BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan efektifitas
sumber daya manusia yang berada dalam lingkup perusahaan. Tujuannya adalah
memberikan kepada perusahaan dan juga anggota perusahaan suatu konsep kerja yang
efektif baik secara kuantitas maupun kualitasnya. Tanpa adanya sumber daya manusia
maka kegiatan perusahaan tidak akan berjalan sebagaimana mestinya meskipun pada
saat ini otomatisasi telah memasuki setiap perusahaan, tetapi apabila pelaku dari
pelaksana mesin tersebut yaitu manusia ,tidak bisa membuat peranan yang diharapkan
maka otomatisasi akan sia-sia.
Semakin besar organisasi maka tenaga kerja yang dibutuhkan semakin besar dan
masalah yang dihadapi semakin kompleks, karena setiap manusia mempunyai pola
pikir, pola sikap dan tingkah laku serta kepentingan yang berbeda-beda. Oleh karena itu
diperlukan adanya pengaturan tenaga kerja tersebut, agar terbentuk aktivitas kerja yang
seirama yang sesuai dengan tujuan perusahaan. Untuk mendapatkan tenaga kerja yang
sesuai dengan perusahaan, perlu adanya perhatian dan pengaturan terhadap tenaga kerja.
Dalam hal ini dituntut adanya peranan manajemen sumber daya manusia yaitu
manajemen khusus yaitu mengatur masalah-masalah yang berhubungan dengan faktor
produksi manusia dengan segala aktivitasnya dalam suatu perusahaan sehingga mereka
dapat bekerja dalam efektifitas dan efisien.
Dibawah ini penulis akan mengemukakan beberapa definisi mengenai
manajemen sumber daya manusia,menurut beberapa ahli, diantaranya
Dikutip dalam buku Manajemen Sumber Daya, menurut Racmawati (2008:3),
manajemen sumber daya manusia, yaitu :
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan,
6
7
dan pengawas kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia
agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat .
Menurut Sadili Samsudin (2006:22) dalam bukunya Manajemen Sumber
Daya Manusia, yaitu :
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu kegiatan pengelolaan yang
meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasjasa bagi
manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis
Menurut Mangkunegara (2008:2) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya
Manusia, yaitu :
Manajemen sumber daya manusia sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi .
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya
manusia adalah suatu proses antara perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengendalian diri dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian dan
pemeliharan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
2.2
Tujuan dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam kenyataan praktiknya kehidupan organisasi, sering tidak dinyatakan
secara jelas dan eksplisit, apa sebenarnya tujuan (objektif) dari organisasi atau
departemen yang mengurusi Manajemen SDM tersebut. Padahal kegagalan dalam
mengelola suatu sumber daya manusia dapat mengakibatkan timbulnya gangguan dalam
pencapaian-pencapaian tujuan organisasi, baik terhadap kinerjanya, profitnya maupun
kelangsungan hidup organisasi itu sendiri.
Tujuan manajemen sumber daya manusia menurut Sadili Samsudin (2006:30)
dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, yaitu :
8
Memperbaiki kontribusi produktif orang-orang atau yenaga kerja terhadap
organisasi atau perusahaan dengan cara yang bertanggungjawab secara strategis,
etis dan sosial .
Tujuan manajemen SDM tersebut dapat dirinci menjadi empat tujuan utama
sebagai berikut :
1. Tujuan sosial
Tujuan sosial MSDM adalah agar organisasi atau perusahaan bertanggungjawab secara
sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan
dampak negatifnya. Organisasi atau perusahaan bisnis diharapkan dapat meningkatkan
kualitas masyarakat dan membantu memecahkan masalah-masalah sosial seperti
program kesehatan lingkungan, proyek perbaikan lingkungan, program perbaikan
lingkungan, program pelatihan dan pengembangan, serta menyelenggarakan dan
mensponsori berbagai kegiatan sosial.
2. Tujuan organisasional
Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi
mencapai tujuannya. Departemen sumber daya manusia dibentuk untuk membantu para
manajer mewujudkan tujuan organisasi.
3. Tujuan fungsional
Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber
daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Departemen
sumber daya manusia dituntut untuk mampu menyediakan program-program rekrutmen
dan pelatihan ketenagakerjaan.
