BAB II TINJAUAN PUSTAKA II.1. Teori tentang Budaya Organisasi II
advertisement
BAB II TINJAUAN PUSTAKA II.1. Teori tentang Budaya Organisasi II.1.1. Pengertian Budaya Organisasi Menurut Robbins (2003: 305) budaya organisasi merupakan sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi lain. Sistem makna bersama ini, bila diamati dengan lebih seksama, merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh suatu organisasi. Budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan mempersepsikan karakteristik dari suatu budaya organisasi, bukan dengan apakah para karyawan menyukai budaya atau tidak. Budaya organisasi adalah apa yang dipersepsikan karyawan dan cara persepsi itu menciptakan suatu pola keyakinan, nilai, dan ekspektasi. Schein (1981) dalam Ivancevich et.al., (2005: 44) mendefinisikan budaya sebagai suatu pola dari asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan, atau dikembangkan oleh kelompok tertentu saat belajar menghadapi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang telah berjalan cukup baik untuk dianggap valid, dan oleh karena itu, untuk diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk berpersepsi, berpikir dan berperasaan sehubungan dengan masalah yang dihadapinya. Definisi Schein menunjukkan bahwa budaya melibatkan asumsi, adaptasi, persepsi dan pembelajaran. Lebih lanjut dijelaskan bahwa budaya organisasi memiliki pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank you very much! I can use Acrobat Distiller or the Acrobat PDFWriter but ISumatera consider your Universitas Utara product a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA tiga lapisan, lapisan pertama mencakup artifak dan ciptaan yang tampak nyata tetapi seringkali tidak dapat diinterpretasikan. Di lapisan kedua terdapat nilai atau berbagai hal yang penting bagi orang. Nilai merupakan kesadaran, hasrat afektif, atau keinginan. Pada lapisan ketiga merupakan asumsi dasar yang diciptakan orang untuk memandu perilaku mereka. Termasuk dalam lapisan ini adalah asumsi yang mengatakan kepada individu bagaimana berpersepsi, berpikir, dan berperasaan mengenai pekerjaan, tujuan kinerja, hubungan manusia, dan kinerja rekan kerja. Contoh atribut budaya: -Dokumen -Desain fisik -Kerapihan -Bahasa -Jargon -Etos kerja -Praktik kerja -Hari kerja yang adil untuk pembayaran yang adil -Kesetiaan -Komitmen -Membantu orang lain -Kinerja membuahkan penghargaan -Ekuitas manajemen -Kompetensi I. Artifak & Kreasi - Teknologi - Seni - Pola Perilaku II.Nilai - Dapat diuji dalam lingkungan fisik - Dapat diuji hanya dengan konsensus sosial III. Asumsi Dasar - Hubungan dengan lingkungan - Sifat dari kenyataan, waktu, dan ruang - Hakikat dari sifat manusia - Sifat dari aktivitas manusia - Sifat dari hubungan manusia Dapat dilihat tapi seringkali tidak dipahami Tingkat kesadaran yang lebih tinggi Bawah sadar yang tidak tampak yang dibiarkan Sumber: Ivancevich et al, (2005: 45) Gambar 2.1. Model Organisasi Tiga Lapis Schein pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank you very much! I can use Acrobat Distiller or the Acrobat PDFWriter but ISumatera consider your Universitas Utara product a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA II.1.2. Fungsi Budaya Organisasi Robbins (2003: 311) menyatakan bahwa budaya menjalankan sejumlah fungsi di dalam sebuah organisasi, yaitu: a. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, yang artinya budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi yang lain. b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi. c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan pribadi seseorang. d. Budaya memantapkan sistem sosial, yang artinya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan suatu organisasi dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan. e. Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan. Secara alami budaya sukar dipahami, tidak berwujud, implisit dan dianggap biasa saja. Tetapi semua organisasi mengembangkan seperangkat inti pengandaian, pemahaman, dan aturan implisit yang mengatur perilaku sehari-hari dalam tempat kerja. Peran budaya dalam mempengaruhi perilaku karyawan semakin penting bagi organisasi. Dengan dilebarkannya rentang kendali, didatarkannya struktur, diperkenalkannya tim-tim, dikuranginya formalisasi, dan diberdayakannya karyawan oleh organisasi, makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank you very much! I can use Acrobat Distiller or the Acrobat PDFWriter but ISumatera consider your Universitas Utara product a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA memastikan bahwa semua karyawan diarahkan kearah yang sama. Pada akhirnya budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi. II.1.3. Karakteristik Budaya Organisasi Robbins (2003) dalam Umar (2008: 208) menyatakan untuk menilai kualitas budaya organisasi suatu organisasi dapat dilihat dari sepuluh faktor utama, yaitu sebagai berikut: a. Inisiatif individu, yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan dan independensi yang dipunyai individu. b. Toleransi terhadap tindakan beresiko, yaitu sejauhmana para pegawai dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif, dan berani mengambil resiko. c. Arah, yaitu sejauhmana organisasi tersebut menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan mengenai prestasi. d. Integrasi, yaitu tingkat sejauhmana unit-unit dalam organisasi didorong untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. e. Dukungan Manajemen, yaitu tingkat sejauhmana para manajer memberi komunikasi yang jelas, bantuan serta dukungan terhadap bawahan mereka. f. Kontrol, yaitu jumlah peraturan dan pengawasan langsung yang digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai. g. Identitas, yaitu tingkat sejauhmana para anggota mengidentifikasi dirinya secara keseluruhan dengan organisasinya daripada dengan kelompok kerja tertentu atau dengan bidang keahlian profesional. pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank you very much! I can use Acrobat Distiller or the Acrobat PDFWriter but ISumatera consider your Universitas Utara product a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA h. Sistem imbalan, yaitu tingkat sejauhmana alokasi imbalan (kenaikan gaji, promosi) didasarkan atas kriteria prestasi pegawai sebagai kebalikan dari senioritas, pilih kasih, dan sebagainya. i. Toleransi terhadap konflik, yaitu tingkat sejauhmana para pegawai didorong untuk mengemukakan konflik kritik secara terbuka. j. Pola-pola komunikasi, yaitu tingkat sejauhmana komunikasi organisasi dibatasi oleh hirarki kewenangan yang formal. II.1.4. Tipe Budaya Organisasi Kreitner dan Kinicki (2001) dalam Wibowo (2010: 30) mengemukakan adanya 3 (tiga) tipe umum budaya organisasi antara lain: a. Budaya konstruktif (constructive culture) merupakan budaya di mana pekerja didorong untuk berinteraksi dengan orang lain dan bekerja pada tugas dan proyek dengan cara yang akan membantu mereka dalam memuaskan kebutuhannya untuk tumbuh dan berkembang. b. Budaya pasif-defensif (passive-defensive culture) mempunyai karakteristik menolak keyakinan bahwa pekerja harus berinteraksi dengan orang lain dengan cara yang tidak menantang keamanan mereka sendiri. c. Budaya agresif-defensif (aggressive-defensive culture) mendorong pekerja mendekati tugas dengan cara memaksa dengan maksud melindungi status dan keamanan kerja mereka. pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank you very much! I can use Acrobat Distiller or the Acrobat PDFWriter but ISumatera consider your Universitas Utara product a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA II.1.5. Dampak Penerapan Budaya Organisasi Budaya organisasi melibatkan ekspektasi, nilai, dan sikap bersama, hal tersebut memberikan pengaruh pada individu, kelompok, dan proses organisasi (Ivancevich et.al., 2006: 46). Hasil penelitian menunjukkan bahwa dampak dari budaya terhadap karyawan menunjukkan bahwa budaya menyediakan dan mendorong suatu bentuk stabilitas. Terdapat perasaan stabilitas, selain perasaan identitas organisasi yang disediakan oleh budaya organisasi. Organisasi yang memiliki budaya yang kuat dicirikan oleh adanya karyawan yang memiliki nilai inti bersama. Semakin banyak karyawan yang berbagi dan menerima nilai inti, semakin kuat budaya, dan semakin besar pengaruhnya terhadap perilaku. Dalam suatu budaya kuat, nilai inti organisasi dipegang secara intensif dan dianut bersama secara meluas. Semakin banyak anggota organisasi yang menerima nilai-nilai inti dan semakin besar komitmen mereka terhadap komitmen-komitmen