BAB II LANDASAN TEORI

BAB II
LANDASAN TEORI
2.1
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan
untuk mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat
dikategorikan atas empat tipe sumber daya, seperti finansial, fisik, manusia
dan kemampuan teknologi. Hal ini penting untuk diketahui, karena akan bisa
membedakan pengertian yang sama dengan pengertian Manajemen Sumber
Daya Manusia (MSDM), yaitu administrasi karyawan atau juga manajemen
karyawan.
Untuk lebih menjelaskan pengertian tentang Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM), penulis akan menguraikan pendapat dari beberapa ahli,
antara lain :
Menurut Salidi Samsudin (2005 : 22) “ Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan,
pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu
anggota organisasi atau perusahaan”.
10
11
Sedangkan menurut Mutiara S. (2005 : 15) “Manajemen Sumber Daya
Manusia
merupakan
suatu
proses
yang
terdiri
atas
perencanaan,
pengorganisasian, pemimpin dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang
berkaitan dengan analisa pekerjaan, pengadaan pengembangan, kompensasi,
promosi dan pemutusan hubungan kerja, guna mencapai tujuan yang
ditetapkan”.
Sementara itu, Gary Dessler (2003 : 9) berpendapat bahwa
“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses memperoleh, melatih, dan
memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja
mereka, kesehatan dan keamanan serta masalah keadilan.”
Berdasarkan uraian tersebut di atas, Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) di dalam organisasi perusahaan mempunyai peranan yang
sangat penting dan sangat menentukan dalam mencapai tujuan yang
ditentukan. Jadi, Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan
manajemen yang menitikberatkan perhatiannya kepada faktor produksi
manusia dengan segala kegiatannya untuk mencapai tujuan perusahaan.
2.1.1 Fungsi Manajerial
Fungsi Manajerial dari Manajemen Sumber Daya Manusia, menurut
Husein Umar (2005) terdiri dari :
a. Perencanaan (Planning), berarti penentuan terlebih dahulu program
manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) yang akan membantu dalam
pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan oleh perusahaan.
12
b. Pengorganisasian (Organizing), merupakan suatu alat untuk mencapai
tujuan. Bagi seorang manajer sumber daya manusia, membentuk suatu
organisasi haruslah dengan merencanakan hubungan antara pekerjaan dan
faktor-faktor fisik, hubungan antara sesama kelompok dan hubungan
antara pimpinan secara keseluruhaan.
c. Pengarahan (Directing), fungsi ini meliputi bagaimana cara melaksanakan
pekerjaan atau bagaimana mengusahakan agar karyawannya mau bekerja
sesuai dengan apa yang diinginkan oleh perusahaan dengan efektif dan
efisien.
d. Pengawasan/ pengendalian (Controlling), merupakan fungsi manajeman
yang menyangkut masalah pengaturan terhadap berbagai kegiatan sesuai
dengan rencana manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) yang sudah
dirumuskan.
2.1.2 Fungsi Operasional
Fungsi Operasional dari Manajemen Sumber Daya Manusia, menurut
Husein Umar (2005) terdiri dari :
a. Pengadaan (Procurement), merupakan usaha untuk memperoleh karyawan
baik dari segi jenis, jumlah, mutu atau pun kualitas karyawan serta seleksi
dan penempatan yang dibutuhkan guna menyelesaikan tujuan organisasi.
b. Pengembangan (Development), merupakan peningkatan keterampilan dan
pengetahuan karyawan melalui pelatihan yang diperlukan agar dapat
menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
13
c. Kompensasi (Compensation), fungsi ini berhubungan dengan pemberian
imbalan atau penghargaan yang adil dan layak bagi kehidupan manusia
dan diberikan kepada karyawan atas jasa atau pekerjaan yang telah
diberikan untuk mencapai tujuan perusahaan.
d. Integrasi (Integration), merupakan usaha untuk menghasilkan suatu
rekonsiliasi atau kecocokan yang layak atas kepentingan individu,
masyarakat dan organisasi.
e. Pemeliharaan (Maintenance), merupakan usaha untuk mengabadikan
keadaan di mana terpeliharanya kemauan dan keinginan para karyawan.
Hal ini sangat dipengaruhi komunikasi antar karyawan, kesehatan,
keadaan jasmani dan keselamatan kerja karyawan.
f. Pemutusan Hubungan Kerja (Separation), merupakan suatu proses
pemisahan karyawan dari organisasi untuk mengembalikan karyawan ke
lingkungan
masyarakat
kembali
yang
dapat
berbentuk
pensiun,
pemberhentian, pemecatan, atau penempatan di luar perusahaan.
