Bab 2 - Widyatama Repository

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Manajemen Secara Umum
Keberhasilan suatu produk sangat ditunjang dengan bagaimana organisasi
melakukan manajemennya dengan baik. Manajemen berasal dari bahasa inggris
yaitu kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui
proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen itu sendiri.
Jadi, manajemen merupakan suatu proses untuk mewujudkan tujuan yang
diinginkan.
2.1.1 Pengertian Manajemen
Manajemen merupakan proses yang khas, yang terdiri atas kegiatankegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian yang
dilakukan
untuk
menentukan
serta
mencapai
sasaran-sasaran
melalui
pemanfaatan sumber daya manusia, dan sumber daya yang lain.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2007:2) mengemukakan bahwa :
“Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan
sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien
untuk mencapai suatu tujuan tertentu”.
Menurut Andrew F. Sikula yang dikutip oleh Malayu S.P. Hasibuan
(2007:2)
“management in general refers to planning, organizing, controlling,
staffing, leading, motivating, communicating, and decision making activities
performed by any organization in order to coordinate the varied resources of
the enterprise so as to bring an efficient creation of some product or service”.
Artinya: manajemen pada umumnya dikaitkan dengan aktivitas-aktivitas
perencanaan,
pengorganisasian,
pengendalian,
penempatan,
pengarahan,
pemotivasian, komunikasi, dan pengambilan keputusan yang dilakukan oleh
setiap organisasi dengan tujuan untuk mengkoordinasikan berbagai sumber daya
7
8
yang dimiliki oleh perusahaan sehingga akan dihasilkan suatu produk atau jasa
secara efisien.
Menurut G.R Terry (dalam Samsudin, 2006:17) mengungkapkan :
“Manajemen adalah suatu proses yang khas, yang terdiri dari
tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian
yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang
telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumbersumber daya lainnya”.
Menurut Sri Wiludjeng SP (2007:1) mengugkapkan :
“Manajemen adalah merupakan disiplin ilmu yang dinamis dan
merupakan sebuah proses yang khas dalam mencapai tujuan-tujuan
organisasi”
2.1.2 Pengertian Manajemen SDM
Di dalam masyarakat yang selalu berkembang, manusia senantiasa
mempunyai kedudukan yang makin penting. Suatu organisasi baik yang besar
maupun yang kecil,tidak akan terlepas dari faktor manusia sebagai tenaga kerja,
karena manusia merupakan faktor terpenting yang dapat menggerakkan atau
memajukan organisasi. Semakin besar organisasi maka tenaga kerja yang
dibutuhkan akan semakin besar dan masalah yang dihadapi semakin kompleks,
karena setiap manusia atau tenaga kerja yang berada didalam organisasi
mempunyai pola pikir, pola sikap, dan tingkah laku serta kepentingan yang
berbeda. Oleh sebab itu, diperlukan pengaturan tenaga kerja tersebut agar
terbentuk suatu aktivitas kerja yang seirama sesuai dengan tujuan organisasi.
Peran manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi suatu
organisasi, sebesar atau sekecil apapun organisasi tersebut. Sumber daya
manusia yang baik mampu memberikan keunggulan bersaing dalam organisasi.
Pengelolaan sumber daya yang tepat diharapkan mampu membantu organisasi
dalam mencapai tujuannya. Untuk memenuhi akan sumber daya manusia bagi
suatu organisasi, maka organisasi atau perusahaan harus memelihara sumber
daya manusia tersebut agar dapat mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
Manajemen sumber daya manusia merupakan bidang manajemen yang
berusaha untuk mengatasi setiap permasalahan perusahaan yang menyangkut
9
karyawan yang ada diperusahaan dan berusaha agar semua tenaga kerja yang ada
tersebut mengembangkan prestasi secara maksimal, baik secara individu maupun
kelompok.
Untuk mendapatkan gambaran yang jelas mengenai pengertian Manajemen
Sumber Daya Manusia, berikut beberapa pendapat dari para ahli :
Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Veithzal Rivai
(2009:1) :
“Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu
bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian”
Menurut John B. Milner dan Donald P. Crane yang dikutip oleh Ike
Kusdyah Rachmawati (2008:3), mengemukakan bahwa:
“ Human resources management is the process of developing, applying and
evaluated policies, procedures, methodes and programs relating to the
individual in the organization”.
