BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN, DAN

BAB II
KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
1) Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Mondy (2008), manajemen sumber daya manusia adalah
pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Menurut Samsudin (2009), Manjemen Sumber Daya Manusia adalah suatu
kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pegembangan, penilaian,
pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau
perusahaan bisnis.
Menurut Hasibuan (2008), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu
dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
2) Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan, (2008) fungsi manajemen sumber daya manusia adalah
sebagai berikut :
1) Perencanaan
Adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai
dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.
17
http://digilib.mercubuana.ac.id/
18
Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program
kepegawaian
pengadaan,
meliputi
pengorganisasian,
pegembangan,
kompensasi,
pengarahan,
pengendalian,
pengintegrasian,
pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik
akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
2) Pengorganisasian
Adalah
kegiatan
untuk
mengorganisasi
semua
karyawan
dengan
menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi,
dan koordinasi dalam bagan organisasi (organizaton chart). Organisasi hanya
merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan
membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
3) Pengarahan
Adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan
bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan,
karyawan,
dan
masyarakat.
Pengarahan
dilakukan
pimpinan
dengan
menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
4) Pengendalian
Adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati peraturanperaturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat
penyimpangan
atau
kesalahan,
diadakan
tindakan
perbaikan,
dan
penyempurnaan rencana. Pengendaliaan karyawan meliputi kehadiran,
http://digilib.mercubuana.ac.id/
19
kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi
lingkungan pekerjaan.
5) Pengadaan
Adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk
mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan
yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
6) Pengembangan
Adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan
moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan
yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun
masa depan.
7) Kompensasi
Adalah pemberian balas jasa langsung (direct) atau tidak langsung
(indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang
diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil
artinya sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi
kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah
dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
8) Pengintegrasian
Adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan
kebutuhan karyawan, agar terciptanya kerja sama yang serasi dan saling
menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memnuhi
kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang
http://digilib.mercubuana.ac.id/
20
penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang
bertolak belakang.
9) Pemeliharaan
Adalah kegiatan untuk meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas
karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pension. Pemeliharaan
yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan
kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan
eksternal konsistensi.
10) Kedisiplinan
Merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan,
karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.
Kedisiplinan adalah keginginan dan kesadaran untuk menaati peraturanperaturan perusahaan dan norma-norma sosial.
11) Pemberhentian
Adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.
Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan,
kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur
oleh Undang-undang No. 12 Tahun 1964.
B.
Persepsi Dukungan Organisasi
1)
Pengertian Persepsi Dukungan Organisasi
Persepsi Dukungan Organisasi menurut Eisenberger et.al. dalam
Wikendari (2011) yaitu keyakinan global karyawan mengenai sejauh mana
http://digilib.mercubuana.ac.id/
21
organisasi peduli terhadap kesejahteraan mereka dan menghargai kontribusi
mereka. Keyakinan global yang dimaksud adalah terdapatnya konsistensi dari
para karyawan mengenai berbagai penilaian dari organisasi yang mungkin
diberikan kepada mereka dan berbagai tindakan yang dapat dilakukan organisasi
baik menguntungkan maupun merugikan bagi mereka.
Menurut Robbins (2008), persepsi dukungan organisasi adalah tingkat
sampai mana karyawan yakin organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli
dengan kesejahteraan mereka. Sedangkan menurut Wayne dalam Kambu et.al.
(2011), Persepsi dukungan organisasional adalah keyakinan global yang
dikembangkan oleh karyawan mengenai sejauh mana komitmen organisasi pada
mereka (pegawai) dilihat dari penghargaan organisasi terhadap kontribusi mereka
dan perhatian organisasi terhadap kehidupan mereka.
Rhoades & Eisenberg, (2002) Persepsi dukungan organisasi (Perceived
Organizational Support) di definisikan sebagai persepsi karyawan mengenai
sejauh mana organisasi memberikan dukungan pada karyawan dan sejauh mana
kesiapan organisasi dalam memberikan bantuan pada saat dibutuhkan.
Proses interaksi sosial bisa terjadi antara individu dengan individu,
individu dengan kelompok, kelompok dengan kelompok. Dalam organisasi,
interaksi sosial bisa terjadi dalam konteks individu dengan organisasinya. konsep
dukungan organisasi mencoba menjelaskan interaksi individu dengan organisasi
yang secara khusus mempelajari bagaimana organisasi memperlakukan individuindividu (karyawan).
http://digilib.mercubuana.ac.id/
22
2) Dimensi Persepsi Dukungan Organisasi
Menurut Eisenberger et.al. dalam Wikendari (2011), menyatakan bahwa
untuk meningkatkan dukungan organisasi ada 4 dimensi yaitu:
1) Keadilan
Keadilan struktural & prosedural yang menyangkut cara yang digunakan
untuk menentukan pendistribusian sumber daya manusia diantara karyawan,
keadilan yang berkaitan dengan aturan-aturan formal dan kebijakan bagi
karyawan, keadilan dalam penerimaan informasi yang akurat.
2) Imbalan organisasi
Bentuk-bentuk penghargaan diterima oleh karyawan dari organisasi dapat
meliputi gaji, tunjangan, bonus, prosmosi, pelatihan/ pengembangan diri.
3) Dukungan atasan
Indikator ini memaparkan sejauhmana supervisor memiliki perhatian
terhadap karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan. Dukungan
supervisor memiliki kaitan erat dengan persepsi karyawan terhadap dukungan
organisasi, karena supervisor sebagai agen organisasi yang memiliki tanggung
jawab untuk mengarahkan dan mengevaluasi kinerja bawahan.
4) Kondisi kerja
Salah satu bentuk dukungan organisasi pada karyawan adanya kondisi
kerja yang nyaman dan aman bagi karyawan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
23
C.
Beban Kerja
1)
Pengertian Beban Kerja
Menurut Dhania (2010), pengertian beban kerja adalah sekumpulan atau
sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh satu unit organisasi atau
pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu.
Menurut Sutarto dalam bukunya Dasar dasar Organisasi mengungkapkan
bahwa, beban aktivitas satuan organisasi atau beban kerja masing-masing
pejabat atau pegawai hendaknya merata sehingga dapat dihindarkan adanya
satuan organisasi yang terlalu banyak aktivitasnya dan ada satuan organisasi
terlalu sedikit aktivitasmnya demikian pula dapat dihindarkan adanya pejabat
atau pegawai yang sedikit beban kerjanya sehingga nampak terlalu banyak
menganggur. (Sutarto 2006).
Pengertian beban kerja adalah sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan
oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan secara sistematis dengan
menggunakan teknik analisis jabatan, teknik analisa beban kerja, atau teknik
manajemen lainnya dalam jangka waktu tertentu untuk mendapatkan informasi
tentang efisiensi dan efektifitas kerja suatu unit organisasi (Suwatno, 2003).
Sedangkan menurut Permendagri No. 12/2008, beban kerja adalah besaran
pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan atau unit organisasi dan
merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
24
2)
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja dalam penelitian Soleman
(Jurnal Afrika, 2011) adalah sebagai berikut :
1)
Faktor eksternal adalah beban yang berasal dari luar tubuh pekerja, seperti:
a)
Tugas (Task). Meliputi tugas bersifat fisik seperti, stasiun kerja, tata ruang
tempat ruang kerja, kondisi ruang kerja, kondisi lingkungan kerja, sikap kerja,
cara angkut, beban yang diangkat. Sedangkan tugas yang bersifat mental
meliputi, tanggung jawab, kompleksitas pekerjaan, emosi pekerja dan
sebagainya.
b)
Organisasi Kerja. Meliputi lamanya waktu waktu kerja, waktu istirahat,
shift kerja, sistem kerja dan sebagainya.
c)
Lingkungan Kerja. Lingkungan kerja ini dapat memberikan beban
tambahan yang meliputi, lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja kimiawi,
lingkungan kerja biologis dan lingkungan kerja psikologis.
2)
Faktor internal
Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh akibat dari
reaksi beban kerja eksternal yang berpotensi sebagai stresor, meliputi faktor
somatis (jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi, kondisi kesehatan, dan
sebagainya), dan faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan,
kepuasan, dan sebagainya).
http://digilib.mercubuana.ac.id/
25
3)
Dimensi Beban Kerja
Dimensi beban kerja menurut Suwatno (2003) menggunakan indikator-
indikator, antara lain :
1)
Kecukupan waktu kerja
2)
Latar belakang pendidikan
3)
Jenis pekerjaan yang diberikan
4)
Kecepatan pekerjaan yang diberikan
D.
Stres Kerja
1)
Pengertian Stres Kerja
Menurut pendapat Hasibuan, (2008). Stres adalah suatu kondisi
ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir, dan kondisi seseorang.
Orang-orang yang mengalami stres menjadi nervous dan merasakan kekuatiran
kronis. Mereka sering menjadi marah-marah, agresif, tidak dapat rileks, atau
memperlihatkan sikap yang tidak kooperatif. Stres karyawan perlu sedini
mungkin di atasi oleh pimpinan agar hal-hal yang merugikan perusahaan dapat
di atasi.
Menurut Robbins dan Judge (2008). Stres adalah suatu kondisi dinamis
dimana seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya
yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan hasilnya
dipandang tidak pasti dan penting.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
26
2)
Tanda-tanda Stres pada Karyawan
Salah satu indikator tanda-tanda stres pada karyawan adalah perubahan
perilaku (Ivancevich, Konopaske, & Matteson, 2005).