tersebut, maka makin kuat budaya tersebut. Suatu budaya kuat akan mempunyai pengaruh yang besar pada perilaku-perilaku anggota organisasi karena tingginya tingkat kebersamaan dan intensitas menciptakan suatu iklim internal dari kendali perilaku yang tinggi. II.1.6. Menciptakan Budaya Organisasi Robbins (2003: 314) menjelaskan bahwa terciptanya budaya organisasi dimulai dari ide pendiri organisasi. Para pendiri suatu organisasi secara tradisional mempunyai dampak yang besar pada pembentukan budaya organisasi. Para pendiri mempunyai suatu visi mengenai bagaimana seharusnya organisasi itu. Para pendiri pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank you very much! I can use Acrobat Distiller or the Acrobat PDFWriter but ISumatera consider your Universitas Utara product a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA tidak dikendalikan oleh kebiasaan ataupun ideologi sebelumnya. Proses pembetukan budaya terjadi dalam tiga cara yaitu: a. Para pendiri hanya mempekerjakan dan menjaga karyawan yang berpikir dan merasakan cara yang mereka tempuh. b. Para pendiri mengindoktrinasikan dan mensosialisasikan para karyawan dengan cara berpikir dan merasa mereka. c. Akhirnya perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai satu model peran yang mendorong karyawan untuk mengidentifikasikan diri dengan mereka dan oleh karenanya menginternalisasikan keyakinan, nilai, dan asumsi-asumsi mereka. Bila organisasi berhasil, visi pendiri menjadi terlihat sebagai satu penentu utama keberhasilan organisasi. Pada titik ini, keseluruhan kepribadian pendiri menjadi tertanam dalam budaya organisasi. II.1.7. Mempertahankan Budaya Organisasi Sekali suatu budaya terbentuk, praktik-praktik di dalam organisasi bertindak mempertahankan budaya dengan memberikan kepada para karyawan seperangkat pengalaman yang serupa. Robbins (2003: 315) menyatakan bahwa terdapat tiga kekuatan yang merupakan bagian yang sangat penting dalam mempertahankan suatu budaya, yaitu: a. Praktik Seleksi Tujuan utama dari proses seleksi adalah mengidentifikasi dan mempekerjakan individu-individu yang mempunyai pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan untuk melakukan pekerjaan dengan sukses di dalam suatu organisasi. Proses pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank you very much! I can use Acrobat Distiller or the Acrobat PDFWriter but ISumatera consider your Universitas Utara product a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA seleksi memberikan informasi kepada para pelamar mengenai organisasi itu. Para calon belajar mengenai organisasi yang akan dimasuki, dan jika mereka merasakan suatu konflik antara nilai mereka dengan nilai organisasi, maka mereka dapat menyeleksi diri keluar dari kumpulan pelamar. Oleh karena itu, seleksi menjadi jalan dua-arah, dengan memungkinkan pemberi kerja atau pelamar untuk memutuskan kehendak hati mereka jika tampaknya terdapat kecocokan. Dengan cara ini, proses seleksi mendukung suatu budaya organisasi dengan menyeleksi keluar individu-individu yang mungkin menyerang atau menghancurkan nilai-nilai intinya. b. Manajemen Puncak Tindakan manajemen puncak juga mempunyai dampak besar pada budaya organisasi. Lewat apa yang mereka katakan dan bagaimana mereka berperilaku, eksekutif senior menegakkan norma-norma yang mengalir ke bawah sepanjang organisasi, misalnya apakah pengambilan risiko diinginkan, berapa banyak kebebasan seharusnya diberikan oleh para manajer kepada bawahan mereka, pakaian apakah yang pantas dan tindakan apakah akan dihargai dalam kenaikan upah, promosi, dan ganjaran lain. c. Sosialisasi Tidak peduli betapa baik yang telah dilakukan suatu organisasi dalam perekrutan dan seleksi, karyawan baru tidak sepenuhnya diindoktrinasi dalam budaya organisasi itu. Yang paling penting, karena para karyawan baru tersebut tidak mengenal baik budaya organisasi yang ada. Oleh karena itu, organisasi pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank you very much! I can use Acrobat Distiller or the Acrobat PDFWriter but ISumatera consider your Universitas Utara product a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA tampaknya akan berpotensi membantu karyawan baru menyesuaikan diri dengan budayanya. Proses penyesuaian ini disebut sosialisasi. Sosialisasi dapat dikonsepkan sebagai suatu proses yang terdiri atas tiga tahap yaitu: (1) Tahap prakedatangan: yaitu periode pembelajaran di mana proses sosialisasi yang dilakukan sebelum karyawan baru bergabung dalam organisasi. (2) Tahap perjumpaan: yaitu tahap dalam proses sosialisasi di mana karyawan baru melihat apa yang sesungguhnya organisasi itu dan persimpangan yang mungkin dan kenyataan yang ada. (3) Tahap metamorfosis: yaitu tahap dalam proses sosialisasi di mana karyawan baru berubah dan menyesuaikan pekerjaan kelompok kerja dan organisasi. II.1.8. Hubungan Antara Budaya Organisasi dan Kinerja Budaya organisasi yang disosialisasikan dengan komunikasi yang baik akan dapat menemukan kekuatan menyeluruh organisasi, kinerja, dan daya saing dalam jangka panjang. Kinerja karyawan ditentukan oleh persepsi subjektif karyawan mengenai organisasi, dan persepsi keseluruhan inilah yang menjadi dasar terbentuknya budaya organisasi. Persepsi yang mendukung atau tidak mendukung ini kemudian mempengaruhi kinerja individu karyawan, dan kepuasan karyawan, dengan dampak yang lebih besar pada budaya yang lebih kuat. Seperti sudah diketahui bahwa budaya yang kuat memperlihatkan kesepakatan yang tinggi di kalangan anggota organisasi mengenai apa yang dipertahankan oleh organisasi itu. pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank you very much! I can use Acrobat Distiller or the Acrobat PDFWriter but ISumatera consider your Universitas Utara product a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA Kebulatan maksud semacam itu membina kekohesifan, kesetiaan, dan komitmen organisasi. Robbins (2003: 329) menggambarkan hubungan antara, budaya organisasi yang berdampak pada kinerja karyawan sebagaimana tertera pada Gambar 2.2 berikut: Faktor Objektif Inovasi&Pengambilan Resiko Perhatian ke rincian Orientasi hasil Orientasi orang Orientasi tim Keagresifan Manajemen Puncak Budaya Tinggi Kinerja Rendah Perusahaan Kepuasan Faktor Komunikasi atau Sosialisasi Kemantapan Sumber: Robbins (2003: 329) Gambar 2.2. Diagram Dampak Hubungan Antara Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan diagram tersebut, tampak bahwa pembentukan kinerja yang baik dihasilkan jika terdapat komunikasi antara seluruh karyawan sehingga membentuk internalisasi budaya organisasi yang kuat dan dipahami sesuai dengan nilai-nilai organisasi yang dapat menimbulkan persepsi yang positif antara semua tingkatan karyawan untuk mendukung dan mempengaruhi iklim kepuasan yang berdampak pada peningkatan kinerja karyawan, yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja perusahaan dan pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan akan tercapai secara lebih efektif dan efisien. Faktor-faktor objektif yang menangkap hakikat dari budaya suatu organisasi, yang dapat terlihat dari diagram di atas terdiri dari: pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank you very much! I can use Acrobat Distiller or the Acrobat PDFWriter but ISumatera consider your Universitas Utara product a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA a. Inovasi dan pengambilan resiko, yaitu sejauhmana karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil resiko. b. Perhatian kerincian, yaitu sejauhmana para karyawan diharapkan memperlihatkan presisi (kecermatan), analisis dan perhatian kepada rincian. c. Orientasi hasil, yaitu sejauhmana manajemen memusatkan perhatian pada hasil, bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai suatu hasil. d. Orientasi orang, yaitu sejauhmana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi. e. Orientasi tim, yaitu sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan kepada tim-tim bukan kepada individu-individu. f. Keagresifan, yaitu sejauhmana para karyawan agresif dan kompetitif. g. Kemantapan, yaitu sejauhmana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo daripada pertumbuhan. II.2. Teori tentang Kompetensi Sumber Daya Manusia II.2.1. Pengertian Kompetensi Sumber Daya Manusia Persoalan kebutuhan untuk memperoleh sumber daya manusia unggul dan profesional sangat diharapkan oleh banyak perusahaan. Persoalan yang dimaksud dalam konteks ini ialah kompetensi sumber daya manusia. Kompetensi merujuk kepada pengetahuan, keterampilan, kemampuan, atau karakteristik