BAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG Schaufeli, Wilmar B

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG
Schaufeli, Wilmar B., Salanova (2007) menyatakan bahwa dalam rangka
untuk mencapai kesejahteraan dan untuk bertahan hidup di lingkungan yang terus
berubah, organisasi membutuhkan karyawan yang sehat dan termotivasi, yang
hanya dapat dicapai jika kebijakan kesehatan kerja dan sumber daya manusia
diintegrasikan.
Tabel 1. 1 Perubahan Dalam Organisasi Modern yang Membutuhkan Pengetahuan
Tentang Psikologi
Dari
Ke
Pengurangan biaya
Kepuasan pelanggan
Efisiensi
Efektivitas
Kepuasan karyawan
Motivasi karyawan
Kontrol
Pemberdayaan
Fokus jangka pendek pada cash flow
Fokus jangka panjang pada visi,
perencanaan, dan pertumbuhan
Struktur vertikal (rantai komando)
Jaringan horizontal (kolaborasi rantai
saling bergantung)
Ketergantungan dari perusahaan
Tanggung jawab pribadi (misalnya
(misalnya pelatihan perusahaan)
kelayakan kerja)
Sumber : Schaufeli, Wilmar B., Salanova (2007)
1
http://digilib.mercubuana.ac.id/
2
Dalam organisasi modern mengharapkan karyawan mereka untuk menjadi
proaktif dan menunjukkan inisiatif, bertanggung jawab untuk pengembangan
profesional mereka sendiri, dan harus berkomitmen untuk standar kinerja kualitas
tinggi. Dengan demikian, mereka membutuhkan karyawan yang merasa energik
dan berdedikasi, yang diserap oleh pekerjaan mereka, yaitu yang terikat dengan
pekerjaan mereka (Shimazu dan Schaufeli, 2008).
Erickson (2005) dalam Nel, Stander, dan Latif (2015) menggambarkan
engagement sebagai komitmen dan kasih sayang, sementara penelitian lain
menggambarkan engagement sebagai sejauh mana karyawan yang terlibat dalam
pekerjaan mereka, atau kesediaan menginvestasikan diri seseorang untuk
membantu pemberi kerja menjadi sukses.
Sedangkan Schaufeli (2002)
menggambarkan pandangan lain dari engagement, mendefinisikan keterlibatan
kerja sebagai sesuatu yang positif, pemenuhan keadaan pikiran terkait pekerjaan
yang
ditandai
dengan
semangat,
dedikasi,
dan
penyerapan.
Vigour
mengekspresikan diri melalui energi tinggi dan ketahanan mental, dedication
menunjukkan tingkat tinggi baik dari keterlibatan kognitif dan afektif, dan
absorption menunjukkan berlalunya waktu sepenuhnya tenggelam dalam
pekerjaan seseorang.
Youssef-Morgan dan Luthans (2013) dalam Nel et al. (2015) berpendapat
bahwa kepositifan sangat penting bagi para pemimpin di masa yang penuh
tantangan. Sedangkan Arakawa dan Greenberg (2007) melihat para pemimpin
yang positif sebagai orang-orang yang mempengaruhi pengikut mereka secara
positif dan karena itu meningkatkan keterikatan dan kesejahteraan mereka.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
3
Sikap positif harus ditekankan dalam praktek kepemimpinan untuk
mencapai kinerja yang sangat baik. Positive Leadership adalah pendekatan yang
menjanjikan untuk mengatasi masalah kesejahteraan dalam kerangka psikologi
positif, keilmuan organisasi positif dan perspektif tentang perubahan yang positif.
Positive Leadership bertujuan untuk menciptakan iklim organisasi yang
menginspirasi di mana kekuatan dan sumber daya dari karyawan yang disorot.
Positive Leadership tidak mengabaikan interpretasi negatif yang diberikan kepada
kegiatan kerja, tapi mengakui nilai negatif dalam menciptakan hasil yang luar
biasa. Selain itu, praktek dari positive leadership mengasumsikan bahwa masalah
dan konflik dalam suatu organisasi memberikan karyawan kesempatan untuk
merefleksikan dan belajar tentang diri mereka sendiri dan dinamika kelompok
(Salmi, Perttula, dan Syväjärvi, 2014).