Beberapa dari banyak perubahan yang umum terjadi meliputi :
1) Seseorang pekerja yang biasanya tepat waktu mengembangkan pola
keterlambatan (atau seseorang pekerja yang biasanya dapat diandalkan
mengembangkan pola absen).
2) Seorang pekerja yang normalnya pengembira menjadi menarik diri (atau yang
jarang terjadi, seorang penyendiri yang menjadi bergaul).
3) Seorang karyawan yang biasanya bekerja rapi dan teliti, melakukan pekerjaan
yang kotor, tidak lengkap, atau jorok.
4) Seorang pengambil keputusan yang baik tiba-tiba mengambil keputusan yang
buruk (atau tampak tidak mampu mengambil keputusan).
5) Seorang karyawan yang mudah bergaul dan akur dengan orang lain menjadi
cepat tersinggung dan tidak sopan.
6) Seorang karyawan yang biasanya berpenampilan rapi mengabaikan
penampilannya.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
27
3)
Sumber-sumber Stres Kerja
Menurut Siagan (2005), sumber-sumber stres dapat digolongkan menjadi :
1)
Sumber stres yang berasal dari pekerjaan
Berbagai hal yang dapat menjadi sumber stres yang berasal dari pekerjaan
beraneka ragam, seperti beban tugas yang terlalu berat, desakan waktu, iklim
kerja yang menimbulkan rasa tidak aman, kurangnya informasi dari umpan balik
tentang prestasi kerja seseorang, ketidakseimbangan antara wewenang dan
tanggung jawab, ketidakjelasan peranan karyawan dalam keseluruhan kegiatan
organisasi, prustasi yang ditimbulkan oleh intervensi pihak lain didalam maupun
diluar kelompok kerjanyanya, perbedaan sistem nilai yang dianut oleh karyawan
dan dianut oleh organisasi dan perubahan yang terjadi yang pada umumnya
menimbulkan ketidakpastian.
2)
Sumber stres yang berasal dari situasi lingkungan diluar pekerjaan.
Berbagai masalah yang dihadapi oleh seseorang, seperti masalah keuangan,
perilaku negatif anak-anak, kehidupan keluarga yang tidak atau kurang
harmonis, pindah tempat tinggal, ada anggota keluarga yang meninggal,
kecelakaan, dan penyakit gawat adalah beberapa contoh dari sumber stres
tersebut.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
28
4)
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja
Menurut Hasibuan (2008), faktor-faktor penyebab stres karyawan, antara
lain sebagai berikut :
1)
Beban kerja yang sulit dan berlebihan.
2)
Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar.
3)
Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai.
4)
Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja.
5)
Balas jasa yang terlalu rendah.
6)
Masalah-masalah keluarga, seperti anak, istri, mertua, dan lain-lain.
5)
Usaha-usaha untuk Mengatasi Stres pada Karyawan
Menurut Hasibuan (2008), usaha-usaha untuk mngatasi stres pada
karyawan yaitu dengan konseling. Beliua berpendapat bahwa konseling adalah
pembahasan suatu masalah dengan seseorang karyawan, dengan maksud pokok
membantu karyawan tersebut agar dapat mengatasi masalah secara lebih baik.
Konseling bertujuan untuk membuat orang-orang menjadi lebih efektif dalam
memcahkan masalah-masalah mereka.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
29
6)
Dimensi dan Indikator Stres Kerja
1)
Dimensi Stres Kerja
Adapun dimensi variable sumber stres kerja menurut Robbins dan Judge
(2009) tersebut adalah :
1)
Konflik Kerja
Konflik kerja merupakan ketidak setujuan antara dua atau lebih anggota
atau kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan
sumber daya secara bersama-sama, mempunyai status, tujuan, nilai-nilai, dan
persepsi yang berbeda.
2)
Beban Kerja
Beban kerja merupakan keadaan dimana karyawan dihadapkan pada
sejumlah pekerjaan yang harus dikerjakan dan tidak mempunyai cukup waktu
untuk menyelesaikan pekerjaannya, karena standar pekerjaan yang terlalu tinggi.
3)
Waktu Kerja
Pekerja dituntut untuk segera menyelesaikan tugas sesuai dengan waktu
yang ditentukan, akibatnya karyawan merasa dikejar oleh waktu dalam
pencapaian target pekerjaannya.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
30
2)
Indikator Stres Kerja
Menurut Leung et al. (2007) ada enam indikator stres kerja yaitu :
a) Perilaku pribadi yaitu keadaan, atau aktifitas dari karyawan itu sendiri di
dalam organisasi.
b) Dukungan sosial yaitu dukungan dari dalam organisasi maupun dukungan
dari luar organisasi.
c) Konflik peran yaitu kondisi dimana karyawan memikul tugas atau jabatan dan
menanggung semua konsekuensinya yang berhubungan dengan pekerjaan dalam
perusahaan.
d) Lingkungan buruk yaitu keadaan disekitar organisasi terutama didalam ruang
kerja.
e) Beban kerja yaitu keadaan pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan atau
jenis pekerjaan yang harus diselesaikan tepat waktu.
f) Situasi rumah dan pekerjaan yaitu kondisi antara keadaan di rumah tangga
dengan keadaan yang ada di perusahaan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
31
E)
Kinerja Karyawan
1)
Pengertian Kinerja
Mangkunegara (2009), berpendapat bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Menurut Gomes, Faustino Cardoso (2001) Mengemukakan Kinerja adalah
catatan hasil produksi pada fungsi pekerjaan yang spesifik atau aktivitas selama
periode waktu tertentu.
Sedangkan menurut Suwatno dan Priansa (2011), kinerja atau prestasi
kerja merupakan hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku,
dalam kurun waktu tertentu, berkenaan dengan pekerjaan serta perilaku dan
tindakannya.
2)
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Handoko (2008) dalam bukunya menjelaskan ada beberapa faktor yang
mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Menurutnya karyawan bekerja dengan
produktif atau tidak tergantung pada :
1)
Motivasi kerja
Motivasi Kerja adalah suatu yang menimbulkan semangat atau dorongan
kerja. Kuat atau lemahnya motivasi kerja seseorang karyawan ikut menentukan
besar kecilnya prestasinya.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
32
2)
Kepuasan kerja
Kepuasan kerja (job satisfacation) adalah keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan yang mana para karyawan memandang
pekerjaan. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaan mereka.
3)
Tingkat stres
Tingkat stres karyawan menunjukkan bahwa karyawan mengalami tingkat
tekanan atau suatu keadaan menyebabkan tidak nyaman dalam melakukan
pekerjaan.
4)
Sistem kompensasi
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai
balas jasa untuk kerja mereka. Program kompensasi sangat penting bagi
perusahaan, karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan
sumber daya manusia yang dimilikinya. Selain itu kompensasi sebagai upaya
memberikan keadilan kepada karyawan.
3)
Langkah-langkah Peningkatan Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2009) terdapat 7 langkah yang dapat dilakukan
dalam rangka peningkatan kinerja, yaitu :
1) Menghetahui adanya kekurangan dalam kinerja karyawan. Hal ini dapat
dilakukan dengan tiga cara, yaitu :
http://digilib.mercubuana.ac.id/
33
a) Mengindentifikasin masalah melalui data dan informasi yang dikumpulkan
secara terus menerus mengenai fungsi-fungsi bisnis.
b) Mengindentifikasi masalah melalui karyawan.
c) Memperhatikan masalah yang ada.
2) Mengenal kekurangan dan tingkat keseriusan. Untuk memperbaiki keadaan
tersebut diperlukan beberapa informasi, anatara lain :
a) Mengindentifikasi masalah secepat munkin.
b) Menentukan tingkat keseriusan masalah dengan mempertimbangkan harga
yang harus dibayar bila ada kegiatan dan harga yang harus dibayar bila ada
campur tangan dan penghematan yang diperoleh apabila ada penutupan
kekurangan kinerja.
3) Mengindentifikasi hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan, baik
yang berhubungan dengan sistem mauoun yang berhubungan dengan pegawai
itu sendiri.
4) Mengembangkan rencana tindakan untuk mengulangi penyebab kekurangan
tersebut.
5) Melakukan rencana tindakan tersebut.
6) Melakukan evalusi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum.
7) Mulai proses kembali dari awal jika memang diperlukan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
34
4) Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan
Ada beberapa pengukuran kinerja karyawan atau indikator-indikator menurut
Gomes (2001), yaitu sebagai berikut:
1) Kuantitas Pekerjaan (Quantity Of Work), jaminan hasil kerja yang didapat
dalam suatu periode waktu yang ditentukan
2) Kualitas Pekerjaan (Quality Of Work), kualitas kerja yang dicapai
berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
3) Pengetahuan Mengenai Pekerjaan (Job Knowledge), luasnya pengetahuan
mengenai pekerjaan dan keterampilannya.
4) Keaslian Gagasan (Creativity), keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan
dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang
timbul.
5) Bekerja sama (Cooperative), kesediaan untuk bekerja sama dengan orang
lain (sesame anggota organisasi).
6) Kesadaran dan Dapat dipercaya (Dependability), kesadaran dan dapat
dipercaya dalam hal kehadiran dan menyelesaikan tugas.
7) Semangat
Melaksanakan Tugas
Baru
(Initiative), semangat
untuk
melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawab.
8) Kualitas
Pribadi
(Personal
Qualities),
menyangkut
kepemimpinan, keramahtamahan, dan integritas pribadi.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
kepribadian,
35
F. Penelitian Terdahulu
Berikut ini beberapa penelitian yang berkaitan dengan penelitian ini yang
telah dilakukan sebelumnya, antara lain :
1)
Muharomi (2013) penelitian ini dilakukan dengan judul “Stres Kerja
Ditinjau dari Persepsi Terhadap Beban Kerja pada Guru yang Mengajar Mata
Pelajaran Ujian Nasional Tingkat Sekolah Menengah atas (SMA) Dikota
Yogyakarta”. Dengan metode analisis korelasi hasilnya menunjukkan bahwa ada
hubungan negatif yang sangat signifikan antara beban kerja dengan persepsi
terhadap stre kerja.
2)
Penelitian ini dilakukan oleh Satria,Sidin,&Nour(2013), dengan judul
penelitian
“Hubungan
beban
kerja
dengan
kinerja
perawat
dalam
mengimplementasikan pattient safety di rumah sakit Universitas Hasanudin
tahun 2013”. Hasil penelitiannya menyimpulkan bahwa tidak adanya hubungan
beban kerja dengan kinerja perawat dalam mengimplementasikan pattient safety.
3)
Penelitian yang dilakukan oleh Dhania (2011) dengan judul penelitian
“pengaruh stres kerja, beban kerja terhadap kepuasan kerja (study pada Medical
Representative di kota Kudus) 2011”. Dengan hasil ini penelitian yang
menyimpulkan bahwa stres kerja tidak secara signifikan mempengaruhi
kepuasan kerja, beban kerja tidak selalu menjadi sumber penyebab stres yang
dirasakan Medical Representative.
4) Menurut Agustina (2012), berpendapat dengan judul Pengaruh Persepsi
Dukungan Organisasi (Perceived Organization Support) Terhadap Kinerja
Dosen Melalui Motivasi Kerja (Studi Pada Sekolah Tinggi Ilmu EkonomiSTIE
http://digilib.mercubuana.ac.id/
36
Palangka Raya). Metode penelitian yang dilakukan adalah eksplanasi atau
metode sebab-akibat (causal) antara persepsi dukungan organisasi (perceived
organization support) dan motivasi kerja terhadap kinerja dosen, dengan jumlah
sampel penelitian sebanyak 37 orang, dan metode analisis menggunakan analisis
jalur (path analyisis). Hasil penelitian menyimpulkan bahwa dosen Sekolah
Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Palangka Raya mempunyai persepsi terhadap
dukungan organisasi, motivasi kerja dan kinerja yang kurang baik dengan ratarata total 2, pengaruh langsung (direct effect) persepsi dukungan organisasi
terhadap motivasi kerja dan terhadap kinereja dosen (0,388) adalah positif dan
signifikan, pengaruh langsung (direct effect) motivasi kerja dosen terhadap
kinerja dosen (0,433) adalah positif dan signifikan, sedangkan pengaruh tidak
langsung (indirect effect) persepsi dukungan organisasi terhadap kinerja dosen
melalui motivasi kerja (0,222) < dari pengaruh langsung (0,513), perubahan
kinerja dosen dipengaruhi oleh perubahan persepsi dukungan organisasi dan
motivasi kerja sebesar 63,90 % dan sisanya 36,10 % dipengaruhi oleh faktor lain
yang tidak dimasukan dalam model.
5) Suryaningrum (2015), dengan judul Pengaruh Beban Kerja dan Dukungan
Sosial Terhadap Stres Kerja pada perawat Rs Pku Muhammadiyah Yogyakarta,
penelitian ini menggunakan analisis regresis berganda untuk digunakan uji
hipotesis penelitian ini. Hasil penelitian ini menemukan beban kerja berpengaruh
positif terhadap stres kerja perawat RS PKU Muhammadiyah, dukungan sosial
berpengaruh negatif terhadap stres kerja perawat RS PKU Muhammdiyah, dan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
37
beban kerja, dukungan sosial secara simultan berpengaruh signifikan terhadap
stres kerja perawat RS PKU Muhammadiyah Yogyakarta.
6) Ambarwati (2014), mengemukakan dengan judul, Pengaruh Beban Kerja
Terhadap Stres Perawat IGD dengan Dukungan Sosial sebagai variabel
moderating (Studi Pada RSUP Dr. Kariadi Semarang) Hasil analisis
menggunakan analisis nilai selisih mutlak dapat diketahui bahwa variabel beban
kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap stres kerja perawat dan
variabel selisih nilai mutlak beban kerja dengan dukungan sosial berpengaruh
negatif dan signifikan yang artinya dukungan sosial dapat memoderasi pengaruh
beban kerja terhadap stres kerja perawat. hasil analisis menggunakan uji t dapat
diketahui beban kerja dan nilai selisih mutlak antara beban kerja dengan
dukungan sosial berpengaruh signifikan terhadap stres kerja.
7) Adityawarman (2015), dengan judul Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja
Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk Cabang Krekot. Hasil
analisis rank spearman menunjukkan bahwa variabel beban kerja memiliki
korelasi dengan variabel kinerja, sementara untuk sub variabel lainnya saling
memiliki korelasi namun tingkat korelasinya rendah. Untuk mengetahui
pengaruh beban kerja terhadap kinerja kerja karyawan PT. Bank Rakyat
Indonesia (persero) Tbk Cabang Krekot digunakan teknik analisis statistika
Structural Equation Modelling berbasis variance dengan Metode Partial Least
Square (PLS), hasil analisis menunjukkan bahwa beban kerja berpengaruh
positif dan signifikan secara langsung terhadap kinerja karyawan PT. Bank
Rakyat Indonesia (persero) Tbk Cabang Krekot pada tingkat signifikansi 5% (p
http://digilib.mercubuana.ac.id/
38
= 0.10882), maka hipotesis awal terima Ho dengan t hitung 13.45 lebih besar
dari t tabel 1.96.
8) Menurut Kusuma dan Soesatyo (2014), dengan judul Penelitian Pengaruh
Beban Kerja terhadap Stres Kerja dan Dampaknya pada Kinerja Karyawan, ini
menggunakan pendekatan kuantitatif. Jenis penelitian yang dilakukan adalah
kausalitas dengan beban kerja variabel sebagai variabel independen. Variabel
stres kerja dan kinerja sebagai variabel dependen. Teknik pengambilan sampel
menggunakan probability sampling dengan simple random sampling dengan
sampel dari 51 full-time departemen produksi karyawan PT Apie Indo Karunia
Metode analisis yang digunakan adalah Partial Least Square (PLS) dengan
perangkat lunak Cerdas PLS. Hasil penelitian menunjukkan 1) ada pengaruh
positif dan signifikan antara beban kerja dengan stres kerja, 2) beban kerja dan
kinerja efek negatif yang signifikan, 3) stres kerja dan kinerja efek negatif yang
signifikan.
9)
Menurut Sutrisno (2014), dengan judul Pengaruh Stres Kerja terhadap
Kinerja Karyawan di Madrasah Aliyah Negeri Demak. Uji hipotesis ini
menggunakan analisis regresi berganda. Hasil uji regresi berganda menunjukkan
bahwa stres kerja terhadap kinerja karyawan tidak berpengaruh signifikan pada
kinerja karyawan di Madrasah Aliyah Negeri Demak.
10)
Eisenberge et. al., dalam Wikendari (2011) memaparkan bahwa Persepsi
Dukungan Organisasi terdapat hubungan negatif terhadap Stres Kerja, karena
karyawan tahu bahwa faktor-faktor penyebab stres berasal dari lingkungan yang
dikontrol oleh organisasi. Stres terkait dengan tiga aspek peran karyawan dalam
http://digilib.mercubuana.ac.id/
39
organisasi yang berhubungan negatif dengan persepsi dukungan organisasi,
yaitu: tuntutan yang melebihi kemampuan karyawan bekerja dalam waktu
tertentu (work- overload), kurangnya informasi yang jelas tentang tanggung
jawab pekerjaan (role-ambiguity), dan adanya tanggung jawab yang saling
bertentangan (role-confict).
11)
Menurut mansoor et al (2011), dengan judul “The Impact of Job Stress on
Employee Job Satisfaction A Study on Telecommunication Sector of Pakistan”. Uji
hipotesis ini menggunakan analisis regresi berganda dengan responden 134
karyawan. Hasil uji regresi berganda menunjukkan bahwa job stress terhadap
Employee Job Satisfaction tidak berpengaruh signifikan di Telecommunication
Sector of Pakistan.
12)
Menurut Suharti dan Susanto (2014) dengan judul “the impact of
workload and technology competence on technostress and performance of
employees” Uji analisis ini mengunakan software SEM dengan responden 138
karyawan. Hasil uji regresi berganda menunjukkan bahwa workload and
employees perfomace saling signifikan pada work at production and engineering
department of a multinational company.
13)
Menurut Zahra and Naeem (2016) dengan judul “Organizational
Virtuousness, Perceived Organizational Support and Organizational Citizenship
Behavior: A Mediation Framework” Studi empiris dilakukan pada sampel dari
250 karyawan di empat bank dari Pakistan melalui hirarkis Regresi. kebajikan
organisasi memiliki hubungan positif yang signifikan dengan perilaku warga
organisasi. Selanjutnya, dirasakan dukungan organisasi adalah mediator parsial
http://digilib.mercubuana.ac.id/
40
kebajikan organisasi dan perilaku warga organisasi. Temuan membuat kontribusi
penting untuk literatur dan menyarankan bahwa positif organisasi serta harus
mengadopsi praktek-praktek dan prosedur yang membantu dalam membangun
iklim kebajikan di Organisasi.
14)
Penelitian yang dilakukan oleh Rumimpunu dan Ridel Clif Joune (2015)
dengan judul “The Effect Of Competence and Work Stres Towards Employees
Performance In Department Of National Education Of North Sulawesi Province”
dengan tujuan yaitu untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel
independen yaitu kompetensi dan stress kerja terhadap variabel dependen atau
kinerja karyawan. Metode penelitian ini menggunakan regresi linier berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi dan stress kerja secara
simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
15)
Penelitian yang dilakukan oleh Khuzaeni, MS. Idrus, Djumahir, Solimun
(2013) dengan judul “The Influenceof WorkCulture,Work Stress to the Job
Satisfaction and Employees Performance in the State Treasury Service Office in
Jakarta, Indonesia” dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh budaya kerja,
stres kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Metode yang
digunakan ialah regresi linear berganda. Hasil analisis menyatakan bahwa stres
kerja (X1) tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
16)
Suryaningrum (2015), dengan judul PENGARUH BEBAN KERJA DAN
DUKUNGAN SOSIAL TERHADAP STRES KERJA PADA PERAWAT RS
PKU MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA, penelitian ini menggunakan
analisis regresis berganda untuk digunakan uji hipotesis penelitian ini. Hasil
http://digilib.mercubuana.ac.id/
41
penelitian ini menemukan beban kerja berpengaruh positif terhadap stres kerja
perawat RS PKU Muhammadiyah, dukungan sosial berpengaruh negatif
terhadap stres kerja perawat RS PKU Muhammdiyah, dan beban kerja,
dukungan sosial secara simultan berpengaruh signifikan terhadap stres kerja
perawat RS PKU Muhammadiyah Yogyakarta.
17)
Menurut Atriani Dyah. A dan Prihatsanti (2015) dengan judul “Hubungan
antara Perceived Organizational Support dengan Stres Kerja pada sales Pt. Astra
Internasional Tbk-Daihatsu Kota Semarang dan Yogyakarta” penelitian ini
adalah sebanyak 59 yang diperoleh melalui teknik propotional sampling. Hasil
penelitian ini menunjukkan hubungan negatif terhadap Perceived Organizational
Support terhadap Stres Kerja pada sales.
18)
Menurut Amirulloh et. al (In Process) dengan judul “Pengaruh Persepsi
Dukungan Organisasi terhadap Kinerja Kerja Anggota Polres Situbondo”
penelitian ini adalah sebanyak 89 anggota Polri. Hasil penelitian ini
menunjukkan adanya tidak ada pengaruh yang signifikan antara persepsi
dukungan organisasi terhadap kinerja anggota Polri Polres Situbondo.
19)
Menurut Setiawan Praditya D (2016) dengan judul “Pengaruh Beban Kerja
Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Kerja Karyawan PT. MACANAN
JAYA CEMERLANG KLATEN” penelitian ini adalah seluruh karyawan pada
PT. Macanan Jaya Cemerlang sebanyak 194 karyawan, sample yang diambil
dalam penelitian ini sebanyak 100 karyawan. Hasil penelitian ini yaitu Beban
Kerja berpengaruh negatif terhadap Kinerja Karyawan dan Lingkungan kerja
berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
42
20)
Suryaningrum (2015), dengan judul PENGARUH BEBAN KERJA
DAN DUKUNGAN SOSIAL TERHADAP STRES KERJA PADA PERAWAT
RS PKU MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA, penelitian ini menggunakan
analisis regresis berganda untuk digunakan uji hipotesis penelitian ini. Hasil
penelitian ini menemukan beban kerja berpengaruh positif terhadap stres kerja
perawat RS PKU Muhammadiyah, dukungan sosial berpengaruh negatif
terhadap stres kerja perawat RS PKU Muhammdiyah, dan beban kerja,
dukungan sosial secara simultan berpengaruh signifikan terhadap stres kerja
perawat RS PKU Muhammadiyah Yogyakarta.
G.
