manajemen kinerja - E

TATAP MUKA II
KONSEP DASAR KINERJA
DAN
MANAJEMEN KINERJA
KONSEP KINERJA

GAMBARAN
MENGENAI
TINGKAT
PENCAPAIAN
PELAKSANAAN SUATU PROGRAM KEGIATAN ATAU
KEBIJAKAN DALAM MEWUJUDKAN SASARAN, TUJUAN,
VISI, DAN MISI ORGANISASI YANG DITUANGKAN
MELALUI
PERENCANAAN
STRATEGIS
SUATU
ORGANISASI

KINERJA DAPAT DIKETAHUI DAN DIUKUR JIKA
INDIVIDU ATAU SEKELOMPOK KARYAWAN TELAH
MEMPUNYAI KRITERIA ATAU STANDAR KEBERHASILAN
TOLOK UKUR YANG DITETAPKAN DALAM PENGUKURAN,
MAKA KINERJA PADA SESEORANG ATAU KINERJA
ORGANISASI TIDAK MUNGKIN DAPAT DIKETAHUI BILA
TIDAK ADA TOLOK UKUR KEBERHASILANNYA
KONSEP KINERJA




HASIL KERJA/PRESTASI KERJA/PERFORMANCE
KAMUS BAHASA INDONESIA : SESUATU YANG DICAPAI;
(2) PRESTASI YANG DIPERLIHATKAN; (3) KEMAMPUAN
KERJA”
KINERJA ATAU PRESTASI KERJA (PERFORMANCE)
DIARTIKAN SEBAGAI: ”UNGKAPAN KEMAMPUAN YANG
DIDASARI
OLEH
PENGETAHUAN,
SIKAP
DAN
KETERAMPILAN DAN MOTIVASI DALAM MENGHASILKAN
SESUATU
“HASIL KERJA YANG DAPAT DICAPAI OLEH SESEORANG
ATAU KELOMPOK ORANG DALAM SUATU ORGANISASI,
SESUAI DENGAN WEWENANG DAN TANGGUNG JAWAB
MASING-MASING DALAM RANGKA UPAYA MENCAPAI
TUJUAN ORGANISASI BERSANGKUTAN SECARA LEGAL,
TIDAK MELANGGAR HUKUM DAN SESUAI DENGAN
MORAL MAUPUN ETIKA”.
A. HARNOLD KOONTZ DAN CYRIL O’DONNEL:
MANAJEMEN ADALAH USAHA MENCAPAI SUATU
TUJUAN TERTENTU MELALUI KEGIATAN ORANG
LAIN.
B. R. TERRY
MANAJEMEN MERUPAKAN SUATU PROSES KHAS
YANG TERDIRI DARI TINDAKAN-TINDAKAN
PERENCANAAN,
PENGORGANISASIAN,
PENGGERAKAN DAN PENGENDALIAN YANG
DILAKUKAN
UNTUK
MENENTUKAN
SERTA
MENCAPAI SASARAN-SASARAN YANG TELAH
DITENTUKAN MELALUI PEMANFAATAN SUMBER
DAYA MANUSIA DAN SUMBER-SUMBER LAINNYA.
DEFINISI MANAJEMEN

MANAJEMEN MERUPAKAN PROSES PERENCANAAN,
PENGORGANISASIAN, PENGARAHAN DAN PENGAWASAN
USAHA-USAHA PARA ANGGOTA ORGANISASI DAN
PENGGUNAAN SUMBER DAYA ORGANISASI LAINNYA AGAR
MENCAPAI TUJUAN YANG TELAH DITETAPKAN.
KONSEP MANAJEMEN KINERJA

KINERJA
DALAM
TESAURUS
BAHASA
INDONESIA (2008) BERARTI KEMAMPUAN,
PENAMPILAN, PRESTASI, DAN KAPASITAS.

MENURUT THE SCIBER-BANTAM ENGLISH
DICTIONARY: KINERJA SECARA ETIMOLOGIS
BERASAL DARI KATA “TO PERFORM” DENGAN
BEBERAPA ENTRIES, YAITU:
MELAKUKAN, MENJALANKAN, MELAKSANAKAN
(TO DO
OR CARRY OF AN EXECUTION)
KONSEP MANAJEMEN KINERJA

MANAJEMEN KINERJA SEBAGAI PROSES YANG
DILAKUKAN MANAJER UNTUK MEMASTIKAN
BAHWA KEGIATAN KARYAWAN DAN HASIL KERJA
KARYAWAN
SEJALAN
DENGAN
TUJUAN
ORGANISASI.

HANNAY DALAM MA’ARIF DAN KARTIKA (2010)
MENGEMUKAKAN BAHWA MANAJEMEN KINERJA
ADALAH AKTIVITAS PENTING YANG MERUPAKAN
TANGGUNG JAWAB MANAJER DALAM SUATU
ORGANISASI UNTUK MELATIH, MEMBIMBING,
MEMOTIVASI, DAN MEMBERIKAN KINERJA
TERBAIK.
KONSEP MANAJEMEN KINERJA

PROSES
KOMUNIKASI
YANG
BERKESINAMBUNGAN DAN DILAKUKAN DALAM
KEMITRAAN ANTARA SEORANG KARYAWAN
DAN ATASAN NYA LANGSUNG.(BACAL)

SUATU ILMU YANG MEMADUKAN SENI DI DALAMNYA
UNTUK MENERAPKAN SUATU KONSEP MANAJEMEN
YANG MEMILIKI TINGKAT FLEKSIBILITAS YANG
REPRESENTATIF
DAN
ASPIRATIF
GUNA
MEWUJUDKAN VISI DAN MISI PERUSAHAAN DENGAN
CARA MEMPERGUNAKAN ORANG YANG ADA DI
ORGANISASI TERSEBUT SECARA MAKSIMAL.
KONSEP MANAJEMEN KINERJA

BERDASARKAN DEFINISI2 DIATAS, MANAJEMEN
KINERJA DAPAT DIARTIKAN SEBAGAI SUATU
PROSES ATAU SEPERANGKAT PROSES UNTUK
MENCIPTAKAN
PEMAHAMAN
BERSAMA
MENGENAI APA YANG HARUS DICAPAI (DAN
BAGAIMANA HAL ITU HARUS DICAPAI) SERTA
BAGAIMANA MENGATUR
ORANG
DENGAN
CARA
YANG
TEPAT
SEHINGGA
DAPAT
MENINGKATKAN KEMUNGKINAN TERCAPAINYA
TUJUAN.
LATAR BELAKANG MANAJEMEN KINERJA
SISTEM PENILAIAN :
MERIT
RATING SISTEM
MANAGEMENT
EVALUASI
BY OBJECTIVES
KINERJA
1. MERIT RATING SEBAGAI TEKNIK EVALUASI

EVALUASI DENGAN “MERIT RATING” MENUNTUT
PARA
MANAJER
MENILAI
PEGAWAINYA
BERDASARKAN BERBAGAI FAKTOR ATAUPUN
KARAKTERISTIK
PEKERJAAN
DAN/
ATAU
KEPRIBADIAN SECARA OBJEKTIF.

FAKTOR-FAKTOR PEKERJAAN MENCAKUP ELEMEN
SEPERTI PENGETAHUAN AKAN TUGAS PEKERJAAN
YANG DIHADAPI, OUTPUT YANG EFEKTIF,
PENGAMBILAN KEPUTUSAN DAN AKURASI KERJA.
MERIT RATING SISTEM

KARAKTERISTIK
KEPRIBADIAN
DAPAT
MENCAKUP ASPEK-ASPEK SEPERTI TINGKAT
KEPERCAYAAN DIRI, SIKAP, INISIATIF DAN
KONSISTENSI.
MERIT RATING SISTEM

SISTEM TERSEBUT MENUNTUT PARA MANAJER
UNTUK MEMBERIKAN PENILAIAN KEPADA STAF
MEREKA UNTUK TIAP FAKTOR DALAM SUATU
SKALA ANGKA 1 SAMPAI 5.

SKALA TERSEBUT AKAN DIDEFINISIKAN DENGAN
SUATU DESKRIPSI SINGKAT YANG DIBERIKAN
TERHADAP LEVEL YANG BERBEDA.
2. MANAJEMEN BERORIENTASI SASARAN (MBO)
PROSES MANAGEMENT BY OBJECTIVES (MBO)
ATASAN
Tindakan
individu :
Bersamasama
Menetapkan
Sasaran
kinerja
BAWAHAN
-Bawahan
melaksanakan
tugas
- Supervisor
memberikan
dukungan
Bersama
menilai
pencapaian
sasaran dan
kembali
pada proses
MBO
3. EVALUASI KINERJA (PERFORMANCE APPRAISAL)
EVALUASI KINERJA MERUPAKAN SISTEM FORMAL YANG
DIGUNAKAN UNTUK MENGEVALUASI KINERJA PEGAWAI
SECARA PERIODIK YANG DITENTUKAN OLEH
ORGANISASI.
EVALUASI KINERJA MEMPUNYAI TUJUAN ANTARA LAIN:
PENGEMBANGAN
PEMBERIAN REWARD
MOTIVASI
PERENCANAAN SDM
KOMPENSASI
KOMUNIKASI
b.
MEMENUHI ATAU MELAKSANAKAN KEWAJIBAN
SUATU NIAT ATAU NAZAR (TO DISCHARGE OF
FULFIL; AS VOW)
C. MELAKSANAKAN ATAU MENYEMPURNAKAN
TANGGUNG JAWAB (TO EXECUTE OR OMPLETE
AN UNDERSTAKING); DAN
D.MELAKUKAN SESUATU YANG DIHARAPKAN
OLEH SESEORANG ATAU MESIN (TO DO WHAT
IS EXPECTED OF A PERSON OR MACHINE).
TUJUAN DAN ELEMEN
MANAJEMEN KINERJA
MICHAEL
ARMSTRONG
DALAM
FAHMI
MENGATAKAN BAHWA “TUJUAN MENYELURUH
MANAJEMEN
KINERJA
ADALAH
UNTUK
MENUMBUHKAN SUATU BUDAYA DIMANA
INDIVIDU DAN KELOMPOK BERTANGGUNG
JAWAB ATAS KELANJUTAN PENINGKATAN
PROSES
BISNIS
DAN
PENINGKATAN
KETERAMPILAN DAN KONTRIBUSI MEREKA
SENDIRI”.
TUJUAN SPESIFIK MANAJEMEN KINERJA
a.
MENCAPAI PENINGKATAN YANG DAPAT DIRAIH
DALAM KINERJA ORGANISASI.
b.
BERTINDAK SEBAGAI PENDORONG PERUBAHAN
DALAM MENGEMBANGKAN SUATU BUDAYA YANG
BERORIENTASI PADA KINERJA.
c.
MENINGKATKAN
KARYAWAN.
MOTIVASI
DAN
KOMITMEN
D. MEMUNGKINKAN INDIVIDU MENGEMBANGKAN
KEMAMPUAN
MEREKA,
MENINGKATKAN
KEPUASAN KERJA MEREKA BAGI KEUNTUNGAN
MEREKA SENDIRI DAN ORGANISASI SECARA
KESELURUHAN.
E. MENGEMBANGKAN HUBUNGAN KONSTRUKSI DAN
TERBUKA ANTARA INDIVIDU DAN MANAJER
DALAM
SUATU
PROSES
DIALOG
YANG
DIHUBUNGKAN DENGAN PERKERJAAN YANG
SEDANG DILAKSANAKAN SEPANJANG TAHUN.
F. MEMBERIKAN SUATU KERANGKA KERJA BAGI
KESEPAKATAN
SASARAN
SEBAGAIMANA
DIEKSPRESIKAN DALAM TARGET DAN STANDAR
KINERJA SEHINGGA PENGERTIAN BERSAMA
TENTANG SASARAN DAN PERAN YANG HARUS
DIMAINKAN MANAJER DAN INDIVIDU DALAM
MENCAPAI SASARAN TERSEBUT MENINGKAT.
G. MEMUSATKAN PERHATIAN PADA ATRIBUT DAN
KOMPETENSI YANG DIPERLUKAN AGAR BISA
DILAKSANAKAN SECARA EFEKTIF DAN APA YANG
SEHARUSNYA
DILAKUKAN
UNTUK
MENGEMBANGKAN ATRIBUT DAN KOMPETENSI
TERSEBUT.
H. MEMBERIKAN UKURAN YANG AKURAT DAN
OBJEKTIF DALAM KAITANNYA DENGAN TARGET
DAN STANDAR YANG DISEPAKATI SEHINGGA
INDIVIDU MENERIMA UMPAN BALIK DARI
MANAJER TENTANG SEBERAPA BAIK YANG
MEREKA LAKUKAN.
I. ATAS DASAR PENILAIAN INI, MEMUNGKINKAN
INDIVIDU BERSAMA MANAJER MENYEPAKATI
RENCANA
PENINGKATAN
DAN
METODE
PENGIMPLEMENTASIAN DAN SECARA BERSAMA
MENGKAJI TRAINING DAN PENGEMBANGAN
SERTA MENYEPAKATI BAGAIMANA KEBUTUHAN
ITU DIPENUHI.
j.
MEMBERI
KESEMPATAN
INDIVIDU
UNTUK
MENGUNGKAPKAN ASPIRASI DAN PERHATIAN MEREKA
TENTANG PEKERJAAN MEREKA.
k.
MENUNJUKKAN
PADA
SETIAP
ORANG
BAHWA
ORGANISASI MENILAI MEREKA SEBAGAI INDIVIDU.
l.
MEMBANTU MEMBERIKAN WEWENANG KEPADA ORANG
MEMBERI ORANG LEBIH BANYAK RUANG LINGKUP
UNTUK BERTANGGUNG JAWAB ATAS PEKERJAAN DAN
MELAKSANAKAN KONTROL ATAS PEKERJAAN ITU.
m. MEMBANTU
MEMPERTAHANKAN ORANG-ORANG YANG
MEMPUNYAI KUALITAS YANG TINGGI.
n.
MENDUKUNG MISI JAUH MANAJEMEN KUALITAS TOTAL.
SECARA TERPISAH HARMANI PASOLONG MENGATAKAN
BAHWA KINERJA MEMPUNYAI BEBERAPA ELEMEN
YAITU:
a.
HASIL KERJA DICAPAI SECARA INDIVIDUAL ATAU
SECARA INSTITUSI, YANG BERARTI KINERJA
TERSEBUT ADALAH HASIL AKHIR YANG DIPEROLEH
SECARA SENDIRI-SENDIRI ATAU KELOMPOK.
b.
DALAM MELAKSANAKAN TUGAS, ORANG ATAU
LEMBAGA DIBERIKAN WEWENANG DAN TANGGUNG
JAWAB, YANG BERARTI ORANG ATAU LEMBAGA
DIBERIKAN
HAK
DAN
KEKUASAAN
UNTUK
DITINDAKLANJUTI,
SEHINGGA
PEKERJAANNYA
DAPAT DILAKUKAN DENGAN BAIK.
c.
PEKERJAAN HARUSLAH DILAKUKAN SECARA
LEGAL,
YANG
BERARTI
DALAM
MELAKSANAKAN TUGAS INDIVIDU ATAU
LEMBAGA TENTU SAJA HARUS MENGIKUTI
ATURAN YANG TELAH DITETAPKAN.
d.
PEKERJAAN TIDAKLAH BERTENTANGAN
DENGAN MORAL
ATAU ETIKA, ARTINYA
SELAIN MENGIKUTI ATURAN YANG TELAH
DITETAPKAN, TENTU SAJA PEKERJAAN
TERSEBUT HARUSLAH SESUAI MORAL DAN
ETIKA YANG BERLAKU UMUM.
HUBUNGAN MANAJEMEN KINERJA DAN
PRESTASI KERJA
ADA HUBUNGAN KUAT ANTARA KINERJA DAN
PRESTASI
KERJA,
INI
SEBAGAIMANA
YANG
DIKEMUKAKAN OLEH ERWIN DALAM FAHMI, BAHWA
KINERJA ADALAH PRESTASI KERJA. DAN LEBIH JAUH
MENURUT PETER DAN YENI SALIM “ PRESTASI
KERJA MERUPAKAN HASIL KERJA YANG DIPEROLEH
DARI MELAKSANAKAN TUGAS YANG DIBEBANKAN
KEPADA SESEORANG.
ADAPUN BEBERAPA FAKTOR YANG MENDASARI
SEORANG KARYAWAN BERKEINGINAN TERLIBAT
SECARA SERIUS DALAM USAHA MENINGKATKAN
PRESTASI KERJA PERUSAHAAN, YAITU:
 KARYAWAN
TERSEBUT MERASA PERUSAHAAN
TELAH
MENJALANKAN
PERATURAN
DAN
KETENTUAN YANG SESUAI DENGAN YANG
MEREKA HARAPKAN.
 KARYAWAN
MERASA DIRINYA BUKAN HANYA
SEKEDAR PEKERJA NAMUN LEBIH DARI ITU,
YAITU IA JUGA MERASA DIRINYA SEBAGAI
BAHAGIAN
PENTING
DARI
MANAJEMEN
PERUSAHAAN.
 TINDAKAN
DAN PRESTASI KARYAWAN SELALU
DIHARGAI BAIK SECARA MATERIL DAN NON
MATERIL.
 PIHAK
MANAJEMEN PERUSAHAAN DALAM
MEMPOSISIKAN KARYAWAN TIDAK DALAM
KONTEKS
HUBUNGAN
ANTARA ATASAN
BAWAHAN, NAMUN BERSIFAT KEKELUARGAAN.
•
PIHAK MANAJEMEN PERUSAHAAN SELALU MENJELASKAN
KEPADA PARA KARYAWAN BAHWA PRESTASI
YANG
MEREKA PEROLEH ITU JUGA SEMATA-MATA BUKAN
KARENA KERJA KERAS DARI PARA KARYAWAN NAMUN
JUGA DIPEROLEH KARENA FAKTOR DUKUNGAN DAN DOA
DARI ISTRI DAN ANAK-ANAK DI RUMAH, ATAU DENGAN
KATA LAIN REZEKI YANG DIPEROLEH OLEH SEORANG
KARYAWAN ADALAH REZEKI NYA KELUARGA JUGA.
•
KARYAWAN MERASA PERUSAHAAN TEMPAT IA BEKERJA
BISA
DIJADIKAN
SEBAGAI
TEMPAT
UNTUK
MENGGANTUNGKAN HIDUPNYA HINGGA HARI TUA.
ARTINYA PIHAK MANAJEMEN PERUSAHAAN MAMPU
MENJAMIN KEHIDUPAN KARYAWAN TERSEBUT BESERTA
KELUARGANYA.
HAMBATAN-HAMBATAN DALAM
PENERAPAN MANAJEMEN KINERJA
MASIH KURANGNYA PEMAHAMAN PIHAK
MANAJEMEN
PERUSAHAAN
DALAM
MENGENAL SECARA LEBIH KOMPREHENSIF
TENTANG MANAJEMEN KINERJA.
b. SARANA DAN PRASARANA YANG TERDAPAT
DI ORGANISASI TERSEBUT BAIK ORGANISASI
YANG BERSIFAT PROFIT ORIENTED DAN
NON
PROFIT
ORIENTED
BELUM
MENDUKUNG
KE
ARAH
PENEGAKAN
KONSEP MANAJEMEN KINERJA YANG BAIK.
a.
C. RESEARCH, PELATIHAN, JURNAL, DAN BUKU
TEKS YANG MENDUKUNG PEMAHAMAN SERTA
PERCEPATAN
BERBAGAI
PIHAK
DALAM
MEMAHAMI DAN MENAFSIRKAN TENTANG
MANAJEMEN KINERJA BELUM TERSEDIA
DENGAN LENGKAP, BAHKAN DIANGGAP MASIH
KURANG.
D. KEBERADAAN BERBAGAI BUKU REFERENSI
BAIK YANG DITULIS OLEH PENULIS ASING
DAN DOMESTIK MASIH LEBIH BERSIFAT
UMUM DAN BELUM BERSIFAT KASUISTIK
ATAU KHUSUS.
E. DUKUNGAN
PIHAK
TERKAIT
SEPERTI
PEMERINTAH DAN LEMBAGA TERKAIT
LAINNYA YANG BELUM BEGITU MAKSIMAL
DALAM FUNGSINYA SEBAGAI KONTROL
SOSIAL.
FUNGSI DAN PERAN MANAJEMEN KINERJA
ADAPUN FUNGSI MANAJEMEN KINERJA ADALAH
MENCOBA MEMBERIKAN SUATU PENCERAHAN
DAN JAWABAN DARI BERBAGAI PERMASALAHAN
YANG TERJADI DI SUATU ORGANISASI BAIK
YANG DISEBABKAN FAKTOR EKSTERNAL,
SEHINGGA APA YANG DIALAMI PADA SAAT INI
TIDAK MEMBAWA PENGARUH YANG NEGATIF
BAGI AKTIVITAS PERUSAHAAN PADA SAAT INI
DAN YANG AKAN DATANG.
PROSES MANAJEMEN KINERJA
ATAS DASAR PENGERTIAN DAN BATASAN PADA
PEMBAHASAN
SEBELUMNYA,
MANAJEMEN
KINERJA MENCAKUP TATA CARA MENGATUR
ORANG DAN UNSUR-UNSUR APA SAJA YANG
TERMASUK DI DALAMNYA. DENGAN DEMIKIAN,
PROSES
MANAJEMEN
KINERJA
TERSEBUT
MELIPUTI:
a.
TUJUAN DAN STRATEGI;
b. PEMBATASAN
c.
ORGANISASI
PENENTUAN SASARAN;
d. PELATIHAN
e. EVALUASI
DAN PEMBERIAN ARAHAN;
TERHADAP KINERJA;
g. Penggajian berdasarkan kinerja ;
h. Pelatihan dan pengembangan.
Proses Manajemen kinerja berdasarkan siklus
terpadu (sumber : Ma’arif (2008)
Perencanaan
Kinerja
Pelatihan Kinerja
-Pemantauan
Kinerja
-Pelatihan
-Umpan Balik
-Penentuan
tanggung jawab
Penelitian tujuan
Evaluasi Kinerja
Penerapan fungsi
Personalia
Imbalan
Pelatihan
Pembandingan hasil
kinerja dengan
harapan
Rencana
Pengalihan Tugas
Prosedur
Disiplin
ALASAN PENERAPAN MANAJEMEN KINERJA
SEBAGAI SUATU PROSES YANG TERPADU,
KARENA
PROSES
MANAJEMEN
KINERJA
MENGUPAYAKAN
AGAR
PARA
KARYAWAN
MENJADI SEBAGAI BERIKUT:
a.
SADAR AKAN APA YANG DIHARAPKAN DARI
MEREKA DAN SUMBANGAN APA YANG
SEHARUSNYA DIBERIKAN KEPADA ORGANISASI
ATAU PERUSAHAAN.
b. IKUT
TERLIBAT DALAM SETIAP KEPUTUSAN
UNTUK MENETAPKAN SASARAN ORGANISASI.
c.
MEMPEROLEH KESEMPATAN MENGEMBANGKAN
DIRI MELALUI PELATIHAN SECARA BERKALA
D. MEMAHAMI KINERJANYA, SEHINGGA APABILA
DILAKUKAN PENILAIAN AKAN MENDAPATKAN
UMPAN BALIK YANG MENGGAMBARKAN SEJAUH
MANA MEREKA TELAH BERHASIL.
E.MEMPEROLEH
KESEMPATAN
MENERIMA
PENGHARGAAN DAN KOMPENSASI YANG ADIL
DAN OBJEKTIF.
TUJUAN MANAJEMEN KINERJA
TUJUAN ADMINISTRATIF
BERKAITAN DENGAN PENGGUNAAN INFORMASI DARI
HASIL PERFORMANCE APPRAISAL MANAGEMENT
DALAM BANYAK KEPUTUSAN ADMINISTRASI, SEPERTI
GAJI/PROMOSI.
b. TUJUAN PEMBANGUNAN
TUJUAN INI MENEKANKAN PADA PENGEMBANGAN
KARYAWAN AGAR EFEKTIF PADA SAAT BEKERJA,
DIMANA
PADA
SAAT
KARYAWAN
TIDAK
MENUNJUKKAN
SESUATU
YANG
SEHARUSNYA
MEREKA LAKUKAN PADA MANAJEMEN KINERJA
DALAM MENCARI DATA UNTUK MENINGKATKAN
KEMAMPUAN MEREKA.
a.
C. TUJUAN STRATEGIS
SISTEM
MANAJEMEN
KINERJA
HARUS
MENGHUBUNGKAN AKTIVITAS KARYAWANNYA
DENGAN TUJUAN PERUSAHAAN/ORGANISASI,
SEHINGGA
BILA
STRATEGI
PERUSAHAAN
DITERAPKAN, SISTEM FEEDBACK YANG AKAN
MEMAKSIMALKAN
