BAB II LANDASAN TEORI

BAB II
LANDASAN TEORI
2.1
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan satu-satunya sumber
daya yang memiliki akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan,
dorongan, daya dan karya (rasio, rasa dan karsa). Semua potensi SDM
tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan.
Betapapun majunya teknologi, perkembangan informasi, tersedianya
modal dan memadai bahan jika tanpa SDM sulit bagi organisasi itu untuk
mencapai tujuannya. Perusahaan perlu menciptakan industri yang dapat
berjalan dengan baik, yang mampu merangsang para karyawannya untuk
berprestasi. Oleh karena itu dalam konsep manajemen perusahaan modern
saat ini fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) semakin
penting.
Berikut ini beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia,
antara lain :
Mathis and Jackson (2006) mengatakan Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah “rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi
untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien
guna mencapai tujuan-tujuan organisasional”.
7
8
Menurut Richard L. Draft (2006), mengatakan bahwa “Manajemen
adalah pencapaian tujuan organisasi dengan cara yang efektif dan efisien
melalui perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian
sumber daya organisasi”.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa sumber daya yang
paling penting dalam sebuah organisasi atau perusahaan adalah sumber
daya manusia. Karena sumber daya manusia merupakan faktor yang
menggerakan dan menangani dalam tercapainya tujuan suatu organisasi
atau perusahaan. Dan faktor produksi yang lain didalam kegiatan
perusahaan berfungsi efektif dan efisien bagi terwujudkannya tujuan
perusahaan.
9
2.2
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1
Fungsi Manajerial
Fungsi Manajerial dari Manajemen Sumber Daya Manusia,
menurut Husein Umar (2005) terdiri dari :
a. Perencanaan ( Planning ), berarti penentuan terlebih dahulu program
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang akan membantu
dalam pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan oleh perusahaan.
b. Pengorganisasian ( Organizing ), merupakan suatu alat untuk
mencapai tujuan. Bagi seorang manajer Sumber Daya Manusia (SDM),
membentuk suatu organisasi haruslah dengan merencanakan hubungan
antara pekerjaan dan faktor-faktor fisik, hubungan antara sesame
kelompok dan hubungan antara pimpinan secara keseluruhaan.
c. Pengarahan ( Directing ), fungsi ini meliputi bagaimana cara
melaksanakan
pekerjaan
atau
bagaimana
mengusahakan
agar
karyawannya mau bekerja sesuai dengan apa yang diinginkan oleh
perusahaan dengan efektif dan efisien.
d. Pengawasan / pengendalian ( Controlling ), merupakan fungsi
manajeman yang menyangkut masalah pengaturan terhadap berbagai
kegiatan sesuai dengan rencana Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) yang sudah dirumuskan.
10
2.2.2
Fungsi Operasional
Fungsi Operasional dari Manajemen Sumber Daya Manusia,
menurut Husein Umar (2005) terdiri dari :
a. Pengadaan ( Procurement ), merupakan usaha untuk memperoleh
karyawan baik dari segi jenis, jumlah, mutu ataupun kualitas karyawan
serta seleksi dan penempatan yang dibutuhkan guna menyelesaikan
tujuan organisasi.
b. Pengembangan ( Development ), merupakan peningkatan keterampilan
dan pengetahuan karyawan melalui pelatihan yang diperlukan agar
dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
c. Kompensasi ( Compensation ), fungsi ini berhubungan dengan
pemberian imbalan atau penghargaan yang adil dan layak bagi
kehidupan manusia dan diberikan kepada karyawan atas jasa atau
pekerjaan yang telah diberikan untuk mencapai tujuan perusahaan.
d. Integrasi ( Integration ), merupakan usaha untuk menghasilkan suatu
rekonsiliasi atau kecocokan yang layak atas kepentingan individu,
masyarakat dan organisasi.
e. Pemeliharaan ( Maintenance ), merupakan usaha untuk mengabadikan
keadaan di mana terpeliharanya kemauan dan keinginan para
karyawan. Hal ini sangat dipengaruhi komunikasi antar karyawan,
kesehatan, keadaan jasmani dan keselamatan kerja karyawan.
11
f. Pemutusan Hubungan Kerja ( Separation ), merupakan suatu proses
pemisahan karyawan dari organisasi untuk mengembalikan karyawan
ke lingkungan masyarakat kembali yang dapat berbentuk pensiun,
pemberhentian, pemecatan, atau penempatan di luar perusahaan.
2.2.3
Manfaat Manajemen Sumber Daya Manusia
Manfaat dari Sumber Daya Manusia menurut Gauzali Saydan
(2005 : 66) antara lain sebagai berikut :
a. Perusahaan akan berkemampuan menyesuaikan diri dengan kebutuhan
sekarang.
b. Perusahaan akan mempunyai sumber daya manusia yang selalu tampil
meyakinkan dalam melaksanakan pekerjaan.
c. Perusahaan akan mampu menjawab tantangan perkembangan keadaan
masa depan.
d. Program perusahaan akan tidak pernah ketinggalan dari para
pesaingnya.
e. Perusaahaan dapat meningkatkan prestasi karyawan secara individual
maupun kelompok.
f. Mekanisme perusahaan lebih fleksibel dan tidak kaku dalam
menggunakan teknologi baru.
g. Biaya produksi yang dikeluarkan lebih efisien.
h. Perusahaan dapat mempersiapkan karyawan – karyawan untuk
menduduki jabatan yang lebih tinggi.
12
Suatu perusahaan yang ingin maju dan tumbuh berkembang, harus
melaksanakan pengembangan sumber daya manusianya secara terus
menerus agar pengetahuan, kemampuan dan ketrampilan karyawan sesuai
dengan tuntutan pekerjaan yang dilakukan.
2.3
Kepuasan Kerja
2.3.1
Pengertian Kepuasan Kerja
Organisasi merupakan wadah tempat berkumpulnya orang-orang
yang melaksanakan kegiatan-kegiatan dalam rangka pencapaian tujuan.
Tujuan tersebut dapat berupa tujuan pribadi anggota organisasi dan tujuan
global organisasi.
Kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan karyawan tentang
menyenangkan atau
tidaknya pekerjaan mereka. Kepuasan kerja
merupakan respon seseorang terhadap bermacam-macam lingkungan kerja
yang dihadapinya. Respon seseorang meliputi respon terhadap komunikasi
organisasi, supervisor, kompensasi, promosi, teman kerja, kebijaksanaan
organisasi, dan hubungan interpersonal dalam organisasi. Gomes
(2003;178) menyebutkan kepuasan atau ketidakpuasan seseorang dengan
pekerjaannya merupakan keadaan yang sifatnya subjektif, yang merupakan
hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa
secara nyata diterima oleh karyawan dari pekerjaannya dibandingkan
13
dengan apa yang diharapkan, diinginkan, dan dipikirkannya sebagai hal
yang pantas atau berhak baginya.
Kepuasan kerja menurut Hoppeck (dalam As’ad 2004;104)
menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan penilian dari pekerjaan
yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan
kebutuhannya.
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat
individual, setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbedabeda dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan
karena adanya perbedaan masing-masing individu. Semakin banyak aspekaspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut,
semakin tinggi kepuasan yang dirasakannya dan sebaliknya bila semakin
sedikit aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keingininan
individu, makan makin rendah tingkat kepuasannya (As’ad 2004;103).
Kepuasan kerja menurut Kreitner dan Kinicki (2005;271) adalah
suatu efektifitas atau respon emosional terhadap aspek pekerjaan. Definisi
ini berarti bawhwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal,
sebaliknya seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari
pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau lebih aspek lainnya.
Kepuasan
kerja
menurut
Robbins
&
Judge
(2008;40)
mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang
pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya.
14
Dimensi yang ada dalam kepuasan kerja karyawan :

gaji,

kondisi kerja

promosi

rekan sekerja

kepuasan terhadap perlakukan pimpinan.
Menurut Dole & Schroeder (dalam Koesmono 2006;93), kepuasan kerja
dapat didefinisikan sebagai perasaan dan reaksi individu terhadap
lingkungan pekerjaannya.
Sedangkan didalam
lingkungan kerja ada
dua sisi yang
mempengaruhi kepuasan kerja tersebut:
1. Hubungan personal individu terhadap lingkungan kerja
Pekerjaan yang menjadi tanggung jawab keseharian adalah mungkin
pekerjaan mudah dan menyenangkan namun apabila karyawan tidak
mendapatkan perlakuan yang menyenangkan maka akan muncul
ketidakpuasan tetapi sebaliknya walaupun pekerjaan itu merupakan
pekerjaan yang berat dan membosankan namun bila karyawan
melakukan dengan baik maka akan timbul kepuasan kerja pada
karyawan.
15
2. Pekerjaan itu sendiri
Pekerjaan
yang
dilakukan
kadang-kadang
dapat
menimbulkan
kebosanan/stress atau biasa-biasa saja bahkan bisa jadi kerjaan itu sulit
dilakukan dan terlalu menuntun ketahanan fisik sehingga dapat
menimbulkan kejenuhan dan kebosanan.
2.4
Komitmen Organisasi
2.4.1
Pengertian Komitmen Organisasi
Menurut
Mathis
and
Jackson
dalam
Sopiah
(2008:155)
memberikan definisi komitmen organisasional adalah derajat yang mana
karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap
tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi.
Komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana seseorang
karyawan memihak organisasi tertentu
serta
tujuan tujuan dan
keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi
tersebut. Robbins dan Judge (2007) didefinisikan sebagai keterlibatan
pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seseorang
individu. Komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi
yang merekrut individu tersebut.
Menurut Griffin (2004), komitmen organisasi adalah sikap yang
mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal dan terikat pada
16
organisasinya. Seseorang individu yang memiliki komitmen tinggi
kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi.
Komitmen organisasi menurut Modway et al., dalam Yenny Fajariyanti (2003;69) bahwa komitmen organisasi merupakan itikad yang kuat
seseorang untuk terlibat dalam suatu organisasi yang terdiri dari :
1. Keyakinan yang sungguh-sungguh akan tujuan dan nilai-nilai
organisasi.
2. Kemampuan untuk berusaha atau berbuat sesuai demi kepentingan
organisasi.
3. Keinginan yang kuat untuk terus menjadi anggota organisasi.
Untuk mencapai efektivitas dalam melaksanakan tugas, karyawan
perlu
memiliki
komitmen
yang
tinggi
terhadap
tugas
dan
organisasi.Komitmen tinggi terhadap organisasi akan meningkatkan
tanggung jawab dan kesungguhan karyawan dalam melaksanakan tugas.
Mowday dalam Sopiah (2008:155) menyebutkan komitmen kerja
sebagai istilah lain dari komitmen organisasional. Menurut dia komitmen
organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan
untuk menilai kecenderungan pegawai. Komitmen organisasional adalah
identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap
organisasi. Komitmen organisasional adalah keinginan anggota-anggota
organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotaanya dalam organisasi
dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi.
17
Karyawan yang memiliki komitmen tinggi terhadap organisasi
akan bekerja sepenuh hati dan akan berjuang demi kemajuan organisasi,
karena mereka sadar telah menjadi bagian dari organisasi.
Dimensi komitmen organisasi :
1. Komitmen afektif (affective commitment)
Mengacu pada keterikatan emosional, identifikasi serta keterlibatan
seorang karyawan pada suatu organisasi. Komitmen afektif seseorang
akan menjadi lebih kuat bila pengalamannya dalam suatu organisasi
konsisten dengan harapan-harapan dan memuaskan kebutuhan
dasarnya dan sebaliknya.
Komitmen afektif menunjukkan kuatnya keinginan seseorang untuk
terus bekerja bagi suatu organisasi karena ia memang setuju dengan
organisasi itu dan memang berkeinginan melakukannya, Pegawai yang
mempunyai komitmen afektif yang kuat tetap bekerja dengan
perusahaan karena mereka mereka menginginkan untuk bekerja di
perusahaan itu.
2. Komitmen berkelanjutan (continuence commitment)
Merupakan sikap karyawan untuk mempertahankan diri pada
organisasi karena membutuhkan gaji, dan kebutuhan hidup yang
lainnya.
18
3. Komitmen Normatif (normative commitment)
Komitmen normatif
berkaitan dengan perasaan wajib untuk tetap
berada dalam organisasi karena memang harus begitu, tindakan
tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan.
2.4.2 Pengaruh Komitmen Organisasi
Robbin
(2003)
menyatakan
bahwa
bukti-bukti
penelitian
membuktikan bahwa tingkat komitmen organisasi seorang individu
berhubungan terbalik dengan pengunduran diri karyawan. Komitmen
organisasi agaknya merupakan indikator yang lebih baik karena hal itu
merupakan tanggapan yang lebih global dan awet terhadap organisasi
secara keseluruhan dibandingkan kepuasan kerja.
Seorang karyawan mungkin tidak puas dengan pekerjaan tertentu
dan menganggapnya sebagai kondisi sementara, namun bukan tidak puas
dengan organisasi secara keseluruhan. Menunjuk pada kondisi pada abad
ini dimana segala sesuatu sering berubah, demikian juga angkatan kerja,
Robbin menyatakan bahwa pembahasan mengenai komitmen pada
organisasi merupakan hal yang kurang penting untuk dibahas.
19
2.5
Keinginan Untuk Pindah Kerja
2.5.1 Pengertian Keinginan Untuk Pindah Kerja
Keinginan pindah kerja medefinisikan bahwa apabila karyawan
merasa tidak puas, maka mereka tidak akan berkomitmen dan apabila mereka
tidak berkomitmen, mereka akan berkeinginan untuk pindah kerja.
Selanjutnya apabila mereka berpikiran untuk pindah kerja, maka
mereka akan sibuk untuk mencari kesempatan kerja diluar atau secara aktif
akan mencarinya, dan jika mereka memperoleh pekerjaan yang lebih baik
diluar, mereka akan pindah kerja. Namun, jika kesempatan itu tidak tersedia
atau yang tersedia kurang menarik, maka secara emosional dan mental akan
keluar dari perusahaan, yaitu dengan sering datang terlambat, tidak masuk
kerja, kurang antusias atau kurang berusaha.
Keinginan berpindah dapat meliputi tindakan penarikan dari
beberapa komponen yang secara simultan muncul dalam individu berupa
pikiran adanya untuk keluar, keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan
lain, dan adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi.
Keinginan pindah kerja dapat disimpulkan bahwa keinginan
berpindah dapat meliputi tindakan penarikan dari beberapa komponen yang
secara simultan muncul dalam individu berupa pikiran adanya untuk keluar,
keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain, dan adanya keinginan
untuk meninggalkan organisasi di kutip oleh , Panggabean (2004:102)
20
Dimensi dari keinginan untuk pindah kerja adalah

meninggalkan pekerjaan,

pindah kerja,

tetap tinggal untuk karir, dan

tidak memiliki masa depan, diadaptasi dari pertanyaan-pertanyaan
yang digunakan oleh Chen dan Francesco (2000) dikutip oleh
panggabean (2004:102).