pekerjaan.
3) Gejala Perilaku, mencangkup perubahan dalam kebiasaan
hidup, gelisah, merokok, nafsu makan berlebihan, dan
gangguan tidur.
29
Dampak stress kerja bagi perusahaan menurut Tampubolon
(2009) menyebutkan kerugian finansial yang akan diterima perusahaan
akibat stres kerja karyawan antara lain: absen karena sakit, waktu
manajemen berkurang karena kehilangan peran karyawan dalam rencana
manajemen, pengaruh pada karyawan lainnya yang terbebani pekerjaan
karyawan yang absen, pengunduran diri dan perekrutan yang
membutuhkan latihan dan pengembangan, kecelakaan dan kesalahan di
tempat kerja, dan tuntutan hokum. Beberapa perilaku negatif karyawan
yang berpengaruh terhadap organisasi dan perusahaan. Secara singkat
beberapa dampak negatif yang ditimbulkan oleh stres kerja dapat
berupa:
a) Terjadi
hambatan
baik
dalam
manajemen
maupun
operasional
b) Mengganggu kenormalanaktivitas kerja
c) Menurunnya tingkat produktivitas
d) Menurunnya
kerugian
pemasukan
finansial
dan
keuntungan
perusahaan,
dialami
perusahaan
disebabkan
ketidakseimbangan antar produktivitas dengan biaya yang
dikeluarkan untuk membayar gaji, tunjangan dan fasilitas
lainnya
30
Dampak stres menurut penulis akibat dari stres sendiri dapat
mempengaruhi fisik, psikologi, dan perilaku manusia. Kebanyakan
akibat tersebut mempengaruhi manusia secara negatif. Dimana stres
tersebut akan berpengaruh terhadap aktivitas seseorang atau pekerjaan
seseorang, sehingga akan mengalami tekanan yang di akibatkan dari
stres tersebut.
c. Pencegahan Stress Kerja
Pada dasarnya stress kerja merupakan bahaya pekerjaan yang
dapat dicegah dan dikendalikan. Menurut WHO (2005), terdapat tiga
langkah dalam mencegah terjadinya stress kerja, antara lain:
1) Pencegahan primer Pencegahan stress primer dapat dilakukan
dengan melakukan penyesuaian ergonomik, mendesain
lingkungan dan pekerjaan sesuai dengan kemampuan
pekerja, dan melakukan pengembangan organisasi dan
manajemen. Dalam mendesain lingkungan dan pekerjaan ada
beberapa hal yang harus diperhatikan agar mencegah
terjadinya stress pada pekerja. Berikut ini adalah beberapa
hal yang harus diperhatikan dalam mendesain pekerjaan yang
baik
2) Pencegahan sekunder Untuk melakukan pencegahan stress
sekunder dapat dilakukan dengan memberikan pendidikan
31
dan pelatihan kepada para pekerja dalam mencegah dan
mengatasi stress kerja.
3) Pencegahan tersier Langkah pencegahan terakhir yang dapat
dilakukan yaitu dengan meningkatkan sensitivitas dan respon
sistem manajemen serta meningkatkan pelayanan kesehatan
kerja. Pencegahan tersier ini menekankan pada peningkatan
respon dan pelayanan kesehatan kerja yang efisien. Program
manajemen stress kerja juga seharusnya dikembangkan
dalam langkah pencegahan ini.
5. Tinjauan Penelitian Terdahulu
Penelitian Mahardiani (2013), “Pengaruh Stress Kerja dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Bank Jateng
Cabang Koordinator dan Cabang Pembantu Wilayah Kota Semarang”.
Hasil peneltian menunjukkan bahwa stress kerja tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawa, sedangkan lingkungan kerja
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawa. Penelitian ini
dimana persahaan diharapkan untuk lebih memperhatikan keadaan dari
karyawan yang ada di persahaannya agar lebih mampu meningkatkan
kinerja dari perusahaan itu sendiri. Perusahaan juga harus mampu
memperbaiki suatu lingkngan yang ada
Penelitian yang dilakukan Takasenseran (2014), “Pengaruh
Lingkungan Kerja , Stress Kerja dan Komunikasi Terhadap Kinerja
32
Pegawai (Studi Kasus Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Provinsi
Sulawesi Utara)”.