4. Tujuan individual
Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan
yang hendak dicapai melalui aktivitasnya dalam organisasi. Apabila tujuan pribadi dan
tujuan organisasi tidak harmonis, karyawan mungkin akan memilih menarik diri atau
keluar dari perusahaan.
9
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa tujuan dari MSDM bukan hanya
untuk meningkatkan efektifitas sumber daya manusia dalam organisasi saja, melainkan
mempunyai tujuan lainnya seperti tujuan sosial, organisasi, fungsional dan pribadi, yang
didalammya mempunyai suatu tujuan meningkatkan efektifitas dalam bidang masingmasing.
Menurut Irma Nilasari dan Sri Wiludjeng (2006:94) dalam bukunya
Pengantar Bisnis fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi :
1. Fungsi Perencanaan (planning)
Merupakan fungsi penetapan program-program pengelolaan sumber daya manusia yang
akan membantu pencapaian tujuan perusahaan.
2. Fungsi Pengorganisasian (Organizing)
Merupakan fungsi penyusunan dan pembentukan suatu organisasi dengan mendesain
struktur dan hubungan antar para pekerja dan tugas-tugas yang harus dikerjakan,
termasuk menetapkan pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab.
3. Fungsi Pengarahan (Directing)
Merupakan fungsi pemberian dorongan pada para pekerja agar dapat dan mampu
bekerja secara efektif dan efisien sesuai tujuan yang telah direncanakan.
4. Fungsi Pengendalian (Controlling)
Merupakan fungsi pengukuran, pengawasan dan pengendalian terhadap kegiatankegiatan yang dilakukan untuk mengetahui sejauh mana rencana yang telah ditetapkan,
khususnya dibidang tenaga kerja, telah dicapai. Fungsi ini juga memungkinkan adanya
tindakan koreksi/ perbaikan terhadap penyimpangan yang terjadi dalam pengelolaan
tenaga kerja.
Disamping fungsi-fungsi pokok, Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki
beberapa fungsi-fungsi operasional.
10
Fungsi operasional Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi :
1. Pengadaan (Procurement)
Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan
karyawan yang sesuai dengan kebutuhann perusahaan. Pengadaan yang baik akan
membantu terwujudnya tujuan.
2. Pengembangan (Development)
Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan
melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
3. Kompensasi (Compentation)
Pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang
kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip
kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerja, layak
diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada upah minimum
pemerintah yang berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
4. Pengintegrasian (Integration)
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar
tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh
laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian
merupakan hal yang terpenting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua
kepentingan yang bertolak belakang.
5. Pemeliharaan (Maintenance)
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas
karyawan, agar mereka mau tetap bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang
baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagai
karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal perusahaan.
11
6. Kedisiplinan (Discipline)
Merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa
disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan
dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
7. Pemberhentian (Separation)
Putusan hubungan kerja (PHK) sesuatu dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini
disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir,
pensiun dan sebab-sebab lainnya.
2.3
Pengertian Motivasi
Motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang
agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Dengan kata lain adalah dorongan dari luar
terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Dengan dorongan ini,dimaksud
desakan yang alami untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan hidup dan merupakan
kecenderungan dan mempertahankan hidup. Jadi kunci terpenting dalam hal ini, bahwa
manajer atau pimpinan organisasi harus memahami pengertian yang mendalam tentang
manusia.
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengerahkan daya dan potensi
bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif, serta berhasil mencapai mewujudkan
tujuan yang telah ditentukan. Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting
dalam menentukan prilaku seseorang, termasuk prilaku kerja untuk dapat memotivasi
seseorang yang diperlukan adanya pemahaman mengenai bagaimana proses
terbentuknya motivasi pada karyawan. Pada dasarnya manusia bekerja untuk memenuhi
kebutuhannya, baik kebutuhan fisik maupun non fisik. Kebutuhan yang tidak terpuaskan
dari seseorang akan mengakibatkan suatu situasi yang tidak menyenangkan. Situasi
tersebut mendorong manusia untuk memenuhinya, yang kemudian akan menimbulkan
suatu tujuan, dimana untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan tindakan selanjutnya,
proses motivasi itu sendiri tidak dapat terlihat secara langsung, yang terlihat adalah
12
prilakunya terhadap sesuatu sehingga untuk melihat motivasi, dapat dilihat dari tingkat
usaha yang dilakukan sesorang. Semakin tinggi tingkat usaha yang dilakukan oleh
seseorang terhadap suatu kegiatan dapat memotivasi kerja tersebut.
Untuk mempermudah pemahaman mengenai motivasi kerja, dibawah ini
mengemukakan beberapa pengertian motivasi menurut para ahli.
Menurut Berelson dan Steiner yang dikutip oleh Siswanto (2005:119) dalam
bukunya Manajemen Tenaga Kerja Indonesia , definisi motivasi adalah sebagai
berikut :
Motivasi dapat diartikan sebagai keadaan kejiwaan dan sikap netral manusia
yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau menggerakkan dan mengarah
atau menyalurkan perilaku kea rah mencapai kebutuhan yang memberikan
kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan .
Menurut Hasibuan (2007:219) dalam bukunya Manajemen Dasar, Pengertian
dan Masalah, mengemukakan bahwa :
Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja
seseorang, agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan
segala upayanya untuk mencapai kepuasan .
Menurut Liang Gie yang dikutip oleh Sadili Samsudin (2006:281) dalam
bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, yaitu :
Motivasi kerja adalah pekerjaan yang dilakukan oleh manajer dalam
memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada para karyawannya untuk
mengambil tindakan-tindakan tertentu .
Dari definisi-definisi diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah keadaan
dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan
kegiatan-kegiatan guna mencapai suatu tujuan.
13
2.3.1 Tujuan Motivasi
Motivasi akan tampak sebagai kebutuhan dan juga sekaligus sebagai perangsang
untuk dapat mengarahkan dan menggerakan potensi sumber daya manusia itu kearah
tujuan yang diinginkan. Menurut Melayu S.P Hasibuan (2008:146), adapun tujuan
pemberian motivasi kerja yaitu sebagai berikut :
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan
6. Menciptakan suasana dan hubungan yang baik
7. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi karyawan
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
9. Mempertinggi rasa tanggungjawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
2.3.2 Teori Motivasi Kerja
Teori-teori motivasi memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri
karyawan yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan prilakunya.
Teori-teori motivasi melakukan pendekatan atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan
individu yang menyebabkannya bertindak serta berprilaku dengan cara tertentu.
Beberapa teori motivasi menurut Malayu S.P Hasibuan (2008:153), dalam bukunya
Manajemen Sumber Daya Manusia, yaitu :
1. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Teori ini mengatakan bahwa manusia termotivasi untuk memuaskan lima jenis
kebutuhan, yang dapat disusun dalam suatu hierarki. Kebutuhan yang lebih tinggi akan
muncul apabila kebutuhan yang dibawahnya telah terpenuhi.
14
Adapun kebutuhan hierarki kebutuhan maslow adalah sebagai berikut :
a. Kebutuhan Fisik dan Biologis (Physiological Needs)
Kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Yang termasuk kedalam kebutuhan ini adalah
kebutuhan makan, minum, perumahan, dan udara. Keinginan untuk memenuhi
kebutuhan ini merangsang seseorang berprilaku atau bekerja giat.
b. Kebutuhan Keselamatan dan Keamanan (Safety and Security Needs)
Kebutuhan akan kebebasan yang merasa aman dari ancaman kecelakaan dan
keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan.
c. Kebutuhan sosial (Affiliation or Acceptance Needs)
Kebutuhan sosial itu adalah teman, interaksi, dicintai dan mencintai serta diterima
dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya. Pada dasarnya
manusia normal tidak mau hidup menyendiri di tempat terpencil. Ia selalu
membutuhkan kehidupan berkelompok.
d. Kebutuhan akan penghargaan (Esteem or status Needs)
Kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise dari
karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya prestise timbul karena adanya
prestasi tetapi tidak selamanya demikian. Perlu juga diperhatikan oleh perusahaan
semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi dalam organisasi,
maka semakin tinggi pula prestise nya.
e. Aktualisasi diri (Self Actualization)
Kebutuhan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan dan potensi
optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan. Keinginan seseorang
untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya berbeda satu sama lain. Pemenuhan kebutuhan
dapat dilakukan perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.
