9 BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1
advertisement
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Ike Kusdyah Rachmawati (Hersona, 2012), manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusa agar tercapai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat. Ada empat hal penting berkenaan dengan manajemen sumber daya manusia menurut Simamora (Hersona, 2012): • Penekanan yang lebih dari biasanya terhadap pengintegrasian berbagai kebijakan sumber daya manusia dengan perencanaan bisnis. • Tanggung jawab pengelolaan sumber daya manusia tidak lagi terletak hanya pada manajer khusus, tetapi sekarang dianggap teretak pada manajemen lini senior. • Perubahan fokus dari hubungan serikat pekerja-manajemen menjadi hubungan manajemen-karyawan, dari kolektivisme menjadi individualisme. • Terdapat aksentuasi pada komitmen dan melatih inisiatif dimana manajer berperan sebagai penggerak dan fasilitator. Kegiatan sumber daya manusia merupakan bagian proses manajemen sumber daya manusia yang paling sentral, dan merupakan suatu rangkaian dalam mencapai tujuan organisasi. Kegiatan tersebut akan berjalan lancar apabila memanfaatkan fungsi-fungsi manajemen. Fungsi manajemen Sumber Daya Manusia menurut Edy Sutrisno (Hersona, 2012): • Perencanaan 9 10 Kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien, dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan itu untuk menetapkan program kepegawaian, meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, kedisipinan dan pemberhentian karyawan. • Pengorganisasian Kegiatan mengatur karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi daam bentuk bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif. • Pengarahan dan pengadaan Kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai agar mau bekerja sama dan bekerja efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan organisasi. Pengarahan dilakukan oleh pemimpin yang dengan kepemimpinannya akan memberi arahan kepada pegawai agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. • Pengendalian Kegiatan mengendalikan pegawai agar mentaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai rencana. Bila terdapat penyimpangan diadakan tindakn perbaikan dan/atau penyempurnaan. Pengendalian pegawai meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku kerjasama, dan menjaga situasi ingkungan pekerjaan. • Pengembangan Proses peningkatan keterampilan teknik, teoritis, konseptual, dan moral pegawai meliputi pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan, hendaknya sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa yang akan datang. • Kompensasi Pemberian balas jasa langsung berupa uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan balas jasa yang diberikan kepada organisasi. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerja, sedangkan layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primer. • Pengintegrasian Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan organisasi dan kebutuhan pegawai, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Di satu pihak 11 organisasi memperoleh keberhasilan/keuntungan, sedangkan dilain pihak pegawai dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan cukup sulit dalam manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang berbeda. • Pemeliharaan Kegiatan pemeiharaan atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas, agar mereka tetap mau bekerjasama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan dengan berdasarkan kebutuhan sebagian besar pegawai, serta berpedoman kepada internak dan eksternal konsistensi. • Kedisiplinan Salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan organisasi, karena tanpa adanya kedisiplinan, maka sulit mewujudkan tujuan yang maksimal. Kedisiplinan merupakan keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan organisasi dan norma sosial. • Pemberhentian Pemutusan hubungan kerja seorang pegawai dari suatu organisasi. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan pegawai, keinginan organisasi, berakhirnya kontrak kerja, pension, atau sebab lainnya. Penerapan fungsi manajemen dengan sebaik-baiknya dalam mengelola pegawai, akan mempermudah mewujudkan tujuan dan keberhasian organisasi. 