Hasil penelitian ditemukan hipotesis ditemukan
bahwa stress kerja dan komunikasi memiliki pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil uji hipotesis ditemukan
bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai. Lingkungan kerja merupakan faktor atau
variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan.
Penelitian
Nahrotul
(2013)
Pengaruh
Motivasi
Kerja,
Lingkungan Kerja, dan Stres Kerja Terhadp Kinerja Karyawan PT TIKI
Jalur Nugraha Ekakurir (JNE) Jember. Berdasarkan hasil penelitian
dapat diketahui bahwa Motivasi kerja, lingkungan kerja, dan stress kerja
secara langsung berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Motivasi kerja dan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan, sementara stress kerja akan menurunkan kinerja karyawan di
PT.JNE Jember.
Study Tahir (2011) Job stress is increasingly becoming an
epidemic in the work environment. emloyee is constantly encountering
trouble, crisis and conflict in the work environment prevailing in the
public office that require them to cope with.The central theme of this
research study is focused on digging out the fundamentalcauses of job
stress of employees. Further, how job stress affects their job
performance and job satisfaction. This research study adopts
33
quantitativeapproach using questionnaire methods. Several procedures
were applied to carry outrigorous quantitative analysis. Organizations
can help reduce the overall effects of job stress by developing and
implementing prevention and intervention methods tohelp employees
manage and cope with job stress. The findings of this paper revealed that
job stress has negativeco relation with job performance.
Tahir (2011) Stres kerja semakin menjadi epidemi di lingkungan
kerja. Karyawan terus menghadapi kesulitan, krisis dan konflik di
lingkungan kerja yang berlaku di kantor publik yang mengharuskan
mereka butuh untuk mengatasinya. Studi penelitian ini difokuskan pada
menggali dasar penyebab stres kerja karyawan. Selanjutnya, bagaimana
stres kerja mempengaruhi kinerja pekerjaan merek. Penelitian ini
menggunakan pendekatatan kuantitave menggunakan metode kuesioner.
Beberapa prosedur yang diterapkan untuk melakukan analisis kuantitatif.
Organisasi dapat membantu mengurangi efek keseluruhan stres kerja
dengan mengembangkan dan menerapkan metode pencegahan dan
intervensi tohelp karyawan mengelola dan mengatasi stres pekerjaan.
Temuan dari penelitian ini menunjukkan bahwa stres kerja memiliki
hubungan negative dengan kinerja kerja.
Jamil (2014) The study examined the specific effects of the stress
of work, working environment and job autonomy on employee
performances. Quantitative data collected from employees of the
34
banking sector. For the analysis, we have used regression analysis
techniques. The results showed that job stress has a relationship with the
employee's performance. Working conditions have also a positive
impact on employee performance. These factors determine the
performance. In our opinion if the company is able to develop the
desired facilities for their employees, so they can be better
Jamil (2014) Studi ini meneliti efek khusus dari stres kerja,
lingkungan kerja dan otonomi pekerjaan pada kinerja karyawan. Data
kuantitatif dikumpulkan dari sektor karyawan perbankan. Untuk analisis,
kita telah menggunakan teknik analisis regresi. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa stres kerja memiliki hubungan dengan kinerja
karyawan. Kondisi lingkungan kerja memiliki juga dampak positif pada
kinerja karyawan. Faktor-faktor ini menentukan kinerja. Dalam pendapat
kami jika perusahaan mampu mengembangkan fasilitas yang diinginkan
untuk karyawan mereka, maka mereka bisa lebih baik.
B. Rerangka Pemikiran
Berdasarkan dari latar belakang , rumusan masalah dan tujuan penelitian
yang telah dikemukakan, maka dapat digambarkan sebuah rerangka
pemikiran yang berfungsi untuk menuntun sekaligus mencerminkan alur
berfikir yang merupakan dasar bagi perumusan hipotesis.
35
Lingkungan Kerja
H1
(X1)
Kinerja
H3
(Y)
Stress Kerja
(X2)
H2
Gambar 2.1 Rerangka Pemikiran
C. Hipotesis
Berdasarkan latar belakang , rumusan masalah , tujuan penelitian
dan rerangka penelitian maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:
H1 : Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
H2 : Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
H3 : Lingkungan Kerja dan Stress Kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan.