BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam menghadapi

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam menghadapi persaingan yang sangat ketat pada era
globalisasi saat ini, suatu organisasi atau perusahaan sangat bergantung
pada Sumber Daya Manusia (SDM) yang dimiliki. Sumber Daya Manusia
(SDM) diakui sebagai aset yang menunjang berkembangnya suatu
perusahaan. Oleh karena itu, Sumber Daya Manusia (SDM) perlu
mendapat
perhatian
dan
pengkajian
khusus
dalam
proses
pengembangannya. Sumber Daya Manusia (SDM) dituntut untuk selalu
berkembang agar dapat menghadapi kondisi persaingan bisnis yang ketat.
Mangkunegara (2016) mengatakan bahwa Motivasi adalah kondisi
yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motivasi.
Motivasi disini tidak tumbuh dengan sendirinya, perusahaan harus dapat
membangkitkan motivasi karyawan. Pemberian motivasi merupakan
faktor penting dalam meningkatkan kinerja karyawan, dimana dalam
pemberian motivasi akan berdampak positif bagi karyawan sehingga dapat
meningkatkan displin kerja seperti jam kerja karyawan semakin baik dan
karyawan dapat memberikan kontribusi yang positif bagi kemajuan
perusahaan.
1
http://digilib.mercubuana.ac.id/
Motivasi kerja seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor,
menurut Herzberg (Munandar, 2001) ada dua faktor yang mempengaruhi
motivasi kerja yaitu faktor hygiene dan motivator. Faktor hygiene atau
biasa disebut faktor ekstrinsik merupakan faktor yang berkaitan dengan
konteks dari pekerjaan. Faktor ini meliputi administrasi dan kebijakan
perusahaan (company policy and administration), supervisi (supervision),
upah
atau
gaji
(salary),
hubungan
interpersonal
(interpersonal
relationship) dan kondisi kerja (working conditions). Sementara faktor
motivator atau faktor intrinsik merupakan faktor motivasi yang berkaitan
dengan
isi
dari pekerjaan,
yaitu
tanggungjawab (responsibility),
kesempatan untuk maju (advancement), pekerjaan itu sendiri (work it self),
keberhasilan
melaksanakan
tugas
(achievement),
penghargaan
(recognition) dan pengembangan karir (career development).
Dengan motivasi kerja yang tinggi akan dapat memberi energi
yang menggerakkan segala potensi yang ada, menciptakan keinginan yang
tinggi dan luhur, serta meningkatkan kebersamaan. Untuk dapat
melaksanakan tugas – tugas secara efektif maka tugas – tugas atau
pekerjaan di dalam suatu organisasi harus bekerja menurut aturan atau
ukuran yang ditetapkan dengan saling menghormati, saling membutuhkan,
saling mengerti, dan menghargai hak dan kewajiban masing – masing
dalam keseluruhan proses kerja operasional.
Pentingnya
motivasi
karena
motivasi
adalah
hal
yang
menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya
2
http://digilib.mercubuana.ac.id/
mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi
semakin
penting
karena
manager
membagikan
pekerjaan
pada
bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan
yang diinginkan. Perlu kita ketahui bahwa lingkungan sangat berpengaruh
terhadap motivasi seseorang untuk bereaksi.
Motivasi pada suatu organisasi atau perusahaan bertujuan untuk
mendorong semangat kerja para karyawan agar mau bekerja keras dengan
memberikan semua kemampuan dan ketrampilan demi terwujudnya suatu
organisasi.
Pimpinan
yang
mengarahkan
melalui
motivasi
akan
menciptakan kondisi dimana karyawan merasa mendapat inspirasi untuk
bekerja keras. Karyawan yang mempunyai motivasi tinggi sangat penting
jika hasil-hasil kinerja yang tinggi ingin dicapai secara konsisten.
Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia
(SDM) yang profesional dan dapat mencapai tujuan perusahaan adalah
terletak pada pemberian insentif yang layak sehingga dapat memotivasi
kerja karyawan. Menurut Suwatno dan Donni (2011) Insentif merupakan
sesuatu yang merangsang minat untuk bekerja. Pemahaman ini merupakan
pendapat yang baik apabila diterapkan pada suatu organisasi, karena
kinerja dan produktivitas organisasi akan meningkat dikarenakan dari
karyawan yang bekerja dengan optimal.
Menurut Suwatno (2011) ada dua macam insentif yang dapat
diberikan kepada karyawan, yaitu insentif finansial dan insentif non
finansial. Yang dimaksud insentif finansial yaitu daya perangsang yang
3
http://digilib.mercubuana.ac.id/
diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang
atau barang, insentif finansial ini bernilai ekonomis sehingga dapat
meningkatkan kesejahteraan karyawan beserta keluarganya. Beberapa
macam insentif yang diberikan meliputi Bonus dan Komisi. Sedangkan
insentif non finansial adalah daya perangsang yang diberikan kepada
karyawan yang berbentuk penghargaan, pengukuran berdasarkan prestasi
kerjanya.
Dengan pemberian insentif yang tepat, dapat memberikan dampak
menguntungkan bagi karyawan dan perusahaan. Bagi karyawan, mereka
merasa bahwa dirinya mempunyai peranan yang besar dan membuat
dirinya merasa dibutuhkan oleh perusahaan. Sedangkan bagi perusahaan,
pemberian insentif dapat digunakan sebagai media bagi karyawan untuk
berprestasi. Sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai semaksimal
mungkin.
Selain dengan memberikan insentif sebagai balas jasa terhadap
kinerja yang selama ini diberikan kepada karyawan, perusahaan juga dapat
memberikan insentif sebagai alat untuk lebih memacu semangat kerja
karyawan. Suwatno (2011) mengatakan faktor-faktor yang mempengaruhi
besarnya insentif yaitu antara lain jabatan atau kedudukan, prestasi kerja
dan laba perusahaan.
Imbalan atau jasa yang diberikan kepada karyawan harus layak dan
adil. Hal itu dikarenakan agar karyawan dapat bekerja lebih baik dan
4
http://digilib.mercubuana.ac.id/
memiliki prestasi karena mereka merasa bahwa kebutuhannya sudah
terpenuhi dan kinerjanya meningkat. Semakin meningkatnya kinerja
karyawan maka akan semakin menguntungkan bagi perusahaan maupun
karyawan dan perusahaan akan mampu untuk bersaing dengan perusahaan
lain.
Dalam meningkatkan kualitas dan produktivitas kerja karyawan,
perusahaan menempuh beberapa cara misalnya pemberian insentif,
menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, dan pemberian motivasi.
Melalui proses - proses tersebut karyawan diharapkan akan lebih
memaksimalkan tanggung jawab atas pekerjaan mereka karena para
karyawan telah terbekali oleh pendidikan dan pelatihan yang tentu
berkaitan dengan kualitas kerja mereka. Sedangkan pemberian insentif,
lingkungan kerja yang baik serta pemberian motivasi pada dasarnya adalah
hak para karyawan dan merupakan kewajiban dari pihak perusahaan untuk
mendukung kontribusi para karyawannya dalam rangka mencapai tujuan
yang telah ditentukan.
Oleh karena insentif ini penting, beberapa perusahaan telah
mengimplementasikan program insentif yang biasa disebut dengan KPI
atau Key Performance Indicator. Key Performance Indicator merupakan
matrik baik finansial maupun non finansial yang digunakan oleh
perusahaan untuk mengukur performa kinerja karyawan. Key Performance
Indicator memiliki peran penting bagi kemajuan sebuah perusahaan, sebab
perusahaan akhirnya dituntut memiliki visi dan misi yang jelas serta
5
http://digilib.mercubuana.ac.id/
langkah praktis untuk merealisasikan tujuannya. Dalam pemberian insentif
ini, program insentif memiliki bentuk yang bermacam-macam yaitu salah
satu nya program insentif CRP atau Capacity Requirement Planning.
Program CRP atau Capacity Requirement Planning merupakan
salah satu alat penilaian kinerja karyawan, dimana dalam Program Insentif
CRP ini dilengkapi dengan simulasi baik lead time, besaran insentif dan
jam kerja karyawan, sehingga apabila jam kerja yang dimiliki oleh
karyawan rendah atau tidak memenuhi standar yang ditetapkan oleh
perusahaan, maka besaran insentif yang didapatkan juga rendah.
