BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
advertisement
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Seperti ilmu-ilmu lain yang membahas perilaku manusia, secara khusus pengertian manajemen sumberdaya manusia tidak mempunyai definisi yang baku. Hal ini disebabkan karena masing-masing penulis buku mempunyai definisi yang berbeda sesuai dengan pemikiran mereka. Salah satu faktor keberhasilan suatu organisasi adalah tersedianya sumberdaya manusia yang berkualitas. Selain itu untuk melaksanakan suatu perusahaan yang baik perlu memahami manajemen yang berdaya guna dan berhasil guna disertai dengan upaya pengembangan sumberdaya manusianya. Pengembangan sumberdaya manusia menurut Panggabean (2007:251) adalah sebagai berikut : “MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan”. Mengenai pengertian ini banyak para ahli yang memberikan pengertian manajemen sumberdaya manusia sebagai manajemen personalia, namun pada dasarnya kedua pengertian tersebut mempunyai arti yang hampir sama karena kedua-duanya sama-sama membahas mengenai masalah tenaga kerja yang bekerja pada suatu organisasi. 9 Silalahi (2005 : 2), mengemukakan bahwa pemekaran potensi tersebut seoptimal mungkin untuk kepentingan dan kebahagiaan manusia itu sendiri. Sedangkan ilmu manajemen sumberdaya manusia adalah pengelolaan potensi ini sesuai dengan kebutuhan manusia ke arah sasaran dan hasil yang terlebih dahulu ditetapkan. Di sisi lain Silalahi (2005 : 230) mendefinisikan bahwa manajemen adalah ilmu mengurus, proses yang bertujuan kearah berbagai sasaran (ekonomi/non ekonomi) suatu badan usaha melalui kegiatan-kegiatan orang lain dan peralatan. Berdasarkan pengertian tersebut di atas dapat dikembangkan bahwa penekanan sumberdaya manusia adalah pada masalah peningkatan keterampilan dan kemampuan untuk melakukan pekerjaan tertentu. Dalam mencapai taraf hidup yang baik seringkali sejalan dan searah dengan peningkatan kemampuan sumberdaya manusianya. Sumberdaya manusia dimulai dari lingkungan keluarga kemudian berkembang dilingkungan pendidikan formal dan non formal yang akhirnya dikembangkan dilingkungan masyarakat kemampuan kerja yang telah dimiliki seseorang perlu ditingkatkan secara khusus agar mencapai hasil terbaik, apabila telah mengaplikasikan kemampuan itu di masyarakat berarti bahwa seseorang sudah mulai belajar serta mengamati pegawai yang berpengalaman. Tahap ini merupakan tahap awal dimana seseorang mulai bekerja dan berusaha agar dapat memberikan kinerja yang memuaskan. Kinerja seorang pegawai yang baik akan mempengaruhi kondisi suatu perusahaan. Sumberdaya manusia merupakan komponen yang perlu 10 ditingkatkan dalam mencapai tujuan yang diharapkan, untuk itu diperlukan manajemen yang baik. Menurut Siagian (2006 : 229) Manajemen sumberdaya manusia adalah dimaksudkan untuk membina sumberdaya manusia, sehingga dapat digunakan secara efektif dan efisien dalam mencapai sasaran perusahaan mengacu kepada manajemen umum dan dalam mengatur sumberdaya manusia tersebut. Menajemen sumberdaya manusia hendaknya selalu menerapkan dasar yang merujuk kepada tercapainya tujuan perusahaan. Prinsip utama dari manajemen adalah melihat efisiensi penggunaan sumberdaya yang dihasilkan dalam bidang produksi seperti waktu, modal, bahan-bahan dan tenaga kerja. Salah satu manajemen yang berperan penting dalam suatu perusahaan adalah manajemen personalia dimana yang menjadi penekanan penting adalah produktivitas pegawainya. Hasibuan (2006:15-16) mengemukakan : Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan hasil tertentu melalui kegiatan orang-orang lain. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia berperan penting dan dominan dalam manajemen. Manajemen sumberdaya manusia mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah : a. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan organisasi berdasarkan job description, job specification, job requirement dan job evaluation. b. Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan pegawai berdasarkan asas the right man in the right place and the right man in the right job. 11 c. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang. d. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan organisasi pada khususnya. e. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa organisasi-organisasi sejenis. f. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh. g. Melaksanakan pendidikan dan latihan serta penilaian prestasi pegawai. Menurut Tulus (2005 : 67), manajemen sumberdaya manusia adalah perencanaan, penglembagaan, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan lembaga, individu dan masyarakat”. Dalam dimensi yang lebih luas, Flippo (2005 : 3) mengemukakan bahwa manajemen sumberdaya manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan pada sumberdaya manusia. Adalah tugas manajemen sumberdaya manusia untuk mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas dari pekerjaannya. Dengan demikian kita dapat mengelompokkan tugas manajemen sumberdaya manusia atas dua fungsi, yaitu : fungsi manajerial dan fungsi operasional. 12 Fungsi manajerial : 1) Perencanaan 2) Pengorganisasian 3) Pengarahan 4) Pengendalian Fungsi operasional : 1) Pengadaan 2) Pengembangan 3) Kompensasi 4) Pengintegrasian 5) Pemeliharaan 6) Pemutusan Hubungan Kerja Berkait dengan dimensi pemaparan yang demikian itu As’ad (2006: 16) menyatakan bahwa manajemen kepegawaian bertugas melaksanakan kegiatan-kegiatan, yang secara garis besar telah ditentukan oleh administrator dengan menitikberatkan pada usaha-usaha : 1. Mendapatkan tenaga-tenaga kerja yang profesional dan terampil serta tahu, mau dan mampu bekerja menurut kebutuhan dan tuntutan perusahaan. 2. Menggerakkan perusahaan. mereka untuk tercapainya tujuan dan sasaran 13 3. Memelihara dan mengembangkan kecakapan dan kemampuan serta profesionalisme pegawai untuk mendapatkan prestasi kerja yang sebaikbaiknya. Dari pengertian-pengertian mengenai manajemen sumberdaya manusia atau manajemen personalia maka dapat diambil kesimpulan bahwa manajemen sumberdaya manusia adalah merupakan suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan keputusan hubungan tenaga kerja dengan sumberdaya manusia untuk mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. Fungsi Operasional MSDM Fungsi operasional dalam Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan basic (dasar) pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan organisasi/perusahaan. Fungsi operasional tersebut terbagi 5 ( lima ), secara singkat sebagai berikut: 1. Fungsi Pengadaan adalah proses penarikan ,seleksi,penempatan,orientasi,dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan. 2. Fungsi Pengembangan adalah proses peningkatan ketrampilan teknis,teoritis,konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan latihan 14 yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. 3. Fungsi Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak lansung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa (output) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab karyawan tersebut. 4. Fungsi Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Dimana Pengintegrasian adalah hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena 2 mempersatukan dua aspirasi/kepentingan yang bertolak belakang antara karyawan dan perusahaan. 5. Fungsi Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program K3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja). Peran Strategik MSDM Perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk menyesuaikan diri dengan lingkugnan usahanya. Perubahan tersebut telah menggeser fungsi-fungsi manajeman sumber daya manusia yang selama ini hanya dianggap sebagai kegiatan administrasi, yang berkaitan dengan 15 perekrutan pegawai staffing ,coordinating yang dilakukan oleh bagian personalia saja. Saat ini manajeman SDM berubah dan fungsi spesialisasi yang berdiri sendiri menjadi fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya di dalam organisasi, untuk bersama-sama mencapai sasaran yang sudah ditetapkan serta memiliki fungsi perencanaan yang sangat strategik dalam organisasi, dengan kata lain fungsi SDM lama menjadi lebih bersifat strategik. Oleh karenanya manajemen SDM mempunyai kewajiban untuk : memahami perubahan yang semakin komplek yang selalu terjadi di lingkungan bisnis, harus mengantisipasi perubahan teknologi, dan memahami dimensi internasional yang mulai memasuki bisnis akibat informasi yang berkembang cepat. Perubahan paradigma dari manajemen SDM tersebut telah memberikan fokus yang berbeda dalam melaksanakan fungsinya di dalam organisasi. Ada kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam organisasi dan pemusatan perhatian pada kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan pencapaian tujuan strategi perusahaan. Hal ini dapat dilakukan 16 perusahaan dengan mengintegrasikan pembuatan keputusan strateginya dengan fungsi-fungsi SDM maka akan semakin besar kesempatan untuk memperoleh keberhasilan. Tingkat integrasi antara perencanaan strategis dengan fungsi-fungsi SDM terwujud dalam empat macam hubungan : 6. Hubungan Administrasi Disini manajer puncak dan manajer fungsional yuang lainnya menganggap fungsi SDM relatif tidak penting dan memandang manusia bukan sebagai keterbatasan maupun aset perusahaan dalam pengambilan keputusan bisnis. 