pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap motivasi kerja karyawan

BAB II
LANDASAN TEORI
2.1
Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Triton PB (2009), “Manajemen sumberdaya manusia
didefinisiskan sebagai pengelolaan organisasional baik individual maupun
kolektif terhadap manuasia untuk memberikan kontribusi optimal dalam
mencapai sasaran organisasi, dengan cara menghindari sebanyak mungkin
perlakuan manusia sebagai aset, namun sebaliknya, meningkatkan upayaupaya pelakuan manusia sebagai Partner”.
Menurut T. Hani Handoko (2008), “Manajemen sumber daya
manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan,pemeliharaan, dan
penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan tujuan
individu maupun organisasi”.
Menurut Malayu S.P Hasibuan dalam Dr. Dewi Hanggraeni
(2012), “Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisiensi membatu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”.
Menurut Werther dan Davis dalam Dr. Dewi Hanggraeni (2012),
mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai “aktivitasaktivitas yang mencoba memfasilitasi orang-orang di dalam organisasi
untuk berkontribusi dalam pencapaian rencana strategis organisasi”.
9
Sedangkan menurut Garry Dessler (2009), “Manajemen sumber
daya manusia adalah kebijakan dan praktek yang dibutuhkan seseorang
untuk menjalankan aspek manusia atau sember daya manusia dari posisi
seorang manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi
penghargaan dan kinerja”.
2.1.2
Pengertian Sumber Daya Manusia
Menurut Wirawan (2009), “Sumber daya manusia merupakan
sumberdaya yang digunakan untuk mengerakan dan menyinergikan
sumberdaya lainnya untuk mencapai tujuan organisasi. Istilah sumber daya
manusia (SDM) mencakup semua yang terdapat dalam diri manusia yang
antara lain terdiri atas dimensi-dimensi sebagai berikut:
a. Fisik manusia. Kemampuan
fisik digunakan untuk menggerakan,
mengerjakan, atau menyelesaikan sesuatu.
b. Psikis manusia. Keadaan psikis/kejiwaan manusia antara lain meliputi
sehat atau sakitnya jiwa manusia, motivasi, semangat dan etos kerja,
inovasi dan profesionalisme manusia.
c. Sifat atau karakteristik manusia. Karakteristik manusia terdiri atas
kecerdasan intelektual, emosional, spiritual dan sosial), energi atau
daya untuk melakukan sesuatu, bakat, dan kemampuan untuk
berkembang.
d. Pengetahuan dan keterampilan manusia. Pengetahuan manusia
meliputi tinggi-rendahnya pendidikan, pengetahuan, keterampilan,
dan kompetensi yang dimiliki manusia.
10
e.
Pengalaman manusia. Pengalaman manusia meliputi pengalaman
yang berhubungan langsung atau tidak langsung dengan pekerjaan”.
Menurut Ike Kusdyah Rahmawati (2008), “Sumber daya manusia
didefinisikan bukan dengan sumberdaya manusia lakukan, tetapi apa yang
sumber daya manusia hasilkan”. Terdapat dua alasan dalam hal ini.
Pertama, sumber daya manusia mempengaruhi efesiensi dan efektivitas
organisasi sumber daya manusia merancang dan memproduksi barang dan
jasa, mengawasi kualitas, memasarkan produk, mengalokasikan sumber
daya finansial, serta menentukan seluruh tujuan dan strategi organisasi.
Kedua, sumberdaya manusia merupakan pengeluaran utama organisasi
dalam menjalankan bisnis.
2.1.3 Fungsi Manajemen Sumberdaya Manusia
Menurut Hasibuan (2011), “fungsi-fungsi manajemen sumber daya
manusia dibedakan atas fungsi manajerial dan fungsi operasioanal, sebagai
berikut:
a. Fungsi Manajerial
Fungsi menajerial yang meliputi:
1) Perencanaan
Perencanaan
(human
resources
planning)
adalah
merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan
perusahan dan efektiv serta efisien dalam membantu terwujudnya
tujuan perusahaan. Perencanaan ini untuk menetapkan program
kepegawaian.
11
2) Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi
semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja , hubungan
kerja, delegasi wewenang,integritas dan koordinasinya,dalam
bagan organisasi (organization chart). Organisasi yang baik akan
membantu tercapainya tujuan secara efektif.
3) Pengarahan
Pengarahan ( directing) adalah kegiatan mengarahkan
semua karyawan agar mau bekerjasama dan bekerja efektif secara
efisien dalam terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat.
Pengarahan
dilakukan
oleh
pimpinan
dengan
menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan
baik.
4) Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan
semua karyawan agar mentaati peraturan- peraturan perusahaan
dan bekerja sesuai rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau
kesalahan diadakan tindakan perbaikan atau penyempurnaan
rencana.pengendalian
karyawan
ini
meliputi
kehadiran
,kedisiplinan,perilaku ,kerjasama , pelaksanaan pekerjaan dan
menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
12
b. Fungsi operasional
Fungsi operasional meliputi:
1) Pengadaaan (Procurement) adalah proses penarikan, seleksi,
penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan
yang sesuai dengan keutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik
akan membatu terwujudnya tujuan.
2) Pengembangan
Pengembangan (development) adalah pross peningkatan
keterampialan teknis, teoristik, koseptual dan moral karyawan
melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan harus
sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini mapun masa depan.
