BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN

BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Terdapat beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia
yang telah dikemukan oleh beberapa ahli yaitu sebagai berikut : Menurut
Hasibuan (2011), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni
dalam mengatur proses hubungan dan proses tenaga kerja agar efektif dan
efesien serta membantu terwujudnya tujuan perusahaan, pegawai, dan
masyarakat. Menurut Stoner (2013), manajemen sumber daya manusia
adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok
suatu organisasi atau perusahan dengan orang-orang yang tepat untuk
ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi
memerlukannya. Sedangkan menurut Dessler (2013), “Human resource
management is the process of acquiring, training, appraising and
compensating employess, and of attending to their labor relations, health
and safety, and fairness concerns”. Diartikan bahwa manajemen sumber
daya manusia merupakan proses menoleh, melatih, menilai, dan
kompensasi karyawan dan memperhatikan hubungan antar karyawan atau
tenaga kerja, kesehatan dan keselamatan dan keadilan. Sementara menurut
Sunyoto (2012), manajemen sumber daya manusia adalah
12
http://digilib.mercubuana.ac.id/
sebagai
13
penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber
daya manusia oleh organisasi.
Dari beberapa teori diatas dapat disimpulkan bahwa pengertian
manajemen sumber daya manusia merupakan kegiatan perencanaan dan
pengororganisasian dalam melakukan proses penerimaan (perekrutan),
seleksi, pelatihan, pengembangan, penilaian, dan pemeliharaan tenaga
kerja atau karyawan untuk mencapai tujuan individu, organisasi, dan
masyarakat.
2. Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Rivai (2010), Manajemen SDM merupakan bagian dari
manajemen umum yang memfokuskan dari pada SDM . Adapun fungsifungsi manajemen SDM seperti halnya fungsi manajemen umum, yaitu :
a. Fungsi Manajerial : perencanaan (planning), pengorganisasian
(organizing), pengarahan (directing), pengendalian (controlling).
b. Fungsi Operasioanal : pengadaan tenaga kerja (SDM), pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, pemutusan hubungan
kerja.
B. Kepemimpinan Transformasional
1. Pengertian Kepemimpinan Transformasional
Ivancevich
(2006),
mengemukakan
kepemimpinan
transformasional dapat diartikan sebagai pemimpin yang memotivasi para
pengikutnya untuk bekerja mencapai sebuat tujuan, bukan untuk
http://digilib.mercubuana.ac.id/
14
kepentingan pribadi jangka pendek, dan untuk mencapai prestasi dan
aktualisasi diri, bukan demi perasaan aman. Menurut Soekarso (2010),
pemimpin transformasional (transformasional leaders) adalah sebuah
pemimpin yang memberikan pertimbangan dan rangsangan intelektual
yang dindividualkan pada para bawahan dan pengikut. Menurut Suharsono
(2012), kepemimpinan transformasional merupakan model yang sekarang
banyak diperlukan oleh organisasi, terutama organisasi yang sedang
mengalami
persoalan
yang
berat.
Sementara
Bass
dan
Avolio
(Raihani,2010), kepemimpinan transformasional adalah sebuah proses
dimana pemimpin mengambil tindakan untuk meningkatkan kesadaran
rekan kerja tentang apa yang benar dan apa yang penting, untuk
melampaui minat pribadi mereka demi mencapai kemaslahatan kelompok,
organisasi, dan masyarakat. Menurut (Robbins dan Judge, 2008),
pemimpin transformasional adalah pemimpin yang menginspirasi para
pengikutnya untuk mengenyampingkan kepentingan pribadi mereka demi
kebaikan organisasi dan mereka mampu memiliki pengaruh yang luar
biasa pada diri para pengikutnya.
2. Karakteristik Pemimpin Transformasional
Menurut
Soekarso
(2010),
ada
beberapa
karakteristik
kepemimpinan transformasional sebagai berikut :
1.
Karisma, yaitu memberikan visi dan misi, menanamkan
kebanggaan, memperoleh respek dan kepercayaan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
15
2.
Inspirasi
yaitu
mengkomunikasikan
harapan
yang
tinggi,
menggunakan lambang–lambang untuk memfokuskan upaya,
mengungkapkan maksud-maksud penting dalam cara yang
sederhana
3.
Rangsangan
Intelektual,
yaitu
menggalakkan
kecerdasan,
rasionalitas dan pemecahan masalah yang diteliti.
4.
Pertimbangan yang diindividualkan, yaitu memberikan perhatian
pribadi, memperlakukan tiap karyawan secara individual, melatih,
menasehati.
Menurut Luthans (2006) menyatakan bahwa pemimpin
transformasional memiliki karakter sebagi berikut:
1. Mereka mengidentifikasi dirinya sebagai alat perubahan
2. Mereka Berani
3. Mereka Mempercayai orang lain
4. Mereka Motor Penggerak Nilai
5. Mereka
memiliki
kemampuan
menghadapi
kompleksitas,
ambiguitas, dan ketidakpastian
6. Mereka Visioner
3. Faktor
–
Faktor
yang
Mempengaruhi
Kepemimpinan
Transformasional
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Kepemimpinan
Transformasional, Menurut Reitz (2010) ada faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi efektivitas pemimpin yaitu meliputi:
http://digilib.mercubuana.ac.id/
16
1.
Kepribadian, pengalaman masa lalu dan harapan pimpinan
hal ini mencakup nilai-nilai, latar belakang dan pengalamannya
mempengaruhi pilihan akan gaya.
2.
Pengharapan dan perilaku atasan, pemimpin secara jelas
memakai gaya yang berorientasi pada tugas.
3.
Karakteristik, harapan perilaku bawahan akan mempengaruhi
terhadap gaya kepemimpinan.
4.
Kebutuhan tugas, setiap tugas bawahan akan mempengaruhi
gaya pemimpin.
5.
Iklim dan kebijakan organisasi mempengaruhi harapan dan
perilaku bawahan.
6.
Harapan perilaku rekan.
4. Dimensi dan Indikator Kepemimpinan Transformasional
Robbins dan Judge (2008) mengemukakan ada empat Dimensi
kepemimpinan transformasional, yaitu :
1. Pengaruh ideal (Idealized Influence) adalah perilaku pemimpin
yang memberikan visi dan misi, memunculkan rasa bangga, serta
mendapatkan respect dan kepercayaan bawahan
2. Motivasi Inspirasional (Inspirational Motivation), adalah perilaku
pemimpin yang mampu mengkomunikasikan harapan yang tinggi,
menyampaikan visi bersama secara menarik, dan mengispirasi
bawahann untuk mencapai tujuan yang menghasilkan kemajuan
penting bagi organisasi.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
17
3. Stimulasi Intelektual (Intellectual Simulation) adalah perilaku
pemimpin yang mampu meningkatkan Kreatifitas dan inovasi
bawahan, meningkatkan rasionalitas dan pemecahan masalah
secara cermat.
4. Pertimbangan Individual (Individualized Consideration) adalah
perilaku pemimpin yang memperlakukan masing-masing bawahan
sebagai seorang individu dengan kebutuhan, kemampuan, dan
aspirasi yang berbeda, serta melatih dan memberikan arahan.
Sementara Indikator Kepemimpinan Transformasional Robbins
dan Judge (2008) diantaranya :
a. Memberikan visi dan misi
b. Memunculkan rasa bangga
c. Mendapatkan respek
d. Mengkomunikasikan harapan yang tinggi
e. Menyampaikan visi secara menarik
f. Menginspirasi untuk mencapai tujuan
g. Meningkatkan Kreatifitas dan inovasi
h. Meningkatkan rasionalitas
i. Pemecahan masalah secara cermat
j. Membantu mengembangkan kemampuan
k. Mampu mengatasi aspirasi yang berbeda
l. Melatih dan memberikan arahan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
18
C. Disiplin Kerja
1. Pengertian Disiplin
Menurut Mangkunegara (2013) mengemukakan disiplin kerja
dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh
pedoman-pedoman organisasi. Sedangkan menurut Sutrisno (2015)
mengatakan disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang
untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku
disekitarnya. Ditujukan pula oleh Sutrisno (2015), bahwa disiplin
merupakan faktor utama yang mempengaruhi produktivitasnya.
Sementara menurut Rivai (2008) disiplin kerja adalah suatu alat yang
digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar
mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu
upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang
mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku.
2. Macam-macam Disiplin Kerja
Ada 2 bentuk disiplin kerja, yaitu disiplin preventif dan disiplin
korektif (Mangkunegara, 2013) :
a. Disiplin Preventif
Disiplin Preventif adalah suatu upaya menggerakkan
pegawai untuk mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturaaturan yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya
adalah untuk menggerakkan pegawai disiplin diri. Dengan cara
http://digilib.mercubuana.ac.id/
19
preventif pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturanperaturan perusahaan. Disiplin preventif merupakan suatu system
yang berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian
system yang ada dalam organisasi. jika system organisasi baik,
maka diharapkan akan lebih mudah menggerakkan disiplin kerja.
b. Disiplin Korektif
Disiplin Korektif adalah suatu upaya menggerakkan
pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan
untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang
berlaku pada perusahaan. Pada disiplin korektif, pegawai yang
melanggar disiplin perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan
yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki
pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku, dan
memberikan pelajaran kepada pelanggar.
3. Aspek-aspek Disiplin Kerja
Tiap perusahaan menggunakan dimensi yang berbeda untuk
menilai disiplin kerja karyawannya. Menurut Yasa (2009) aspek-aspek
yang digunakan untuk menilai disiplin kerja adalah sebagai berikut.:
a. Kejujuran dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang
diberikan oleh perusahaan
b. Ketepatan
waktu
dalam
mengerjakan
ditentukan oleh perusahaan
c. Kehadiran dalam jam kerja
http://digilib.mercubuana.ac.id/
pekerjaan
yang
20
d. Mengikuti cara bekerja yang ditetapkan oleh perusahaan
e. Ketepatan dalam menggunakan bahan dan perlengkapan
4. Faktor-faktor yang mempengaruhi Disiplin Kerja
Asumsinya bahwa pemimpin mempunyai pengaruh langsung
atas sikap kebiasaan yang diperoleh karyawan. kebiasaan itu
ditentukan oleh pemimpin, baik dengan iklim atau suasana
kepemimpinan maupun melalui contoh diri pribadi. Karena itu, untuk
mendapat disiplin yang baik, maka pemimpin harus memberikan
kepemimpinan yang baik pula. Menurut Sutrisno (2015), faktor yang
mempengaruhi disiplin pegawai adalah :
a.
Besar kecilnya pemberian kompensasi
Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya
disiplin, para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang
berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal
dengan balas jerih payahnya yang telah dikontribusikan bagi
perusahaan. Bila ia menerima konpensasi yang memadai, mereka
akan bekerja dengan tenang dan tekun, serta selalu berusaha
bekerja dengan sebaik-baiknya. Bila konpensasi yang diterima jauh
dari memadai, maka ia akan berpikir mendua, dan berusaha
mencari
tambahan
penghasilan
lain
dari
luar,
sehingga
menyebabkan ia sering mangkir dan sering minta izin keluar.
Namun demikian pemberian kompensasi yang memadai belum
tentu juga menjamin tegaknya disiplin.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
21
b. Ada tidaknya keteladanan pemimpin dalam perusahaan.
Keteladanan pemimpin
sangat penting sekali dalam
menegakkan kedisiplin pegawai, karena dalam lingkungan kerja,
semua pegawai akan selalu memperhatikan dan mengikuti
bagaimana pemimpin menegakkan disiplin dirinya, dan bagaimana
ia dapat mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan dan sikap
yang dapat merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan,
misalkan aturan jam kerja, maka pemimpin tidak akan masuk kerja
terlambat dari waktu yang sudah ditetapkan.
c.
Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam
perusahaan, bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat
dijadikan
pegangan
bersama.disiplin
tidak
mungkin
dapat
ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan intruksi
lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi.
Oleh sebab itu, disiplin akan dapat ditegakkan dalam suatu
perusahaan, jika ada aturan tertulis yang telah disepakati bersama.
Dengan demikian, para karyawan akan mendapat suatu kepastian
bahwa siapa saja dan perlu dikenakan sanksi tanpa pandang bulu.
d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan.
Keberanian pemimpin untuk mengambil tindakan yang
sesuai dengan tingkat pelangaran yang dibuatnya, dengan adanya
tindakan terhadap pelanggaran disiplin sesuai dengan sanksi yang
http://digilib.mercubuana.ac.id/
22
ada , maka semua karyawan merasa terlindungi dan dalam hatinya
berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa. Bila pimpinan tidak
berani mengambil tindakan padahal pegawai sudah terang-terangan
melanggar disiplin, maka akan sangat berpengaruh kepada suasana
kerja dalam perusahaan. Jika tidak ada keberanian pimpinan dalam
memberikan hukuman, maka banyak pegawai yang akan berkata
“untuk apa disiplin, sedang orang yang melanggar disiplin saja
tidak pernah dikenakan sanksi.
e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan
perlu ada pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan
agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan
yang telah ditetapkan. Namun sudah menjadi tabiat manusia pula
bahwa mereka selalu ingin bebas, tanpa terikat atau di ikat oleh
peraturan apa pun juga. Dengan adanya pengawasan, maka sedikit
banyak para pegawai akan terbiasa melaksanakan disiplin kerja.
f. Ada tidaknya perhatian kepada para pegawai.
Pegawai tidak hanya puas dengan penerimaan kompensasi
yang tinggi, pekerjaan yang menentang, tetapi juga mereka masih
membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri.
Keluhan dan kesulitan mereka ingin didengar, dan dicarikan jalan
keluarnya. Pimpinan yang berhasil memberi perhatian yang besar
kepada para pegawai akan dapat menciptakan disiplin kerja yang
http://digilib.mercubuana.ac.id/
23
baik, karena dia akan selalu dihormati, dan dihargai oleh para
pegawainya, sehingga akan berpengaruh besar kepada prestasi,
semangat kerja dan moral kerja pegawai.
g. Diciptakan
kebiasaan-kebiasaan
yang
mendukung
tegaknya
disiplin.
Kebiasaan-kebiasaan positif itu antara lain adalah sebagai berikut:
1. Saling menghormati, bila bertemu dilingkungan perkerjaan.
2. Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya,
sehingga para pegawai akan turut merasa bangga dengan pujian
tersebut.
3. Sering mengikutsertakan pegawai dalam pertemuan-pertemuan,
apalagi pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan
mereka.
4. Memberitahu bila ingin meninggalkan tempat kerja kepada
rekan sekerja, dengan menginformasikan, ke mana dan untuk
urusan apa, walaupun kepada bawahan sekalipun.
5. Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja
Rivai (2011) menjelaskan bahwa disiplin kerja memiliki
beberpa dimensi seperti :
1. Kehadiran.
Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur
kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin
kerja rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
24
2. Ketaatan pada peraturan kerja.
Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan
prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang
ditetapkan oleh perusahaan.
3. Ketaatan pada standar kerja.
Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab
karyawan terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya.
4. Bekerja etis.
Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang tidak
sopan ke pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak
pantas. Hal ini merupakan salah satu bentuk tindakan
indisipliner, sehingga bekerja etis sebagai salah satu wujud dari
disiplin kerja karyawan.
Sementara Indikator Disiplin kerja menurut
Rivai (2011)
diantaranya :
a. Karyawan datang ketempat kerja tepat pada waktunya
b. Karyawan pulang kerja sesuai dengan waktu yang telah ditentukan
c. Karyawan menjalankan perintah atasan dengan baik
d. Karyawan bekerja sesuai dengan prosedur kerja yang telah
ditetapkan
e. Karyawan mengikuti pedoman kerja yang telah ditetapkan
f. Karyawan menyelesaikan tugas sesuai dengan standar kerja yang
telah ditetapkan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
25
g. Karyawan memperbaiki kerusakan mesin karena kesalahan dalam
belajar
h. Karyawan mematuhi norma-norma kesusilaan di tempat kerja
i. Karyawan berperilaku sopan dan baik kepada pelanggan.
D. Kreatifitas
1. Pengertian Kreatifitas
Kreatifitas adalah suatu proses yang menghasilkan sesuatu
yang baru, dalam bentuk suatu gagasan atau suatu objek dalam suatu
bentuk atau susunan yang baru (Basuki, 2010). Sementara menurut
Basuki (2010), Kreatifitas adalah suatu proses upaya manusia atau
bangsa untuk membangun dirinya dalam berbagai aspek kehidupannya
dengan tujuan menikmati kualitas kehidupan yang semakin baik.
Sementara menurut Munadar (2012) Kreatifitas adalah sebagi
kemampuan untuk menciptakn sesuatu yang baru, sebagai kemampuan
untuk memberi gagasan baru yang dapat diterapkan dalam pemecahan
masalah, atau sebagai kemampuan untuk melihat hubungan baru antara
unsur yang sudah ada sebelumnya.
2. Aspek-aspek Kreatifitas
Dengan keluasaan konsep Kreatifitas, maka muncul pula
berbagai pendapat dari para ahli tentang atribut-atribut yang tercakup
dalam konstrak Kreatifitas. (Solso et al, 2008) , menyebutkan bahwa
kreatifitas terdiri dari 6 (enam) atribut , yaitu:
http://digilib.mercubuana.ac.id/
26
a. Proses intelegensi
b. Gaya Intelektual
c. Pengetahuan
d. Kepribadian
e. Moivasi
f. Lingkungan kerja
Sedangkan hasil studi analisa mengenai ciri-ciri utama dari
Kreatifitas, (Munandar, 2012) menyebutkan bahwa Kreatifitas terdiri dari
aspek aptitude, dan non-aptitude traits. Ciri aptitude dari kreatifitas
diartikan sebagai kemampuan berfikir kreatif. Sedangkan non-aptiude
diartikan sebagai kemampuan berfikir kreatif..
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kreatifitas
Menurut
Munandar
(2009),
faktor-faktor
yang
dapat
mendorong terwujudnya Kreatifitas individu diantaranya:
a. Dorongan dari dalam diri sendiri (motivasi intrinsik).
Menurut Munandar (2009) setiap individu memiliki
kecenderungan
atau
dorongan
berKreatifitas,
mewujudkan
dari
potensi,
dalam
dirinya
mengungkapkan
untuk
dan
mengaktifkan semua kapasitas yang dimilikinya. Dorongan ini
merupakan motivasi primer untuk Kreatifitas ketika individu
membentuk hubungan-hubungan baru dengan lingkungannya
dalam upaya menjadi dirinya sepenuhnya (Munandar, 2009). Hal
http://digilib.mercubuana.ac.id/
27
ini juga didukung oleh pendapat Munandar (2009) yang
menyatakan individu harus memiliki motivasi intrinsik untuk
melakukan sesuatu atas keinginan dari dirinya sendiri, selain
didukung oleh perhatian, dorongan, dan pelatihan dari lingkungan.
Menurut Munandar (2012), kondisi internal (interal press)
yang dapat mendorong seseorang untuk berkreasi diantaranya:
1) Keterbukaan terhadap pengalaman.
Keterbukaan terhadap pengalaman adalah kemampuan
menerima segala sumber informasi dari pengalaman hidupnya
sendiri dengan menerima apa adanya, tanpa ada usaha
defense, tanpa kekakuan terhadap pengalaman-pengalaman
tersebut dan keterbukaan terhadap konsep secara utuh,
kepercayaan, persepsi dan hipotesis. Dengan demikian
individu kreatif adalah individu yang mampu menerima
perbedaan.
2) Kemampuan untuk menilai situasi sesuai dengan patokan
pribadi seseorang (internal locus of evaluation).