7. Hubungan Satu Arah Terdapat hubugan skuensial antara perencanaan strategis dengan fungsifungsi SDM. Fungsi SDM merancang program dan sistem untuk mendukung tujuan strategis perusahaan. Jadi SDM bereaksdi terhadap inisiatif strategis tetapi tidak memiliki pengaruh, karena meskipun sudah dianggap penting namun belum dianggap sebagai mitra bisnis yang strategis. 8. Hubungan Dua Arah Ditandai dengan hubungan resiprokal dan saling ketergantungan antara perencanaan strategi dengan SDM. Fungsi SDM dipandang penting dan dapat dipercaya. SDM berperan dalam penentuan arah strategis perusahaan dan sudah dijadikan mitra strategis. 17 9. Hubungan Integratif Ditandaioleh hubungan yang dinamis dan inter aktif antar fungsi-fungsi SDM dan perencanaan strategis. Di sini manajer SDM dipandang sebagai sebenar-benarnya mitra bisnis staregis dan dilibatkan dalam keputusan strategis. 2.2 Kecerdasan Emosi Banyak orang mengasumsikan bahwa kecerdasan adalah hal-hal yang berkaitan dengan intelegensia seseorang yang menyangkut kemampuannya untuk menghitung, menganalisa, dan mensintesa, dan lain sebagainya. Namun, sebenarnya kecerdasan mempunyai makna luas yang yang jika dimiliki oleh tiap individu, akan menjadikan individu tersebut menjadi manusia utuh yang akan dapat menguasai dunia dengan segala kecerdasannya. Menurut Gardner (2005:44), seorang psikolog kognitif, menjelaskan bahwa kecerdasan adalah pengetahuan atau kemampuan untuk mengemas satu produk atau menggunakan suatu ketrampilan dalam cara yang dihargai oleh budaya di mana Anda hidup. Maka dengan pendapat Gardner tersebut memperlihatkan bahwa kecerdasan dapat dengan mudah ditempatkan dimanapun untuk mengubah dunia. Kecerdasan emosional adalah kemampuan seseorang untuk mendeteksi serta mengelola petunjuk – petunjuk dan informasi emosional. Kecerdasan emosional (emotional intelligence) terdiri atas lima dimensi : 18 1. Kesadaran diri – sadar atas apa yang anda rasakan. 2. Manajemen diri – kemampuan mengelola emosi dan dorongan – dorongan anda sendiri. 3. Motivasi diri – kemampuan bertahan dalam menghadapi kemunduruan dan kegagalan. 4. Empati – kemampuan merasakan apa yang dirasakan orang lain. 5. Keterampilan social – kemampuan menangani emosi – emosi orang lain. Kerja emosional menimbulkan dilema bagi karyawan. Karyawan harus memisahkan emosi menjadi yang dirasakan atau yang ditampilkan. Emosi yang dirasaka (felt emotion) adalah emosi sebenarnya dari seorang individu. Sebaliknya, emosi yang ditampilkan (displayed emotion) adalah emosi yang diharuskan organisasi untuk ditampilkan oleh pekerja dan dipandang sesuai dalam pekerjaan tertentu. Macam-macam Kecerdasan Ada tiga macam kecerdasan yaitu: a) Kecerdasan Intelegensia (Intelligence Quotient) Kecerdasan intelegensia mencakup kemampuan analitis, rasional, logis, kritis, akurat dalam menganalisa seuatu hal, dan argumentatif dalam berbicara. Orang-orang dengan kecerdasan ini sering kali lebih mengeksplor kemampuan otak kiri dalam menyelesaikan masalah atau dalam menghadapi masalah. Tidak sedikit orang-orang dengan IQ tinggi, 19 juga akan mempunyai motivasi dan dedikasi tinggi untuk mengaktualisasikan dirinya. b) Kecerdasan Emosi (Emotional Quotient) Kecerdasan emosional mengedepankan interaksi dengan orang lain di lingkungan sekitar. Interaksi-interaksi yang sering terjadi antar individu, membutuhkan suatu bentuk pengendalian diri agar dapat mempertahankan keberadaan kita di lingkungan tersebut. Kecerdasan emosional meliputi kemampuan untuk memahami diri sendiri dan orang lain, memiliki empati terhadap orang lain, memimpin atau meyakinkan, memotivasi diri, dan mampu mengelola dorongan-dorongan hati. Orang yang mempunyai kecerdasan emosional dapat terlihat dalam kepribadiannya yang sabar, ikhlas, tidak menonjolkan diri sendiri, tidak mudah tersinggung, tidak mudah marah. c) Kecerdasan Spiritual (Spiritual Quotient) Kecerdasan spiritual mengedepankan hubungan dengan penciptanya. Manifestasi dari kecerdasan spritual dapat dilihat dari ketaatannya dalam menjalankan perintah Tuhan dengan beribadah, keteraturan dalam menata kehidupan. Biasanya seseorang yang mempunyai kecerdasan spritual yang baik, akan menampakkan suatu cerminan dari kedalamannya untuk memahami diri dan Tuhannya dan terekspos berupa kecerdasan emosional. 20 Teori Human Development Dalam buku “Human Development”, definisi perkembangan manusia adalah proses perubahan dan kemantapan/kematangan yang dilalui sepanjang rentang kehidupan seseorang. Tujuan ilmu perkembangan ini agar manusia lebih mengerti tentang dirinya.(Papalia et al, 2007). Perubahan dan kemantapan mencakup pada perkembangan fisik yang meliputi pertumbuhan tubuh dan otak, sensori, ketrampilan, kesehatan. Perkembangan kognitif yang meliputi belajar, perhatian, memori, bahasa, berfikir, berargumen dan kreativitas. Perkembangan psikososial yang meliputi emosi, kepribadian dan hubungan sosial. Tapi tidak ada definisi yang baku dalam tahapan perkembangan ini, tergantung pada konstruk sosial yang dianut di masing-masing negara atau budaya. (Papalia et al, 2007). Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Perkembangan Manusia Perkembangan itu komplek, setiap individu dalam tahapan perkembangan yang sama menunjukkan perbedaan, seperti ukuran tubuh, keadaan emosi, intelegensi, dan sebagainya. Beberapa faktor yang mempengaruhi perkembangan menurut Papalia et al (2007) dalam buku “Human Development” adalah: a. Keturunan (nature), yaitu sifat bawaan dari orang tua biologis, misalnya kecerdasan dan watak. 21 b. Lingkungan (nurture), yaitu tempat dan kondisi sosial di mana individu tumbuh dan berkembang. c. Kematangan, kesiapan individu untuk menguasai ketrampilan baru, misalnya kematangan otak dan tubuh pada fase anak-anak awal, sehinggga mempunyai kemampuan untuk berjalan dan berbicara. Karakteristik diri dan pengalaman sangat berperan dalam beradaptasi dengan lingkungan internal dan eksternal. d. Keluarga (cara mendidik, perhatian dan memperlakukan anak) e. Status sosial dan ekonomi (penghasilan, pendidikan, dan pekerjaan, kemiskinan) f. Budaya (adat, tradisi, kepercayaan, nilai-nilai, bahasa, perilaku modeling dari orang tua) g. Ras/suku (leluhur, bangsa, agama, bahasa, yang membentuk identitas diri). (Papalia, et al, 2007) Pengaruh Normatif dan Non-normatif Untuk mengerti kesamaan dan perbedaan di masa perkembangan, kita harus melihat apakah tahap perkembangan tersebut dialami oleh sebagian besar individu atau hanya individu tertentu. Pengaruh normatif adalah pengalaman yang dialami oleh hampir semua individu sepanjang rentang kehidupannya. Jadi mereka mengalami pengalaman yang sama sesuai dengan tahap perkembangannya. Pengalaman normatif seperti kematangan seksual yaitu pubertas dan 22 menopause, peran sosial yaitu dalam pendidikan, menikah, menjadi orang tua dan pensiun. (Papalia et al, 2007) Pengaruh non-normatif adalah peristiwa yang tidak biasa yang dialami individu yang berdampak dalam kehidupan individu. Suatu peristiwa yang terjadi pada suatu waktu di rentang kehidupan. Peristiwa non-normatif seperti menikah di usia remaja, meninggal sewaktu kecil, mengalami kecelakaan pesawat, memenangkan lotre.(Papalia et al, 2007) Risk Factors dan Protective Factors Dalam rentang kehidupan manusia terdapat hal-hal yang dapat mendukung atau malah sebaiknya menggangu proses perkembangan sesuai dengan tahapannya. Hal ini yang disebut risk factors dan protective factors. Risk factors adalah kondisi-kondisi yang meningkatkan kemungkinan perkembangan yang negatif, misalnya kurangnya akses jaminan kesehatan, keluarga yang berantakan, dan tekanan dari orang lain serta kemiskinan. (Papalia et al, 2007). Protective factors adalah segala sesuatu yang melindungi atau mengurangi kemungkinan gangguan perkembangan, misalnya dukungan keluarga dan sosial, strategi koping. (www.about.com). 2.3 Latar Belakang Pendidikan Pendidikan pada dasarnya merupakan suatu upaya pedagogis untuk menstranfer sejumlah nilai yang dianut oleh masyarakat suatu bangsa kepada sejumlah subjek didik melalui proses pembelajaran. Sistem nilai tersebut tertuang dalam sistem pendidikan yang dirumuskan dalam dasar- 23 dasar pandangan hidup bangsa itu. Rumusan pandangan hidup tersebut kemudian dituangkan dalam Undang-Undang Dasar dan perundangundangan. Dalam Undang-Undang Dasar dan perundang-undangan itu pandangan filosofis suatu bangsa di antaranya tercermin dalam sistem pendidikan yang dijalankan. Bagi bangsa Indonesia, pandangan filosofis mengenai pendidikan dapat dilihat pada tujuan nasional sebagaimana termaktub dalam Pembukaan Undang-Undang Dasar 1945 paragraf keempat. Secara umum tujuan pendidikan nasional adalah untuk mencerdaskan kehidupan bangsa. Kemudian secara terperinci dipertegas lagi dalam Undang-undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional. Pendidikan secara umum adalah segala upaya yang direncanakan untuk mempengaruhi orang lain baik individu, kelompok, atau masyarakat sehingga mereka melakukan apa yang diharapkan oleh pelaku pendidikan (Notoatmojdo, 2003). Pendidikan adalah usaha dasar yang dilakukan oleh keluarga, masyarakat, dan pemerintah, melalui kegiatan bimbingan, pengajaran dan/atau latihan, yang berlangsung di sekolah dan di luar sekolah sepanjang hayat, untuk mempersiapkan peserta didik agar dapat memainkan peranan dalam berbagai lingkungan hidup secara tepat di masa yang akan datang (Mudyaharjo, 2008). Pendidikan adalah usaha manusia untuk menumbuhkan dan mengembangkan potensi-potensi pembawaan baik jasmani maupun rohani 24 sesuai dengn nilai-nilai yang ada di dalam masyarakat dan kebudayaan (Faud Ihsan, 2010). Kamus Besar Bahasa Indonesia : pendidikan proses pengubahan sikap dan tata laku seseorang atau kelompok orang dalam usaha mendewasakan manusia melalui upaya pengajaran dan pelatihan, proses, cara, pembuatan mendidik. Idris (2006 : 102), mendefinisikan pendidikan adalah sebagai berikut : Serangkaian kegiatan komunikasi yang bertujuan antara manusia dewasa dengan si anak didik secara tatap muka atau dengan menggunakan media dalam memberikan bantuan terhadap perkembangan anak seutuhnya, dalam arti supaya dapat mengembangkan potensinya semaksimal mungkin, agar menjadi manusia dewasa yang bertanggung jawab. Menurut Undang-Undang RI Nomor 2 Tahun 1989 tentang Sistem Pendidikan Nasional, yang dimaksud pendidikan adalah usaha sadar untuk mempersiapkan peserta didik melalui kegiatan bimbingan, pengajaran, dan/atau latihan bagi peranannya di masa yang akan datang. Pendidikan nasional bertujuan untuk mencerdaskan kehidupan bangsa dan negara dan mengembangkan manusia Indonesia seutuhnya, yaitu manusia yang beriman dan bertaqwa terhadap Tuhan Yang Maha Esa dan berbudi pekerti luhur, memiliki pengetahuan dan ketrampilan, kesehatan jasmani dan rohani, kepribadian yang mantap dan mandiri serta tanggung jawab kemasyarakatan dan kebangsaan. 25 Jalur-Jalur Pendidikan Menurut Undang-Undang RI Nomor 2 Tahun 1989, pendidikan dilaksanakan melalui dua jalur, yaitu : 1. Jalur pendidikan sekolah Merupakan pendidikan yang diselenggarakan di sekolah melalui kegiatan belajar mengajar secara berjenjang dan berkesinambungan. Terdiri dari : a. Pendidikan Umum. Adalah pendidikan yang mengutamakan perluasan pengetahuan dan peningkatan ketrampilan peserta didik dengan pengkhususan yang diwujudkan pada tingkat-tingkat akhir pendidikan. b. Pendidikan Kejuruan. Adalah merupakan pendidikan yang mempersiapkan peserta didik untuk dapat bekerja dalam bidang tertentu. c. Pendidikan Luar Biasa. Merupakan pendidikan yang khusus diselenggarakan untuk peserta didik yang menyandang kelainan fisik atau mental. d. Pendidikan Kedinasan. Merupakan pendidikan yang berusaha meningkatkan kemampuan dalam pelaksanaan tugas kedinasan untuk pegawai atau calon pegawai suatu Departemen Pemerintah atau Lembaga Pemerintah non Departemen. 26 e. Pendidikan Keagamaan. Merupakan pendidikan yang mempesiapkan peserta didik untuk dapat menjalankan peranan yang menuntut penguasaan pengetahuan khusus tentang ajaran agama yang bersangkutan. f. Pendidikan Akademik Merupakan pendidikan yang diharapkan terutama pada penguasaan ilmu pengetahuan. g. Pendidikan Profesional. Merupakan pendidikan yang diharapkan terutama pada kesiapan penerapan keahlian tertentu. 2. Jalur Pendidikan Luar Sekolah Merupakan pendidikan yang diselenggarakan di luar sekolah melalui kegiatan belajar mengajar yang tidak harus berjenjang dan berkesinambungan. Pendidikan luar sekolah yang diselenggarakan dalam keluarga dan memberikan keyakinan agama, nilai budaya, nilai moral dan ketrampilan. Tingkat/Jenjang Pendidikan Tingkat atau jenjang pendidikan adalah tahapan pendidikan yang ditetapkan berdasarkan tingkat perkembangan peserta didik, tujuan yang akan dicapai, dan kemampuan yang dikembangkan. (Wikipedia Indonesia, 2009). Jadi yang dimaksud dalam hal ini adalah pendidikan formal atau akademis. Tingkat / jenjang pendidikan di Indonesia meliputi: 27 1. Pendidikan Usia Dini Mengacu Undang-undang Nomor 20 Tahun 2003, Pasal 1 Butir 14 tentang Sistem Pendidikan Nasional, Pendidikan anak usia dini (PAUD) adalah suatu upaya pembinaan yang ditujukan bagi anak sejak lahir sampai dengan usia enam tahun yang dilakukan melalui pemberian rangsangan pendidikan untuk membantu pertumbuhan dan perkembangan jasmani dan rohani agar anak memiliki kesiapan dalam memasuki pendidikan lebih lanjut. Dalam hal ini dapat berbentuk sekolah playgroup atau taman kanak-kanak. 2. Pendidikan Dasar Pendidikan dasar merupakan jenjang pendidikan awal selama 9 (sembilan) tahun pertama masa sekolah anak-anak yang melandasi jenjang pendidikan menengah, yaitu meliputi Sekolah Dasar (SD) dan sederajat serta Sekolah Menengah Pertama (SMP) dan sederajat. 3. Pendidikan Menengah Pendidikan menengah merupakan jenjang pendidikan lanjutan pendidikan dasar yang harus dilaksanakan minimal 9 tahun, yaitu meliputi Sekolah Menengah Atas (SMA) dan Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) dan sederajatnya. 4. Pendidikan Tinggi Pendidikan tinggi adalah jenjang pendidikan setelah pendidikan menengah yang mencakup program pendidikan diploma, sarjana, magister, doktor, dan spesialis yang diselenggarakan oleh perguruan 28 tinggi. Mata pelajaran pada perguruan tinggi merupakan penjurusan dari SMA, akan tetapi semestinya tidak boleh terlepas dari pelajaran SMA. Peranan Pendidikan Dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia Pendidikan disini maksudnya adalah pendidikan sekolah dan luar sekolah yang dilembagakan dan yang tidak dilembagakan. Sumber daya manusia mencakup semua energi ketrampilan, bakat, dan pengetahuan manusia yang digunakan untuk tujuan produksi dan jasa-jasa yang bermanfaat. Pendekatan sumber daya manusia menekankan bahwa tujuan pembangunan ialah memanfaatkan tenaga manusia sebanyak mungkin dalam kegiatan-kegiatan yang menghasilkan produk atau jasa. Peranan pendidikan dalam pengembangan sumber daya manusia ialah sebagai berikut : a. Hanya melalui pendidikanlah manusia dapat melaksanakan Pasal 31 UUD 1945, “Tiap-tiap warga negara berhak mendapat pengajaran” yang sesuai dengan pembukaan UUD 1945 alinea keempat sebagai tuntunan konstitusional bagai rakyat Indonesia, yaitu “mencerdaskan kehidupan bangsa.” b. Pendidikanlah yang berperan membangun manusia yang akan melaksanakan transformasi sosial ekonomi yang sesuai dengan tujuan bangsa Indonesia agar tumbuh dan berkembang atas kekuatan sendiri menuju masyarakat yang adil dan makmur, sebab pembangunan memerlukan ketrampilan-ketrampilan untuk menggunakan teknologi maju. 29 c. Pendidikan besar sekali peranannya dalam pembangunan sumber daya manusia, yaitu membina manusia menjadi tenaga produktif atau man power. Itulah sebabnya, ada pendekatan pendidikan yang dikenal dengan man power approach. d. Dengan perantaraan pendidikanlah dapat dilaksanakan perubahan sosial budaya, yaitu pengembangan ilmu pengetahuan, penyesuaian nilai dan sikap yang mendukung pembangunan, penguasaan berbagai ketrampilan dalam penggunaan teknologi maju untuk mempercepat proses pembangunan. e. Pendidikanlah yang berperan membentuk kepribadian yang berorientasi kepada prestasi merupakan inti wiraswata, antara lain bekerja dengan rencana dan berani mengambil resiko yang diperhitungkan dengan baik, bertanggung jawab atas pekerjaannya, bekerja dengan hasil yang jelas yang dapat diukur dengan sukses atau gagal. f. Pendidikanlah yang mampu memberikan sumbangan terhadap manusia agar manusia dapat memperhitungkan dimensi sumber daya manusia dan pengembangan lapangan kerja. g. Pendidikanlah yang berperan untuk memberikan perawatan yang baik terhadap tenaga kerja yang akan mengisi pembangunan mengenai kesehatannya, peningkatan kemampunannya, disiplin kerjanya, pengetahuannya dan ketrampilan-ketrampilannya diperlukan latihan. h. Pendidikanlah yang membekali manusia agar mampu mengantisipasi lapangan pekerjaan yang mencukupi, sesuai dengan pertumbuhan 30 penduduk yang relatif cepat, sehingga teratasi pengangguran dari kelompok usia kerja, atau terdapat keseimbangan kesempatan kerja dengan jumlah angkatan kerja. i. Pendidikanlah yang mampu memberikan sumbangan terhadap manusia di desa-desa yang hasil kerja dan penghasilannya sebagai sumber daya yang rendah. Pada umumnya rakyat di desa hidup sebagai buruh, tani yang tidak mempunyai keahlian, maupun ketrampilan tertentu, hanya hidup dari nenek moyangnya, dan terutama hanya mengandalkan tulang dan ototnya. Dengan kata lain, energi dan potensinya tidak berdaya guna dan berhasil. j. Pendidikan pulalah yang berperan untuk memberikan pedoman kepada manusia, agar kepada rakyat di desa-desa diberikan pendidikan yang dapat mengubah sikap dan pandangan hidupnya, tanpa mengubah sifat tradisi naluri yang baik-baik dan menguntungkan bagi kehidupan dan penghidupannya, serta memperhatikan sampai seberapa jauh budaya rakyat desa untuk dapat menerima pendidikan itu. Pada umumnya rakyat di desa sukar untuk menerima gagasan pembaharuan dari luar, karena masih kuat ikatan tradisinya, baik terhadap lingkungan alam maupun terhadap lingkungan sosial budayanya. 31 2.4 Kinerja Karyawan Jika berbicara mengenai kinerja, Mangkunegara (2005:9) menyatakan bahwa ”Kinerja karyawan merupakan istilah yang berasal dari job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang).” Definisi kinerja karyawan yang dikemukakan Kusriyanto dalam Mangkunegara (2005:9) adalah ”Perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu (lazimnya per jam).” Gomes dalam Mangkunegara (2005:hal.9) mengemukakan definisi kinerja sebagai ”Ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas.” Dalam melaksanakan kinerjanya, karyawan menghasilkn sesuatu yang disebut prestasi kerja. Kinerja disebut juga dengan prestasi kerja dan unjuk kerja. Prestasi kerja merupakan proses dimana organisasi-organisasi mengevaluasi sejauh mana kualitas seorang karyawan yang telah menghasilkan pekerjaan selama periode tertentu. Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. 32 Menurut Armstrong dan Baron menyatakan : “ Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan startegis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi”. (Wibowo,2007:7) Menurut Mutawaqil dan Alistraja (2009:18) menyatakan : “Kinerja (performance)adalah suatu tolak ukur atas hasil kerja setiap orang, bila seorang karyawan dikatakan berhasil dapat dilihat dari kinerjanya”. Berdasarkan pengertian-pengertian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja hanya sebagai hasil kerja dari seoarang karyawan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangta penting dalam pencapaian tujuan suatu organisasi yang harus ditingkatkan. Salah satu untuk meningkatkannya adalah melalui penilaian kenerja atau manajemen kinerja. Untuk mencapai kinerja yang baik, unsur yang paling dominan adalah sumber daya manusia. Walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi, tetapi apabila orang atau personil yang melaksanakan tidak berkualitas dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan sia-sia. Penilaian yang baik harus dapat memberikan gambaran yang akurat tentang kinerja pegawai yang diukur. Artinya penilaian tersebut benar-benar menilai kinerja pegawai yang dinilai. Agar penilaian kinerja pegawai mencapai tujuan, maka menurut Soekidjo (2005 : 140), ada tiga hal yang perlu diperhatikan, yaitu : 33 a. Penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job related). Artinya, sistem penilaian kinerja pegawai benar-benar menilai perilaku, atau pekerjaan yang mendukung kegiatan organisasi. b. Adanya standar pelaksanaan pekerjaan (performance standard). Standar pekerjaan merupakan ukuran yang dipakai untuk menilai kinerja pegawai tersebut. Agar penilaian itu efektif, maka sistem penilaian kinerja pegawai hendaknya berhubungan dengan hasil yang ingin dinilai. c. Sistem penilaian kinerja pegawai bersifat praktis. Sistem penilaian kinerja pegawai yang bersifat praktis adalah yang mudah dipahami dan dipergunakan oleh atasan maupun bawahan. Metode yang dapat dipergunakan antara lain, pengamatan, atau pengukuran hasil dan tingkat produktivitas. Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan(ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Davis dalam Mangkunegara (2005) yang merumuskan bahwa : “Human performance = ability x motivation Motivation = attitude x situation Ability = knowledge x skill 1) Kemampuan (Ability. Secara psikologis, dari kemampuan kemampuan (ability) terdiri potensi kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, (IQ) pimpinan dan dan karyawan memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110 – 120) apalagi 34 IQsuperior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal. 2) Motivasi (Motivation). Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja” (Davis dalam Mangkunegara, 2005:67). Menurut Prawirosentono (2003 : 59) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah : a. Kuantitas Keberhasilan suatu unit kerja dalam melaksanakan kegiatan sangat tergantung dari hasil kegiatan beberapa satuan kerja lain. Adanya ketergantungan ini akan dapat merupakan hambatan bagi berhasilnya pelaksanaan kegiatan atau bahkan dapat, menimbulkan bentrokan atau duplikasi kegiatan. Hal negatif lain yang mungkin juga dapat ditimbulkan adalah sikap orang atau satuan organisasi yang memandang bahwa tidak jarang satuan organisasi yang memiliki 35 beranekaragam kegiatan tetapi diharapkan pada keterbatasan sumbersumber. b. Kualitas Kualitas kerja adalah totalitas dari karakteristik yang menunjang kemampuan karyawan yang mampu menciptakan bukan saja nilai kompetitif generatif-inovatif dengan menggunakan energi tertinggi seperti Intellegence, Creativity dan Imagination. Dalam upaya mewujudkan karyawan yang berkualitas tinggi dan mampu meningkatkan daya serap teknologi secara menyeluruh diperlukan persiapan yang matang dengan sebanyak mungkin menjaring manusia yang mampu mengelola kehidupan secara produktif, efisiensi dan berkesadaran kebangsaan yang tinggi serta berwatak sosial yang serasi, selaras dan seimbang dalam bereksistensi terhadap lingkungannya. c. Efektif Efektifitas kerja adalah hasil dari keseluruhan kerja suatu bangsa setiap tahun yang dapat memberikan perbandingan sebesar dengan apa yang diinginkan/jumlah yang akan menggunakan hasil yang diinginkan tersebut. Segala sesuatu yang dikerjakan dengan berdaya guna, artinya dengan cepat dan tepat, hemat dan selamat. Efektivitas merupakan suatu ukuran yang memberikan gambaran sampai seberapa jauh target dapat dicapai baik secara kualitas ataupun waktu. Kalau persentase target yang dapat dicapai 36 semakin besar, maka tingkat efektivitas semakin tinggi, atau semakin kecil persentase target dapat dicapai maka semakin rendah tingkat efektivitas. Pengolahan organisasi secara efisien dan efektif merupakan jawaban atas tercapainya tujuan organisasi. d. Efisien Agar pelaksanaan kegiatan di tempat kerja dapat berjalan dengan lancar serta terhidar dari segala hambatan, maka perlu diarahkan pembinaan pengelolaannya secara terus menerus dan memperkirakan hal-hal yang mungkin terjadi. Dalam hal seperti inilah maka peranan data sangat dominan, baik untuk menentukan kebijaksanaan mendatang dan perbaikan-perbaikan atas sesuatu yang telah dilaksanakan dalam pembangunan. Disamping itu juga untuk dapat mengatasi dan mengendalikan masalah-masalah yang dihadapi oleh pembangunan serta mampu meningkatkan dan mewujudkan kota yang bersih dan sekaligus berkaitan dan relevan serta mendukung pembangunan. e. Kepuasan Setiap individu berbeda dalam menilai kondisi pekerjaan yang dihadapi. Dalam keadaan yang sama, ada karyawan yang puas terhadap pekerjaan yang dilakukan, tetapi pada saat yang bersamaan ada karyawan yang belum tentu merasa puas terhadap kondisi pekerjaan yang sama. 37 Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat diciptakan oleh karyawan atau kelompok karyawan dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masingmasing, yang dapat dilihat dari aspek-aspek seperti pengukuran kinerja karyawan dimana indikator dari kinerja karyawan tersebut terdiri dari visi, misi, tujuan, sasaran, program, tepat waktu, kesempatan pertama, cepat dan tepat, mampu menjawab, keinginan khusus, rapih dan menarik, memberikan informasi, sibuk, aman dan perhatian. 2.5 Penelitian Terdahulu Judul Peneliti Hasil Penelitian PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL, MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PENDIDIKAN PEMUDA DAN OLAHRAGA Uci Haltshi, Skripsi Tahun 2012 Analisis Pengaruh Kecerdasan Intelektual, Kecerdasan Emosi dan Kecerdasan Spiritual terhadap Kinerja Karyawan R.A Fabiola Meirnayati Trihandini, SPsi, Tesis 2005 Hasil uji simultan menunjukkan variabel kecerdasan emosional (X1), motivasi kerja (X2), dan lingkungan kerja (X3) memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di lingkungan Dinas Dikpora Kabupaten Pemalang. Hasil signifikansi F diperoleh nilai 0,000 lebih kecil dari 0,05 Penelitian menemukan bahwa seluruh hipotesis dalam penelitian ini telah terbukti secara signifikan. Kecerdasan intelektual, kecerdasan emosi dan kecerdasan spiritual berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 38 Judul Peneliti Hasil Penelitian KECERDASAN EMOSIONAL DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN PADA UNIVERSITAS AZZAHRA Denny Priyatna, 2012 Hasil ini menunjukkan bahwa semakin baik kecerdasan emosional karyawan akan berimplikasi pada meningkatnya kinerja karyawan, dan sebaliknya semakin buruk kecerdasan emosional karyawan, akan berakibat pada menurunnya kinerja karyawan PENGARUH KECERDASAN EMOSI DAN KINERJA Nurani, 2011 PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN KECERDASAN SPIRITUAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA LBPP-LIA PALEMBANG Paisal dan Susi Anggraeni, 2010 Pengaruh dari kecerdasan emosi dalam bidang pekerjaan nampak jelas dalam segala aspek. Seorang pegawai atau karyawan bahkan seorang pimpinan sekalipun haruslah mempunyai kecerdasan emosi yang nantinya dapat membawa dampak yang cukup signifikan karena dengan kecerdasan emosional akan menambah kualitas dalam pekerjaan. Kecerdasan emosional secara parsial memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan begitu pula dengan kecerdasan spiritual secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan 39 2.6. Kerangka Pemikiran Dalam penelitian ini penulis akan memaparkan kerangka pemikiran yang digunakan mengetahui pengaruh tiap-tiap variabel bebas (variabel X) terhadap variabel terikat (variabel Y). Kerangka pemikiran pada penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut : Gambar 2.2 Kerangka Berpikir Kecerdasan Emosi (X1) H1 Kinerja Karyawan (Y) H2 Latar Belakang Pendidikan (X2) H3 Keterangan : X1 = Kecerdasan Emosi X2 = Latar Belakang Pendidikan Y = Kinerja Karyawan 2.6 Hipotesis Penelitian Berdasarkan kerangka pemikiran yang telah diuraikan tersebut di atas, maka dapatlah dikemukakan hipotesis sebagai berikut : 40 H1. Terdapat pengaruh kecerdasan emosi terhadap kinerja karyawan call center di PT. XYZ. H2. Terdapat pengaruh latar belakang pendidikan terhadap kinerja karyawan call center di PT. XYZ. H3. Terdapat pengaruh kecerdasan emosi dan latar belakang pendidikan secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan call center di PT. XYZ.