Artinya : Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan
pengadaan,
pengembangan,
pemberian
kompensasi,
pengintegrasian,
pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan
individu, organisasi dan masyarakat.
Menurut A.A. Anwar Prabu, Mangkunegara (2008:2) mengemukakan bahwa:
“manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasi, pelaksanaan, dan pengawasan, terhadap
pengadaan, pengembangan, pembalas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan,
dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”.
Menurut Raymond,Jhon.R, dan Patrick.m (2010:6) mengemukakan bahwa:
“sumber daya manusia adalah kebijakan-kebijakan, praktik-praktik,
serta sistem-sistem yang mempengaruhi perilaku, sikap dan kinerja
karyawan”.
10
Dari seluruh pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa Manajemen
Sumber Daya Manusia adalah:
“Suatu ilmu dan seni yang mengelola tenaga kerja, untuk mendapatkan
tenaga kerja yang efektif dan efisien dengan melakukan suatu perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pemilihan,
pengembangan pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pemutusan hubungan kerja guna tercapainya suatu tujuan organisasi”.
2.2
Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah semua balas jasa yang diterima seorang karyawan atau
pegawai dari perusahaannya sebagai akibat dari jasa atau tenaga yang telah
diberikannya pada perusahaan tersebut. Pada umumnya kompensasi dapat
dibedakan atas bentuk ; uang kontan, fasilitas dan material. Pada dasarnya
kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung dan tidak
langsung. Untuk memperoleh gambaran tentang kompensasi yang lebih jelas
berikut ini disampaikan definisi dari para ahli :
Pengertian kompensasi menurut Veitzhal Rivai (2009:741) :
“Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima pegawai/karyawan
sebagai pengganti kontribusi jasa mereka terhadap organisasi/perusahaan”
Pengertian kompensasi menurut Malayu S.P. Hasibuan (2007:118) :
“Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung, atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan
atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”
Menurut Ike Kusdyah Rachmawati (2008:143) mengungkapkan bahwa:
“Kompensasi adalah Salah satu cara organisasi untuk meningkatkan
prestasi kerja, motivasi,dan kepuasan kerja pada pegawai”
11
Lebih lanjut Veithzal Rivai (2009;742) mengelompokkan kompensasi kedalam
bentuk-bentuk umum yaitu :
1. Kompensasi financial
Kompensasi financial terbagi lagi menjadi dua macam yaitu :
a) Kompensasi financial langsung
Terdiri atas pembayaran yang diterima oleh seseorang
berbentuk gaji/upah, bonus dan komisi.
b) Kompensasi financial tidak langsung
Meliputi semua balas jasa financial tidak termasuk kedalam
kompensasi financial langsung seperti tunjangan-tunjangan,
asuransi, bantuan sosial pegawai, dan sebagainya.
2. Kompensasi non financial
Terdiri atas berbagai bentuk kepuasan yang diterima oleh seseorang
dari pekerjaan yang diterima oleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau
berupa lingkungan psikologis atau lingkungan fisik seseorang itu bekerja.
Kepuasan yang berasal dari pekerjaan misalnya tugas-tugas yang menarik,
tantangan, tanggung jawab, peluang untuk mengembangkan diri. Kepuasan
yang
berasal
dari
lingkungan
kerja
misalnya
rekan-rekan
yang
menyenangkan, atasan yang kompeten, dan kondisi kerja yang nyaman.
2.2.1
Tujuan Manajemen Kompensasi
Menurut Notoadmojo yang dikutip oleh Dr. Edy Sutrisno
(2011;188) suatu kegiatan yang dilakukan biasanya ada tujuan yang ingin
dicapai, atau minimal kegiatan tersebut diusahakan mengarah/mendekati
hal yang ingin dicapai. Ada beberapa tujuan dari kompensasi yang perlu
diperhatikan, yaitu:
1. Menghargai prestasi kerja
Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu
penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawan.
Selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku atau kinerja
12
karyawan sesuai dengan yang diinginkan oleh perusahaan, misalnya
produktivitas yang tinggi.
2. Menjamin keadilan
Dengan adanya system kompensasi yang baik akan menjamin
terjadinya keadilan diantara karyawan dalam organisasi. Masingmasing karyawan akan memperoleh kompensasi yang sesuai
dengan tugas, fungsi, jabatan, dan prestasi kerja.