2. Teori Herzberg
Federick Herzbreg mengemukakan teori motivasi dua faktor atau Herzberg s
Two Factors Motivation Theory, menurut teori ini motivasi yang ideal dapat
15
merangsang usaha adalah peluang untuk melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan
keahlian dan peluang untuk mengembangkan kemampuan.
Menurut Herzberg orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan, yaitu :
a. Faktor pemeliharaan atau kesehatan (Maintenance Faktor)
Faktor pemeliharaan berhubungan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman
dan kesehatan badaniah. Kebutuhan kesehatan merupakan kebutuhan yang berlangsung
terus-menerus, misalnya yaitu: kebutuhan ini akan makan, kemudian lapar lagi, makan
lagi, lalu makan , dan seterusnya. Karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol
setelah dipenuhi. Faktor-fakor pemeliharaan ini meliputi balasa jasa, kondisi kerja fisik,
kepastian pekerjaan, mobil dinas, rumah dinas, hubungan antar pribadi dan macammacam tunjangan lainnya. Hilangnya faktor pemeliharaan dapat menyebabkan
timbulnya ketidakpuasan dan tingkat absensi. Faktor-faktor pemeliharaan ini perlu
mendapat perhatian yang wajar dari perusahaan, agar kepuasan bekerja karyawan dapat
ditingkatkan.
b. Faktor motivasi (Motivation Faktor)
Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara
langsung berkaitan dengan pekerjaan. Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi
intristik, kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakan
tingkat motivasi yang kuat yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik.
Faktor-faktor tersebut meliputi :
1) Prestasi (achievement)
2) Pengakuan (recognition)
3) Pekerjaan itu sendiri (the work it self)
4) Tanggungjawab (responsibility)
5) Kemajuan (advancement)
6) Pengembangan potensi individu (possibility of growth)
Rangkaian ini melukiskan hubungan seseorang dengan apa yang dikerjakannya.
Motivasi yang ideal yang dapat merangsang usaha adalah peluang untuk melaksanakan
16
tugas yang lebih membutuhkan keahlian dan peluang untuk mengembangkan
kemampuan.
Pada dasarnya teori ini sama-sama bertujuan mendapatkan alat dan cara yang
terbaik dalam memotivasi semangat bekerja karyawan agar mereka mau bekerja giat
untuk mencapai prestasi kerja yang optimal. Hanya saja teori hierarki kebutuhan yang
dikembangkan oleh Maslow diilhami oleh Human Science Theory Elton Mayo, bukan
dikembangkan atas hasil penelitiannya. Jadi teori ini belum pernah di ujicoba
kebenarannya. Sedangkan teori dua faktor yang dikemukakan oleh Herzberg
dikembangkan atas hasil penelitiannya, dan telah di ujicoba kebenarannya.
2.3.3 Faktor-Faktor Motivasi
Hal yang memotivasi semangat kerja karyawan adalah untuk memenuhi
kebutuhan serta kepuasan baik materiil maupun nonmaterial yang diperolehnya sebagai
imbalan jasa dari jasa yang diberikannya kepada perusahaan. Apabila materiil dan
nonmaterial yang diterimanya semakin memuaskan, semangat kerja karyawan semakin
meningkat.
Menurut Peterson dan Plowman yang dikutip oleh Malayu S.P. Hasibuan
(2008:142) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, mengatakan bahwa
orang mau bekerja karena faktor-faktor sebagai berikut:
1. Keinginan untuk hidup (The Desire to Live)
Keinginan untuk hidup merupakan kegiatan utama dari setiap orang, manusia bekerja
untuk mendapatkan makan dan makan untuk melanjutkan hidup.
2. Keinginan untuk suatu posisi (The Desire for Position)
Keinginan untuk suatu posisi atau jabatan di tempat dia bekerja dan ini salah satu sebab
mengapa manusia mau bekerja.
3. Keinginan untuk kekuasaan (The Desire for Power)
Keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah diatas keinginan untuk
memiliki yang mendorong orang mau bekerja.
17
4. Keinginan akan pengakuan (The Desire for Recognation)
Keinginan akan pengakuan, penghormatan, dan status sosial, merupakan jenis terakhir
dari kebutuhan yang mendorong orang untuk bekerja. Dengan demikian, setiap pekerja
mempunyai motif keinginan dan kebutuhan tertentu mengharapkan kepuasan dari hasil
kerjanya.
Kebutuhan-kebutuhan yang dipuaskan dengan bekerja menyangkut hal-hal berikut :
1. Kebutuhan Fisik dan Keamanan
Kebutuhan ini menyangkut kepuasaan kebutuhan fisik atau biologis seperti makan,
minum, perumahan, seks, dan yang lainnya disamping kebutuhan akan rasa aman dan
menikmatinya.
2. Kebutuhan sosial
Kebutuhan ini adalah kebutuhan yang terpuaskan karena memperoleh pengakuan status
dihormati, diterima sampai disegani dalam pergaulan masyarakat. Hal ini penting
karena manusia tergantung satu sama lain.
3. Kebutuhan egoistik
Kebutuhan egoistik merupakan kebutuhan kepuasan yang berhubungan dengan
kebebasan orang untuk mengerjakan sendiri suatu pekerjaan sehingga puas karena
berhasil menyelesaikannya.
2.3.4 Jenis-Jenis dan Alat-Alat Motivasi
Pada garis besarnya motivasi yang diberikan bisa dibagi menjadi dua yaitu
motivasi positif dan motivasi negatif. Perusahaan haruslah menggunakan kedua jenis
motivasi tersebut. Bagi perusahaan yang lebih percaya bahwa kekuatan akan
mengakibatkan karyawan segera bertindak mereka akan lebih banyak menggunakan
motivasi negatif. Sebaliknya kalau perusahaan percaya kesenangan akan menjadi
dorongan bekerja, perusahaan akan banyak menggunakan motivasi positif.
18
Ada dua jenis motivasi, yaitu :
1. Motivasi positif
Perusahaan memotivasi karyawan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang
berprestasi diatas prestasi standar. Dengan motivasi positif semangat kerja karyawan
akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima hal yang baik saja.
2. Motivasi negatif
Motivasi negatif maksudnya adalah perusahaan memotivasi karyawan dengan standar ,
mereka akan dapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat karyawan dalam
jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka
panjang akan berakibat kurang baik.
Dalam praktek kedua jenis motivasi tersebut sering digunakan oleh manajer
suatu perusahaan. Penggunaannya harus tepat dan seimbang, supaya dapat
meningkatkan semangat kerja karyawan.
Alat-alat Motivasi menurut Malayu S.P Hasibuan (2008:149) dalam bukunya
Manajemen Sumber Daya Manusia, yaitu :
1. Materiil Insentif
Alat motivasi yang diberikan itu berupa uang dan atau barang yang mempunyai nilai
pasar, jadi memberikan kebutuhan ekonomis. Misalnya, yaitu : kendaraan, rumah dan
lain-lainnya.
2. Nonmateriil Insentif
Alat motivasi yang diberikan itu berupa barang atau benda yang tidak ternilai, jadi
hanya memberikan kepuasan atau kebanggaan kebutuhan ekonomis. Misalnya yaitu :
mendali, piagam, bintang jasa dan lain-lainya
3. Kombinasi Materiil dan Nonmateriil Insentif
Alat motivasi yang diberikan itu berupa materiil (uang dan barang) dan nonmaterial
(mendali dan piagam), jadi memenuhi kebutuhan ekonomis dan kepuasan atau
kebanggan rohani.
19
Dengan
adanya
alat-alat
motivasi,
memungkinkan
para
karyawan
meningkatkan semangat kerjanya untuk mencapai kebutuhan dan kepuasan yang
diinginkannya, yang merupakan daya penggerak untuk memotivasi karyawan dalam
mengerahkan semua potensi yang dimilikinya.