PT. Perintis Pelayanan Paripurna atau lebih di kenal dengan
Century Healthcare merupakan salah satu perusahaan retail farmasi
terbesar di Indonesia yang bergerak dibidang penyediaan produk-produk
kesehatan, terutama obat-obatan. PT. Perintis Pelayanan Paripurna
didirikan pada tahun 1993 oleh Drs. Eddie lembong, dan saat ini telah
memiliki jaringan apotek yang telah tersebar di seluruh Indonesia dan akan
terus berkembang. Sumber daya manusia yang handal dan kompeten
merupakan faktor pengungkit untuk keunggulan bersaing PT. Perintis
Pelayanan Paripurna, dimana pemberian insentif sangat berperan dalam
meningkatkan motivasi kerja karyawan, sehingga para karyawan
berlomba-lomba untuk menjadi lebih baik.
Pemberian motivasi sangat dibutuhkan saat ini oleh PT. Perintis
Pelayanan Paripurna, hal ini dikarenakan masih terdapat karyawan yang
tingkat disiplin nya belum optimal seperti jam kerja rendah,
6
http://digilib.mercubuana.ac.id/
tingkat
kehadiran yang belum baik, waktu kehadiran dan waktu pulang yang
belum tepat waktu, hal ini dapat dilihat dari laporan jam kerja karyawan
PT. Perintis Pelayanan Paripurna untuk periode 3 Bulan terakhir yaitu
Bulan Januari 2017 sampai dengan Maret 2017, dari jumlah karyawan 214
orang yang berada di Head Office, sebanyak 56 orang karyawan atau
sekitar 26 % karyawan masih memiliki jam kerja rendah atau masih
dibawah standar yang ditetapkan oleh perusahaan. Sedangkan pihak
management perusahaan menginginkan karyawan memiliki loyalitas tinggi
yaitu salah satu nya harus memiliki jam kerja tinggi, karena apabila dalam
kurun waktu 3 bulan berturut-turut karyawan masih memilki jam kerja
rendah maka perusahaan akan memberikan teguran kepada karyawan
tersebut dan juga akan berdampak negatif bagi karyawan yaitu
berhubungan dengan evaluasi kinerja berupa tidak diperpanjang kontrak.
Sehingga dalam hal ini motivasi sangat dibutuhkan untuk dapat
meningkatkan disiplin kerja bagi karyawan PT. Perintis Pelayanan
Paripurna.
Dalam pemberian insentif yang tepat, PT.Perintis Pelayanan
Paripurna membuat Program insentif untuk dapat memberikan motivasi
kepada karyawan nya. Tujuan dari Program Insentif CRP ini yaitu
pemberian insentif yang adil dan tepat oleh pihak manajemen perusahaan
sehingga mampu memberikan dorongan kerja dan pada akhirnya
mempengaruhi motivasi kerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan
tanggung jawab nya untuk mencapai tujuan perusahaan.
7
http://digilib.mercubuana.ac.id/
Dalam melakukan penelitian ini, penulis telah melakukan
wawancara dari 5 staff yang berada di Head Office, penulis mendapatkan
informasi bahwa program insentif CRP ini masih belum dapat berjalan
dengan baik karena kurang nya sosialisasi yang diberikan oleh atasan
kepada bawahannya, program sulit digunakan dan kurang nyaman dalam
penggunaan nya karena harus melakukan confirm step by step pada
program insentif CRP ini, tentu saja hal ini mengurangi motivasi kerja
karyawan untuk dapat memberikan totalitas kerja dengan berdasarkan
penggunaan program insentif CRP ini.
Dalam menghadapi program insentif, tidak semua karyawan siap
dalam menghadapi program baru. Readiness to Change atau kesiapan
untuk berubah yaitu kesiapan terhadap perubahan pada umumnya terdiri
dari kognitif seseorang tentang perubahan, Reaksi afektif terhadap
perubahan, dan kecenderungan perilaku menuju perubahan. Sikap
terhadap perubahan spesifik terdiri dari kognisi seseorang tentang
perubahan itu, reaksi afektif terhadap Perubahan dan kecenderungan
perilaku terhadap perubahan (Dunham, 1989).
Mrayyan (2007) dalam penelitiannya mengenai kesiapan organisasi
untuk perubahan terhadap motivasi pada siswa keperawatan di Yordania,
dimana kesiapan organisasi untuk perubahan memiliki dampak yang
positif bagi siswa keperawatan yaitu terutama termotivasi oleh prestasi.
Sehingga dalam hal ini kesiapan untuk perubahan memberikan pengaruh
terhadap motivasi.