kepribadian individual yang secara langsung mempengaruhi kinerja seseorang. Menurut Mc Acshan dalam Sutrisno (2010: 203) mengemukakan bahwa kompetensi diartikan pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank you very much! I can use Acrobat Distiller or the Acrobat PDFWriter but ISumatera consider your Universitas Utara product a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA sebagai pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dikuasai oleh seseorang yang telah menjadi bagian dari dirinya, sehingga ia dapat melakukan perilakuperilaku kognitif, afektif, dan psikomotorik dengan sebaik-baiknya. Apabila kompetensi diartikan sama dengan kemampuan, maka dapat diartikan pengetahuan memahami tujuan bekerja, pengetahuan dalam melaksanakan kiat-kiat jitu dalam melaksanakan pekerjaan yang tepat dan baik, serta memahami betapa pentingnya disiplin dalam organisasi agar semua aturan dapat berjalan dengan baik. Spencer and Spencer (1993) dalam Moeheriono (2009: 3) menyatakan bahwa kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu. Berdasarkan dari definisi ini, maka beberapa makna yang terkandung di dalamnya adalah sebagai berikut: a. Karakteristik dasar (underlying characteristic), kompetensi adalah bagian dari kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang serta mempunyai perilaku yang mendalam dan melekat pada seseorang serta mempunyai perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan tugas pekerjaan. b. Hubungan kausal (causally related), berarti kompetensi dapat menyebabkan atau digunakan untuk memprediksikan kinerja seseorang, artinya jika mempunyai kompetensi yang tinggi, maka akan mempunyai kinerja yang tinggi pula (sebagai akibat). pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank you very much! I can use Acrobat Distiller or the Acrobat PDFWriter but ISumatera consider your Universitas Utara product a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA c. Kriteria (criterian referenced), yang dijadikan sebagai acuan, bahwa kompetensi secara nyata akan memprediksikan seseorang dapat bekerja dengan baik, harus terukur dan spesifik atau terstandar. Hal ini memberikan penjelasan bahwa kompetensi merupakan sebuah karakteristik dasar seseorang yang mengindikasikan cara berpikir, bersikap, dan bertindak serta menarik kesimpulan yang dapat dilakukan dan dipertahankan oleh seseorang pada waktu periode tertentu. Dari karakteristik dasar tesebut tampak tujuan penentuan tingkat kompetensi atau standar kompetensi yang dapat mengetahui tingkat kinerja yang diharapkan dan mengkategorikan tingkat tinggi atau di bawah rata-rata. Sedangkan pengertian kompetensi yang terdapat pada kamus kompetensi Bank Indonesia menyatakan bahwa kompetensi merupakan sekumpulan pengetahuan, keterampilan, serta perilaku yang menentukan berhasil tidaknya seseorang dalam melakukan pekerjaannya. Kompetensi dapat dibedakan menjadi Kompetensi Perilaku dan Kompetensi Teknis. Konsep kompetensi diperlukan dalam pengelolaan sumber daya manusia adalah agar pegawai dapat memahami kompetensi yang dipersyaratkan untuk setiap jabatan, sehingga dapat mengukur kesesuaian kompetensi individu dengan persyaratan jabatan yang dipangku individu atau persyaratan jabatan yang diinginkan individu, yang pada akhirnya merupakan dasar untuk menetapkan pengembangan kompetensi bagi masing-masing individu. II.2.2. Aspek-aspek yang Terkandung pada Konsep Kompetensi Beberapa aspek yang terkandung dalam konsep kompetensi adalah sebagai berikut (Gordon dalam Sutrisno, 2010: 204): pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank you very much! I can use Acrobat Distiller or the Acrobat PDFWriter but ISumatera consider your Universitas Utara product a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA a. Pengetahuan (knowledge), yaitu kesadaran dalam bidang kognitif. Misalnya seorang karyawan mengetahui cara melakukan identifikasi belajar, dan bagaimana melakukan pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan yang ada di perusahaan. b. Pemahaman (understanding), yaitu kedalaman kognitif, dan afektif yang dimiliki oleh individu. Misalnya, seorang karyawan dalam melaksanakan pembelajaran harus mempunyai pemahaman yang baik tentang karakteristik dan kondisi kerja secara efektif dan efisien. c. Nilai (value), adalah suatu standar perilaku yang telah diyakini dan secara psikologis telah menyatu dalam diri seseorang. Misalnya, standar perilaku para karyawan dalam melaksanakan tugas (kejujuran, keterbukaan, demokratis, dan lain-lain). d. Kemampuan (skill), adalah sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan. Misalnya standar perilaku para karyawan dalam memilih metode kerja yang dianggap lebih efektif dan efisien. e. Sikap (attitude), yaitu perasaan (senang-tidak senang, suka-tidak suka) atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar. Misalnya reaksi terhadap krisis ekonomi, perasaan terhadap kenaikan gaji. f. Minat (interest), adalah kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu perbuatan. Misalnya melakukan suatu aktivitas kerja. pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank you very much! I can use Acrobat Distiller or the Acrobat PDFWriter but ISumatera consider your Universitas Utara product a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA II.2.3. Karakteristik Kompetensi Karakteristik kompetensi menurut Spencer and Spencer (dalam Sutrisno, 2010: 206) terdapat lima aspek, yaitu: a. Motives, adalah sesuatu di mana seseorang secara konsisten berpikir sehingga ia melakukan tindakan. Misalnya, orang memiliki motivasi berprestasi secara konsisten mengembangkan tujuan-tujuan yang memberi tantangan pada dirinya dan bertanggung jawab penuh untuk mencapai tujuan tersebut serta mengharapkan umpan balik untuk memperbaiki dirinya. b. Traits, adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku atau bagaimana seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu. Misalnya, percaya diri, kontrol diri, stress, atau ketabahan. c. Self concept, adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang. Sikap dan nilai diukur melalui tes kepada responden untuk mengetahui bagaimana nilai yang dimiliki seseorang, apa yang menarik bagi seseorang dalam melakukan sesuatu. Misalnya seseorang yang dinilai menjadi pimpinan seyogianya memiliki perilaku kepemimpinan sehingga perlu adanya tes tentang kemampuan memimpin (leadership ability). d. Knowledge, adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Skor atas tes pengetahuan sering gagal untuk memprediksi kinerja sumber daya manusia karena skor tersebut tidak berhasil mengukur pengetahuan dan keahlian seperti apa seharusnya dilakukan dalam pekerjaan. Tes pengetahuan mengukur kemampuan pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank you very much! I can use Acrobat Distiller or the Acrobat PDFWriter but ISumatera consider your Universitas Utara product a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA peserta tes untuk memilih jawaban yang benar, tetapi tidak bisa melihat apakah seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimiliki. e. Skills, adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara fisik maupun mental. Misalnya, seorang programmer komputer membuat suatu program yang berkaitan dengan sistem informasi manajemen sumber daya manusia. II.2.4. Dimensi Kompetensi Individu Secara rinci, terdapat lima dimensi kompetensi yang harus dimiliki oleh semua individu (Moeheriono, 2009: 15) yaitu sebagai berikut: a. Keterampilan menjalankan tugas (Task-skills), yaitu keterampilan untuk melaksanakan tugas-tugas rutin sesuai dengan standar di tempat kerja. b. Keterampilan mengelola tugas (Task management skills), yaitu keterampilan untuk mengelola serangkaian tugas yang berbeda yang muncul di dalam pekerjaan. c. Keterampilan mengambil tindakan (Contingency management skills), yaitu keterampilan mengambil tindakan yang cepat dan tepat bila timbul suatu masalah di dalam pekerjaan. d. Keterampilan bekerja sama (Job role environment skills), yaitu keterampilan untuk bekerja sama serta memelihara kenyamanan lingkungan kerja. e. Keterampilan beradaptasi (Transfer skill), yaitu keterampilan untuk beradaptasi dengan lingkungan kerja yang baru. pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank you very much! I can use Acrobat Distiller or the Acrobat PDFWriter but ISumatera consider your Universitas Utara product a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA II.2.5. Manfaat Penggunaan Kompetensi Saat ini konsep kompetensi sudah mulai diterapkan dalam berbagai aspek dari manajemen sumber daya manusia walaupun yang paling banyak adalah pada bidang pelatihan dan pengembangan, rekrutmen dan seleksi, dan sistem remunerasi. Ruky (dalam Sutrisno, 2010: 2008), mengemukakan konsep kompetensi menjadi semakin popular dan sudah banyak digunakan oleh perusahaan-perusahaan besar dengan berbagai alasan yaitu: a. Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai Dalam hal ini, model kompetensi akan mampu menjawab dua pertanyaan mendasar: keterampilan, pengetahuan, dan karakteristik apa saja yang dibutuhkan dalam pekerjaan, dan perilaku apa saja yang berpengaruh langsung dengan kinerja. Kedua hal tersebut akan banyak membantu dalam mengurangi pengambilan keputusan secara subjektif dalam bidang sumber daya manusia. b. Alat seleksi karyawan Penggunaan kompetensi standar sebagai alat seleksi dapat membantu organisasi untuk memilih calon karyawan yang terbaik. Dengan kejelasan terhadap perilaku efektif yang diharapkan dari karyawan, kita dapat mengarahkan pada sasaran yang selektif serta mengurangi biaya rekrutmen yang tidak perlu. Caranya dengan mengembangkan suatu perilaku yang dibutuhkan untuk setiap fungsi jabatan serta memfokuskan wawancara seleksi pada perilaku yang dicari. pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank you very much! I can use Acrobat Distiller or the Acrobat PDFWriter but ISumatera consider your Universitas Utara product a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA c. Memaksimalkan produktivitas Tuntutan untuk menjadikan suatu organisasi “ramping” mengharuskan kita untuk mencari karyawan yang dapat dikembangkan secara terarah untuk menutupi kesenjangan dalam keterampilannya sehingga mampu untuk dimobilisasikan secara vertikal maupun horizontal. d. Dasar untuk pengembangan sistem remunerasi Model kompetensi dapat digunakan untuk mengembangkan sistem remunerasi (imbalan) yang akan dianggap lebih adil. Kebijakan remunerasi akan lebih terarah dan transparan dengan mengaitkan sebanyak mungkin keputusan dengan suatu set perilaku yang diharapkan yang ditampilkan seorang karyawan. e. Memudahkan adaptasi terhadap perubahan Dalam era perubahan yang sangat cepat, sifat dari suatu pekerjaan sangat cepat berubah dan kebutuhan akan kemampuan baru terus meningkat. Model kompetensi memberikan sarana untuk menetapkan keterampilan apa saja yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan yang selalu berubah. f. Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi Model kompetensi merupakan cara yang paling mudah untuk mengkomunikasikan nilai-nilai dan hal-hal apa saja yang harus menjadi fokus dalam unjuk kerja karyawan. pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank you very much! I can use Acrobat Distiller or the Acrobat PDFWriter but ISumatera consider your Universitas Utara product a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA II.2.6. Hubungan Antara Kompetensi Sumber Daya Manusia dan Kinerja Hubungan antara kompetensi dengan kinerja sangat erat sekali, hal ini tampak pada hubungan dari keduanya, yaitu hubungan sebab-akibat (causally related). Oleh karena itu menurut Spencer and Spencer (1993) dalam Moeheriono (2009: 8), hubungan antara kompetensi karyawan dengan kinerja adalah sangat erat dan penting sekali, relevansinya ada dan kuat, bahkan karyawan apabila ingin meningkatkan kinerja, seharusnya memiliki kompetensi yang sesuai dengan tugas pekerjaannya. Oleh karena itu pengelolaan sumber daya manusia memang harus dikelola secara benar dan seksama agar tujuan dan sasaran organisasi dapat dicapai melalui pengelolaan sumber daya manusia yang optimal. Kemudian ada beberapa tindakan manajemen yang harus dilakukan dalam proses mengelola sumber daya manusia yang meliputi beberapa proses, antara lain organisasi harus mengidentifikasi dan mengembangkan kompetensi individu ke arah kinerja karyawan. Berdasarkan kegiatan tersebut, maka pengelolaan sumber daya manusia harus mengacu dan mengarah pada visi dan misi, strategi serta sasaran organisasi. Kompetensi mempunyai hubungan sebab-akibat jika dikaitkan dengan kinerja seorang karyawan, serta kompetensi yang terdiri dari motif, sifat, konsep diri, dan keterampilan, serta pengetahuan, yang diharapkan dapat memprediksikan perilaku seseorang sehingga pada akhirnya dapat memprediksi kinerja karyawan tersebut. Kompetensi selalu mengandung maksud dan tujuan tertentu yang merupakan dorongan motif atau sifat yang menyebabkan suatu tindakan seseorang untuk memperoleh suatu hasil. Di tempat kerja apabila seseorang mempunyai kompetensi pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank you very much! I can use Acrobat Distiller or the Acrobat PDFWriter but ISumatera consider your Universitas Utara product a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA yang baik atau tinggi, jika diintegrasikan dengan kompetensi jabatannya, maka orang tersebut kemungkinan besar akan dapat menghasilkan kinerja yang optimal, sedangkan untuk mengetahui kompetensi seseorang dapat diperoleh melalui beberapa cara atau sumber, yaitu dengan melalui cara berikut: a. Referensi profesional, yaitu rekomendasi dari orang lain atau para profesional ataupun atasan langsung. b. Assesment center, yaitu pengukuran pengetahuan, keterampilan dan sikap atau disebut knowledge, skills, attitude (KSA) melalui tes-tes. c. Psikotes, yaitu melalui tes dan pengisian lembaran psikotes untuk mengetahui KSA. d. Wawancara, yaitu dengan menanyakan secara langsung kepada karyawan yang bersangkutan. e. Kuesioner perilaku, yaitu dengan melihat jawaban kuesioner yang diberikan secara langsung kepada karyawan bersangkutan. f. Penilaian 360 derajat, yaitu dengan melakukan pengukuran kompetensi melalui penilaian atasan langsung, bawahan, teman selevel dan pelanggan yang bersangkutan. g. Biodata, yaitu dengan melihat biodata yang dibuat oleh karyawan yang bersangkutan. pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank you very much! I can use Acrobat Distiller or the Acrobat PDFWriter but ISumatera consider your Universitas Utara product a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA II.3. Teori tentang Kinerja II.3.1. Pengertian Kinerja Sumber Daya Manusia Pengertian kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi (Moeheriono, 2009: 60). Kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau standar keberhasilan tolok ukur yang telah ditetapkan oleh organisasi. Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif maupun kualitatif , sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Menurut Gomes (1995) dalam Mangkunegara (2009: 9) menyatakan kinerja karyawan sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas yang sering dihubungkan dengan produktivitas. Selanjutnya Mangkunegara (2009: 9) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan tersebut. Kinerja individual merupakan hubungan dari ketiga faktor antara lain kemampuan (ability), usaha (effort), dan dukungan (support). pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank you very much! I can use Acrobat Distiller or the Acrobat PDFWriter but ISumatera consider your Universitas Utara product a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA Kinerja individual ditingkatkan sampai tingkat di mana ketiga komponen tersebut ada di dalam diri karyawan. Akan tetapi, kinerja berkurang apabila salah satu faktor ini dikurang atau tidak ada (Mathis dan Jackson, 2006: 114). Sedangkan Robbins (2003) dalam Moeheriono (2009: 61) menyatakan bahwa kinerja merupakan fungsi interaksi antara kemampuan (ability), motivasi (motivation), dan kesempatan (opportunity). Artinya bahwa kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi, dan kesempatan. Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, melainkan selalu berhubungan dengan nilai-nilai inti yang dianut di dalam organisasi, kepuasan kerja karyawan dan tingkat besaran imbalan yang diberikan, serta dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan, dan sifat-sifat individu. II.3.2. Unsur yang Dinilai untuk Penetapan Kinerja Secara garis besar kinerja diketahui melalui apa yang perlu dan harus diukur dari perilaku kerja yang mencerminkan unsur-unsur penilaian pelaksanaan kerja, yaitu aspek kondisi lingkungan kerja fisik dan sosial, dan aspek kepribadian tenaga kerja. Terdapat beberapa unsur yang dinilai untuk menetapkan kinerja kerja karyawan baik dari sisi masukan, maupun dari sisi proses dan keluaran. Asnawi (2004) dalam Umar (2008: 212) menetapkan enam belas faktor, yaitu: a. Pengetahuan karyawan terhadap tugas yang dibebankan. b. Inisiatif karyawan terhadap penyelesaian tugas. c. Ketajaman persepsi karyawan terhadap bobot pekerjaan. d. Kemampuan pengambilan keputusan. e. Kualitas kerja yang mampu diselesaikan. pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank you very much! I can use Acrobat Distiller or the Acrobat PDFWriter but ISumatera consider your Universitas Utara product a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA f. Jumlah pekerjaan yang mampu diselesaikan sesuai jadwal. g. Kesehatan fisik untuk menyelesaikan kewajiban kerja. h. Kesadaran akan tugas yang dibebankan. i. Rasa percaya diri karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan. j. Rasa bahwa karyawan dapat dipercaya oleh orang lain. k. Persahabatan karyawan dengan kolega kerja. l. Sikap terhadap pengawasan atasan dan rekan sekerja. m. Stabilitas emosi karyawan dalam bekerja. n. Kemampuan karyawan dalam menyesuaikan diri. o. Kemampuan karyawan bekerjasama menyelesaikan masalah. p. Kepuasan atasan atas sikap dan hasil kerja karyawan. III.3.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Banyak faktor yang memengaruhi kinerja karyawan individual ataupun kemampuan dan usaha yang dicurahkan juga dukungan yang diterima karyawan. Tiga faktor utama yang memengaruhi bagaimana individu yang ada bekerja antara lain (Mathis & Jackson, 2006: 115): a. Kemampuan individual, komponen kemampuan individual terdiri dari bakat, minat, dan faktor kepribadian individu. b. Usaha yang dicurahkan, komponen usaha yang dicurahkan terdiri dari motivasi, etika kerja, kehadiran dan rancangan tugas. pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank you very much! I can use Acrobat Distiller or the Acrobat PDFWriter but ISumatera consider your Universitas Utara product a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA c. Dukungan organisasional, komponen dukungan organisasional terdiri dari pelatihan dan pengembangan, peralatan dan teknologi, standar kinerja, dan manajemen dan rekan kerja. Kinerja individual ditingkatkan samapi tingkat di mana ketiga komponen tersebut ada di dalam diri karyawan. Akan tetapi kinerja akan berkurang apabila salah satu faktor tersebut dikurangi atau tidak ada. II.3.4. Penilaian Kinerja Kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Kinerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi untuk meningkatkannya. Salah satu di antaranya adalah melalui penilaian kinerja. Penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi dalam menilai kinerja para pegawai. Tujuan dilakukannya penilaian kinerja secara umum adalah untuk memberikan umpan balik (feedback) kepada pegawai dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas organisasi, dan secara khusus dilakukan dalam kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, serta pendidikan dan latihan. Menurut Mangkunegara (2009: 10), penilaian kinerja merupakan suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menetukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran atau pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank you very much! I can use Acrobat Distiller or the Acrobat PDFWriter but ISumatera consider your Universitas Utara product a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA penentuan nilai, kualitas atau status dari obyek orang ataupun sesuatu (barang). Penilaian kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Di samping itu, juga untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik di masa mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan ataupun penetuan imbalan. II.3.5. Manfaat Penilaian Kinerja Hariandja (2002: 195) mengemukakan arti pentingnya penilaian kinerja secara lebih rinci sebagai berikut: a. Perbaikan kinerja memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan perbaikan untuk meningkatkan kinerja melalui umpan balik (feedback) yang diberikan oleh organisasi. b. Penyesuaian gaji yang dapat dipakai sebagai informasi untuk mengkompensasi pegawai secara layak sehingga dapat memotivasi mereka. c. Keputusan untuk penempatan, yaitu dapat dilakukannya penempatan pagawai sesuai dengan keahliannya. d. Pelatihan dan pengembangan, yaitu melalui penilaian akan diketahui kelemahan-kelemahan dari pegawai sehingga dapat dilakukan program pengembangan dan pelatihan secara lebih efektif. e. Perencanaan karier, yaitu organisasi dapat memberikan bantuan perencanaan karier bagi pegawai dan menyelaraskannya dengan kepentingan organisasi. pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank you very much! I can use Acrobat Distiller or the Acrobat PDFWriter but ISumatera consider your Universitas Utara product a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA f. Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses penempatan, yaitu kinerja yang tidak baik menunjukkan adanya kelemahan dalam penempatan sehingga dapat dilakukan perbaikan. g. Meningkatkan adanya perlakuan kesempatan yang sama pada pegawai, yaitu dengan dilakukannya penilaian yang objektif berarti meningkatkan perlakuan yang adil bagi pegawai. h. Dapat mengidentifikasi adanya kekurangan dalam desain pekerjaan, yaitu kekurangan kinerja akan menunjukkan adanya kekurangan dalam perancangan jabatan. i. Dapat membantu pegawai mengatasi masalah yang bersifat eksternal, yaitu dengan penilaian kinerja atasan akan mengetahui apa yang menyebabkan terjadinya kinerja yang tidak baik, sehingga atasan dapat membantu menyelesaikannya. j. Umpan balik pada pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia, yaitu dengan diketahuinya kinerja pegawai secara keseluruhan, ini akan menjadi informasi sejauhmana fungsi sumber daya manusia berjalan dengan baik atau tidak. II.3.6. Penilaian Kinerja Sebagai Peningkatan Kinerja Penilaian kinerja tidak sekadar menilai, yaitu mencari pada aspek-aspek apa pegawai kurang atau lebih, tetapi lebih luas lagi yaitu membantu pegawai untuk mencapai kinerja yang diharapkan oleh organisasi dan berorientasi pada pengembangan pegawai ataupun organisasi. Untuk itu ada beberapa kegiatan yang pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank you very much! I can use Acrobat Distiller or the Acrobat PDFWriter but ISumatera consider your Universitas Utara product a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA merupakan bagian integral dengan penilaian kinerja yang harus dilakukan (Mangkunegara, 2009: 13) dan dalam hal ini adalah: a. Penetapan sasaran kinerja yang spesifik, terukur, memiliki tingkat kemudahan yang sedang dan berbatas waktu. b. Pengarahan dan dukungan oleh atasan. c. Melakukan penilaian kinerja. Sasaran yang tidak jelas, di samping tidak menunjukkan bagaimana mencapainya, tidak akan memotivasi pegawai untuk mencapainya dan yang jelas akan mempersulit kegiatan penilaian. Oleh karena itu sasaran harus dibuat dengan jelas dan terukur. II.3.7. Elemen dan Proses Penilaian Kinerja Bilamana penilaian kinerja harus dikaitkan dengan usaha pencapaian kinerja yang diharapkan, maka sebelumnya harus ditentukan tujuan-tujuan setiap pekerjaan, kemudian penentuan standar atau dimensi-dimensi kinerja serta ukurannya, diikuti dengan penentuan metode penilaian, pelaksanaan, dan evaluasi (Hariandja, 2002: 198), proses penilaian kinerja tersebut antara lain: a. Penentuan sasaran Penentuan sasaran sebagaimana telah disebutkan harus spesifik, terukur, menantang dan didasarkan pada waktu tertentu. Di samping itu perlu pula diperhatikan proses penentuan sasaran tersebut, yaitu diharapkan sasaran tugas individu dirumuskan bersama-sama antara atasan dan bawahan. pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank you very much! I can use Acrobat Distiller or the Acrobat PDFWriter but ISumatera consider your Universitas Utara product a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA b. Penentuan standar kinerja Pentingnya penilaian kinerja menghendaki penilaian tersebut harus benar-benar objektif, yaitu mengukur kinerja karyawan sesungguhnya yang disebut dengan job related. Sistem penilaian kinerja harus mempunyai standar, memiliki ukuran yang dapat dipercaya dan mudah digunakan. c. Penentuan metode dan pelaksanaan penilaian Metode yang dimaksud adalah pendekatan atau cara serta perlengkapan yang digunakan seperti formulir dan pelaksanaannya. Metode-metode itu seperti metode perbandingan, tes, dan lain-lain. d. Evaluasi penilaian Evaluasi penilaian merupakan pemberian umpan balik kapada pegawai mengenai aspek-aspek kinerja yang harus diubah dan dipertahankan serta berbagai tindakan yang harus diambil, baik oleh organisasi maupun pegawai dalam upaya perbaikan kinerja pada masa yang akan datang. II.3.8. Langkah-langkah Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia Mangkunegara (2009: 22) menyatakan bahwa dalam rangka peningkatan kinerja, paling tidak terdapat tujuh langkah yang dapat dilakukan, yaitu: a. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja Dapat dilakukan melalui tiga cara, yaitu: (1) Mengidentifikasi masalah melalui data dan informasi yang dikumpulkan terus menerus mengenai fungsi-fungsi bisnis. (2) Mengidentifikasi masalah melalui karyawan. pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank you very much! I can use Acrobat Distiller or the Acrobat PDFWriter but ISumatera consider your Universitas Utara product a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA (3) Memperhatikan masalah yang ada. b. Mengenai kekurangan dan tingkat keseriusan Untuk memperbaiki keadaan tersebut, diperlukan beberapa informasi, antara lain: (1) Mengidentifikasi masalah setepat mungkin. (2) Menentukan tingkat keseriusan masalah dengan mempertimbangkan harga yang harus dibayar bila tidak ada kegiatan dan harga yang harus dibayar bila ada campur tangan dan penghematan yang diperoleh apabila ada penutupan kekurangan kinerja. c. Mengidentifikasi hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan, baik yang berhubungan dengan sistim maupun yang berhubungan dengan pegawai itu sendiri. d. Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab kekurangan tersebut. e. Melakukan rencana tindakan tersebut. f. Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum. g. Mulai dari awal, apabila perlu. Bacal (2004) dalam Mangkunegara (2009: 23), menerangkan dalam bukunya How to Manage Performance bahwa terdapat dua puluh empat langkah poin praktis untuk meningkatkan kinerja karyawan sebagai berikut: pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank you very much! I can use Acrobat Distiller or the Acrobat PDFWriter but ISumatera consider your Universitas Utara product a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA a. Membuat pola pikir yang modern Pimpinan harus meninggalkan cara dan gagasan lama tentang cara menyelesaikan pekerjaan seperti mengancam, membujuk, mengintimidasi, menyalahkan, menyerang kepribadian dan sikap karyawan. Pimpinan menggunakan pola pikir yang modern dengan tujuan mengoptimalkan keberhasilan karyawan atau kelompok kerja dengan memberikan panutan dalam hal waktu dan usaha, membagi tanggung jawab dengan komunikasi dua arah dan menemukan kebijaksanaan karyawan dengan memanfaatkan keahlian dan pengalamannya. b. Kenali manfaat Para manajer biasanya cenderung melompati proses manajemen kinerja, karena belum mengerti manfaatnya padahal manajemen kinerja dapat digunakan untuk memastikan bahwa setiap pekerjaan karyawan berkontribusi bagi sasaran kelompok kerja, sehingga dapat mengurangi pengawasan, meningkatkan produktivitas, dan tindakan mendokumentasikan masalah maupun penyelesaiannya. c. Kelola kinerja Penilaian atau evaluasi kinerja karyawan merupakan bagian kecil dari manajemen kinerja. Yang paling penting adalah merencanakan kinerja dan mengkomunikasikannya berdasarkan pengamatan dan pengumpulan data yang dimiliki termasuk rintangan-rintangan atau hambatan yang telah dan akan dihadapi. pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank you very much! I can use Acrobat Distiller or the Acrobat PDFWriter but ISumatera consider your Universitas Utara product a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA d. Bekerja bersama karyawan Karyawan merupakan kontributor sejajar dalam proses manajemen kinerja, karena karyawan harus menjadi peserta aktif dan antusias dalam menjalankan setiap proses kerja sesuai dengan ketentuan yang telah diinformasikan sehingga keterlibatannya akan membangun rasa memiliki dan tanggung jawab. Dalam hal ini, karyawan tidak merasa diperintah sehingga konfrontasi ataupun konflik akan berkurang. e. Rencanakan secara tepat serta sasaran yang jelas Perencanaan kinerja yang tepat dan sasaran yang jelas sehingga dapat diukur dalam hasil pencapaiannya sehingga karyawan memiliki skala prioritas bagi setiap pekerjaan yang dilakukan. f. Satukan sasaran karyawan Semua karyawan harus terlibat, termotivasi dan memperoleh lebih banyak kepuasan dalam melakukan pekerjaannya. g. Tentukan insentif kinerja Insentif dapat berupa binus, kesempatan mendapatkan pelatihan, pertimbangan promosi, sedikit kenaikan upah yang diberikan kepada karyawan dengan kinerja yang luar biasa. h. Menjadi orang yang mudah ditemui Yaitu dengan selalu melakukan komunikasi dua arah yang sasarannya adalah untuk pemecahan masalah. pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank you very much! I can use Acrobat Distiller or the Acrobat PDFWriter but ISumatera consider your Universitas Utara product a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA i. Berfokus pada komunikasi Komunikasi merupakan bagian penting untuk membangun relasi dan menumbuhkan motivasi antar karyawan sehingga terbina suatu kerjasama yang harmonis. j. Melakukan tatap muka Menggunakan dan memanfaatkan teknologi yang tidak mengurangi intensitas tatap muka antar karyawan. k. Menghindari resiko pemeringkatan Menjelaskan arti dari setiap peringkat sebelum pemeringkatan dilakukan dan didiskusikan maknanya. l. Tidak melakukan penggolongan Sistem penggolongan dalam jangka pendek akan mendorong sebagian karyawan untuk bekerja lebih keras, aktif, tetapi sebaliknya akan mengganggu kerja karyawan lain. m. Persiapkan penilaian Peninjauan kinerja harus dipersiapkan secara detail dari sistem manajemen kinerja, seperti deskripsi kerja, tanggung jawab kerja, rencana kinerja yang dapat meningkatkan motivasi dan semangat karyawan. n. Awali tinjauan secara benar Menciptakan iklim dimana karyawan merasa nyaman, aman dan mau mengerti tentang pentingnya penilaian kinerja. pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank you very much! I can use Acrobat Distiller or the Acrobat PDFWriter but ISumatera consider your Universitas Utara product a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA o. Kenali sebab Analisis penyebab kinerja tidak maksimal sehingga diketahui dengan cepat masalah untuk diperbaiki atau dioptimalkan secara akurat. p. Mengakui keberhasilan Karyawan yang berhasil harus diperhatikan, diakui dan dihargai sehingga akan terus berkontribusi untuk bekerja secara optimal. q. Menggunakan komunikasi yang kooperatif Komunikasi dengan menggunakan bahasa yng kooperatif akan mengurangi konflik dan karyawan tidak merasa bersalah sehingga dapat bekerja dengan rasa aman, nyaman dan tenang. r. Berfokus pada perilaku dan hasil Perhatian utama harus ditujukan untuk meningkatkan produktivitas dan kinerja yang merupakan hasil dari perilaku karyawan. s. Perjelas kinerja Karyawan memerlukan umpan balik yang tetap dan spesifik seputar kinerja, sehingga dapat diketahui saat mana kinerjanya sangat baik dan dapat ditingkatkan. t. Perlakukan konflik dengan baik Mengidentifikasi masalah lebih awal untuk dapat mempercepat proses pemecahan masalah dan menemukan jalan keluar terbaik. pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank you very much! I can use Acrobat Distiller or the Acrobat PDFWriter but ISumatera consider your Universitas Utara product a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA u. Menggunakan disiplin bertahap Yaitu proses untuk menjaga karyawan tetap bertanggung jawab terhadap tindakannya dengan menerapkan konsekuensi. v. Kinerja dokumen Mendokumentasikan setiap informasi tentang kinerja karyawan yang dapat digunakan untuk bahan kajian dan perbaikan bagi karyawan maupun atasan. w. Mengembangkan karyawan Mengembangkan karyawan yang sesuai dengan keahlian yang cocok dengan jenis pekerjaan dan jabatan. x. Meningkatkan sistem kerja Sistem kerja ditingkatkan untuk tidak merusak kredibilitas manajemen dengan memodifikasinya sesuai dengan hambatan-hambatan yang ditemui selama perencanaan kinerja dilaksanakan. II.3.9. Karakter-karakter Individu dengan Kinerja Tinggi Berdasarkan hasil penelitian Mc. Clelland (Mangkunegara, 2009: 28) tentang pencapaian kinerja, dapat disimpulkan bahwa individu-individu yang memiliki motivasi berprestasi tinggi untuk mencapai kinerja dapat dibedakan dengan yang lainnya yang dibagi kedalam beberapa ciri yaitu: a. Individu yang senang bekerja dan menghadapi tantangan yang moderat. b. Individu yang memperoleh sedikit kepuasan jika pekerjaannya sangat mudah dan jika terlalu sulit cenderung kecewa. pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank you very much! I can use Acrobat Distiller or the Acrobat PDFWriter but ISumatera