2.3.5 Proses Motivasi
Proses
motivasi
dapat
dikatakan
sebagai
kondisi
yang
berpengaruh
membangkitkan, mengarahkan dan memelihara prilaku yang berhubungan dengan
lingkungan kerja, karena proses motivasi berhubungan erat dengan keberhasilan
seseorang, organisasi, atau masyarakat didalam mencapai tujuan-tujuannya. Memotivasi
seseorang itu sangat sulit, karena pimpinan sulit mengetahui kebutuhan dan keinginan
yang diperlukan bawahan dari hasil pekerjaannya itu. Menurut Malayu S.P Hasibuan
(2008:150) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, ada enam pproses
motivasi, yaitu :
a.
Tujuan
Dalam proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, baru
kemudian para bawahan dimotivasi kearah tujuan tersebut.
b.
Mengetahui Kepentingan
Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan karyawan dan
tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pemimpin atau perusahaan saja.
c.
Komunikasi Efektif
Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan karyawan.
Karyawan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat-syarat apa saja
yang harus dipenuhi agar insentif tersebut diperolehnya.
d.
Integrasi Tujuan
Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan
karyawan. Tujuan organisasi adalah needs complex, yaitu untuk memperoleh laba serta
perluasan perusahaan, sedangkan tujuan individu karyawan adalah pemenuhan
20
kebutuhan dan kepuasan. Jadi, tujuan organisasi dan tujuan karyawan harus disatukan
dan untuk itu penting adanya penyesuaian motivasi.
e.
Fasilitas
Manajer dalam memotivasi harus memberikan fasilitas kepada perusahaan dan individu
karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan, misalnya
memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.
f.
Team Work (kerja tim)
Perusahaan harus membentuk team work yang terorganisasi dengan baik, untuk
mencapai tujuan perusahaan. Kerja tim ini sangat penting karena dalam suatu
perusahaan biasanya terdapat banyak bagian. Dari uraian diatas dapat disimpulkan
bahwa proses motivasi berguna untuk mengetahui kebutuhan karyawan yang belum
terpenuhi, mencari jalan untuk memenuhi kebutuhan karyawan, prilaku yang
berorientasi pada tujuan, hasil kerja, imbalan atau hukuman bagi karyawan, dan
kebutuhan yang tidak dipenuhi dinilai kembali oleh karyawan.
2.3.6 Hambatan-Hambatan Motivasi
Kepuasan atau ketidakpuasan karyawan dengan pekerjaan merupakan keadaan
yang sifatnya subjektif, yang merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu
perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima oleh karyawan dari
pekerjaannya dibanding dengan apa yang diharapkan, diinginkan, dan dipikirkannya
sebagai hal yang pantas, atau berhak baginya. Sementara setiap karyawan secara
subjektif menentukan bagaiman pekerjaan itu memuaskan. Kepuasan kerja dipengaruhi
oleh keadaan sosial. Setiap manusia atau karyawan mengharapkan kompensasi dari
prestasi yang diberikannya serta ingin memperoleh pujian, perlakuan yang baik dari
atasannya.
Menurut Melayu S.P Hasibuan (2008:141) dalam bukunya Manajemen
Sumber Daya Manusia, secara garis besar dapat diketahui hambatan atau kendala
dalam memotivasi karyawan yaitu :
21
1. Sulitnya menentukan alat motivasi yang paling tepat, karena keinginan setiap individu
karyawan tidak sama.
2. Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan insentif.
3. Manajer sulit mengetahui motivasi kerja setiap individu karyawan.
4. Manajer sulit memberikan insentif yang adil dan layak.
Kepuasan kerja dari karyawan itu sendiri akan mempengaruhi motivasi kerja
dalam dirinya untuk bekerja kepada perusahaan. Kesediaan atau motivasi seorang
karyawan untuk bekerja biasanya ditunjukan oleh aktivitas-aktivitas pekerjaan yang
dilakukan dengan giat dan berorientasikan tujuan. Jadi yang disebut karyawan yang
termotivasi adalah karyawan yang prilakunya dapat diarahkan kepada tujuan organisasi
dan tidak mudah terganggu oleh hambatan-hambatan motivasi dalam perusahaan.