2.1.3 Manfaat Manajemen Sumber Daya Manusia
Manfaat dari Sumber Daya Manusia menurut Gauzali Saydan (2005 :
66) antara lain sebagai berikut :
a. Perusahaan akan berkemampuan menyesuaikan diri dengan kebutuhan
sekarang.
b. Perusahaan akan mempunyai Sumber Daya Manusia (SDM) yang selalu
tampil meyakinkan dalam melaksanakan pekerjaan.
14
c. Perusahaan akan mampu menjawab tantangan perkembangan keadaan
masa depan.
d. Program perusahaan akan tidak pernah ketinggalan dari para pesaingnya.
e. Perusahaan dapat meningkatkan prestasi karyawan secara individual
maupun kelompok.
f. Mekanisme
perusahaan
lebih
fleksibel
dan
tidak
kaku
dalam
menggunakan teknologi baru.
g. Biaya produksi yang dikeluarkan lebih efisien.
h. Perusahaan dapat mempersiapkan karyawan – karyawan untuk menduduki
jabatan yang lebih tinggi.
Suatu perusahaan yang ingin maju dan tumbuh berkembang, harus
melaksanakan pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) secara terus
menerus agar pengetahuan, kemampuan dan ketrampilan karyawan sesuai
dengan tuntutan pekerjaan yang dilakukan.
2.2
Pengertian Budaya Organisasi
Kata budaya (culture) sebagai suatu konsep berakar dari kajian atau
disiplin ilmu antropologi; yang oleh Killman, Saxton, dan Serpa dalam
Nimran (2000:134) diartikan sebagai falsafah, ideologi, nilai-nilai, anggapan,
keyakinan, harapan, sikap, dan norma yang dimiliki bersama dan mengikat
15
suatu masyarakat. Kini konsep tersebut telah pula mendapat tempat dalam
perkembangan ilmu perilaku organisasi, dan menjadi bahasan yang penting
dalam literatur ilmiah di bidang manajemen dan perilaku organisasi dengan
memakai istilah budaya organisasi.
Menurut Bounds, et al. (2001:101), budaya mengandung berbagai
aspek pokok, seperti :
1. Budaya merupakan konstruksi sosial unsur-unsur budaya seperti nilai
nilai, keyakinan, dan pemahaman, yang dianut oleh semua anggota
kelompok.
2. Budaya memberikan tuntunan bagi para anggotanya dalam memahami
suatu kejadian.
3. Budaya berisi kebiasaan atau tradisi.
4. Dalam suatu budaya, pola nilai-nilai, keyakinan, harapan, pemahaman,
dan perilaku timbul dan berkembang sepanjang waktu.
5. Budaya mengarahkan perilaku : kebiasaan atau tradisi merupakan perekat
yang mempersatukan suatu organisasi dan menjamin bahwa para
anggotanya berperilaku sesuai dengan norma.
6. Budaya masing-masing organisasi bersifat unik.
Menurut
Robbins
(Pujaatmaka,
1999:282)
semua
organisasi
mempunyai budaya yang tak tertulis yang mendefinisikan standar perilaku
yang dapat diterima baik dan yang tidak untuk para karyawan. Setelah
beberapa bulan, kebanyakan karyawan akan memahami budaya organisasi
16
mereka. Mereka mengetahui hal-hal seperti bagaimana berpakaian untuk
kerja, apakah aturan-aturan dijalankan dengan ketat, perilaku yang
dipertanyakan macam apakah yang pasti menyulitkan mereka, dan mana yang
kemungkinan besar akan diabaikan, pentingnya kejujuran (honesty) dan
integritas, dan yang serupa.
Budaya organisasi (Organizational Culture) akhir-akhir ini sering
muncul ke permukaan, dan menjadi bahan pembicaraan dan kajian, baik di
kalangan praktisi maupun ilmuwan. Gejala tersebut secara sederhana
menunjukkan bahwa budaya organisasi itu dirasakan penting, dan tentunya
dirasakan
memiliki
manfaat
langsung
maupun
tak
langsung
bagi
perkembangan perusahaan atau organisasi.
Budaya organisasi menurut Tjiptono (2002:74) adalah perwujudan
sehari-hari dari nilai-nilai dan tradisi yang mendasari organisasi tersebut. Hal
ini terlihat pada bagaimana karyawan berperilaku, harapan karyawan terhadap
organisasi, dan sebaliknya, serta apa yang dianggap wajar dalam hal
bagaimana karyawan melaksanakan pekerjaannya.