3. Mempertahankan karyawan
Dengan sisitem kompensasi yang baik, para karyawan akan lebih
survival bekerja pada organisasi itu. Hal ini berarti mencegah
keluarnya karyawan dari organisasi itu mencari pekerjaan yang
lebih menguntungkan.
4. Memperoleh karyawan yang bermutu
Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak
calon karyawan akan lebih banyak pula peluang untuk memilih
karyawan yang terbaik.
5. Pengendalian biaya
Dengan system pemberian kompensasi yang baik, akan mengurangi
seringnya melakukan rekrutmen, sebagai akibat semakin seringnya
karyawan
yang
keluar
mencari
pekerjaan
yang
lebih
menguntungkan di tempat lain. Hal ini berarti penghematan biaya
untuk rekrutmen dan seleksi calon karyawan baru.
6. Memenuhi peraturan-peraturan
System kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah.
Suatu perusahaan yang baik dituntut adanya system administrasi
kompensasi yang baik pula.
2.2.2
Komponen – Komponen Kompensasi
Menurut Sadili Samsudin (2006:185) Komponen-komponen
dalam kompensasi, sebagai berikut :
13
a. Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima pegawai
sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang pegawai
yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai
tujuan organisasi atau dapat juga dikatakan sebagai pembayaran
tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya dari sebuah
organisasi.
b. Upah
Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan
kepada pegawai berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang
dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak
seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat
berubah-ubah tergantung pada keluaran yang dihasilkan.
c. Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada
pegawai karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.
Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung diluar upah dan
gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut
kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan).
d. Kompensasi tidak langsung (fringe benefit)
Fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan
berdasarkan kebijakan organisasi terhadap pegawai sebagai upaya
meningkatkan kesejahteraan pegawai. Contohnya, berupa fasilitasfasilitas, seperti asuransi, tunjangan-tunjangan, uang pensiun, dan
lain-lain.
2.2.3
Pengaruh Lingkungan External Pada Kompensasi
Menurut Veithzal Rivai (2009:746) diantara faktor-faktor yang
mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi
berada di luar organisasi, seperti:
adalah
sesuatu
yang
14
a. Pasar tenaga kerja
Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua
cara. Pertama, tingkat persaingan tenaga kerja sebagian menentukan
batas rendah atau floor tingkat pembayaran. Jika tingkat
pembayaran organisasi terlalu rendah, tenaga kerja yang memenuhi
syarat tidak akan bersedia bekerja di organisasi itu. Kedua, pada
saat yang sama, mereka menekan organisasi untuk mencari
alternatif, seperti penyediaan tenaga kerja honorer, yang harganya
mungkin lebih rendah, atau teknologi yang mengurangi kebutuhan
akan tenaga kerja.
b. Kondisi ekonomi
Salah satu aspek yang juga mempengaruhi kompensasi sebagai
salah satu faktor eksternal adalah kondisi-kondisi ekonomi industri,
terutama
derajat
tingkat
persaingan,
yang
mempengaruhi
kesanggupan untuk membayar organisasi itu dengan gaji tinggi.
c. Peraturan pemerintah
Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi
melalui tingkat pengendalian upah dan petunjuk melarang
peningkatan kompensasi untuk para pekerja tertentu pada waktu
tertentu, dan hukum yang menetapkan tingkat tarif upah minimum,
gaji, pengaturan jam kerja, dan mencegah diskriminasi.
d. Serikat pekerja
Pengaruh eksternal penting lain pada suatu program kompensasi
kerja adalah serikat kerja. Kehadiran serikat pekerja di perusahaan
sektor swata diperkirakan meningkatkan upah 10 sampai 15 persen
dan menaikkan tunjangan sekitar 20 sampai 30 persen.
2.2.4
Pengaruh Lingkungan Internal Pada Kompensasi
Menurut Veithzal Rivai (2009:748), sebagai tambahan terhadap
pengaruh eksternal pada kompensasi yang telah dibahas, ada beberapa
faktor internal yang mempengaruhi upah; ukuran, umur, anggaran tenaga
kerja organisasi dan siapa yang melibatkan keputusan untuk membuat upah
15
untuk organisasi. Sedikit yang tahu tentang hubungan antara organisasi dan
upah. Secara umum, tampak organisasi yang lebih besar cenderung
memberikan upah yang tinggi. Sudah banyak yang diketahui tentang
hubungan antara umur dan upah, walaupun beberapa peneliti menetapkan
bahwa organisasi yang lebih baru cenderung untuk membayar lebih dari
yang lama. Dengan begitu hanya anggaran tenaga kerja dan siapa yang
membuat keputusan akan dibahas berikut.
a. Anggaran tenaga kerja
Anggaran tenaga kerja secara normal, identik dengan jumlah uang
yang tersedia untuk kompensasi pegawai tahunan. Tiap-tiap unit
organisasi dipengaruhi oleh ukuran anggaran tenaga kerja. Suatu
anggaran organisasi tidak secara normal menyatakan secara tepat
jumlah uang yang dialokasikan ke masing-masing pegawai;
melainkan beberapa banyak yang tersedia untuk unit atau divisi.
Secara teoritis, kontak yang dekat antara penyelia dan pegawai
mempertimbangkan prestasi akurat dan alokasi upah tenaga kerja
yang sesuai.
b. Siapa yang membuat keputusan kompensasi
Kita lebih mengetahui siapa yang membuat keputusan kompensasi
dibanding sekitar beberapa faktor lain, tetapi masalah ini bukan
sesuatu hal yang sederhana. Keputusan atas berapa banyak yang
harus dibayar, sistem apa yang dipakai, manfaat apa yang
ditawarkan, dan sebagainya, dipengaruhi dari atas hingga bawah
organisasi. Di dalam organisasi besar, yang umumnya dipegang
oleh pemerintah dan mempunyai keputusan tentang upah, terutama
yang ada dipuncak pimpinan organisasi. Manajemen puncak
membuat keputusan yang menentukan total jumlah anggaran
organisasi yang difungsikan untuk membayar, lembaran untuk
membayar yang digunakan (waktu kerja dengan upah insentif) dan
kebijakan upah lainnya.
16
2.2.5
Tahapan Menetapkan Kompensasi
Menurut Ike Kusdyah Rachmawati (2008:158) tujuan manajemen
kompensasi bukanlah membuat berbagai macam aturan dan hanya
memberikan petunjuk saja. Namun, semkin banyak tujuan organisasi dan
tujuan pemberian kompensasi juga harus diikuti semakin efektif
administrasi penggajian dan pengupahan. Untuk memenuhi tujuan-tujuan
tersebut, perlu diikuti tahapan-tahapan manajemen kompensasi seperti
berikut:
Tahap 1:
Mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan informasi analisis
pekerjaan, untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai
relatif setiap pekerjaan.
Tahap 2:
Melakukan survei upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal yang
didasarakan pada upah pembayaran di pasar kerja.
Tahap 3:
Menilai harga tiap pekerjaan untuk menetukan pembayaran upah yang
didasarkan pada keadilan internal dan eksternal.
Penentuan gaji harus dilakukan dengan baik agar berfungsi sebagai
alat untuk memotivasi pegawai dalam meningkatkan produktivitasnya.
Salah satu aspek yang penting dalam hal ini adalah jumlah gaji yang
diterima pegawai harus memiliki internal equity dan eksternal equity.
External equity adalah jumlah yang diterima dipersepsi sesuai dengan
jumlah yang diterima dibandingkan dengan yang diterima dalam pekerjaan
yang sejenis diluar organisasi. Oleh karena itu untuk mengusahakn adanya
equity, dalam menentukan gaji, organisasi dapat melakukan langkahlangkah berikut:
1.
Menganalisis jabatan tugas,
2.
Mengevaluasi jabatan
3.
Melakukan survey gaji dan upah
4.
Menentukan tingkat gaji.
17
2.2.6
Evaluasi Dan Analisis Pekerjaan
Menurut Singodimedjo (2006) Analisis pekerjaan meliputi
pengumpulan informasi tentang pekerjaan melalui survei, observasi, dan
diskusi diantara para pekerja dan penyelia untuk menghasilkan deskripsi
pekerjaan dan posisi. Dengan informasi dari analisis pekerjaan, sebagai dan
sebagian sistem informasi SDM.