2.1.2 Lingkungan kerja Menurut Widyarini (2010), lingkungan kerja merupakan lingkungan sosial yang sangat penting. Di sana setiap orang dapat mengalami diterima atau ditolak oleh orang lain. Tidak ada orang yang ingin ditolak oleh orang yang sehari-hari dijumapi olehnya. Diterima oleh lingkungan sangat menentukan kesejahteraan psikologis seseorang. Menurut Supardi (Husein & Hady, 2012) mendefinisikan lingkungan kerja adalah keadaan sekitar tempat kerja, baik secara fisik maupun non fisik, yang dapat memberikan kesan yang menyenangkan, mengamankan, menentramkan, dan betah kerja. 12 Lingkungan kerja bukan hanya sekedar berpengaruh terhadap semangat dan kegairahan kerja dalam pelaksanaan kerja, tetapi seringkali pengaruhnya cukup besar. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan (Nitisenito, 2010). Manajemen harus mengambil peran aktif dalam tidak hanya mendefinisikan lingkungan fisik tempat kerja dan membuatnya kondusif bagi pekerja, tetapi juga mengubah gaya manajemen yang sesuai dengan karyawan. Hal ini mengacu pada perubahan aspek seperti etika, perilaku, komitmen, profesionalisme, drive, dan hubungan interpersonal karyawan untuk menjadi lebih baik (Chandrasekar, 2011). Manajer harus mengubah gayanya untuk membawa perubahan yang efektif dalam aspek ini. Dia harus menghabiskan lebih banyak waktu pada pengendalian faktor-faktor lingkungan kerja dibandingkan micromanage. Untuk ini, manajer harus (Chandrasekar, 2011): • Memberikan wewenang yang memadai untuk karyawan. • Tanggung jawab Delegasi. • Meningkatkan akuntabilitas mereka. • Mendorong kerja sama tim. Menciptakan lingkungan kerja di mana karyawan produktif adalah penting untuk meningkatkan keuntungan bagi organisasi, perusahaan atau usaha kecil. Prinsip-prinsip manajemen yang menentukan bagaimana, tepatnya untuk memaksimalkan pusat produktivitas karyawan pada dua bidang utama: motivasi pribadi dan infrastruktur lingkungan kerja. Banyak manajer dan supervisor memiliki pandangan yang keliru bahwa tingkat kinerja karyawan pada pekerjaan sebanding dengan ukuran paket gaji karyawan. Meskipun ini mungkin benar dalam beberapa kasus, banyak survei karyawan yang telah menunjukkan bahwa ini tidak benar. Kualitas lingkungan kerja karyawan yang paling berdampak pada tingkat motivasi dan kinerja selanjutnya. Seberapa baik mereka terlibat dengan organisasi, terutama dengan lingkungan mereka, pengaruh untuk sebagian besar tingkat kesalahan mereka, tingkat inovasi dan kolaborasi dengan karyawan lain, absensi, dan berapa lama mereka tinggal di pekerjaan. Banyak penelitian telah mengungkapkan bahwa sebagian besar karyawan meninggalkan organisasi mereka karena hubungan dengan atasan langsung atau manajer. 13 Menurut Gibson (Husein & Hady, 2012) lingkungan kerja terbagi atas dua dimensi yaitu lingkungan fisik yang bersifat nyata dan lingkungan non fisik yang bersifat tidak nyata. Lingkungan kerja merupakan variabel yang mempunyai pengaruh cukup besar terhadap motivasi kerja karyawan. Faktor lingkungan kerja berubah disebabkan oleh perubahan pada beberapa faktor seperti lingkungan sosial, teknologi informasi dan jalan yang fleksibel mengorganisasi proses kerja (Kaur, 2014). Hubungan antara pekerjaan, tempat kerja, peralatan kerja menjadi aspek terpenting dalam pekerjaan itu sendiri. Menurut Chandrasekar (Arianto, 2013), faktor lingkungan tempat kerja memberikan dampak besar sekali kepada karyawan baik terhadap hasil negatif atau hasil positif. Lingkungan kerja mengacu pada persepsi karyawan, dan sifat yang dapat diamati dari hubungan pribadi yang mempengaruhi prestasi kerja dalam organisasi tertentu. Menurut Bruce (2012), ada beberapa cara untuk mengubah lingkungan kerja menjadi menyenangkan bagi karyawan: • Memberikan karyawan ruangan: memberikan sebuah tempat yang luas, tidak berantakan, terbuka, dan tempat karyawan dapat beristirahat. Sebuah tempat yang lebih besar dan rapih akan memberikan rasa santai. • Membuat suasana menjadi lebih ceria: memberikan warna yang segar, bingkai gambar, dan perbaikan jendela yang sederhana dengan tujuan untuk menenangkan saraf, mengurangi stress, dan menciptakan lingkungan yang lebih menyenangkan. Karakteristik lingkungan kerja (Kaur, 2014): • Jelas dan Komunikasi