Bab 2 - Widyatama Repository

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Pengertian Manajemen
Manajemen berasal dari kata To Manage yang berarti mengatur, mengurus,
melaksanakan, dan mengelola. Dalam manajemen ada unsur-unsur yang harus
dikelola dan diatur dengan baik diantarannya, yaitu manusia (man), uang (money),
metode (metodhe), mesin (machane ), material (materials), dan pasar (market).
Manajemen merupakan suatu proses yang mengatur pendayagunaan sumber
daya dan sumber daya manusia lainnya secara efektif dan efesien melalui
kegiatan-kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengkoordinasian,
dan pengendalian dengan tujuan untuk mencapai sasaran organisasi yang sudah
ditetapkan.
Ada beberapa pendapat mengenai pengertian manajemen. Berikut ini adalah
pendapat dari beberapa ahli mengenai manajemen.
Menurut Dr. H. Malayu S. P. Hasibuan (2007:1) :
“Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan
sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan
efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.”
Menurut Dr. T. Hani Handoko, M.B.A (2009:3) :
“Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi
dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar
mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.”
Menurut Sri Wiludjeng SP (2007:5) :
“Manajement is science (Ilmu) dan is art (Seni) yang artinya
manajemen sebagai ilmu pengetahuan yang terorganisir dan
sistematis, dan terdiri dari teori-teori dan prinsip-prinsip, sekaligus
juga manajemen sebagai seni yang sangat tergantung pada orang
yang menjalankannya.”
2.2
Pengertian Sumber Daya Manusia
Manusia merupakan sumber daya manusia yang paling penting dalam suatu
organisasi. Keberhasilan pengelola organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan
pendayagunaan sumber daya manusianya.
Di bawah ini dirumuskan definisi manajemen sumber daya manusia yang di
kemukakan oleh para ahli, yaitu :
Menurut Dr. Mutiara S. Panggabean, M. E (2007:15) :
“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu proses yang terdiri
atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan, dan pengendalian
kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi
pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan
pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.”
Menurut Prof. DR. Soekidjo Notoatmodjo (2006:117) :
“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah seni untuk merencanakan,
mengorganisasikan, mengarahkan, mengawasi kegiatan-kegiatan
sumber daya manusia atau pekerja dalam rangka mencapai tujuan
organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.”
Menurut Dr. A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, Drs., M.Si. Psi
(2009:2) :
“Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan
terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam
rangka mencapai tujuan organisasi.”
Dari definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya
manusia lebih memfokuskan pembahasannya mengenai pengaturan peranan
manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal, pengaturan itu meliputi masalah
perencanaan, pengadaan, pengendalian, dan pemberhentian tenaga kerja untuk
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, kepuasan karyawan, dan masyarakat.
2.2.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia sudah merupakan tugas
manajemen sumber daya manusia dalam mengelola manusia seefektif mungkin
agar diperoleh suatu satuan sumber daya manusia yang merasa puas dan
memuaskan. Ditinjau dari segi fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
menurut Drs. H. Malayu S.P Hasibuan (2007:21) yaitu diantaranya :
1.
Perencanaan (Human Resources Planning)
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif agar sesuai
dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.
2.
Pengorganisasian (Organization)
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
Integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart)
3.
Pengarahan (Directing)
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja
sama dan bekerja efektif serta efesien dalam membantu tercapainya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
4.
Pengendalian (Controlling)
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati
peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
5.
Pengadaan (Procurement)
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan
induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.
6.
Pengembangan (Development)
Pengembangan adalah proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis,
konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
7.
Kompensasi (Compensation)
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak
langsung (indirect), Uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa
yang diberikan kepada perusahaan.
8.
Pengintegrasian (Integration)
Pengitegrasian
adalah
kegiatan
untuk
mempersatukan
kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan
saling menguntungkan.
9.
Pemeliharaan (Maintenance)
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi
fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka mau tetap bekerja sama
sampai pensiun.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang
terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit
terwujud tujuan yang maksimal.
11. Pemberhentian (Separation)
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu
perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab
lainnya.
2.3
Program Pelatihan Karyawan
2.3.1 Pengertian Program Pelatihan Karyawan.
Karyawan merupakan unsur yang sangat penting yang berperan aktif
didalam kegiatan perusahaan. Berikut ini ada beberapa istilah menurut para ahli,
diantarannya :
Menurut Drs. H. Malayu S.P Hasibuan (2007:21) :
“Karyawan adalah orang-orang penjual jasa dan pendapatannya
merupakan kompensasi yang besarnya telah diketahui terlebih
dahulu. Karyawan terdiri dari manajerial dan operasional.”
Oleh karena itu, Salah satu cara yang dilakukan perusahaan untuk memelihara
karyawannya adalah dengan melaksanakan program pelatihan kepada seluruh
karyawan.
Menurut Drs. H. Malayu S.P Hasibuan (2007:21) :
“Program adalah suatu jenis rencana yang konkret karena
didalamnya sudah tercantum sasaran, kebijaksanaan, prosedur,
anggaran dan waktu pelaksanaannya.”
Supaya pelatihan karyawan ini mencapai hasil yang baik hendaknya terlebih
dahulu ditetapkan program pelatihan karyawan. Agar karyawan-karyawan dalam
perusahaan tersebut diharapkan memiliki kemampuan yang lebih baik lagi
sehingga kinerja karyawan dalam suatu perusahaan mengalami peningkatan dalam
bekerja. Begitu besar arti dan manfaat pelatihan karyawan sehingga mendorong
manajer menetapkan program pelatihan karyawan. Program pelatihan karyawan
harus dilaksanakan berdasarkan kebutuhan karyawan hal ini dilakukan agar
menghindari terjadinya pemborosan dalam suatu perusahaan, apabila program
pelatihan tersebut tidak menghasilkan output yang lebih baik dari sebelumnya.
Agar memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai pelatihan karyawan, maka
penulis mengutip beberapa pendapat para ahli, diantaranya :
Menurut Hj. Ike Kusdyah Rachmawati, SE, MM (2008:110) :
“Pelatihan merupakan wadah lingkungan bagi karyawan, dimana
mereka memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian,
pengetahuan, dan perilaku spesifik yang berkaitan dengan
pekerjaan.”
Menurut Edwin B. Flippo (dalam Prof, Dr. Hj. Sedarmayanti, M. Pd.,
APU, 2010:164) :
“Pelatihan adalah proses membantu pegawai memperoleh efektivitas
dalam pekerjaan sekarang atau yang akan datang melalui
pengembangan kebiasaan, fikiran dan tindakan, kecakapan,
pengetahuan dan sikap.”
Menurut Herman Sofyandi (2010:165) :
“Pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku
pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan
dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan
pekerjaan. Pelatihan memilki orientasi jangka pendek, dan memiliki
kemampuan untuk mempermudah dalam bekerja bagi pegawainya.”
Berdasarkan pendapat-pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa program
pelatihan dimaksudkan untuk memberikan pengetahuan dan informasi-informasi
baru yang dapat meningkatkan kemampuan, keahlian,
serta pengetahuan
karyawan yang dapat mempermudahkan karyawan dalam bekerja.
2.3.2 Tujuan Pelatihan
Tujuan dari pelatihan harus dapat memenuhi kebutuhan yang diinginkan
oleh perusahaan serta dapat membentuk tingkah laku yang diharapkan serta
kondisi lainnya yang dapat dicapai artinya dengan adanya pelatihan diharapkan
menciptakan karyawan yang mempunyai keahlian lebih dalam bidang
pekerjaannya.
Menurut Prof. Komarudin sastradipoera (2006:130) tujuan pelatihan dapat
diperinci lebih jauh menurut jenjang dan katagori sumber daya manusia yang
meliputi tujuan-tujuan untuk :
1.
Kepimpinan
Mengembangkan agar sumber daya manusia dapat meningkatkan kemampuan
dalam bidang kepimpinan industri yang efektif. Khususnya dalam bidang
pembuatan keputusan strategis dan eksekutif.