8
http://digilib.mercubuana.ac.id/
Program Insentif CRP yang baru berjalan 1 tahun terakhir ini dapat
digunakan untuk menilai kesiapan karyawan (Readiness to Change) atas
sistem kompensasi yang baru, dimana apabila selama ini kompensasi
seringkali diberikan tanpa ada dasar yang jelas dan dikhawatirkan bersifat
subjektif. Dengan adanya program Insentif CRP ini, kompensasi diberikan
dengan dasar yang jelas, objektif dan apabila karyawan telah siap
menerima sistem kompensasi baru ini, maka dapat disimpulkan bahwa
Readiness to Change di kalangan karyawan PT. Perintis Pelayanan
Paripurna dalam tingkatan yang cukup baik.
Berdasarkan latar belakang masalah, maka penulis tertarik untuk
mengambil judul penelitian “Pengaruh Kesiapan Pegawai Dalam
Program Insentif CRP Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT.
Perintis Pelayanan Paripurna”.
1.2 Perumusan Masalah
Dalam masalah ini, topik yang akan diteliti diberi judul penelitian
“Pengaruh Kesiapan Pegawai Dalam Program Insentif CRP Terhadap
Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Perintis Pelayanan Paripurna”,
berdasarkan topik yang dimaksud, maka masalah yang akan diteliti
dirumuskan sebagai berikut :
1. Apakah ada pengaruh Kesiapan Pegawai Dalam Program Insentif CRP
terhadap motivasi kerja Karyawan pada PT. Perintis Pelayanan
Paripurna.
9
http://digilib.mercubuana.ac.id/
1.3 Tujuan Penelitian
Maksud dari penelitian ini adalah untuk mendapatkan data dan
informasi yang akan dijadikan sebagai bahan analisis untuk penyusunan
skripsi sebagai syarat dalam menempuh ujian sarjana Psikologi pada
Fakultas Psikologi Universitas Mercu Buana.
Sedangkan tujuan dari penelitian ini yaitu :
1. Untuk mengetahui adanya pengaruh kesiapan pegawai dalam Program
Insentif CRP terhadap motivasi kerja Karyawan pada PT. Perintis
Pelayanan Paripurna.
1.4 Manfaat penulisan
Penelitian ini diharapkan memiliki manfaat antara lain sebagai berikut :
a. Secara Teoritis :
1. Diharapkan dapat menambah atau memperkaya wawasan dan
ilmu pengetahuan, khususnya dalam penerapan motivasi kerja di
dalam perusahaan.
2. Sebagai pembelajaran bagi penulis dalam menganalisis masalah
secara ilmiah.
b. Secara Praktis :
1. Sebagai tolak ukur bagi instansi yang terkait untuk mengetahui
sebarapa besar motivasi kerja pada PT. Perintis Pelayanan
Paripurna.
10
http://digilib.mercubuana.ac.id/
1.5
Sistematika Penulisan
BAB I
PENDAHULUAN
Bab ini
merupakan
berisikan
latar
bab pendahuluan yang
belakang
masalah,
rumusan
masalah, maksud dan tujuan penelitian, manfaat
penelitian dan sistematika Penulisan.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
Pada bab ini akan diuraikan mengeni topik terkait
yaitu antara variable (Readiness to Change dan
Motivasi Kerja) seperti pengertian Readiness to
Change, Faktor yang mempengaruhi Readiness to
Change,
pengertian
motivasi
kerja,
Tujuan
Motivasi Kerja, faktor-faktor yang mempengaruhi
motivasi kerja serta Hipotesis.
BAB III
METODE PENELITAN
Pada bab ini membahas mengenai penelitian secara
keseluruhan,
mencakup
pendekatan
yang
digunakan, desain penelitian, variable penelitian,
responden penelitian, alat ukur dan analisis data.
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini, penulis mengemukakan tentang
gambaran responden dalam penelitian,
penelitian dan analisis tambahan.
11
http://digilib.mercubuana.ac.id/
hasil
BAB V
PENUTUP
Pada bab ini, penulis mengemukakan tentang
diskusi
hasil
penelitian,
aplikasi
dari
hasil
penelitian, kelemahan dan rekomendasi untuk
penelitian selanjutnya, dan kesimpulan.
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
12
http://digilib.mercubuana.ac.id/