Naskah Publikasi - Universitas Muhammadiyah Surakarta

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KOMPENSASI DENGAN
KINERJA KARYAWAN
Naskah Publikasi
Diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan
Mencapai gelar sarjana S1 Psikologi
Diajukan oleh :
Merinda Rahayu
F 100 080 116
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2013
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KOMPENSASI DENGAN
KINERJA KARYAWAN
Naskah Publikasi
Diajukan kepada Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta
Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Memperoleh
Derajat Sarjana S-1 Psikologi
Diajukan oleh :
Merinda Rahayu
F 100 080 116
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2013
ii
gl0z IInf EI
III
'IBEEUBJ
ISdlqS Eurqurrqura4
: r{olo lfnEua4 ue.^aoq tredap
tm>peqe1.radrp
9rr
p
{ntrm mltqestp qBIoJ
080
00r,{
i[G,,[email protected]: qelo
rmfllsrc
NV&TYAUY)T YfUfiNDI
NY9Nfi(I
ISYSNffdHOX dY(rYHdgI ISdUSUf,d YuvINY NYCNNgOH
AI
(lS'W'!sd'S .ouo,u.n;
,w
ffi
I
l8o1o1ts6 s4Pryeg
s1re{ems qe,(tpeururetpl4 selsre^rufl
tIgZ IInf g1
"re{smg
Is'tr{tr'ISd'S'OIIo,rinA
l
im-FA-S-O
l
oAJEs IrS
Eurdruepued r[n8ue4
iof
lrulll,ta(I
PBU q cY
Eurdurepusd r[n8ue6
is'Tl-trlwTcni
ltrsqotrAl'sr
c
Bursln Ifn8ued
lure.{s qnuatueru qulal ua{B}e{ulp uep
EISZ IInf 91 PBEuel uPe6
qetof
1ffiued usA\ap uedep ry usryrequuedp
9?r 080 00I .{
@
: qelo unsnslp uep ueldersredrp Stre1
NY/t4,YAffiDI YfUgNfX NYONfl(I
ISYSNf,dIAIOX dY(tYHtrUI ISdflSUUd YUYINY NV3)NfI{ITH
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KOMPENSASI DENGAN
KINERJA KARYAWAN
ABSTRAK
Kinerja tinggi dari setiap pegawai merupakan hal yang sangat diinginkan oleh semua
perusahaan. Semakin banyak pegawai yang memiliki kinerja tinggi, maka produktivitas perusahaan
secara keseluruhan akan semakin meningkat dan organisasi dapat bertahan dalam persaingan
bisnisnya. Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan kinerja, motivasi dan kepuasan kerja para
karyawan adalah melalui kompensasi. Kompensasi dapat di definisikan sebagai balas jasa untuk kerja
mereka. Biaya kompensasi haruslah pada tingkat yang memastikan efektivitas perusahaan maupun
pemberian imbalan yang layak bagi seluruh karyawan untuk kemampuan, keterampilan, pengetahuan,
dan pencapaian kinerja mereka. Penelitian ini bertujuan untuk mengatahui hubungan antara persepsi
terhadap kompensasi dengan kinerja karyawan. Adapun hipotesis yang diajukan ada hubungan
positif antara persepsi terhadap kompensasi dengan kinerja karyawan.
Subjek penelitian adalah pegawai Yayasan Al-Ma‟ruf Denpasar, Bali berjumlah 56
responden. Teknik pengambilan sampel studi populasi. Alat pengumpulan data menggunakan skala
persepsi terhadap kompensasi dan dokumentasi kinerja karyawan. Metode analisis data menggunakan
teknik korelasi product moment.
Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai koefisien korelasi (r) sebesar 0,483; p = 0,000
(p<0,01). Hasil tersebut menunjukkan ada hubungan positif yang sangat signifikan antara persepsi
terhadap kompensasi dengan kinerja. Dari hasil analisis diketahui koefisien determinan (r2) = 0,234.
Hal ini berarti sumbangan efektif persepsi terhadap kompensasi sebesar 23,4%. Persepsi terhadap
kompensasi mempunyai rerata empirik sebesar 91,089 dan rerata hipotetik sebesar 87,5 yang berarti
persepsi terhadap kompensasi tergolong sedang. Variabel kinerja diketahui rerata empirik sebesar
75,589 berarti kinerja subjek penelitian tergolong cukup.
Kesimpulan penelitian menyatakan ada hubungan positif yang sangat signifikan antara
persepsi terhadap kompensasi dengan kinerja, namun generalisasi hasil-hasil penelitian terbatas pada
subjek dan lokasi penelitian dilakukan yaitu pegawai Yayasan Al-Ma‟ruf Denpasar,Bali.
Kata kunci:
Persepsi terhadap Kompensasi, kinerja
1
karena
LATAR BELAKANG MASALAH
itu,
setiap
perusahaan
atau
Kinerja kantor yang baik berarti
organisasi mana pun seharusnya dapat
juga bahwa karyawan pun baik. Kinerja
memberikan kompensasi yang seimbang
tinggi dari setiap pegawai merupakan hal
dengan beban kerja yang dipikul tenaga
yang
kerja.
sangat
diinginkan
oleh
semua
perusahaan. Semakin banyak pegawai yang
Al-Ma‟ruf
adalah
satu-satunya
memiliki kinerja tinggi, maka produktivitas
yayasan di Denpasar, bahkan di Bali yang
perusahaan
akan
telah menyelenggarakan jenjang dan jenis
semakin meningkat dan organisasi dapat
pendidikan satu atap secara komplit. Mulai
bertahan
bisnisnya.
dari jenjang pendidikan Taman Kanak-
menyatakan bahwa
kanak (Roudhotul Athfal/RA), Sekolah
salah satu cara pemaksimalan kinerja
Dasar (Madrasah Ibtida‟iyah/MI), Sekolah
pegawai
Menengah
secara
dalam
keseluruhan
persaingan
Armansyah (2002)
adalah
dengan
memberikan
Pertama
(Madrasah
kesempatan mendapatkan kompensasi pada
Tsanawiyah/MTs), Sekolah Menengah Atas
seluruh tingkat organisasi agar sepadan
(Madrasah Aliyah/MA dan SMK Bina
dengan
atau
Madina), hingga jenjang Perguruan Tinggi
perusahaan.
(Sekolah Tinggi Agama Islam/STAI). Al-
tingkat
kontribusinya
tanggung
terhadap
Selanjutnya
menurut
menyatakan
untuk
jawab
Umar
pengusaha,
(2001)
Ma‟ruf
juga
menyelenggarakan
jenis
biaya
pendidikan non-formal sebagai pendukung,
kompensasi haruslah pada tingkat yang
yaitu: Pondok Pesantren dan Madarasah
memastikan efektivitas perusahaan maupun
Diniyah (TPQ).
pemberian imbalan yang layak bagi seluruh
Tenaga pendidik di yayasan Al-
karyawan untuk kemampuan, keterampilan,
Ma‟ruf mengeluarkan tenaganya hingga 2
pengetahuan,
kali lipat untuk memberikan pendidikan
dan
pencapaian
kinerja
mereka.
Masalah kompensasi selain sensitif
terbaik kepada anak didik mereka,. Satu
orang tenaga pendidik di yayasan Al-
karena menjadi pendorong seseorang untuk
Ma‟ruf
memiliki tanggungjawab tidak
bekerja, juga karena berpengaruh terhadap
hanya
moral dan disiplin tenaga kerja. Oleh
melainkan dua jenjang pendidikan bahkan
pada
1
jenjang
pendidikan,
2
tiga jenjang pendidikan. Hasil wawancara
yang sudah bekerja keras mengorbankan
kami dengan Pak Jumari yang merupakan
waktu dan tenaga.
salah satu tenaga pendidik di Yayasan Al-
Menurut
Sastrohadiwiryo,
2003
Ma‟ruf yang memiliki tanggungjawab yang
Kesalahan
besar karena mengajar di tiga jenjang
kompensasi
pendidikan
Sekolah
ketidakpuasan tenaga kerja atas kompensasi
Menengah Atas (Madrasah Aliyah / MA
yang mereka terima. Sebagai manajemen
dan SMK) juga di jenjang perguruan tinggi.
yang
Oleh karena itu, sangat di tuntut kinerja
berbagai aspek yang berkaitan dengan
yang baik agar semua anak didiknya
kinerja, misalnya dengan memperhatikan
mendapatkan
persepsi
sekaligus,
yaitu
pendidikan
terbaik
pula.