Sedangkan menurut Gibson dalam Ardiani (1997:372) mendefinisikan
budaya organisasi sebagai sistem yang menembus nilai-nilai, keyakinan, dan
norma yang ada di setiap organisasi. Kultur organisasi dapat mendorong atau
menurunkan efektivitas tergantung dari sifat nilai-nilai, keyakinan, dan
norma-norma yang dianut.
17
Robbins dalam Udaya (1999:480) menuliskan bahwa budaya
organisasi mempunyai beberapa karakteristik, yaitu inisiatif individual,
toleransi terhadap resiko, arah, integrasi, dukungan manajemen, kontrol,
identitas, sistem, imbalan, toleransi terhadap konflik, dan pola-pola
komunikasi.
a. Insiatif individual; merupakan tingkat tanggung jawab kebebasan dan
independen yang dipunyai individu.
b. Toleransi terhadap resiko; sejauhmana para karyawan dianjurkan untuk
bertindak agresif, inovatif, dan mengambil resiko.
c. Arah; sejauhmana organisasi tersebut menciptakan dengan jelas sasaran
dan harapan mengenai prestasi.
d. Integrasi; seberapa jauh unit-unit dalam organisasi didorong untuk bekerja
dengan cara yang terkoordinasi.
e. Dukungan manajemen; sejauhmana manajer memberi komunikasi yang
jelas, bantuan yang jelas, serta dukungan terhadap bawahan mereka.
f. Kontrol; jumlah peraturan dan pengawasan langsung yang digunakan
untuk mengendalikan perilaku karyawannya.
g. Identitas; sejauh mana peran anggota untuk dapat mengidentifikasi dirinya
secara keseluruhan dengan organisasinya dibanding dengan kelompok
kerja tertentu atau dengan bidang keahlian profesinya.
18
h. Sistem imbalan; adalah alokasi imbalan seperti kenaikan gaji, promosi
yang didasarkan atas kriteria prestasi pegawai sebagai kebalikan dari
senioritas, sikap pilih kasih, dan lain-lain.
i.
Toleransi terhadap konflik; tingkat toleransi terhadap konflik dan kritik
keterbukaan yang muncul dalam organisasi.
j.
Pola-pola komunikasi; tingkat komunikasi organisasi yang dibatasi oleh
hierarkhi kewenangan yang formal.
Robbins dalam Udaya (1999:292) membedakan budaya kuat dan
budaya lemah telah menjadi makin populer. Disini diartikan bahwa budaya
kuat mempunyai dampak yang lebih besar pada perilaku karyawan. Untuk
mengetahui sejauhmana budaya mempengaruhi keefektifan organisasi, kita
perlu membedakan budaya yang kuat dan yang lemah.
Menurut
Atmosoeprapto
(2001:72-73),
dalam
proses
pengembangannya, budaya organisasi dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti
kebijakan perusahaan (Corporate Wisdom), gaya perusahaan (Corporate
Style), dan jati diri perusahaan (Corporate Identity).
1. Kebijakan perusahaan (Corporate Wisdom) ditunjang oleh Filosofi
Perusahaan
(serangkaian
nilai-nilai
yang
menjelaskan
bagaimana
perusahaan berhubungan dengan pelanggan, produk, atau pelayanannya,
bagaimana karyawan berhubungan satu sama lain, sikap, perilaku, gaya
pakaian, dan lain-lain serta apa yang bisa mempengaruhi semangat),
19
ketrampilan yang dimiliki, dan pengetahuan yang terakumulasi dalam
perusahaan.
2. Gaya perusahaan (Corporate Style) ditunjang oleh profil karyawan,
pengembangan SDM-nya, dan masyarakat perusahaan (Corporate
Community), atau bagaimana penampilan perusahaan tersebut di
lingkungan perusahaan lainnya.
3. Jati diri perusahaan (Corporate Identity) ditunjang oleh Citra perusahaan,
Kredo (semboyan) perusahaan, dan Proyeksi perusahaan atau apa yang
ditonjolkan oleh perusahaan. Jati diri perusahaan diperlukan untuk
menumbuhkan kebanggaan yang akan mengembangkan budaya kerja yang
tidak hanya meningkatkan kinerja perusahaan tetapi juga membentuk
“citra” baik perusahaan.