Pada dasarnya penilaian terhadap produk ciptaan
seseorang terutama ditentukan oleh diri sendiri, bukan karena
kritik dan pujian dari orang lain. Walaupun demikian individu
tidak tertutup dari kemungkinan masukan dan kritikan dari
orang lain.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
28
3) Kemampuan untuk mencari tahu atau mencoba sesuatu
Merupakan kemampuan untuk membentuk kombinasi
dari hal-hal yang sudah ada sebelumnya. Hal ini juga terkait
dengan intelegensi seseorang.
b. Dorongan dari lingkungan (motivasi ekstrinsik)
Munandar (2009) mengemukakan bahwa lingkungan yang
dapat mempengaruhi Kreatifitas individu dapat berupa lingkungan
keluarga,
sekolah,
dan
masyarakat.
Lingkungan
keluarga
merupakan kekuatan yang penting dan merupakan sumber pertama
dan utama dalam pengembangan Kreatifitas individu. Pada
lingkungan sekolah, pendidikan di setiap jenjangnya mulai dari pra
sekolah hingga ke perguruan tinggi dapat berperan dalam
menumbuhkan dan meningkatkan Kreatifitas individu. Pada
lingkungan masyarakat, kebudayaan-kebudayaan yang berkembang
dalam masyarakat juga turut mempengaruhi Kreatifitas individu.
(Munandar, 2009) menyatakan kondisi lingkungan yang dapat
mengembangkan Kreatifitas ditandai dengan adanya.
1) Keamanan psikologis
Keamanan psikologis dapat terbentuk dengan adanya
proses - proses yang saling berhubungan, yaitu: Menerima
individu sebagaimana adanya dengan segala kelebihan dan
keterbatasannya. Mengusahakan suasana yang didalamnya
http://digilib.mercubuana.ac.id/
29
tidak terdapat efek mengancam dan memberikan pengertian
secara emoatis.
2) Kebebasan psikologis
Lingkungan yang bebas secara psikologis, memberikan
kesempatan kepada individu untuk bebas mengekspresikan
secara simbolis pikiran-pikiran atau perasaan-perasaannya.
Dari faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kreatifitas seperti
yang telah dijelaskan diatas (Solso, et al, 2008), mengungkapkan bahwa
Kreatifitas seseorang dapat ditingkatkan dengan beberapa cara, yaitu :
a. Mengembangkan pengetahuan dasar
Semakin
kaya
latar
belakang
pengetahuan
seseorang,
dapat
memberikan informasi yang lebih banyak untuk memunculkan ide-ide
kreatifnya. Orang yang kreatif akan selalu mengumpulkan informasi
dan menyempurnakan kemampuan dasar mereka.
b. Menciptakan atmosfer yang tepat untuk Kreatifitas
Seperti bainstorming yang dilakukan dalam sekelompok orang, dimana
masing-masing bebas menyebutkan ide-idenya sebanyak mungkin
tanpa memberikan kritik satu sama lain. Cara ini dapat digunakan
untuk menemukan solusi dan mamfasilitasi peningkatan Kreatifitas
seseorang.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
30
c. Mencari analogi
Beberapa studi menunjukkan bahwa orang sering tidak mengenali
permasalahan
baru
yang
sebenarnya
hampir
mirip
dengan
permasalahan yang sudah pernah mereka alami dan diketahui
bagaimana penyelesaiannya. Dengan menghadapkan seseorang pada
sebuah teka-teki, mungkin ia akan melakukan sebuah analogi dengan
mengingat kembali permasalahan yang hamper mirip dengan teka-teki
tersebut. Dari uraian diatas, dapat diambil kesimpulan bahwa
kreatifitas dapat dipengaruhi oleh faktor prngalaman , keprribadian,
kemampuan berfikir dan lingkungan.
4. Dimensi dan Indikator Kreatifitas
Secara lebih terperinci, Utami Munandar (2012) menyebutkan
aspek-aspek dalam Kreatifitas yang menjadi dimensi didalam Kreatifitas
yaitu :
a. Aptitude atau berpikir kreatif yang meliputi :
1) Kefasihan (fluency)
adalah kemampuan untuk menghasilkan banyak gagasan
dengan cepat. Penelitian menunjukan bahwa semakin banyak
ide yang dihasilkan, akan semakin besar pula kemungkinan
munculnya suatu pemecahan masalah yang baru dan tidak biasa
2) Keluwesan berpikir (flexibility)
yaitu kemampuan untuk memproduksi sejumlah ide, jawabanjawaban atau pertanyaan-pertanyaan yang bervariasi, dapat
http://digilib.mercubuana.ac.id/
31
melihat suatu masalah dari sudut pandang yang berbeda-beda,
mencari alternatif atau arah yang berbeda-beda, serta mampu
menggunakan
bermacam-macam
pendekatan
atau
cara
pemikiran. Orang yang kreatif adalah orang yang luwes dalam
berpikir. Mereka dengan mudah dapat meninggalkan cara
berpikir lama dan menggantikannya dengan cara berpikir yang
baru.
3) Elaborasi (elaboration)
yaitu kemampuan dalam mengembangkan gagasan dan
menambahkan atau memperinci detail-detail dari suatu objek,
gagasan atau situasi sehingga menjadi lebih menarik.