2.
Kahlian Staf
Mengembangkan agar sumber daya manusia mampu meningkatkan keahlian
tenaga staf sehingga dapat membantu dalam memberikan informasi,
mengidentifikasi masalah, memilih alternatif pemecahan masalah, dan
menyarankan keputusan untuk memecahkan masalah.
3.
Kompetensi Pelaksana
Melatih agar sumber daya manusia dapat meningkatkan kemampuannya
sebagai tenaga pelaksana teknis-operatif, khususnya dalam memproses dan
membuat keputusan tekni-operatif.
4.
Kompetensi Penyelia
Melatih agar sumber daya manusia didalam industri pada tingkatan
penyeliaan dapat meningkatkan kemampuannya dalam supervisi, khususnya
dalam
kegiatan-kegiatan
untuk
mengembangkan
standar
pekerjaan,
menetapkan status pekerjaan, menilai pekerjaan berdasarkan standar, dan
mengoreksi pekerjaan jika terjadi deviasi.
5.
Kompetensi Magang
Mengembangkan dan melatih para pengikut magang dalam lingkungan
industri, baik tingkat manajerial maupun non manajerial sehingga mereka
dapat melakukan tugas-tugas dengan tepat, bermutu, dan relevan dengan
pekerjaannya kelak.
6.
Pencapaian Keunggulan Kompetitif
Sebagai konsekuensi dari perubahan tantangan di waktu yang akan datang,
dan berubahnya pusat laba dari manajemen produksi dan manajemen
marketing tradisional ke pusat laba yang berada pada manajemen sumber
daya manusia, maka program pengembangan dan pelatihan pun perlu
dipusatkan kepada persiapan untuk mengikuti pergeseran dari upaya untuk
memperoleh keunggulan komparatif ke keunggulan kompetitif yang lebih
menekankan pentingnya kualitas sumber daya manusia.
2.3.3 Manfaat Pelatihan
Dengan adanya pelatihan dapat dirasakan karyawan dan perusahaan untuk
masa yang akan datang, dimana setelah karyawan sudah mengikuti pelatihan
maka wawasan dan keahlian karyawan akan mengalami kenaikan pada kinerja
karyawan dan tentunya akan mempengaruhi peningkatan produtivitas perusahaan.
Menurut Herman Sofyandi (2010:168-169) :
1.
Manfaat pelatihan untuk karyawan :
a. Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah
yang lebih efektif
b. Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri, dan rasa percaya
diri
c. Membantu karyawan mangatasi stres, tekanan, frustasi, dan konflik
d. Meningkatkan kepuasan kerja, dan pengakuan
e. Membantu menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas baru
2.
Manfaat untuk perusahaan :
a. Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan
b. Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik
c. Mendukung otensitas, keterbukaan, dan kepercayaan
d. Meningkatkan hubungan antara atasan dengan bawahan
e. Membantu pengembangan perusahaan
2.3.4 Indentifikasi Kebutuhan Pelatihan
Menurut Hj. Ike Kusdyah Rachmawati, SE, MM (2008:112),
mengemukakan bahwa organisasi harus selalu beradaptasi terhadap lingkungan
yang berubah sehingga karyawan perlu melakukan penyesuaian terhadap kondisi
lingkungan yang dinamis tersebut. Untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan
tersebut dapat menggunakan langkah-langkah sebagai berkut :
1.
Evaluasi Prestasi
Melakukan monitoring pada setiap karyawan dan hasilnya dibandingkan
dengan standar prestasi atau target rekrutmen. Karyawan yang mempunyai
hasil prestasi kurang atau dibawah standar yang telah ditetapkan organisasi,
mengindikasikan organisasi perlu mengadakan program pelatihan dan
pengembangan karyawan.
2.
Analisis Persyaratan Kerja
Organisasi perlu mengetahui kemampuan dan keahlian yang dimiliki
karyawan. Karena jika karyawan diserahi tugas atau pekerjaan, tetapi tidak
memiliki ketrampilan yang mendukung pekerjaan tersebut maka karyawan
tersebut membutuhkan pelatihan.
3.
Analisia Organisasi
Analisis organisasi bertujuan meninjau kembali apakah tujuan organisasi
secara keseluruhan sudah tercapai atau belum. Tujuan organisasi secara
keseluruhan perlu ditinjau kembali apakah memang sudah mencapai target
atau belum. Apabila organisasi belum menacapai target dengan efektif maka
manajemen perlu program pelatihan.
4.
Survei Sumber Daya Manusia
Seluruh manajemen dan karyawan diminta menjelaskan masalah dan
hambatan yang dihadapi selama progarm ini berlangsung untuk mengetahui
tindakan apa yang akan dilakukan untuk menyelesaikan masalah tersebut.
2.3.5 Jenis-Jenis Pelatihan
Setiap organisasi atau perusahaan harus memiliki program pelatihan, Hal
ini dimaksudkan agar menghasilkan karyawan yang miliki keahlian lebih dalam
bidang pekerjaannya. Menurut Prof. Dr. Hj. Sedarmayanti, M.Pd., APU
(2010:167), pengembangan sumber daya manusia bertujuan menghasilkan
kerangka
kerja
yang
bertalian
secara
logis
dan
komprehensif
untuk
mengembangkan lingkungan dimana karyawan didorong belajar dan berkembang.
Ditinjau dari masa pelaksanaannya, pelatihan sebagai bagian dari tugas
pengembangan dapat dibedakan menjadi tiga yaitu :
1.
Pelatihan Pra-Tugas (Pre-Service Training) adalah pelatihan yang diberikan
kepada calon karyawan yang akan mulai bekerja, atau karyawan baru yang
bersifat pembekalan, agar mereka dapat melaksanakan tugas yang nanti
dibebankan kepada mereka.
2.
Pelatihan Dalam Tugas (In Service Training) adalah pelatihan dalam tugas
yang dilakukan untuk karyawan yang sedang bertugas dalam organisasi
dengan tujuan meningkatkan kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan.
3.
Pelatihan Purna/Pasca Tugas (Post Service Training) adalah pelatihan yang
dilaksanakan organisasi untuk membantu dan mempersiapkan karyawan
dalam mengahadapi pensiun, misalnya pelatihan wirausaha, pelatihan
peternakan, pertanian dan lain-lain.
2.3.6 Metode Pelatihan
Masing-masing metode pelatihan, memilki kekhususan untuk mencapai
sasaran tertentu. Pemilihan metode-metode harus dilakukan dengan menggunakan
pertimbangan tertentu antara lain materi yang disajikan, tujuan yang ingin dicapai,
peserta dan fasilitas yang tersedia dan lain-lain.
Menurut Prof. Dr. Hj. Sedarmayanti, M.Pd., APU (2010:167), rincian metode
pelatihan dapat menjadi sebagai berikut :
1.
Metode Pelatihan di Tempat Kerja (On The Job Method)
Merupakan metode pelatihan yang dilaksanakan ditempat kerja sebenarnya
dan dilakukan sambil bekerja.
Metode pelatihan di tempat kerja, meliputi :
a.
Pertukaran Pekerjaan (Rotation Of Assignment)
Tujuan rotasi pekerjaan adalah memperluas latar belakang peserta dalam
bisnis. Karyawan berpindah melalui serangkaian pekerjaan sepanjang
periode enam bulan sampai dua tahun.
b.
Bimbingan dan Penyuluhan (Coaching And Counseling)
Bimbingan dan penyuluhan dapat dilaksanakan dengan cara : peserta
harus mengerjakan tugas dengan dibimbing oleh pejabat senior atau ahli.
c.
Magang (Apprenticeship/Understudy)
Magang dilakukan dengan cara peserta mengikuti pekerjaan/kegiatan
yang dilakukan oleh pemangku jabatan tertentu, untuk mempelajari
bagaimana cara melakukan suatu kegiatan.
d.