3) Kompensasi
Kompenasasi (compensation) adalah pemberian balas jasa
langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang
kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikannnya kepada
perusahaan. Prinsip kompenasai adalah adil dan layak. Adil
diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat
memenuhi kebutuah pimernya serta berpedoman pada batas upah
minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal
kosnsistensi.
4) Pengintegrasiaan
Pengintegrasian
(integration)
adalah
kegiatan
untuk
mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan,
13
agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
Perusahaan
memperoleh
laba,
karyawan
dapat
memenuhi
kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian menrupakan
hal penting dalam manajemen sumber daya manusia, karena
memepersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
5) Pemeliharaan
Pemeliharaan
(maintenance)
adalah
kegiatan
untuk
memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas
karyawan, agar merka bekerjasama sampai pensiun. Pemeliharaan
yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang
berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman
pada internal dan eksternal konsistensi.
6) Kedisipilnan
Kedisiplinan merupakan fungsi manajeman sumber daya
manusia yang terpenting demi terwujudnya tujuan yang maksimal.
Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati
peraturan-peraturan operusahaan dan norma-norma sosial.
7) Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan
kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini
disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan,
kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.
Pelepasan ini diatur oleh undang-undang no.12 tahun 1964”.
14
Pada hakekatnya fungsi manajemen yang bersifat manajerial
maupun operasianal dimaksudkan sebagai satu titik tolak dalam
menjalankan tugas –tugas manajeman sumber daya manusia, sehingga
akhirnya tercapai tujuan organisasi. Untuk mencapai tujuan tersebut maka
perusahaan dapat melakukan cara untuk memotivasi karyawan secara baik,
sehingga kan mendorong prestasi kerja dan mencapai tujuan organisasi.
2.2
Motivasi Kerja
2.2.1
Pengertian Motivasi
“Motivasi merupakan
kesediaan mengeluarkan tingkat upaya
tinggi ke arah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya
itu untuk memenuhi kebutuhan Individual” (Hj. Sedarmayanti, 2007).
Menurut TB Sjafri Mangkuprawira dan Aida Vitayala Hubeis (2007),
“Motivasi merupakan dorongan yang membuat
karyawan melakukan
sesuatu dengan cara untuk mencapai tujuan tertentu”. Sedangkan menurut
A.A Anwar Parabu Mangkunegara (2006), “motivasi merupakan kondisi
atau energi yang mengerakkan diri karyawan yang terarah dan tertuju
untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan”.
Motivasi adalah “getting a person to exert a high degree of effort”
yang artinya adalah “motivasi membuat seseorang untuk bekerja lebih
berprestasi” (Terry, 2005:338).
“Motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang
melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan
15
kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukkan untuk memenuhi tujuan
tertentu” (Luthans, 2006:21).
Dari pengertian ini, jelaslah bahwa dengan memberikan motivasi
yang tepat, maka karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal
mungkin dalam melaksanakan tugasnya dan mereka akan meyakini bahwa
dengan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai
sasarannya, maka kepentingan-kepentingan pribadinya akan terpelihara
pula.
2.2.2
Pengertian Motivasi Kerja
Anoraga (2006) menjelaskan bahwa, ”Motivasi kerja adalah
sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja”. Oleh sebab itu,
motivasi kerja disebut pendorong semangat kerja. Kuat dan lemahnya
motivasi kerja seorang tenaga kerja ikut menentukan besar kecilnya kinerja
karyawan.
Menurut Ernes L. McCormick dalam Mangkunegara (2009)
mengemukakan bahwa, ”Motivasi kerja sebagai kondisi yang berpengaruh
membangkitkan,
mengarahkan
dan
memelihara
perilaku
yang
berhubungan dengan lingkungan kerja”.
Berdasarkan pendapat diatas maka dapat disimpulkan motivasi
kerja merupakan pendorong semangat kerja untuk mencapai tujuan
tertentu dan ikut menentukan kinerja karyawan.
16
2.2.3
Teori Motivasi
Ada beberapa teori motivasi yang perlu diketahui sebagai berikut:
a. Teori Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow
Teori
Hierarki
kebutuhan
Abraham
Maslow
dalam
Hj. Soedarmayanti (2007) yaitu “Hirarki lima kebutuhan dengan tiap
dipenuhi, maka kebutuhan menjadi dominan”.
Tabel 2.1
Hierarki Kebutuhan Maslow
Aktualisasi diri
Membangun potensi
diri dari terbaik
Harga Diri
Pengakuan dari orang lain, reputasi,
kepercayaan diri dan prestasi
Sosial
Diterima oleh orang lain, relasi,
rasa memiliki, kasih saying
Keamanan
Rasa aman dari gangguan psikologis dan tidak takut bahaya
Fisiologis
Pemenuhan Kebutuhan dasar hifup seperti makanan, minuman, dan biologis
Sumber: Heller, Robert.2002. Manager’s Handbook, Dorling Kindersley
Limited, UK dalam TB Sjafri Mangkuprawira dan Aida Vitayala
Hubeis (2007).
17
b.
Teori X dan Teori Y
Menurut Hj. Sedarmayanti (2007), “Ada dua pandangan berbeda
mengenai manusia sebagai berikut:
1) Teori X: Pengadaan bahwa kayawan itu negatif tidak menyukai kerja,
malas, tidak menyukai tanggungjawab dan harus dipaksa agar
berprestasi.
2) Tori Y: Pengadaan bahwa karyawan menyukai kerja, kreatif, berusaha
bertanggungjawab, dan dapat menjalankan pengarahan diri.
3) Teori Motivasi higien
kepuasan
kerja,
adalah faktor intrinsik dihubungkan dengan
sementara
faktor
ekstrinsik
dikaitkan
dengan
ketidakpuasan (Frederick Herzberg dalam Hj. Soedarmayanti:2007)
4) Teori EGR terdapat 3(tiga) kelompok kebutuhan teras: eksistensi,
keterhubungan dan pertumbuhan
5) Teori Kebutuhan MC Clelland
Teori kebutuhan ini berfokus pada tiga kebutuhan:
a) Achievement(kebutuhan akan prestasi)
b) Power(kebutuhan akan kekuasaan)
c) Affiliation(kebutuhan akan pertalian)
6) Toeri Evaluasi Kognitif
Membagi ganjaran ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya
secara instrinsik telah diberi hadiah cenderung mengurangi tingkat
motivasi keseluruhan.
18
7) Teori Penentuan Tujuan
Tujuan khusus dan sulit menghantar ke kinerja lebih tinggi (Gene
Broadwater dalam Hj. Soedarmayanti:2007).
8) Teori Penguatan
Satu lawan pendapat teori penentuan tujuan adalah teori penguatan
yang
menyatakan
bahwa
perilaku
merupakan
fungsi
dari
konsekuensinya.
9) Teori Keadilan
Teori keadilan mengenali bahwa individu tidak hanya peduli akan
jumlah mutlak ganjaran untuk upaya mereka, tetapi juga akan hubungan
jumlah ini dengan apa yang diterima orang lain.
10) Teori Harapan
Teori ini menyatakan bahwa individu mendasarkan
keputusan
tentang perilaku pada harapan mereka, bahwa satu perilaku atau perilaku
penggantian lainnya cenderung menimbulkan hasil yang dibutuhkan atau
diinginkan.
19
Gambar 2.2
Model Motivasi Harapan yang Disederhanakan
Harapan Usaha Kinerja
Harapan Kinerja Penghargaan
Persepsi bahwa usaha lebih akan
menghasilkan kinerja yang lebih
tinggi
Persepsi bahwa tingkat kinerja yang
dicapai akan membuahkan hasil atau
penghargaan yang diinginkan
Tingkat kinerja
tugas yang
dicapai
Usaha dalam
perilaku tugas
Hasil atau
penghargaan
atas kinerja yang
dicapai
Nilai
Penghargaan
Gambar 4. (Hj. Soedarmayanti:2007)
Berdasarkan ketiga teori motivasi diatas yaitu teori motivasi
Abraham A. Maslow, teori motivasi Frederick Herzberg dan teori motivasi
Mc.Clelland, penulis mengambil kesimpulan bahwa kepunyaan fisik dan
rohani merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja
seseorang untuk meraih prestasi dengan mengarahkan segala daya dan
potensi yang dimilikinya.
2.2.4
Faktor-faktor dalam motivasi
Menurut Ambar T Sulistiyani dan Rosdiah (2003), “terdapat 2(dua)
faktor utama yaitu:
a. Keinginan atau motivasi dari pegawai untuk bekerja yang kemudian
akan menghasilkan usaha-usaha pegawai tersebut.
b. Kemampuan dari pegawai untuk bekerja”.
20
Menurut Triyono (2004: 346), “terdapat tiga faktor di dalam
motivasi sebagai berikut:
a. Motive
Untuk memotivasi karyawan, manajer harus mengetahui motif dan
motivasi yang diinginkan karyawan. Motif adalah suatu perangsang
keinginan dan daya pengerak kemauan
bekerja seseorang. Setiap
motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai oleh seseorang.
Perbedaan pengertian keinginan (want) dan kebutuhan (needs) adalah
bahwa keinginan (want dari setiap orang berbeda karena dipengaruhi
oleh selera, latar belakang, dan lingkungan. Sedangkan kebutuhan
(needs) semua orang adalah sama. Misalnya semua orang butuh makan
(needs), tetapi jenis makanan yang diinginkan (want)tidak selalu sama
tergantung pada selera masing-masing individu orang tersebut.
b. Expectancy
Expectancy (harapan) adalah kekuatan keyakinan bahwa upaya
kerja akan menghasilkan penyelesaian suatu tugas, dimana istilah
harapan berkenaan dengan pendapatankemungkinan atau probabiltas
subyektif bahwa perilaku tertentu akan diikuti oleh hasil tertentu, yakin
suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku. Adanya
motivasi kerja juga dapat ditunjukan dengan harapan-harapan pegawai
terhadap organisasinya.
21
c. Incentive
Insentif adalah suatu perangsang tarik yang sengaja dierikan
kepada pegawai pada tujuan ikut membangun, memelihara, dan
memperkuat harapan-harapan pegawai agar dalam diri merka timbul
semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi. Insentif
dimaksudkan untuk memberikan gaji yang berbeda kearena prestasi
yang berbeda sehingga dapat dikatakan sebagai bentuk motivasi yang
dikatakan sebagai bentuk motivasi yang dinyatakan uang. Pelaksanaan
sistem insentif ini dimaksud perusahaan terutama untuk meningkatkan
produktivitas
karyawan
dan
mempertahankan
karyawan
berprestasi untuk tetap berada dalam perusahaan”.
Seseorang dgn
dorongan
Rangsangan
Faktor Intrinsik
Faktor
Ekstrinsik
Alternatif perilaku
Penentuan perilaku
Perilaku
Gambar 2.3
Faktor-Faktor dalam Motivasi
Sumber: Ambar T Sulistiyani & Rosidah (2003)
22
yang
2.2.5
Meningkatkan Motivasi Kerja
Adapun beberapa cara untuk meningkatkan motivasi kerja, antara
lain:
a.
Peran Pemimpin/Atasan
Ada dua cara untuk meningkatkan motivasi kerja, yaitu bersikap
keras (dengan memaksakan tenaga kerja untuk bekerja keras atau
dengan memberikan ancaman) dan memberikan tujuan yang
bermakna (bersama-sama dengan tenaga kerja yang bersangkutan
ditemukan
tujuan-tujuan
yang
bermakna,
sesuai
dengan
kemampuannya, yang dapat dicapai melalui prestasi kerja yang
tinggi).
b.
Peran Diri Sendiri
Dari dalam diri sendiri perlu mengubah diri menjadi tenaga kerja
dengan motivasi kerja yang proaktif.
c.
Peran Organisasi
Berbagai kebijakan dan peraturan perusahaan dapat menarik atau
mendorong motivasi kerja seorang tenaga kerja.
2.2.6
Tujuan Motivasi
Motivasi adalah hal yang sangat perlu diperhatikan oleh perusahaan
bila ingin melihat tujuan perusahaan tercapai, karena tujuan perusahaan
akan dapat tercapai bila didukung oleh kualitas kerja karyawan yang baik
yang didorong oleh kepuasan kerja. Untuk itu, maka diperlukan adanya
motivasi.
23
Tujuan motivasi menurut malayu S. P Hasibuan (2011) adalah
sebagai berikut:
a. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
b. Meningkatkan moran dan kepuasan kerja karyawan
c. Meningkatkan produktivitas karyawan
d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan kerja karyawan
e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan
f. Mengefektifkan pengadaan karyawan
g. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
h. Meningkatkan kesejahteraan karyawan
i. Meningkatkan rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
2.2.7
Manfaat Motivasi
Manfaat motivasi yang utamaadalahmenciptakan gairah kerja,
sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu manfaatyang
diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah
pekerjaan yang dapat diseselaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan
diselesaikan dengan sesuai standar yang ditetapkan dan dalam waktu yang
sudah ditentukan, serta orang senang melakukan pekerjaanya.
Sesuatu
yang
dikerjkan
dengan
adanya
motivasi
yang
mendorongnya akan membuat orang senang melakukannya. Orang pun
akan merasa dihargai atau diakui, hal ini terjadi karena pekerjaannya itu
betul-betul berharga bagi orang yang termotivasi, sehingga orang tersebut
akan bekerja keras. Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi
24
akan menghasilkan seusai target yang mereka tetapkan. “Kinerjannya akan
dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutukan
terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi”. (Arep
dan Tanjung, 2003).
2.2.8
Indikator Motivasi Kerja
Adapun ”indikator mengenai motivasi kerja menurut Rivai
(2008:456), adalah sebagai berikut :
a. Rasa aman dalam bekerja.
Rasa aman karyawan dalam melaksanakan tugas yang diberikan
oleh perusahaan. Sehingga tidak ada kendala yang berarti yang dapat
mengganggu kenyamanan karyawan dalam bekerja.
b. Mendapatkan gaji yang adil.
Mendapatkan imbalan yang sesuai dengan tingkat pendidikan
karyawan dan kesesuaian gaji standar kerja dengan beban tugas yang
diberikan.
c. Lingkungan kerja yang menyenangkan.
Lingkungan kerja yang sesuai dengan keinginan karyawan untuk
melaksanakan kerja atau tugas dengan baik sehingga karyawan bekerja
dengan lingkungan yang menyenangkan.
d. Penghargaan atas prestasi kerja.
Penghargaan atas prestasi yang dilakukan oleh karyawan kepada
perusahaan, sehingga membuat karyawan merasa dihargai”.
25
2.3
Kepuasan Kerja
2.3.1
Pengertian Kepuasan Kerja
“Kepuasan kerja merupakan penilaian atau cerminan dari perasaan
pekerja terhadap pekerjaannya” (Handoko, 1987; Asa”ad, 1987 dalam
Triton PB, 2009). Kepuasan kerja akan tampak dalam sikap positif pekerja
atas segala sesuatu yang dihadapi lingkungan kerjannya dan terhadap
pekerjaannya. “Kepuasaan kerja perlu dipantau dampaknya dengan
mengaitkannya pada output yang dihasilkannya, misalnya (Umar, 2004
dalam Triton PB, 2009):
a. Kepuasan keja dengan produktifitas
b. Kepuasan kerja dengan TurnOver
c. Kepuasan kerja dengan absensi
d. Kepuasan kerja denga efek lainnya seperti dengan kesehatan fisik dan
mental, kemampuan mempelajari pekerjaan dan kecelakaan kerja”.
Menurut Hasibuan (2005), “Kepuasaan kerja adalah sikap
emosional yang meyenangkan dan mencintai pekerjaaanya sikap ini
dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan kinerja”.