2.2.1 Fungsi Budaya Organisasi
Fungsi budaya pada umumnya sukar dibedakan dengan fungsi budaya
kelompok atau budaya organisasi, karena budaya merupakan gejala sosial.
Menurut Ndraha (2005:21) ada beberapa fungsi budaya, yaitu :
a. Sebagai identitas dan citra suatu masyarakat. Identitas ini terbentuk oleh
berbagai faktor seperti sejarah, kondisi dan sisi geografis, sistem-sistem
sosial, politik dan ekonomi, dan perubahan nilai-nilai di dalam
masyarakat.
b. Sebagai pengikat suatu masyarakat. Kebersamaan (sharing) adalah faktor
pengikat yang kuat seluruh anggota masyarakat.
20
c. Sebagai sumber. Budaya merupakan sumber inspirasi, kebanggaan, dan
sumber daya
d. Sebagai kekuatan penggerak. Karena jika budaya terbentuk melalui proses
belajar mengajar, maka budaya itu dinamis, resilient, tidak statis, dan
tidak kaku.
e. Sebagai kemampuan untuk membentuk nilai tambah.
f. Sebagai pola perilaku. Budaya berisi norma tingkah laku dan
menggariskan batas-batas toleransi sosial.
g. Sebagai warisan. Budaya disosialisasikan dan diajarkan kepada generasi
berikutnya.
h. Sebagai
pengganti
formalisasi,
sehingga
tanpa
diperintah
orang
melakukan tugasnya.
i.
Sebagai mekanisme adaptasi terhadap perubahan. Dilihat dari sudut ini,
pembangunan seharusnya merupakan proses budaya.
j.
Sebagai proses yang menjadikan bangsa kongruen dengan negara
sehingga terbentuk nation-state.
Sedangkan menurut Robbins dalam Pujaatmaka (1999:294) fungsi
budaya di dalam sebuah organisasi adalah :
1. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas ; artinya budaya
menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan organisasi
yang lain.
21
2. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota organisasi.
3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas
daripada kepentingan diri individual seseorang.
4. Budaya itu meningkatkan kemantapan sistem sosial.
Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan
organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk apa yang
harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan. Akhirnya, budaya
berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan
membentuk sikap serta perilaku para karyawan.
2.2.2 Membangun Dan Membina Budaya Organisasi
Kebiasaan pada saat ini, tradisi, dan cara-cara umum untuk
melaksanakan pekerjaan kebanyakan berasal dari apa yang telah dilaksanakan
sebelumnya dan tingkat keberhasilan dari usaha-usaha yang telah dilakukan.
Hal ini membawa kita ke sumber utama dari budaya sebuah organisasi yaitu
para pendirinya.
Para pendiri organisasi secara tradisional mempunyai dampak yang
penting dalam pembentukan budaya awal organisasi. Mereka mempunyai visi
atau misi tentang bagaimana bentuk organisasi tersebut seharusnya. Mereka
tidak dirintangi oleh kebiasaan-kebiasaan sebelumnya atau oleh ideologi.
Ukuran kecil yang biasanya menjadi ciri setiap organisasi baru selanjutnya
membantu para pendiri untuk menerapkan visi mereka pada anggota
organisasi. Karena para pendiri tersebut adalah orang-orang yang mempunyai
22
ide awal, mereka juga biasanya mempunyai bias tentang bagaimana ide-ide
tersebut harus dipenuhi. Budaya organisasi merupakan hasil dari interaksi
antara (1) bias dan asumsi para pendirinya, dan (2) apa yang dipelajari oleh
para anggota pertama organisasi, yang dipekerjakan oleh para pendiri.
Robbins dalam Pujaatmaka (1999:296).
Tahapan-tahapan
pembangunan
budaya
organisasi
dapat
diidentifikasikan sebagai berikut (Nimran, 2000:137) :
a. Seseorang (biasanya pendiri) datang dengan ide atau gagasan tentang
sebuah usaha baru.
b. Pendiri membawa orang-orang kunci yang merupakan para pemikir, dan
menciptakan kelompok inti yang mempunyai visi yang sama dengan
pendiri.
c. Kelompok inti memulai serangkaian tindakan untuk menciptakan
organisasi, mengumpulkan dana, menentukan jenis dan tempat usaha, dan
lain-lain hal yang relevan.
d. Orang-orang lain dibawa ke dalam organisasi untuk berkarya bersamasama dengan pendiri dan kelompok inti, memulai sebuah sejarah bersama.
