BAB II KAJIAN TEORITIS 2.1 Perpustakaan Perguruan Tinggi Pada

BAB II
KAJIAN TEORITIS
2.1 Perpustakaan Perguruan Tinggi
Pada dasarnya penyelenggaraan pendidikan memerlukan sarana pembelajaran,
perpustakaan merupakan salah satunya. Menurut Hassan yang dikutip oleh Hardi
(2005: 14) menyatakan bahwa perpustakaan adalah pusat pembelajaran (learning
center) yang berfungsi sebagai agen perubahan sosial yang meningkatkan kualitas
kehidupan dengan memenuhi kebutuhan informasi masyarakat.
Perguruan tinggi sebagai lembaga pendidikan formal yang berada pada level
teratas sudah sepatutnya memiliki perpustakaan, karena perpustakaan dapat
berfungsi sebagai penunjang kegiatan belajar mengajar di perguruan tinggi serta
benyak memberikan kontribusi dalam penyebaran informasi ilmiah di bidang
pendidikan.
Menurut Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi, (1994: 3) disebutkan definisi
Perpustakaan Perguruan Tinggi adalah :
Suatu unit pelaksana teknis perguruan tinggi yang bersama-sama dengan unit
lain, turut melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi dengan cara memilih,
menghimpun, mengolah, merawat serta melayankan sumber informasi kepada
lembaga induknya pada khususnya dan masyarakat akademis pada umumnya.
Berdasarkan pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa perpustakaan
perguruan tinggi adalah perpustakaan yang didirikan oleh perguruan tinggi
sebagai penunjang pelaksanaan kegiatan akademik di Perguruan Tinggi dengan
menyediakan informasi yang dibutuhkan oleh penggunanya baik sivitas
akademika itu sendiri ataupun pengguna dari luar perguruan tinggi yang memiliki
hak menggunakan perpustakaan.
17
Universitas Sumatera Utara
2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia meruapakan satu-satunya sumber daya yang memiliki
akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan karya
(rasio, rasa, dan karsa). Semua potensi SDM tersebut berpengaruh terhadap upaya
organisasi dalam mencapai tujuan. Meskipun majunya teknologi, perkembangan
informasi, tersedianya dana dan bahan, jika tanpa SDM sulit bagi organisasi untuk
mencapai tujuan.
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bidang starategis dari
organisasi. Para ahli manajemen sumber daya manusia (MSDM) memberikan
berbagai macam defenisi/pengertian mengenai manajemen sumber daya manusia.
Menurut Sofyandi (2008: 6) Manajemen SDM didefenisikan sebagai suatu
strategis dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planing,
organizing, leading, dan controlling, dalam setiap aktivitas/fungsi operasional
SDM mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan, dan pengembangan,
penempatan yang meliputi promosi, demosi, dan transfer, penilaian kinerja,
pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan
industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi
peningkatan kontribusi produktif dari SDM organisasi terhadap pencapaian
tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien.
Sedangkan menurut Moses N. Kiggundu (1989) yang dikutip oleh Sulistiyani
(2003: 11) Human resource management ... is the development and utilization
of personnel for the effective achievement of individual, organizational,
community, national, and international goal and objectives. “MSDM adalah
pengembangan dan pemanfaatan pegawai dalam rangka tercapainya tujuan
dan sasaran individu, organisasi, masyarakat, bangsa, dan internasional yang
efektif”.
Fokus MSDM Menurut Stoner yang dikutip oleh Sutrisno (2010: 6) , meliputi
penggunaan SDM secara produktif dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi dan
pemuasan kebutuhan pekerja secara individual. Sesuai dengan pendapat di atas,
dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah kegiatan
18
Universitas Sumatera Utara
terorganisir dalam pemberdayaan SDM yang meliputi proses penarikan, seleksi,
pelatihan, pengembangan, dan penempatan SDM untuk mencapai tujuan
organisasi secara efektif dan efisien.
2.2.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tiap organisasi, termasuk perpustakaan menetapkan tujuan-tujuan tertentu
yang ingin mereka capai dalam mengatur setiap sumber dayanya termasuk sumber
daya manusia. Menurut Cushway yang dikutip oleh Sutrisno (2010: 7) tujuan
MSDM meliputi :
1. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM untuk
memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi dan
berkinerja yang tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi
perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal.
2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM
yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.
3. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi,
khususnya berkaitan dengan implikasi SDM.
4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini
mencapai tujuannya.
5. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja
untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam
mencapai tujuannya.
6. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi.
7. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam
manajemen SDM.
Sedangkan menurut Sofyandi (2008: 11) tujuan MSDM terdiri dari :
1. Tujuan organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya
manusia dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas
organisasi.
2. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat
yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhankebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan
meminimasi dampak negatif terhadap organisasi.
19
Universitas Sumatera Utara
4. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya,
minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual
terhadap organisasi.
Sesuai dengan pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa tujuan MSDM
adalah untuk dapat memberi pertimbangan kebijakan, pemeliharaan standar
organisasi, merespon kebutuhan dan tantangan organisasi, serta membantu dalam
mencapai tujuan organisasi melalui peran SDM yang berkinerja tinggi.
2.2.3 Perencanaan Sumber Daya Manusia
Tujuan sebuah organisasi secara ideal diperlukan untuk mempertahankan
dan mengembangkan eksistensinya dalam aktivitas operasionalnya. Tujuan
tersebut dalam realitanya hanya mampu diwujudkan melalui kemampuan SDM
yang dimiliki dalam melaksanakan kegiatan. Untuk itu, perencanaan SDM tidak
dapat dipisahkan dari perencanaan kegiatan organisasi.
Menurut Nawawi (2001: 32) Perencanaan SDM berarti memepersiapkan
SDM yang memiliki kemampuan mengantisipasi masalah-masalah dan pekerjaan
bisnis yang dihadapi sekarang dan di masa depan.
Sedangkan menurut Werther dan Davis (1989) yang dikutip oleh Sutrisno
(2010: 33) mengemukakan: perencanaan sumber daya manusia adalah suatu
perencanaan yang sistematik tentang perkiraan kebutuhan dan pengadaan
tentang pegawai. Perencanaan sumber daya manusia merupakan serangkaian
kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan bisnis dan
lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang, dan untuk
memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi tersebut.
Sesuai dengan pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa Perencanaan
SDM adalah kegiatan terencana yang berkaitan dengan pengadaan tenaga kerja
ataupun pegawai pada suatu organisasi untuk mengatasi hambatan yang akan
timbul dalam mencapai tujuan organisasi.
2.2.4 Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan SDM
20
Universitas Sumatera Utara
Salah satu cara dalam mencari sumber daya manusia yang berkualitas pada
sebuah organisasi yaitu melalui sistem rekrutmen. Rekrutmen atau pengadaan
tenaga kerja harus dipersiapkan dengan baik guna kelancarkan proses seleksi dan
penempatan tenaga kerja nantinya.
Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997: 227) yang dikutip
oleh Nanang Nuryanta (2008) rekrutmen antara lain meliputi upaya
pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah
tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang
yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.
Sedangkan menurut Singodimedjo (2000) yang dikutip oleh Sutrisno (2010:
45) rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar
untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.
Sesuai dengan pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa rekrutmen adalah
suatu kegiatan pencarian calon karyawan dengan persyaratan tertentu untuk
dipekerjakan dalam suatu organisasi.
Proses lanjutan dari rekrutmen sumber daya manusia pada organisasi adalah
melakukan seleksi dan penempatan sumber daya manusia. Melakukan seleksi
pegawai dengan tahapan tertentu sampai pada akhirnya penempatan pegawai
sesuai dengan deskripsi tugasnya guna mencapai tujuan organisasi.
Menurut Sulistiyani (2003: 151) menyatakan seleksi adalah merupakan
serangkaian langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah
seseorang pelamar diterima atau ditolak, dalam suatu instansi tertentu
setelah menjalani serangkaian tes yang dilaksanakan. Sedangkan
penempatan adalah suatu kebijkan yang diambil oleh pimpinan suatu
instansi, atau bagian personalia untuk menentukan seseorang pegawai masih
tetap atau tidak ditempatkan pada suatu posisi atau jabatan tertentu
berdasarkan pertimbangan keahlian, keterampilan, dan kualifikasi tertentu.
Ada beberapa persyaratan penting yang harus diperhatikan dalam rangka
pengadaan seleksi dan penempatan pegawai :
a. Informasi analisis jabatan yang memberikan deskripsi jabatan, spesialisasi
jabatan dan standar prestasi yang seharusnya ada dalam setiap jabatan
tersebut.
b.
Rencana-rencana sumber daya manusia yang memberikan informasi
kepada manajer tentang tersedia tidaknya lowongan pegawai dalam
suatu instansi.
c. Keberhasilan fungsi rekruitmen yang akan menjamin manajer bahwa
tersedia sekelompok orang yang akan dipilih.
21
Universitas Sumatera Utara
Sedangkan menurut Mathis (2001: 305) Seleksi merupakan proses pemilihan
individu-individu yang memiliki kualifikasi yang relevan untuk mengisi posisi
dalam suatu organisasi.
Sesuai dengan pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa seleksi adalah
kegiatan yang dilakukan instansi/organisasi untuk menerima atau tidak menerima
individu guna mengisi suatu posisi dalam pekerjaan dengan serangkaian tes yang
dilakukan.
Menurut Sutrisno (2010: 540) ada beberapa tahapan dalam seleksi SDM,
diantaranya :
1. Screening lamaran, dari informasi yang diberikan dalam surat lamaran
dapat dicek secara kasar apakah pelamar tersebut memenuhi persyaratan
yang ditetapkan atau tidak.
2. Tes mengisi formulir lamaran, pada tahap ini meminta pelamar mengisi
formulir lamaran yang telah disiapkan oleh perusahaan. Bila pekerjaan
yang dilamar menuntut kemampuan berbahasa Inggris, maka formulir
tersebut harus disiapkan dalam bahasa Inggris.
3. Tes kemampuan dan pengetahuan,
a. Tes kemampuan numeracy, yaitu kemampuan melakukan
penghitungan secara cepat dan teliti. Tes ini biasanya digabungkan
dengan tes accuracy, yaitu ketelitian dan ketepatan dalam
menghitung. Tes-tes ini juga sering digabungkan dengan tes
psikologi.
b. Tes intelegensia dasar, yaitu tes untuk mengukur kecerdasan dasar
pelamar/calon.
c. Tes kemampuan dan keterampilan teknis, tes ini tergantung bidang
kerja yang dilamar. Tes ini harus dilaksanakan sendiri tetapi bahan
dan pertanyaannya harus disediakan oleh unit kerja yang akan
membutuhkan tenaga kerja.
d. Tes pengetahuan umum, sesuai namanya tes ini bersifat sangat
umum dan berkisar tentang hal-hal umum, misalnya kejadiankejadian terakhir yang terjadi di Indonesia dan di dunia. Tes ini
juga tergantung pada pekerjaan/jabatan yang harus diisi.
e. Tes psikologi, tes ini sebenarnya lebih tepat disebut “pemotretan
kandidat secara psikologis”. Tujuan dari pemotretan psikologis
adalah untuk mencari kandidat yang memiliki karakteristik
psikologis seperti sikap, minat, sistem nilai, motivasi dan watak
yang tepat untuk jabatan yang harus diisi.
f. Tes dexterity, adalah tes untuk mengukur kecekatan tangan, adalah
tes khusus untuk mengukur kecekatan tangan atau jari tangan
untuk pekerjaan yang menuntut kecekatan organ tubuh tersebut.
Misalnya ; operator mesin atau peralatan tertentu.
22
Universitas Sumatera Utara
g. Tes kemampuan atau daya tahan fisik. Biasanya dilakukan pada
calon-calon yang akan mengisi jabatan yang memerlukan
ketahanan fisik yang prima.
4. wawancara, tujuannya adalah untuk mendapatkan informasi yang lebih
mendalam tentang calon yang bersama dengan hasil tes yang akan
digunakan sebagai dasar untuk membuat keputusan tentang calon yang
akan dipilih.
Sedangkan menurut Sunaro (2005: 121) menyebutkan alat uji yang digunakan
untuk menyeleksi SDM, antara lain :
1. Intelligence test (uji kepandaian) yang menghasilkan nilai IQ.
2. Aptitude and attainments test (uji bakat dan kemampuan) yang
meliputi aspek kerja seperti bakat klerikal, bakat numerik, bakat
mekanik, serta ketangkasan.
3. Personality test (uji kepribadian) yang mencoba untuk meniai beragam
aspek kepribadian seperti kestabilan emosi, kemampuan sosial, gaya
berpikir, perasaan, dan emosi.
4. Graphology (tulisan tangan) yang bertujuan memperoleh kesimpulan
mengenai kepribadian calon dengan melakukan kajian terhadap tulisan
tangannya.
Jadi dapat disimpulkan bahwa seleksi perekrutan SDM harus mengikuti
beberapa tahapan yang berupa seleksi administrasi lamaran dan test. Untuk seleksi
administrasi lamaran berbentuk pemeriksaan berkas atau biasa dikenal dengan
seleksi berkas. Kemudian tahapan selanjutnya adalah test. Test bisa berbentuk uji
kemampuan dan pengetahuan, uji kepribadian, dan wawancara.
2.2.5 Pengembangan Sumber Daya Manusia
Dalam organisasi
pengembangan sumber daya manusia merupakan hal
terpenting, mengingat organisasi harus memperhatikan keahlian, pengetahuan,
dan kompetensi SDM yang harus di penuhi.
Menurut Sutrisno (2010: 61) pengembangan sumber daya manusia memiliki
dua aspek, yaitu kuantitas dan kualitas. Pengertian kuantitas menyangkut jumlah
sumber daya manusia. Kuantitas sumber daya manusia tanpa disertai dengan
kualitas sumber daya manusia yang baik akan menjadi beban suatu perusahaan.
23
Universitas Sumatera Utara
Menurut Husnan (1990) yang dikutip oleh Sutrisno (2010: 63)
Pengembangan sumber daya manusia adalah proses pendidikan jangka panjang
yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisasi, sehingga tenaga kerja
manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum.
Jadi dapat disimpulkan bahwa pengembangan sumber daya manusia
merupakan proses yang sistematis dan terorganisir yang menyangkut kuantitas
sumber daya manusia dalam upaya peningkatan kualitas sumber daya manusia
yang baik guna mencapai tujuan organisasi yang diharapkan.
2.3 Manjemen Sumber Daya Manusia di Perpustakaan
Manajemen perpustakaan tidak semata-mata berdasarkan teoritis, tetapi
bagaimana mengimplementasikan teori di dalam praktik operasionalnya.
Manajemen perpustakaan adalah pengelolaan perpustakaan yang didasarkan
kepada teori dan prinsip-prinsip manajemen (Sutarno, 2006: 20)
Sumber daya manusia di perpustakaan merupakan komponen yang penting
karena sumber daya manusia berperan dalam kemajuan dan kemunduran
perpustakaan dalam menjalankan peran dan fungsinya.
Masih menurut Sutarno (2006: 161) Manusia di dalam manajemen mencakup
semua faktor yang mempengaruhi, mewarnai dan melingkupinya. Unsur
manusia meliputi beberapa hal yang perlu diperhatian antara lain meliputi: (a)
jumlah, harus sesuai dengan formasi dan kebutuhan. (b) persyaratan, seperti:
pendidikan, kemampuan, keterampilan, pengalaman. (c) komposisi, misalnya
unsur pimpinan, unsur pelaksana, teknis, unsur administrasi.
Sumber daya manusia (SDM) perpustakaan yang biasa dikenal sebagai
pustakawan adalah pengelola perpustakaan. Meskipun tidak semua pengelola
perpustakaan dikatakan sebagai pustakawan. Dalam Undang-Undang RI No.43
tahun 2007 tentang Perpustakaan Pasal 1 ayat 8 dinyatakan bahwa pustakawan
adalah seseorang yang memiliki kompetensi yang diperoleh melalui pendidikan
dan/atau pelatihan kepustakawanan serta mempunyai tugas dan tanggungjawab
untuk melaksanakan pengelolaan dan pelayanan perpustakaan.
Sedangkan menurut Hasugian (2009: 138) pustakawan adalah person atau
orang yang bekerja di perpustakaan, akan tetapi tidak semua orang yang
bekerja di perpustakaan disebut pustakawan, melainkan hanya mereka yang
24
Universitas Sumatera Utara
memiliki keahlian dan keterampilan yang diperoleh melalui pendidikan dalam
bidang perpustakaan dan informasi.
Jadi dapat disimpulkan bahwa pustakawan adalah sumber daya manusia atau
orang yang bekerja di perpustakaan dengan pendidikan dan keahlian di bidang
ilmu perpustakaan dan informasi.
25
Universitas Sumatera Utara