Konsep diri merupakan salah satu hal penting dalam bahasan tentang
kualitas individu. Setiap orang bertingkah laku sedapat mungkin sesuai dengan
konsep dirinya (Rakhmat, 2012). Dalam dunia kerja, konsep diri yang positif
sangat dibutuhkan agar karyawan dapat bekerja secara optimal.
Pekerjaan kita dan pengalaman organisasi merupakan suatu domain
penting dari kehidupan kita. Ini sebagian menjawab pertanyaan siapa kita dan
dengan demikian merupakan bagian tak terpisahkan dari keseluruhan konsep diri
kita, tergantung pada makna bekerja untuk kita. Faktor utama yang menentukan
pembentukan konsep diri seorang individu adalah lingkungan serta orang-orang
dengan siapa kehidupan individu, yang memainkan peran yang sangat penting
dalam cetakan dari konsep diri (Beheshtifar dan Rahimi-Nezhad, 2012).
http://digilib.mercubuana.ac.id/
4
Ada beberapa asumsi dasar mengenai konsep diri.
Banyak dari
keberhasilan dan kegagalan yang orang alami dalam banyak bidang kehidupan
berkaitan erat dengan melihat diri mereka sendiri dan hubungan mereka dengan
orang lain. Selain itu, konsep diri dipelajari. Tidak ada yang lahir dengan konsep
diri. Secara bertahap muncul pada bulan-bulan awal kehidupan dan dibentuk dan
dibentuk ulang melalui pengalaman yang dirasakan berulang, terutama dengan
orang lain yang signifikan. Selanjutnya, konsep diri adalah dinamis (Beheshtifar
et al.,2012).
Seperti informasi yang terdapat pada web resmi PT. Telkom (
http://www.telkom.co.id) bahwa PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk adalah
perusahaan informasi dan komunikasi (infokom) terbesar di Indonesia. Memiliki
visi “Be The King of Digital in The Region” dan misi “Lead Indonesian Digital
Innovation and Globalization”. Berdasarkan data internal yang didapat dari
bagian Human Resource Management, pada posisi Maret 2017 PT. Telkom
memiliki karyawan sebanyak 14.685 orang yang tersebar di seluruh wilayah
Indonesia, tentunya dengan latar belakang karakter, pendidikan, dan budaya yang
berbeda-beda.
Modal sumber daya manusia dengan kualitas yang unggul
merupakan bagian yang penting dalam mencapai visi dan misinya. PT. Telkom
sedang melakukan perubahan besar, seperti yang disampaikan oleh Direktur
Utama, Alex Janangkih Sinaga:
“Telkom is now transforming to be a Digital Company and to be the King
of Digital on the air through cellular, King on the land through fiber to the
home, King in the sea through Submarine Broadband Highway and Strong
http://digilib.mercubuana.ac.id/
5
footprints in the region. To be fit to a Digital Company, we are now
transforming our people, culture, and organization.”
Transformasi tersebut tidak lain adalah sebagai upaya PT. Telkom untuk
tetap bisa bersaing pada kondisi bisnis yang semakin berkembang dan global.
Salah satu transformasi yang dilakukan adalah transformasi people yang berada
dalam perusahaan tersebut.
Dari hasil wawancara dengan menggunakan item skala work engagement
(UWES) yang dilakukan penulis di lapangan pada saat pre research terhadap 6
(enam) orang karyawan PT. Telkom, diperoleh gambaran work engagement yang
baik. Kondisi tersebut menarik perhatian penulis untuk meneliti lebih lanjut,
apakah kondisi tersebut berlaku kepada seluruh karyawan PT. Telkom dan apakah
hal tersebut dipengaruhi oleh positive leadership di lingkungan kerja mereka, dan
juga konsep diri yang mereka miliki.