consider your Universitas Utara product a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA c. Individu yang senang memperoleh umpan balik yang konkrit mengenai keberhasilan pekerjaannya. d. Individu yang cenderung tidak menyenangi tugas tersebut jika tidak mencapai prestasi sesuai dengan yang diinginkan. e. Individu yang lebih senang bertanggung jawab secara personal atas tugas yang dikerjakan. f. Individu yang puas dengan hasil bila pekerjaan dilakukan sendiri. g. Individu yang kurang istirahat, cenderung inovatif dan banyak bepergian. h. Individu yang selalu mencari kemungkinan pekerjaan yang lebih menantang, meninggalkan sesuatu yang lama dan menjadi rutinitas serta berusaha untuk menemukan sesuatu yang baru. II.4. Teori tentang Perencanaan Karir II.4.1. Pengertian Perencanaan Karir Karir adalah keseluruhan jabatan atau pekerjaan/posisi yang dapat diduduki seseorang selama kehidupan kerjanya didalam satu ataupun beberapa organisasi. Hariandja (2007: 220) menyatakan perencanaan karir merupakan kegiatan dan kesempatan yang diberikan organisasi dalam upaya membantu pegawai untuk mencapai tujuan karirnya, yang penting untuk meningkatkan kompetensi individu dan kemampuan organisasi. Perencanaan karir dapat dianggap sebagai suatu proses yang dilalui individu pegawai di mana pegawai tersebut, mengidentifikasi, merencanakan, dan mengambil pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank you very much! I can use Acrobat Distiller or the Acrobat PDFWriter but ISumatera consider your Universitas Utara product a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA langkah-langkah yang diperlukan untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya. Melalui perencanaan karir, seorang pegawai dituntut untuk mengevaluasi kemampuan dan minat pegawai sendiri, mempertimbangkan kesempatan karier alternatif, menyusun sasaran karir, dan merencanakan aktivitas-aktivitas pengembangan karir secara praktis. Menurut Martoyo (2007: 74) perencanaan karir adalah suatu perencanaan tentang kemungkinan-kemungkinan seseorang pegawai atau anggota organisasi sebagai individu meniti proses kenaikan pangkat atau jabatan sesuai dengan persyaratan dan kemampuannya. Suatu perencanaan karir harus dilandasi penyusunan persyaratan-persyaratan yang harus dimiliki oleh seseorang, guna mendukung peningkatan karirnya. Keberhasilan karir seseorang dapat dipengaruhi oleh pendidikan formal, pengalaman kerja, sikap atasan, prestasi kerja, bobot pekerjaan, kompetensi yang dibutuhkan oleh suatu jabatan, dan sebagainya. II.4.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Karir Hariandja (2002: 223) menyatakan bahwa dalam perencanaan karir yang efektif sejumlah faktor yang mempengaruhi perencanaan karir yang perlu dipahami oleh pegawai dalam merencanakan karirnya dan oleh organisasi dalam membantu pegawainya untuk merencanakan dan merealisasikan karirnya adalah: a. Tahapan-tahapan karir dalam suatu organisasi, yaitu tahapan waktu dan usia seseorang sejak memasuki organisasi hingga usia pensiun, kecenderungan harapan-harapan yang berkaitan dengan pencapaian tujuan karir, dan apa yang pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank you very much! I can use Acrobat Distiller or the Acrobat PDFWriter but ISumatera consider your Universitas Utara product a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA sebaiknya dilakukan organisasi dalam setiap tahapan untuk membantu pegawai dalam perencanaan karirnya. b. Jangkar karir, yaitu poros yang disekelilingnya karir seseorang berputar sebagai akibat dari pengetahuan yang dimiliki, motif, nilai, dan sikapnya. Jangkar karir seseorang merupakan sesuatu yang bersifat evolutif, melalui proses penemuan diri sendiri sampai pada keputusan untuk memilih satu pilihan karier yang sesuai dengan keinginannya. Schein (dalam Hariandja, 2007: 226) mengemukakan bahwa terdapat lima jangkar karir yang dapat dipilih seseorang yang berkaitan dengan suatu organisasi bisnis antara lain: (1) Jangkar karir fungsional/teknik, yaitu kecenderungan untuk menghindari keputusan-keputusan yang yang mendorong mereka pada manajemen umum, sebagai gantinya mereka memilih kedudukan yang memampukan mereka untuk berkembang dalam bidang teknik atau fungsional. (2) Jangkar karir manajerial, yaitu kecenderungan seseorang untuk memilih jabatan yang memampukan mereka atau mencari jalan untuk menjadi manajer umum dengan tanggung jawab yang lebih besar. Pilihan ini didasarkan oleh kompetensi analitis, kompetensi interpersonal, dan kompetensi emosional. (3) Jangkar karir kreativitas, yaitu kecenderungan seseorang yang memiliki motivasi yang kuat untuk menciptakan sesuatu sehingga ia mendapatkan pengakuan. pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank you very much! I can use Acrobat Distiller or the Acrobat PDFWriter but ISumatera consider your Universitas Utara product a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA (4) Jangkar karir otonomi dan kemandirian, yaitu kecenderungan seseorang yang tidak mau tergantung pada orang lain. Biasanya mereka lebih memiliki menjadi konsultan fungsional tertentu. (5) Jangkar karir keamanan, yaitu kecenderungan untuk memilih karir yang memiliki stabilitas jangka panjang dan keamanan jabatan c. Jalur karir, yaitu urutan jabatan-jabatan yang dapat diduduki dan harus diduduki untuk mencapai tujuan karir seseorang. Terdapat beberapa sistem jalur karir yaitu (1) Vertical System, yaitu jalur karir yang dapat dilalui dalam satu fungsi melalui hirarki dalam suatu organisasi. Di dalam sistem ini pegawai memiliki sistem promosi yang jelas. (2) Trunk and Branch System, sistem ini mengibaratkan saat memanjat sebuah pohon, di mana seseorang harus melalui dahan-dahan yang kadang-kadang tidak langsung naik keatas, jadi seseorang untuk menaiki posisi yang lebih tinggi diharuskan melalui posisi-posisi pada fungsi yang lain. (3) Planned job rotation system, organisasi melakukan perencanaan yang teliti mengenai pengalihan seseorang dari suatu jabatan sebelum menduduki jabatan tertentu. (4) Diamond system, yaitu jalur karir lebih banyak menyamping dan hanya sedikit yang naik keatas. pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank you very much! I can use Acrobat Distiller or the Acrobat PDFWriter but ISumatera consider your Universitas Utara product a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA II.4.3. Peran Organisasi dalam Perencanaan Karir Keterlibatan organisasi dalam perencanaan karir merupakan usaha pengembangan sumber daya manusia. Keterlibatan dapat dilakukan dalam bentuk khusus dan umum (Hariandja, 2002: 233) antara lain: a. Pendidikan karir, adalah upaya untuk merangsang, memotivasi, dan menyadarkan pegawai akan karir yang dapat dicapai dalam organisasi dan membantu pegawai untuk merencanakannya. b. Memberikan informasi karir, yaitu informasi yang dibutuhkan seperti uraian jabatan, persyaratan jabatan, dan standar unjuk kerja, sehingga mereka dapat merumuskan rencana karir yang masuk akal bagi mereka melalui jalur karir yang ada di perusahaan yang dapat paling tepat untuk ditempuh. c. Memberikan bimbingan karir, yaitu upaya untuk menentukan jalur karir yang tepat bagi seseorang, yang dilakukan melalui penyadaran akan minat, dan kemampuan untuk memilih jalur karir yang paling tepat, yang dapat dilakukan dengan kemungkinan jalur karir yang paling efektif. II.4.4. Peran Pegawai dalam Perencanaan Karir Hariandja (2002: 236) mengemukakan bahwa tindakan-tindakan yang dapat diambil oleh para pegawai untuk mencapai rencana karirnya yang akhirnya akan menjadi tanggung jawab pegawai itu sendiri. Beberapa tindakan yang dapat diambil oleh pegawai dalam upaya perencanaan karir secara umum adalah: a. Meningkatkan unjuk kerja, unjuk kerja yang baik dapat menjadi landasan yang dipakai pengambil keputusan untuk menduduki suatu jabatan. pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank you very much! I can use Acrobat Distiller or the Acrobat PDFWriter but ISumatera consider your Universitas Utara product a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA b. Exposure, berarti menunjukkan potensi diri sendiri kepada pengambil keputusan bahwa kita layak untuk melakukan sesuatu. Tanpa menunjukkan diri, seseorang yang berpotensi menjadi tidak diketahui oleh pengambil keputusan. c. Mengundurkan diri dari organisasi, hal ini dapat terjadi bila di perusahaan tempat kita bekerja tidak memungkinkan untuk mengembangkan karir. d. Loyal pada organisasi dan atasan, loyalitas pada organisasi dapat menjadi cara untuk mencapai tujuan karir. e. Mencari pembimbing