4) Originalitas (originality)
yaitu kemampuan untuk mencetuskan gagasan unik atau
kemampuan untuk mencetuskan gagasan asli.
b. Non-aptitude atau sikap kreatif yang meliputi :
1) Keterbukaan terhadap pengalaman baru
2) kebebasan dalam ungkapan diri
3) menghargai fantasi
4) minat terhadap kegiatan kreatif
5) kepercyaan diri terhadap ide-ide sendiri
6) kemandirian dalam memberi pertimbangan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
32
Dari aspek-aspek kreatifitas yang telah disebutkan, maka
peneliti akan menggunakan aspek aptitude (berpikir kreatif) dan nonaptitude (sikap kreatif) dalam penelitian ini.
Beberapa Indikator dari Aspek yang dikembangkan dalam Teori
Utami Munandar dalam Pengembangan Kreatifitas diantaranya :
a. Kefasihan (Fluency)
b. Keluwesan berpikir (flexibility)
c. Elaborasi (elaboration)
d. Originalitas (originality)
e. Keterbukaan terhadap pengalaman baru
f. kebebasan dalam ungkapan diri
g. menghargai fantasi
h. minat terhadap kegiatan kreatif
i. kepercyaan diri terhadap ide-ide sendiri
j. kemandirian dalam memberi pertimbangan
E. Kinerja Karyawan
1. Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Sedarmayanti (2011) mengungkapkan bahwa Kinerja
merupakan terjemahan dari performance yang berarti Hasil kerja
seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara
keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
33
buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan
standar yang telah ditentukan).
Menurut Wibowo (2012), kinerja merupakan suatu proses
tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja.
Namun, hasil pekerjaan itu sendiri juga menunjukkan kinerja. Menurut
Mangkunegara (2013), kinerja karyawan adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Menurut Kaswan (2012) mendefinisikan kinerja sebagai
pencatatan hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau
kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.
2. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
a. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (Ability) pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge +
Skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ rata-rata (IQ 110 – 120)
dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil
dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka ia akan lebih
mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu,
pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya (the right man on the right place, the right man on the
right job).
http://digilib.mercubuana.ac.id/
34
b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi
situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri
pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan
kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong
diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara
maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang
siap secara psikofisik (sikap secara mental, fisik, tujuan dan
situasi). Artinya seorang pegawai harus siap mental, mampu secara
fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai
serta mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.
3. Aspek-Aspek Kinerja
Umar dalam Mangkunegara (2011) membagi aspek-aspek
kinerja sebagai : 1). Mutu pekerjaan, 2). Kejujuran karyawan, 3).
Inisiatif, 4). Kehadiran, 5). Sikap, 6). Kerjasama, 7). Keandalan, 8).
Pengetahuan tentang pekerjaan, 9). Tanggung jawab, 10). Pemenfaatan
waktu kerja.
Adapun aspek-aspek standar pekerjaan terdiri dari aspek
kuantitatif dan aspek kualitatif. Aspek kuantitatif meliputi:
a. Proses kerja dan kondisi pekerjaan
b. Waktu kerja yang digunakan atau lamanya melaksanakan
pekerjaan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
35
c. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan
d. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja.
Sedangkan aspek kualitatif meliputi:
a. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan
b. Tingkat kemampuan dalam bekerja
c. Kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan/kagagalan
menggunakan mesin/peralatan
d. Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen).
4. Dimensi dan Indikator Kinerja
Menurut Sedarmayanti (2011) mengungkapkan bahwa kinerja
karyawan yang mempengaruhi seberapa banyak atau seberapa besar
pegawai
memberi
kontribusi
kepada organisasi,
yang diukur
dalam kriteria yang digunakan sebagai dasar menilai kinerja. Dimensi
kinerja terbagi menjadi 3 (lima) yaitu :
a. Dimensi Kualitas kerja (Quality of work)
b. Dimensi Kecepatan (Promptness)
c. Dimensi Prakarsa (Initiative)
d. Dimensi Kemampuan (Capability)
e. Dimensi Komunikasi (Communication)
Indikator disiplin kerja Menurut Sedarmayanti (2011) yaitu :
a. Kualitas Pekerjaan
b. Hasil Pekerjaan
c. Efektivitas waktu
http://digilib.mercubuana.ac.id/
36
d. Jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan
e. Kreatifitas
f. Pemanfaatan waktu
g. Standarisasi pekerjaan
h. Praktis dan Rapih
i. Komunikasi dengan pimpinan
j. Komunikasi dengan rekan kerja
http://digilib.mercubuana.ac.id/
37
F. Penelitian Terdahulu
NO
1
2
3
Penulis,Tahun,
Judul Jurnal,
Nama Jurnal,
Vol, No
Firda,2015.
"Pengaruh Gaya
Kepemimpinan
Transformasional
dan Disiplin Kerja
terhadap Kinerja
Karyawan pada
Hotel Grand
Victoria di
Samarinda",
Jurnal Ilmu
Adminisrasi
Volume 3 Nomor
3.
Suyatminah,2013.
"Peran
Kepemimpinan
Transformasional
dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja
Guru TK PNS seKecamatan
Bantul",Jurnal
Bimbingan dan
Konseling
"PSIKOPEDAGO
GIA" Volume II
Nomor 2
Baskoro,
C.A.,2014.
"Pengaruh
Kepemimpinan
Transformasional,
Motivasi, Dan
Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan",
Management
Analysis Journal
Metode Peneitian
Populasi : 98
Karyawan
Sampel: Seluruh
Populasi, sebanyak
98 responden
Teknik Sampling:
Teknik Sensus
Metode Analisis
Data: Analisis
regresi
Populasi : 48 Orang
Sampel : Seluruh
Populasi 48 Orang
Teknik Sampling:
Sampling Jenuh
Metode Analisis
Data: Analisis
Regresi
Populasi : 54
karyawan
Sampel : Seluruh
Populasi digunakan
Sampel
Teknik Sampling:
Sampling Jenuh
Metode Analisis
Hubungan Antar
Variabel
Hasil
Pengaruh Gaya
Kepemimpinan
Transformasional (X1)
terhadap Kinerja
Karyawan (Y)"
Berpengaruh
signifikan (+)
Pengaruh disiplin kerja
(X2) terhadap kinerja
(Y)
Berpengaruh
signifikan (+)
Pengaruh
Kepemimpinan
Transformasional (X1)
terhadap Kinerja (Y)
Berpengaruh
signifikan (+)
Pengaruh disiplin kerja
(X2) terhadap kinerja
(Y)
Berpengaruh
signifikan (+)
Pengaruh
Kepemimpinan
Transformasional (X1)
terhadap Kinerja (Y)"
Berpengaruh
signifikan (+)
Pengaruh Motivasi
(X2) terhadap Kinerja
Karyawan (Y)"
Berpengaruh
signifikan (+)
Pengaruh Disiplin
Kerja (X3) terhadap
Berpengaruh
signifikan (+)
http://digilib.mercubuana.ac.id/
38
4
5
6
Volume 3 Nomor
2.
Data: analisis
deskriptif persentase
Kinerja Karyawan (Y)"
Wati,T.K.,2014.
"Pengaruh
Kepemimpinan
Transformasional
Kepala Sekolah
dan Disiplin Kerja
Kepala Sekolah
terhadap Kinerja
Guru di SMK
Negeri ADB
INVEST Se-Kota
Surabaya", Jurnal
Inspirasi
Manajemen
Pendidikan
Volume 01
Nomor 01
Wibowo,A.S.C.,2
013. "Pengaruh
Pelatihan Dan
Kreatifitas
Terhadap Kinerja
Karyawan Bagian
Teknisi Pada Pt.
Perusahaan
Listrik Negara
(Persero) Area
Bojonegoro",
Jurnal Ilmu
Manajemen
Volume 01
Nomor 4
Samad,Sarmina.,2
015. "The
Influence of
Innovation and
Transformational
Leadership on
Organizational
Performance"
Procedia - Social
and Behavioral
Sciences journal
Populasi : 475 Guru
Pengaruh
Kepemimpinan
Transformasional
Kepala Sekolah (X1)
terhadap Kinerja guru
(Y)
Berpengaruh
signifikan (+)
Pengaruh Disiplin
Kerja (X2) terhadap
Kinerja Guru (Y)"
Berpengaruh
signifikan (+)
Pengaruh Pelatihan
(X1) terhadap Kinerja
Karyawan (Y)
Berpengaruh
signifikan (+)
Pengaruh Kreatifitas
(X2) terhadap Kinerja
Karyawan (Y)
Berpengaruh
signifikan (+)
Pengaruh innovation
(X1) terhadap
Organizational
Performance (Y)
Berpengaruh
signifikan (+)
Pengaruh
Transformational
Leadership (X2)
terhadap
Organizational
Performance
Berpengaruh
signifikan (+)
Sampel : 83 Guru
Teknik Sampling:
Teknik Proposional
Random Sampling
Metode Analisis
Data: Teknik
Analisis Regresi
Populasi : 42
karyawan
Sampel : Seluruh
Populasi digunakan
42 Sampel
Teknik Sampling:
Teknik Sensus
Metode Analisis
Data: analisis regresi
Populasi :150
managerial staf
Sampel: Seluruh 150
managerial staf
Teknik Sampling:
Teknik Sensus
Metode Analisis
Data : analisis
http://digilib.mercubuana.ac.id/
39
7
8
9
Volume 57
Nomor 486
Shahab,Mohamad
Ali and Inna
Nisa.,2014. "The
Influence of
Leadership and
Work Attitudes
toward Job
Satisfaction and
Performance of
Employee ".
International
Journal of
Managerial
Studies and
Research (IJMSR)
Volume 43
Nomor 2
regresi
Cheung,M.F.Y
.,2011.
"Transformational
leadership,leader
support, and
employee
creativity",
Leadership &
Organization
Development
Journal Volume
32 No 7
Populasi : 182
karywan
Choudhary,A.I
and Syed Azeem
Akhtar.,2014.
"Impact of
Transformational
and Servant
Leadership on
Organizational
Performance: A
Population: 400
Karyawan
Population : 79
pegawai
Pengaruh "Leadership
terhadap job
satisfaction
Berpengaruh
signifikan (+)
Pengaruh working
attitude terhadap job
satisfaction
Berpengaruh
signifikan (+)
Pengaruh job
satisfaction terhadap
employee performance
Berpengaruh
signifikan (+)
Pengaruh leadership
terhadap employee
performance
Berpengaruh
signifikan (+)
Pengaruh working
attitude terhadap
employee
performance"
Berpengaruh
signifikan (+)
Berpengaruh
signifikan (+)
Sampel :182
karyawan
Pengaruh
Transformational
leadership (X1)
terhadap employee
creativity (Y)"
Metode Analisis
Data: Analisis
regresi
Pengaruh Leader task
support(X2) terhadap
creativity(Y)
Berpengaruh
signifikan (+)
Pengaruh Leader
relations support (X3)
terhadap creativity(Y)
Berpengaruh
signifikan (+)
Berpengaruh
signifikan (+)
Sampel : 155
respondents
Pengaruh
Transformational
leadership (X1)
terhadap Organization
Learning (Y1)"
Teknik Sampling:
Teknik Proposional
Random Sampling
Pengaruh Servant
leadership(X2)
terhadap job
Berpengaruh
signifikan (+)
Sampel : seluruh79
respondents
Metode Analisis
Data: Smart PLS
Program
http://digilib.mercubuana.ac.id/
40
Comparative
Analysis",Journal
Springer
Science+Business
Volume 116 No.
443
10
Gadot,Eran
Vigoda,2015.
"Leadership
style,Organization
al Politics, and
Employees
Performance",
Journal Emerald
Group Publishing
Limited Volume
36 Nomor 5.
satisfaction(Y2)
Metode Analisis
Data: the sampling
AMOS
Pengaruh Organization Berpengaruh
learning (Y1) terhadap signifikan (+)
Organization
Performance (Y2)
Populasi :78
managers
Pengaruh
transformational
leadership terhadap
the performance of the
role and OCB
Berpengaruh
signifikan (+)
Pengaruh
Transformational
leadership terhadap
organizational politics
Pengaruh transactional
leadership terhadap
organizational politics
Berpengaruh
signifikan (+)
pengaruh perceptions
of organizational
politics terhadap the
performance of the
role of employees
Berpengaruh
signifikan (+)
Sampel : 78
respondents
Teknik Sampling:
Sampling jenuh
Metode Analisis
Data: Analisis
Regresi
Berpengaruh
signifikan (+)
G. Rerangka Pemikiran dan Pengembangan Hipotesis
1. Pengaruh
Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap
Kinerja Karyawan
Menurut Palgunanto,et al (2010) menemukan bahwa gaya
kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan. Hal ini diperkuat dengan penelitian Tucunan,et al (2014)
menemukan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan pernyataan diatas maka
dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
http://digilib.mercubuana.ac.id/
41
H1 : Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan.
2. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seorang menaati
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin
yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap
tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini akan mendorong gairah
kerja,
semangat
kerja,
dan
terwujudnya
tujuan
organisasi
(Hasibuan,2013). Penelitian mengenai pengaruh disiplin kerja terhadap
kinerja pernah dilakukan Adietya Arie Hetami (2008) yang
menghasilkan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja.
Berdasarkan pernyataan diatas maka dapat dirumuskan
hipotesis sebagai berikut:
H2: Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan
3. Pengaruh Kreatifitas Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Munandar (2012), Kreatifitas atau berfikir kreatif
merupakan
kemampuan
untuk
melihat
berbagai
kemungkinan
penyelesaian suatu masalah, merupakan bentuk pemikiran yang sampai
saat ini masih kurang mendapat perhatian. Seperti penerimaan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
42
pengetahuan, ingatan, dan penalaran (berfikir logis). Menurut Barron
dalam Munandar (2012), Kreatifitas adalah kemampuan untuk
menghasilkan atau menciptakan sesuatu yang baru. Begitu pula
menurut Haefele dalam Munandar (2012), Kreatifitas adalah
“kemampuan untuk membuat kombinasi – kombinasi baru yang
mempunyai makna sosial. Definisi Haefele menekankan pula bahwa
suatu produk kreatif tidak hanya harus baru tetapi juga diakui sebagai
bermakna”. Penelitian mengenai pengaruh Kreatifitas terhadap kinerja
pernah dilakukan oleh Farid Alisyahbana, Iriani Ismail, dan RM Moch
Wispandono yang menghasilkan Kreatifitas berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja.
Berdasarkan pernyataan diatas maka dapat dirumuskan
hipotesis sebagai berikut:
H3: Kreatifitas berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan,
maka dapat digambarkan model penelitian pada Gambar 2.1
http://digilib.mercubuana.ac.id/
43
Kepemimpinan
Transformasional
(X1)
Disiplin kerja
Kinerja
(X2)
(Y)
Kreativitas
(X3)
Gambar 2.1
Model Rerangka Konseptual Penelitian
http://digilib.mercubuana.ac.id/