Menurut Faustino Cardoso Gomes, DR. M.Si (2003), “Kepuasan
merupakan hasil kesimpulan yang disadarkan pada suatu perbandingan
mengenai apa yang secara nyata diterima oleh pegawai dari pekerjaannya
dibandingkan dengan apa yang diharapkan,diinginkan, dan dipikirkannya
sebagai hal yang pantas, atau berhak baginya”. Sementara setiap pegawai
secara subjektif menentukan bagaimanapekerjaan itu memuaskan.
26
Kepuasaan dipengaruhi oleh suatu keadaan sosial (sosial frame of
reference).
Dari beberapa definsi di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan
kerja merupakan rasa menyenangkan dan tidak menyenangkan yang
dirasakan oleh karyawan, secara langsung berpengaruh pada emosional
dan tingkah laku dalam bekerja berupa kinerja, disiplin dan moral kerja.
Kepuasaan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasaan kerja yang
dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja,
penempatan, perilaku, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik
.Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasaan kerja dalam pekerjaan
ini akan lebh mengutamakan pekerjaannya dari balas jasa, walapun balas
jasa itu penting. Adanya kepuasaan kerja tentunya mempengaruhi
beberapa aspek yang meliputi pada karyawan itu sendiri.
2.3.2
Faktor- faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Menurut
Hasibuan
(2005),
“Adapun
mempengaruhi kepuasan kerja adalah sbeagai berikut:
a. Balas jasa yang adil dan layak
b. Penenmpatan yang tepat sesuai dengan keahlian
c. Berat ringannya pekerjaan
d. Suasana dan lingkungan pekerjaan
e. Peralataan yang menunjang plaksanaan pekerjaan
f. Sikap pimpinan dalam kempemimpnannya
g. Sikap monoton atau tidak”.
27
faktor-faktor
yang
Menurut Mangkungkunegara (2005), “Ada 2 (dua) faktor yang
mempengaruhi kepuasaan kerja sebagai berikut:
a. Faktor Karyawan, yaitu kecerdasan (IQ), Kecakapan khusus, Umur,
Jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja,
kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja.
b. Faktor
Pekerjaan,
yaitu
jenis
pekerjaan,
struktur
organisasi,
pangkat(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial,
kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.”
2.3.3 Teori Kepuasan Kerja
Pada umumnya terdapat banyak teori yang membahas masalah
kepuasan seseorang dan bekerja teori teori kepuasan kerja menurut
mangkunegara (2005), “Antara lain:
a. Teori Keseimbangan (Equity Theory)
Teori ini dikembangkan oleh adam, adapun komponen teori ini
adalah input, outcome, comparison person, dan equity-inequity. Input
adalah semua nilai yang diterima karyawan yang dapat menunjang
pelaksanaan kerja. Misalnya pendidikian, pengalaman,skill, usaha,
peralatan pribadi dan jumlah jam kerja. Outcome adadalah semua nilai
yang diperoleh dan diraasakan semua karyawan mislanya upah,
keuntungan
tambahan,
status
simbol,
pengenalan
kembali
(recognition), kesempatan untuk berprestasi, atau mengekspresikan
28
diri. Sedangkan comparison person adalah seorang karyawan dalam
organisasi yang sama, seorang karyawan dalam organisasi yang
berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya.
Menurut teori ini, puas atau tidak puasanya karyawan merupakan
hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan
perbandingan input-outcome karyawan lain (comparison person). Jadi
jika perbandinga tersebut dirasakan seimbang (equity) maka karyawan
tersebut akan merasa puas, tetapi apabila terjadi tidak seimbang (in
equity) dapat menyebabkan dua kemungkinan yaitu over compensation
inequity (ketidak seimbangan yang menguntungkan dirinya) dan
sebaliknya, under compensation inequity (ketidakseimbangan yang
menguntungkan karyawan lain yang menjadi pembanding atau
comparison person.
b. Teori perbedaan
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter. Dia berpendapat
bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan menghitung selisih antara
apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan karyawan.
Kepuasan kerja karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang
didapat dan apa yang diharapkan oleh karyawan. Apabila yang didapat
karyawan lebih besar daripada apa yang diharapkan maka karywan
tersebut menjadi puas, sebaliknya, apabila yang didapat karyawan
lebih rendah daripada yang diharapkan, akan menyebabkan karyawan
tidak puas.
29
c. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)
Teori ini pertama kali dipelopori oleh A.H. Maslow. Dikemukakan
oleh A.H. Maslow tahun 1943, teori ini merupakan kelanjutan dari
“Human Science Theory”Elton Mayo (1880-1949) yang menyatakan
bahwa kebutuhan dan kepuasan seseorang itu jamak,yaitu kebutuhan
biologis dan psikologis berupa kebutuhan materil dan non materil.
Dalam teori ini maslow menyatakan adanya suatu hirarki
kebutuhan pada setiap orang.setiap orang memberi prioritas pada suatu
kebutuhan sampai kebutuhan tersebut dapat terpenuhi.jika suatu
kebutuhan sudah terpenuhi, maka kebutuhan yang kedua akan
memegang peranan, demikian seterusnya menurut urutanya.
d. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bukanlah bergantung
pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada
pandangan dan berpendapat kelompok yang oleh para karyawan
dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh
karyawan dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun
lingkungannya, jadi karyawan akan merasa puas apabila hasil kerjanya
sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok
acuan.
e. Teori Pengharapan (Expentancy Theory)
Teori ini dikembangkan oleh Victor H. Vroom. Kemudian teori ini
diperluas oleh diperluas oleh Porter dan Lawler. Vroom menjelaskan
30
bahwa motivasi suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan
sesuatu dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang
akan menuntunnya. Pernyataan ini berhubungan dengan rumus
dibawah ini:
Valensi x Harapan = Motivasi
Keterangan:
1) Valensi merupakan kekuatan hasrat seseorang untuk mencapai
sesuatu.
2) Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi
tertentu.
3) Motivasi merupakan kekuatan dorongan yang mempunyai arah
pada tujuan tertentu.
f. Teori Dua Faktor Herzberg (Herzberg’s Two Factors Theory)
Teori dua faktor ini dikembangkan oleh Frederick Herzberg
(1950). Herzberg meggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik
acunya. Penelitian Herzberg diadakan dengan melakukan wawancara
terhadap insinyur bidang akuntan. Masing-masing subjek diminta
menceritakan kejadian yang dialami mereka baik yang menyenangkan
(memberikan kepuasan) maupun yang tidak menyengkan atau tidak
memberi kepuasan. Kemudian dianalisis isi (content analysis) untuk
menentukan
factor-faktor
yang
ketidakpuasan.
31
menyebabkan
kepuasan
dan
Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau
tidak puas menurut Herzberg yaitu faktor pemeliharaan (maintance
factors)
dan
faktor
pemotivasian
(motivational
factors).
Faktor
pemeliharaan disebut pula dissatisfiers, hygiene factors, job context.
Extrinsic factors yang meliputi admiistrasi dan kebijakan peusahaan,
kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawasm hubngan dengan subordiant, upah, keamanan kerja, kondisi kerja dan status. Sedangkan faktor
pemotivasian diseubut pula satisfier, motivators, job content, intrinsic
factors yang meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan
(advancement), kesempatan berkembang dan tanggungjawab.
2.3.4
Aspek-aspek Kepuasan Kerja
Aspek-aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja menurut Robbins
(2006) “yaitu:
a. Kerja yang secara mental menantang
Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang member
mereka
kesempatan
untuk
menggunakan
keterampilan
dan
kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan
balik. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang.
Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan,
tetapi terlalu banyak menantang menciptkan frustasi dan perasaan
gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan
akan mengalami kesenangan dan kepuasan.
32
b. Ganjaran yang pantas
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi
yang mereka persepsikan adil dengan pengharapan mereka. Bila upah
dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat
keterampilan
individu,
dan
standar
pengupahan
komunitas,
kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Tentu saja, tidak semua
orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang
yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau
dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan
yang lebih besar dalam kerja yang mereka.
c. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan
pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi
menjelaskan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik
yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya,
kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem
(terlalu banyak atau sedikit).
d. Rekan kerja yang mendukung
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau
prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan,
kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu
tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan
33
mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku
atasan seorang juga merupakan determinan utama dari kepuasan.
Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan
bila penyelia langsung bersifat ramah dan dapat memahami,
menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat
karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka.
e. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya sesuai dengan
pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka
mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi
tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar
kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena
sukses ini, mempunyai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.
Pemahaman tentang kepuasan kerja dapat terwujud apabila analisis
tentang kepuasan kerja dikaitkan dengan kinerja, tingkat kemangkiran,
keinginan pindah, usia, jabatan dan besar kecilnya organisasi. (Siagian,
2002). Kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti
turnover, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan dan ukuran
organisasi”.
2.3.5
Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Veithzal Rivai (2008:479), “secara teoritis, faktor–faktor
yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja sangat banyak jumlahnya,
seperti gaya kepemimpinan, produktivitas kerja, perilaku, locus of control,
34
pemenuhan harapan penggajian dan efektivitas kerja”. Faktor–faktor yang
biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang karyawan
adalah sebagai berikut:
a.
Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai
kontrol terhadap pekerjaan,
b.
Supervisi,
c.
Organisasi dan manajemen,
d.
Kesempatan untuk maju,
e.
Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya
insentif,
f.
Rekan kerja dan Kondisi pekerjaan.
2.4
Kinerja Karyawan
2.4.1
Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Wiarawan (2009), “Kinerja adalah yang dihasilkan oleh
fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi
dalam waktu tertentu”.
Evaluasi kinerja merupakan evaluasi formal terhadap prestasi
karyawan. Evaluasi prestasi ini secara formal mempunyai
beberapa
fungsi. Pertama, evaluasi prestasi dapat digunakan untuk menilai
efektivitas seleksi karyawan. Kedua, evaluasi prestasi sering dipakai
sebagai dasar penggajian, promosi, atau pelatihan yang diperlukan. Ketiga,
evaluasi dapat memberikan umpan balik kepada karyawan. “Umpan balik
35
tersebut bermanfaat untuk mengembangkan perencanaan di masa datang”
(Ike Kusdyah Rachmawati, SE, MM, 2008).
Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2006), “Kinerja sumber
daya manusia (SDM) merupakan istilah yang berasal dari job performance
atau Actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang
dicapai seseorang)”. Definisi Kinerja Karyawan (prestasi kerja) adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
karyawan dalaam melaksanakan tugasnnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu disimpulkan bahwa kinerja
SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun
kuantitas yang dicapai SDM persatuaan periode waktu
dalam
melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberkan padanya. Sedangkan menurut Garry Dessler (2003) “Penilaian
kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan/atau dimasa
lalu relatif terhadap standar prestasinya”.