Rerangka Pemikiran dan Pengembangan Hipotesis
1)
Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Stres Kerja
Eisenberge et. al., dalam Wikendari (2011) memaparkan bahwa Persepsi
Dukungan Organisasi terdapat hubungan negatif terhadap Stres Kerja, karena
karyawan tahu bahwa faktor-faktor penyebab stres berasal dari lingkungan yang
dikontrol oleh organisasi. Stres terkait dengan tiga aspek peran karyawan dalam
organisasi yang berhubungan negatif dengan persepsi dukungan organisasi,
yaitu: tuntutan yang melebihi kemampuan karyawan bekerja dalam waktu
tertentu (work- overload), kurangnya informasi yang jelas tentang tanggung
jawab pekerjaan (role-ambiguity), dan adanya tanggung jawab yang saling
bertentangan (role-confict).
http://digilib.mercubuana.ac.id/
43
Berdasarkan peryataan di atas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai
berikut :
H1 : persepsi dukungan organisasi negatif terhadap stres kerja.
2)
Pengaruh Beban Kerja terhadap Stres Kerja
Menurut Soleman (Jurnal Afrika, 2011) menyatakan bahwa Faktor internal
adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh akibat dari reaksi beban kerja
eksternal yang berpotensi sebagai stresor, meliputi faktor somatis (jenis kelamin,
umur, ukuran tubuh, status gizi, kondisi kesehatan, dan sebagainya), dan faktor
psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan, kepuasan, dan sebagainya).
Muharomi (2013), berpendapat dan menunjukkan bahwa ada hubungan
negatif yang sangat signifikan antara beban kerja dengan persepsi terhadap stres
kerja. Penelitian yang dilakukan oleh Dhania (2011), dengan ini penelitian yang
menyimpulkan bahwa stres kerja tidak secara signifikan mempengaruhi
kepuasan kerja, beban kerja tidak selalu menjadi sumber penyebab stres yang
dirasakan Medical Representative. Menurut Suryaningrum (2015) menyatakan
bahwa hasil penelitian menemukan bahwa
beban kerja berpengaruh positif
terhadap stres kerja. Menurut Ambarwati (2014) Hasil analisis menggunakan
analisis nilai selisih mutlak dapat diketahui bahwa variabel beban kerja
berpengaruh negatif terhadap stres kerja.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
44
Berdasarkan peryataan di atas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai
berikut :
H2 : beban kerja berpengaruh positif atau berpotensi signifikan terhadap stres
kerja.
3)
Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Eisenberge et. al., dalam Wikendari (2011). Sesuai dengan teori Persepsi
Dukungan Organisasi, kesempatan untuk mendapatkan hadiah (gaji, pengakuan,
dan promosi) akan meningkatkan kontribusi karyawan dan akan meningkatkan
Kinerja Karyawan.
Agustina (2012). Hasil penelitian menyimpulkan bahwa persepsi
dukungan organisasi terhadap kinerja adalah positif dan signifikan.
Berdasarkan peryataan di atas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai
berikut :
H3 : persepsi dukungan organisasi berpengaruh positif dan berpotensi signifikan
terhadap kinerja karyawan.
4)
Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Penelitian yang dilakukan oleh Widyastuti (2005) dengan judul “Pengaruh
Beban Kerja Motivasi dan kemampuan terhadap pegawai Administrasi di bagian
http://digilib.mercubuana.ac.id/
45
Tata Usaha Dinas Kesehatan Propinsi Jawa Tengah”. Hasil penelitian ini
menyebutkan bahwa beban kerja berhubungan positif dengan kinerja pegawai.
Menurut
Adityawarman
(2015)
menyatakan
bahwa
beban
kerja
berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan peryataan di atas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai
berikut :
H4 : bahwa beban kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
5) Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Secara
teoritik
menurut
Sopiah
(2008)
dan
Robbins
(2007)
mengungkapkan kinerja dapat ditingkatkan apabila stres kerja dapat dikelola
dengan baik sehingga dampak negatif yang ditimbulkan dari adanya stres kerja
yaitu munculnya ketidakpuasan kerja terhadap pekerjaan dapat segera di atasi.
Hal tersebut sejalan dengan pendapat Handoko (2008) mengungkapkan bahwa
stres kerja dan kepuasan kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan itu
sendiri. Hal ini sejalan pula dengan pendapat Hasibuan (2012) mengungkapkan
bahwa stres kerja dapat menjadi pemicu menurunnya kinerja karyawan.
Menurut Sutrisno (2014), Hasil uji regresi berganda menunjukkan bahwa
stres kerja terhadap kinerja karyawan tidak berpengaruh signifikan pada kinerja
karyawan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
46
Berdasarkan peryataan di atas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai
berikut :
H5 : bahwa Stres Kerja berpengaruh negatif dan terhadap kinerja karyawan.
hi
Persepsi Dukungan
Organisasi
H3
H1
Stres Kerja
H2
Beban kerja
H4
Gambar 2.1
Rerangka Pemikiran
http://digilib.mercubuana.ac.id/
H5
Kinerja Karyawan