Menurut Pak Jumari tak dapat dipungkiri
dalam
menerapkan
akan
bijaksana
pegawai
perlu
sistem
menimbulkan
memperhatikan
terhadap
kebijakan
pemberian kompensasi oleh perusahaan.
dengan beban kerja yang begitu berat
Kompensasi menjadi alasan utama
sering kali membuat kinerjanya menurun.
mengapa
Banyak ditemukan tenaga pendidik yang
pekerjaan. Jika dikelola dengan baik,
bolos mengajar karena cenderung banyak
kompensasi akan membantu perusahaan
yang berpendapat bahwa waktu kerja
untuk mencapai tujuan dan memperoleh,
mereka
pada
memelihara, dan menjaga karyawan dengan
umumnya. Terlebih pada saat mendekati
baik. Sebaliknya, tanpa kompensasi yang
ujian dan proses penilaian akhir di setiap
cukup, karyawan yang ada sangat mungkin
semester, tenaga pendidik harus membuat
untuk meninggalkan perusahaan dan untuk
soal dan merekap nilai para siswa dan
melakukan penempatan kembali tidaklah
mahasiswa dalam waktu yang bersamaan,
mudah.
merosotnya kinerja karyawan akhirnya
pembayaran yang dirasa kurang akan
berdampak pada yayasan dan pelayanan
mengurangi
terhadap masyarakat terutama anak didik.
keluhan-keluhan, penyebab mogok kerja
Hal lain yg menjadi masalah adalah
dan mengarah pada tindakan-tindakan fisik
kurangnya apresiasi pemberian kompensasi
dan
dari pihak yayasan untuk para karyawan
derajat ketidakhadiran dalam perputaran
melebihi
waktu
kerja
kebanyakan
Akibat
ketidakpuasan
kinerja,
psikologis,
orang
seperti
mencari
dalam
meninggalkan
meningkatkan
3
karyawan, yang pada gilirannya akan
waktu
menurunkan kesehatan jiwa karyawan yang
(2011) menyatakan kinerja adalah tentang
semakin parah (Rivai,2005). Oleh karena
apa yang dikerjakan dan bagaimana cara
itu
mengerjakannya.
penelitian
mengetahui
ini
bertujuan
hubungan
terhadap kompensasi
antara
untuk
persepsi
dengan kinerja
karyawan.
tertentu.
Thomson
Selanjutnya,
Kinerja
(2002),
Wibowo
menurut
adalah
yang
mempengaruhi seberapa banyak mereka
memberi kontribusi kepada organisasi yang
Berdasarkan uraian latar belakang
antara
lain
termasuk:kuantitas
output,
di atas, maka rumusan masalah yang dibuat
kualitas output, jangka waktu output,
adalah: Apakah ada hubungan antara
kehadiran di tempat kerja dan sikap
persepsi
kooperatif.
terhadap
kompensasi
dengan
kinerja karyawan? Mengacu dari rumusan
Aspek-aspek pengukuran kinerja
masalah tersebut peneliti tertarik untuk
yang digunakan oleh pihak yayasan yaitu:
mengkaji secara empirik dan mengadakan
1. Kesetiaan
penelitian
persepsi
berjudul:
terhadap
Hubungan
kompensasi
adalah
tekat
dan
antara
kesanggupan menaati, melaksanakan
dengan
dan mengamalkan sesuatu yang ditaati
kinerja karyawan.
dengan
penuh
kesadaran
dan
tanggungjawab.
LANDASAN TEORI
Kinerja
Kinerja adalah merupakan perilaku
yang nyata yang ditampilkan setiap orang
sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh
2. Prestasi kerja adalah kinerja yang
dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaan yang
diberikan kepadanya.