Berdasarkan
permasalahan
yang
diuraikan
sebelumnya,
penulis
mengambil penelitian dengan tema work engagement dan mengambil judul
“Pengaruh Positive Leadership dan Self Concept terhadap Work Engagement
pada Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk. “
1.2 PERUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan di atas, maka rumusan
masalah pada penelitian ini adalah:
http://digilib.mercubuana.ac.id/
6
1) Apakah ada pengaruh positive leadership terhadap work engagement pada
karyawan PT. Telkomunikasi Indonesia, Tbk.?
2) Apakah ada pengaruh self concept terhadap work engagement pada karyawan
PT. Telkomunikasi Indonesia, Tbk.?
3) Apakah ada pengaruh positive leadership dan self concept terhadap work
engagement pada karyawan PT. Telkomunikasi Indonesia, Tbk.?
1.3 TUJUAN PENELITIAN
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:
1) Mengetahui apakah ada pengaruh positive leadership terhadap work
engagement pada karyawan PT. Telkomunikasi Indonesia, Tbk..
2) Mengetahui apakah ada pengaruh self cocept terhadap work engagement pada
karyawan PT. Telkomunikasi Indonesia, Tbk..
3) Mengetahui apakah ada pengaruh positive leadership dan self concept
terhadap work engagement pada karyawan PT. Telkomunikasi Indonesia,
Tbk.
1.4 MANFAAT PENELITIAN
1) Manfaat Teoritis
Dari segi teoritis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan
bagi
Positive Occupational Psychology dan memperkaya hasil penelitian
yang telah ada dan dapat memberi gambaran mengenai pengaruh positive
leadership dan self concept terhadap work engagement pada karyawan PT.
Telkomunikasi Indonesia, Tbk.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
7
2) Manfaat Praktis
a. Manfaat bagi Human Capital Management PT. Telkomunikasi Indonesia,
Tbk.
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi, khususnya
kepada bagian Human Capital Management tentang pengaruh positive
leadership dan self concept terhadap work engagement pada karyawan
PT. Telkom. Dimana hal tersebut dapat berfungsi sebagai bahan evaluasi
dalam pengelolaan SDM yang lebih efektif dan efisien sehingga sejalan
dengan visi dan misi PT. Telkom.
b. Manfaat bagi Leader pada PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk.
Hasil penelitian ini diharapkan memberikan gambaran bagi para leader
mengenai gaya kepemimpinan mereka dan pengaruhnya terhadap
bawahannya.
Sehingga bisa dijadikan bahan evaluasi dalam rangka
membangun lingkungan kerja yang nyaman dan meningkatkan
produktivitas pekerja.
c. Manfaat bagi Karyawan
Penelitian ini juga diharapkan dapat berguna bagi karyawan untuk lebih
mengenal dan memahami konsep diri yang dimiliki, bagaimana efek
kepemimpinan dari leader mereka, dan pengaruhnya terhadap work
engagement mereka. Sehingga mereka dapat melakukan evaluasi dan
perbaikan untuk kinerja yang lebih baik lagi.
1.5 SISTEMATIKA PENULISAN
Sistematika yang digunakan dalam penelitian ini adlah sebagi berikut:
http://digilib.mercubuana.ac.id/
8
1.
Bab 1: Pendahuluan
Bagian ini terdiri dari latar belakang masalah, perumusan masalah,
tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
2.
Bab 2: Tinjauan Pustaka
Bagian ini terdiri dari tinjauan pustaka tentang Work Engagement,
Positive Leadership, Self Concept, hubungan antar variabel, kerangka
pemikiran dan hipotesis penelitian.
3.
Bab 3: Metode Penelitian
Bagian ini terdiri dari jenis penelitian, variabel penelitian, subjek
penelitian dan teknik sampling, teknik pengumpulan data, alat ukur, dan
teknik analisis data.
4.
Bab 4: Hasil Penelitian dan Pembahasan
Bagian ini terdiri dari gambaran umum responden penelitian, hasil
penelitian, dan pembahasan.
5.
Bab 5: Kesimpulan, Keterbatasan dan Saran
Bagian ini terdiri dari kesimpulan dari penelitian yang dilakukan, keterbatasan
penelitian dan saran untuk pengembangan penelitian selanjutnya.
http://digilib.mercubuana.ac.id/