2.4.2 Tujuan dan Manfaat Evaluasi Kinerja
Tujuan
evaluasi
kinerja
adalah
untuk
memperbaiki
atau
meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM
organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana
dikemukaan
Agus
Sunyoto
(1991:1)
dalam
A.A
Anwar
Prabu
Mangkunegara, Dr. MSi (2006) adalah:
a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan
kinerja.
36
b. Mencatat dan mengakui hasil kinerja seorang karyawan, sehingga
mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurangkurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
c. Memberikan
peluang
kepada
karyawan
untuk
mendiskusikan
keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap
karier atau terhadap pekerjaannya yang diembannya sekarang.
d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan,
sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan
potensinya.
e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai
dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklatdan kemudian
menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu dirubah.
Sedangkan kegunaan peniliaian kerja (kinerja) karyawan adalah:
a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk
prestasi, pemberhentiaan dan besarnya balas jasa.
b. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan
pekerjaannya.
c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam
perusahaan.
d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program pelatihan dan keefektifan
jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan,
kondisi kerja dan pengawasan kerja.
37
e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi
karyawan yang erada di dalam organisasi.
f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga
dapat dicapai performance yang baik.
g.
Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan
meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
h. Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan.
i. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan
karyawan
j. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas
(job description).
Menurut Ike Kusdyah Rachmawati (2008), “Manfaat evaluasi
prestasi/kinerja adalah sebagai berikut:
a. Meningkatkan prestasi karyawan.
b. Standar kompetensi yang layak.
c. Penempatan karyawan
d. Pelatihan dan pengembangan
e. Jenjang karier
f. Penetapan staf
g. Minimnya data informasi
h. Kelelahan desain pekerjaan
i. Peluang kerja yang adil
j. Tantangan external”.
38
2.4.3
Faktor-faktor yang mempengaruhi pengaruhi pencapaian kinerja
Kinerja pegawai merupakan hasil sinergi dari sejumlah. Faktorfaktor tersebut adalah faktor lingkngan internal organisasi, faktor
lingkungan external dan faktor internal karyawan atau pegawai
Lingkungan
Ekternal:
 Kehidupan
ekonomi
 Kehidupan politik
 Kehidupan sosial
 Budaya
dan
agama masyarakat
 Kompetitor
Faktor
Internal
Karyawan:
 Bakat dan sifat pribadi
 Kreativitas
 Pengetahuan dan
keterampilan
 Kompetensi
 Pengalaman kerja
 Keadaan Fisik
 Keadaan Psikologi
Perilaku
kerja
karyawan:
 Etos kerja
 Disiplin kerja
 Motivasi kerja
 Semangat kerja
 Sikap kerja
 Stres kerja
 Keterlibatan kerja
 Kepemimpinan
 Kepuasan kerja
 Keloyalan
Kinerja Karyawan
Lingkungan Internal
Organisasi:
 Visi, misi dan
tujuan organisasi
 Kebijakan
organisasi
 Bahan mentah
 Teknologi (robot,
sistem
produksi
dan sebagiannya)
 Strategi organisasi
 Sistem manajemen
 Kompensasi
 Kepemimpinan
 Modal
 Budaya organisasi
 Iklim organisasi
 Teman sekerja
Kinerja Organisasi
Gambar 2.4
Pengaruh Lingungan Internal dan Ekternal terhadap perilaku kerja
39
a. Faktor internal pegawai yaitu faktor-faktor dari dalam diri pegawai
yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh
ketika ia berkembang. Faktor-faktor bawaan misalnya bakat, sifat
pribadi, serta kesan fisik dan kejiwaan. Sementara itu, faktor-faktor
yang diperoleh misalnya pengetahuan, keterampilan, etos kerja,
pengalaman, dan motivasi kerja.
Seteah dipengaruhi lingkungan
internak organsasi dan lingkungan eksternal, faktor internal pegawai
ini membentuk kinerja pegawai. Jadi dapat diasumsikan bahwa makin
tinggi faktor-faktor internal tersebu, makin tinggi pula kinerja
karyawan. Sebaliknya makin rendah faktor-faktor tersebut, makin
rendah pula kinerjanya.
b. Faktor-faktor lingkungan internal organisasi. Dalam melaksanakan
tugasnya pegawai memerlukan dukungan organisasi tempat ia bekerja.
Dukungan tersebut sangat mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja
karyawan. Faktor-faktor internal organisasi lainnya misalnya strategi
organisasi,
dukungan
sumber
daya
yang
diperlukan
untuk
melaksanakan pekerjaan, serta sistem manajemen dan kompensasi.
Oleh karena itu manajemen organisasi harus menciptakan lingkungan
internal organisasi yang kondusif sehingga dapat mendukung dan
meningkatkan produktivitas karyawan.
c. Faktor-faktor
lingkungan
eksternal
organisasi.
Faktor-faktor
lingkungan ekternal orgnisasi adalah keadaan, kejadian, atau situasi
40
yang terjadi di lingkungsn eksternal organisasi yang mempengaruhi
kinerja karyawan.