3. Tanggung jawab adalah kesanggupan
karyawan sesuai dengan perannya dalam
seorang
tenaga
kerja
dalam
perusahaan (Rivai,2005). Adapun menurut
menyelesaikan tugas dan pekerjaan
Wirawan (2009) kinerja adalah keluaran
yang diserahkan kepadanya dengan
yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau
sebaik-baiknya dan tepat waktu serta
indikator-indikator suatu pekerjaan atau
berani memikul resiko atas keputusan
suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam
4
yang telah diambilnya atau tindakan
diperlukan dalam melaksanakan tugas
yang dilakukannya.
pokok tanpa menunggu perintah dan
4. Ketaatan adalah kesanggupan seorang
tenaga kerja untuk menaati segala
ketetapan,
peraturan
bimbingan dari manajemen lainnya.
8. Kepemimpinan
adalah
kemampuan
perundang-
yang dimiliki seorang tenaga kerja
undangan dan peraturan kedinasan yang
untuk meyakinkan orang lain (tenaga
berlaku, menaati perintah kedinasan
kerja lain) sehingga dapat dikerahkan
yang diberikan atasan yang berwenang,
secara maksimum untuk melaksanakan
serta
kesanggupan
melanggar
untuk
tidak
tugas pokok.
yang
telah
Berdasarkan
larangan
ditetapkan
perusahaan
uraian
di
atas
dapat
maupun
disimpulkan bahwa aspek-aspek kinerja
pemerintah, baik secara tertulis maupun
yang digunakan terdiri dari delapan aspek
tak tertulis.
yaitu
5. Kejujuran adalah ketulusan hati seorang
tenaga kerja dalam melaksanakan tugas
aspek
kesetiaan,
tanggungjawab,
prestasi
ketaatan,
kerja,
kejujuran,
kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan.
dan pekerjaan serta kemampuan unruk
tidak menyalahkangunakan wewenang
yang telah diberikan kepadanya.
6. Kerja sama adalah kemampuan seorang
tenaga kerja untuk bekerja bersamasama
dengan
orang
lain
menyelesaikan
suatu
tugas
pekerjaan
yang
telah
dalam
dan
ditetapkan,
sehingga mencapai daya guna dan hasil
guna yang sebesar-besarnya.
7. Prakarsa adalah kemampuan seorang
tenaga
kerja
keputusan,
untuk
mengambil
langkah-langkah
atau
melaksanakan sesuatu tindakan yang
Persepsi Terhadap Kompensasi
Salah satu cara manajemen untuk
meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan
kepuasan kerja para karyawan adalah
melalui kompensasi. Lebih dari itu, tujuan
perusahaan untuk meningkatkan keluaran
produksi dapat ditunjang.
Hal-hal
yang
berada
dalam
lingkungan dapat berupa objek, hubungan
antar
gejala,
maupun
peristiwa.
Kompensasi merupakan salah satu objek
yang dapat dipersepsi. Kompensasi adalah
5
balas jasa atas pekerjaan yang sudah
tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut
dilaksanakan oleh karyawan.
telah memberikan sumbangan tenaga dan
Setiap karyawan akan memberikan
penafsiran
dan
kompensasi
penilaian
yang
terhadap
diberikan
pikiran demi kemajuan perusahaan guna
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
oleh
Menurut pendapat Plowman dan
perusahaan dengan cara yang berbeda.
Peterson (dalam Manullang, 2000) bentuk-
Gibson, dkk (2001) menyatakan bahwa
bentuk persepsi terhadap kompensasi dapat
persepsi merupakan suatu proses pemberian
dibagi menjadi tiga:
arti kepada stimulus, dimana cara seseorang
melihat situasi seringkali mempunyai arti
a.
daripada
Kaitannya
diartikan
situasi
dengan
bahwa
itu
bagaimana
mempersepsikan
bersifat
sendiri.
kompensasi,
pandang
dan
imbalan yang diterima dari perusahaan,
keadilan, dan kesesuaian dengan peraturan
yang telah disepakati bersama. Bagaimana
kompensasi
itu
diberikan
akan
menimbulkan persepsi tertentu pada diri
karyawan
terhadap
kompensasi
yang
diterimanya.