23
Budaya organisasi yang terbentuk banyak ditentukan oleh beberapa
unsur, yaitu (Atmosoeprapto, 2001:71) :
1. Lingkungan usaha; lingkungan dimana perusahaan itu beroperasi akan
menentukan apa yang harus dikerjakan oleh perusahaan tersebut untuk
mencapai keberhasilan.
2. Nilai-nilai (values); merupakan konsep dasar dan keyakinan dari suatu
organisasi.
3. Panutan/keteladanan; orang-orang yang menjadi panutan atau teladan
karyawan lainnya karena keberhasilannya.
4. Upacara-upacara (rites dan ritual); acara-acara rutin yang diselenggarakan
oleh
perusahaan
dalam
rangka
memberikan
penghargaan
pada
karyawannya.
5. “Network”; jaringan komunikasi informal di dalam perusahaan yang
dapat menjadi sarana penyebaran nilai-nilai dari budaya perusahaan.
Begitu juga Nimran (2000:138) menulis bahwa pembinaan budaya
organisasi dapat dilakukan dengan serangkaian langkah sosialisasi berikut:
a. Seleksi pegawai yang obyektif.
b. Penempatan orang dalam pekerjaannya yang sesuai dengan kemampuan
dan bidangnya (the right man in the right place).
c. Perolehan dan peningkatan kemahiran melalui pengalaman.
d. Pengukuran prestasi dan pemberian imbalan yang sesuai.
e. Penghayatan akan nilai-nilai kerja atau lainnya yang penting.
24
f. Cerita-cerita dan faktor organisasi yang menunmbuhkan semangat dan
kebanggaan.
g. Pengakuan dan promosi bagi karyawan yang berprestasi.
Menurut Hardjosoedarmo (2004:178) hal-hal yang perlu dilakukan
untuk mengadakan perubahan pada budaya organisasi antara lain adalah
sebagai berikut:
a. Menghayati makna kualitas dan menghayati bagaimana mewujudkannya.
b. Selalu memusatkan perhatian pada customer, baik yang intern maupun
yang ekstern.
c. Melakukan manajemen organisasi sebagai sistem terbuka.
d. Menghayati variasi proses organisasi dan kaitannya dengan kualitas
output.
e. Berjuang untuk mengadakan perbaikan secara kontinu dan mengadakan
inovasi proses.
f. Pengambilan keputusan lebih banyak didasarkan pada data daripada hanya
didasarkan pada firasat atau perasaan.
g. Mengerti kesamaan dan perbedaaan di kalangan anggota organisasi.
h. Melakukan manajemen kelompok kerja (team) secara efektif dan efisien.
i.
Kembangkan dan pelihara komunikasi yang jelas dan terbuka.
j.
Adakan perubahan hubungan : di kalangan manajer dari berbagai fungsi,
antara manajer dengan bawahannya, antara manajer dengan customer dan
supplier.
25
k. Adakan perubahan atau reorientasi persepsi di kalangan manajer dan
karyawan mengenai pekerjaannya : fokus pada customer, hubungan antara
customer dengan supplier, perbaikan kontinu dalam proses, produk, dan
jasa.
l.
Pupuk rasa saling percaya di kalangan karyawan dan hilangkan rasa takut.
Laksanakan kepemimpinan yang mau melaksanakan perubahan demi
perbaikan.
2.3
Produktivitas
Produktivitas kadang-kadang dipandang sebagai penggunaan yang
lebih intensif mengenai tenaga kerja dan peralatan-peralatan lainya yang
diukur secara tepat akan menunjukan suatu efisiensi. Secara umum diyakini
bahwa untuk meningkatkan pertumbuhan ekonomi upah yang wajar serta
meningkatkan
kondisi-kondisi
kerja
perlulah
mempertimbangkan
produktivitas sebagai penyumbang terbesar.
Menurut Muchdarsyah (2003:12) “Produktivitas diartikan sebagai
tingkatan efisiensi dalam memproduksi barang-barang atau jasa-jasa”.
Produktivitas mengutarakan bagaimana cara pemamfaatan baik terhadap
sumber-sumber dalam memproduksi barang-barang atau jasa-jasa.
Pruduktivitas karyawan
merupakan
faktor-faktor penentu dari
keberhasilan dan kegagalan target dan tujuan-tujuan perusahaan yang tealah di
tetapkan dalam perencanaan meskipun perencanaan telah dibuat sedemikian
26
rupa dan target telah ditetapkan secermat mungkin tanpa adanya dukungan
penuh dan tenaga kerja sebagai sumber daya manusia (SDM) yang memadai,
maka segala apa yang telah direncanakan tidak akan dapat dicapai.