Demontrasi dan Pemberian Contoh (Demonstration And Example)
Pelatih harus memberi contoh atau memperagakan cara melakukan
pekerjaan/cara bekerja suatu alat atau mesin.
2.
Metode Pelatihan di Luar Tempat Kerja Sebenarnya (Off The Job Method)
Merupakan pelatihan yang dilaksanakan ditempat kerja terpisah/diluar
tempat kerja, dan diluar waktu kerja reguler. Metode pelatihan diluar tempat
kerja sebenarnya, meliputi :
1. Simulasi (Simulation)
Dilakukan dengan cara menggunakan alat atau mesin dalam kondisi
lingkungan yang dibuat sama dengan yang sebenarnya. Alat atau mesin
maupun kondisi lingkungan merupakan tiruan dari kondisi kerja
sebenarnya. Ada beberapa cara yang harus menggunakan simulasi,
diantarannya :
a. Studi Kasus (Case Study)
Studi kasus adalah penyajian tertulis dan naratif serangkaian fakta dari
permasalahan yang dianalisis dan dipecahkan oleh peserta pelatihan.
b. Bermain Peran (Role Playing)
Tujuan pokok bermain peran adalah menganalisis masalah antar
pribadi dan memupuk keahlian hubungan manusia.
c. Permainan Peran dalam Bisnis (Business Game)
Permainan peran dalam bisnis adalah bentuk latihan simulasi yang
dilakukan dalam kelas.
d. Pelatihan Beranda (Vestibule)
Pelatihan beranda adalah metode pelatihan yang digunakan untuk
menggambarkan pelatihan dalam sebuah ruang kelas bagi pekerjaan
klerikal atau semi ahli.
e. Pelatihan dengan Peralatan Laboratorium (laboratory training)
Metode pelatihan dengan peralatan laboratium dilaksanakan dengan
cara peserta dibawa ke dalam situasi yang dapat menyaksikan,
meresakan dan mencoba sendiri tentang suatu keadaan atau peran
sehingga pelatihan dapat lebih mantap dan lebih berkemasan.
f. Pelatihan Sensitivitas (Sentivity Training)
Metode pelatihan sensitivitas adalah metode pelatihan untuk
meningkat sensitivitas antar pribadi dengan menuntut diskusi yang
terbuka dan jujur tentang perasaan, sikap dan perilaku peserta
pelatihan.
2. Presentasi Informasi (Presentation Information)
a. Kuliah (Lecture)
Kuliah adalah penyajian informasi secara lisan. Kuliah yaitu ceramah
atau pidato dari pelatih yang diucapkan secara ilmiah untuk tujuan
pengajaran dan kuliah merupakan pe;atihan paling umum. Menitik
beratkan pada penyajian materi bersifat teori. Kelebihan metode ini
adalah kemampuannya menampung jumlah peserta besar.
b. Seminar/ Konferensi (Conferensi)
Konferensi dilakukan secara berkelompok, berisi diskusi yang diawasi
oleh evaluator. Setelah diskusi selesai, evaluator menilai dan
mengukur keseluruhan diskusi yang telah dilakukan peserta.
c. Analisis Transaksi (Transcational Analysis)
Selama proses latihan, peserta dibimbing untuk menganalisis
hubungan antar pribadi dan memahami tiga keadaan ego manusia,
yaitu:
- Ego Orang Tua
Keadaan
ego
orang
tua
cenderung
mempertimbangkan,
merendahkan dan menghukum.
- Ego Anak
Keadaan ego anak, ada yang berjiwa bebas, kreatif, spontan, sangat
pemberontak/sangat penurut.
- Ego Orang Dewasa
Ego orang dewasa berkaitan dengan kenyataan yang sedang
dihadapi, mendengar dengan pikiran terbuka dan menyatakan opini
secara
singkat,
serta
secara
aktif
terlibat
memperkirakan
kemungkinan yang akan terjadi, serta pengambilan keputusan
rasional.
d. Presentasi Video (Video Presentation)
Prentasi video dilakukan dengan tujuan agar yang bersangkutan dapat
melihat kembali apa yang telah dilakukannya, untuk dijadikan bahan
pelajaran atau penyempurnaan.
e. Intruksi Terprogram (Programmed Intruction)
Intruksi
terprogram
adalah
presentasi
informasi
yang sudah
menggunakan pola terprogram atau tertentu.
f. Belajar Mandiri (Self Study)
Belajar
mandiri
adalah
upaya
mendapatkan
informasi
atau
pengetahuan sebanyak-banyaknya sesuai kebutuhan tanpa intruksi.
g. Kompensasi (Compensation)
Kompensasi
adalah
sejenis
imbalan
tertentu
dalam
rangka
penyelesaian tugas.
h. Tugas Baca dan Riset yang Diawasi (Supervised Reading and
Research)
Tugas baca dan riset yang diawasi adalah tugas dan kewajiban yang
harus dilakukan sesuai keharusan atau persetujuan yang telah
disepakati.
2.3.7 Evaluasi Program Pelatihan Karyawan
Setelah program pelatihan dilaksanakan oleh karyawan, maka perusahaan
harus melakukan evaluasi terhadap program pelatihan, dengan adanya evaluasi
program pelatihan perusahaan dapat mengetahui apakah program pelatihan
tersebut sudah mencapai tujuan yang telah ditetapkan atau tidak. Menurut Ernest
J. McCormick (dalam Dr. A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, Drs., M.Si.
Psi, 2009:59), Evaluasi perogram pelatihan dapat didasarkan pada kriteria
(pedoman dari ukuran kesuksesan), dan rancangan percobaan, berikut
penjelasannya :
1.
Kriteria dalam evaluasi pelatihan karyawan
Ada empat kriteria yang dapat digunakan sebagai pedoman dari ukuran
kesuksesan pelatihan, yaitu :
a. Kriteria pendapat
Kriteria ini didasarkan pada bagaimana pendapat peserta pelatihan
mengenai program pelatihan yang telah dilakukan. Hal ini dapat diungkap
dengan
menggunakan
kuesioner
mengenai
pelaksanaan
pelatihan.
Bagaimana pendapat peserta mengenai materi yang diberikan, pelatih,
metode yang digunakan, situasi pelatihan.
b. Kriteria Belajar
Kriteria belajar dapat diperoleh dengan menggunakan tes pengetahuan, tes
ketrampilan yang mengukur skill, dan kemampuan peserta.
c. Kriteria perilaku
Kriteria ini dapat diperoleh dengan menggunakan tes ketrampilam kerja.
Sejauh mana ada perubahan peserta sebelum pelatihan dan setelah
pelatihan.
d. Kriteria Hasil
Kriteria hasil dapat dihubungkan dengan hasil yang diperoleh seperti
menekan
trunover,
berkurangnya
tingkat
absen,
meningkatnya
produktivitas, meningkatnya penjualan, meningkatnya kualitas kerja dan
produksi.
2.
Rancangan Percobaan dalam Evaluasi Pelatihan karyawan
Mengevaluasi pelatihan dapat dilakukan dengan membuat rancangan
percobaan. Peserta diberikan tes sebelum pelatihan (pretest), dan kemudian
setelah pelatihan diberikan kembali tes penempatan (posttest).
2.3.8 Aspek-Aspek Evaluasi Pelatihan
Menurut Bernardine R. Wirjana, M. S. W (2006:123) pada evaluasi
terdapat aspek-aspek yang penting, yakni :
1.
Aspek prestasi akademis : pemahaman materi, analisis teoritis, dan
pemecahan masalah
2.
Aspek sikap : inisiatif, disiplin, kerjasama, dan kepimpinan
3.
Aspek kepimpinan : meliputi kemampuan untuk mengemukakan persepsi
dengan
jelas,
menguasai
komunikasi
verbal,
kemampuan
untuk
mempengaruhi kelompok, menggerakan partisipan lain, mempertahankan
pendapat, menyelesaikan konflik dengan solusi “win-win”.