Evaluasi
pekerjaan
merupakan
prosedur
sistematis
untuk
menetukan nilai relative dari pekerjaan. Meskipun terjadi perbedaan
pendekatan,
setiap
pendekatan
Meskipun
terjadi
perbedaan
memperhitungkan
pendekatan,
tanggung jawab.
setiap
pendekatan
memperhitungkan tanggung jawab, keahlian, upaya-upaya, dan kondisi
kerja inheren dalam pekerjaan.
Hasil pemikiran sebuah evaluasi adalah subjektif. Oleh karena itu,
evaluasi harus dilakukan secara khusus oleh SDM yang terlatih.
Sekelompok kepala bagian atau spesialis yang melakukan evaluasi itu
disebut komite evaluasi pekerjaan. Komite me-review informasi analisis
pekerjaan untuk mempelajari tentang tugas, tanggung jawab, dan syaratsyarat pekerjaan. Dengan mengetahui ini, pekerjaan ditempatkan pada
sebuah hirarki sesuai dengan nilai relatif melalui penggunaan metode
evaluasi pekerjaan. Metode yang paling umum digunakan adalah:
a. Penyusunan peringkat pekerjaan
Penyusunan peringkat pekerjaan adalah metode evaluasi pekerjaan
yang paling sederhana. Para spesialis me-review informasi analisis
pekerjaan secara subjektif sesuai kepentingan relatif ketika
membandingkan dengan pekerjaan-pekerjaan lain dalam organisasi.
b. Penilaian kelas pekerjaan
Kelas pekerjaan atau klasifikasi pekerjaan agak lebih memuaskan
dari pada penentuan peringkat pekerjaan, walaupun masih tidak
tepat sekali. Deskripsi standar yang digunakan hampir sepadan
dengan deskripsi pekerjaan yang menentukan nilai relatif yang
dideskripsikan sebagai kelas pekerjaan.
18
c. Perbandingan faktor
Dengan metode perbandingan faktor, komite evaluasi pekerjaan
membandingkan antara faktor-faktor pekerjaan yang saling terkait.
Faktor-faktor ini meliputi unsur-unsur yang umum untuk semua
pekerjaan
yang
dievaluasi.,
seperti
tanggung
jawab,
keahlian/keterampilan, mental dan fisik, dan syarat-syarat pekerjaan
lainnya. Metode ini melputi langkah-langkah berikut ini:
Langkah 1: menentukan faktor-faktor penting,
Langkah 2: menentukan pekerjaan-pekerjaan kunci,
Langkah 3: membagi upah secara adil berlaku untuk pekerjaan
kunci,
Langkah 4: menentukan pekerjaan kunci pada daftar faktor
perbandingan,
Langkah 5: mengevaluai pekerjaan-pekerjaan lainnya.
d. Sistem pemberian angka (sistem poin)
Penelitian menunjukkan bahwa sistem pemberian angka (sistem
poin) lebih banyak digunakan daripada metode lainnya. Sistem ini
mengevaluasi faktor-faktor penyeimbang tiap pekerjaan dengan
menggunakan unsur upah sebagai metode perbandingan faktor.
Sistem ini menggunakan angka-angka. Meskipun pada awalnya
lebih sulit mengembangkannya, sistem poin lebih tepat dari pada
metode perbandingan faktor. Karena sistem poin ini dapat
mengatasi faktor-faktor pengimbang dan soal penting lebih rinci
lagi. Sistem ini dijalankan melalui 6(enam) tahapan dan biasanya
melalui komite evaluasi pekerjaan atau analisis individu, yaitu:
Tahap 1: melakukan faktor-faktor penting,
Tahap 2: menentukan tingkatan faktor-faktor,
Tahap 3: memberi poin pada setiap sub-faktor,
Tahap 4: memberi poin pada setiap tingkatan,
Tahap 5: mengembangkan manual poin
Tahap 6: menetapkan sistem poin.
19
2.2.7
Survei Upah Dan Gaji
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2007) semua hasil teknik
evaluasi pekerjaan dalam sebuah peringkat pekerjaan didasarkan pada nilai
relatif keseluruhan teknik dalam organisasi untuk terjamin terwujudnya
keadilan internal. Untuk menentukan tingkat kompensasi yang adil,
kebanyakan organisasi lebih mempercayai pada survei upah dan gaji.