Konsep produktivitas pada dasarnya bertumpu pada bagaimana output
akan berhubungan apabila input berubah. Konsep produktivitas dapat diukur
melalui beberapa hal antara lain tenaga kerja, produksi dan pemasaran.
Pada hakikatnya secara filosofi produktivitas mengundang pandangan
hidup dan sikap mental yang berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan
bahwa keadaan sekarang harus lebih baik dari kemarin dan sikap mental
tersebut harus selalu tertanam dalam setiap masing-masing individu agar
segala aktivitas dan kegiatan yang dihasilkannya merupakan yang terbaik dan
maksimal. Terdapat banyak keragaman pandangan. Pengalaman dan konsepkonsep teori yang menawarkan dan mengelola peningkatan produktivitas
diantaranya sebagai berikut:
Menurut Sinungan (2005:12) “Produktivitas diartikan sebagai tingkat
efisiensi dalam memproduksi barang-barang produktivitas juga dapat
diarttikan sebagai berikut:
a. Perbandingan ukuran harga bagi masukan dan hasil
b. Perbedaan antara kumpulan jumlah pengeluaran dan masukan
yang dinyatakan dalam satuan-satuan (unit) umum.
27
Dalam
berbagai
referensi
terdapat
banyak
sekali
Pengertian
produktivitas, menurut Pengertian produktivitas tersebut dalam
dikelompokan sebagai berikut, yaitu:
1) Rumusan tradisional bagi keseluruhan produktivitas tidak lain
ialah ratio daripada apa yang dihasilkan (output) terhadap
keseluruhan peralatan produksi yang dipergunakan.
2) Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang
selalu mempengaruhi pandangan bahwa mutu kehidupan hari
ini lebih baik daripada hari kemarin.
3) Produktivitas merupakan interaksi terpadu secara serasi dari
tiga faktor Esensial yakni: investasi termasuk penggunaan
pengetahuan dan tekhnologi serta riset, manajemen dan tenaga
kerja.
Menurut Ravianto (2005:35) memberikan definisi “ Produktivitas
adalah suatu sikap mental yang mementingkan usaha terus untuk
menyesuaikan aktivitas ekonomi terhadap kondisi yang berubah sikap
mental untuk menerapkan teori-teori serta metode-metode baru dan
kepercayaan yang teguh akan kemajuan umat manusia”.
Kemudian menurut Malayu S. P Hasibuan (2005:126) “Produktivitas
dapat diartikan perbandingan output dengan input, dimana output nya
harus mempunyai nilai tambah dan tehknik pengerjaanya yang kebih
baik”.
28
Masukan tersebut lazim dinamakan sebagai faktor produksi. Keluaran
yang dihasilkan dicapai dari masukan yang melakukan proses kegiatan
yang bentuknya dapat berupa tenaga kerja, capital bahan teknologi
atau energi. Salah satu masukan seperti tenaga kerja, dapat
menghasilkan keluaran yang dikenal dengan produktivitas individu,
yang juga desebut sebagai produktivitas parsial.
Selanjutnya,
pengertian
produktivitas
menurut
Payaman
J.
Simanjuntak (2006:30) “Produktivitas mengandung Pengertian filosofi
definisi kerja tehknis operasional. Secara filosofi, produktivitas kerja
mengandung sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan
mutu kehidupan. Pandangan hidup dan sikap mental yang demikian
akan mendorong manusia untuk tidak cepat merasa puas, akan tetapi
terus mengembangkan diri dan meningkatkan kemampuan kerja.
Untuk definisi kerja, produktivitas merupakan perbandingan antara
hasil yang dicapai (keluar) dengan keseluruhan sumber daya
(masukan) yang dipergunakan per satuan waktu”.
2.4
Faktor-faktor yang mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan
Sumber Daya Manusia (SDM) perlu dikembangkan secara terus
menerus agar diperoleh Sumber Daya Manisia (SDM) yang bermutu dan
berproduktivitas tinggi dalam arti sebenarnya yaitu pekerjaan yang akan
dilaksanakan akan menghasilkan sesuatu yang memang dikehendaki.
29
Bermutu dan berproduktivitas tinggi, bukan hanya berarti pandai saja
tetapi memenuhi semua syarat kualitatif yang dituntut pekerjaan itu sehingga
pekerjaan itu dapat benar-benar diselesaikan sesuai rencana.