Menurut Sastrohadiwiryo (2003),
kompensasi adalah imbalan jasa atau balas
jasa yang diberikan perusahaan kepada
pantas,
yang meliputi, pemeliharaan kesehatan,
rekreasi,
jaminan
hari
tua
dan
compensation
(non
sebagainya.
penilaian
karyawan berhubungan dengan jumlah
yang
yang
perusahaan dan soal-soal kesejahteraan
yang
yang lebih penting daripada kompensasi itu
Cara
keuangan
dorongan
mendapatkan bagian dari keuntungan
diberikan oleh perusahaan merupakan hal
sendiri.
yaitu
(financial
termasuk di dalamnya kemungkinan
dapat
karyawan
kompensasi
compensation
kompensasi)
yang lebih penting untuk memahami
perilaku
Financial
b.
Non
financial
financial
kompensasi);
Pemberian
kompensasi ini ada 2 jenis, yaitu
keadaan pekerjaan yang memuaskan,
misalnya tempat bekerja dan jam kerja.
Sikap
pimpinan
terhadap
pada
keinginan
karyawan
dan
perusahaan
masing-masing
seperti
jaminan
pekerjaan, promosi jabatan, liburanliburan, hubungan antara karyawan
dengan pimpinan dan perusahaan.
6
c.
Social
compensation
(sosial
kompensasi), pemberian kompensasi ini
analisis data menggunakan teknik korelasi
product moment.
dimaksudkan sebagai jenis tingkah laku
yang
diharapkan
oleh
seseorang
HASIL DAN PEMBAHASAN
anggota group dan jenis dari tindakan-
Berdasarkan
hasil
perhitungan
tindakan yang diharapkan dari teman-
diperoleh nilai koefisien korelasi (r) sebesar
temannya.
0,483; p = 0,000 (p < 0,01). Hasil tersebut
menunjukkan ada hubungan positif yang
sangat signifikan antara persepsi terhadap
Hipotesis
“Ada
persepsi
hubungan
terhadap
positif
antara
kompensasi
dengan
kompensasi
tinggi
atau
dengan kinerja. Semakin
positif
persepsi
terhadap
kinerja”. Semakin tinggi (positif) persepsi
kompensasi maka semakin tinggi kinerja,
kompensasi maka akan semakin tinggi
begitu sebaliknya. Hasil penelitian ini
kinerja
karyawan,
sebaliknya
semakin
menunjukkan
rendah
(negatif)
persepsi
terhadap
berbunyi: “Ada hubungan positif antara
bahwa
terhadap
hipotesis
kompensasi
yang
kompensasi maka akan semakin rendah
persepsi
dengan
kinerja karyawan.
kinerja pada karyawan” dapat diterima.
Dari hasil analisis diketahui koefisien
determinan (r2) = 0,234. Hal ini berarti
METODE
Subjek penelitian adalah pegawai
sumbangan
efektif
persepsi
terhadap
yayasan Al-Ma„ruf Denpasar,Bali sebanyak
insentif
56 orang.
artinya masih terdapat 76,6% faktor-faktor
Teknik
pengambilan sampel
terhadap kinerja sebesar 23,4%,
menggunakan Teknik pengambilan sampel
lain yang mempengaruhi kinerja
yang digunakan adalah studi populasi yaitu
variabel persepsi terhadap kompensasi
menggunakan semua anggota populasi
misalnya
yang ada sebagai subjek penelitian. Alat
pengetahuan, keterampilan, etos kerja,
pengumpulan data menggunakan skala
pengalaman kerja dan motivasi kerja.