Namun
demikian,
organisasi-organisasi
harus
berkompetisi
untuk
memperoleh para pegawai didalam pasar kerja disekitar masyarakat yang
luas.
a. Sumber data kompensasi
Data survei tentang upah dan gaji merupakan data dasar dalam
menetapkan tinggi rendahnya upah/gaji yang dilakukan oleh para
analisis untuk membanndingkan level/tingkatan kompensasi.
Masalah utama yang sering dihadapi dari hasil survei ini adalah
tentang derajat perbandingan, seperti tingkatan keakurasian,
kepercayaan, dan keabsahannya.
b. Prosedur survei
Untuk membatasi keterbatasan hasil survei yang dipublikasikan,
beberapa departemen SDM melakukan survei upah dan gaji sendiri.
namun, survei ini biayanya mahal, biasanya untuk pekerjaanpekerjaan kunci saja yang digunakan. Sebagai sebuah hasil dari
proses evaluasi pekerjaan, semua pekerjaan diurut sesuai dengan
nilai dari pekerjaan. Melalui survei, tingkat untuk pekerjaanpekerjaan kunci di pasar kerja juga diketahui.
2.2.8 Faktor-faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi
Ada 6 (enam) faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi
menurut Leon C. Megginson yang dikutip oleh Anwar Prabu
Mangkunegara (2008;84-85), dari faktor-faktor ini berpengaruh pada
tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja, serta hasil kerja. Karena
perusahaan
yang
menentukan
tingfkat
kompensasi
dengan
mempertimbantgkan standar kehidupan normal, akan memungkinkan
20
karyawan bekerja dengan penuh motivasi. Hal ini karena motivasi kerja
karyawan banyak dipengaruhi oleh terpenuhi tidaknya kebutuhan minimal
kehidupan karyawan dan keluarganya, dan keenam faktor tersebut adalah
sebagai berikut:
1. Faktor pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar
gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya
transportasi/angkutan,
mempengaruhi
inflasi
perusahaan
maupun
dalam
devaluasi
menentukan
sangat
kebijakan
kompensasi karyawan.
2. Penawaran bersama antara perusahaan dan karyawan
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula
pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang
harus diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya. Hal ini
terutama dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut karyawan yang
mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan
di perusahaan.
3. Standar dan biaya hidup karyawan
Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standard an biaya
hidup minimal karyawan. Hal ini karena kebutuhan dasar karyawan
harus terpenuhi. Dengan terpenuhi kebutuhan dasar dan rasa aman
karyawan akan memungkinkan karyawan dapat bekerja dengan
penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan. Banyak banyak
penelitian menunjukan bahwa ada korelasi tinggi antara motivasi
kerja karyawan dan prestasi kerjanya, ada korelasi positif antara
motivasi kerja dan pencapaian tujuan perusahaan.
4. Ukuran perbandingan upah
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh
ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan karyawan,
masa kerja karyawan. Artinya perbandingan tingkat upah karyawan
21
perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran
perusahaan.
5. Permintaan dan persediaan
Dalam
menentukan
kebijakan
kompensasi
pegawai
perlu
mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar.
Artinya, kondisi pasar pada saat itu perlu dijadikan bahan
pertimbangan dalam menentukan tingkat upah karyawan.
6. Kemampuan membayar
Dalam
menentukan
kebijakan
kompensasi
karyawan
perlu
didasarkan pada kemempuan perusahaan dalam membayar upah
karyawan.
Artinya,
jangan
sampai
menentukan
kebijakan
kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada perusahaan.
2.2.9 Tantangan-Tantangan Dalam Kompensasi
Menurut Ike Kusdyah Rachmawati (2008:158) meskipun sudah
dilakukan evaluasi jabatan dengan sangat hati-hati untuk membuat ranking
atau klasifikasi jabatan untuk menentukan gaji yang layak sesuai dengan
kelasnya, sering kali hal itu tidak dapat dilakukan sebab diluar hal tersebut
(internal equity and external equity) masih ada sejumlah faktor atau
kekuatan yang mempengaruhi tingkat gaji yang berada diluar kendali
organisasi.
Faktor-faktor
ini
sekaligus
menjadi
tantangan
dalam
merencanakan dan menentukan gaji. Adapun faktor-faktor itu adalah :
1. Tingkat gaji yang lazim
2. Serikat buruh
3. Pemerintah
4. Kebijakan dan strategi penggajian
5. Faktor internasional
6. Nilai yang sebanding dan pembayaran yang lama