Berikut ini adalah faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas
kerja adalah sebagai berikut :
1) Sikap mental, seperti:
a. Motivasi kerja
Yaitu suatu dorongan kehendak yang mempengaruhi
perilaku tenaga kerja untuk berusaha meningkatkan
produktivitas keja, karena adanya keyakinan bahwa
peningkatan produktivitas mempunyai nilai manfaat.
b. Disiplin kerja
Yaitu seperangkat sikap atau tingkah laku berupa
kepatuhan dan ketaatan sadar terhadap aturan yang
berlaku dalam lingkungan kerja adanya keyakinan kerja
bahwa dengan aturan-aturan itu tujuan dapat dicapai.
c. Etika kerja
Yaitu seperangkat nilai-nilai atau norma-norma yang
diterima sebagai pedoman, pola tingkah laku tenaga
kerja. Jika tenaga kerja mempunyai sikap mental
proaktif akan mampu mengarahkan kemampuan yang
dimiliki untuk peningkatan produktivitas.
30
2) Pendidikan
Pada umumnya orang yang mempunyai pendidikan yang lebih
tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas terutama
akan penghayatan arti pentingnya produktivitas. Pendidikan di
sini dapat berarti pendidikan formal maupun non formal.
3) Keterampilan
Pada aspek tertentu apabila tenaga kerja semakin terampil
maka akan lebih mampu bekerja menggunakan fasilitas kerja
dengan baik. Pegawai akan lebih teampil apabila mempunyai
kecakapan (ability) dan pengalaman (experience) yang cukup.
4) Manajemen
Pengertian manajemen disini dapat berkaitan dengan sistem
yang diterapkan oleh pemimpin untuk mengelola ataupun
memimpin
serta
mengendalikan
staf/bawahan,
apabila
manajemennya tepat maka akan menimbulkan semangat yang
lebih tinggi sehingga dapat mendorong pegawai untuk
melakukan tindakan produltifitas.
5) Hubungan industri pancasila
Dengan penerapan hubungan industrial pancasila maka akan:
a. Menciptakan ketenanga kerja dan memberikan motivasi
kerja
secara
meningkat.
produktif
sehingga
produktifitas
31
b. Menciptakan hubungan kerja yang serasi dan dinamis
sehingga menumbuhkan partisipasi aktif dalam usaha
untuk meningkatkan produktifitas.
c. Menciptakan harkat dan martabat pegawai sehingga
mendorong terwujudnya jiwa yang berdedikasi dalam
upaya peningkatan produktifitas.
6) Tingkat penghasilan
Apabila tingkat penghasilan dapat memadai maka dapat
menimbulkan konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki
dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan produktivitas.
7) Gizi dan kesehatan
Apabila pegawai dapat dipenuhi gizinya dan beradap sehat
maka akan lebih kuat bekerja apabila mempunyai semangat
yang tinggi maka akan meningkatkan produktivitas kerja
kerjanya.
8) Jaminan sosial
Diberikan untuk meningkatkan pengabdian dan semangat
bekerja apabila jaminan sosial pegawai mencukupi maka akan
dapat menimbilkan kesenangan bekerja sehingga mendorong
pemanfaatanya kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan
produktifitas kerja.
32
9) Lingkungan dan iklim
Lingkungan kerja dan iklim yang baik dapat mendorong
pegawai agar senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung
jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik lagi
menuju kearah peningkatan produktifitas.
10) Sarana produksi
Mutu sarana produksi yang baik sangat memberikan pengaruh
terhadap peningkatan produktifitas.
11) Teknologi, apabila teknologi yang dipakai tepat dan lebih maju
tingkatannya maka akan:
a. Tepat waktu dalam proses penyelesaian produksi
b. Jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan
bermutu
c. Memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa
d. Dituntun adanya perubahan dalam menggunakan
teknologi canggih
12) Kesempatan berprestasi
Pegawai yang bekerja tentunya mengharapkan peningkatkan
karier atau pengembangan potensi pribadi yang nantinya
bermanfaat baik bagi dirinya maupun organisasi. Apabila
terbuka
kesempatan
untuk
berprestasi,
maka
akan
33
menimbulkan
dorongan
psikologi
untuk
meningkatkan
produktifitas
Kaitan yang paling erat dengan faktor yang mempengaruhi
produktifitas kerja tersebut bagi setiap perusahaan adalah tergantung dari
bagaimana fungsi manajemen sumber daya manusia dalam penerapan dan
pelaksanaan di lingkungan tersebut.