persepsi
terhadap
kompensasi
bakat,
keadaan
selain
fisik,
dan
Berdasarkan hasil analisis diketahui
dokumentasi kinerja karyawan. Metode
variabel persepsi terhadap kompensasi
7
mempunyai rerata empirik sebesar 91,089
Menurut penelitian
Armansyah
dan rerata hipotetik sebesar 87,5 yang
(2002), kinerja seorang karyawan tidak
berarti persepsi terhadap kompensasi pada
terlepas dari beberapa faktor, salah satu
subjek
cara pemaksimalan kinerja pegawai adalah
penelitian
Variabel kinerja
tergolong
sedang.
diketahui rerata empirik
dengan
memberikan
kesempatan
sebesar 75,587 berdasarkan norma kategori
mendapatkan kompensasi pada seluruh
kinerja skor tersebut masuk dalam kategori
tingkat organisasi agar sepadan dengan
cukup.
tingkat tanggung jawab atau kontribusinya
Kompensasi menjadi alasan utama
mengapa
kebanyakan
Oleh karena itu,
mencari
setiap perusahaan atau organisasi mana pun
pekerjaan. Jika dikelola dengan baik,
seharusnya dapat memberikan kompensasi
kompensasi akan membantu perusahaan
yang seimbang dengan beban kerja yang
untuk mencapai tujuan dan memperoleh,
dipikul tenaga kerja. Dengan demikian,
memelihara, dan menjaga karyawan dengan
tujuan pembinaan tenaga kerja adalah
baik. Sebaliknya, tanpa kompensasi yang
untuk menciptakan tenaga kerja yang
cukup, karyawan yang ada sangat mungkin
berdaya guna dan berhasil guna dapat
untuk meninggalkan perusahaan dan untuk
terwujud. Lebih dari itu, tujuan perusahaan
melakukan penempatan kembali tidaklah
untuk meningkatkan keluaran produksi
mudah.
dapat di tunjang (Sastrohadiwiryo,2003).
Akibat
orang
terhadap perusahaan.
ketidakpuasan
dalam
pembayaran yang dirasa kurang akan
mengurangi
kinerja,
Robbins
(2006)
mengemukakan
meninggalkan
kompensasi merupakan daya tarik yang
keluhan-keluhan, penyebab mogok kerja
menyebabkan seseorang melakukan sesuatu
dan mengarah pada tindakan-tindakan fisik
karena
dan
meningkatkan
memuaskan kebutuhannya. Hal ini tentu
derajat ketidakhadiran dalam perputaran
bisa mengakibatkan gairah kerja individu
karyawan, yang pada gilirannya akan
meningkat
menurunkan kesehatan jiwa karyawan yang
menimbulkan komitmen kerja yang tinggi
semakin parah (Rivai,2005).
terhadap
psikologis,
seperti
bisa
mendapat
dan lama
imbalan
kelamaan
perusahaan.
yang
dapat
Pemberian
kompensasi kepada karyawannya tidak
8
hanya dalam bentuk material tetapi dapat
terhadap kompensasi maka semakin rendah
juga dalam bentuk non material dan semi
kinerja karyawan.
material. Adanya pemberian kompensasi
2. Koefisien determinan (r2) =
diharapkan dapat menciptakan sikap loyal
0,234. Menunjukkan sumbangan efektif
terhadap perusahaan, dimana hal ini dapat
persepsi terhadap insentif terhadap kinerja
meningkatkan hasil produksi dan efisiensi
sebesar 23,4%, artinya masih terdapat
kerja
76,6%
yang
menjadi
tujuan
utama
faktor-faktor
yang
selain
variabel
perusahaan. Salah satu kompensasi dalam
mempengaruhi
bentuk non material adalah penempatan
persepsi terhadap kompensasi
karyawan pada posisi yang tepat.
bakat,
Menurut Mathis & Jackson (dalam
Thomson,2002)
menyatakan
bahwa
kinerja
lain
keadaan
fisik,
misalnya
pengetahuan,
keterampilan, etos kerja, pengalaman kerja
dan motivasi kerja.
kompensasi adalah faktor penting yang
3. Persepsi terhadap kompensasi
mempengaruhi bagaimana dan mengapa
mempunyai rerata empirik sebesar 91,089
orang-orang bekerja pada suatu organisasi
dan rerata hipotetik sebesar 87,5 yang
dan
berarti persepsi terhadap kompensasi pada
bukan
pada
organisasi
lainnya
Kompensasi dapat di definisikan sebagai
subjek
penelitian
balas jasa untuk kerja mereka.