Terbuka Hal ini membuat karyawan merasa bahwa mereka sesuai dalam organisasi. Namun perlu bagi karyawan untuk membahas organisasi filosofi, misi dan nilai-nilai. • Stabilitas Kehidupan Kerja Harus ada keseimbangan diantara pekerjaan dengan kehidupan pribadi. Pada umumnya memiliki rasa keseimbangan akan meningkatkan kepuasan kerja antar karyawan. • Ketidakberpihakan 14 Karyawan perlu mengidentifikasi bahwa mereka dihargai berdasarkan kinerja mereka. Ketidakberpihakan berarti bahwa konsekuensi dari kinerja adalah pasti berdasarkan kuantitas dan kualitas kinerja. • Konsistensi Konsistensi berarti prediktabilitas. Karyawan ingin mengetahui bagaimana atasan mereka akan bereaksi dalam situasi tertentu. 2.1.2.1 Dimensi Lingkungan Kerja Dimensi dari lingkungan kerja (Sedarmayanti, 2011): • Lingkungan kerja fisik Indikator lingkungan kerja fisik adalah: 1. Luas ruangan Sistem perhitungan kebutuhan luas ruangan pada aktifitas kantor, baik pada gedung perkantoran, kantor di lokasi pabrik, kantor di ruko, perdagangan atau aktifitas bisnis lainnya adalah sama. Beberapa metode perhitungan kebutuhan luas ruangan adalah (Zaharuddin, 2006): - Pertama, rata-rata kebutuhan luas ruangan per orang kira-kira 200 kaki (19,22 m2), misalnya 50 orang atau 10.000 kaki (961 m2), termasuk ruang kerja dan fasilita-fasilitas lain (kantin, lorong, fasilitas sosial, dan lain-lain). Metode ini merupakan perhitungan yang sangat tinggi, dimana tingkat kepuasan dan kenyamanan sangat tinggi dan hampir seluruh kebutuhan terpenuhi. - Kedua, perhitungan kebutuhan luas ruangan dapat dihitung secara detail, dan mungkin beberapa fasilitas lain tidak diperhitungkan mengingat keterbatasan dan kemampuan perusahaan. Agar ruangan dapat memberikan kenyamanan, diperlukan tata ruang yang sesuai. Tata ruang adalah pengaturan ruang serta penyusunan alat-alat dan perabotan kantor sesuai dengan luas lantai dan ruangan kantor yang tersedia untuk memberikan sarana 15 bagi pegawai (Haryadi, 2009). Tujuan tata ruang adalah (Haryadi, 2009): - Memanfaatkan seluruh ruangan yang ada untuk keuntungan ekonomis yang besar. Dengan demikian, setiap meter persegi, sudut, atau tengah ruangan seluruhnya terkendali. Dengan kata lain tidak ada tempat yang tidak berguna. - Memudahkan pengawasan manajer terhadap para staf yang sedang bekerja. Memudahkan pengawasan karena pada praktiknya, perusahaan memiliki kecenderungan yang berbeda-beda dalam pendelegasian wewenang. Kecenderungan tersebut dapat bersifat desentralisasi dan sentralisasi. Pengawasan bawahan juga dipengaruhi oleh kedewasaan bawahan (job maturity dan psychological maturity) yang memengaruhi cara atau sikap atasan dalam memimpin, kemampuan leadership atasan, dan arus decision making dalam perusahaan (bottom up atau top down decision making). Hal ini perlu didukung oleh layout kantor yang sesuai dengan kondisi yang dibutuhkan di tempat kerja. - Memudahkan arus komunikasi dan arus kerja. Arus kerja yang baik akan memengaruhi kualitas arus komunikasi. Pergerakan informasi secara vertikal (antara tingkatan level struktur organisasi yang berbeda, seperti antara atasan dan bawahan) dan horizontal (antar pegawai dalam tingkatan level struktur organisasi yang sama) sangat dipengaruhi oleh layout ruangan yang efektif dan efisien. - Layout ruangan yang baik akan memberikan kepuasan dan kenyamanan untuk bekerja, sehingga pegawai merasa betah bekerja. - Menyediakan pelayanan yang dibutuhkan pegawai seperti komputer, telepon, interkom, faksimili, e-mail, dan pelayanan lainnya yang menyangkut pelayanan rumah tangga perusahaan seperti penyediaan air minum. - Memudahkan setiap gerakan para pegawai dalam penyimpanan arsip, khususnya untuk arsip aktif, lemari dan ruangan harus ditempatkan berdekatan dengan pegawai yang membutuhkan arsip tersebut. - Memberikan rasa aman dan keleluasaan pribadi. Rasa aman di tempat kerja dan adanya keleluasaan pegawai dalam melaksanakan tugas dapat membuat pegawai menjadi lebih betah bekerja. - Menjauhkan pekerjaan yang menimbulkan bunyi keras, gaduh, dan mengganggu pekerjaan yang membutuhkan konsentrasi tinggi. Hal ini diperlukan untuk memperkecil kemungkinan adanya saling mengganggu 16 antar pegawai sehingga dapat meminimalisasikan waktu penyelesaikan pekerjaan. - Menciptakan citra dan kesan yang baik bagi para pelanggan dan tamu perusahaan. Kesan pertama penting bagi para tamu karena tamu akan lebih tertarik untuk berkunjung ke perusahaan dengan tata ruang yang baik dan efektif, alat modern, dan dilengkapi dengan mebel pilihan. Hal ini akan berdampak positif bagi public relation perusahaan dan untuk jangka panjang bagi kelangsungan perusahaan karena kesan pertama yang baik dapat berpengaruh terhadap peningkatan laba. 2. Pewarnaan Teori warna Newton (Nitisenito, 2010): • Pembagian warna - Warna primer: warna pokok yang terdiri dari warna merah, warna biru, warna kuning. - Warna sekunder: warna campuran dari dua warna primer yaitu warna oranye (campuran warna merah dan kuning), warna hijau (campuran warna biru dan kuning), warna violet (cammpuran warna biru dan merah). - Warna tertier: warna campuran dari tiga warna sekunder yaitu warna sienna bakar (campuran warna vioet, oranye, dan merah), warna sienna mentah (campuran warna oranye, hijau, dan kuning), warna sepia (campuran warna violet, hijau, dan biru). - Warna terpanas: warna panas yaitu warna antara merah dan oranye. Warna dingin yaitu warna antara biru dan violet . - Warna netral: warna tertier, warna yang dapat mendampingi semua warna. • Sifat-sifat warna - Warna primer (merah, biru, kuning) Jika dijajarkan tanpa antara akan tampak keras tidak harmonis, dan yang satu tidak suka dijajarkan dengan yang lain sehingga tidak enak dipandang. - Warna sekunder (oranye, hijau, violet) Jika dijajarkan tanpa antara akan menimbulkan kesan yang harmonis, menarik untuk dipandang. 17 - Warna-warna primer jika dijajarkan dengan warna-warna sekunder yang berada di hadapannya akan menimbulkan warna-warna complementer yang sifatnya kontras dan baik sekali dipandang mata. Warna-warna primer jika dijajarkan dengan warna-warna sekunder yang - terdapat pada sampingnya akan merusakkan salah satu dari dua warna tersebut dan kesannya yang satu akan menjadi suram. Warna tertier yang sifatnya netral dapat dijajarkan di samping semua warna - (warna primer maupun warna sekunder). Warna-warna kuning, oranye, merah sifatnya panas atau termasuk golongan - daerah warna panas. Warna yang terpanas adalah yang terletak antara warna merah dan oranye menimbulkan efek panas dan kuat. Warna-warna hijau, biru, violet sifatnya dingin atau termasuk daerah warna - dingin. Warna yang terdingin yaitu yang terletak antara warna biru dan violet, menimbulkan efek dingin lemah dan kurang kuat. 3. Penerangan Ada empat jenis sistem penerangan yang dapat digunakan oleh organisasi (Haryadi, 2009), yaitu: - Penerangan Direct. Penerangan direct dilakukan dengan mengarahkan cahaya 90-100% langsung ke area kerja. Sistem ini mengakibatkan munculnya silau dan bayangan karena sedikit cahaya yang tersebar. - Penerangan Semidirect. Dengan pencahayaan semidirect, 60-90% cahaya diarahkan ke bawah dan sisanya diarahkan ke atas, lalu dipantulkan kembali ke bawah. Sistem ini menghilangkan beberapa bayangan yang merupakan karakteristik sistem cahaya direct. - Penerangan Indirect. Sistem pencahayaan ini sangat direkomendasikan untuk kebanyakan ruangan karena cahaya yang menyebar mengurangi bayangan atau silau yang ditimbulkan dari penerangan yang digunakan. Dengan penerangan indirect, 90-100% cahaya pertama diarahkan ke atas, lalu menyebar dan memantul ke bawah yaitu ke area kerja. - Penerangan Semiindirect. 18 Sistem ini mengarahkan 60-90% cahaya ke atas, lalu dipantulkan ke bawah dan sisanya juga diarahkan ke area kerja. Walaupun sistem ini dapat menghasilkan jumlah cahaya yang lebih dengan tingkat watt yang sama, bayangan dan silau masih ada, sehingga menjadi kendala. 4. Fasilitas Untuk meningkatkan disiplin kerja karyawan, perlu adanya fasilitas kerja yang baik. Menurut Suad Husnan (Koyong, 2011), fasilitas kerja merupakan suatu bentuk pelayanan perusahaan terhadap karyawan agar menunjang kinerja dalam memenuhi kebutuhan karyawan, sehingga dapat meningkatkan produktifitas kerja karyawan. Adanya fasilitas kerja yang disediakan oleh perusahaan sangat mendukung karyawan dalam bekerja. Fasilitas kerja tersebut sebagai alat atau sarana dan prasarana untuk membantu karyawan agar lebih mudah menyelesaikan pekerjaannya dan karyawan akan bekerja lebih produktif. Dengan adanya fasilitas kerja, karyawan akan merasa nyaman dalam bekerja dan menimbulkan semangat kerja untuk mendapatkan hasil yang diharapkan oleh perusahaan. Menurut Agus Mulyono dan Indriyo Gito Sudarmo, variabel fasilitas kerja dapat dilihat dari adanya fasilitas pendukung seperti fasilitas ibadah, toilet/WC, fasilitas keselamatan seperti masker atau pelindung, dan lain-lain (Koyong, 2011). • Lingkungan kerja non-fisik. Indikatornya adalah hubungan kerja baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja, ataupun atasan. Kesuksesan dan perkembangan karir karyawan banyak tergantung pada atasan. Atasanlah yang dapat memberi kesempatan menangani tugas-tugas strategis atau klien-klien utama perusahaan, serta memberikan pekerjaan-pekerjaan penting lainnya (Subur, 2011). Keharmonisan dan keeratan hubungan antar rekan kerja memungkinkan optimalisasi kerja sama antar rekan kerja. Selain itu juga akan menciptakan suasana yang nyaman dan kondusif untuk memudahkan dan mengembangkan kerja sama antar rekan kerja. Untuk menciptakan suasana demikian, dibutuhkan sikap saling memahami, mengerti, menghargai, dan menghormati antar rekan kerja (Dwiantara & Sumarto, 2006). 19 2.1.3 Karakteristik Individu Karakteristik individu adalah sesuatu yang dimiliki oleh seseorang dimana didalamnya terdapat variabel karakteristik demografi, kemampuan, dan kepribadian. Karakteristik demografi mencakup usia, jenis kelamin, status pernikahan, jumlah tanggungan, dan masa bekerja. Menurut Robins (Jakfar, 2014), karakteristik kepribadian mencakup kepribadian, sikap, dan kebutuhan seseorang diambil bersama dalam suasana pekerjaan. Karakteristik individu adalah perilaku atau karakter yang ada pada diri seorang karyawan baik yang bersifat positif maupun negatif. Karakteristik-karakteristik ini sangat beragam, setiap perusahaan tentunya dapat memilih seorang karyawan yang mempunyai criteria yang baik dan karakteristik ini juga harus sesuai dengan apa yang diinginkan perusahaan (Irawan, 2012). Menurut Husein & Hady (2012), berkaitan dengan karakteristik individu, bahwa individu membawa kedalam tatanan organisasi, kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan kebutuhan dan pengalaman masa lalunya. Ini semua adalah karakteristik yang dimiliki individu dan karakteristik ini akan memasuki suatu lingkungan baru, yakni organisasi. Sementara itu Bashaw & Grant (Rehman, 2015) mengemukakan beberapa ciri-ciri pribadi meliputi: jenis kelamin, status perkawinan, usia, pendidikan, pendapatan keluarga, dan masa jabatan. Sedangkan menurut Nimran (Rehman, 2015) bahwa karakteristik individu adalah ciri-ciri biografis, kepribadian, persepsi dan sikap. Menurut Mathis (Rehman, 2015) ada empat karakteristik individu yang mempengaruhi bagaimana orang-orang dapat berprestasi: • Minat: orang cenderung mengejar karir yang mereka yakini sesuai dengan minat mereka. • Jati diri: karir merupakan perpanjangan dari jati diri seseorang juga hal yang membentuk jati diri. • Kepribadian: faktor ini mencakup orientasi pribadi karyawan (sebagai contoh karyawan bersifat realistis, menyenangkan dan artistik) dan kebutuhan individual, latihan, kekuasaan dan kebutuhan prestis. 20 • Latar belakang sosial, status sosial ekonomi dan tujuan pendidikan pekerjaan orang tua karyawan merupakan faktor yang berfungsi dalam kategori. Karakteristik individu yang dibawa dalam lingkungan kerja akan berpengaruh terhadap kinerjanya, sedangkan prestasi kerja individu adalah dasar dari prestasi kerja organisasi. Perbedaan dalam hal kemampuan dan sikap dalam melaksanakan pekerjaan akan berpengaruh terhadap kinerja individu Karakteristik individu sebagai kepercayaan diri dan karakteristik individu yang ada dalam diri mereka sendiri, peran kemampuan, dan hubungan social. Karakteristik individu sangat erat berhubungan dengan kinerja, yang berarti ada efek yang signifikan dari karakteristik individu pada kinerja karyawan (Sakti, 2014). 2.1.3.1 Dimensi Karakteristik Individu Robbins mengemukakan bahwa dimensi dari karakteristik individu meliputi (Robbins & A.Judge, 2008): • Karakteristik biografis. Indikator: - Usia Terdapat kepercayaan yang luas bahwa kinerja pekerjaan menurun seiring bertambahnya usia. Para pekerja yang lebih tua dipandang kurang memiliki fleksibilitas dan sering menolak teknologi baru. Seiring berjalannya waktu, organisasi secara aktif mencari individu yang dapat dengan mudah menyesuaikan diri dan terbuka terhadap perubahan. - Jenis Kelamin Tidak terdapat perbedaan yang konsisten antara pria dan wanita dalam hal kemampuan memecahkan masalah, menganalisis, dorongan kompetitif, motivasi, sosiabilitas, atau kemampuan belajar. Berbagai penelitian psikologis menunjukkan bahwa para wanita lebih bersedia menyesuaikan diri terhadap otoritas dan pria lebih agresif serta lebih mungkin memiliki pengharapan sukses 21 dibandingkan para wanita, tetapi perbedaan-perbedaan tersebut kecil. - Ras Dalam situasi pekerjaan, terdapat sebuah kecenderungan bagi individu untuk lebih menyukai rekan kerja dari ras mereka sendiri dalam evaluasi kinerja, keputusan promosi, dan kenaikan gaji. Selain itu, kelompok minoritas biasanya mendapatkan sikap yang berbeda dan perlakuan yang lebih buruk dibandingkan kelompok mayoritas. - Masa kerja/jabatan Masa kerja/jabatan adalah sebuah variabel yang kuat dalam menjelaskan perputaran karyawan. Semakin lama seseorang berada dalam satu pekerjaan, lebih kecil keterkaitannya kemungkinannya dengan umtuk mengundurkan diri. ketidakhadiran, menunjukkan bahwa Dalam masa kerja/jabatan memiliki keterkaitan yang negatif. • Kemampuan intelektual Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan berbagai aktivita mental (berpikir, menalar, dan memecahkan masalah). Individu dalam sebagian besar masyarakat menempatkan kecerdasan pada nilai yang tinggi. Individu cerdas biasanya mendapatkan lebih banyak uang dan tingkat pendidikan yang lebih tinggi. Penelitian menyatakan bahwa individu cerdas berkinerja lebih baik dan cenderung memiliki pekerjaan yang lebih menarik. Indikator: - Penalaran: penalaran terbagi menjadi 2 yaitu penalaran deduktif dan induktif. Penalaran induktif adalah kemampuan mengidentifikasi rangkaian logis masalah dan kemudian memecahkan masalah tersebut. Penalaran deduktif adalah kemampuan menggunakan logika dan menilai implikasi argumentasi. - Pemahaman verbal: kemampuan memahami apa yang dibaca atau didengar dan hubungan antar kata. - Memori: kemampuan mempertahankan dan mengingat kembali pengalaman masa silam. 2.1.4 Kinerja Karyawan Menurut Schwartz (Naharuddin, 2013) kinerja sebagai gaya manajemen yang dasarnya adalah komunikasi terbuka antara manajer dan 22 karyawan yang menyangkut penetapan tujuan, memberikan umpan balik dari manajer kepada karyawan maupun sebaliknya dari karyawan kepada manajer, demikian pula dengan penilaian kinerja. Kinerja karyawan adalah apa yang di lakukan dan tidak di lakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan mempengaruhi keberlangsungan perusahaan tersebut dalam mencapai tujuan perusahaan. Kinerja karyawan yang baik dapat memberikan keuntungan bagi perusahaan, sedangkan kinerja yang buruk dapat menghasilkan kerugian bagi perusahaan. Kinerja yang buruk dapat di sebabkan oleh penurunan kinerja karyawan, dan hal ini dapat terlihat ketika karyawan tidak dapat menyelesaikan pekerjaan dengan target dan waktu yang di tentukan oleh perusahaan (Mathis & Jackson, 2009). Menurut Sinha (Hersona, 2012) kinerja karyawan tergantung pada kerelaan dan juga keterbukaan karyawan itu sendiri dalam melakukan pekerjaan mereka. Ada beberapa faktor mengenai kesuksesan kinerja karyawan, seperti lingkungan kerja fisik, peralatan, pekerjaan yang berarti, ekspektasi kinerja, umpan balik pada kinerja, penghargaan untuk sistem baik atau buruk, prosedur operasi standar, pengetahuan, kemampuan dan sikap. Menurut Bernadin & Russel (Naharuddin, 2013) kinerja karyawan adalah hasil yang dihasilkan oleh karyawan dari pekerjaan yang ditugaskan kepada karyawan tersebut dalam jangka waktu tertentu. Dua tipe perilaku karyawan adalah kinerja tugas dan juga kinerja kontekstual. Kinerja karyawan pada dasarnya bergantung pada banyak faktor seperti penilaian kinerja, motivasi karyawan, kepuasan karyawan, kompensasi, pelatihan dan pengembangan, keamanan kerja, struktur organisasi, dan lain-lain. Motivasi karyawan dan struktur organisasi, dua faktor ini sangat berpengaruh pada kinerja karyawan. Kinerja karyawan dapat didefinisikan sebagai "proses yang mendukung sistem kontrol organisasi dengan menghubungkan karya setiap karyawan atau manajer individu untuk misi keseluruhan dari unit kerja" (Abbasi & Alvi, 2013). Dengan bantuan kinerja karyawan kita juga dapat memprediksi mengenai kepuasan, kelambatan, absensi, antusiasme, komitmen, dan upaya karyawan. Prestasi kerja karyawan adalah prediktor utama efektivitas organisasi yang dapat meningkatkan produktivitas perusahaan. Konsep kinerja karyawan biasanya digunakan dalam psikologi industri dan organisasi sebagai variabel dependen penting. Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yaitu memperoleh keuntungan. Organisasi dapat beroperasi karena 23 kegiatan atau aktivitas yang dilakukan oleh para karyawan yang ada dalam organisasi tersebut. Proses kinerja organisasional dipengaruhi oleh banyak faktor, diantaranya faktor-faktor pengetahuan, sumber daya bukan manusia, posisi strategis, proses sumber daya manusia, dan struktur. Menurut Hersley, Blancard dan Johnson (Naharuddin, 2013) merumuskan adanya tujuh faktor kinerja yang mempengaruhi kinerja dan dirumuskan dengan akronim ACHIEVE: • A – Ability (knowledge and skill) • C – Clarity (understanding or role participation) • H – Help (organizational support) • I – Incentive (motivation or willingness) • E – Evaluation (coaching and performance feedback) • V – Vadility (valid and legal persone practices) • E – Environment (environmental fit) 2.1.4.1 Dimensi Kinerja Karyawan Dimensi kinerja karyawan (Mathis & Jackson, 2009): • Kemampuan individual. Indikator dari kemampuan individual ini mencakup bakat, minat, tingkat keterampilan berupa kecakapan teknis. Karyawan akan memiliki kinerja yang baik, jika karyawan memiliki tingkat keterampilan yang baik juga sehingga pekerjaan yang dihasilkan akan baik pula. • Tingkat usaha yang dicurahkan. Indikatornya adalah etika kerja, dan kehadiran. Usaha merupakan gambaran motivasi yang diperlihatkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. • Dukungan organisasional. Indikator dari dukungan organisasional berupa menyediakan fasilitas bagi karyawan meliputi pelatihan dan pengembangan, standar kinerja, peralatan dan teknologi, serta manajemen dan rekan kerja. 24 Hubungan ketiga faktor ini di akui secara luas dalam literatur manajemen sebagai berikut: Kinerja (Performance – P) = kemampuan (Ability – A) x usaha (Effort – E) x dukungan (Support – S). Kinerja individual ditingkatkan sampai tingkat dimana ketiga komponen tersebut ada dalam diri karyawan. Tetapi kinerja berkurang apabila salah satu faktor di kurangi atau tidak ada. 2.2 Keterkaitan Antar Variabel 2.2.1 Keterkaitan Lingkungan Kerja dengan Kinerja Karyawan Menurut Schermerharn (Peoni, 2014) bahwa pemimpin atau manajer yang baik adalah yang mampu menciptakan suatu kondisi sehingga orang secara individu atau keompok dapat bekerja dan mencapai kinerja yang tinggi. Permasalahan peningkatan kinerja erat kaitannya dengan permasalahan bagaimana memotivasi karyawan, bagaimana pengawasan dilakukan, dan bagaimana cara mengembangkan budaya kerja yang efektif serta bagaimana menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif, agar karyawan dapat dan mau bekerja optimal dan sehingga dapat mendukung pencapaian tujuan organisasi. Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah lingkungan kerja. Lingkungan kerja dapat menghasilkan dampak yang dramatis terhadap semangat kerja karyawan secara keseluruhan, antusiasme terhadap tugas, dan produktivitas. Menurut Nitisemito (Husein & Hady, 2012) faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah pewarnaan, kebersihan, penerangan, pertukaran udara, music, keamanan dan kebisingan. Unsur-unsur lingkungan kerja adalah tutur kata diantara tenaga kerja, sikap tolong menolong, sikap saling menegur dan mengoreksi kesalahan dan sikap kekeluargaan diantara tenaga kerja. Sedangkan keadaan yang mendukung lingkungan kerja menurut Nitisemito (Husein & Hady, 2012) adalah suasana kerja yang menyenangkan, tingkat otoriter atasan karyawan dalam bekerja, tingkat sumber saran dalam kelompok, kesempatan untuk mengembangkan bakatnya, ketentraman, dan ruangan atau tempat dimana ia bekerja. Semakin baiknya lingkungan kerja akan mengakibatkan pencapaian kinerja organisasi secara maksimal. Hal ini 25 dibuktikan oleh Trisno & Suwarti (Husein & Hady, 2012) yang melakukan penelitian tentang analisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja aparat pemerintah, dari hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. 2.2.2 Keterkaitan Karakteristik Individu dengan Kinerja Karyawan Kinerja sumber daya manusia dipengaruhi oleh berbagai hal, baik faktor dari dalam diri atau karakteristik karyawan (internal) maupun faktor lingkungan kerja. Kinerja seseorang karyawan adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya standar, target, atau sasaran kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Peningkatan kinerja karyawan tidak akan terjadi dengan sendirinya, tanpa adanya prakondisi tertentu. Upaya peningkatan kinerja karyawan memerlukan komitmen, tekat dan upaya terusmenerus dari semua pihak dalam organisasi untuk meningkatkannya, dimana hal ini sangat dipengaruhi oleh karakteristik individu dalam organisasi (Rehman, 2014). Semakin tinggi kemampuan karyawan dalam mengerjakan pekerjaan, semakin baik sikap karyawan terhadap pekerjaan dan minat mereka terhadap pekerjaan, maka kinerja karyawan semakin meningkat. 2.3 Kerangka Berpikir Keadaan yang mendukung lingkungan kerja (Kaur, 2014) adalah suasana kerja yang menyenangkan, tingkat otoriter atasan karyawan dalam bekerja, tingkat sumber saran dalam kelompok, kesempatan untuk mengembangkan bakatnya, ketentraman, dan ruangan atau tempat dimana ia bekerja. Semakin baiknya lingkungan kerja akan mengakibatkan pencapaian kinerja organisasi secara maksimal. Upaya peningkatan kinerja karyawan memerlukan komitmen, tekat dan upaya terus-menerus dari semua pihak dalam organisasi untuk meningkatkannya, dimana hal ini sangat dipengaruhi oleh karakteristik individu dalam organisasi (Husein & Hady, 2012). Dari uraian diatas, penulis membuat kerangka pemikiran untuk memberikan alur atau arah penulisan. Kerangka pemikirannya adalah sebagai berikut: 26 Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Teoritis Sumber: Peneliti 2.4 Hipotesis Hipotesis adalah jawaban sementara atas permasalahan penelitian yang masih harus dibuktikan kebenarannya. H1 H0: tidak ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Ha: ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. H2 H0: tidak ada pengaruh karakteristik individu terhadap kinerja karyawan. Ha: ada pengaruh karakteristik individu terhadap kinerja karyawan. H3 H0: tidak ada pengaruh lingkungan kerja dan karakteristik secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan Ha: ada pengaruh lingkungan kerja dan karakteristik individu terhadap kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang sangat nyaman memiliki kemungkinan yang sangat kecil untuk mendapatkan kecelakaan ketika sedang bekerja. Terkadang dalam perusahaan, terjadi rasa tidak nyaman dikarenakan kelelahan, kekeringan, atau debu. Seringkali juga rasa tidak nyaman di lingkungan kerja dikarenakan 27 luas ruangan yang tidak memadai. Lingkungan kerja yang nyaman dapat membuat karyawan menjadi lebih bersemangat dalam bekerja (Ruky, 2006). Karakteristik individu, bahwa individu membawa kedalam tatanan organisasi, kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan kebutuhan dan pengalaman masa lalunya. Ini semua adalah karakteristik yang dimiliki individu dan karakteristik ini akan memasuki suatu lingkungan baru, yakni organisasi (Husein & Hady, 2012). Psikologi sosial dan psikologi banyak memberikan kontribusi yang relevan mengenai hubungan antara sikap, persepsi, emosi, kepribadian, nilai, dan kinerja individu. Manajer tidak dapat mengabaikan kebutuhan untuk memperoleh dan menindaklanjuti pengetahuan mengenai karakteristik individu, baik tentang bawahannya ataupun dirinya sendiri (Ivancevich, 2006). Kinerja karyawan adlah hal yang utama dan paling penting bagi manajemen perusahaan. Dengan kata lain, ketika perusahaan merekrut karyawan, sebenarnya yang ‘dibeli’ adalah kinerja karyawannya, bukan hal lainnya. Tidak ada kinerja karyawan sama saja dengan tidak ada karyawan. Demikian juga, tidak ada kinerja perusahaan sama saja dengan tidak ada (bisnis) perusahaan (Adiprasetyo, 2011). 28