Usaha yang menuntut keterlibatan seluruh anggota perusahaan dimana
setiap orang dapat merasakan pentingnya produktivitas yang meningkat, lalu
berperan serta. Jadi, dari pihak karyawan harus Nampak bahwa bagi mereka
meningkatkan produktifitas bukan sekedar cerita saja, tetapi harus didukung
oleh tindakan di samping dengan adanya komunikasi dan propaganda.
Dalam kaitannya dengan produktifitas kerja karyawan, makna
produktivitas dalam penelitian ini tidak hanya sekedar rasio antara output dan
input, melainkan merupakan suatu sikap mental yang selalu mempunyai
pandangan bahwa suatu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin
dan hari esok harus lebih baik dari hari ini.
Berdasarkan hasil penelitian, Ranftl (Timpe, 1989 : 110-112) berhasil
menjaring karakteristik kunci profil karyawan yang produktif. Karakteristik
yang dimaksud adalah sebagai berikut :
1. Lebih dari sekedar memenuhi kualifikasi pekerjaan.
2. Bermotivasi tinggi.
3. Mempunyai orientasi pekerjaan.
34
4. Dewasa.
5. Dapat bergaul dengan efektif.
Pendapat lain tentang ciri-ciri karyawan yang juga produktif juga telah
berhasil dijaring oleh Mali (Putti, 1986:23-25) pengarang buku Imporving
Total Productivity. Ciri-ciri yang dimaksud adalah :
1. Mengetahui untuk menggunakan waktunya secara efektif.
2. Memahami pekerjaan dengan baik, dan berusaha meminimalisasi
kesalahan dalam bekerja.
3. Hubungan antara pribadinya dengan semua tingkatan berlangsung dengan
baik.
4. Mempunyai tingkatan kehadiran yang baik.
2.5
Hubungan Antara Budaya Organisasi Dengan Produktivitas
Budaya organisasi merupakan faktor yang sangat penting di dalam
organisasi sehingga efektivitas organisasi dapat ditingkatkan dengan
menciptakan budaya yang tepat dan dapat mendukung tercapainya tujuan
organisasi. Pengaruh pemanfaatan budaya perusahaan adalah salah satu solusi
dalam menghadapi tantangan yang kian kompleks. Bila budaya organisasi
telah disepakati sebagai sebuah strategi perusahaan maka budaya organisasi
dapat dijadikan alat untuk meningkatkan kinerja.
Dengan adanya pemberdayaan budaya organisasi selain akan
menghasilkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas, juga akan
35
menjadi penentu sukses perusahaan. Sehingga budaya organisasi memiliki
dampak yang berarti terhadap kinerja karyawan yang menentukan
keberhasilan dan kegagalan perusahaan. Sedangkan kinerja merupakan
peranan yang sangat penting, karena tanpanya organisasi hanya merupakan
sekumpulan aktivitas tanpa tujuan atau kontrol tertentu. Budaya organisasi
dipahami sebagai seperangkat nilai, kepercayaan, dan pemahaman yang
penting sama – sama dimiliki oleh para anggota yang berpengaruh terhadap
pola kerja serta pola manajemen organisasi.
Muluk ( Sopiah : 2008 ) menyatakan bahwa “ Budaya Organisasi
berpengaruh pada kinerja. Suatu Budaya yang kuat tampak dari adanya
kesepakatan yang tinggi dari kalangan karyawan terhadap apa yang harus
dipertahankan oleh organisasi dan hal ini akan mengurangi kecendrungan
karyawan meninggalkan organisasi”.
Secara teoritis budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan, kinerja dalam hal ini diartikan sebagai suatu tingkat proses yang
dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dan tujuan individu
sedemikian rupa, sehingga baik tujuan individu maupun tujuan organisasi
dapat bertemu.
Dalam lingkup pekerjaan PT. Bukit Surya Mas, yang merupakan suatu
instansi swasta memiliki budaya organisasi yang dibentuk, disosialisasikan,
dan dievaluasi sebagai strategi perusahaan untuk membentuk Sumber Daya
Manusia (SDM) yang kompeten, tidak hanya kemampuan tekhnis dan
36
ketrampilan yang baik tetapi juga memiliki sifat mental yang positif. Budaya
Organisasi yang dibentuk dimasukkan dalam nilai-nilai perusahaan yaitu
motivasi positif, jujur, disiplin, aktif, produktif, efektif, efisien, dan kerja
sama. Nilai-nilai ini yang akan menjadikan karyawan mempunyai
ketangguhan dalam memberikan kinerja terbaiknya.