Variabel kinerja
tergolong
sedang.
diketahui rerata empirik
sebesar 75,589 berdasarkan norma kategori
KESIMPULAN DAN SARAN
kinerja skor tersebut masuk dalam kategori
Kesimpulan
cukup.
1.
Nilai
koefisien
korelasi
(r)
sebesar 0,483; p = 0,000 (p < 0,01). Hasil
Saran
tersebut menunjukkan ada hubungan positif
1. Bagi Pimpinan Perusahaan , diharapkan
yang sangat signifikan antara persepsi
dapat melaksanakan sistem pemberian
terhadap
kompensasi secara adil dan layak
Semakin
kompensasi
tinggi
dengan
persepsi
kinerja.
terhadap
kepada
karyawan
kompensasi maka semakin tinggi kinerja,
mengoptimalkan
begitu sebaliknya semakin rendah persepsi
compensation
dengan
cara
aspek
financial
berupa
bonus,
9
pemeliharaan
kesehatan,
rekreasi,
peneliti selanjutnya dapat melengkapi
asuransi, jaminan hari tua, non financial
alat ukur penelitian dengan interview
compensation berupa promosi jabatan,
atau
liburan
dan
kepada karyawan maupun pimpinan
berupa
hubungan antara karyawan
dengan
pimpinan
social
compensastion
dan
wawancara
lebih
mendalam
perusahaan.
perusahaan
sehingga mampu meningkatkan kinerja
DAFTAR PUSTAKA
karyawan.
2. Bagi
karyawan,
Diharapkan
mengoptimalkan aspek-aspek kinerja
yang
terdiri
dari
kemampuan
menggunakan pengetahuan, metode,
teknis,
dan
dipergunakan
peralatan
untuk
yang
melaksanakan
tugas serta pengalaman dan pelatihan
yang diperolehnya, memahami tugas,
Armansyah, 2002. Komitmen Organisasi
Dan Imbalan Finansial. Jurnal
Ilmiah Manajemen dan Bisnis
Program
Studi
Manajemen,
Fakultas Ekonomi, Universitas
Muhammadiyah Sumatera Utara
Vol. 02 No. 02 Oktober 2002
Gibson,J.L. Ivancevich dan Donelly, JR,
JH.
2001.
Organisasi
dan
Manajemen (terjemahan Djoerban
Wahid). Jakarta: Erlangga.
fungsi serta tanggung jawabnya sebagai
seorang karyawan, kemampuan untuk
bekerja
sama
memotivasi
dengan
karyawan,
orang
lain,
melakukan
negosiasi.
3. Bagi peneliti selanjutnya, yang tertarik
untuk mengadakan penelitian yang
sama diharapkan menyertakan variabel
atau
faktor-faktor
lain
yang
mempengaruhi kinerja, misalnya bakat,
keadaan
fisik,
pengetahuan,
keterampilan, etos kerja, pengalaman
kerja dan motivasi kerja. Selain itu agar
Manullang, M.
Personalia.
Indonesia
2006.
Manajemen
Jakarta : Ghalia
Rivai, V . 2005. Manajemen Sumber Daya
Manusia
untuk
Perusahaan.
Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada
Robbins, S.P. 2006. Perilaku Organisasi,
Versi Bahasa Indonesia: Konsep,
Kontroversi Dan Aplikasi, Edisi
Kedelapan,
Jakarta:
PT.
Prenhallindo.
Sastrohadiwiryo,siswanto.
2003.
Manajemen
Tenaga
Kerja
Indonesia:
pendekatan
administrative dan operasional.
Jakarta: Bumi Aksara
10
Thomson. 2002. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: Salemba empat
Umar,
Husein. 2001. Sumber Daya
Manusia
Dalam
Organisasi.
Jakarta: Gramedia Pustaka Utama
Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber
Daya Manusia: Teori, aplikasi dan
penelitian. Jakarta: Salemba empat
11