Menurut pendapat Keith Davis dalam A.A Anwar Prabu
Mangkunegara (2006). “Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja
adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal
ini sesuai dengan yang merumuskan bahwa:
Human Performance : Ability x Motivation
Motivation
: Attitude x Situation
Ability
: Knowledge x Skill
Penjelasan:
a. Faktor kemampuan (ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill).
b. Faktor motivasi (motivation)
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan
terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasi mereka yang
bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjannya akan menunjukan
motivasi kerja ytinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negative
(kontra) terhadap situasi kerjannya akan menunjukan motivasi kerja
yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antra lain
hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola
kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
41
Menurut
Hennry
simamora
dalam
A.A
Anwar
Prabu
Mangkunegara (2006), “kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga
faktor, yaitu:
a. Faktor Individual yang terdiri dari:
1) Kemampuan dan keahlian
2) Latar belakang
3) Demografi
b. Fakor psikologi yang terdiri dari:
1) Persepsi
2) Attitude
3) Personality
4) Pembelajaran
5) Motivasi
c. Faktor organisasi yang terdiri dari:
1) Sumber daya
2) Kepemimpinan
3) Penghargaan
4) Struktur
5) Job Design”.
2.4.4
Sistem Pendukung Evaluasi Kinerja
Menurut Evaluasi kinerja dirasakan bermakna bila hasilnya dapat
dimanfaatkan. Untuk itu perlu dipersiapkan atau disusun sarana atau
sistem pendukung sebagai berikut:
42
a. Sistem promosi dan mutasi
Tenaga yang berhasil mencapai kinerja yang prima, potensial untuk
dibebani tanggung jawab yang lebih besar melalui promosi, atau diberi
kesempatan memperkaya pengalaman melalui mutasi.
b. Sitem pemberian imbalan atau kompensasi
Orang yang berprestasi memberikan kontribusi yang lebih besar,
wajar memperoleh imbalan yang lebih besar.
c. Sistem perencanaan karir
Setiap orang akan terdorong untuk meningkatkan kinerjannya bila
hal itu membuka peluang untuk meningkatkan karirnya.
d. Sistem pengembangan SDM
Untuk pekerja yang mempunyai kinreja dibawah standar perlu
ditingkatkan kemapuan dan kompetensinya, baik melalui program
pendidikan dan pelatihan maupun melalui pemberdayaan serta
pengembangan sikap dan etos kerja.
e. Sistem pengukuran dan standar kinjerja
Tingkat kinerja individudan kinerja perusahaan yang rendah
menuntut
supaya
diperusahaan
disusun
program
peningkatan
prooduktivitas yang menyeluruh dan terintegrasi. Hal ini dapat
dilakukan antara lain dengan perbaikan sistem kerja dan manajemen,
penerapan teknologi tepat guna, serta peningkatan kompetensi dan
profesionalisme sumberdaya manusia.
43
Analisis
Jabatan
Promosi &
Mutasi
Jabatan
Uraian
Jabatan
Kompensasi
EVALUASI
KINERJA
Perencanaan
Karier
Standar
Kinerja
Pengembangan
SDM
Pengukuran
Kinerja
Gambar 2.5
Sistem Pendukung Evaluasi Kinerja
2.4.5
Indikator Kinerja Karyawan
Menurut T. R. Mitchell dalam Sedarmayanti (2009) menyatakan
bahwa, ”Indikator Kinerja memiliki beberapa aspek, yaitu:
a. Kualitas Kerja atau Prom Quality of Work
b. Ketepatan Waktu atau Promptness
c. Inisiatif atau Initiative
d. Kemampuan atau Capability
e. Komunikasi atau Communication”.
44
2.5
Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan
Menurut
Wibowo
(2010:389),
“Motivasi
dapat
dipastikan
mempengaruhi kinerja, walaupun bukan satu-satunya faktor yang
membentuk kinerja”. Gibson dalam buku Wibowo (2010:508), “secara
jelas menggambarkan adanya pengaruh timbal balik antara kinerja dan
kepuasan kerja”. Di satu sisi dikatakan kepuasan kerja menyebabkan
peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas lebih produktif akan
mendapatkan kepuasan. Wibowo (2010:506) juga mengatakan, “Penelitian
menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara
motivasi dengan kepuasan kerja”.
2.6
Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan penjelasan secara teoritis
hubungan antara variabel yang akan diteliti. Hal ini merupakan jaringan
hubungan antar variabel yang secara logis diterangkan, dikembangkan dan
dielaborasi dari perumusan masalah yang telah diidentifikasi melalu
proses wawancara, observasi, dan survei literatur. Pada umumnya setiap
perusahaan mengharapkan keuntungan atau profit yang maksimal dari
usaha yang dijalankannya dengan cara lebih meningkatkan kinerja
karyawannya. Apabila perusahaan tidak mampu memberikan motivasi
yang baik serta tidak mampu memberikan kepuasan kerja yang cukup
45
kepada karyawannya, maka jelas akan berdampak negatif terhadap kinerja
karyawan mereka.
Oleh karena itu, pimpinan perusahaan harus mampu memberikan
motivasi kerja yang baik kepada karyawannya serta berusaha meningatkan
tingkat kepuasan kerja karyawan mereka, sehingga kinerja para karyawan
dalam mengerjakan pekerjaannya juga menjadi lebih baik dan maksimal.
Dengan begitu, visi dan misi perusahaan pasti akan tercapai. Secara
skematis, kerangka konseptual dalam penelitian dapat dilihat pada:
Motivasi Kerja
(X1)
Kinerja Karyawan
(Y)
Kepuasan Kerja
(X2)
Gambar 2.6
Kerangka Konseptual
46