KELEMAHAN
KARYAWAN
DALAM MENCAPAI HASIL. UNTUK MENCAPAI
TUJUAN STRATEGIS, SISTEM HARUS FLEKSIBEL.
KARENA PADA SAAT TUJUAN DAN STRATEGI
PERUSAHAAN BERUBAH, HASIL KEBIASAAN
MAUPUN
KARAKTERISTIK
KARYAWAN
MEMBUTUHKAN PERUBAHAN JUGA.
MANFAAT MANAJEMEN KINERJA
a.
-
-
MANFAAT BAGI ORGANISASI
MENURUT WIBOWO (2009) KEUNGGULAN MANAJEMEN
KINERJA BAGI ORGANISASI/PERUSAHAAN, YAITU:
MENYESUAIKAN
TUJUAN
ORGANISASI
DENGAN
TUJUAN TIM DAN INDIVIDU.
MEMPERBAIKI KINERJA.
MEMOTIVASI KINERJA
MENINGKATKAN KOMITMEN
MENDUKUNG NILAI-NILAI INTI.
MEMPERBAIKI
PROSES
PELATIHAN
DAN
PENGEMBANGAN.
MENGUSAHAKAN BASIS PERENCANAAN KARIER.
MENDUKUNG INISIATIF KUALITAS TOTAL DALAM HAL
KEPRAMUSAJIAN KEPADA PELANGGAN; DAN
-
MENDUKUNG PROGRAM PERUBAHAN BUDAYA.
B. MANFAAT BAGI PIMPINAN ORGANISASI
MANFAAT MANAJEMEN KINERJA BAGI PIMPINAN
ORGANISASI MENURUT BACAL DALAM MA’ARIF DAN
KARTIKA (2002) , YAITU SEBAGAI BERIKUT :
-
MENGHEMAT WAKTU DENGAN MEMBANTU PARA
KARYAWAN MENGAMBIL KEPUTUSAN SENDIRI DAN
MEMASTIKAN
BAAHWA
MEREKA
MEMILIKI
PENGETAHUAN
SERTA
PEMAHAMAN
YANG
DIPERLUKAN UNTUK MENGAMBIL KEPUTUSAN YANG
BENAR.
-
MENGURANGI FREKUENSI SITUASI DIMANA
KITA TIDAK MEMILIKI INFORMASI PADA
SAAT KITA MEMBUTUHKANNYA.
-
MENGURANGI KESALAHPAHAMAN YANG
MENGHABISKAN WAKTU DIANATAR PARA
STAF TENTANG SIAPA DAN BERTANGGUNG
JAWAB ATAS APA.
-
MENGURANGI BERBAGAI KESALAHAN (DAN
TERULANGNYA HAL ITU) DENGAN MEMBANTU
STAF
MENIDENTIFIKASI
SEBAB-SEBAB
TERJADINYA KESALAHAN ATAUPUN EFISIENSI.
C. MANFAAT BAGI KARYAWAN
ADAPUN MANFAAT MANAJEMEN KINERJA BAGI
KARYAWAN BERDASARKAN ANALISIS BACAL
(2002) ADALAH SEBAGAI BERIKUT:
-
DAPAT
MEMECAHKAN
KARYAWAN.
KELUHAN-KELUHAN
- DAPAT
MENYEDIAKAN
FORUM-FORUM
TERJADWAL
UNTUK
MENDISKUSIKAN
KEMAJUAN KERJA, SEHINGGA PARA KARYAWAN
DAPAT MENERIMA UMPAN BALIK (FEED BACK)
YANG DIPERLUKAN UNTUK MENILAI SEBERAPA
JAUH PENCAPAIAN MEREKA DAN MENGETAHUI
DIMANA POSISI MEREKA.
- DAPAT
MEMBANTU PARA KARYAWAN UNTUK
MENGERTI APA YANG SEHARUSNYA MEREKA
KERJAKAN
DAN
MENGAPA
ITU
HARUS
DILAKUKAN. MANAJEMEN KINERJA MEMBERIKAN
KEWENANGAN–KEKUASAAN UNTUK MEMBUAT
KEPUTUSAN SEHARI-HARI.
- MEMBERIKAN
KESEMPATAN
BAGI
PARA
KARYAWAN
UNTUK
MENGEMBANGKAN
KEAHLIAN DAN KEMAMPUAN BARU. PROSES INI
UNTUK
MENGENALI
HAMBATAN-HAMBATAN
PENINGKATAN KINERJA SEPERTI SUMBER DAYA
YANG TIDAK MEMADAI.