kinerja vs kesejahteraan

KINERJA VS KESEJAHTERAAN
Studi Kasus Dalam Konteks Bekerja Pada Masyarakat Muslim
Hardani Widhiastuti
Dosen Fakultas psikologi Universitas Semarang
Abstrak
Organisasi adalah sekelompok orang yang aktivitas maupun bekerja yang bertujuan untuk
mendapatkan hasil. Dalam masyarakat Muslim, kerja memiliki karakteritik lebih akurat karena
memiliki dasar pijakan yaitu pada Kitab Suci Al Qur’an, “.. Dan bekerjalah, Wahai Keluarga
Daud, sebagai (ungkapan) syukur (kepada Allah) (QS 34;14). Disisi lain, sumber daya manusia
merupakan unsur yang berguna untuk meningkatkan organisasi/perusahaan. Oleh sebab itu pihak
manajemen harus membuat kebijakan dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan dengan
menyediakan kesejahteraan berupa tunjangan kesehatan, tunjangan keselamatan, bahkan
tunjangan hari tua dan tunjangan kematian. Karena ditengarai unsur-unsur tersebut sebagai salah
satu penunjang kinerja karyawan.
Kata kunci : kinerja, Kesejahteraan
I. PENDAHULUAN
Perubahan terjadi begitu cepat dalam hal apapun, di banyak unsur termasuk aktivitas
manusia. Organisasi terbentuk oleh sekelompok orang yang memiliki tujuan yang sama.
Perubahan tersebut berkembang dalam merespon perubahan di berbagai bidang termasuk
ekonomi, social, bahkan pertahanan dan teknologi. Teknologi baru tersebut terkandung daya
saing dan permintaan pelanggan untuk upaya mendukung produk baru yang lebih besar yang
lebih bermanfaat bagi masyarakat luas. Pada kasus komunikasi yang luas dan kompleks dengan
perbedaan antara waktu kerja dan waktu keluarga menjadi semakin jelas. Kecenderungankecenderungan seperti ini mendatangkan kepentingan yang berbeda satu sama lain untuk
memahami kakibat-akibat pada kesehatan selama menjalankan atau melakukan pekerjaan. Maka
dengan alasan tersebut, perusahaan atau organisasi mengupayakan suatu bentuk bantuan atau
kesejahteraan atau fasilitas kesehatan sebagai mediator psikososial (Waddle, dkk, 2002).
Pandangan pengaruh antara waktu kerja yang berdampak khususnya pada kesehatan
dengan kinerja adalah bidang psikologi. Pengertian ini penting dalam rangka melibatkan
multidisipliner secara luas pada bidang medis dan ilmu tentang penyakit epidemologi. Apalagi
apabila tempat kerja dan waktu kerja sangat dominan, yang berakibat pada kesehatan. Hal seperti
ini walau kadang tidak berpengaruh langsung, akan tetapi melalui mediator stress yang muncul
akibat atau ditimbulkan adanya jenis pekerjaan dan waktu kerja. Jenis pekerjaan yang memiliki
tantangan atau resiko yang lebih besar biasanya akan lebih mudah untuk tercetusnya stress,
begitu juga waktu kerja malam hari akan lebih stress dibandingkan dengan waktu kerja pagi
hingga sore hari. Akibat stress inilah yang secara tidak disadari muncul dalam bentuk gangguan
kesehatan yang dalam jangka beberapa lama akan berakibat yang lebih berat.
Kerja, merupakan factor utama bagi masyarakat Muslim khususnya sebagai suatu ibadah
dalam hidupnya. Karena dengan bekerja, orang akan bersosialisasi, saling tolong menolong, dan
berkomunikasi satau sama lain. Hal ini sesuai dengan bunyi salah satu ayat dalam Kitab Suci
Al’Quran “.. Dan bekerjalah, Wahai Keluarga Daud, sebagai (ungkapan) syukur (kepada Allah)
(QS 34;14). Berdasarkan pemahaman dari isi Ayat tersebut, adalah semata-mata dari berapa
banyak dia melakukan shalat sunat, doa-doa, dzikir-dzikir, dan lain-lain. Sangat jarang orang
mengaitkan ketaatan beragama misalnya dengan bagaimana dia giat bekerja, tegar berusaha,
rajin di laboratorium atau berperilaku hemat. Bahkan kadang orang yang “terlalu” giat bekerja
dicap sebagai orang yang jauh dari agama.
Kerja adalah Pesan Moral dan Tindak Lanjut dari Ibadah Ritual Kalau kita perhatikan
ibadah (ritual) dalam Islam memiliki bentuk yang sangat khas dibanding dengan agama lain. Apa
itu? Jika ibadah dalam agama lain dilakukan dengan kondisi relatif diam, tenang, dan pasif, maka
ibadah dalam Islam sangat dinamis, dan penuh dengan gerakan-gerakan. Contoh sangat nyata
adalah shalat. Shalat adalah ibadah yang sangat sentral dan teragung dalam Islam, bahkan
menjadi batas keimanan seseorang atau tidak. Kalau kita amati, shalat dari awal sampai dengan
akhir, disertai dengan gerakan seluruh tubuh kita. Apalagi haji, sebagai ibadah paripurna seorang
muslim. Haji adalan ibadah total action, sangat penuh dengan gerakan fisik. Kalau shalat meski
penuh gerakan namun di tempat saja, maka haji gerakannya melintasi tempat yang jauh. Begitu
juga puasa, zakat, semuanya action. Sedangkan ibadah adalah penghambaan Allah semata,
namun semua ibadah harus memiliki implikasi kerja, implikasi social. Bahkan tata urutan ibadah
selalu terkait dengan kerja.
Shalat, misalnya, didasari dengan wudlu (pencucian diri), diawali
dengan takbir (pengagungan kepada Allah), dan diakhiri dengan salam ke kanan dan kekiri.
Salam adalah menyebarkan kedamaian, kesejahteraan dan keselamatan. Kegiatan ibadah shalat
berupa ibadah penyucian diri, dan mengagungkan Allah, harus dibuktikan dengan menyebarkan
kedamaian, kesejahteraan dan keselamatan kepada lingkungan. Dan itu tidak bisa tidakdilakukan dengan kerja, action. Secara jelas Al-Quran menyebut pesan moral atau tujuan dari
shalat berkaitan dengan kerja. “…dan Dirikanlah shalat. Sesungguhnya shalat itu mencegah
dari (perbuatan- perbuatan) keji dan mungkar” (QS Al-Ankabut: 45 dalam Warsono, 2011)
II. BAHAN KAJIAN
Kajian Konsep Kerja masyarakat Islam
Seperti yang diuraikan di atas, hal tersebut dialami oleh sebagian besar para pekerja,
yaitu untuk meningkatkan dan mendukung kinerja karyawan, perlu pihak manajemen atau
pengelola organisasi memikirkan hal-hal yang berkaitan dengan unsur manusiawi, salah satunya
adalah kesejahteraan. Kesejahteraan tersebut dapat berupa tunjangan-tunjangan maupun sesuatu
hal yang dapat memfasilitasi kelancaran tugas yang menjadi tanggung jawab karyawan.
Kaidah kerja dalam masyarakat Islam bisa digambarkan dengan jelas dalam kehidupan
sehari-hari. Kaidah ini merupakan penghias sekaligus penyempurna terhadap kaidah
sebelumnya. Karena kerja yang dianjurkan oleh Islam dan diakui pengarah positifnya adalah
kerja yang baik (halal) sesuai dengan syari'at. Adapun kerja yang kotor maka Islam telah
melarangnya. Kerja yang kotor adalah kerja yang mengandung unsur kezhaliman dan merampas
hak orang lain tanpa prosedur yang benar. Seperti ghashab, mencuri, penipuan, mengurangi
takaran dan timbangan, menimbun di saat orang membutuhkan dan lain sebagainya. Atau
memperoleh sesuatu yang tidak diimbangi dengan kerja atau pengorbanan yang setimpal, seperti
riba, termasuk undian dan lain-lain. Atau harta yang dihasilkan dari barang yang haram, -seperti
khamr, babi, patung, berhala, bejana yang diharamkan, anjing yang terlarang dan yang lainnya.
Atau harta yang diperoleh dari cara kerja yang tidak dibenarkan menurut syari'at, seperti upah
para dukun dan takang ramal, administrasi riba, orang-orang yang bekerja di bar-bar, diskotik
dan tempat-tempat permainan yang diharamkan dan lain-lain. (Qardhawi, 1997). Islam
tidak
menghargai bagusnya niat dan mulianya tujuan, apabila cara kerjanya diharamkan. Maka orang
yang memperoleh harta riba untuk membangun masjid, madrasah, darul aitam atau yang lainnya,
selamanya tidak sah menurut Islam. Dalam hadits shahih disebutkan, "Sesungguhnya Allah itu
Thaayyib (baik), tidak menerima (suatu amal) kecuali yang baik (halal)." Dalam hadits lain
disebutkan: "Sesungguhnya yang kotor itu tidak bisa menghapus yang kotor (juga)." (HR.
Ahmad)
Sesuatu yang haram tetaplah haram menurut pandangan Islam, meskipun ada seorang
qadhi yang menghalalkannya menurut zhahirnya dari bukti yang diperoleh. Allah SWT befirman:
"Dan janganlah sebagian kamu memakan harta sebagian yang lain di antara kamu dengan jalan
yang bathil dan (janganlah) kamu membawa (urusan) harta itu kepada hakim, supaya kamu dapat
memakan sebagian dan pada harta benda orang lain itu dengan (jalan) berbuat dosa, padahal
kamu mengetahui." (Al Baqarah: 188).
Berkenaan dengan masalah tersebut Rasulullah SAW pernah bersabda dalam haditsnya:
"Sesungguhnya kalian mengadu kepadaku, baranglali sebagian kalian lebih pandai dengan
hujjahnya daripada sebagian yang lainnya, sehingga aku memutuskan untuknya sebagaimana
yang aku dengar. Maka barangsiapa yang aku putuskan untuknya dan hak saudaranya, maka itu
menjadi sepotong dari api neraka. Maka tinggalkan atau ambillah." (HR.Bukhari - Muslim).
Meskipun qadhinya adalah Rasulullah SAW namun beliau memutuskan sesuai
dengan zhahirya sesuatu. Dengan demikian maka Islam telah menjadikan nurani seorang Muslim
dan ketaqwaannya sebagai penjaga atas kehidupannya dalam berekonomi. Jika secara lahiriyah
seorang qadhi telah memutuskan, maka sesungguhnya Allah selalu melihat atas segala hakikat
dan rahasia. Lebih dari itu Islam telah melarang pemanfaatan orang-orang kuat atas orang yang
lemah, seperti orang-orang yang memakan harta anak yatim, para suami memakan harta isteri,
pemerintah makan harta rakyatnya dan para juragan yang memakan hak-hak buruhnya, atau para
tuan tanah yang memakan keringat para petani.
Kerja Shift Dan Kinerja
Walaupun riset berbasis laborat pada ritme circadian, kehilangan tidur dan kinerja (dikaji
oleh Alluisi & Morgan, 1982) berdasarkan investigasi relatif jarang. Ini dikarenakan kesulitan
mempertimbangkan metodologi yang digunakan untuk perbedaan antar shift dalam kinerja.
Perbedaan utama antara lingkungan kerja siang dan kerja malam membuat sangat sulit
memisahkan pengaruh waktu setiap hari. Bagaimanapun hasilnya konsisten dalam kesalahankesalahan lebih sering pada perputaran shift khususnya shift malam dibandingkan dengan waktu
kerja siang hari. Ini ditunjukkan studi yang menghitung kesalahan-kesalahan nyata dalam
bidang pekerjaan seperti pembaca meter.
Kecelakaan Kerja
Kesalahan-kesalahan mempengaruhi kualitas dan kecepatan dari kinerja namun lebih
serius bisa menyebabkan kecelakaan. Data penyelidikan kecelakaan menunjukkan kecapekan
dalam arti ketiduran kontribusi kecelakaan industri dan transportasi dalam jumlah besar. Akibat
ini mengesampingkan fakta di beberapa organisasi kecelakaan dan luka kurang dilaporkan pada
malam hari sehingga menghasilkan potensi penilaian yang rendah atas figure sebenarnya. Bukti
akibat kerja shift meningkatnya resiko kecelakaan pada pekerjaan merupakan suatu hal yang
perlu diperhatikan.
Waktu kerja yang dipadatkan
Kebanyakan literatur mengenai kerja shift memperhatikan perputaran 8 jam. Jadwal
kerja memadatkan waktu kerja satu minggu dalam jumlah lebih kecil dari shift panjang menjadi
popular bagi pengusaha dan pekerja. Dengan memusatkan pekerjaan dalam hari kerja yang lebih
sedikit mempunyai frekwensi waktu istirahat. Contoh pengoperasian 12 jam sistem shift
menimbulkan empat hari off untuk setiap empat hari kerja. Keuntungan bagi pekerja
bertambahnya waktu santai atau aktifitas untuk keluarga, jumlah hari kerja lebih sedikit dengan
tanpa kehilangan pendapatan, pengurangan masalah biaya komunikasi dan pekerjaan rutin
mingguan. Dari sisi pengusaha sistem ini menyediakan flexibilitas lebih besar untuk mengkover
seluruh pekerjaan pada waktu yang diminta dan penurunan waktu start up, meningkatkan
efisiensi stok, service secara umum meningkatkan pelayanan pelanggan. Waktu digunakan
untuk kegiatan ekstra seperti pertemuan dan pelatihan.
Namun demikian beberapa masalah kecapekan dapat diartikan juga masalah kesalahan
kerja, kecelakaan kerja atau kesehatan. Riset pengaruh potensial jadwal kerja telah
mengevaluasi 12 jam sistem shift merupakan bentuk umum waktu kerja yang dipadatkan.
Perhatian utama difokuskan pada tingkat kepuasan pekerja dengan 12 jam dengan sistem
konvensional 8 jam. Hasilnya positif dengan pekerja melaporkan preferensi lebih besar untuk
waktu kerja dipadatkan lebih banyak waktu santai. Studi hampir sama pada perawat di Australia
juga menemukan rating yang lebih menguntungkan untuk 8 jam shift. Hasil dari studi pekerja
pabrik menunjukkan pekerja puas dengan perubahan 2 jam shift, opini tidak disebarluaskan
mitra kerja mereka. Ini memperlihatkan sikap berbeda pada sistem shift tidak disamaratakan
lintas organisasi, masyarakat, mediator sosial termasuk pilihan pekerja perlu disertakan.
Studi lain memusatkan perhatian pada aspek kinerja dalam hal produktifitas, potensi
kesalahan dan kecelakaan. Perhatian ketika shift tidak berputar sehingga akumulasi kecapekan
ditimbulkan oleh shift panjang bahwa 12 jam shift berbeda dengan kerja lembur dan data tidak
dapat ditransfer diantara dua situasi. Tidak seperti kerja lembur, jadwal kerja dipadatkan
diprediksi dalam waktu panjang dan tidak melibatkan penggajian ekstra. Mereka meneruskan
dalam bentuk yang sama untuk waktu, tahun atau lebih daripada melibatkan periode pendek
aktifitas yang diperbanyak. Sikap dan motivasi pekerja digunakan untuk membedakan.
Studi pengurangan kinerja potensial dalam 12 jam kerja shift melibatkan tentang
kecapekan atau penyelesaian tes kognitif yang kadang-kadang terjadi perbedaan dalam jadwal
shift. Mayoritas studi menggunakan kuesioner yang menunjukkan pekerja melaporkan
kecapekannya pada akhir 12 jam shift. Daniel (1990) menemukan pekerja pada pabrik kimia
tercatat lebih capek secara signifikan daripada pekerja lain pada 8 jam shift termasuk pekerja
malam.
Kerja Lembur
Kecenderungan bekerja sesuai lamanya shift regular atau standard (biasanya 8 jam)
nampak meningkat di beberapa negara termasuk Negara berkembang. Ini kebalikan trend
sebelumnya (Wedderburn, 1996a). Kebanyakan kerja lembur khususnya pada manajerial dan
professional tidak dibayar sehingga meningkatnya beban pekerjaan dan menurunnya sumber
daya staff. Implikasi potensial kesehatan dan keselamatan kerja dibawa kedalam fokus yang
tajam dengan menghantarkan the European Directive on Working Time (1993) suatu batasan 48
jam kerja per minggu dengan perjanjian alternatif yang dicapai antara pengusaha dan pekerja.
Grup pekerja dokter dan berbagai tipe pekerja transport membebaskan dari aturan the European
Directive on Working Time, terutama disebabkan kesulitan praktis dalam aplikasinya.
Kinerja
Istilah kinerja menurut Ruky (2002) merupakan performance atau prestasi kerja
beserta proses dalam rangka mencapai prestasi kerja tersebut termasuk catatan tentang hasilhasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau ”kegiatan” tertentu selama kurun
waktu tertentu. Kinerja dapat diartikan lebih pada proses dari sebuah pekerjaan dan kontribusi
mereka pada organisasi, karena kata ”kegiatan” yang dilakukan dalam rangka mencapai tujuan
adalah lebih pada aktivitas saat menjalankan tugas tersebut.
Kinerja yang efektif dalam menunjang implementasi strategis bisnis, apabila karyawan
mengerti dimensi-dimensi apa yang dievaluasi, dan mengerti relevansi aspek-aspek yang dinilai
dari jabatannya dan mereka memandang penilaian telah dilakukan secara fair dan valid (Greer,
1995, Kreitner, 2000, Ivancevich, 2001, Simamora, 1997).
Produktivitas dan kualitas total sebagai suatu kinerja, dibutuhkan orang-orang yang
cerdas bukan pekerja keras. Sistem penilaian pun akhirnya diciptakan oleh pihak manajemen
agar efektivitas kinerja karyawan dapat dievaluasi dengan baik. Penilaian kinerja secara
keseluruhan merupakan proses yang berbeda dari evaluasi pekerja. Penilaian kinerja berkenaan
dengan seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskan atau diberikan dan secara
langsung pada periode waktu tertentu, dan penilaian formal ini paling sering dilaksanakan oleh
organisasi guna mengevaluasi kinerja karyawan. Penilaian kinerja ini terjadi saat supervisor
merasa membutuhkan komunikasi.
Sharpley (1998) mengemukakan adanya enam poin penting dalam rangka melihat
seseorang di tempat kerja dalam kaitannya dengan kinerja, yaitu :
1. Proses seleksi pribadi.
Hal ini sangat berkaitan denga faktor kepribadian dan kemampuan.
2. Kualifikasi dan persyaratan pelatihan untuk berbagai profesi.
3. Norma dasar kelompok (kandidat, pelajar atau kelompok profesional).
4. Skor pemikiran kritik dan karakteristik kepribadian yang merupakan faktor resiko.
5. Perbedaan antara dua individu sebagai potensial terbaik dibandingkan dengan
kelompok lain.
6. Persepsi individu terhadap keseluruhan dan ide-ide tentang konstitusi perilaku yang
memberikan dampak pada kinerja profesional dan pekerjaan manajerial.
Kinerja bisa dihitung dalam banyak hal produktifitas, kesalahan, kecelakaan atau
ukuran pengganti dalam bentuk tes kognitif. Dalam bidang riset ada preferensi pemahaman
untuk data yang dihasilkan dari studi, sebagaimana pendekatan metodologi yang dilakukan. Jam
panjang dan kinerja difokuskan pada data yang dikumpulkan pekerjaan engineering di Inggris
pada akhir abad lalu (Marther, 1884). Dalam eksperiman yang didesain manajemen Mather &
Platt di Manchester dapat mendemonstrasikan ketika jam mingguan dikurangi dari 53 ke 48
tingkat produksi sama.
Staw berpendapat bahwa ada tiga konsep penting kaitan antara perilaku dengan kinerja
adalah : (1) individu percaya bahwa perilaku akan mengakibatkan hasil, (2) individu percaya
bahwa hasil merupakan nilai positif individu, (3) individu percaya bahwa ia dapat membentuk
hasrat atau usaha.
Gambar 1. Model Ketiga Konsep Kaitan Perilaku Dengan Kinerja (Staw, 1991).
Lebih lanjut absensi dikurangi. Dalam waktu singkat belakangan pabrik Jerman
menghasilkan barang-barang optik mengurangi jam harian dari 9 menjadi 8 menghasilkan 3%
kenaikan produksi (Abbe, 1901). Studi ini pertama yang mendemonstrasikan kenaikan waktu
operasi tidak selalu menjelaskan kenaikan produksi. Sejak pengalaman ini beberapa penelitian
lain, perbedaan bagian dunia telah menghasilkan penemuan yang serupa (dikaji oleh Alliusi &
Morgan, 1982).
Dalam tahun terakhir perhatian diarahkan pada penggunaan uji kinerja untuk
menghitung pengaruh kecapekan pada jam kerja panjang. Dalam laboratorium kontrol
eksperimen sukarelawan mahasiswa melakukan uji kognitif untuk periode waktu yang berbeda
(Okogbaa & Shell, 1986). Kinerja semakin buruk dengan waktu yang digunakan dalam tugas
dan 6% lebih baik dengan waktu istirahat dijadwalkan daripada tanpa istirahat. Uji kinerja
diterapkan khususnya dalam hal kecapekan pengemudi (dikaji oleh Brown, 1994) dan masalah
yang dialami oleh dokter yunior (dikaji oleh Spurgeon & Harrington, 1989). Data studi ini dan
laborat penyelidikan menunjukkan kasus CVD, pengaruh jam kerja panjang oleh basis range
tugas dan faktor individu meliputi tipe tugas contoh rutin dan monoton versus kompleks dan
mendorong (Monk & Folkard, 1985), motivasi orang termasuk perceived cost dan kesalahankesalahan (Craig, 1984) dan presensi atau absensi dari stressor yang lain (Craig, 1984). Dalam
jadwal kerja dipadatkan, bukti pengaruh kinerja cukup meningkatkan perhatian namun
pemahaman semestinya akan meminta perhatian pada interaksi kompleks dari faktor-faktor
perantara.
Perbedaan Individu Dan Kelompok
Beberapa orang mampu membiarkan permintaan kerja shift dan kerja lembur sementara
yang lain mudah tersinggung pada pengaruh tersebut. Kedua studi pola kerja menjadi dihargai.
Informasi dalam bidang ini terbatas pada kerja shift sejak tidak ada satupun yang mempelajari
karakteristik tertentu merespon baik kerja lembur. Toleransi kerja shift diartikan sebagai absensi
keluhan dengan gangguan tidur, pencernaan dan syarat atau gangguan psikologis (Hamrms,
1993a). Penentu individu dan sosial dari meningkatnya toleransi atau kemudahan tersinggung
adalah penting untuk dua alasan. Pertama sangat membantu dalam hal memilih orang yang
cocok pada jenis pekerjaan atau sedikitnya sebagai posisi menasehati pelamar tentang potensi
resiko pada kesehatan mereka. Kedua dapat menginformasikan pengembangan yang memadai
program-program untuk mengelola masalah kerja shift dan mengurangi resiko. Kelompok faktor
telah diselidiki dalam tahun terakhir termasuk umur, jenis kelamin, aspek gaya hidup, status
kesehatan, sifat kepribadian dan pola perilaku.
III. ISU METODOLOGI
Penelitian efek kesehatan terhadap waktu kerja dalam jangka pendek dengan keluhan
tentang kelelahan dan kesejahteraan sedangkan jangka panjang resiko penyakit lebih serius.
Kerja Shift sebagian besar masalah berhubungan langsung atau tidak langsung dengan
gangguan teratur ritme jantung yang melibatkan proses fisiologis seperti perubahan denyut
jantung dan tekanan darah, suhu, produksi hormon tertentu, pencernaan dan gangguan fungsi
tubuh lainnya. Dalam keadaan normal proses berfungsi sedemikian rupa sehingga individu
diprogram untuk bekerja siang hari dan waktu tidur di malam hari. Pola ditentukan baik oleh
faktor endogen, internal tubuh dipengaruhi lingkungan eksogen seperti kebisingan siang hari
dan kebiasaan sosial individu secara umum. Gangguan ritme tubuh dapat menghasilkan
kumulatif defisit tidur, kelelahan dan gejala lainnya. Hubungan antara kerja shift dan keluhan ini
merupakan hubungan langsung. Namun beberapa kasus merupakan aspek dari kesehatan
terutama penyakit jantung, gangguan pencernaan, reproduksi dan kesehatan mental. Hubungan
kerja shift dimediasi oleh stress psikologis walaupun hubungannya tidak jelas.
Kondisi normal individu bekerja, waktu tidur malam dan liburan sebagai acuan ditentukan
faktor endogenus, tubuh dan pengaruh lingkungan exogenus misalnya cahaya malam, suara gaduh
dan perilaku sosial pekerja. Gangguan ritme tubuh menjadikan akumulatif waktu tidur, akumulasi
kecapaian dan kelelahan akut.
Asosiasi pekerja shift salah satu cara untuk memecahkan masalah secara langsung
apabila ada gangguan kerja seperti gastrointestinal disturbance, pengaruh tingkat reproduktif
dan kesehatan mental hubungan yang muncul akibat kerja shift dimediasi tekanan psikologi,
meskipun keakuratan mengambang. Pengaruh dan hubungan tersebut dari waktu kerja
melalui skala besar pembelajaran ilmu perkembangan penyakit dan basis cross sectional
atau basis sepanjang waktu (longitudinal).
Pembelajaran ini mengidentifikasikan asosiasi diantara waktu kerja dan kesehatan
dihasilkan hubungan kausalitas atau mekanisme explanatori, rasionalitas dan keyakinan
pembuktian akumulasi tetapi metodologi membutuhkan pemikiran. Kelancaran hubungan
tersebut pada seleksi populasi secara umum ditujukan pada “kesehatan pekerja” atau
“efek keberlanjutan kehidupan”. Para pekerja yang lebih baik mampu memperebutkan
permasalahan kerja shift dan waktu kerja lebih terlihat seleksi diantara mereka a tau
terlihat kurang seleksi diantara mereka seperti problem-problem kesehatan. Konsekwensi
data cross-section dan menggambarkan populasi dimana kesehatan pekerja adalah
representasi data dibawah perkiraan pada popularitas yang riil atas pengaruh kesehatan.
Problem umum studi penyakit dihubungkan dengan kesulitan pendekatan secara
tetap dengan grup kontrol searah variabel-variabel penting seperti umur, gender, k elas
sosial dan kebiasaan merokok yang dibedakan dalam respek variabel tunggal kerja.
Pengaruh pondasi yang potensial sering sulit dikontrol. Contoh tingkat problem
gastrointestinal dalam pekerja malam diperbandingkan dengan pekerja siang hari secara
sederhana merefleksikan sebuah penurunan dalam kualitas. Hal yang baik untuk diketahui
beberapa kondisi organisasi pekerja pada waktu malam berbeda tingkat kesabarannya dari
selama bekerja siang hari. Contoh respek tipe pekerja, supervisor, kesehatan, prosedur
keselamatan dan fasilitas.
Riset dirancang mengarah kedepan permasalahan pekerja shift dan kekurangan
waktu kerja selama 30 tahun terakhir. Awal riset pada lapangan ini menjadi jalan
keluar Taylor publikasi dokumen studi keadaan sakit dan kematian dalam pekerja shift
(Taylor, 1967; Taylor, Pocock & Sergean, 1972; Pocock, Sergean & Taylor, 1972).
Permasalahan teridentifikasi dalam hubungan hasil pengukuran telah diasosiasi pekerja
shift tidak terpisah kondisinya tetapi mengandung rentang penyimpangan pada grup tertentu.
Contoh kelelahan dalam kasus ini dari fenomena “karoshi” di Jepang sebagai kerja lembur.
Kausalitas waktu jam kerja dan bunuh diri dalam usia relatif muda dan munculnya
kesehatan bekerja termasuk gangguan stroke berbagai bentuk gagal fungsi hati akut, myocardial
infarction and aortic rupture, secara umum “vascular event”. Hubungan pengaruh
kesehatan reproduksi dan gangguan gastrointestinal.
Jangka pendek gejala kesehatan pada kelelahan dan tekanan batin, kesenjangan dan
perhatian pada pekerja. Hal ini dalam kebiasaan indek standar pekerja shift (Barton, Spoken,
Totterdellet al., 1995) yang menyediakan pengukuran fiskis untuk gejala dalam riset pekerja
shift. Hasil riset telah menjadi jalan keluar memberikan pelayanan untuk kesehatan kerja shift dan
kerja waktu serta informasi pengembangan kebanyakan pendekatan untuk penurunkan resiko.
Penelitian Masa Depan
Bukti-bukti disajikan dalam makalah ini jelas pola dan lamanya jam kerja sering
merupakan resiko terhadap kesehatan dan kesejahteraan. Konvensi kesehatan dan praktek
keselamatan kerja biasanya menganjurkan kebijakan penghapusan bahaya kerja dibandingkan
karyawan menyesuaikan diri terhadap bahaya kerja. Penjadwalan dan tingkat kerja yang rendah
menjelaskan bahaya tersebut tidak dapat dihapus bahkan menjadi masalah lebih luas di masa
depan. Perhatian semakin beralih pada kebijakan yang dirancang untuk mengurangi resiko dan
meminimalkan dampak pada kinerja.
Berbeda dengan pendapat Simamora (1997) bahwa tidak selamanya berhasil-tidaknya
kinerja seseorang ditentukan oleh dimensi-dimensi kinerja karena tidak berkaitan. Agar supaya
organisasi berlaku secara optimal, maka ada 3 dimensi yang berkaitan dengan kinerja seseorang,
antara lain :
1. Memikat dan menahan orang-orang dalam organisasi.
Oleh sebab itu, organisasi harus meminimalkan perputaran karyawan, ketidakhadiran,
dan keterlambatan.
2. Penyelesaian tugas yang terandalkan
Organisasi harus mempunyai patokan dalam hal tolok ukur minimal kuantitas
maupun kualitas tentang capaian kinerja.
3. Perilaku-perilaku inovatif dan spontan
Dalam hal ini perlu mempertimbangkan kerjasama, munculnya gagasan-gagasan
konstruktif, pelatihan-pelatihan yang mendukung dan sikap-sikap baik terhadap diri
sendiri maupun pelanggan serta masyarakat umum.
Dessler (1994) mengemukakan sejumlah penyebab umum yang sering menimbulkan
kegagalan penilaian kinerja dan harus dihindari, antara lain :
1. Tidak adanya standar.
Tanpa adanya standar berarti tidak terjadi penilaian prestasi yang obyektif, yang ada
hanya penilaian subyektif yang mengandalkan perkiraan dan perasaan.
2. Standar yang tidak relevan dan bersifat subyektif.
Standar harusnya ditetapkan melalui proses analisa pekerjaan/jabatan untuk
menentukan hasil yang diharapkan dari pekerjaan tersebut.
3. Standar yang tidak realistis
Standar adalah sasaran-sasaran yang berpotensi merangsang motivasi. Standar yang
masuk akal dan menantang akan lebih berpotensi untuk merangsang motivasi.
4. Ukuran prestasi yang tidak tepat
Obyektivitas dan perbandingan diperlukan dalam rangka mengukur pencapaian
standar dan kemajuan terhadap standar dengan mudah dan transparan.
5. Kesalahan penilai
Termasuk
dalam
kesalahan
penilai
adalah
keberpihakan
(bias),
perasaan
syakwasangka, terpengaruh oleh yang dinilai, kecenderungan memberikan penilaian
kurang atau sebaliknya, kecenderungan untuk memilih nilai tengah dan takut untuk
menghadapi bawahan.
6. Pemberian umpan balik secara buruk
Pada awal proses manajemen kinerja, standar harus dikomunikasikan kepada
karyawan yang dinilai untuk diketahui dan disepakati. Demikian pula seluruh proses
penilaian dan hasil penilaian harus dikomunikasikan dengan prinsip dan tujuan
program, khususnya program manajemen kinerja.
7. Komunikasi yang negatif
Proses evaluasi kemungkinan terganggu oleh komunikasi yang didasari dengan sikap
negatif seperti arogansi dan keakuan pada penilai dan sikap membela diri serta
ketertutupan pada pihak yang dinilai.
IV. SIMPULAN dan SARAN
Simpulan
Secara umum, saat ini kebijakan cenderung berfokus pada manipulasi lingkungan kerja
baik dalam arti jadwal/scheduling atau intervensi fisik seperti pengurangan beban kerja.
Pendekatan ini penting berdasarkan bukti bahwa karyawan jarang diperhatikan terutama pola
perilaku mereka. Hasil penelitian menunjukkan pengaruh waktu kerja terhadap sikap dan
motivasi karyawan dalam menyesuaikan diri terhadap jam kerja yang tidak teratur. Perbedaan
individu merupakan variabel penting dalam data yang menjadi kontradiksi pada waktu bekerja
sehingga diperlukan faktor mediasi. Intervensi yang efektif dapat meningkatkan kinerja.
Penelitian menentukan faktor dalam hal usia, jenis kelamin, status kesehatan dan variabel gaya
hidup. Namun bagaimana faktor-faktor ini beroperasi membutuhkan eksplorasi lapangan dalam
suatu kerangka yang mencakup sikap dan sistem kepercayaan individu, strategi mereka
mengatasi pola kerja dan interaksi dengan aspek kehidupan mereka secara domestik dan sosial.
Untuk data yang telah ada secara sistematis hanya kecil dari segi psikososial menentukan
mediator penting dalam melaksanakan studi intervensi. Kedua aspek ini akan menentukan teori
psikologi dan metodologi yang digunakan. Studi perubahan gaya hidup misalnya modifikasi
waktu tidur dan pola makan pendekatan yang dikembangkan dalam bidang psikologi dan
kesehatan.
Dengan demikian, kesejahteraan menjadi bagian yang sangat mendukung kinerja
karyawan. Dengan adanya fasilitas seperti tunjangan kesehatan, tunjangan keselamatan, bahkan
sampai pada tunjangan hari tua dan kematian, maka diharapkan terjadi peningkatan kinerja yang
berdampak pada peningkatan kinerja organisasi sesuai yang diharapkan. Tidak kalah penting,
manajemen waktu kerja dalam arti luas pada tahap awal terbatas pada organisasi dengan
penjadwalan dan hampir tidak ada pengurangan resiko, sekarang inisiatif organisasi lebih besar
secara khusus pada penekanan masalah psikososial membantu karyawan secara individu untuk
mereka mengembangkan strategi menyesuaikan diri dengan penjadwalan. Semua hal yang
berkaitan dengan sarana, fasilitas, serta upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja dilakukan
oleh pihak manajemen.
Namun secara dasar pijakan masyarakat Islam khususnya, sudah memiliki acuan dan
norma agar seseorang dapat melakukan pekerjaan dengan iklas, sabar dan penuh tanggung
jawab. Tidak kenal lelah dan pantang menyerah adalah cerminan masyarakat Islam. Akan tetapi
akan lebih baik atau tidaknya seseorang dalam bekerja itu tergantung pada lingkungan
seseorang berada, serta tergantung pada niatan dalam melkukan pekerjaan.
Saran
Dengan adanya kompleksitas tersebut, maka perlu penelitian yang lebih komplek,
mengingat tidak sekedar menghubungakan antara faktor-faktor, akan tetapi lebih pada
memahami unsur terkait yang sangat berpengaruh terhadap keberhasilan kinerja seseorang. Data
awal perlu digalai setelah kajian ini terselesaikan. Tahap berikutnya adalah mencari dan
menetapkan subyek penelitian khususnya pada bidang pekerjaan yang berbeda ataupun hanya
satu bidang pekerjaan. Alasannya adalah, masing-masing bidang pekerjaan tuntutannya akan
berbeda.
BAHAN PUSTAKA
Allport,
1996,
Human
Relation:
Values,
Attitudes,
&
Social
Cognition,
http://www.alliance.nos.sg/behavior/values.pdf.
Alwi, S., 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta.
Baron, A.R., & Greenberg, J., 2000, Behavior in Organization : Understanding & Managing
The Human Side of Work, Prentice Hall International Inc., Canada.
Beardwell, I., !997, Human Resource Management, A Contemporary Perspective, Pitman
Publishing, Washington DC.
Befort, N., dan Hartrup, K., 2003, Valuing Task and Contextual Performance: Experience, Job
Roles, and Ratings of The Importance of Job Behaviors, Applied H.R.M. Research, Vol.
8, No. 1, pp.17-32.
Bell, P.,A., et al., 1978, Environmental Psychology, W.B. Saunders Co., Philadelphia.
Cook, C.W. & Phillip l. Hunsaker, 1990, Management and Organization Behavior, McGraw-Hill
Higher Education, Nort America.
Daniels, Audrey C., 2002, Bringing Out The Best in People, Eksekutif Edisi 281,
http//www.eksekutif.com.
Davies, D.R., Matthews,G., & Wong, C.S.K., 1991, Age and Work Behaviour. In C.L. Cooper &
I.T. Robertson (Eds.), International Review of Industrial and Organizational Psychology
(vol. 6). John Wiley & Sons Ltd., Chichester.
Dawda, D., 1997, Personality or Factor-analytically Developed, Lay person, Self-reported,
Single-wor, Adjectival Descriptors of Global Characteristics of Global Characteristics of
Personality Structure: The NEO Five Factor Model and Skimming the Surface of the
Wetlands of Personality, Department of Psychology Simon Fraser University,
http://www.sfu.ca/-wwwpsyb/issue/1997/summer/dawda.htm.
Dessler, Gary, 1992, Manajemen Personalia, diterjemahkan oleh: Agus Dharma, Edisi ketiga,
Erlangga, Jakarta.
Dictionary University of Kentucky, 2000, Services Job Performance, http//www/uky.edu/IR..
Dutton, J.E. Dukerich, J.M. and Harquail, C.V., 1994, Organizational Image and Member
Identification, Administrative Science Quartely, Journal, vol 39, pp. 239-263.
Dunnette, D. Marvin & Leaetta, M. Hough, 1998, Handbook of Industrial and Organizational
Psychology; Consulting Psychologists Press, Inc, Palo Alto, California.
__________________., 1998, Handbook of Industrial and Organizational Psychology, Vol 2,
Jaico Publishing House, Mombai, ISBN:81-7224-639-0.
Dunn, W. S., Mount, M. K., Barrick, M.R., & Ones, D. S., 1995, Relative Importance of
Personality and General Mental Ability in Manager’Judgments of Applicant
Qualifications, Jurnal of Applied Psychology, vol 4, pp. 500-509.
Flippo, Edwin B., 1995, Manajemen Personalia, Diterjemahkan oleh Mohammad Masud, Edisi
keenam, Jilid kedua, Erlangga, Jakarta.
Ghiselli, E.E., dan Brown, C.W., 1995, Personal and Industrial Psychology. (2nd. Ed),
Kogakusha Company, Ltd., Tokyo.
Giniger, B., Dispenzieri, A., & Eisenberg, J., 1983, Age, Experience and Performance on Speed
and Skill Jobs in an Applied Setting, Journal of Applied Psyychology, 68, pp. 469-475.
Greer, C.R., 1995, Strategy and Human Resources, A General Managerial Perspective, PrenticeHall, Inc, New York.
Handoko, T.H., 1998, Manajemen, BPFE, Edisi kedua, Yogyakarta.
Hasibuan, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.
Hogan, R., 1996, Personality Assesment, in Richard S.B., Fair Employment Strategies in Human
Resource Management, Connecticut Quorum Books,. Westport.
Hogan R., Hogan J., & Robert, B.W., 1996, Personality Measurement & Employment Decision :
Question and Answers, American Psychologist, 51 (5), pp.467-477.
Hodson, C., 2001, Psychology and Work, Taylor & Francis Inc, New York.
Hofstede, 1984, Cultural Influences on Expatriate managers, Success and Failures,
http//www.geoceties.com/Athens/Delphi/9258 paper 18.html.
Ivancevic, J.M., 2001, Human Resource Management, McGraw-Hill Companies, New York.
Jackson, S.L., 2003, Research Method and Statistics; A Critical Thinking Approach, Thompson
Learning Inc., Belmont.
Kerlinger, F.N.& Lee, H.B., 2000, Foundations of Behavioral Research (4th ed.),Harcourt
College Publishers, Fort Worth.
Kreitner, Robert & Angelo Kinicki, 2001, Organizational Behavior, McGraw-Hill Companies,
North America.
Lawler I., & Edward E., 1990, Strategic Pay: Aliging Organizational Strategies and Pay System,
Jossey-Bass Inc. Publisers, San Francisco.
Luthans, F., 1998, Organizational Behavior, 8th Edition, The McGraw-Hill Co.,Inc., New York.
Lazarus, A., 2004, Reality Check: Is Your Behavior Aligned With Organizational Goal?,
http://www.findarticles.com/p/articles
Maier, N.R.F. 1965. Psychology in Industry. (3rd. Ed), Houghton dan Mifflin. Boston.
Manulang, M. 1981. Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Mangkuprawira, Sjafri, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Cetakan kedua,
Ghalia Indonesia, jakarta.
Mc Cormick, E.J. and Tiffin, J. 1979. Industrial Psychology, Prentice Hall of India, New Delhi.
Mitchell, T. R. 11985. People in Organization, Fong and Sons Printers, Ptc, Ltd. Singapore.
Pervin.A.L. & Oliver P.J., 2000, Personality Theory & Research, 8th edition, John Wiley&Sons
Inc., New York, p 256-271.
Ruky, Achmad S., 2002, Sistem Manajemen Kinerja, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Salthouse, T.A., & Maurer, T.J., 1997, Aging, Job Performance, and Career Development, In J.E.
Birren & K.W. Schaie (Eds.), Handbook of The Psychology of Aging (4th ed.), San Diego,
CA: Academic.
Schuler,R.S., dan S.E. Jackson, 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia: Menghadapi Abad ke
21, Jilid 2, Diterjemahkan, Erlangga, Jakarta.
Simamora, H., 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN, Yogyakarta.
Sonnentag, S., 2000, Expertise At Work : Experience and Excellent Peerformance, International
Review of Industrial and Organizational Psychology, vol. 15, pp. 223-264.
Staw, B.M., 1991, Psychologycal Demension of Organizational Behavior, Colliner Macmillan
Canada Inc, New York.
Strauss & Sayles, L., 1980, Personnel The Human Problems of Management, Prentice-Hall, New
Jersey.
Tyler, T.R., 1999a, Why People Co-Operate With Organizations : An Identity-Based Perspective.
In B.M. Stau & R. Sutton (Eds) Research in Organizational Behavior, Journal, vol 21, pp.
201-246, Greenwich, CT: JAI Press.
Walker, J.W., 1980, Human Resource Planning. Mc Graw-Hill, Inc, New York.
Walker, E.L., 1984, Conditioning dan Proses Belajar, terjemahan : Tim Fakultas Psikologi UI,
Yayasan Penerbit Universitas Indonesia, Jakarta.
Yoo, T.Y., 2002, A Meta-Analysis of The Big Five and Performance in Korea, Department of
Psychology, Michigan State University, Michigan.
Zeithaml, V.A., & Mary J.B.,1996, Services Marketing, The McGraw-Hill Companies, Inc,
Singapore.
Waddle, C. & Adam,D.2002.Evaluating The Return Form Management Development Program:
Individual Return Versus Organizational Benefits. International Journal of
Contemporary Hospitality Managrment, 14/1(2002) 14-20. MCB UP Limited (ISSN)
0959-6119.
Worsfold, P.1999. HRM, Performance, Commitment and Service Quality in The Hotel Industry.
International Journal of Contemporary Hospitality Managrment, 11/7 (1999) 340-348.
MCB UP Limited (ISSN) 0959-6119.
Simamora, H., 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN, Yogyakarta.
Baron, A.R., & Greenberg, J., 2000, Behavior in Organization : Understanding & Managing
The Human Side of Work, Prentice Hall International Inc., Canada.
Beardwell, I., !997, Human Resource Management, A Contemporary Perspective, Pitman
Publishing, Washington DC.
Warsono, 2011, Islam Agama Kerja, Mmonline, http://majelismunajat.com/2011/03/islamagama-kerja. jakarta.
Qardhawi, 1997, Sistem masyarakat Islam Dalam Al Qur’an & Sunnah(Malaamihu Al Mujtama’
Al Muslim Alladzi Nasyuduh), Citra Alami Press, Solo.