dan sponsor, yaitu mencari seseorang yang dapat memberikan bimbingan karir informal. f. Meningkatkan keahlian dalam bidang yang sangat diperlukan organisasi. g. Mengambil kesempatan untuk pengembangan diri, seperti mengikuti program pelatihan, kursus, dan pendidikan lanjutan, sebab hal ini sangat diperlukan untuk pencapaian tujuan karir. h. Mengembangkan jaringan, yaitu menjalin hubungan kerjasama dengan anggota organisasi seluas mungkin ataupun dengan pihak-pihak di luar organisasi. i. Mempelajari organisasi dan departemen di mana pegawai berada. j. Tetap berada pada kompetensi inti yang dimiliki pegawai. k. Menjaga hubungan baik dengan organisasi bilamana harus meninggalkan organisasi. l. Secara aktif mencari banyak informasi yang berkaitan dengan perencanaan karir. pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank you very much! I can use Acrobat Distiller or the Acrobat PDFWriter but ISumatera consider your Universitas Utara product a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA II.4.5. Manfaat Perencanaan Karir Martoyo (2007: 83) mengemukakan bahwa terdapat tujuh manfaat atas dilakukannya perencanaan karir, antara lain: a. Mengembangkan para pegawai yang dapat dipromosikan, dapat membantu suplai karyawan internal, terutama mereka yang cukup potensial. b. Menurunkan perputaran karyawan, perhatian terhadap karir individual dalam perencanaan karir yang telah ditetapkan, akan meningkatkan loyalitas pada organisasi di mana mereka bekerja. c. Mengungkap potensi karyawan, dengan adanya perencanaan karir yang jelas dan mantap akan mendorong karyawan secara individual maupun kelompok untuk menggali kemampuan potensial masing-masing untuk dapat mencapai sasaran-sasaran karir yang diinginkan. d. Mendorong pertumbuhan, perencanaan karir yang baik akan mendorong semangat kerja karyawan untuk dapat tumbuh dan berkembang serta meningkatkan kompetensi sumber daya manusia yang sangat dibutuhkan oleh suatu jabatan. e. Mengurangi penimbunan, perencanaan karir dapat mengangkat kembali para karyawan yang berkualifikasi untuk maju, sehingga tidak tertimbun tanpa harapan. f. Memuaskan kebutuhan karyawan, dengan adanya perencanaan karir berarti adanya penghargaan terhadap individu karyawan yang berarti pula adanya pengakuan dan penghargaan terhadap prestasi individu. pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank you very much! I can use Acrobat Distiller or the Acrobat PDFWriter but ISumatera consider your Universitas Utara product a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA g. Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui, yang berarti perencanaan karir dapat membantu para anggota kelompok agar siap untuk jabatan-jabatan yang lebih penting. II.5. Teori tentang Pelatihan II.5.1. Pengertian Pelatihan Menurut Gomes (2003: 197) pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau suatu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya. Secara ideal, pelatihan harus didesain untuk mewujudkan tujuan-tujuan organisasi, yang pada waktu yang bersamaan juga mewujudkan kompetensi dan tujuan-tujuan dari para pekerja perorangan. Noe (2009: 4) menyatakan bahwa pelatihan ditujukan sebagai upaya dalam perencanaan yang dibuat oleh perusahaan untuk memudahkan pembelajaran pegawai yang berhubungan dengan kompetensi jabatan yang antara lain pengetahuan, keahlian, dan tingkah laku yang menjadi tolok ukur dalam pencapaian kinerja yang tinggi. Mathis (2006: 301) menyatakan pelatihan merupakan proses di mana orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan-tujuan organisasional. Dalam pengertian terbatas pelatihan memberikan karyawan pengetahuan dan keterampilan yang spesifik dan dapat diidentifikasi untuk digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini. pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank you very much! I can use Acrobat Distiller or the Acrobat PDFWriter but ISumatera consider your Universitas Utara product a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA II.5.2. Analisis Kebutuhan Pelatihan (Training Need Analysis) Hariandja (2002: 175) mengemukanan bahwa analisis kebutuhan adalah penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan yang akan dilakukan. Analisis kebutuhan dikatakan rumit dan sulit sebab perlu mendiagnosis kompetensi organisasi pada saat ini dan kompetensi yang dibutuhkan sesuai dengan kecenderungan perubahan situasi lingkungan yang sedang dihadapi dan yang akan dihadapi pada masa yang akan datang. Langkah-langkah dalam analisis kebutuhan organisasi adalah: a. Analisis Kebutuhan Organisasi Pendekatan yang pertama dilakukan dengan mengidentifikasi strategi organisasi, lingkungan organisasi pada saat ini dan masa yang akan datang, strategi organisasi atau departemen. Strategi yang diambil disesuaikan dengan situasi lingkungan yang dihadapi organisasi. b. Analisis Kebutuhan Jabatan Yaitu menganalisis tugas-tugas yang harus dilakukan dalam setiap jabatan, yang dapat dipelajari dari perilaku peran, dan informasi analisis jabatan, yaitu uraian tugas, persyaratan tugas, dan standar unjuk kerja yang terhimpun dalam informasi sumber daya manusia. c. Analisis Kebutuhan Pegawai Yaitu analisis terhadap pegawai perusahaan, yaitu analisis mengenai apakah ada pegawai yang kurang dalam kesiapan melakukan tugas-tugas atau kurang pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank you very much! I can use Acrobat Distiller or the Acrobat PDFWriter but ISumatera consider your Universitas Utara product a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA di dalam kemampuan, keterampilan, dan pengetahuan yang diketahui dari penilaian kinerja, observasi ke lapangan, dan kuesioner. II.5.3. Tujuan Pelaksanaan Pelatihan Usmara (2006: 72) mengemukakan bahwa pelatihan memberikan karyawan baru atau yang ada sekarang keterampilan yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka. Tujuan organisasi melaksanakan program pelatihan antara lain: a. Membantu organisasi untuk bersaing secara lebih efektif sekarang dan di masa mendatang sehingga pelatihan tidak terlepas dari perencaan bisnis, lingkungan perusahaan, situasi pasar dan budaya organisasi. b. Pelatihan menciptakan kesempatan-kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan keterampilan-keterampilan dan kompetensi-kompetensi yang akan memungkinkan organisasi bersaing dengan lebih efektif, sekarang dan dimasa yang akan datang. Program pelatihan efektif jika programprogram tersebut berhubungan dengan kebutuhan-kebutuhan keterampilan atau kompetensi dan pengetahuan yang berlaku. c. Pelatihan memperkuat komitmen karyawan. Komitmen organisasi terhadap karyawannya dengan memberikan peluang pengembangan untuk memperbaiki diri karyawan biasanya akan ditanggapi positif oleh karyawan. d. Pelatihan dapat meningkatkan daya saing perusahaan dan meningkatkan produktivitas karyawan. e. Pelatihan dapat menyesuaikan karyawan dengan perubahan-perubahan dalam lingkungan kerja dan tenaga kerja. pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank you very much! I can use Acrobat Distiller or the Acrobat PDFWriter but ISumatera consider your Universitas Utara product a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA II.5.4. Langkah-Langkah Pelaksanaan Pelatihan Hariandja (2002: 174) menyatakan bahwa terdapat tiga tahap utama dalam pelaksanaan pelatihan yaitu: a. Penentuan kebutuhan pelatihan, yang bertujuan untuk mengumpulkan sebanyak mungkin informasi yang relevan guna mengetahui dan menentukan apakah perlu tidaknya pelatihan dalam suatu organisasi. Pada tahap ini terdapat tiga macam kebutuhan akan pelatihan yaitu: (1) General treatment need, yaitu penilaian kebutuhan pelatihan bagi semua pegawai dalam suatu klasifikasi pekerjaan tanpa memperhatikan data mengenai kinerja dari seorang pegawai tertentu. (2) Observable performance discrepancies, yaitu jenis penilaian kebutuhan pelatihan yang didasarkan pada hasil pengamatan terhadap berbagai permasalahan, wawancara, daftar pertanyaan, penilaian kinerja. b. Mendesain program pelatihan Ketepatan metode pelatihan tertentu tergantung pada tujuan yang hendak dicapai identifikasi mengenai apa yang diinginkan agar para pekerja harus mengetahui dan melaksanakan pelatihan. c. Evaluasi efektivitas program pelatihan, suatu pelatihan harus dimaksudkan untuk memperbaiki kekurangan keterampilan. pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank you very much! I can use Acrobat Distiller or the Acrobat PDFWriter but ISumatera consider your Universitas Utara product a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA